Информация как средство социального управления в современных корпорациях: российский и зарубежный опыт тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Климова, Ольга Юрьевна

• Климова, Ольга Юрьевна
• кандидат социологических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Климова, Ольга Юрьевна

Введение.

Глава

Теоретике — методологические основы анализа роли информации в системе социального управления в современных корпорациях.

1.1 Информация как связующий элемент в системе современных корпоративных отношений.

1.2 Человек как объект и субъект управления развитием корпоративных отношений.

Глава

Информационное поле корпорации и его влияние на социальное управление.

2.1 Информация как инструмент совершенствования организационного климата.

2.2 Коммуникативные отношения в современных российских компаниях: проблемы и пути совершенствования. ( Материалы сравнительного социологического исследования в компаниях города Чехова Московской области).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Информация как средство социального управления в современных корпорациях: российский и зарубежный опыт»

Актуальность темы исследования. К началу XXI века в российском обществе произошли революционные трансформации, связанные, прежде всего, с изменением роли человеческого фактора во всех сферах производственной деятельности. Главным стало то, что в современных компаниях и корпорациях ключевой фигурой является индивидуальный работник. Специалисты прогнозируют революционный характер изменений в управлении персоналом компаний, поскольку сегодня все чаще высказывается мнение, согласно которому, работник - это не только объект управления, но и его субъект. Именно с этой точки зрения данный вопрос нуждается в углубленном изучении, что подтверждает актуальность темы диссертационного исследования. Очевидно, что в современных условиях выигрывают те компании, которые переходят от административного контроля над сотрудниками к партнерским отношениям, освобождая этим творческий потенциал работников, а также способствуя усилению роли человеческого фактора в смысле участия сотрудников в делах корпорации.

Компании стараются по максимуму организовать свою работу в виде информационных сетей, применяя информационные технологии и создавая продукцию, которая в значительной мере основана на информационном процессе. Информационные сети преобразуют внутреннюю организацию компании, ее отношение к потребителю и поставщику, а также ее партнерские отношения с другими компаниями. В современной системе производства и управления сила труда включается в систему принятия решений и способов выполнения стоящих задач. В-таком случае, сам рабочий процесс требует не только способности использовать информационные технологии, но и способности учиться, становясь источником производительности и конкурентоспособности компании. По этой причине вопросы, рассматриваемые в данном диссертационном исследовании, являются важными и актуальными.

Сформулированная руководством нашей страны задача создания инновационной экономики требует формирования эффективной информационной культуры компаний. Президент РФ Д.А. Медведев фактически объявил начало курса, направленного на преодоление отсталости

России через всеобщую модернизацию. «Вместо примитивного сырьевого 3 хозяйства мы создадим умную экономику, производящую уникальные знания, новые вещи и технологии, полезные людям. Вместо архаичного общества, в котором вожди думают и решают за всех, станем обществом умных, свободных и ответственных людей»1, — сказал Президент в своем ежегодном Послании Федеральному Собранию РФ. Было предложено создать в России мощный центр исследований и разработок по примеру Силиконовой долины в США и других подобных зарубежных центров. «Там будут формироваться условия, привлекательные для работы ведущих ученых, инженеров, конструкторов, программистов, менеджеров и финансистов. И будут создаваться новые конкурентоспособные на мировом рынке технологии»2,— заявил Дмитрий Медведев.

Тема данного диссертационного исследования обусловлена этими новыми задачами, связанными с созданием инновационной экономики. Важно то, что информацией и информационными технологиями необходимо пользоваться с пониманием того, что персонал и предприятие — это сила, гарантирующая успех.

Степень научной разработанности проблемы. В последние десятилетия проблемы информации, информационных процессов в различных сферах человеческой деятельности достаточно широко обсуждаются в научной литературе. На эту тему много пишут специалисты по менеджменту и кибернетике, социологи, экономисты, психологи и др.

Среди работ, отражающих социальную проблематику современного общества, наиболее ценными для формирования теоретической базы проведенного диссертационного исследования стали труды Ж. Бордийяра, В. Вернадского, М. Кастельса, П. Сорокина, Ф. Фукуямы и др3. В работах указанных авторов анализируется не только общество в целом, но и сам человек как существо деятельное, а также формулируются общие причины социокультурных изменений, происходящих в обществе.

1 Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ// Российская газета от 13.11.2009-№214(5038)

2 Там же.

3 Бордипяр Ж. Общество потребления. Его мифы и структуры - М.: Республика, 2006;

Вернадский В. Научная мысль как планетарное явление.- М.:Наука, 1991.; Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура.- М.: ГУ- ВШЭ, 2000; Castells М. and Himanen P. The Information Society and the Welfare State - Oxford University Press, New York, 2002; Сорокин П. Социальная и культурная динамика: исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений.— СПб.: РХТИ, 2000; Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию,- М.: ACT, 2004.

Для определения теоретико — методологических основ анализа проблемы важное значение имеет разработка концепции информационного общества, изложенная в публикациях Н.Винера, М.Маклюэна, О. Тоффлера, У.Эшби и др.1 В их научных трудах обращается внимание на неоднозначность технических достижений, а процесс отмирания индустриального социума представлен через изменения, происходящие в технологической и информационной сферах.

Проблемы информации получили достаточно широкое освещение в работах ряда известных отечественных ученых, таких как В. Афанасьев, А. гу

Берг, Ю. Черняк, В. Глушков, А.Урсул, В.Ядов и др." Они рассматривали информационные взаимодействия в качестве объединяющей силы, считая общество социальным организмом, а значит, целостной системой, в которой все элементы имеют свои функции, обязанности и права.

Вопросы применения социологических методов в практике работы руководителя промышленного предприятия особенно активно исследовались в 70-е - 80-е годы XX века В. Герчиковым, И.Громовым, А.Тягушевым, А. Федотовой, В. Чичилимовым, и др. В работах указанных авторов анализировались трудовые отношения, социально — психологический климат, эффективность труда и текучесть кадров в организации, а также разрабатывались практические рекомендации для управленцев.

Некоторые аспекты социологического анализа, управленческой информации, а также вопросы применения современных социальных технологий управления затрагивались в работах: Л.Аверьянова, В.Гречихина, А.Милехина, К.Ойстер, А.Рунова, В.Щербины, и др.4 В их публикациях

1 Винер Н. Кибернетика и общество. - М.: ИЛ, 1958; McLuhan M. Understanding Media: The Extensions of Man. -Cambridge: MIT Press, 1994; Тоффлер Э, Третья волна - M.: ACT, 1999; Эшби У. Введение в кибернетику. - М.: ИЛ, 1959.

2 Афанасьев В. Социальная информация,- М.: Наука, 1994; Берг А., Черняк Ю. Информация и управление. — M.: Наука, 1966; Глушков В. Основы безбумажной информатики - М.: Наука, 1982; Урсул А. Информатизация общества: Введение в социальную информатику. — М.: Наука, 1990; Ядов В. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности.- М.:Добросвет, 2003.

