Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Алмагестова, Маина Тургутовна

  • Алмагестова, Маина Тургутовна
  • кандидат психологических науккандидат психологических наук
  • 2013, Москва
  • Специальность ВАК РФ19.00.13
  • Количество страниц 154
Алмагестова, Маина Тургутовна. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена: дис. кандидат психологических наук: 19.00.13 - Психология развития, акмеология. Москва. 2013. 154 с.

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Алмагестова, Маина Тургутовна

Содержание

Ведение

Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения лич-ностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

1.1. Генез изучения проблемы

1.2. Сущность и содержание личностно-профессионального развития

руководителей высшего управленческого звена

1.3. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена 41 Выводы по первой главе

Глава 2. Пути оптимизации личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

2.1. Критерии, показатели и уровни личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

2.2. Психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

2.3. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена

Выводы по второй главе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Психология развития, акмеология», 19.00.13 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена»

Введение

Актуальность темы исследования определяется необходимостью научного обеспечения создаваемой в России системы подготовки управленческих кадров высшего управленческого звена (топ-менеджеров) на основе индивидуальных программ их развития. В решении данной проблемы разработка и реализация акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена играет ключевую роль, определяя эффективность современных программ подготовки управленческих кадров высшей категории для бизнеса и государственного управления.

В процессе достижения высокого управленческого статуса большинство руководителей приобретают характеристики развитой личности, имеют мотивацию самореализации, обладают развитыми когнитивными, коммуникативными, креативными компетенциями. Для дальнейшего личностно-профессионального развития в рамках существующих программ обучения и развития для некоторых из них отсутствует приемлемая система личностно-профессионального развития, соответствующая их высоким требованиям и притязаниям. Это делает актуальной задачу разработки инновационной системы личностно-профессионального развития для современных топ-менеджеров.

Акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена можно определить как целостное единство внешних (подбор и развитие управленческого резерва, бизнес-образование) и внутренних (личностный потенциал руководителя) детерминант управления развитием значимых для управленческой деятельности психологических новообразований: перспективного самосознания (проектирование новых целей саморазвития); лидерской самоидентификации (актуализации индивидных и личностных особенностей в индивидуальном стиле управления); оптимального взаимодействия (построение эффективных связей с партнерами и организациями); способности к созданию инноваций (резуль-

тативность в реализации новых подходов в управлении средствами визионерского мышления). Акмео логическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена формирует руководителя как субъекта собственной профессиональной карьеры и личностной самореализации.

Однако актуальность разработки проблемы исследования обусловлена противоречиями между:

- необходимостью личностно-профессионального развития руководителей высшего звена и существующей системой непрерывного управленческого образования;

- социальным заказом в области личностно-профессионального развития руководителей высшего звена и инертностью традиционной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

- необходимостью личностно-профессионального развития руководителей высшего звена в системе непрерывного образования и отсутствием психолого-акмеологической системы, позволяющей оптимизировать данный процесс.

Таким образом, повышение требований к профессиональному уровню топ-менеджеров в бизнесе и государственном управлении вызывает необходимость разработки целостной и инновационной системы их личностно-профессионального развития.

Состояние разработанности проблемы исследования

В ходе исследования проанализировано множество работ, представляющих экономическое, управленческое, социологическое, педагогическое, социально-психологическое, психологическое и акмеологическое направления исследований личностно-профессионального развития руководителей высшего звена.

Комплексное рассмотрение поставленной проблемы возможно с точки зрения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А.Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, A.C. Карпенко, А.К. Маркова,

В.А.Пономаренко, И.Н. Семенов), в рамках которого исследованы различные аспекты профессионализма руководителей высшего управленческого звена: управленческие кадры государственной службы разных уровней (A.A. Дер-кач, О.С.Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), В.М. Дьячков, Л.А.Степнова и др.), военные руководители (A.JI. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, С.И. Съедин и др.), управленческие компетенции (В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко), управленческая деятельность в экстремальных ситуациях (О.И.Жданов, Ю.В.Бруй), акмеологическая культура руководителя (Е.В.Селезнева), управленческая карьера (Ю.В.Синягин, О.В.Москаленко) и

др.

Акмеологические исследования по данной проблематике на современном этапе разрабатываются в рамках новой отрасли акмеологии - акмеологии управления (А.А.Деркач, В.Г. Зазыкин), изучающей закономерности движения к наивысшим достижениям, продуктивной самореализации в управленческой деятельности.

Исследованием лидерства в отечественной психологии занимались Е.С.Кузьмин, Б.Д.. Парыгин, Л.И.Уманский, В.Ф.Ануфриев, В.Д.Гончаров, Н.С.Жеребова, В.И.Зацепин, В.Г.Иванов, Н.Ф.Маслов, М.С.Полянский. Изучение мотивационно-потребностной сферы руководителей высшего управленческого звена представлено в работах С.Ю.Исаева, O.A. Билан, Э.В. Буш-ковой-Шиклиной и др.; ролевых особенностей лидерского поведения в условиях командной работы - в исследованиях Ю.В.Синягина, Н.В.Самоукиной, ЮВ.Чурикова; психологической готовности к работе в условиях кризиса - в работах М.О.Левадней, Т.В. Грязновой; поведение руководителей среднего и высшего звена в профессиональных стрессовых ситуациях - в работах И.Ю.Кобозева, К.И.Корнева.

Технологии личностно-профессионального развития руководителей изучены, в контексте деловых, инновационных и организационно-деятельностных игр (О.С.Анисимов, А.С.Князев, И.В. Одинцова).

При этом отсутствуют работы, в которых изучена целостная акмеоло-гическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - разработать акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие руководителей высшего управленческого звена.

Предмет исследования - акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Гипотеза исследования

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена представляет собой целостное акмеологическое воздействие на личность руководителя в процессе непрерывного профессионального образования, обеспечивающего развитие его целостной самости: постоянного обновления самосознания, самореализации в области эффективного лидерства, развития коммуникации, готовности к продуктивным инновациям.

Задачи исследования

1. Обобщить на основе теоретического анализа современное состояние разработанности проблемы исследования.

2. Выявить сущностно-содержательные особенности личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

3. Разработать акмеологическую систему личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена

4. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческо-

го звена.

