Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации: Организационно-методический аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Иванов, Вячеслав Юрьевич

  • Иванов, Вячеслав Юрьевич
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 1999, Москва
  • Специальность ВАК РФ08.00.07
  • Количество страниц 159
Иванов, Вячеслав Юрьевич. Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации: Организационно-методический аспект: дис. кандидат экономических наук: 08.00.07 - Экономика труда. Москва. 1999. 159 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Иванов, Вячеслав Юрьевич

Введение

Оглавление

Глава I. Теоретические основы управления деловой карьерой менеджера.

1.1. Понятие и сущность, типология, особенности деловой карьеры менеджера.

1.2. Временная и пространственная модели развития деловой карьеры менеджера.

1.3. Факторы становления и развития деловой карьеры менеджера.

Глава II. Современное состояние теории и практики управления деловой карьерой менеджера в организации.

2.1. Влияние совершенствования управления деловой карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации.

2.2. Теория и практика управления деловой карьерой менеджера в производственных организациях.

Глава III. Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации.

3.1. Характеристика системы и механизма управления карьерой менеджеров в организации.

3.2. Самоуправление карьерой менеджера: содержание и функции.

3.3. Методические положения по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организации.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика труда», 08.00.07 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации: Организационно-методический аспект»

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях на современном этапе развития России.

В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления производственной организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда руководителей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое нвнимание уделяющих формированию систем управления карьерой менеджеров.

Известно множество примеров ситуаций, когда личность менеджера определяла судьбу целой организации. Один из последних примеров из истории экономического развития отечественных предприятий - новое рождение российского флагмана автомобильной промышленности завода им. Лихачева (АМО «ЗИЛ»), которое стало возможным во многом благодаря личности его руководителя Валерия Носова, с приходом которого в начале 1997 года «заводу удалось в короткие сроки перестроить свою работу, учитывая сложные и нестабильные условия переходного периода российской экономики»1. В свое время в

Л выводе американского автомобильного гиганта «Крайслер» из глубочайшего кризиса (1982 г.) ключевую роль сыграл менеджер Ли Якокка.

Профессионализм менеджеров во многом определяет качество и динамизм экономических преобразований не только в конкретных организациях, но Новый старт ЗИЛа/Сборник «Правительство-город-люди». - М.: Комитет по телекоммуникациям и средствам массовой информации Правительства Москвы. - №11(97). 1998. и в масштабах всего общества. Постановка проблемы поиска и подготовки управленческих кадров для народного хозяйства в ряд двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе1 заостряет внимание на проблеме управления деловой карьерой менеджеров (в дальнейшем УДК).

Кроме того, возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого менеджера, что связано с демократизацией российского общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

В то же время, в теории управления организацией проблема формирования управляющего воздействия на процесс развития деловой карьеры менеджера разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения управленческих кадров. Согласно результатам различных исследований, проведенных в российских организациях2, в большинстве организаций управление развитием и продвижением менеджеров не имеет научного обоснования, бессистемно. Менеджеры зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения (вплоть до незнания следующей должностной ступени), а также своих преемников на случай оставления текущей должности. В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.

1 Один из главных тезисов 2-й Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы совершенствования повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» (май 1998 г., ГУУ). " В том числе социологический опрос, проведенный автором с целью исследования современного состояния управления карьерой руководителей в российских организациях.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.

Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей:

A.Р.Алавердова, Т.Ю.Базарова, Д.А.Безделова, А.П.Волгина, М.В.Грачева, Г.Десслера, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, И.В.Зорина, П.В.Журавлева, Дж.М.Иванцевича, А.Я.Кибанова, Е.В.Маслова, Н.К.Маусова, Ю.Г.Одегова,

B.Т.Пихало, В.В.Травина, Э.Шейна, С.В.Шекшни, В.И.Шкатуллы и др. Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера. При этом деятельность по УДК представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами (в дальнейшем УЧР) организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем, такое понимание является недостаточным для решения организационно-методических проблем УДК.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С.Виханского, Е.В.Галаевой, Н.Л.Зайцева, Э.М.Короткова, В.И.Матирко, З.П.Румянцевой,

И.Б.Скоробогатова, Г.Х.Попова, В.А.Шахового, и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и продвижения управленческих кадров понятие «карьера» не находит адекватного применения.

Психологические аспекты УДК изучены в работах В.Н.Князева, Е.Г.Молл, А.В.Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не востребованы управленческой наукой и практикой.