3 Герчиков В. Методы работы заводского социолога // Изв. СО АН СССР, 1984. № 7.Вып. 2; Герчиков В. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: Методология с позиций практики,— Новосибирск, 1984; Громов И., Максимов Б., Ющенко А. Социологическая лаборотория предприятия- М.: Наука, 1972; Тягушев А., Федотова А. Социологическая служба-Л., 1985; Чичилимов В. Заводской социолог в системе управления коллективом// Социологические исследования, 1982, № 4.

4 Аверьянов Л. Социология: что она знает и может. — М.: Социолог, 1993; Гречихин В., Агапов П. Управление социальными коммуникациями. - М.: Канон + Реабилитация, 2009; Милехин А Социологический мониторинг.- М.,1991; Ойстер К. Эффективная работа с людьми,- СПб.: Прайм- еврознак, 2004; Рунов А. Социальная информатика- M.: Кнорус, 2009; Щербина В. Социологическая диагностика.// Вестник московского университета. Социология и политология. Сер. 18.1995, №4. определяется сущность, основное содержание и структура управленческой информации, формулируются основные требования к ней, а также обозначаются ее потребительские свойства.

В конце XX века на Западе активно разрабатывались проблемы совершенствования корпоративного управления. Здесь можно выделить работы таких авторов, как П. Друкер, Б. Кверк, К. Клок, Э.Мерманн, М. Хаммер, Д.Харрингтон, Д. Чампи, Р. Шо и др.1, в трудах которых констатируется устаревание системы менеджмента, основанной на иерархии и бюрократии. Указанные работы интересны еще тем, что в них рассматриваются практические механизмы организационных преобразований в духе новых представлений о ценностях, процессах, характере лидерства.

Отдельного внимания заслуживают труды по вопросам информационного менеджмента. В их числе работы американских авторов С.СЬоо, .Г.Югк, 1.Ко^1еу~, в которых определяется место и роль информационного менеджмента в обеспечении науки, техники, производства, а также предлагается системный подход к созданию и внедрению инновационных методов в производственных процессах.

Переход к новым экономическим отношениям вызвал в России широкий интерес к трудам западных исследователей. Появились работы, в которых системно рассматриваются вопросы развития компаний и корпораций3, проблемы совершенствования корпоративного управления4, управления человеческими ресурсами5. В последние десятилетия в нашей стране стало активно развиваться новое научное направление — социальная информатика,

1 Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Вильяме, 2002; Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии,- М.: Вершина, 2006; Клок К., Голдсмит Дж. Конец - менеджмента и становление организационной демократии. - СПб.: Питер, 2000; Мерманн Э. Коммуникация и коммуникабельность.- Харьков: Гуманитарный центр, 2007; Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации,- М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007; Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами.- М.: РИЛ «Стандарты и качество», 2008; Шо Р. Ключи к доверию в организации,- М.: Дело, 2000.

2 Choo С. Information management for the intelligent organization// Information Today,- Medford, NJ, 2002;

Kirk J. Information in organizations: directions for information management// Information research.- 1999.- №3; Rowley J./ Towards a framework for information management// International Journal of Information Management.-1998,№5.

3 Кочетков Г. Корпорация: американская модель. — СПб: Питер, 2005; Могилевский С., Самойлов И. Корпорации в России. Правовой статус и основы деятельности. - М.: Дело, 2006.

4 Пумпянский Д. Корпоративное управление в России. - М.: ACADEMIA - РАНДЕВУ, 2002; Социальные технологии российских корпораций. - М.: ЗАО Журнал «Эксперт», 2005.

5 Журавлев П. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2005; Карташова А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2002; Сперанский В. Современные технологии управления персоналом. - М.: Альфа - Пресс, 2008; Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2004. изучающее комплекс проблем, связанных с прохождением информационных процессов в социуме и его информатизацией. С 1980г. Ассоциацией кафедр социальной информатики проводятся ежегодные межвузовские семинары. В 2000г. была утверждена учебная социологическая специализация «Социальная информатика». Вопросы применения новых технологий для повышения эффективности социального управления разрабатываются в публикациях по проблемам социального партнерства. Авторы раскрывают роль информации во взаимоотношении работников, работодателей и государства. Здесь можно выделить труды М. Будановой, В. Гостениной, В. Киселева, В. Смолькова, В. Сперанского, А. Ященко и др.1

Таким образом, проблематика информационных процессов в системе социального управления достаточно хорошо разработана в отечественной и зарубежной литературе. Вместе с тем, проблеме, касающейся роли информации в системе социального управления в компаниях и корпорациях уделяется мало внимания. На практике ощущается недостаток научных рекомендаций в аспекте развития корпоративной культуры, совершенствования личностного потенциала сотрудников. Этим вопросам в литературе уделяется недостаточно внимания.

Становится очевидным противоречие между потребностью совершенствования информации в системе социального управления в современных корпорациях и недостаточной разработанностью этого направления в научных исследованиях. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема совершенствования информационных процессов в современных корпорациях.

Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности и сформулированная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.

Основные гипотезы исследования сведены к следующему: 1. Развитие корпоративной культуры управления происходит значительно интенсивнее, когда управленческие меры направлены на то, чтобы оптимизировать личностный потенциал сотрудников, при прочих равных условиях наиболее успешными и устойчивыми являются компании, которые не

1 Буданова М., Гостенина В. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально - управленческий аспект). — М.: Прометей, 2004; Киселев В., Смольков В. Социальное партнерство в России. Специфика и основные проблемы. — М.: Экономика, 2002; Сперанский В., Ященко А. Глобализация, профсоюзы и ТНК в реформируемой России. - М.: Русская новь, 2002. только совершенствуют бизнес — процессы, но и развивают внутренние

5 человеческие ресурсы как уникальный источник конкурентного преимущества.

2. Сегодня во главу угла новой информационной политики в корпорациях ставится не столько технология, даже не сама информация, сколько человек и его умение эффективно распоряжаться имеющейся информацией.

3. Творчески-демократическая, гуманистическая организация корпоративной культуры управления является наиболее эффективной для функционирования информационной системы и коммуникативных процессов в трудовом коллективе.

Целью исследования является изучение и разработка теоретико-методических аспектов, способствующих повышению эффективности информационной деятельности и коммуникационных процессов в корпорации, направленных на активизацию человеческого фактора, прежде всего в корпорациях современной России.

Задачи исследования:

1. Систематизировать в общем виде сложившиеся к настоящему времени представления о корпоративных отношениях и корпорациях в отечественной и зарубежной литературе.

2. Определить сущность корпоративной культуры управления, выявить взаимосвязь системы информации и организационной культуры в современных условиях.

3. Проанализировать особенности социально—трудовых отношений в корпорации, определить степень влияния социально-психологических показателей на корпоративную культуру управления.

4. Провести анализ информационного обеспечения корпоративных отношений и социального управления корпорацией.