5. Представить психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

6. Апробировать акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Теоретико-методологическая база исследования включает разрабатываемые в отечественной психологии подходы к исследованию субъекта (К.А.Абульханова-Славская, С.Л.Рубинштейн, Б.Ф.Ломов), деятельности (А.Н.Леонтьев, В.А.Иванников), развития личности (Л.И.Божович, А.В.Петровский, К.К Платонов, В.Г.Асеев П.Я. Гальперин), наивысших достижений в личностно-профессиональном развитии (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова).

Теоретической основой исследования являются: акмеологический подход к изучению профессионализма (Б.Г. Ананьев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К.Маркова), акмеология управления (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин); работы в области психологии профессиональной деятельности (А.А.Деркач, Е.А. Климов, А.К. Маркова); психологии деятельности в особых условиях и ситуациях, обусловленных воздействием экстремальных факторов (В.Г. Зазыкин, П.А.Корчемный, A.B. Щербина); психологических основ профессиональной деятельности (С.А. Анисимов, В.Л. Васильев, A.C. Карпенко, С.Л. Кандыбо-вич, Н.И. Конюхов и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач в рамках теоретического и эмпирического исследования использовался комплекс методов теоретического анализа и диагностических методик: оценки компетенций «Акме-диагностика» (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова), опросник «Аутопсихологические критерии оценки личностно-профессионального потенциала руководителя» (Л.А.Степнова), опросник аутопсихологической компетентности в управленческой деятельности (Л.А.Степнова), анкета по исследованию иерархии характеристик руководителя как стратегического лидера команды (А.М.Князев).

Использовались теоретический анализ экономической, управленческой, социологической, психолого-педагогической, психологической литературы. Использовалась комплексная методика профессионального исследования (методы наблюдения, беседы, анкетирования, анализа продуктов деятельности, профессионального эксперимента и др.).

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили руководители высшего управленческого звена - 168 обследуемых, участников управленческих резервов ОАО «Газпром», Правительства РФ, слушатели программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки РАНХиГС при Президенте Российской Федерации.

Надежность и достоверность результатов исследования была достигнута за счет глубокой методологической, теоретической, методической и экспериментальной проработки темы, обеспечивалась валидными методами оценки и развития, репрезентативной выборкой, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Проведенный теоретический анализ показал, что в качестве предмета исследования психологические особенности руководителей высшего управленческого звена (топ-менеджеров) выделяются эпизодически. Выявлено, что отсутствуют работы, в которых были бы обобщены психологические особенности и особенности личностно-профессионального развития данной группы руководителей. В генезисе исследования проблемы личностно-профессионального развития руководителей высшего звена выделены следующие аспекты: акмеологическая система отбора кадрового резерва управленческого звена; мотивационно-потребностная сфера руководителей высшего управленческого звена; ролевые особенности лидерского поведения в условиях командной работы; развитие управленческой карьеры; поведение руководителей высшего звена в профессиональных стрессовых ситуациях;

исследование копинг-поведения руководителя высшего управленческого звена в стрессовых ситуациях.

2. Сущностно-содержательный анализ выявил необходимость реализации акмеологической системы в следующих направлениях личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена: когнитивного (особенности профессионального мышления руководителя высшего управленческого звена и его влияние на эффективность профессиональной управленческой деятельности): индивидуально-личностного (индивидуально-типологические особенности личности руководителя высшего звена и особенности ценностно-смысловой сферы); эмоционального (особенности саморегуляции руководителя высшего управленческого звена в условиях профессионального стресса), карьерно-поведенческого (особенности самоопределения, самореализации и самоидентификации руководителя высшего управленческого звена в профессиональном и карьерном развитии); взаимодействие руководителя (с вышестоящими руководителями, с подчиненными, с внешними организациями и т.д.).

3. Выделены акмеологические критерии и показатели личностно-профессионального развития руководителя высшего звена: знание своих индивидуальных способностей (показателями по данному критерию выступают умения: выделить свои индивидуальные лидерские, организаторские, креативные, коммуникативные способности); субъективный потенциал как способность к самодетерминации собственной жизнедеятельности (показателями по данному критерию являются: адекватность профессиональной самооценки; внутреннее ролевое разделение на Я-наблюдателя, Я-объекта изменения, Я-реализующего самоизменение; внутреннее конструирование лич-ностно-развивающей среды; наличие индивидуального способа организации управленческой деятельности); самопроектирование (показатели: внутренние позиции саморегулирующего субъекта, гомеостатическая согласованность психофизиологических процессов, эмоциональных состояний; потенциалов индивида, личности).

4. Разработана акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена, в основе которой, находятся выявленные в ходе интегративного исследования психологические особенности данной категории руководителей, содержательно-проблемные зоны и направления их личностно-профессионального развития: когнитивное, индивидуально-личностное, эмоциональное, карьерно-поведенческое, развитие взаимодействия. Содержательно определены подсистемы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена: социально-психологическая, психологическая, педагогическая, дидактическая, оценочно-диагностическая.

5. Выявлено, что психолого-акмеологическое сопровождение личност-но-профессионального развития руководителей высшего звена включает: модель развития личностно-профессионального потенциала руководителей высшего управленческого звена; развитие профессионально-управленческой компетенции; создание, развитие и оценка эффективности организации подготовки руководителей высшего управленческого звена.

6. Разработаны акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена в области самосознания, лидерства, коммуникаций, инноваций, обеспечивающие достижение как функциональных (создание стоимости бизнеса, эффективности организации), так и эмоциональных целей развития (обеспечение реализации своего Я, своих личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т.д.). Особенностью реализации данных технологий является их эври-стичность и креативность для обучаемого; инновации из практики работы, которые могут натолкнуть на оригинальное видение, идею. Наиболее важными факторами успеха в личностно-профессиональном развитии топ-менеджеров являются: богатая событийная среда; возможность эксперимента; новый опыт; развитие через самосознание; расширение горизонтов; авторитет тренера, который должен быть экспертом, уровень которого не ниже их собственного.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что уточнено определение понятия «акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена», определены сущностно-содержательные особенности, выявлены критерии, показатели и уровни развития, представлена акмеологическая система и психолого-акмеологическое обеспечение. Полученные данные о структуре и особенностях личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена расширяют научные представления об акмеологи-ческих стратегиях реализации личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют на научно проработанной основе реализовывать программы подготовки управленческих резервов федерального и регионального уровней.

