Динамичное планирование социального развития трудовой организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Рудченко, Татьяна Львовна

• Рудченко, Татьяна Львовна
• кандидат социологических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Рудченко, Татьяна Львовна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования 14 социального развития трудовых организаций

1.1. Трудовая организация как объект исследования 14 социологии управления

1.2. Показатели оценки социального развития трудовой организации

1.3. Содержание целевого динамичного планирования социального 61 развития трудовой организации

Глава 2. Социальная оценка в процессе планирования социального 85 развития трудовой организации в условиях современной России

2.1. Изучение культурного капитала и проектное планирование 85 его социального развития

2.2. Обновление системы планирования социального развития 108 трудовой организации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Динамичное планирование социального развития трудовой организации»

Актуальность темы исследования определяется необходимостью анализа процессов формирования динамичного стиля планирования социального развития трудовых организаций России. В посткризисных условиях социальное развитие представляет собой базовый показатель развития всякой трудовой организации и общества в целом. Социальное развитие трудовой организации - это не только показатель функционирования трудового коллектива, но это и процесс формирования физического и культурного капитала организации, фактор повышения эффективности трудовой деятельности, способ наращивания конкурентно необходимой новой информации. Поэтому планирование социального развития трудового коллектива имеет не только социальные, но и экономические и социально-экономические цели. Оно формирует качественный аспект капитальных ресурсов организации, определяет условия эффективной капитализации культурного потенциала тружеников, рост эффективности трудового взаимодействия, повышения конкретных результатов труда работников. Трудовая эффективность в настоящее время стала определяться не только производительностью отдельных профессиональных групп, но и тем, сколько усилий, было потрачено на разработку и реализацию социальных планов, насколько результативно социальное накопление организации, а также уровнем создания благоприятных условий трудового взаимодействия, характером социальной мотивации инновационной деятельности на каждом рабочем месте.

Таким образом, посткризисные условия функционирования обеспечивают, с одной стороны, материальные условия для разработки и реализации социальных планов развития предприятий, с другой, -необходимо формирование динамичных социально адаптивных планов развития физического и культурного человеческого капиталов работников, обеспечения оптимальных условий их социального накопления в условиях трудового взаимодействия. Дальнейшее посткризисное функционирование организационных структур предполагает постепенный и неуклонный рост накопления инновационного культурного капитала. Объективно формируются динамичные принципы социального планирования развития трудовых коллективов, активизируется накопление социального инновационного ресурса тружеников.

Динамизация стиля планирования социального развития является важным фактором оптимизации всей системы социального управления России, механизмом партнерского сотрудничества государства и отдельных трудовых организаций, направленного на повышение эффективности социального планирования. Приоритетными целями динамичного социального планирования в новых условиях должны стать реализация интересов трудящихся в процессе разработки и реализации социального планирования, достижение наибольшей эффективности процесса развития и социального накопления культурного капитала работающего населения России.

Степень научной разработанности проблемы. Исходные теоретические положения, касающиеся эволюции взглядов на трудовую организацию, представлены в трудах М. Вебера, Э. Гидденса, В. Добренькова, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Л. Мизеса, Т. Парсонса, Г. Саймона, А. Кравченко, Г. Силласте, Ж. Тощенко. Значительный вклад в исследование социального потенциала трудовой организации внесли работы Т. Заславской, Г. Соколовой, В. Левашова, С. Кардина, Г. Татарова, И. Галушки, К. Кирсанова, В. Буянова, Л. Михайлова, Н. Петрова. В рамках управленческого контекста обосновывается двойственность социального развития трудовой организации. В. Парахина, Т. Федоренко, Е. Бабосов, Д. Хан, П. Друкер, М. Палацци, Дж. Старчер, Н.Захаров, А. Кузнецов А. Беляев, Т. Галкина раскрывают закономерности развития трудовой организации в различных условиях внешней социальной среды. А. Давыдов исследует социальное развитие трудовой организации в контексте инновационных ее преобразований,

В научных парадигмах представляются разработки, посвященные раскрытию проблемы оценки социального развития трудовой организации. В рамках структурно-функционального направления (работы П. Бергера, Б. Бергер, М. Вебера, Э. Гидценса, Т. Парсонса, Р. Коллинза, Л. Фиглина) доказывается, что структура трудовой организации должна устанавливать границы социальных изменений и пределы случайного в социальных системах. В рамках данного подхода социальное развитие организации исследуется в рамках процессов прогрессивных изменений внешней и внутренней социальных сред трудовой организации.