5. Разработать основные направления деятельности информационных отделов по улучшению эффективности управленческих процессов в корпорации.

Объект исследования — современная корпорация как социальная, организация, как формальное и неформальное объединение-людей разного социального статуса, решающих совместно общую задачу, реализующих цели и программы и действующих на основе определенных норм и правил.

Предмет исследования — деятельность управленческих' звеньев корпорации по сбору и анализу информации, а также коммуникативная деятельность, складывающаяся в процессе социально-трудовых отношений в коллективе, связанная с анализом информации.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды классиков социологии, современных российских и зарубежных социологов, а также, принципы, разработанные учеными, специализирующимися в областях методологии и методики социологического исследования, социального управления, социологии труда и производства. Основные методы исследования — анкетирование, социологический анализ и анализ статистических данных.

При рассмотрении данной темы также были приняты к сведению и учтены следующие нормативно - правовые акты: Федеральный закон РФ «Об информации, информатизации и защите информации» (№ 24-ФЗ от 20.02.1995), Федеральный закон « Об акционерных обществах» (№ 208-ФЗ от 26.12.1995), Федеральный закон РФ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (№ 149-ФЗ от 27.07.2006). Кроме того при написании диссертационной работы был проанализирован и использован такой важный документ, как Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ (от 12.11.2009).1

Эмпирической базой исследования стали результаты социологических исследований российских и зарубежных ученых, которые специализируются в области информационного управления организацией. Это данные опросов лондонской исследовательской компании Harris Interactive, Гарвардской бизнес — школы, исследования группы Deloitte & Touche, данные многочисленных опросов, проведенных. Институтом Гэллапа и Harrington Institute. В работе использовались материалы исследовательского центра Джека Филипса и исследовательского центра MORI - Market Opinion Research International. Приведены данные Левада - центра и фонда «Общественное мнение»,

1 Федеральный закон № 24-ФЗ от 20.02.1995 « Об информации, информатизации и защите информации»// Собрание законодательства РФ.- 1995.-№8, ст.609; Федеральный закон № 208-ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах»// Собрание законодательства РФ,- 1995; Федеральный закон № 149-ФЗ от 27.07.2006 « Об информации, информационных технологиях и о защите информации»// Российская газета.- 2006.- 29 июля № 4131; Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 12.11.2009// Российская газета от 13.11.2009, №214(5038). результаты социологических исследований, проведенных под руководством В.Захарова, О.Шкаратана, В.Патрушева, В.Герчикова и др., а также данные, предоставленные Институтом сравнительных исследований трудовых отношений и Институтом социологии РАН. В процессе написания работы использовались данные статистики, а также публикации в научных журналах и в средствах массовой информации по указанной теме (журналы «Социологические исследования», «Industry Week», «Chief Executive» и др.). Автор также ссылался на административную документацию предприятий, на материалы научно-практических конференций. В диссертации представлены материалы социологического исследования информационных отношений в корпорациях города Чехова: ОАО «Чеховский регенератный завод» и ОАО «Чеховская энергетическая компания», проведенного автором в октябре — ноябре 2009г.

Достоверность полученных научных результатов диссертационного исследования обусловлена аргументированными теоретико — методологическими положениями, выступающими в качестве основы социологического рассмотрения объекта и предмета изучения, использованием теоретико - прикладных подходов к управлению, признанных в социологии управления и других отраслях социологической науки, применением стандартных методов и методик социологического анализа, соответствующих специфике предмета и задачам исследования.

Положения, выносимые на защиту:

1. Операционализация определений понятия корпорации как социального института. Современная корпорация — это объединение, основанное на акционерной форме собственности, характеризующееся определенным масштабом производственной деятельности, развитой организационной структурой, наличием профессиональных управляющих. Корпорация — это особая форма трудовых отношений, личностных и межгрупповых взаимосвязей. Участники корпоративной деятельности объединены общей целью, нормами корпоративной культуры и корпоративного поведения.

2. Операционализация определений понятия информации как социальной категории. Информация и социальное управление в компании находятся во взаимосвязи: где нет информации, там нет управления и наоборот.

3. Сущностное определение понятия «корпоративная культура управления», включающее в себя совокупность социальных мер, направленных на создание благоприятного климата в компании и такого стиля ее работы, при котором сотрудники ориентированы на успешное выполнение задач организации, а также на креативное отношение к делу. Развитие корпоративной культуры напрямую связано с совершенствованием информационных процессов в компании.

4. Анализ информационно-коммуникативных процессов в российских и зарубежных компаниях, определение возможностей применения западного опыта в российских условиях.

5. Выделение основных направлений оптимизации социального управления корпоративной культурой предприятия, в числе которых важное место занимает целенаправленное социально-психологическое информационное воздействие на мотивацию работников компании, атмосферу в трудовом коллективе, а также на профессиональную подготовку руководителей компании и участников управленческой команды.

Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:

1. Обоснованы теоретико — методологические подходы к разделению понятий «корпорация как субъект хозяйственной деятельности» и «корпорация как особая форма трудовых отношений, личностных и межгрупповых взаимосвязей».

2. Определена взаимосвязь системы информации и корпоративной культуры в современных условиях.

3. Рассмотрены социально — психологические факторы, влияющие на корпоративную культуру компании в начале XXI века, в контексте ее связи с информационными процессами.

4. Определена степень влияния информационно — коммуникативной политики в компании на эффективность управления.

5. Комплексно охарактеризован качественно новый подход в" корпоративном управлении, связанный с изменением роли человеческого фактора в условиях инновационного производства, а также с рассмотрением человека как личности, как центрального звена внутрикорпоративных отношений.

6. Дана авторская1 оценка эффективности информационно -коммуникативных отношений в российских компаниях (по результатам социологического исследования, проведенного в компаниях города Чехова).

7. На основании результатов исследования предложены практические рекомендации по повышению эффективности информационного обеспечения и улучшению качества управления коммуникативными процессами в компаниях в современных условиях.

Научно — практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что материалы исследования могут быть использованы при теоретическом анализе проблемы совершенствования информационных процессов. Полученные выводы и результаты могут быть также рекомендованы для использования руководителями предприятий в целях совершенствования корпоративной культуры управления. Материалы, собранные автором, могут быть применены при разработке стратегии и тактики информационно-коммуникативной политики в корпоративном секторе, а также в учебных заведениях при чтении лекций по дисциплинам «Социология управления», «Социология личности», «Социология труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседании кафедры «Социология и культура» МГУПИ. Основные результаты исследования были представлены также в выступлениях на научных конференциях «Проблемы социально-трудовых отношений в организации» (г. Чехов, 2009г.) и «Социальные проблемы в современном обществе» (г. Москва, 2009г.), а также нашли отражение в 7 публикациях автора общим объемом 2,7 п.л.