Материалы исследования, его результаты и научно-практические рекомендации могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего управленческого звена.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на семинаре-конференции «Перспективы развития акмеологического сопровождения кадровой работы ОАО «Газпром» (Калининград 2009), семинаре-совещании работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром», (Сочи, 20-23 апреля 2010 г.), на VI Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2011 г.), Международной научно-практической конференции «Фундаментальные науки и пути становления и развития новой экономики России» (21-22 ноября 2012, г.Москва), конференции «Организационно-техническое обеспечение реализации федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)» (17 ноября 2011г., г.Москва), научно-практической конфе-

ренции «Стабильность и развитие: Россия в системе глобальных трансформаций» (21 июня 2012г., г.Москва).

Положения, выносимые на защиту

1. С точки зрения акмеологического подхода личностно-профессиональное развитие руководителя высшего управленческого звена рассматривается на индивидном, личностном и субъектно-деятельностном уровнях (А.А.Деркач, Л.А.Степнова, Н.В.Микитюк). Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена реализуется в процессе планирования и развития карьеры, профессионального обучения, акмеологического тренинга программно-целевой направленности, наставничества, проектной работы, стажировки. Оптимумом личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена является интегративный уровень развития качеств: высокие лидерские притязания и способности; ведущая эмотивная направленность характера одновременно с экстравертированными акцентуациями; высокий уровень готовности к риску и организационно-управленческих способностей.

2. Содержательно определены акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена: в когнитивной сфере - развитие способности к стратегическому или визионерскому мышлению (оценка имеющихся ресурсов, проверка реальности, определение контекста видении, разработка альтернативы и выбор видения); в индивидно-личностной сфере - развитие имплицитного лидерского потенциала личности на основе осознания своего индивидуального типа лидерства, способности к нововведениям, эффективной предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, не являющихся собственниками; в эмоциональной сфере - развитие активного адаптивного копинг-поведения и личного стресс-менеджмента; в карьерно-поведенческой сфере — развитие карьеры с учетом движущих сил развития личности руководителя (потребности развития; изменения ценностных ориентаций руководителей; мотивация должностного роста; образ будущего управленческого пути), детерминант разви-

тия личности руководителя (стартовые условия развития; основные факторы управленческого развития; личностная ориентация на источники управленческого развития), технологий управления развитием личности руководителя (программно-целевое планирование управленческого пути; использование консультирования; наличие системы формирования управленческих кадров); в сфере взаимодействия - развитие управленческого воздействия с учетом соответствия индивидуальных характеристик исполнителей требованиям, которые предъявляет к ним руководитель, при оптимуме выраженности мани-пулятивной установки.

3. Выявлена низкая эффективность личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена существующими средствами и методами: в результате обучения остается недостаточным количество руководителей требуемой квалификации для того, чтобы вести организацию вперед в ближайшие 3-5 лет. Обучение ведется по устаревшей модели лидерских качеств - стимулирование и управление изменениями, коучинг и реализация стратегии; отсутствуют методики по развитию креативности и инновационности, а также выявлению и развитию талантов; низкая эффективность форматов развития (очное обучение, кейс-стади, имитационные игры). В результате среди управленческих элит бытует мнение о том, что правильный выбор тех, кто будет лидером, имеет большее значение, чем их развитие.

4. В рамках акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена содержательно определены зоны личностно-профессионального развития, предъявляющие высокие требования к личностным ресурсам: развитие эффективной предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена, не являющихся собственниками; осознание эффективности своего индивидуального типа лидерства в руководстве организацией в зависимости от динамических и социально-психологических характеристик личности, а также в зависимости от типа управленческой команды («соло», «триумвираты» и «дуэты»); выработка но-

вых форм поведения (копинг-поведения) для преодоления профессиональных трудностей.

Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена включает: социально-психологическую, психологическую, педагогическую, дидактическую, оценочно-диагностическую .

Социально-психологическая подсистема личностно-

профессионального развития включает следующие элементы: наличие возможностей карьерного роста; использование инновационных методов группового обучения, коучинг. Психологическая подсистема продуктивного личностно-профессионального развития обеспечивает когнитивное, эмоционально-личностное и эмоциональное развитие за счет нравственной, профессиональной, социальной, деловой, коммуникативной самоидентификации, в результате чего создается индивидуальная композиция личностных качеств, лидерский стиль, которые образуют своеобразие, типичные способы, средства решения руководителем управленческих задач.

Педагогическая подсистема обеспечивает развитие всех выделенных выше направлений (когнитивного, индивидно-личностного, эмоционального, карьерно-поведенческого, взаимодействия) за счет средств обучения в рамках профессиональной переподготовки и повышения квалификации данной категории руководителей. Дидактическая подсистема отражает принципы организации учебного процесса в рамках концепции андрагогики; развитии личностно-профессиональных способностей как ценностно-целевого ориентира обучения; субъектности обучающегося; практико-ориентированном характере обучения; вариативности содержания обучения. Оценочно-диагностическая подсистема включает следующие элементы: отбор кандидатов в управленческий резерв; оценка участников управленческого резерва; подготовка на основе оценки персональных характеристик участников управленческого резерва; разработка персональных траекторий личностно-профессионального развития.

5. Психолого-акмеологическое обеспечение личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена состоит из элементов: использование командных форм профессионального развития; наличие возможностей для карьерного роста на основе психолого-акмеологической оценки руководителей высшего звена; включения мотивации саморазвития руководителей высшего управленческого звена. Структурными компонентами модели развития личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена являются: мотивацион-ный, компетентностный, коммуникативный, результирующий. Мотивацион-ный компонент включает цели и задачи личностно-профессионального развития менеджеров высшего звена, компетентностный - отражает соответствие развития современной модели компетенций руководителя высшего звена; коммуникативный - обеспечивает развитие всех необходимых технологий взаимодействия в управленческой деятельности; результирующий -показывает достигнутый уровень развития.

6. Выявлены формы реализации акмеологических технологий личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена: обучающий консалтинг, обучение в группах, индивидуальное сопровождение, информационное сопровождение, развитие как процесс управления изменениями. Использован ресурсно-масштабный подход, который вытекает из модели деятельности руководителя и сути бизнеса (также в масштабе страны и в глобальном масштабе).