Мотивационные теории (работы Дж. Марча, Г. Саймона, Т. Озерниковой, В. Магуна, В. Радаева, В. Ядова, И. Попова, С. Жданова, О. Понукалина) социальное развитие организации исследуют как процесс совершенствования ценностных приоритетов работников, рост потребностей и трудовой мотивации акторов труда. Обосновывается необходимость всякой трудовой организации разрабатывать и планово реализовывать механизмы социального развития тружеников и тем самым трансформировать ценности личности в коллективные цели и задачи организации. В качестве основных показателей социального развития трудовой организации выделяют уровень заработной платы, а также ценностные приоритеты работников.

В рамках парадигм социологии организации (работы Т. Баландиной, А. Богданова, С. Климова, В. Верховина, Т. Галкиной, А. Дорина, А. Кравченко, О. Ромашова, Л. Когана, Ю. Красовского, А. Кочетова, Э. Мэйо, Д. МакГрегора, И. Тюриной, Т. Лукмана, Е. Жулиной, Н. Манохиной) социальное развитие представляет собой двойственный процесс. С одной стороны, это комплексное развитие качества трудовой жизни работников. С другой, - это рост социальной сферы организации - развитие объектов здравоохранения, спорта, баз отдыха, образовательных и развивающих структур.

В научных источниках представлены труды, исследующие социальное планирование как инструмент социального развития организации, механизм комплексного преодоления социальных противоречий (работы П. Кузнецова, Р. Рыбкиной, И. Ворожейкина, Б. Райзберга, А. Лобко, И. Фрида, А. Камингса, А. Кузнецова, Г. Олдхэма, Н. Захарова). Т. Фокина, Ю. Корсаков, Н. Слонов, Е. Митюкова анализируют процессы социального планирования в организациях различных форм собственности. Л. Нюренбергер, Е. Белкина, П. Друкер, Ю. Барышников, С. Медведева, Дж. Р. Хекман, В. Кривошеев представляют обоснование необходимости трансформации системы социального планирования в современных организациях России. Ряд социологических концепций представляют исследования процессов перехода пердприятий на динамичный стиль социального планирования. С. Мишин представляет междисциплинарные принципы динамичной модели социального планирования, а В. Михеев содержательные характеристики динамичности в процессе реализации социальной оценки и коррекции планов социального развития организации. Различные сущностные характеристики динамичного социального планирования развития организации в условиях роста неопределенности внешней социальной среды анализируют Ю. Быченко, В. Мельников, А. Егоршин.

Таким образом, в научной социологической литературе представлены различные подходы по проблеме социального планирования развития трудовой организации. В то же время как в отечественных, так и в зарубежных концепциях нет системы универсальных социологических показателей оценки социального развития трудовой организации. В исследованиях не уточняется специфика процесса социальной оценки трудовой организации в условиях перехода к динамичной модели социального планирования. Сегодня еще не разработаны сущностные черты динамичной модели социального планирования трудовой организации, не представлены пути ее построения в посткризисных условиях функционирования.

Цель диссертационного исследования: раскрыть социальное содержание динамичного планирования социального развития трудовой организации, выявить основные пути внедрения комплексной системы динамичного социального планирования развития трудовой организации в посткризисных условиях функционирования.