Проблемам самоуправления карьерой как деятельности менеджера по оптимизации процесса своего продвижения в организации, достижении успеха в труде посвящены работы: К.И.Варламова; Л.Зайверта; В.А.Полякова; Б. и Х.Швальбе и др. В трудах указанных авторов обобщен реальный практический опыт руководителей, содержатся рекомендации по стилю деятельности, планированию рабочего времени. Однако, самоуправление карьерой рассматривается в отрыве от целенаправленной деятельности организации по формированию процесса профессионально-должностного продвижения управленческих кадров и не в полной мере использует преимущества от сотрудничества менеджера и организации в вопросах согласования их интересов и целей.

При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В.И.Верховина, Т.И.Заславской, Л.А.Кудринской, В.Л.Романова, А.И.Турчинова и др.

Указанные подходы к пониманию управленческой карьеры не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой менеджера, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении данной проблемы. Требуется интегративный подход к решению проблемы УДК. Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления деловой карьерой менеджера в организации.

Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области УДК определяют актуальность и выбор темы диссертации.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в производственных организациях.

В соответствии с целью определены следующие основные задачи:

- дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;

- выявить основные периоды и стадии, а также факторы становления и развития управленческой карьеры;

- раскрыть влияние формирования системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации;

- проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях;

- разработать направления и принципы, организационно-методические основы формирования системы УДК менеджеров в организации;

- определить принципы самоуправления карьерой.

Объект исследования - менеджеры высшего и среднего звена управления производственными организациями.

Предмет исследования - организационно-методические аспекты формирования системы управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры. В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, структурного анализа, социологического исследования.

Эмпирической базой послужили материалы, отражающие практику управления персоналом в России и за рубежом, а также результаты проведенного автором социологического опроса менеджеров среднего и высшего звена производственных организаций.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организациях.

Наиболее существенные, по мнению автора, научные результаты диссертационной работы, обладающие новизной, состоят в следующем:

1. Впервые осуществлен междисциплинарный комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, представляющей собой сложное многоаспектное, многофакторное явление и требующее системного подхода при формировании на него управляющего воздействия.

2. Уточнен понятийный аппарат теории управления карьерой, разработана классификация ее видов. В рамках классификации по среде рассмотрения выделены межорганизационная (общее развитие карьеры), внутриорганизаци-онная и внутридолжностная, а по характеру происходящих изменений - профессиональная, должностная, статусная и монетарная1 виды карьеры.

3. В соответствии с выделением новых видов карьеры разработана ее пространственно-временная модель, описывающая периоды и стадии меж-, внут-риорганизационного и внутридолжностного развития и продвижения менеджера по основным векторам карьерного пространства организации: должностному, профессиональному, статусному и монетарному.

4. Раскрыто влияние системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации. Формирование в организации системы УДК способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; преемственности организационного опыта и культуры; снижению издержек на найм и социализацию, текучести управленческих кад

1 Термин «монетарный» заимствован из учебного пособия «Управление персоналом организации» под ред. А.Я.Кпбанова (с. 96) и характеризует денежный, имущественный аспект. ров; совершенствованию, развитию и рациональному использованию карьерного пространства организации, в том числе ее организационной структуры

5. Разработана концепция и методические рекомендации по формированию системы управления деловой карьерой менеджеров в организации. УДК менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, ^ системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала. Разработана принципиальная схема взаимодействия основных субъектов управления карьерой, отражающая их встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия:

- роль менеджера-субъекта карьеры состоит в самоуправлении карьерой -воздействии на свое развитие (саморазвитие, самообразование); управлении самомаркетингом (самопрезентация) и содействии тем самым более эффективному отбору организацией кандидатов на продвижение; освоении карьерного пространства;

- роль линейных менеджеров, а также специалистов кадровой службы организации заключается в содействии развитию менеджера-субъекта карьеры (обучение); создании системы эффективного отбора (оценка) и условий для самопрезентации менеджеров (организация внутрифирменных изданий, семинаров); обеспечении условий для продвижения (управление карьерным пространством); содействие формированию в сознании менеджера адекватного образа карьеры и карьерного пространства (текущее и перспективное планирование карьеры).