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Похожие диссертационные работы по специальности «Психология развития, акмеология», 19.00.13 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Алмагестова, Маина Тургутовна

Выводы по второй главе

1. Для разработки акмеологической системы критериев и показателей оценки уровня личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена в нашем исследовании была использована акмеологическая концепция развития аутопсихологической компетентности руководителя, как компетентности в отношении самого себя (A.A. Деркач, Л.А.Степнова, 2003), в рамках которой, на наш взгляд, возможна разработка данной системы критериев и показателей.

2. Аутопсихо логическими критериями личностно-профессионального развития руководителя высшего звена являются: знание своих индивидуальных способностей; субъективный потенциал; самопроектирование.

3. В эмпирическом исследовании была выявлена субъективная значимость выделенных критериев для руководителей высшего управленческого звена: наиболее значимыми являются критерии: Оптимальность индивидуального стиля деятельности (5,287 баллов); Успешная реализация высокого потенциала (5,1 балла); Планирование (5,041 балла); Высокая самооценка потенциала саморазвития (4,933 балла). Наименее значимыми являются крите-ри: Целеполагание и достижение цели (4,607 балла); Эмоциональная рефлексивность (4,544 балла); Эффективность в социальном взаимодействии (4,43 балла).

4. Психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего звена включает: модель развития профессионального потенциала руководителей высшего управленческого звена,; развитие профессионально-управленческой компетенции; создание, развитие и оценка эффективности организации подготовки руководителей высшего управленческого звена.

5. В построении организации подготовки руководителей высшего звена выделены ключевые процессы, формирующие качество образовательной услуги: обучение в группах, индивидуальное сопровождение, информационное сопровождение, развитие как процесс управления изменениями объединены ресурсы: люди, информация, финансы, материалы с целью роста стоимости в этой системе во времени.

6. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена включают четыре ключевых аспекта управления:самосознанием, лидерством, коммуникациями, инновациями.

7. Наиболее важными факторами успеха в обучении топов являются: богатая событийная среда; возможность эксперимента; новый опыт; развитие через самосознание; расширение горизонтов; авторитет тренера, который должен быть экспертом, уровень которого не ниже их собственного.

8. Программы для топ-менеджеров также называют «обучающим консалтингом». С одной стороны - это консультирование, с другой стороны - обучение, так как топы учатся использовать новые знания и навыки для решения конкретных практических задач. Такой подход часто называют «передачей знаний» в процессе решения конкретных бизнес-задач. Это может быть также специализированный обучающий производственный консалтинг, в результате которого формируется, во-первых, некоторый полуфабрикат производственного назначения (которая компания сама произвести не в состоянии) и, во-вторых, команда единомышленников, которые будут его реа-лизовывать на производстве на следующий день после завершения тренинга.

9. Топ-менеджеров и владельцев компаний интересуют как «жесткие» (функциональные), так и «мягкие» (личностные) технологии управления с явным преобладанием «мягких» технологий (что обуславливается гораздо большей важностью эмоциональных целей управления бизнесом в России). Из «жестких» технологий наибольшей популярностью пользуются управление стоимостью бизнеса, формирование стратегического видения и стратегии компании, антикризисного управления, а также «прорывные» технологии (в частности, система сбалансированных показателей). Наиболее популярные «мягкие» технологии - навыки переговоров и делового общения по горизонтали и вертикали), презентаций, построения эффективных команд и управления временем. Очень популярна также тема управления изменениями, которая включает в себя как «жесткие», так и «мягкие» технологии.

10. Проблемы в выборе оптимального тренера/консультанта в России состоит в том, чтобы найти оптимальное сочетание харизмы, профессионализма и знания особенностей российской культуры ведения бизнеса. Выделяются следующие критерии отбора тренеров для обучения топ-менеджеров: умение настроить людей на работу, а не на конфронтацию. Чтобы быстро сориентироваться в отношениях и мотивах участников, тренер в первую очередь должен быть хорошим психологом; соответствие тренера корпоративной культуре компании-для амбициозной, агрессивной компании подойдет харизматичный, напористый тренер, умеющий продавать свои услуги; владение тренером не только темой тренинга, но и знаниями специфики сегмент рынка своего клиента; способность организовывать работу аудитории таким образом, что слушатели сами начинали генерировать творческие решения; опыт решения конкретных управленческих задач в той области, на которую ориентирован семинар или тренинг (тренеры-консультанты по функциональным дисциплинам (финансы, маркетинг и т.д.) должны иметь диплом МВА западной бизнес-школы, семинары по максимизации стоимости компании имеют право вести только те, кто проработал в инвестиционном банке несколько лет, так как только в этой среде можно получить соответствующие навыки - и практические, и теоретические); авторитет тренера для клиента (идеальный вариант тренера для топ-менеджера - успешный бизнесмен с психологическим образованием).

11. Результативность тренинга\семинара состоит в следующих показателях: краткосрочные программы обучения рассчитаны на краткосрочный результат, который должен проявляться сразу (например, до семинара топы считали, что работа всех подразделений инфраструктуры должна быть направлена на сокращение затрат и повышение эффективности. После семинара топы поняли, что важны не только показатели эффективности, но и показатели результативности, инновационности, качества)формирование уверенности топов-единомышленников в правильности принятых решений («избранного пути»), при этом «обкатанная» ими в ходе тренинга методи-ка\технология, должна быть воспроизводима в компании с тем же результатом без тренера и даже в условиях другого бизнеса; эффективность индивидуального коучинга состоит в изменение поведения руководителя; осуществление тренером внедрение в компании новых эффективных управленческих технологий; - конкретные бизнес-результаты компании;-«вкусовщина», по принципу «нравится - не нравится» результат заказчику.

12. Проведенный анализ позволяет определить акмеологические технологии личностно-профессионального развития топ-менеджера. «Пирамида» знаний и навыков топ-менеджеров должна выглядеть примерно следующим образом: должно быть хорошее базовое бизнес-образование (MBА); затем необходимо сформировать и реализовать индивидуальную подготовку каждого топ-менеджера, которая может включать в себя самые разнообразные «краткосрочные» инструменты: так называемый коучинг (индивидуальные консультации или тренинги), участие во внешних открытых семинарах или тренингах, фасилитационный консалтинг (решение конкретной задачи, координируемое тренером-консультантом), деловые игры (ситуационное моделирование), разбор реальных примеров (case-study), участие в конференциях, круглых столах и т.д.