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:

- проанализировать социологические и управленческие концепции, обосновывающие сущность и специфику социальной деятельности субъекта и объекта планирования в современной трудовой организации, разработать интегрированный подход к сущности и содержанию современной трудовой организации;

- рассмотреть тенденции социального развития трудовых организаций России, уточнить параметры оценки социального развития трудовой организации в процессе разработки и реализации планов развития;

- проанализировать социологические подходы к разработке социальных планов развития организации, теоретически раскрыть социальную модель динамичного проектного планирования, уточнить его сущностные характеристики и системные компоненты;

- проанализировать социологические аспекты развития культурного капитала, совершенствования качества трудовой жизни работников трудовой организации, интерпретировать результаты социального планирования на ряде предприятий России, выявить недостатки и проблемы данного процесса;

- разработать рекомендации, направленные на внедрение динамичной модели социального планирования трудовой организации в посткризисных условиях функционирования.

Объект исследования — трудовые организации как объект социального планирования.

Предметом исследования являются социальные процессы и социальные результаты динамичного планирования как функции социального управления.

Основная гипотеза исследования. В посткризисных условиях функционирования трудовой организации существуют предпосылки перехода к динамичной системе социального планирования. Данное планирование имеет двойственное проявление. С одной стороны, оно характеризуется активным участием в данном процессе государства, а также самих сотрудников организаций. С другой стороны оно предполагает постоянную социальную оценку результатов внедрения различных проектных планов и поэтапную адаптивную коррекцию проектных разделов в целях повышения социальной эффективности их внедрения.

Теоретические и методологические основания диссертации определяют принципы исследования трудовых организаций как объекта социального планирования и управления. Диссертант разрабатывает методологические основы исследования трудовой организации в посткризисных условиях функционирования на основе идей М. Вебера, В. Ядова, Т. Парсонса, Э. Гидденса, Р. Коллинза.

При разработке системных показателей оценки социального развития использованы методологические разработки П. Бергера, Б. Бергер, Дж. Марча, Г.Саймона, Т. Озерниковой, В. Магуна, В. Ядова, И. Попова, А. Кравченко, О. Ромашова, Л. Когана, Ю. Красовского, Э. Мэйо, И. Тюриной, Т. Лукмана.

Теоретические основы динамической модели планирования социального развития трудовой организации разработаны на основе теоретических принципов Ю. Быченко, В. Михеева, В. Мельникова, А. Егоршина.

Эмпирическая база. Автором использованы статистические материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстат) РФ (1999-2011), Центра инноваций и инвестиций ИЭ РАН, отражающие социальные и социально-управленческие проблемы функционирования трудовых организаций. Использовались статистические данные, отражающие деятельность крупных трудовых организаций России, представленные на официальных сайтах в интернете. В качестве эмпирической базы привлекались данные результатов исследований трудовых организаций, проведённых рядом социологов и опубликованные в монографиях и научных статьях.

Диссертант анализирует данные социологического исследования: «Социальное развитие трудовой организации в посткризисных условиях современной России» проведено группой социологов с участием автора диссертации в июле-сентябре 2011 г. в трудовой организации ЗАО «Тролза» (г. Энгельс, Саратовская область) (И = 1202) Цель исследования - оценка эффективности социального развития современной трудовой организации.

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования определяются доказательностью и непротиворечивостью выводов автора, согласованностью теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений современной социологии управления. Результаты и интерпретации автора и основные выводы и положения сопоставлены с известными исследовательскими данными отечественных и зарубежных учёных по проблемам социального планирования развития трудовых организаций.

Теоретическая и практическая значимость работы. Выводы, положения и результаты диссертационной работы имеют значение для реализации социологической оценки социального планирования в современной трудовой организации, для внедрения динамичной модели социального планирования, критического рассмотрения форм партнерского сотрудничества организаций и структур государственного управления в сфере социального планирования и управления. Основные выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке совместных социальных планов развития трудовых организаций, а также при оптимизации социальной оценки планирования развития организаций. Также положения диссертационного исследования могут применяться при разработке учебных курсов по «Социологии управления», «Управлению социальным развитием организации», «Социологии», «Социальной политике», «Социологии организаций».

Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования социального планирования развития трудовой организации, предоставлении рекомендаций, направленных на формирование динамичного стиля планирования социального развития. Наиболее важные направления научной новизны следующие.

1. Выделены отдельные группы концепций, с различной методологией раскрытия содержания трудовой организации. Разработан интегрированный подход к рассмотрению социологического содержания трудовой организации, что позволило, по новому, уточнить сущность двух базовых типов социальных организаций: трудовых и не трудовых. Доказано, что важнейшей сущностной чертой трудовой организации является двойственность ее стратегических целей функционирования: 1) создание необходимого обществу материального, духовного продукта или же оказания социально необходимых услуг; 2) планирование и обеспечение социального развития членов трудовой организации.

2. Обобщены, выделенные в отдельные группы и проанализированы структурно-функциональные, мотивационные, организационно-системные концепции, раскрывающие процессы и закономерности социального развития трудовой организации. Последнее позволило уточнить универсальную систему показателей оценки социального развития трудовой организации: социальные (культурный капитал и качество трудовой жизни работников); социально-экономические (развитие социальной сферы как социально-экономической базы трудовой организации).

3. Раскрыты тенденции формирования социального планирования в современных трудовых организациях России. Обосновано, что в новых условиях формируется относительно самостоятельный устойчивый комплекс системы планирования социального развития организации. Выявлены прогрессивные социальные изменения как результат разработки и реализации проектных стратегических планов: 1) активизируется развитие организационных объектов социальной инфраструктуры, разрабатываются отдельные относительно самостоятельные балансы социальной сферы организации; 2) обновляется система социальной защиты и социальных гарантий работников (включаются в трудовой договор обязательства работодателя по трудоустройству в случае сокращения, планируются и внедряются мероприятия по переподготовке кадров за счет трудовой организации, разрабатываются механизмы защищенности тружеников в случае увольнения или нетрудоспособности); 3) привлекаются работники к частичному пользованию имуществом организации (использование зданий и сооружений во внерабочее время, привлечение машин для личных целей в выходные дни, финансирование социальных нужд работников); 4) повышается эффективность регулирующего вмешательства государства в управление социальным развитием организации.

4. Доказано, что в посткризисных условиях функционирования трудовой организации необходим переход к динамичному проектному планированию социального развития трудовой организации. Раскрыты направления изменений, определяющих переход от классической к динамичной модели планирования социального развития организации: 1) разрабатывается и реализуется в форме системы плановых проектов (органически связанных с системой стратегического планирования развития организации в целом); 2) социальная оценка внедрения проводится систематически и является инструментом адаптивных динамичных изменений отдельных разделов и системы планов социального развития в целом; 3) финансируется как важнейший компонент планирования развития базового капитала организации (культурного человеческого капитала); 4) представляется как основной фактор роста социальных инноваций в организации; 5) усиливается прямая связь реализации планирования социального развития трудового коллектива с процессом экономического роста организации.

5. Проведен социологический анализ результатов внедрения социального планирования развития культурного капитала работников трудовых организаций России, уточнены типовые проектные разделы социального планирования развития культурного капитала: 1) подготовка и переподготовка специалистов предприятия, образовательное развитие человеческого капитала молодых специалистов; 2) кадровые изменения и конкурсное заполнение вакантных рабочих мест; 3) социокультурное развитие работников предприятия и их семей.

6. Проведен социологический анализ результатов внедрения социального планирования развития качества трудовой жизни в различных трудовых организациях России. Доказано, что в современных условиях существует зависимость проектирования качества жизни социума в целом и качества трудовой жизни работников отдельных трудовых организаций. Уточнены типовые проектные разделы социального планирования развития качества трудовой жизни: 1) совершенствование условий труда и развития социально-трудовых отношений в организации; 2) развитие материальных и нематериальных факторов мотивации труда.