А Практическая значимость диссертации заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации по формированию системы управления и самоуправления деловой карьерой менеджера могут быть использованы:

1) организациями - субъектами экономической деятельности - для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;

2) менеджерами - субъектами карьеры - для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;

3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

4) вузами как институтами профессионализации в целях налаживания, поддержания и укрепления связей с предприятиями и абитуриентами.

Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на научно-практических конференциях по актуальным проблемам управления, в т.ч.: конференции «Реформы в России и проблемы управления-98» (М., февраль, 1998г.), Международной научно-практической конференции «Управление-98 (управление реструктуризацией экономики)» (октябрь, 1998 г.) и др.

Результаты исследования использовались в период с 1997 по 1999 гг. на семинарских занятиях, проводимых автором для студентов Государственного университета управления (ГУУ), применялись в рамках учебного процесса в Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС).

Отдельные разработки диссертации были реализованы в практике работы ООО «Фанерный завод», ООО «Ратибор», что подтверждено соответствующими актами.

Полученные выводы и рекомендации по актуальным проблемам диссертации положены в основу 6 публикаций общим объемом 2,5 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (130 наименований) и 5 приложений. Работа содержит 159 страниц, включая 5 таблиц и 18 рисунков.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика труда», 08.00.07 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Иванов, Вячеслав Юрьевич

Выводы по III главе

По результатам анализа концептуальных положений, основных принципов управления деловой карьерой менеджера (УДК), имеющих теоретико-методологическое значение можно сделать следующие выводы.

Под управлением деловой карьерой следует понимать целенаправленное комплексное, системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала.

Деятельность по УДК может характеризоваться с позиции отражения в ней специфики объекта управления, а также с точки зрения принадлежности его к одному из видов управления.

С учетом сложности и многоаспектности управленческой карьеры в качестве предметов (определенных сторон карьеры как объекта, на которые направляется воздействие) УДК следует выделять: составляющие процесса (развитие, отбор, продвижение) и карьерограмму; стадии деловой карьеры; кризисы, сопровождающие ее развитие; факторы, оказывающие на него влияние. В соответствии с выделенными предметными областями основными направлениями УДК являются: морфологическое, процессное, антикризисное и факторное.

Кроме того, в рамках общих подходов к диверсификации менеджмента управление деловой карьерой менеджера по приоритетам в организации, активизации, по степени научности, централизации, включения личностного фактора в реализацию управления, должно быть стратегическим, мотивационным, научно-концептуальным, программно-целевым, проектным, децентрализованным, партисипативным и системным.

Системный подход к УДК предполагает наличие совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных между собой и с другими системами управления организацией, образующих единую целостность и направленных на достижение целей управления карьерой. В качестве таких элементов необходимо выделить систему (принципы, цели, функции, структура, кадры, технологии и технические средства), механизм (методы) и процесс УДК, определяемые в соответствии с перечисленными подходами.

Главная роль в развитии карьеры принадлежит каждому менеджеру, и обучение его основам самоуправления карьерой является одной из важных задач в системе УДК.

Концепция самоуправления карьерой базируется на системном подходе к целостному восприятию этого явления, синтезе современных достижений в области самоменеджмента и самомаркетинга. Такое видение ориентирует субъекта карьеры на самоуправление своим развитием (самоменеджмент) в соответствии с требованиями и возможностями организации (самомаркетинг).

Содержанием самоуправления карьерой является развертывание его основных функций: целеполагания, планирования, самоорганизации, саморегулирования, самоактивизации и самоконтроля.

Самомаркетинг характеризуется как комплекс мероприятий, направленных на создание, поддержание и укрепление необходимых взаимосвязей в карьерной среде, способствующих развитию карьеры.

Комплексное УДК включает встречные, скоординированные и взаимоуси-ливающие действия организации и менеджера по целенаправленному воздействию на карьеру. Согласно такому подходу, роль менеджера-субъекта карьеры состоит в воздействии на свое развитие (саморазвитие); управлении самомаркетингом и содействии тем самым более эффективному отбору организацией кандидатов на продвижение; освоении карьерного пространства при движении по профессиональному, должностному, статусному и монетарному векторам; формировании в своем сознании адекватного образа карьеры. Роль организации в лице линейных менеджеров, а также специалистов кадровой службы заключается в содействии развитию менеджера-субъекта карьеры (обучение); создании системы эффективного отбора (оценка) менеджеров и условий для их самопрезентации; обеспечении возможности для продвижения (управление карьерным пространством).

В масштабах общества данная модель обогащается содействием со стороны различных социальных институтов: государственных органов управления, школ, вузов.