Структура диссертации определяется логикой исследования и состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Климова, Ольга Юрьевна

Какие основные выводы о коммуникативных процессах и информационном воздействии можно сделать на основании исследования, проведенного нами в компаниях города Чехова? Прежде всего, надо сказать, что основная гипотеза нашего исследования подтвердилась: «новые» компании действительно имеют более мощную информационную базу, чем «старые». Как показывает исследование, компания «ЧЭК», созданная в «постсоветское» время, намного лучше приспособлена к новым информационным условиям, чем компания «ЧРЗ», прошедшая болезненный этап приватизации и пережившая тяжелый кризис 1998г. При этом надо отметить, что мы не брали в расчет экономические показатели развития компаний (рентабельность, прибыли и т.д.), поскольку это не является целью нашего исследования.

Важно, что в ходе исследования выявилась роль корпоративной культуры, без которой нельзя говорить о культуре информационной. На «старом» предприятии большинство опрошенных руководителей слабо представляют себе, что такое корпоративная культура, какие элементы ее составляют, каковы эффективные способы ее внедрения. На основе полученных ответов представляется, что они пытаются показать себя в более выгодном свете или выдать желаемое за действительное. Следовательно, нужно говорить о необходимости повышения квалификации самих руководителей компании «ЧРЗ», так как за формирование культуры организации ответственны именно они.

Что касается рабочих в компании «ЧРЗ», то в начало XXI века они вошли технически еще более отсталыми, зависимыми от своих непосредственных работодателей по сравнению с советским периодом. Отданные на откуп новым хозяевам промышленные рабочие, проживающие в таком небольшом городе, как Чехов, не обнаружили, на наш взгляд, способность к самоорганизации в рыночных условиях. Они пока не представляют собой общественной силы, с которой должен был бы считаться капитал. Разобщенные, социально слабые, зависимые от своих руководителей, рабочие, по нашему мнению, оказались отброшенными на периферию современного социального мира. Поэтому на данный момент мы можем констатировать тот факт, что «старая» компания не имеет сформированной или достаточно развитой корпоративной культуры.

Новые» компании, в отличие от «старых», озабочены качеством человеческих ресурсов. Подбор высококвалифицированных и грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способность работать, как единый механизм — таковы приоритеты корпоративной политики в ОАО «ЧЭК». Таким образом, характер стратегии современного предприятия все больше принимает экстенсивный характер: «Расти или проиграешь» — таков нынешний императив развития компании.1 Принцип коллективизма в ОАО «ЧЭК», основанный на единстве интересов личности и компании, играет ведущую роль в формировании морального духа организации. На наш взгляд, это надо рассматривать как следствие сложившейся в компании корпоративной культуры.

Следующий вывод нашего исследования связан с информационно -коммуникативной политикой в компаниях. Поскольку в «старой» компании более жесткие иерархические рамки, то и система коммуникаций представляет собой замкнутую систему ограниченного доступа. Командная система управления, характерная для ОАО «ЧРЗ», с самого начала лишила людей всякого желания проявлять инициативу, делиться информацией друг с другом, «совместно искать нетривиальное решение проблем».2 Вывод напрашивается сам собой: необходимо отходить от традиционной схемы управления организацией, т. к. эта схема направляет организационное мышление по статичным, линейным, вертикальным каналам. Вместо того, чтобы

1 См.: Гурков И. Инновационные действия и инновационные умения российских промышленных предприятий//ЭКО, 2005-№10.

2 Клок К., Голдсчит Дж. Конец менеджмента и становление производственной демократии. — СПб.: Питер, 2004,- с.90. рассматривать организацию как объект, надо посмотреть на нее как на живую, эволюционирующую социальную систему, чтобы обеспечить наибольшее личное развитие и приобретение новых знаний. В этом случае жесткую структуру директивной системы управления заменят открытый доступ к информации, способность принимать своевременные, прозрачные решения и возможность действовать.

Что касается ОАО «ЧЭК», то наше исследование лишний раз подтвердило, что существует прямая зависимость между корпоративной культурой компании и ее информационной культурой. Мы увидели, что в «новой» компании отношения складываются на основе доверия, общих представлений и широкого обсуждения стратегии корпорации. При этом любой сотрудник «ЧЭК» может получить доступ к новым идеям через внутренние сети распространения информации и попытаться воплотить эти идеи на практике. Подобная организационная структура все больше напоминает сетевую структуру, о которой мы подробно говорили во втором параграфе данной главы. В сетевой структуре усиление интенсивности, скорости и эффективности информационного обмена приводит к усилению горизонтальной координации, создавая возможность объединения сотрудников различных подразделений при работе над проектом. Так, под каждый проект компании «ЧЭК» создаются так называемые проектные группы - временные коллективы людей, связанных общим делом. Таким образом, стираются границы привычных функциональных подразделений, размывается иерархия, а организация, согласно Piore, становится похожей на многомерную матрицу, узлами которой являются отдельные специалисты.1 Безусловно, такая система социального управления компанией и подобная? организация информационно - коммуникативных процессов наиболее предпочтительна^ в современных условиях.

Итак, на основании проведенного нами анкетирования,, а также на основании анализа данных, полученных во время беседы в фокус — группах с

1 См.: Piore M. Corporate Reform in American Manufacturing and the Challenge to Economic Theory/Research Studies.-N.Y., 1994,-p. 76. t, сотрудниками обеих компаний города Чехова, руководству ОАО*«ЧРЗ» и ОАО «ЧЭК» было предложено провести следующие мероприятия:

I этап

На этом этапе предлагается провести детальную и развернутую количественную оценку корпоративной культуры предприятия (напомним, что в нашем исследовании дается лишь общая характеристика). Для достижения этой цели можно использовать объективные опросные листы. В ряде исследований 1 доказано, что подобный анализ корпоративной культуры дает надежную и содержательную информацию. Это совершенно необходимо сделать, потому что, как мы уже говорили, корпоративная культура и информационная культура — вещи взаимосвязанные. Получаемая с помощью опросных листов информация о корпоративной культуре может представлять ценность для менеджеров, анализирующих существующую ситуацию и решающих возникающие проблемы культурного характера. Приведенные в качестве примера вопросы иллюстрируют схему оценки уровня культуры в целях мониторинга и непрерывного совершенствования (кроме того, можно повторно использовать вопросы из нашей анкеты):

1. Является ли структура организации «сплюснутой», обеспечивающей меньшие социальные дистанции между менеджерами и подчиненными, или иерархической, ориентированной на строгое подчинение?

2. Являются ли внутренние связи в организации многосторонними?

3. Оценивает ли организация и соответствующим образом вознаграждает за трудовой вклад и достижения сотрудников?

4. Налажены ли в- организации обратные связи с сотрудниками для сообщения о достигнутых показателях, с целью повышения мотивации работников?

5. Ценит ли организация идеи и предложения, выдвигаемые сотрудниками?

См.: Evered R., Louis M. Alternative perspectives in organizational science: inquiring from the inside and inquiry from the outside/Academy of Management Review, 1981.- Vol 6, p. 385.