7. Предложены пути повышения эффективности планирования социального развития трудовых организаций; обоснована необходимость формирования партнерских отношений сотрудничества государства и отдельных трудовых организаций, внедрение совместных социальных программ социализации экономики на всех уровнях хозяйствования.

Апробация: Замысел работы, её промежуточные итоги, основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались на методологических семинарах, заседаниях кафедры экономической социологии Саратовского государственного социально-экономического университета (2009-2011). Положения, рекомендации, выводы исследования представлялись в ходе участия автора на отечественных межвузовских и международных научных конференциях: «Классическое университетское образование для XXI века: доступность, эффективность, качество» (Саратов, 2009); «Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук» (Вольск, 2010) «Актуальные проблемы управления персоналом в условиях кризиса» (Саратов, 2011); «Модернизация экономики и общества: новое качество посткризисного развития» (Саратов, 2011); «Институты новой экономики» (Саратов, 2011).

Публикации. По теме диссертационного труда опубликовано 10 научных работ общим объемом 3 п.л., в том числе три публикации в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации включает введение, две главы (пять параграфов), заключение, список использованных источников, приложение.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Рудченко, Татьяна Львовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые организации - это трудовые коллективы, формально закрепленные совокупности людей, где объединяются работники, являющиеся формальными тружениками, планируется и ведется социально-экономическая (трудовая) и социальная (культурно-экономическая, культурно-просветительская, культурно-оздоровительная) деятельность, систематически оценивается и выявляется социальная и экономическая эффективность результатов трудовой деятельности, разрабатывается и реализуется формальная система факторов мотивации труда работников. Трудовые организации условно разделяются на производственные, коммерческие, финансовые, консалтинговые, научные, образовательные, культурно-просветительские, медицинские, спортивные.

Не трудовые организации — это объединения люди, не являющиеся формальными тружениками, где трудовая деятельность не ведется в целях » получения заработной платы, нет четкой трудовой направленности на достижение формальных целей в определенные временные сроки, не выявляется социальная эффективность результатов трудовой деятельности. К не трудовым организациям относятся общественные нетрудовые объединения, регулярно действующие «собрания», организационные клубы по интересам, неформальные организационные бытовые и социокультурные объединения граждан, семейные союзы.

В процессе разработки планов социального развития должна применяться системная оценка социального развития трудовой организации. Последняя состоит из трех подсистем: 1) социально-культурная - оценка культурного капитала работников (ценностных приоритетов, профессиональное и квалификационное развитие). Социальная оценка по данному показателю должна осуществляться на трех уровнях: а) оценка потребностей, трудовых образовательных и профессиональных способностей работников; б) оценка культурно-мотивационного потенциала работников; в) оценка провозглашаемых ценностей и идеалов сотрудников; 2) социальная — оценка качества трудовой жизни. Социальная оценка по данному показателю должна осуществляться на двух уровнях: а) анализ объективных параметров качества трудовой жизни (исследование системы трудовых потребностей и интересов работников); б) анализ субъективных параметров качества трудовой жизни (опрос и анализ субъективных представлений сотрудников относительно качества трудовой жизни в организации); 3) социально-экономическая - развитие социальной сферы организации. Социальная оценка по данному показателю должна осуществляться по пяти направлениям: обеспечение жильем, детскими учреждениями, лечебно-оздоровительными учреждениями, спортивными учреждениями, учреждениями культуры.

Классическая модель социального планирования характеризуется следующими чертами: 1) оторванность от общей системы управления организацией; 2) финансирование по остаточному принципу; 3) рассматривается как вынужденный балласт организации, а финансирование социальной среды представляется как безвозвратные экономические потери; 4) отсутствие связи реализации социального планирования с экономическими показателями организации.

