Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Шентябина, Инна Александровна

• Шентябина, Инна Александровна
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Шентябина, Инна Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД К АНАЛИЗУ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

1.1. Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики.

1.2. Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере государственной гражданской службы.

1.3. Кадры и кадровый потенциал в сфере государственной гражданской службы - объект и предмет кадровой политики.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

2.1. Функциональный анализ задач кадровой политики. Основные функции кадровой политики.

2.2. Профессиональная самореализация и развитие кадров государственной гражданской службы как функции кадровой политики.

2.3. Основные направления технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа»

Актуальность проблемы. Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой — корыстную мотивацию поступления на государственную службу.

Отмеченные негативные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в сфере госслужбы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы: Российской, Волго-Вятской, Северо-Кавказской, Орловской.

Кадровая политика как кадровая идеология и управленческая практика, сложна и многогранна, поэтому и разработка проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современной государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы Российской Федерации.

Состояние научной разработанности проблемы. Высокой актуальностью проблем кадровой политики в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г.В., Мальцева В.А., Бойкова В.Э., Глазуновой Н.И.1 и других авторов. Вопросы кадров и кадровой политики в сфере государственной службы также рассмотрены в ряде книг и монографий. Этой теме посвящена монография Слатинова В.Б., а также ряд работ Игнатова В.Г., Кузнецова С.Г. и Поне-делкова А.В., Анисимова В.М., Мальцева В.А., Калачевой Т.Г.2 и др. Кроме то

1 Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. - М.: Экономика, 2000. — 302с.; Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. — М.: РАГС, 1997. - 17с.; Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М., Мальцев Г.В., Романовский Н.М. Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы. - M.: РАГС, 1997. - 251с.; Мальцев В.А Государственный служащий современного типа. Монография. - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995г - 194с.; Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне И СОЦИС, 2003, №9. - С.85-90; Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // СОЦИС, 1997, №6. - С. 105-108.; Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих №2. - M.: РАГС, 1996. - 77с.; Глазунова Н.И. Система государственного управления. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 551с.

2 Спатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. - Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. -152с.; Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. - Р.-н.-Д.: СКАГС, 2000. — 208с.; Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Слепцов Н.С. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). — Р.-н.-Д: Изд-во СКАГС, 2001 - 328с.; Анисимов В.М., Демидов Ф.Д., Мельников В.П., Охотский Е.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.: РАГС, 1998. - 468с.; Анисимов В.М., Дудников С.В., Забродин Ю.М. Управление персоналом государственной службы. Терминологический словарь. — М.: РАГС, 1999. - 142с.; Мальцев В.А., Калачева Т.Г. Актуальные проблемы государственной кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы и приоритетные направления их решения // Материалы Всероссийской конференции «Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самого, проблемы кадровой политики актуализируются в статьях, публикующихся в различных сборниках.1 Что касается кадрового потенциала, то само понятие является достаточно новым, поэтому оно недостаточно описано и проанализировано. Но, тем не менее, некоторые общие представления о нем можно получить, ознакомившись с трудами Наумова С.Ю., изучив монографию Хохлова А.А., Атаманчука С.Г. и Матирко В.И. , а также в ряде публикаций. управления». — Ижевск, 2002. — С. 15-29.; Мальцев В.А. Основные подходы к исследованию и решению проблемы кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления // Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - С. 3-10.; Мальцев В.А., Калачева Т.Г., Ратников В.В., Тихонина С.А. Кадровая политика как научная дисциплина // Ученые записки. — Т.5. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2004. - С.5-12.; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 1998. - 189с.; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Человеческое измерение в управлении кадровым потенциалом в органах исполнительной власти // Государственное управление в России: традиции и современность: Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - С.65-69.; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Кадровая политика: приоритетные направления и механизмы реализации // Управление и самоуправление в обществе: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции цикла «Проблемы социального управления: методология, теория, практика». — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002.-С.167-171.; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы // Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002.-С. 51-60.

1 Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.: РАГС, 1998. - 468с.; Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). - Р.-н.-Д.: Изд-во СКАГС, 2001.- 328с.; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. — М.: Изд-во РАГС, 1996 - 253с.; Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.- М., 2002.: Изд-во РАГС. - 336с.; Государственная служба РФ: исследования, разработки, подготовка кадров / Информационно-аналитический бюллетень. Вып.1 - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 139с.; Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография / Под редакцией В.Г. Игнатова. — Р-н-Д.: Изд-во СКАГС, 2003. - 208с.; Государственная служба: Социо-психологические аспекты: зарубежный опыт// Информационно-аналитический бюллетень. Вып.№2 (19). — М.: РАГС, 1997. — 118с.

2 Наумов С.Ю. Разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной власти в российском федеральном государстве // Вестник Поволжской академии государственной службы, 2002, №3. - С.27-33.; Наумов С.Ю., Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика // Власть, 2002, №2. — С.64-70; Наумов С.Ю., Масленникова Е.В., Марченко О.И. Социальный статус государственного служащего. - Саратов: ПАГС, 2001. - 160с.; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. - М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2000. - 272с.; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учебное пособие.- М,: Дело, 2001.- 216с.