13. Алгоритм максимального достижения эффективности обучения топ-менеджеров состоит в следующей последовательности действий: определить важнейшие стратегические цели (функциональные и эмоциональные) владельца или владельцев компании или холдинга; разработать систему планов по достижению этих целей; учитывая цели и планы, разработать оптимальную структуру компании или холдинга (структурированную совокупность бизнес-единиц, функциональных подразделений, бизнес-процессов, корпоративных проектов и т.д.); разработать оптимальную структуру зон ответственности топ-менеджеров; распределить оптимальным образом зоны ответственности между топ-менеджерами (как правило, с учетом их знании, навыков и личных качеств); разработать четкие и формальные требования к знаниям, навыкам и личным качествам топ-менеджеров (в том числе на перспективу), которые необходимы для максимальной эффективности действий и выполнения плановых заданий (достижения плановых показателей - целевых нормативов эффективности); провести аудит имеющихся знаний и навыков топ-менеджеров, степени их соответствия требованиям, определенным на предыдущем этапе; разработать индивидуальные и коллективные программы обучения и развития топ-менеджеров, которые станут своего рода техническими заданиями по выбору (или разработке) краткосрочных и долгосрочных образовательных продуктов: от однодневного семинара, тренинга или индивидуальной обучающей консультации до двухгодичной программы MB А.

Заключение

Проведенное исследование было посвящено разработке акмеологиче-ской системы личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена.

Современный уровень управления инновационными процессами в бизнесе и на государственной службе формирует потребность в создании психо-лого-акмеологическоцй системы личностно-профессионального развития топ-менеджеров. Акмеологическая система личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена представляет собой целостную систему акмеологического воздействия на личность руководителя в процессе непрерывного профессионального образования, обеспечивающего развитие его целостной самости: постоянного обновления самосознания, самореализации в области эффективного лидерства, развития коммуникации, готовность к продуктивным инновациям.

Обобщение литературы показало, что актуальность акмеологического подхода к разработке акмеологической системы личностно-профессионального развития топ-менеджеров объясняется необходимостью постоянного контроля за изменениями требований к личностным особенностям руководителя, их динамике в лонгитюдном сопровождении.

Классифицированы акмеологические критерии и показатели личностно-профессионального развития руководителя высшего звена: знание своих индивидуальных способностей, субъективный потенциал, самопроектирование.

Показано, что в основе акмеологической системы личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена, заложены выявленные в ходе интегративного исследования психологические особенности данной категории руководителей, содержательно-проблемные зоны и направления их личностно-профессионального развития: когнитивное, индивидуально-личностное, эмоциональное, карьерно-поведенческое, взаимодействие. Содержательно определены подсистемы личностнопрофессионального развития руководителей высшего управленческого звена: социально-психологическая, психологическая, педагогическая, дидактическая, оценочно-диагностическая.

В диссертации выявлено, что психолого-акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития руководителей высшего звена включает: модель развития личностно-профессионального потенциала руководителей высшего управленческого звена,; развитие профессионально-управленческой компетенции; создание, развитие и оценка эффективности организации подготовки руководителей высшего управленческого звена.

Разработаны акмеологические технологии личностно-профессионального развития руководителей высшего управленческого звена в области самосознания, лидерства, коммуникаций, инноваций, обеспечивающие достижение как функциональных (создание стоимости бизнеса, эффективности организации), так и эмоциональных целей развития (обеспечение реализации себя - своего Я, своих личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т.д.). Особенностью реализации данных технологий является их необычность; инсайт; инновации из практики работы, которые могут натолкнуть на оригинальное видение, идею. Наиболее важными факторами успеха в личностно-профессиональном развитии топ-менеджеров являются: богатая событийная среда; возможность эксперимента; новый опыт; развитие через самосознание; расширение горизонтов; авторитет тренера, который должен быть экспертом, уровень которого не ниже их собственного.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку акмеологического подхода в оптимизации личностно-профессионального развития топ-менеджеров за счет новых методов акмеологической оценки, предполагающего решение организационных и методических задач, связанных с профессиональным развитием кадров.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Алмагестова, Маина Тургутовна, 2013 год

Список использованных источников и литературы

1. Абульханова-Славская, К.А. Акмеологическое понимание субъекта // Общая и прикладная акмеология / Под ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2001. - С.175-187.

2. Агеев, B.C., Базаров, Т.Ю., Скворцов В.В., Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -М.: МГУ, 1986.- 124 с.

3. Акатов, Н.Б. Организация подготовки управляющих высшей квалификации - диссертации на соиск. кандидат экономических наук - Екатеринбург, 2000.

4. Акмеологический словарь / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.,

2005.

5. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2001.-282 с.

I

6. Анисимов, О.С. Акмеология и методология: проблемы, психотехники и мыслетехники. М., 1998. - 432 с.

7. Анцупов, А.Я. Конфликтология. Учебник для вузов - 2-е изд.перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 - 591 с.

8. Акмеология / Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2006.456 с.

9. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2007. - 155 с.

10. Акмеология и психология развития кадров управления / Под ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2006. - 156 с.

11. Арзамасова, Е. Е. Психологическое сопровождение личностно-профессионального роста работников и управленческого звена промышленного предприятия: дис.....канд. психол. наук: 19.00.05 / Арзамасова, Елена

Евгеньевна Ярославль, 2002 - 160 с.

12. Артемов, Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности

управленцев: автореф. дис......канд. психол. наук: 19.00.13 / Артемов Юрий

Сергеевич - М., 2002. - 25 с.

13. Аргайл, М., Фёрнхем, А., Грахам, Дж. Мотивы и цели // Психология социальных ситуаций. Хрестоматия. / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. -СПб.: Питер. 2001. С. 188-197

14. Асеев, В.Г. Личность и значимость побуждений. - М.: РАН, Институт психологии, 1993. - 105 с.

15. Баева, Л.В. Ценностные основания индивидуального бытия: опыт экзистенциальной аксиологии. - М., 2003. - 238 с.

16. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации М.: ИПКГС. 1996.

17. Батаршев, A.B. Личность делового человека: Социально-психологический аспект Текст./ A.B. Батаршев.- М., 2003.

Бедненко, А. В. Манипулятивная установка в профессиональной деятельности менеджера: дис. ...канд. психол. наук: 19.00.05 / Бедненко, Алла Викторовна - Москва, 2003 - 187 с.

18. Белов, А. Справочник по управлению персоналом» - № 2, 2006.

19. Билан, O.A. Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций: дис. канд. эконом.наук: 00.08.01 / Билан Ольга Анатольевна- Екатеринбург, 2005. - 204 с.

20. Бизнес-образование в России: Аналитический справочник / Институт стратегического анализа и развития предпринимательства; Науч. ред. Л.И.Евенко. - М.: Консэко, 1998. - 480 с.

21. Бирюкова, A.A. Самоидентификация личности и профессиональный имидж менеджера-предпринимателя малого бизнеса: дис....канд. психол. наук: 19.00.05 / Бирюкова Анжелика Алексеевна - Москва, 2004. - 141 с.

22. Бобнева, М.И. Дорофеев, Е.Д. Изменение ценностных систем личности в период преобразования общества // Ценностное сознание личности в период преобразования общества. - М., 1997. - С. 32-46.

23. Бобинкин, С.А. Психологические аспекты профессиональной деятельности линейного менеджера в условиях средней компании: дис.....канд.

психол. наук: / Бобинкин Сергей Александрович - Тверь, 2009 - 236 с.

24. Бойет, Дж.Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления - М.:ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001 - 416 с.

25. Бодалев, A.A. О субъектном акме человека и факторах, его определяющих // Психологические проблемы самореализации личности. - Краснодар, 2001. - Вып. 6. - С. 23-30.

26. Бодров, В.А. Проблема преодоления стресса. Часть 3. Стратегии и стили преодоления стресса // Психологический, журнал. 2006: Т. 27. №3. С. 16

27. Болыпунова, Н.Я. Условия и средства развития субъектности: Автореф. дис... докт. психол. наук. - Новосибирск, 2006. - 48 с.

28. Брушлинский, A.B. Психология субъекта (страницы последней книги A.B. Брушлинского глава вторая «Психология и тоталитаризм») // Психологический журнал. - 2003. - Т. 24. - №2. - С. 7-14.

29. Бушкова-Шиклина, Э.В. Ценностные ориентации менеджеров и процесс принятия управленческих решений: корреляционные связи - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата социологических наук - Нижний Новгород, 2007

30. Василюк, Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во МГУ, 1984. - 200 с.

31. Виноградова, Я.В. Интеллектуальный контроль как способ интерпретации эмоционально-трудных жизненных ситуаций // Психологический журнал. 2004. Т.25. №6. С. 21-28

32. Волкова, Н.В. Coping strategies как условие формирования идентичности // Мир психологии. 2004. №2. (38) С. 119-124.

33. Гайнуллов, P.A. Менеджеры современной России Юсобенности профессиональной деятельности, социокультурные и политические ориентации - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата социологических наук - Казань,

2002.

34. Голованевская, В.И. Характеристики Я-концепции и предпочтение стратегий совладающего поведения // Вестник Московского Университета. Сер. 14. Психология. 2003. №4. С. 30-36 .

35. Гнедина, Т.Г. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя : На примере Забайкальской железной дороги - Авторефенрат на со-иск.уч.ст.кандидат психологических наук - Хабаровск, 2006

36. Грановская, P.M. Система психологической защиты и копинг-стратегии // Психология совладающего поведения: материалы Между нар. науч.-практ. конф./ отв. ред.: Е.А. Сергиенко, Т.Д. Крюкова Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова. 2007. С. 26-28

37. Гусева, A.C., Лешин, В.В. Развитие аутопсихологических способностей человека: методы и технологии. - М.: РАГС, 2000.

38. Воробьева, И.Н. Эффективность развития способности к целепо-лаганию у менеджеров - Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук -Москва, 2009 - 25 с.

39. Грязнова, Т.В. Психологические механизмы готовности к социальному риску в профессиональной деятельности руководителя: на примере руководителей высшего звена железнодорожного транспорта — автореферат на соискание учен.степени канд. психол.наук - М., 2007.

40. Давыдов, В.В., Лазарев, B.C., Неверкович, B.C. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический журнал. 1989. - Т.1- №1. С. 32-41

41. Дадиверин, И.Г., Розенбаум, М.Д. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения // Психологический журнал. 1995. Т. 16. №3. С. 146-151

42. Давлетяров, А.И. Развитие духовной культуры муниципальных служащих - Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук -Москва, 2008 - 25 с.

43. Дергалева, И.Ю. Развитие профессионального потенциала менеджеров в системе бизнес-образования - Автореферат на соискание ученой степени кандидата педагогических наук - Челябинск, 2009.

44. Деркач, A.A. Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека/ Деркач A.A. и др.- М.: РАГС, 2006.- 21 п.л.

45. Деркач, А., Зазыкин, В. Акмеология: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003.-256 с.

46. Деркач, A.A., Зазыкин, В.Г. Акмеология управления. - М.: РАГС,

2008.

47. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2 - М., 2000.

48. Деркач, A.A. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. - 752 с.

49. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. -М.: Изд-во РАГС, 2001. - 483 с.

50. Деркач, A.A. Субъектные феномены: акмеологический подход. Монография. - М.: РАГС, 2010 - 345 с.

51. Деркач, A.A., Куликова, Е.В., Селезнева, Е.В. Акмеологические основания развития профессиональной компетентности кадров управления: Монография. М.; Псков: ПОИПКРО, 2007. - 114 с.

52. Деркач, A.A., Сайко, Э.В. Субъектность субъекта в акмеологиче-ском развитии и проблемы его субъектного самоосуществления // Мир психологии, 2008, № 3, с. 205-219.

53. Деркач, A.A., Сайко, Э.В. Самореализация - основание акмеоло-гического развития - М.: МПСИ;Воронеж: МОДЭК, 2010 - 234 с.

54. Деркач, A.A., Селезнева, Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития: Монография. - М.:

Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. - 496 с.