Динамичное планирование социального развития строится на основе системного проектирования нескольких направлений социального развития. Оно сопровождается поэтапной социальной оценкой результатов внедрения проектов, постоянным уточнением уровня достижения социальных целей, уточнением необходимости нового проектного социального курса при отклонении от социальной проектной цели модернизации разделов, или всего проекта в целом. Динамичное планирование социального развития характеризуется следующими сущностными чертами: 1) осуществляется в форме системы плановых проектов, разрабатываемых на основе научного предвидения развития общества, совершенствования внешней социальной среды организации; 2) включает в себя цель, задачи, инструменты, сроки, этапы, систему нескольких социальных прожектов по предвидению проектных изменений в организации; 3) является адаптивным, постоянно изменяющимся и совершенствующимся проектным планированием на основе анализа систематической оценки социальных результатов внедрения (первым и последующим элементом динамичного обновления проектного планирования социального развития является социальная оценка изменений в организации) 4) результаты анализа социальной оценки позволяют на каждом этапе внедрения проектного плана выявить социальные проблемы, уточнить отклонения и неблагоприятные изменения в организации (на основе выявленных проблем разрабатываются пути динамичного обновления проектов, уточняются прожекты, цели и задачи планирования); 5) важнейшие проектные разделы динамичного плана социального развития организации следующие: а) развитие ценностных приоритетов работников организации, профессиональное и квалификационное совершенствование работников; б) обновление условий труда, в) совершенствование социальной сферы организации; 6) предусматривает необходимость разработки постоянных показателей социальной оценки изменений, получения базовых интегральных показателей по всем проектным разделам плана социального развития.

Планирование социального развития культурного капитала работников трудовых организаций в современных условиях имеет и ряд существенных недостатков: 1) плановые проекты не имеют систематического финансового обеспечения; 2) слабо стимулируется образовательная и самообразовательная деятельность персонала; 3) принцип динамичности планирования практически не применяется; 4) социологические исследования проводятся от случая к случаю, отсутствует социальный мониторинг достижения плановых результатов; 5) социологическая диагностика осуществляется в отрыве от процессов планирования, обновление проектных плановых разделов осуществляется без увязки с результатами социальной оценки.

Планирование социального развития качества трудовой жизни трудовых организаций имеет ряд недостатков: 1) отсутствие в организациях четкой программы карьерного роста работников; 2) излишне жесткий распорядок трудовой деятельности; 3) монотонность и однотонность трудового взаимодействия; 4) отсутствие возможности внедрения рационализаторских предложений; 5) низкие темпы повышения заработной платы; 6) развал системы нематериального стимулирования труда; 7) неэффективность системы социальных льгот.

В современных условиях необходимы следующие направления совершенствования социального планирования развития трудовой организации: 1) активизация относительно самостоятельного раздела государственной социальной политики, направленной на рост доходов, социальное развитие персонала трудовых организаций (данное направление поддерживают 78,4% работников); 2) формирование совместных с государственными и региональными управленческими структурами партнерских планов социального развития трудовой организации (данное направление поддерживают 77,1% работников); 3) принятие закона о необходимости разработки и внедрения социального паспорта развития трудовых организаций, уточнения комплекса социального контроля по достижению направлений разделов социального паспорта как фактора предоставления организациям условий наибольшего благоприятствования, государственной поддержки, информационной и финансовой помощи (данное направление поддерживают 63,6% работников); 4) обеспечение планового роста количества и качества социальных льгот работников трудовых организаций (данное направление поддерживают 40,3% работников).

В заключительной части работы уточним перспективные направления последующей работы по выбранной теме. В последующем важно обратиться к следующим направлениям развивающим наши теоретические, методологические и эмпирические наработки. Необходимо исследовать следующие проблемы: 1) выявление особенности реализации этапов динамичного социального планирования трудовой организации; 2) осуществление анализа процессов планирования развития социального сферы трудовой организации, выявление тенденций данного процесса; 3) раскрытие содержания социального механизма планирования развития культурного капитала работников трудовой организации; 4) исследование социальных тенденций и закономерностей динамичного планирования социального развития трудовой организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Рудченко, Татьяна Львовна, 2012 год

1. Авраамова Е.М. Адаптационные процессы в России: успехи и провалы // Народонаселение. 2003. №3.