Изучение кадровой политики как управленческой деятельности основано на проработке деятельностных теорий в психологии (Рубинштейн C.JL, Леонтьев А.Н.1), в философии и социологии (Голофаст В.Б., Батищев Г.С., Каган М.С., Буева Л.П., Иванов В.П., Трубников Н.Н., Щедровицкий Г.П. и Алексеев Н.Г., Зеленов Л.А. и др.), а также теории социальной деятельности (М.Вебер, Ф.Знанецкий, А.Щюц, Т.Парсонс, Р.Мертон). Функциональный анализ задач кадровой политики основан на функциональных теориях Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, Б.К.Малиновского и А.Р. Радклифф-Брауна, Т.Парсонса и Р.Мертона3.

В целом, анализ литературы показывает как теоретическую многогранность самого понятия «кадровая политика», так и многофункциональность его практического использования. Вместе с тем, сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между необходимостью и потребностью проведения эффективной кадровой политики и недостаточностью ее теоретической проработки, как социальной теории, и технологического планирования, как управленческой практики, на разных уровнях государственной гражданской службы, в частности, на уровне субъекта Федерации. В рамках данного иссле

1 Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 е.; Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. // Избранные психологические произведения: В 2-х т. - T.2. - М.: Педагогика, 1983.-С. 94-232.

2 Голофаст В.Б. Методологический анализ в социальном исследовании. — Л.: «Наука», 1981. — 160с.; Батищев Г.С. Неисчерпаемые возможности и границы применимости категории деятельности // Деятельность: теории, методология, проблемы. — М.: Политиздат, 1990. — С.21-35; Батищев Г.С. Деятельностный подход в плену суб-станциализма// Деятельность: теории, методология, проблемы. - М.: Политиздат, 1990. - С. 169-177.; Каган М.С. Человеческая деятельность. - М.: Наука, 1974. — 328с.; Буева Л.П. Деятельность и общение. — М.: Мысль, 1978. — 216с.; Иванов В.П. Человеческая деятельность - познание-искусство. - Киев: Наукова думка, 1977. - 252с.; Трубников H.H. О категориях «цель», «средство», «результат». — М.: Высшая школа, 1967. — 148с.; Щедровицкий Г.П., Алексеев Н.Г. О возможных путях исследования мышления как деятельности // Доклады АНН РСФСР, 1957, № 3, а также 1958, М» 1 и 4; 1959, М» 1,2 и 4; 1960, №№ 2, 4, 5, 6; 1961, №№ 4 и 5; 1962, №№ 2—6.\ Зеленов Л.А. Социология города: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2000.- 192с.

3 Спенсер Г. Основания социологии. // Тексты по истории социологии XIX - XX веков. Хрестоматия. / Под ред. В.И. Добренькова, Л.П. Беленковой. - М.: "Наука", 1994.; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука, 1990. - 575с.; Малиновский Б. Научная теория культуры (фрагменты) И Вопросы философии. 1983. №2. - С. 116-124.; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. — М.: Изд-во МГУ, 1994. — С.464-481.; Мертон Р.К. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль: Тексты. — М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.379-448.; Тернер Дж. Структура социологической теории. - М.: Прогресс, 1985. - 472с. дования автор сосредотачивает свое внимание на теоретическом и практико-прикладном аспекте кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Объектом исследования является кадровая политика в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческая деятельность.

Предметом исследования являются деятельностные функции кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

Целью исследования является разработка основных направлений техно-логизации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности. Основные задачи исследования:

1. Применить основные направления функционально-деятельностного подхода к изучению кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

2. Дать социологическое операциональное определение понятию «кадровая политика как социально-управленческая деятельность».

3. Осуществить теоретико-понятийный анализ предмета и объекта кадровой политики в сфере государственной гражданской службы в свете деятельностно-го подхода.

4. Разработать и апробировать методику диагностики профессиональной самореализации государственных гражданских служащих как важнейшего мотивирующего фактора их профессиональной деятельности и одновременно показателя степени этой мотивации.

Гипотеза исследования состоит в том, что эффективная реализация функций кадровой политики позитивно влияет на целемотивационную структуру деятельности государственных гражданских служащих и повышает уровень их профессиональной самореализации.

Научная новизна исследования.

В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадровой политики в органе государственной гражданской службы субъекта Федерации, на основе которого были получены следующие научные результаты: дано определение кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности; конкретизированы функции и задачи кадровой политики по формированию, использованию и развитию кадрового потенциала органа государственной гражданской службы; проведена социологическая диагностика основных проблемно-функциональных направлений повышения эффективности кадровой политики как социально-управленческой деятельности; осуществлена разработка основных направлений технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности. Положения, выносимые на защиту:

1. Кадровая политика органа государственной гражданской службы - это функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

2. Основной функцией кадровой политики органа государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческой деятельности является поиск и использование мотивирующих факторов профессиональной деятельности и роста профессионализма государственных гражданских служащих.

3. Профессионализм - есть нее только совокупность знаний, опыта и умений государственного гражданского служащего, а его включенность в деятельност-ную профессиональную среду через взаимосвязанное осознание целей деятельности организации и его смысло-жизненных целей, связанных с профессиональной деятельностью.

4. Для повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы необходимым является постоянное и дифференцированное оценивание государственных гражданских служащих с точки зрения их профессионально-деятельностной направленности.

5. Интегральным показателем эффективности кадровой политики является мотивированность кадров к росту профессионализма в рамках их профессиональной направленности, а также мотивированное стремление к профессиональному или карьерному развитию.