6. Предоставлены ли сотрудникам полномочия самостоятельно.принимать большинство решений?

7. Выявляются ли в организации передовики, работающие наиболее напряженно и способствующие достижению организацией стоящих перед ней целей и т.д.

Предлагаемая схема оценки может использоваться в сочетании с другими подходами, например, с анализом культурных пробелов. Полученные при этом результаты станут первым, жизненно важным шагом к самооценке и непрерывному совершенствованию корпоративной культуры. Корректирующие действия могут включать: проведение обучения и тренингов; разработку систем стимулирования и поощрения сотрудников; правильный подбор кадров; разработку новых или изменение существующих целей и задач компании.

II этап

На этом этапе сотрудникам обеих компаний предлагается принять непосредственное . участие в создании информационной службы в своей организации. Поскольку информация стала источником жизненной силы современной экономики, то корпоративные информационные службы являются, по нашему мнению, рычагами, которые этой силой управляют. Очевидно, что своевременно полученная и правильно использованная информация дает предприятию конкурентное преимущество. Хотелось бы отметить, что осознание высшим руководством компании потребности в создании подобной службы является ключевым моментом для воплощения этого проекта в жизнь. При этом перед вновь создаваемой информационной службой ставится задача предоставления специалистам компании точной, актуальной, достоверной информации, в сжатые сроки и, по возможности, в электронном формате.

На подготовительном этапе рекомендуется пригласить профессиональных экспертов, чтобы они изучили существующее положение, определили первичные информационные потребности сотрудников- компаний; а главное подготовили отчет и рекомендации по созданию информационной службы компании.

Важно помнить, что создание нового подразделения связано с необходимостью решения не только организационных, но и психологических проблем. В коллективе должно быть сформировано понимание целей и задач нового подразделения, иначе его создание и дальнейшая деятельность могут вызвать скрытое, а иногда и явное противодействие со стороны коллектива (именно поэтому так важен был для нас I этап). Чтобы этого избежать, рекомендуется сформировать фокус — группы из числа сотрудников компании, которые потенциально являются наиболее активными потребителями профессиональной информации.

С этими группами, на наш взгляд, необходимо провести несколько встреч, на которых в форме лекции было бы рассказано о роли, значении и возможностях информационной службы компании, о том, какие преимущества такая служба может дать работникам компании, как она может повлиять на уровень, качество и скорость удовлетворения их профессиональных информационных потребностей. В общих чертах можно дать обзор существующих информационных услуг, предоставляемых профессиональными информационными специалистами.

После этого каждому участнику фокус — группы рекомендуется выдать подробную анкету с вопросами о видах и типах информации, в которой работник испытывает потребность, о том, каким образом работник получает эту информацию в. данный момент, какими источниками он пользуется, какие бы формы информационного обслуживания он хотел получать.

После того, как анкеты будут заполнены, каждого участника фокус — группы желательно пригласить на индивидуальное интервью; в котором можно было бы подробно, обсудить ответы на анкету и побеседовать об индивидуальных информационных потребностях человека и коллективных информационных потребностях подразделения, которое он представляет.

Параллельно рекомендуется провести встречи с руководителями компании, на которых бы обсуждалось их видение информационных потребностей компании в целом. Кроме того, во время этих встреч можно представить руководителям приблизительную модель информационной службы компании и возможную номенклатуру информационных продуктов и услуг. Таким образом, сведения об информационных потребностях компании будут получены как на уровне отдельных специалистов, так и на уровне высшего руководства компании.

Кроме того, по нашему мнению, полезно было бы ознакомиться с работой информационных служб других компаний города Чехова (если подобные службы имеются). При этом надо выбирать компании, близкие исследуемой компании по сфере деятельности, структуре и величине. Если информационные службы этих компаний успешно зарекомендовали себя как эффективные и полезные структуры, то изучение их опыта представляется очень важным.

После обработки анкет и информации, полученной во время встреч, приглашенные эксперты смогут предоставить руководству компании подробный отчет с выводами и рекомендациями. В свою очередь, руководство, внимательно изучив этот отчет, примет или не примет решение о создании в компании корпоративной информационной службы. В идеале подобная служба должна не только концентрировать в своих недрах всю информацию, содержащуюся в опубликованных документах по профилю деятельности компании, но и созданную специалистами проектную и научную документацию. Здесь должна быть не только информация об истории фирмы, ее связях, конкурентах, заказчиках, соратниках, но и информация, связанная с организацией труда, управлением производством и персоналом, все прогрессивные решения, ноу — хау, методики расчетов, маркетинговые исследования и т.д. При этом не может быть речи об ограничении доступа к использованию подобной информации, все должно быть прозрачно.

Безусловно, предложенный нами механизм поэтапного изменения в компании — процесс довольно сложный. Для практического использования этой модели необходима высокая зрелость организации во всех отношениях. Возможно, это дело будущего, но надо понимать, что только от самих людей зависит, насколько быстро это будущее они превратят в настоящее.

Основной вывод нашего исследования заключается в том, что будущее, с нашей точки зрения, принадлежит корпорациям нового типа, таким как ОАО «Чеховская энергетическая компания». Исследование показало, что процесс информатизации труда породил у сотрудников этого предприятия новое самосознание, заставил человека все больше ощущать себя не просто функцией, но личностью. На примере этой компании видно, что меняется сам человек: из работника, средства труда он постепенно превращается в существо духовное, самоопределяющееся и саморазвивающееся.

Именно в рамках данного процесса четкая рациональная воля человека, обремененная ценностями корпоративной культуры, преобразуется в некую совокупность норм и векторов поведения людей в окружении организации. И только тогда можно говорить о формировании информационной политики, ориентированной на человека, развитие его потенциала, навыков и умений, то есть о формировании информационной культуры человека в компании.

Заключение

В условиях XXI века резко возрастает роль информации, она становится движущей силой не только социально — экономического развития, но и общества в целом. Как инструмент осознания процессов и явлений, информация становится глобальным ресурсом научно — технического прогресса и эволюции всего человечества. Анализ мировых тенденций позволяет заключить, что уже в ближайшее время информация станет магистральной силой мировой цивилизации, источником ее функционирования и развития. Это обусловлено возможностью накапливать, обрабатывать, применять и создавать информацию, что является ничем иным, как интеллектуальным капиталом, считающимся в цивилизованном мире ценнейшим социальным продуктом.

Информация является важнейшим инструментом социального управления во всех его подсистемах и на всех уровнях. Неоценимое место информация занимает в процессе социального управления в трудовых организациях, значимую роль в числе которых играют корпорации, становящиеся сегодня не только мощным фактором инновационного развития, но и сферой революционных изменений в социальных - отношениях. Корпорации современного типа оказались очень эффективной моделью экономики, способной совмещать экономический рост, увеличивать занятость и поддерживать социальное обеспечение на высоком уровне.