55. Деркач, A.A., Семенов, И. Н., Балаева, A.B. Рефлексивная акмео-логия творческой индивидуальности: Учебно-методическое пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2005.

56. Деркач, A.A., Семенов, И.Н., Степанов, С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. - М.: РАГС, 1998. - 250 с.

57. Деркач, A.A., Калинин, И.В., Синягин, Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. М., 1999.

58. Деркач, A.A., Степнова, J1.A. Развитие аутопсихологическиой компетентности государственных служащих - М., 2003. - С. 109.

59. Деркач, A.A., Соловьев, И.О. Акмеологическая среда развития профессионала: Монография / РосНОУ. - Воронеж: Научная книга, 2006.

60. Деркач, A.A. Акмеологические стратегии развития: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2006.

61. Деркач, A.A. Модернизация образования как условие опережающего социально-экономического развития страны. - М.: Изд-во РАГС, 2011. -46 с.

62. Жуков, Ю.М., Петровская, JI.A., Растянников, П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. - Киров: Энном, 1991. — 95 с.

63. Задорожнюк, И.Е., Зозулюк, A.B. Феномен риска, его современные психологические интерпретации. // Психологический ж-л, № 4, 1994. С. 26-37.

64. Зазыкин, В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. - М.: МААН, 2004.

65. Зазыкин, В.Г., Чернышев, А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: ЦИТП, 1992. - 168 с.

66. Зазыкин, В.Г., Карпенко, A.C. Психологическая компетентность руководителя: Учебное пособие. - М.: ИПКгосслужбы, 2008. - 376 с.

67. Зейберт, М.В. Формирование управленческих кадров как фактор повышения эффективности предприятий :на материалах ОАО "Алтайские коммунальные системы" - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидат экономических наук- Барнаул, 2006

68. Знаков, В.В. Самопонимание субъекта как когнитивная и экзистенциальная проблема // Психол. журн. - М., 2005. - Т. 26, N 1. - С. 18-28.

69. Зимичев A.M. Психология в управлении / сб. Лениздат, 1983. 192

с.

70. Знаков, В. В. Макиавеллизм: психологическое свойство личности и методика его исследования // Психологический журнал. РАН. 2000. Т. 21, №5. С. 16-22.

71. Ермилов В.В., Матвеев В.В. Теория управления. Учебное пособие. - СПб.: СПб ГПУ, 2006 и др.

72. Иванов, Ю.Ж. Типологии руководителей // Управление персоналом. -№ 6, 2000. С. 65-66.

73. Иванова, А Ю. Управление процессом формирования системы ценностей группы российских топ-менеджеров : социологический анализ -Автореферат на соиск.уч.ст. кандидата социологических наук - Санкт-Петербург, 2008

74. Ивановская, JI.B., Кибанов, AJI. Стратегическое управление персоналом. М.: Инфра-М, 2000, 142 с.

75. Исаев, С.Ю. Формирование системы предпринимательской мотивации менеджеров высшего звена - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата экономических наук - Екатеринбург, 2011.

76. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США М.: Наука, 1988. - 140 с.

77. Карпенко, М.П. Об одной когнитивной модели и ее роли в процессе обучения // Мир психологии. - 2001. - №4. - С.256-260.

78. Катков, В. Профессиональная диагностика руководителей кадров на предприятии с использованием теста Кеттелла 16PF // Управление персоналом, №8, 2001. С. 56-59.

79. Карлоф, Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы., Пер. с англ.-М.: Экономика, 1981.-239 с.

80. Карпенко, A.C., Ковалева, М.А. Индивидуальная работа с персоналом на государственной службе. - М.: РАГС, 2004.

81. Керемиди, А. А. Акмеологические закономерности формирования субъектной позиции кадров управления - Автореф.на соискание уч.степени канд.психол.наук - М., 2010 - 24 с.

82. Кириченко, A.B. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технологии. - М.РАГС, 1998.

83. Климов, Е.А. Психология профессионала. - Воронеж: НПО "Модэк", 1996.-400 с.

84. Князев A.M. Изучение личности в организации. В 2-х ч. -М.:ИПК ГТР, 2004.

85. Князев, A.M. Психолого-акмеологическое обеспечение в системе высшего образования: Учебное пособие / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007.

86. Князев, A.M., Одинцова, И.В. Акмеологические технологии активно-игрового обучения: Учебное пособие / Под ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007.

87. Кобозев, И.Ю. Профессиональный стресс руководителей органов внутренних дел и его психопрофилактика - Автореферат на соискан уч. степени канд. психол.наук - СПб., 2011.

88. Корнев, К.И. Личностные детерминанты, стратегии копинга и типы руководителей высшего и среднего звена в условиях профессиональных стрессовых ситуаций - Автореферат на соиск.уч.степени канд.психол.наук -Краснодар, 2008.

89. Косых, Г.В. Психолого-акмеологические технологии оптимизации управленческих воздействий - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата психологических наук - Москва, 2007.

90. Кузьмина, Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. - М.: Высшая школа, 1990. - 117 с.

91. Левадняя, М.О. Оценка психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса - Диссертация ... кандидата психологических наук - Москва, 2003.

92. Леонова, А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал Т.25. №2. 2004. С. 75-85

93. Лифшиц, АС. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий - Автореферат на соиск.уч.ст доктора экономических наук - Москва, 2003

94. Лобанов, В. Управление административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления. № 7, 2000. С.51-63.

95. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 1984. - 448 с.

96. Лопухова, О.Г. Межполовые и тендерные особенности содержания карьерных установок руководителей на промышленном предприятии // Журнал прикладной психологии. 2005. №4. С. 37-45

97. Макаров, C.B. Акмеологическая компетентность кадров управления: сущностные характеристики и структура. - M.: МААН, 2002 - 24 с.

98. Марасанов, Г.И. Социально-психологический тренинг. 5-е изд., испр. и доп. М., Когито-центр, 2006. - 261 с.

99. Маркелова, Л.В. Акмеологические условия и факторы личностно-профессионального самосовершенствования государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2002. - 24 с.

100. Маркова, А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание,

1996.

101. Материалы конференции «Информационно-аналитической обеспечение реализации федеральной программы «Подготовка и переподготовка управленческих кадров (2010-2015 годы)» (17 ноября 2011 года). - Москва, 2011.