Теоретико-методологической основой исследования являются фило-софско-социологическая теория действия и деятельности; сравнительно-исторический, комплексный и структурно-функциональный методы анализа исследуемого объекта и предмета. При анализе понятия «кадровая политика» применен дисциплинарный и функциональный подходы. Были использованы концепции, положения, выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов по проблемам управленческой деятельности и кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Методы исследования включали:

- анализ социологической и философской литературы;

- анализ документов и нормативно-правовой базы;

- методы социологического исследования: анкетный опрос и интервью, методы многомерного статистического анализа (факторного и кластерного) полученных данных эмпирического исследования.

Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных социологических исследований, проведенных при активном участии автора. Наиболее значимые среди них:

- «Формирование и развитие кадровой политики в сфере государственного управления и местного самоуправления». (2002г.)

- «Оценка качества профессиональной среды органа исполнительной власти субъекта Федерации». (2004г./

Научно-практическая значимость работы. Теоретическая значимость выполненной работы, прежде всего, заключается в функционально-деятельностном подходе к анализу кадровой политики в органах государственной гражданской службы субъекта Федерации, что позволило в различных практико-деятельностных аспектах выработать конкретные направления техно-логизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных технологических направлений в управленческую деятельность органов государственной гражданской службы, а также в возможности использования ее положений и выводов в преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления. Результаты исследования могут быть использованы при разработке программы приоритетных направлений совершенствования государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, а также в системе повышения квалификации кадров государственной гражданской службы.

Апробация диссертации. Основные положения и результаты исследования опубликованы в статьях и тезисах, отчетах по НИР, отчетах по работе Информационно-аналитического центра, использованы при разработке методики проведения социально-экономического и социально-психологического обследования кадрового состава органов исполнительной власти Чувашской республи

1 Оба исследования проведены среди служащих областных и республиканских администраций Приволжского Федерального Округа под руководством д.соц.н., профессора В.А. Мальцева: в 2002г. опрошено 720 респондентов (8 субъектов ПФО), в 2004г. опрошено 1313 респондентов (11 субъектов ПФО). Оба исследования были выборочными, двухступенчатыми. На первом этапе субъекты ПФО отбирались по критериям географического различия и различия основной экономической деятельности. Диссертант принимала участие на всех этапах исследования: в разработке программы и инструментария исследования; в организации сбора, проверки информации и введении ее на электронный носитель. После получения результатов основной обработки информации, автор лично разрабатывала алгоритмы обработки данных под концепции своего исследования. ки в рамках республиканской целевой программы «Управленческие кадры Чувашии 2001 - 2003гг.», а также докладывались на следующих конференциях:

1. Проблемы кадровой политики как сферы социального управления // Материалы I Областной научно-практической конференции «Перспективы социального управления» 27-28 апреля 2004 - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС. - С.3-10.

2. Управленческий вуз в глазах общественного мнения// Материалы I Всероссийской научно-практической конференции аспирантов «Государственность России и государственная служба: пути развития» 26 апреля 2002 г. - М.: Изд-во РАГС, 2003.-С. 112-114.

3. Место и роль кадрового потенциала в органах государственной службы// Материалы III Всероссийской Научно-практической конференции «Государственное управление в России: традиции и современность», 22-23 мая 2002 — Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С.69-70.

4. Особенности уровней системы социальных отношений в сфере «государственная служба — общество»// Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Управление и самоуправление в обществе» 5 декабря 2001 г — Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С. 192-193.

5. Способы регулирования социальных отношений: государственная служба — общество// Материалы VII научной конференции «Пироговские чтения» 23 ноября 2001 - Н.Новгород: Изд-во НГМА, 2001 г. - С.29-31.

Общий объем публикаций: 1,3 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих по три параграфа, заключения, списка литературы. Библиография включает 206 наименований. Работа изложена на 189 страницах машинописного текста и иллюстрирована 4 рисунками, 6 диаграммами и 35 таблицами.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Шентябина, Инна Александровна

Выводы

Во второй главе проведен анализ данных диагностических социологических исследований, исходя из разделения функций кадровой политики на объектные и предметные. Под объектными функциями кадровой политики мы понимаем все виды упорядоченной деятельности, направленные на формирование объекта кадровой политики — кадрового состава. А под предметными — деятельность, направленную на развитие способности объекта кадровой политики к профессиональной деятельности и создание условий для ее эффективного протекания.

Формирование кадрового состава, как основная объектная функция, подразумевает подготовку эффективных кадров для управления, относительно которой в современной российской образовательной практике сложились две диаметрально противоположные точки зрения. Согласно данным проведенного исследования, большинство госслужащих склоняется к точке зрения, которая сводится к приоритетности специального узконаправленного образования, а затем получения дополнительного образования в сфере управленческих проблем по профилю государственной службы.

Предметные функции кадровой политики представлены в данном диссертационном исследовании оценкой профессиональной деятельности; созданием условий для профессионального развития и профессиональной самореализации государственных гражданских служащих.

Реализация функции оценки результатов профессиональной деятельности недостаточно стимулирует выполнение профессиональных обязанностей половины респондентов, а также их профессиональный рост. Кроме того, несмотря на высокую потребность подавляющего большинства госслужащих в релевантной и справедливой оценке своей деятельности, о ее оценке знает менее половины специалистов и более половины не всегда знают эту оценку.

Интегральным показателем исполнения функции профессиональной самореализации кадрового потенциала государственной гражданской службы является удовлетворенность своим трудом, которая, согласно данным исследования, не является вполне высокой. Также выявлено, что специалисты с наиболее высоким уровнем самореализации более удовлетворены работой; у них есть перспективы профессионального и должностного роста, совершенствования; с ними часто советуются коллеги по вопросам работы; им реже приходит мысль о том, что было бы неплохо сменить работу. Но респонденты, обладающие высокой степенью самореализации, составляют лишь треть всех респондентов.