2. Бабосов Е.М. Социология управления. Мн.: ТетраСистемс, 2001.

3. Баландина Т. Мотивация труда на российском предприятии / Системы в управлении. В 3-х частях. Ч. 3. Саратов: Научная книга, 2008.

4. Баландина Т. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов: СГСЭУ, 2005.

5. Баландина Т., Быченко Ю. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2007. №10.

6. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: СГСЭУ, 2005.

7. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: СГСЭУ, 2004.

8. Батищев Г.С. Деятельная сущность человека как философский принцип / Человек в социалистическом и буржуазном обществе. М.: Прогресс, 1966.

9. Батыгин Г.С. Профессионалы в расколдованном мире // Этика успеха: вестник исследователей, консультантов и ЛПР. Вып.З. Тюмень. М., 1994.

10. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11.

11. Беляев A.A., Коротков Э.М. Системология организации. М.: ИНФРА-М, 2000.

12. Бергер П., Бергер Б. Социология: биографический подход. М.: Академический проект, 2004.

13. Бергер П., Бергер Б., Коллинз Р. Личностно-ориентированная социология. М.: Академический проект, 2004.

14. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995.

15. Березина Н.В., Кураков B.JI. Методологические основы и механизмы реформирования социальной сферы. Чебоксары: Изд-во Чуваш, ун-та, 2002.

16. Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. 2005. № 4.

17. Бессокирная Г.П. Социальное самочувствие рабочих // Социологические исследования. 2008. № 3.

18. Бессокирная Г.П. Стратегии выживания рабочих. Социологические исследования. 2005. № 9.

19. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JL Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социологические исследования. 2000. № 7.

20. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: основные положения программы и некоторые результаты исследования // Мир России. 2000. № 4.

21. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. 1999. № 1/2.

22. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социологические исследования. 2007. № 5.

23. Бобков В.Н., Масловский-Мстиславский П.С. Качество жизни: концепция и измерение. М.: ВЦУЖ, 1998.

24. Богданов A.A. Всеобщая организационная наука (Тектология). Ч. 1. JL; М., 1925.

25. Бодрийяр Ж. Система вещей. М.: Наука, 1995.

26. Бондаренко Г.И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития // Вестник РУДН. 2003. № 4-5.

27. Борисов Г.В. Неоднородность человеческого капитала на российском рынке труда. М.: EERC, 2005.

28. Буланов B.C., Докторович А.Б. Воспроизводство человеческого и трудового потенциалов в системе труда // Труд и социальные отношения. 2009. № 12.

29. Булгаков К. «Правильные» и «неправильные» проекты, менеджмент проектов и управляющие / Актуальные вопросы современного менеджмента проектов. М.: Наука, 2005.

30. Бурдье П. Практический смысл. СПб.: Питер, 2001.

31. Бурдье П. Социальное пространство и генезис классов. М.: Наука, 1993.

32. Быченко Ю.Г. Накопление человеческого капитала в экономике, основанной на знаниях. Саратов: СГСЭУ, 2007.

33. Быченко Ю.Г. Механизм инновационного развития человеческого потенциала в условиях модернизации социально-экономической системы России. Саратов: Саратовский ГАУ, 2009.

34. Быченко Ю.Г. Регулирование процессов развития человеческого потенциала в условиях перехода России на инновационный путь развития // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2009. № 4.

35. Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов: Саратовский ГАУ, 2005.

36. Быченко Ю.Г. Человеческий капитал как фактор экономического роста / Социальные и институциональные факторы экономического развития России. Саратов: СГСЭУ, 2005.

37. Вебер М. Избранные произведения. М.: Наука, 1990.

38. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер. Избранные произведения. М.: Наука, 1990.

39. Веснин В.Р. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2005.

40. Виноградова Е.В., Козина И.М. Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников // Социологические исследования. 2011. №9.41