138

Заключение

В современных условиях реформирования российской экономики высокое значение имеет подготовка руководящих кадров для народного хозяйства. Управленческое развитие каждого менеджера, в свою очередь, во многом определяется характером развития его деловой карьеры.

Проведенный в рамках данной работы анализ результатов различных теоретических и практических исследований в области управления карьерой менеджеров, а также теоретико-методологический анализ возможностей формирования управленческого воздействия на процесс ее становления и развития позволяют сделать следующие выводы.

1. Карьера менеджера - это сложное, многоаспектное, многофактороное явление. Карьера включает в себя процесс внутреннего развития как качественных изменений профессиональных, деловых, личностных характеристик менеджера и его внешнего продвижения в карьерном пространстве, фиксируемого в виде определенного результата (карьерограммы). Развитие и продвижение взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Развитие (профессиональное, статусно-ролевое, психическое) является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций (должностей, квалификации), а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие менеджера, расширяя поле и положительно подкрепляя результаты его управленческой деятельности. Таким образом, полноценная карьера менеджера рождается в диалектическом взаимодействии процесса и результата, развития и продвижения и представляет собой процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития менеджера в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, престижа, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

2. Важное место в типологии карьеры занимает ее деление по содержанию происходящих изменений на должностную, профессиональную, статусную и монетарную, а по среде рассмотрения - на межорганизационную, внутриор-ганизационную и внутридолжностную.

3. Знание временных закономерностей развития деловой карьеры менеджера является основой для формирования на нее управленческого воздействия. Временная модель общего карьерного развития менеджера способствует пониманию критических и благоприятных периодов в развитии человека для их дальнейшего использования в целях управления карьерой. Моделирование внутриорганизационной и внутридолжностной карьеры руководителя во времени определяется особенностями организации, каждой должности и может осуществляться на основе ситуационного подхода, т.е. являться предметом исследований в системе УДК каждой организации. Целесообразность управления этими стадиями связана с экономичностью использования управленческого потенциала организации на основе регулирования динамики трудовой отдачи руководителей.

4. Пространственная модель карьеры менеджера представляет собой изменение проекции его положения на каждый из векторов карьерного пространства: должностной, профессиональный, статусный и монетарный. При этом совокупность позиций, занимаемых на данных векторах на момент анализа, выражается в карьерном профиле, а последовательность и интенсивность их занимания в течение определенного промежутка времени с начала развития карьеры - в карьерограмме менеджера. Проблема ограниченности карьерного пространства в организации делает необходимым поиск путей углубления и рационального использования этого пространства в рамках системы УДК.

5. Многочисленность факторов, влияющих на развитие карьеры менеджера, переменность их включения является причиной высокой степени неопределенности, непредсказуемости, что также определяет сложность исследования и управления развитием карьеры менеджера. Среди факторов развития карьеры менеджера можно назвать: движущие силы (потребности, ценности и мотивы менеджеров, цели и интересы организации); стартовые условия и основные факторы. В числе основных факторов карьеры одинаково важное значение имеют как личностные (профессионально-квалификационные, психологические, психо-физиологические характеристики менеджера), так и организационные (социально- и организационно-психологические, организационно-административные, организационно-структурные и социально-географические группы факторов) и внеорганизационные (на макроуровне - экономическая, политическая, законодательно-правовая, криминогенная ситуация в обществе; на микроуровне - семейное окружение, друзья, круг общения менеджера).

6. Карьера имеет высокое значение для жизнедеятельности личности менеджера, занимая важное место в структуре его потребностей, выступая в роли своеобразного контекста его профессиональной жизни, структурируя его трудовой опыт (существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, и во многом определяет степень его удовлетворенности работой и жизнью в целом.

7. Характер развития и продвижения управленческих кадров в организации оказывает большое влияние на ее социально-экономическую деятельность, являясь фактором повышения эффективности деятельности, условием ее устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся рыночной среде, движущей силой ее развития. Совершенствование управления деловой карьерой менеджеров способствует: повышению степени удовлетворенности менеджеров работой в организации и производительности управленческого труда в целом; снижению текучести управленческих кадров и уменьшению издержек на найм и социализацию менеджеров; рационализации использования управленческого потенциала менеджеров и процесса замещения ключевых управленческих должностей; сохранению преемственности и приращению организационного опыта и культуры; повышению степени профессиональной мобильности менеджеров; совершенствованию, развитию и рациональному использованию организационного пространства (в том числе организационной структуры).