В диссертационной работе корпорации рассматриваются с социологических позиций как, социальный институт, некая социальная общность людей, где реализация общих целей и задач достигается, с помощью баланса интересов всех заинтересованных в деятельности корпорации сторон. Важной отличительной особенностью корпорации является то, что ее участники объединены общей целью, нормами корпоративной культуры и соблюдением принципов корпоративного поведения.

Как показало проведенное исследование, корпоративную культуру в современных условиях следует рассматривать, прежде всего, в, качестве регулятора социально — трудовых взаимосвязей и рычага воздействия на работников в отдельной трудовой организации. Культура каждой компании формируется в процессе социализации людей, работающих в той или иной организации, и выражает их представления и опыт. Культура выступает как катализатор нововведений и как традиция в социальной эволюции трудовой организации, как ведущий стимулятор развития корпоративных отношений. Важнейшую роль в этом играет система коммуникативных отношений.

В диссертации подтвердились основные гипотезы исследования, согласно которым развитие корпоративной культуры управления происходит значительно интенсивнее, когда управленческие меры направлены на то, чтобы оптимизировать личностный потенциал сотрудников. При прочих равных условиях наиболее успешными и устойчивыми являются компании, которые не только совершенствуют бизнес — процессы, но и развивают внутренние человеческие ресурсы как уникальный источник конкурентного преимущества. Сегодня во главу угла новой информационной политики в корпорациях ставится не столько технология, даже не сама информация, сколько человек и его умение эффективно распоряжаться имеющейся информацией.

На основании анализа описанного в научной литературе опыта социального управления в ведущих западных и российских корпорациях, сопоставления данных различных социологических исследований, в том числе и проведенного автором социологического опроса в двух компаниях г. Чехова Московской области, сделаны следующие выводы: в современных условиях последовательно происходит смещение акцентов управления компанией в сферу управления^ персоналом. Как следствие, современным компаниям свойственна гораздо более четко выраженная социальная ориентация, нежели это было несколько лет назад. Это обстоятельство следует обязательно учитывать при формировании информационного механизма управления компанией. При этом важно помнить, что коммуникационная политика компании, будучи неотъемлемой частью корпоративной культуры, должна строиться в виде сетевой информационной модели как наиболее перспективной в современных условиях. Очевидно, что новые коммуникационные технологии изменили формы социального взаимодействия людей, способы производства, формы передачи знаний в компаниях; в XXI веке высокой социально — экономической эффективности может достичь только креативная корпорация. Суть креативной корпорации не в размерах, а в том, что интеллектуальная капитализация такой корпорации побуждает к отношениям партнерства между руководством и сотрудниками. Основную ставку здесь делают на человеческий капитал — на людей, которые способны к творчеству и от которых ждут творчества. Творчество, в свою очередь, возможно только в тех организациях, где отношения между руководством, менеджерами и исполнителями основаны на взаимном уважении и доверительных отношениях, где цели корпоративного бизнеса и цели сотрудников совпадают. Важно, чтобы в процессе социально — трудовых отношений осуществлялся постепенный переход от узкой специализации и ограниченной ответственности к широкой профессиональной ответственности, от ответственности менеджеров за развитие персонала к ответственности самих работников за собственное развитие;

- в современной корпорации управление людьми через управление их побуждениями ведется, прежде всего, с помощью эффективного обмена информацией. На протяжении последних столетий происходила эволюция и совершенствование технологий власти и социального- управления в организации. Современные средства коммуникации создали для- этого принципиально- новые возможности, многократно усилив эффективность использования информации в этих целях. Они произвели настоящую революцию во властных отношениях и способах социального управления в современных корпорациях;

- информационные технологии могут быть использованы для автоматизации работы,' лишая людей таким образом потребности в совершенствовании умений и навыков, поддерживая управленческую обезличенность. С другой стороны, информационные технологии могут быть использованы для информирования работников, обеспечения их знаниями о производственном процессе, целях и социально - экономических функциях корпорации, деятельности менеджмента и др. Это способствует образованию новых возможностей как для отдельных работников, так и для корпорации в целом;

- являясь одним из важнейших элементов организационной культуры, коммуникативная система способствует совершенствованию социально -психологического климата в трудовой организации, развитию корпоративных отношений. Коммуникативный процесс как производная от основных элементов корпоративной культуры, содержит в себе правила делового общения, ритуалы делового и внеслужебного* общения, средства сохранения и воспроизводства культуры данной организации, а значит, нормы отношений и модели поведения работников независимо от их иерархического статуса.

Проведенный в диссертации анализ показал, что сложившаяся в России ситуация расходится с современным западным опытом, где менеджеры заняты проблемами участия сотрудников в управлении, вовлеченности сотрудников в дела компании. На наш взгляд, тормозом корпоративного развития российских компаний представляется сохраняющаяся монополизация власти со стороны руководства. Разрушение этой монополии, развитие самоуправленческих начал и производственной демократии, раскрепощение.социальной энергии трудовых коллективов и работников становятся ключевыми направлениями действий.

Для решения этих и других проблем необходимо создание служб информации в российских компаниях. На базе этих служб можно и нужно создавать центры управления знаниями. Создание такой модели позволит компании быть независимой от ухода ведущих специалистов, а молодежь получит систему информационных баз данных, на основе которых сможет эффективно, творчески и быстро создавать продукцию, отвечающую самым современным требованиям.

Важным направлением в совершенствовании информационной системы корпорации должен стать процесс формирования коммуникативной компетентности всех работников корпорации. Коммуникативная компетентность в современных условиях предполагает готовность воспринимать новое во внешней среде, адекватное понимание норм и ценностей других социальных групп и культур, осознание чувств и психического состояния себя и другого человека, в связи с воздействием факторов внешней среды, а также способность использовать методы и технологии приспособления во взаимоотношениях с окружающими.

Проведенный в диссертации анализ показал, что процесс формирования может служить стимулом для развития новых моделей организации и менеджмента. Совершенствование системы информации способствует самообновлению корпорации, развитию корпоративных отношений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Климова, Ольга Юрьевна, 2010 год

1. Официальные документы:

2. Федеральный закон № 24-ФЗ от 20.02.1995 « Об информации, информатизации и защите информации»// Собрание законодательства РФ — 1995.

3. Федеральный закон № 208-ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах»// Собрание законодательства РФ.- 1995.

4. Федеральный закон № 149-ФЗ от 27.07.2006 « Об информации, информационных технологиях и о защите информации»// Российская газета.- 2006.- 29 июля № 4131.

5. Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ// Российская газета от 13.11.2009.-№214(5038).

6. Гражданский кодекс РФ СПб., 2003. Монографии, научные сборники, книги:

7. Аверьянов Л. Социология: что она знает и может. М.: Социолог, 1993.

8. Афанасьев В. Социальная информация М.: Наука, 1994.

9. Афанасьев С. Будущее общество М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2000.

10. Афонин Ю., Жабин А., Панкратов А. Социальный менеджмент.- М., 2004.

11. Беккер Г. Человеческое поведение. Экономический подход. — М., 2003.