Функция развития реализуется также не вполне успешно. К такому выводу можно прийти, сопоставив высокий уровень потребности госслужащих в развитии, и низкую эффективность существующих развивающих мероприятий.

Для эффективной реализации приведенных выше функций кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, были разработаны следующие мотивационно-технологические направления:

- совершенствование блока официальных методов мотивации;

- активизация мер, по повышению степени включенности работника в профессиональную деятельность;

- выработка четких механизмов оценивания;

- обеспечение условий для самореализации госслужащих;

- повышение эффективности профессионально-образовательного развития госслужащгос;

- планирование карьеры государственных гражданских служащих.

Формирование выше приведенных технологических направлений реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, должно находиться в компетенции руководства всех уровней государственной власти: и федерального уровня, и уровня субъекта федерации. Поэтому представляется, что основным этапом и первостепенным направлением здесь должно стать формирование единого субъекта кадровой политики в сфере государственной гра.ждаиской службы. Важность формирования единого субъекта кадровой полити ки связана также и с необходимостью проведения комплексных, мониторинговым и диагностических исследований, данные которых могут стать информационной базой для построения, развития и коррекции кадровой политики как системы социально-управленческой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проведенном диссертационном исследовании кадровая политика в сфере государственной гражданской службы рассматривалась нами как социально-управленческая деятельность. С этой точки зрения кадровая политика органа государственной гражданской службы субъекта Федерации была определена как фуикиионально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

Суть подхода к анализу кадровой политики как социально-управленческой деятельности сводится к тому, что предметом управления здесь является не просто специалист, кадр, а его профессионально-личностная диспозиция, связанная с ценностями профессиональной деятельности, с профессиональным функционированием в рамках служебных обязанностей. Целью такой направленности кадровой политики является формирование внутренней мотивации профессиональной деятельности, стимулирование внутренних механизмов деятельности, что одновременно является механизмом и инструментом единения целей деятельности специалиста с целями деятельности органа государственной гражданской службы.

Рассматривая кадровую политику с позиций ее целефункционального содержания были выделены две основные группы функций кадровой политики.

К объектным функциям кадровой политики отнесены функция формирования кадрового состава и оценки его деятельности. К предметным функциям отнесены функция самореализации кадрового потенциала, а также функция его профессионального развития.

Под функцией формирования кадрового состава государственной гражданской службы мы имеем в виду разработку комплекса мер в рамках кадровой политики по созданию кадрового корпуса, обеспечивающего успешное функционирование системы государственной гражданской службы, включающий формирование кадрового потенциала из внешней среды через систему высшего образования. Главной проблемой здесь является проблема профессиональной подготовки кадров государственной гражданской службы.

В ходе изучения предпочтительных путей получения базового образования специалистами государственной гражданской службы было выявлено три наиболее востребованных направления: получение образования в региональных академиях госслужбы (40% - в 2002г. и 31% - в 2004г.); традиционный вуз: университет, институт (45% - в 2002г. и 20% - в 2004г.); традиционный вуз и дополнительное образование по профилю государственного управления (16% в 2002г. и 42% в 2004г.). Таким образом, возникшая еще в начале 90-х годов дискуссия о путях подготовки госслужащих не привела к однозначному ответу, но все же можно сказать, что на сегодня вариант получения обычного профессионального образования в университете или институте оказывается в глазах гражданских служащих наименее предпочтительным. Рейтинг такой подготовки государственных гражданских служащих упал с 45% в 2002г. до 20 % в 2004г.

Одним из важнейших направлений группы предметных функций кадровой политики является повышение эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Именно поэтому в группе предметных функций мы сосредоточили свое внимание на функции самореализации кадрового потенциала.

Под функцией самореализации кадрового потенциала мы понимаем обеспечение методами кадровой политики мотивированных условий для проявления и реализации сущностных профессиональных сил государственных гражданских служа и (их в их практической деятельности и развитии профессионализма. Профессионализм в данном случае понимается не просто как совокупность знаний, опыта и умений государственных гражданских служащих, а его включенность в деятельностью профессиональную среду через взаимосвязанное осознание целей деятельности организации и смысло-жизненных целей государственных гражданских служащих.

Интегральным показателем профессиональной самореализации кадрового потенциала государственной гражданской службы является удовлетворенность своим трудом. Так же по результатам исследования было выявлено, что профессиональная самореализация кадрового потенциала - понятие многоаспектное, включающее большое количество характеристик, в частности, постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего профессионального развития, готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в своей профессиональной деятельности. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что лишь треть респондентов (32%) ощущают высокую степень самореализации, в то врет как такое же количество респондентов (33%) находится в отрицательной зоне фактора, что говорит о достаточно низкой степени их самореализации.

Глубинной причиной такого положения дел является недостаточное внимание к ра зработке и реализации механизмов интеграции специалистов в профессионал!, ную среду органов государственной гражданской службы. Примером тому служит не достаточно удовлетворительное отношение руководства к оценкам государственных гражданских служащих и к оцениванию деятельности как таковой.

Функция оценки деятельности кадрового состава имеет сложную структур}'. Она включает в себя:

- определение соответствия госслужащего замещаемой должности гражданской службы (аттестация);

- решение вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему (квалификационный экзамен);

- перманентное оценивание качества текущей деятельности.