Столь важная роль управленческой карьеры делает необходимым и целесообразным поиск путей оптимизации данного процесса в организации.

8. Методология управления карьерой менеджера должна базироваться на понимании сложности и многоаспектности карьеры как объекта управления и отражении специфики этого объекта в характере построения всех элементов управления, а также на представлении деятельности по воздействию на управленческую карьеру как одного из видов управления.

Согласно такому подходу, управление деловой карьерой менеджеров в организации представляет собой целенаправленное комплексное, системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы организации на процессы развития и продвижения управленческих кадров, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала.

9. Комплексное управляющее воздействие на деловую карьеру менеджера предполагает встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия организации и менеджера-субъекта карьеры.

Со стороны организации на институциональном уровне (акционеры, совет директоров) эти действия должны проявляться в создании нормативно-правовой базы и организационную основы для формирования, функционирования и развития системы управления деловой карьерой менеджеров в единстве и г взаимосвязи всех ее элементов: целей, принципов, функций, структуры, кадров, методов, технологий, информационного обеспечения и принятия решений.

С целью наиболее эффективного управления карьерой менеджеров необходимо создание и наделение высоким статусом структурного подразделения (должности специалиста), деятельность которого была бы связана с координацией, консультационным обеспечением процессов профессионального развития, отбора и продвижения руководящих кадров, включая: организацию профессионального развития; обучение основам самоуправления карьерой; проф-ориентационная деятельность как внутри, так и вне организации; организацию наставничества более опытных и имеющих педагогические способности руководителей над молодыми менеджерами.

10. Важной задачей систему УДК должно являться обеспечение справедливости, объективности, эффективности отбора кандидатов на управленческие должности: организация процедур оценки качеств, результатов текущей деятельности и управленческого потенциала менеджеров; проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей; создание менеджерам организации условий для их самопрезентации: организация внутрифирменных семинаров, изданий, системы регулярных совещаний менеджеров по обсуждению общих проблем управления, конкурсов на лучший предпринимательский проект в рамках деятельности фирмы.

V 11. Обеспечение благоприятных условий для продвижения менеджеров в карьерном пространстве невозможно без мероприятий, направленных на совершенствование должностной структуры, проектирование квалификационной системы, разработку статусного и монетарного векторов карьеры, предоставление менеджерам возможности своевременного продвижения по перечисленным векторам карьеры, создание резерва на замещение руководящих постов.

12. Одной из важных задач СУДК является содействие менеджерам в формировании у них адекватного образа карьеры, самоидентификации и установки на управленческую карьеру: проведение психологического консультирования по вопросам карьеры; предоставление менеджерам полной информации о г предстоящих изменениях в структуре управленческих должностей, вакансиях и условиях из замещения; обсуждение с менеджерами и своевременная корректировка их индивидуальных карьерных планов.

13. Система управления деловой карьерой должна содействовать самоорганизации карьерного процесса, в которой главную роль играет самоуправление своей карьерой каждым менеджером в организации. Содержанием самоуправления карьерой является реализация основных функций самоменеджмента (самоанализ, планирование, самоорганизация, саморегулирование, самоактивизация и самоконтроль), а также деятельность по самомаркетингу, направленная на содействие менеджера-субъекта карьеры отбору себя организацией на основе комплекса мероприятий по поддержанию и укреплению взаимосвязей в карьерной среде, способствующих развитию карьеры (самопрезентация).

14. Такое видение проблемы формирования управленческой карьеры позволяет сделать вывод о том, что управление деловой карьерой является не просто отдельной технологией, а определенным взглядом на содержание УЧР в организации. Это управление, ориентированное на реализацию интересов организации на основе удовлетворения потребностей человека, на отношение к профессиональному опыту каждого человека и организации в целом как главному достоянию. При таком подходе меняются приоритеты и принципы реализации всех других основных технологий управления персоналом: набора, отбора и найма; адаптации (социализации) и профориентации; обучения; оценки и аттестации; вознаграждения. Такой подход к УЧР может способствовать решению проблем управленческого непрофессионализма, протекционизма как в масштабах организации, так и в масштабах страны.

15. В масштабах общества комплексное УДК дополняется содействием со стороны различных социальных институтов: государственных органов управления, школ, вузов. Роль государственных органов может состоять в содействии профессиональному развитию (самоопределению) менеджеров на основе непосредственного отражения специальных мер в государственной политике в области управления развитием трудовых ресурсов, дополнительного и профессионального образования.