12. Берг А. Методологические проблемы общественных наук. — М., 1964.

13. Берг А., Черняк Ю. Информация и управление. М.: Наука, 1966.

14. Бжезинский 3. Выбор. Мировое господство или глобальное лидерство — М.:

15. Международные отношения, 2004.

16. Большой коммерческий словарь —М., 1996.

17. Буданова М., Гостенина В: Социальное партнерство в формирующейсярыночной экономике России (социально управленческий аспект). — М.:1. Прометей, 2004.

18. Вагин С. Проблемы современной транснациональной корпорации как организационно управляющей системы. - СПб., 2005.

19. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма// Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990.

20. Вернадский В. Научная мысль как планетарное явление — М.:Наука, 1991.

21. Винер Н. Кибернетика и общество. М.: ИЛ, 1958.

22. Войскунский А. Психологические исследования деятельности человека от электромагнитного воздействия —М., 2005.

23. Герчиков В. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: Методология с позиций практики —Новосибирск, 1984.

24. Глушков В. Основы безбумажной информатики — М.: Наука, 1982.

25. Грачев Г., Мельник И. Манипулирование личностью: организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия М.,2001.

26. Гречихин В., Агапов П. Управление социальными коммуникациями. М.: Канон + Реабилитация, 2009.

27. Грин Р. 48 правил власти М.: РИПОЛ классик, 2007.

28. Громов И., Максимов Б., Ющенко А. Социологическая лаборотория предприятия —М.: Наука, 1972.

29. Грязнов Э. КНТК в России. Позиции крупнейших транснациональных корпораций в российской экономике. — М.ЮОО «ФирмаИнфограф», 2000.

30. Друкер П. Задачи менеджмента в XX веке.-М., 2000.

31. Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2002.

32. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.- М.: Канон, 1996.

33. Дюркгейм Э: Самоубийство: социологич. этюд СПб.: Союз, 1998.

34. Журавлев П. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. — М.: Экзамен, 2005.

35. Зуб А. Антикризисное управление.— М.: Аспект Пресс, 2005:

36. Иванова С. Мотивация на сто процентов.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

37. Иноземцев В. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы —М.: Логос, 2000.

38. Капелюшников Р. Российский рынок труда. Адаптация без реструктуризации. — М.: ГУ-ВШЭ, 2001.

39. Кара Мурза С., Смирнов С. Манипуляция сознанием -2. - М.: Алгоритм, 2009.

40. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура М.: ГУ ВШЭ, 2000.

41. КашанинаТ. Корпоративное право-М.: Норма-Инфра, 1999.

42. Кверк Б. Создавая связи М.: Вершина, 2006.

43. Кибенко Е. Корпоративное право Великобритании.-Киев: Юстиниан, 2003.

44. Киселев В., Смольков В. Социальное партнерство в России. Специфика и основные проблемы. — М.: Экономика, 2002.

45. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление производственной демократии. СПб.: Питер, 2004.

46. Колин К. Фундаментальные основы информатики: социальная информатика — М., 2000.

47. Коллис, Монтгомери. Корпоративная стратегия: ресурсный подход.-М., 2007.

48. Корнеев И., Степанов Е. Защита информации в офисе М.: Проспект, 2007.

49. Кравченко А., И. Тюрина. Социология управления. Учебник.- М.: Академический проект, 2008.

50. Кроуч К. Корпоративизм. Управление человеческими ресурсами/Под ред. М.Пула, М.Уорнера. Спб: Питер, 2002.о

51. Кунде И. Корпоративная религия. — СПб: Стокгольмская школа экономики в СПб, 2002.

52. Ленин В.И. «Империализм как высшая стадия капитализма». Полн. собр. сочинений, изд. 5-е, т. 27.

53. Лозовский В. Информация, информатика, реальность — СПб.: Лань, 2008.

54. Маконнел К., Брю С. Экономика: принципы, проблемы и политика. Пер. с англ. Т. 1.-М.: Республика, 2003.

55. Мащенко В. Системное корпоративное управление —М., 2003.

56. Мелия М. Бизнес-это психология М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

57. Мерманн Э. Коммуникация и коммуникабельность. Перев. с нем. —Харьков: Гуманитарный центр, 2007.

58. Меррил П. Поколение инноваций. Как создать инновационный процесс и инновационную культуру. — М.: РИА «Стандарты и качество», 2009.

59. Милехин А.Социологический мониторинг М.,1991.

60. Ожегов С.И. Словарь русского языка/Под ред. Н. Шведовой—21 изд., перераб. и доп.- М.: Рус. Яз., 1989.

61. Ойстер К. Эффективная работа с людьми М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2004.

62. Орехов С.А., Селезнев В.А. Корпоративный менеджмент. Учебное пособие. -М.: 2008.

63. Осипов Г.В. Социология. Основы общей теории М.: Норма, 2008.

64. Панарин А. Искушение глобализмом. М.: Эксмо - Пресс, 2002.

65. Перегудов С. Крупная российская корпорация как социально-политический институт М., 2000.

66. Перминова С., Тульчинский Г. Культура фирмы СПб.: АЛЕТЕЙЯ, 2006.

67. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний-М.: Прогресс, 1986.

68. Пул М. Индустриальные и трудовые отношения. Управление человеческими ресурсами/Под ред. М.Пула, М.Уорнера- Спб.: Питер, 2002.

69. Рикс Д. Проколы международного бизнеса. М.: Поколение, 2007.

70. Рунов А. Социальная информатика: учебное пособие М.: КНОРУС, 2009.i

71. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика.— М., 1997.

72. Сонькин Н. Корпорации: творческие и прикладные проблемы — М.: МВЯШ, 1999.

73. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика: исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений СПб.: РХТИ, 2000.

74. Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы /Материалы Международного российско -польского научного симпозиума.-Белгород: Изд-во БелГУ, 2000.

75. Социологическая энциклопедия/ Под ред. Г. Семигина.-М.: Мысль, 2003.

76. Социология. Основы общей теории. Учебник под ред. Г.В. Осипова — М.: Изд-во Норма, 2008.

77. Спенсер Г. Социология как предмет изучения.// Западно- европейская социологияХЕХ века — М., 1996.

78. Сперанский В. Современные технологии управления персоналом. — М.: Альфа Пресс, 2008.

79. Сперанский В., Ященко А. Глобализация, профсоюзы и ТНК в реформируемой России. — М.: Русская новь , 2002.

80. Справочник информационного работника/Под ред. Гиляревского Р., Минкиной В. -СПб.: Профессия, 2007.

81. Теннис Ф. Эволюция социального вопроса. Тексты по истории социологии XIX -XX веков: хрестоматия/Сост. Добреньков В., Беленкова Л.-М.: Наука, 1994.

82. Томилов В. Культура предпринимательства СПб: Питер,2000.

83. Тоффлер Э. Футурошок. СПб., 1997.

84. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. -М.: Дело, 2004.

85. Урсул А. Информатизация общества: Введение в социальную информатику. -М.: Наука, 1990.

86. Уткин А. Глобализация: процесс и осмысление-М.: Логос, 2002.

87. Финкелынтейн. Ошибки топ менеджеров ведущих корпораций. - М., 2006.

88. Флинн Н. Корпоративные блоги. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.

89. Функ Я., Михальченко В., Хвалей В. Акционерное общество: история и теория.-Минск, 1999.

90. Хаммер М., Чампи ДЖ. Реинжиниринг корпорации М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007.

91. Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами.— М.: РИА «Стандарты и качество», 2008.

92. Храброва И. Корпоративное управление: вопросы интеграции —М.,2000.

93. Хэмел Г. Во главе революции. Как добиться успеха в турбулентные времена, превратив инновации в образ жизни.- М.: Best Business Books,2007.

94. Хемпден — Тернер Ч., Рейч Р. Классики менеджмента/ Под ред. М. Уорнера. Спб: Питер, 2001.

95. Хэнди Ч. Слон и блоха: будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса — М., 2004.

96. Черезов, Рубинштейн. Корпорации. Корпоративное управление.- М.: «Экономика», 2006.

97. Шевцова Г. Методы управления персоналом, обладающим конфиденциальной информацией М.: Группа МФЦ, 2005.

98. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2007.

99. Шихирев П. Введение в российскую деловую культуру М., 2000.

100. Шо Б. Ключи к доверию в организации. — М.: Дело, 2000.

101. Эшби У. Введение в кибернетику. М.: ИЛ, 1959.

102. Эриксен Т. Тирания момента. — М.: Весь мир, 2003.

103. Ядов В. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. СПб.: 1996.

104. Ядов В. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности.- М.:, 1998.

105. Castells М. and Himmanen P. The Information Society and the Welfare State. Oxford University Press Inc. New York, 2002.

106. Choo С. Information management for the intelligent organization// Information Today.- Medford, NJ, 2002.

107. Deal T. and Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. New York: Perseus, 1982.

108. Deloitte and Touche, Information Management Survey, London: Deloitte and Touche-1996.

109. Earl M., Scott I. Financial Time 25 Sept. 1998, Management Information System.

110. Fukuyama F. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity — New York: Free Press, 1995.

111. Giddens A. Social Theory and Modern Sociology Cambridge: Polity, 1987.

112. Hutton P. Survey research for managers London: The Macmilln Press Ltd., 1990.

113. Kirk J. Information in organizations: directions for information management// Information research.- 1999 — №3.

114. McLuhan M. Understanding Media: The Extensions of Man Cambridge: MIT Press, 1994.

115. Packard D. The HP Way. -New York: Harper Business, 1995.

116. Piore M. Corporate Reform in American Manufacturing and the Challenge to Economic Theory/Research Studies-N.Y., 1994.

117. Seel R. Culture & Complexity: New insights on organizational change. Organization & People. 2000.

118. The Chartered Management Institute-Dictionary of Business and Management. L.,2003.

119. Trompenaars F. and Hampeden-Turner C. —Riding the waves of Culture-Nicholas Brealey Publishing'Limited, 1997.1. Статьи:

120. Ануфриев E.A. Социальная справедливость — справедливоенеравенство//Современное общество: путь в XXI век. Межвузовский сборник научных трудов-М: МГАПИ, 2004,№5.

121. Артюхина Е. Информационное воздействие как основа властных отношений/ТВестник МГУ, 2008.-№1.

122. Ахмадинуров Р., Испулова С. Социальное партнерство на промышленных предприятиях//Социологические исследования.- 2008, №3.

123. Барков С., Люботурова Т. Воспитание корпоративного патриотизма как задача современного менеджмента.//Вестник Московского университета, 2008— №2.

124. Батлер У. Основные черты российского открытого акционерного общества и американской корпорации//Государство и право, 1998.-№7.

125. Блинов А., Захаров В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия//Социологические исследования, 2008.—№11.

126. Богатырев М. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления//Вестник Моск. Ун — та. Сер. 6. Экономика.- 2004.№6.

127. Бодрова Е., Лесная Л. Социальное управление и российский менталитет.// Вестник МГУПИ- 2009.

128. Барков С., Люботурова Т. Воспитание корпоративного патриотизма как задача современного менеджмента.// Вестник Московского университета, 2008.- №2.

129. Брежнева В. О задачах информационного менеджмента в современных информационных службах организаций и предприятий.//НТИ. Серия 1, 2009— №3.

130. Гончарова Н. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию//Социологические исследования, 2007 —№5.

131. Гурков И. Инновационные действия и инновационные умения российских промышленныхпредприятий//ЭКО, 2005-№10.

132. Денисова Д. Валяй, как мы.//Эксперт, 2007.-№21.

133. Иноземцев В. Американская и европейская модели* корпоративного поведения: сходство, отличия и перспективы развития//Проблемы теории и практики управления—2002,№6.

134. Информационный менеджмент: место и роль в обеспечении науки, техники, производства. Материалы круглого стола V научно -технической конференции//НТИ. Сер. 1. Организация и методика информ. работы., 2009 — №8.

135. Камионский С. Системные аспекты современного менеджмента//Системные исследования. Методологические проблемы: Ежегодник—1998 — М.:Эдиториал УРСС, 1999.

136. Карпичев В. Идея неравновесности-возможности для социологии.// Социологические исследования—2008.-№6.

137. Князева Л., Тавокин Е. Информационно аналитическое обеспечение социального управления//Социология власти. - М., 2005.- №4.

138. Козлов A.A. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики.//Менеджмент в России и за рубежом-2002, №2.

139. Козырева П. К вопросу о доверии в трудовых коллективах//Социологические исследования — 2008, №11.

140. Кушнирук C.B. Постсоветская культура России.// Общество-вчера, сегодня, завтра М., 2007.

141. Луков В., Луков С. Трактовки корпорации в классической социологии.//Научные труды Московского государственного университета. Вып. 57.-М.: Изд-во Моск. гум. ун- та, 2005.

142. Панкова Л. Национальные особенности менеджмента. //Uwarunkowania przeksztalcen wschodnioeuropejskich. -Warszawa,2000.

143. Патрушев В. Системный кризис социального управлениям России//Тезисы докладов и выступлений — М., 2003.

144. Тавокин Е. Информация как научная категория//Социологические исследования—2006, №11.

145. Щербина В. Социологическая диагностика.// Вестник московского университета. Социология и политология. Сер. 18.1995, №4.

146. Яницкий О. Кризис и социология. //Социологические исследования, 2009.— №5.1. Интернет — источники:

147. По данным Microsoft Corp. www.microsoft.com/presspass/fastfacts.htm

148. Microsoft.com/community/blogs.

149. Blogging in the Enterprise: A Guidewire Group Market Cycle Survey — www.iupload.com.143. scobleizer.wordpress.com