102. Мельничук, A.C. Особенности смысловых ожиданий госслужащих от профессиональной переподготовки // Современные проблемы смысла жизни и акме: Материалы VI - VII симпозиумов. - М.; Самара, 2002. - С. 276278.

103. Микитюк, Н.В. Акмеологическая система развития потенциала представителей резерва управленческих кадров - Автореферат на соискание учен.ст.канд.пс.наук - Москва, 2012.

104. Михайлов, Г.С., Бакулин, И.И. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений на разных уровнях управленческой иерархии // Журнал прикладной психологии. 2005. №1. С. 45-55

105. Молл, Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. №3. С. 85-91

106. Мотовилина, И.А. Профессиональный стресс в условиях организационных изменений: Дис. . канд. психол. наук: 19.00.03. Москва. - 2003 -174 с.

107. Некрасов, A.M. Профессиональная переподготовка управленческих кадров в сфере образования // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2010. - Вып. 6 (54). С. 149- 154.

108. Огнев, A.C. Теоретические основы психологии субъектогенеза. -Воронеж: РАГС при Президенте РФ, 1997. - 245 с.

109. Ожегов, С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов / Под рбд. Н.Ю.Шведовой - 23 изд.испр. - М.: Рус.яз., 1990 - 917 с.

110. Осницкий, А.К. Проблема исследования субъективной активности // Вопросы психологии. -1996. - №1.- С. 5 -20.

111. Петровская, JI.А. Общение - компетентность - тренинг: Избранные труды. - М., 2007.

112. Петровский, В.А. Личность в психологии: парадигма субъектно-сти. - Ростов на/Д.: Феникс, 1996. - 509 с.

113. Пискуровская, Л.Г. Социально-психологический мониторинг отбора руководителей высшего звена - Автореферат на соискание уч. степени канд. психол.наук - Самара, 2006.

114. Пономарев, В.П. Принятие инновационных решений как управленческая компетентность- Автореферат на соискание уч. степени кандидата психологических наук - Москва, 2011

115. Посохова, С.Т. Психология адаптирующейся личности: субъектный подход: Автореф. дис.... докт. психол. наук. - СПб., 2001. - 38 с.

116. Резниченко, Ю.В. Социально-психологические характеристики ценностно-смысловой сферы субъектов управления : диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.05 - Ульяновск, 2008 - 207 с.

117. Роббер, М.А., Тильман, Ф. Психология индивида и группы. -М.:Прогресс, 1988.

118. Рубинштейн, С.Л. Бытие и сознание. Человек и мир. - СПб.: Питер, 2003.-508 с.

119. Сайко, Э.В. Деятельность в генезисе человека и генезис деятельности / Э. В. Сайко // Мир психологии. - 2006. - № 3.

120. Самоукина, Н.В. Copyright 2006 © Элитариум — Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru).

121. Семенов, И.Н., Степанов, С.Б. Рефлексия в организации творческого мышления в саморазвитии личности // Вопросы психологии. 1983. №2. С. 36-43.

122. Селезнева, Е.В., Маркелова, Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. - М.: РАГС, 2003. - 85 с.

123. Селезнева, E.B. Развитие акмеологической культуры личности: Учебное пособие. / Е.В.Селезнева, /Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: РАГС, 2007. - 200 с.

124. Силкин, A.B. Игровые технологии как средство формирования готовности будущего менеджера к кризисным экономическим ситуациям -автореферат на соиск.уч.ст.кандидата педагогических наук - Оренбург, 2011.

125. Синягин, Ю.В. Руководитель организации и его команда (теоретическая модель). М., 1996.

126. Скворцов, В. В. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных - Акторефе-рат на соиск. уч. ст.кандидата психологических наук - М, 1987

127. Смахтина, Т.А. Развитие профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста государственных служащих - Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук -Москва, 2008 - 25 с.

128. Степнова, Л.А.Развитие аутопсихологической компетентности специалиста - М.:РАГС, 2007 - 187 с.

129. Суслова, Е.А. Акмеологическая модель диагностики профессиональной и личностной компетентности // Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. - М.: РАГС, 2005. - С.42-58.

130. Шагиахметова, А.Х. Лидерство как управленческий капитал: опыт социологической диагностики - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата социологических наук - Казань, 2010.

131. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013)»: утв. Указом Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261.

132. Федеральная программа "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)". Федеральная программа утвер-

ждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 22.04.10 г. №63 б-р.

133. Фетискин, Н.П., Козлов, В.В., Мануйлов, Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Ин-т психотерапии, 2002. - С.331-332.

134. Фонарев, А.Р. Психология личностного становления профессионала. - М.: Флинта, 1998. - 178 с.

135. Чуриков, Ю.В. Механизмы управления деятельностью команды топ-менеджеров с целью повышения эффективности предприятия - Автореферат на соиск.уч.ст.кандидата экономических наук - Самара, 2006.

136. Чернякевич, Е.Ю. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности - Автореферат диссер.на соиск. уч.степени канд.психол наук - СПб, 2010 - 24 с.

137. Ялом, И. Теория и практика групповой психотерапии. - СПб.: Питер, 2000. - 640 с.

138. Ященко, Е.Ф. Ценностно-смысловая концепция самоактуализации - Автореферат на соискание ученой степени докт.психол.наук - Ярославль, 2006 - 50 с.

139. M.Patton, Utilization focused Evaluation, 1997.

140. Friedman, M. (2007) Trying hard is not good enough: How to produce measurable improvements for customers and communities, Trafford Publishing.

Интернет-ресурс

142. http://www.lionsconsult.narod.ru/Articles/RoundTable.htm

143. O.C. Черемных, директор Lions Consulting http://www.bankmib.ru/2195

144. HYPERLINK "http://intservis.ru/"

145. HYPERLINK "http://www.ddiworld.com/glf2011"

146. HYPERLINK http://www.trainings.ru/library/reviews/7id-14230

147.http://uprperson.ru/yelita_kak_objekt_strategicheskogo_kadrovogo_ menedzhmenta/formirovanie_upravlencheskoj_yelity

148. http://prepod.info/ru/article/gospodstvo-elita/

149.http://electrocontrol.net/visokiye-tyehnologii-osnova-formirovaniya-upravlyenchyeskih-elit/

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.