Основной целью оценки кадрового состава является совершенствование функционирования органов госслужбы. Также в ходе исследования выяснилось, что существующие способы оценки результатов профессиональной деятельности опрошенных госслужащих недостаточно стимулируют выполнение профессиональных обязанностей половины респондентов, а также их профессиональный рост. А это, в свою очередь, снижает внутреннюю мотивацию трудовой деятельности. Кроме того, недооценка (или не доведение до сведения оцениваемого его оценки) затрудняет его интеграцию в профессионально-деятельностную среду, ибо здесь нарушаются связи, способные привести к интеграции целей организации с целями исполняющего свои обязанности, т.е. функционирующего в рамках организации специалиста.

Таким образом, напрашивается вывод о том, что нерегулярное доведение оценки работы госслужащих до исполнителей провоцирует снижение уровня трудовой активности и, как следствие, снижение результативности деятельности многих госслужащих. В итоге здесь можно говорить о том, что регулятивно-оценивающая функция кадровой политики слабо реализуется субъектом управления. По данным нашего исследования более половины специалистов государственной гражданской службы (55%) не знает об оценке своей деятельности со стороны руководства.

Смысл и назначение кадровой политики заключаются в обеспечении условий максимальной самореализации кадрового потенциала, в том числе и для достижения целей субъекта управления, поскольку любая кадровая политика может стать эффективной только тогда, когда цели субъекта кадровой политики находятся в соответствии с целями ее объекта. Такой результат эффективнее всего достигается при системной реализации кадровой политики как комплекса функций, каждая из которых решает свою самостоятельную задачу.

Разумеется, в одной работе трудно было охватить все функциональные возможности кадровой политики как социально-управленческой деятельности, продолжение работы в этом направлении представляется автору необходимой и плодотворной.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Шентябина, Инна Александровна, 2005 год

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

2. ФЗ от 25 апреля 2003 г «О системе государственной службы Российской Федерации»

3. ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

4. ФЗ от 20 февраля 1995 годаЫ 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации"

5. Указ Президента РФ от 29 января 1996 г. N 117 "Вопросы Администрации Президента Российской Федерации»

6. Указ Президента РФ от 13 мая 2000 г. N 849 "О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе"

7. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета, 3 февраля 2005 г.

8. Ю.Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета, 3 февраля 2005 г.

9. Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 год)" (утв. Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336) (с изменениями от 15 ноября 2004 г.)

10. Авджян Г.Д., Ермоленко В.В. Государственное управление в России: проблемы современности и перспективы развития//Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия. Вып.З — Р-н-Д, 2001. — С.38-42.

11. Аксенов C.JI. Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти РФ: диссертация . к.с.н./РАГС. -М., 2000. 163с.

12. Аксенова В А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. — М.: ИПК госслужбы, 1997.-224с.

13. Американская социологическая мысль: Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 496с.

14. Андреев С.С. Теория социального управления. Субъект и объект социального управления// Социально-гуманитарные знания, 2001, №1. — С.80-96.

15. Анисимов В.М., Демидов Ф.Д., Мельников В.П., Охотский Е.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М.: РАГС, 1998. - 468с.

16. Анисимов В.М., Дудников С.В., Забродин Ю.М. Управление персоналом государственной службы. Терминологический словарь. -М.: РАГС, 1999. 142с.

17. Анисимов О.С., Смирнов А.А. Региональные аспекты мышления государственных служащих: Метод.пособие. М.: Изд-во РАГС, 1998. —40с.

18. Анохин М., Павлютенкова М. Государственная служба нового века// Государственная служба, 2001, №3. С. 77-82.

19. Аношкина В.Л., Резванов С.В. Образование. Инновация. Будущее. (Методологические и социокультурные проблемы). Ростов-на-Дону: Изд-во РО ИПК и ПРО, 2001г. - 176с.

20. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2002.-311с.

21. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. М.: Экономика, 2000, — 302с.

22. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М.: РАГС, 1997. - 17с.

23. Атаманчук' Г.В., Казанцев Н.М., Мальцев Г.В., Романовский Н.М. Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы. — М.: РАГС, 1997. 251с.

24. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учебное пособие. М.: Дело, 2001.- 216с.

25. Аяцков Д.Ф., Наумов С.Ю., Сцетенков Е.И. Кадровый потенциал органов местного самоуправления. Саратов: ПАГС, 2001. - 136с.

26. Байков Н.М. Государственная служба в социальном измерении. Хабаровск: Кн. Изд-во, 2000.-201с.

27. Батищев Г.С. Неисчерпаемые возможности и границы применимости категории деятельности // Деятельность: теории, методология, проблемы. — М.: Политиздат, 1990. С.21-35

28. Батищев 1 .С. Деятельностный подход в плену субстанциализма //Деятельность: теории, методология, проблемы. -М.: Политиздат, 1990. -С.169-177.

29. Беляков С. А. Системные аспекты образовательной политики и управления образованием / С. А. Беляков, В. Ж. Куклин // Университетское управление: практика и анализ, 2003, № 3(26). С.10-23.

30. Бережноп Н.М. Человек и его потребности. // Под редакцией В.Д. Диденко. — М.: Изд-во Московского Государственного Университета Сервиса, 2000. — 37с.