Вузам принадлежит большая роль в содействии карьере будущих менеджеров: налаживание партнерских отношений со студентами, потенциальными работодателями в рамках профориентационной деятельности вузов, в том числе совместно с хозяйствующими субъектами; проведение «дней карьеры». Вкладом вузов, обучающих по специальности «менеджмент», в содействие карьере будущих выпускников может быть также введение в структуру знаний спецкурса «Управление карьерой».

Безусловно, в работе такого уровня невозможно подробно осветить все аспекты многомерного процесса формирования управляющего воздействия на е такое сложное многофакторноре- явление, как управленческая карьера. Направлениями дальнейших исследований в этой области могут быть более глубокие разработки методов сетевого планирования процессов профессионально-квалификационного и профессионально-должностного развития руководителей в организации, квалификационно-тарифной сетки применительно к управленческому труду, экономико-математической модели прогнозирования и организации продвижения руководящих кадров в организационном пространстве. Рамки диссертации не позволили более полно рассмотреть недостатки УДК-подхода к управлению человеческими ресурсами производственной организации, взаимовлияние процессов формирования управленческой карьеры и организационного проектирования социально-экономических систем. Тем не менее, автор считает цели, поставленные в рамках данного диссертационного исследования, достигнутыми и выражает уверенность в том, что проблемы, оставшиеся за кадром данного исследования, будут предметом дальнейших теоретических и методологических разработок.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Иванов, Вячеслав Юрьевич, 1999 год

1. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М., 1999. - 230с.

2. Адамчук В.В. Справочник директора предприятия/Подг. Адамчук В.В., д.э.н., проф. и др. М.: ИНФРА-М, 1998. - 783с.

3. Акимкин Е.М., Вашенцев К.С. Потребности московских предпринимателей в специалистах экономических профессийУ/СОЦИС. 1997. -№3,-с.113-120

4. Активность человека в системах управления: Тем. сб. науч. тр. М.: МИУ им. С.Орджоникидзе, 1990. - 151 с.

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: "Соминтек", 1997. -256с.

6. Альберг В.Ф. Формирование системы управления персоналом на предприятии с использованием ФСА: организационно- экономический аспект: Дис.к.э.н. М.: ГАУ, 1993. - 157с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.-230с.

8. Баканов Н. Собеседование как механизм управления персоналом гос.службы// Человек и труд. 1997. - №12. - с.95-97.

9. Балабанов В. Выход из тупика//Служба кадров. 1998. - №3. - с. 11-14. Ю.Безделов Д.А., Маусов Н.К. Управление карьерой: Учебное пособие/Рос.экон. акад. М., 1999. - 92с.

10. П.Бизюков И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 160с.

11. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). T.l. М.: Экономика, 1989.

12. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). Т.2. М. Экономика, 1989.

13. Бодайченко П. АСУ "Подготовка персонала'7/Кадры. 1998. - №8. - с.2023

14. Боканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента//Человек и труд. 1997. - № 6. - с. 19-22

15. Бубнов М. Как развивать кадры будущего//Служба кадров. 1998. - №5. -с.2-6

16. Букато В. Проблемы подготовки и переподготовки банковских специалистов: опыт Мосбизнесбанка//Российский экономический журнал. -1998. -№3. -с.87-89.

17. Варламов К.И., Карпичев B.C. Личная тектология руководителя. Технологический практикум. М., 1993 - 145с.

18. Вашенцев В. Кто есть кто? Сколько стоит? Кому нужен?//Служба кадров. 1998.-№8.-с.12-14.

19. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учеб. пособие/МГУ, М.: Изд. МГУ, 1989. 109 с.

20. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учеб. пособие/МГУ им. М. В. Ломоносова, 1992. 110 с.

21. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации: Учеб. пособ. М., 1991. - 78 с.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

23. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992,- 178с.

24. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать//Человек и труд. 1997. - № 6. - с.25-27.

25. Воробьева Н.В. Повышение эффективности управленческого труда: Дис.к.э.н. М.: ГАУ, 1986. - 156с.

26. Воронова Э. Социально-экономические проблемы в управлении персоналом//Кадры. 1998. - №2. - с.6-12.

27. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

28. Выходцева Е.А. Управление персоналом производственной организации в условиях функционирования рынка: Дис.к.э.н. Т.1, М.: ГАУ, 1995,- 160с.

29. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления/Ин-т труда. М., 1995. - 259с.

30. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. 208 с.

31. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997. -432 с.

32. Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: Дис.к.пс.н. -М„ 1997. 139с.

33. Доблаев B.J1. Теория организаций: Сб. учеб. мат. М., 1995. - 141с.

34. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов; под ред. А.Я.Кибанова М.: ПРИОР, 1998. - 512 с.

35. Дятлов С.А. Человеческий капитал в системе современной экономики. -С.Пб., 1995.- 154с.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. -607с.

37. Жернакова М. "Стань управленцем, кадровик'."//Служба кадров. 1998. -№11,- с.35-42.

38. Жернакова М. Кадровый менеджмент сегодня//Известия Академии труда и занятости. 1998. - №1. - с.77-79.

39. Зайцев H.J1. Экономика промышленного предприятия: Учебник для студентов вузов, обучающих по специальности «менеджмент». 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 335с.

40. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме: Учебник. М.: РМАТ, 1997. - 240 с.

41. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

42. Кабалкина В., Рыжиков 3. Статистика и практика неполной занятости в РоссииУ/Вопросы статистики. 1998. - №2. - с.31-40.

43. Калениченко Л. Каждому по способности.//Персонал: научно-практический ж. - 1998. - № 3. - с.79-81.

44. Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы: Отчет по НИР. М.: РАГС, 1996,- 130с.

45. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе ФСА. М.: Машиностроение, 1991. 160с.

46. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154с.

47. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом: Автореф. дис.д.пс.н. М.: ГАУ, 1998. - 34с.

48. Козина И.М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий//СОЦИС. 1997. - № 4. - с.55-64.

49. Копылова Ю.М. Управление человеческим капиталом: Дисс.к.э.н. М.: ГАУ, 1998. - 150с.

50. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКА, 1996. - 304 с.

51. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М.: Ростинтэр, 1996. - 704с.

52. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.

53. Кудринская Л.А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза: Дис.к.с.н. Новосибирск, 1995. 199 с.

54. Кузнецов В. Карьера: шаг за шагом//Служба кадров. 1998. - № 6. - с. 1519.

55. Ландрам Д. Тринадцать мужчин, которые изменили мир. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 448 с.

56. Литягин А. Клуб, где дискутируют менеджеры по управлению персоналом//Человек и труд. 1996. - № 12.-е. 70-71.63 .Лукашевич Н. Деловая карьера как проблема менеджмента/Шерсонал: научно-практический ж. 1998. - № 1. - с.46-53.

57. Марченко В.В. Социально-психологический портрет предпринимателей и руководителей коммерческих предприятий: Дис.к.пс.н. М.: ГАУ, 1993. -129с.

58. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998,- 312 с.

59. Матирко В.И., Поляков В.В. Совершенствование работы кадровых служб в условиях интенсификации производства на примере тяжелого и транспортного машиностроения. М., 1998. - 123 с.

60. Менеджмент организации: Учеб. пособие/Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1995,- 355с.

61. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1993. -702с.

62. Миляева Л. Партнерство вузов и работодателей в подготовке кадров//Человек и труд. 1996. - № 12. - с. 67-68.

63. Михайлов В. "Газпром" учит//Служба кадров. 1998. - №1. - с.59-60.

64. Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: Дис.д.пс.н. С.-П., 1994. -463с.

65. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России/УПроблемы теории и практики управления. 1996. - № 6. - с. 117-119.

66. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". М.: Прогресс, 1993.- 190с.

67. Наука управления на пороге XXI века: Мат. международ, науч. конф./Отв. ред. З.П.Румянцева; Т. 2, вып. 2. М.: ГАУ, 1997. - 110 с.

68. Поляков B.C. Технология управления карьерой. М.: Дело, 1995. - 128с.

69. Пономарев В. А. Управление персоналом организации на этапе становления рыночных структур: Дис.к.э.н. М., 1997,- 157с.

70. Попов Г.Х., Краснополова Ю.И. Организация управления общественным производством: Учебное пособие. М.: МИУ, 1984. - 312с.

71. Практическая психология для менеджеров. Кол. авт./Отв. ред. М.К.Тугушкина. М.: Информ.-издат. дом "Филинъ", 1997. - 368 с.

72. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980,- 285с.