31. Берестянский Д.В. Система кадрового обеспечения муниципального образования // Кадровая политика в государственной службе (социологические аспекты): Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №3. — М.: Изд-во РАГС, 1997,- С.60-71.

32. Бойков В.Э. государственная служба. Взгляд изнутри и извне // СОЦИС, 2003, №9. — С.85-90.

33. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // СОЦИС, 1997, №6, С.105-108.

34. Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих. №2. — М. РАГС, 1996. - 77с.

35. Бок JI. От управления кадрами — к управлению персоналом // Служба кадров, 2002, №1.-С.49-56.

36. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003. 288с.

37. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2003, №4. — С.48-53.

38. Буева Л.П. Деятельность и общение. -М.: Мысль, 1978. — 216с.

39. Бурлачук Л.Ф. Оценка персонала: проблема выбора инструментов // ЭКО, 2003, №11. С.89-104.

40. Васютин 10.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел: Изд-во ОРАГС, 1998. - 370с.

41. Вебер М. Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990. 808с.

42. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1999. —528с.

43. Галь Ле Ж.-М. Управление людскими ресурсами. М.: Конкорд, 1995. - 128 с.

44. Гидденс Э. Социология. -М.: Эдиториал УРСС, 1999. -704с.

45. Гладкова Т.В. Государственное управление в России: особенности современного этапа// Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия. Вып.З — Р-н-Д, 200I.-C.9-13.

46. Глазунова Н.И. Система государственного управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-551с.

47. Голофаст В.Б. Методологический анализ в социальном исследовании. — Л.: «Наука», 1981. 160с.

48. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: РАГС, 1998. -468с.

49. Государствснная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2001.- 328с.

50. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. -М.: Изд-во РАГС, 1996 253с.

51. Государственная служба РФ: исследования, разработки, подготовка кадров/ Информационно-аналитический бюллетень. Вып.1 -М.: Изд-во РАГС, 1997. — 139с.

52. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография / Под редакцией В.Г. Игнатова. -Р-н-Д.: Изд-во СКАГС, 2003. -208с.

53. Государствснная служба: культура и деловой этикет: Учебное пособие/ О. Астафьева, J1. Буктиярова, JL Волченко и др. Под общей редакцией Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 335с.

54. Государственная служба: Социо-психологические аспекты: зарубежный опыт // Информационно-аналитический бюллетень. Вып.№2 (19). — М.: Изд-во РАГС, 1997.- 118с.

55. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. СПб.: ООО «Издательство ДНК», - 560с.

56. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-598с.

57. Гунькина Е. Качество персонала // Служба кадров, 2003, №4. С.8-11.

58. Данчул A.M., Ефремов М.В. Аспектный анализ вариантов деятельностного подхода // Информационные технологии структурах государственной службы. Сборник статей / Под ред. А.В. Петрова. М.: Изд-во РАГС, 2001. - С.54-64

59. Девятко И. Модели объяснения и логика социологического исследования. — М.: Типография института социологии РАН, 1996. 174с.

60. Делягин М. Государственное управление: проблемы и перспективы: российский опыт// Проблемы теории и практики управления, 1999 №6 . С. 48-53

61. Диалектический материализм: Учебное пособие. / ред. А.П. Шептулин. М.: Высшая школа, 1974.-328с.

62. Дмитриев М. Реформа государственного управления России //Государственная служба, 2002, № 1. С.24-33

63. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2000. — 270с.

64. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1990.- 575с.

65. Ермакова О.М. Статус государственных служащих: структурно-функциональный анализ // Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под побщ. Ред. Турчинова А.И.; РАГС. — М.: Изд-во РАГС, 2003. С.33-43.

66. Жаворонкова Т.А. Кадры государственного управления и их гражданская самоидентификация // Направленность и потенциал кадров государственного управления (опыт плотного психолого-социологического исследования). М.: Луч, 1993. - С.49-60

67. Иванов В.II., Мальцев В.А., Патрушев В.И. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации. Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995. — 178с.

68. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО Издательство "Экономика", 2001. - 327с. - (Энциклопедия управленческих знаний).

69. Иванов В.П. Человеческая деятельность — познание-искусство. — Киев: Наукова думка, 1977.-252с.

70. Иванова С.А. Конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы//Чиновник. Информационно- аналитический вестник УРАГС, 2002, №4. С. 30-35

71. Иванцевпч Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993. —301с.

72. Игнатов В.Г., Поисделков А.В., Слепцов Н.С. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). — Р.-н.-Д: Изд-во СКАГС, 2001 -328с.

73. Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. — Ростов н/Д.: СКАГС, 2000. -208с.

74. Инновационные социальные технологии устойчивого развития / Иванов В.Н., Патрушев В.И., Галлиев Г.Т. Уфа: ООО «ДизайнПолиграфСервис», 2003. — 352с.

75. Исаев З.Э. Механизмы профессионально-квалификационного развития кадрового потенциала // Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под общей редакцией Турчинова А.И.; РАГС. М.: РАГС, 2003. -С.62-103

76. История социологии: Учебное пособие / А.Н. Елсуков, Г.Н. Соколова, Т.Г. Румянцева, А.А. Грицанов; Под общей редакцией А.Н. Елсукова и др. М.: Выш.шк., 1997.-381с.

77. Каган М.С. Человеческая деятельность. -М.: Наука, 1974. — 328с.

78. Кадровая стратегия. Каковы ее концепции и принципы?// Служба кадров, 2001, №12. С.3-7.

79. Кадры государственной службы// Информационно-аналитический бюллетень (Сост.Ефанова). М.: РАГС, 1997, - 119с.

80. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. — Н. Новгород, Изд-во ВВАГС, 1998. 189с.

81. Калашникова JI., Бирюкова Ю. Человеческий ресурс предприятия// Служба кадров, 2003, №8.-С.12-16.

82. Карпова 10.А. Введение в социологию инноватики. СПб.: Питер, 2004. — 192с.

83. ЮО.Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка егоэффективности: науч.изд./ Под науч. ред. Одегова Ю.Г., Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова. М.: Информ-Знание, 2000. —285с.

84. Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА - ИН-ФРА * М, 1999г.

85. Кокаев В.В. Система категорий кадрового потенциала: проблемы формирования и развития // Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под общей редакцией Турчинова А.И.; РАГС. — М.: РАГС, 2003. -С.103-117.

86. ЮЗ.Колин К.К. Информационные проблемы социально-экономического развития общества.-М.: Союз, 1995.-71с.

87. Колин К.К. Глобальные проблемы информатизации: информационное неравенство // Alma mater (Вестник высшей школы). 2000, №16

88. Колин К.К. Человеческий потенциал и социальные технологии XXI в.// Alma mater, 2003, №6. С. 18-25.

89. Юб.Концепции государственной службы и кадровой политики М.: РАГС, 2002. — 125с.

90. Костоева Х.М. Профессиональный кадровый потенциал кадров государственной службы // Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под общей редакцией Турчинова А.И.; РАГС. М.: РАГС, 2003. -С.117-187.

91. Котарбинекий Т. Трактат о хорошей работе. — М.: Экономика, 1975. 272с.

92. Ю9.Кричевский P.J1. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1998. — 400с.

93. Ю.Кузнецова Е.С. Информационное войны — что это такое? // Законы развития человеческого общества. — Н.Н.: Издатель Гладков, 2002. С. 365-367.

94. Ш.Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. // Избранные психологические произведения: В 2-х т. -Т.2.-М.: Педагогика, 1983.-С. 94-232.

95. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариантный подход // Человек и труд, 2003, №10. С.69-73.

96. Лукьяненко В.И. Управление персоналом: функции, структура, технологии// Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение, курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1998. - С. 360-367.

97. Малиновский Б. Научная теория культуры (фрагменты) // Вопросы философии, 1983, №2.-С. 116-124.

98. Мальцев В.А Государственный служащий современного типа. Монография. — Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995г- 194с.

99. Мальцев В.А., Калачева Т.Г., Ратников В.В., Тихонина С.А. Кадровая политика как научная дисциплина // Ученые записки. — Т.5. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2004. — С.5-12.

100. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка / Под общей редакцией Деркача А.А. М.: РАГС, 2001. - 264с.

101. Маркович Д.Ж. Общая социология: Учебник. — М.: Гуманит.изд.центр ВЛА-ДОС, 1998.-432с.

102. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. — М.: Дело, 1996.-287с.

103. Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). -М.: Изд-во Рос.экон.академии, 2001. —49с.

104. Мертон Р.К. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль: Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.379-448.

105. Минасов М.Ш. Взаимодействие всех уровней власти — необходимое условие развития региона // Регион: экономика и социология, 2003, №1. — С.188-194.

106. Мухамегшин Ф.Х. Влияние общественного мнения на управленческие решения // Социс, 1998, №11. С.4-17.

107. Наумов С.Ю. Разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной власти в российском федеральном государстве // Вестник Поволжской академии государственной службы, 2002, №3. С.27-33.

108. Наумов С.Ю., Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика // Власть, 2002, №2. -С.64-70.

109. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В., Марченко О.И. Социальный статус государственного служащего. Саратов: ПАГС, 2001. - 160с.

110. Нелидов Н. Какой быть государственной службе // Государственная служба, 2000, №1. — С.85-95.

111. Нелидов Н., Турчинов А., Романов В., Граждан В., Пржездомский А., Атаманчук А. Какой быть государственной службе // Государственная служба, 2001, №1. С.85-95.

112. Нечаев В.Я. Социология образования / В. Я. Нечаев. М.: МГУ, 1992. - 199с.

113. Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России, состояние и основные тенденции изменений // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: РАГС, 2002. - С.32-40.

114. Никонов В.И. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала России // Вертикаль власти, 2001. С.56-61.

115. Никонов Н.М. Становление новой системы работы с кадровым резервом // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. — М.: Изд-во РАГС, 1998. С.278-292.

116. Паркинсон С., 1'устомджи М. Искусство управления. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.-272с.

117. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем; Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. —1. С.448-464.

118. Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.464-481.

119. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления, 2002, №2. С.78-82.

120. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры-персонал: Словарь-тезаурус. М.: РАГС, 1993.- 189с.

121. Платон. Государство. Кн.7. // Собрание сочинений: в 3-х тт. Т.2, 4.1 / Платон; пер. с древнегреч. АН СССР, Ин-т философии; общ.ред. А.Ф. Лосев. — М.: Мысль, 1971.-с.89-454

122. Побединская О.В. Социальная адаптация кадров государственного управления // Направленность и потенциал кадров государственного управления (опыт плотного психолого-социологического исследования). — М.: Луч, 1993. С.60-75.

123. Просвирин Ю.Г. Информационная функция государства // "Журнал российского права", N 3, март 2002 г. С.12-18.