73. Проблемы управления персоналом: Учебн. пособие. Кол. авт./Отв. Ред. В.Н.Дулькин. М.: Российск. гос. Гуманит. Ун-т, 1997. 95 с.

74. Ремизов В. Горизонты газпрома/ЛБизнес. 1998. - №1. - с.4-6.

75. Романов В. Коррупция, власть и нравственность//Служба кадров. 1998. - №6,- с.2-6.

76. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 95 с.

77. Рощина Я. Формирование предпринимательского слоя и дифференциация стилей жизни//Вопросы экономики. 1998. - №3. - с. 114-127.

78. Руднева Л. Как повысить эффективность обучения управленческих кадров/ЛТроблемы теории и практики управления. 1998. - № 2. - с.117-119.

79. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА-М, 1996. г 352

80. Сивова С. Нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении//Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - с.82.

81. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организационной работы с кадрами в народном хозяйстве. М., 1982. - 94с.

82. Служба кадров. № 8. - 1998. - с. 18.

83. Служебная карьера/Под общ. ред. Е.В.Охотского. Москва: Экономика, 1998.-304 с.

84. Смольков В. Тектология А.А.Богданова и современность//Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - с.87-90.

85. Социальное управление: Словарь/Под ред. В.И.Добренькова, И.М.Слепенкова. М.: МГУ, 1994.

86. Социологический энциклопедический словарь/Отв. ред. Г.В.Осипов. -М.: ИНФРА-М-Норма, 1998.

87. Спиллейн М. Создайте свой имидж. Руководство для мужчин/Пер. с англ. Е.Ангиной, В.Толстоусовой, О.Ханян. М.: ОЛМА-ПРЕСС, 1996. - 166 с.

88. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/Издание 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень", 1997. - 336 с.

89. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1994. - 196с.

90. Статкус А. Европейский союз готовит российских менеджеров (развитие программы "ТАС^'у/Проблемы теории и практики управления. 1996. - №6. -с.113-114.

91. ЮО.Травин В. Грядет ли кадровый бум?// Служба кадров. 1998. - № 6. -с.7-8.

92. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.-336 с.

93. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга/Пер. с англ. Е.Симоновой. М.: Автор, 1993. - 160 с.

94. ЮЗ.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.; Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

95. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

96. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика: Учеб. пособ. для уч-ся сред. спец. учеб. заведен. М.: Высшая школа, 1989. -255с.

97. Филиппов А.В. Психолог советует наставнику. М.: Профиздат, 1986. -128с.

98. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. -М.Экономика, 1990. 168 с.

99. Ю.Фромм Э. Человек для себя. Иметь или быть? /Пер. с англ. Мн., 1997. -416с.

100. Ш.Фромм Э. Человеческая ситуация/Пер. с англ. под ред. Д.А.Леонтьева. -М.: Смысл, 1994.

101. Хроленко А.Т. Самоменеджмент: для тех, кому от 16 до 20. М.: Экономика, 1996. - 139 с.

102. Шаик Дж.В. Как подготовить менеджера XXI века//Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1. - с.21-25.

103. Шанс, который может и не повториться: по мат. журнала "Маг^ег'У/Персонал: научно-практический журнал. 1998. - № 1. - с.101-104.

104. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985. -98с.

105. Пб.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех/Пер. с нем. М., 1993.-240 с.

106. Шевырев А.В. Технология творческого решения проблем (эвристический подход) или КНИГА для тех, кто ХОЧЕТ ДУМАТЬ своей ГОЛОВОЙ. Книга первая. Мышление и проблема. Психология творчества. -Белгород: Крестьянское дело, 1995. - 210с.

107. П8.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. -336с.

108. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.-527 с.

109. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: как делать карьеру. -К., 1994.

110. Щербич Л. Женщина и профессиональная карьера//Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 10. - с.96-97.

111. Эфендаев А.Г., Дудин О.М. Московское студенчество в период реформирования российского обществаУ/СОЦИС. 1997. - № 9. - с.41-55.

112. Якокка Л. Карьера менеджера/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. - 384с.

113. Goffman Е. Asylums. N.Y., 1996.

114. McLaren R.J. Organisational Dilemmas. Chichester, 1982.

115. Einfrung in die Fachsprache der Betriebswirtschafit/Losungheft. Goethe-Institut Munchen. - 1989,- 202c.

116. Hall Richard H. Occupations and the social structure. N.Y., 1969. - 393 c.

117. Robbins S. Personnel. The Management of Human Resources. N.Y., 1982. -234p.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.