124. Путин В.В. Какую Россию мы строим // Российская газета, 2000, 11 июля

125. Путин В.В. Россия не должна быть и не будет полицейским государством// Известия, 2000, 14 июля

126. Радаева Е.А. Сущность кадрового потенциала государственной службы//Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под общей редакцией Турчинова А.И.; РАГС. М.: РАГС, 2003. - С.187-201.

127. Радько С. Риски в управлении трудовым потенциалом// Человек и труд, 2003, №10. С.62-65.

128. Регион: к новому качеству управления. М.: Луч, 2000. - 320с.

129. Региопальная власть и ответственность кадров // Служба кадров, 2003, №4. -С.44-50.

130. Родни Ирвин. Реформирование системы государственной службы в Канаде // Государственная служба, 2003, №1. — С.86-96.

131. Романовский Н.В. Государственная служба РФ. М.: РАГС, 1997. —23с.

132. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии СПб: Издательство «Питер», 2000-712с.

133. Руткевич М.Н. Диалектический материализм. Курс лекций. — М.: Мысль, 1973. 527с.

134. Савинона О.Н. Власть и общество: на пути к диалогу (региональный аспект). Монография. Н.Новгород: Изд-во «Литера», 1998. — 144с.

135. Савчепко С.Д. Государственная кадровая политика в органах государственной власти как основа эффективного государственного управления// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. -М.: ПРИС-С, 2002. С.21-31.

136. Сивова С.А. Управление и менеджмент: конкуренция терминов, конкуренция технологий // Социально-гуманитарные знания, 1999 №4. — С.192-197.

137. Скуднова О.Ю. Государственный служащий: профессия, духовность, культура/ науч.ред. Анисимов С.А. Саратов.: Изд-во Саратовского ун-та, 2001. - 63с.

138. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. — Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. 152с.

139. Сокол С.С. Кадры государственного управления и политика российского руководства // Направленность и потенциал кадров государственного управления (опыт плотного психолого-социологического исследования). — М.: Луч, 1993. С.4-36.

140. Сологуб В.А. Система подготовки кадров территориального управления // Вертикаль власти, 2001. С. 62-73.

141. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд, 2003, №4. С.40-46.

142. Социальные технологии государственного управления // Иванов В.Н., Мальцев В.А., Патрушев В.И., Казанцев Н.М. Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995. -201с.

143. Социологические исследования в системе госслужбы 1992-2002г. Информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М.-Орел: изд-во ред-ции ж-ла «Образование и общество», 2002. - 314с.

144. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. -352с.

145. Спенсер Г. Основания социологии. Н Тексты по истории социологии XIX —XX веков. Хрестоматия. / Под ред. В.И. Добренькова, Л.П. Беленковой. М.: "Наука", 1994.

146. Сулемов В.А., Охотский Е.В. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: Изд-во РАГС, 1998. — С.25-49.

147. Тексты по истории социологии XIX XX веков. Хрестоматия. / Под ред. В.И. Добренькова, Л.П. Беленковой. - М.: Наука, 1994. -241с.

148. Тернер Дж. Структура социологической теории. -М.: Прогресс, 1985. — 472с.

149. Ш.Тощепко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, Юрайт, 1998. - 511с.

150. Трубников Н.Н. О категориях «цель», «средство», «результат». -М.: Высшаяшкола, 1 967. 148с.

151. Тугускина Г.Н. Формирование кадрового потенциала в условиях корпоративного управления (общие подходы к теме) // Вестник экономических реформ, 2001, №6. С.86-92.

152. Турчинов А.И. Концептуальные положения государственной кадровой политики Российской Федерации: проблемы формирования и реализации // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации.- М.: ПРИС-С, 2002. -С.21-31.

153. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики: Диссертация . д.с.н.-М.: РАГС, 1998.-388.

154. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. -М.: ИНФРА, 1999. -669с.

155. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560с.

156. У правление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.-512с.

157. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003.-638с.

158. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Стабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: Учеб.-практическое пособие. -М.: Теис, 2002. -304с.

159. Фотев Г. Флориан Знанецкий. Гуманистическая социология. — В кн.: Современная американская социология. М.: Изд-во МГУ, 1994.

160. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: Конспект лекций. -СПб.: Политехника, 2000. 125с.

161. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2000. - 272с.

162. Человеческий потенциал России в эпоху глобализации: материалы «круглого стола» /11од ред. Левичева Н.В., Шевченко В.Н. -М.: Ключ-С, 2003. 113с.

163. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. — М.: Эдиториал УРСС, 1999,- 176с.

164. Чижов И. А. Кадровые технологии. -М.: Экземен, 2000. 351с.

165. Чичканов В.П. Разграничение полномочий между уровнями государственной власти РФ // Вестник Поволжской академии государственной службы, 2002, №3. С. 19-24.

166. Шюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках//Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. — С.481-496.

167. Шиян А.А.Социальные технологии для XXI века: природа Человека и законы самоорганизации иерархических социальных структур. Хмельник: Лаборатория Синергетики Живого, 1999. - 148с.

168. Щедровицкий П. Единое управленческое пространство/ Эксперт, 2003, №46. -С.76-79.

169. Энциклопедический социологический словарь/ ред. Г.В. Осипов. — М.: Изд-во ИСПИРАН, 1995.-940с.

170. Эффективность государственного управления/ ред. Батчикова С.А., Глазьева С.Ю. М.: Консалтбанкир, 1998. - 846с.

171. Южаков В.Н. Чиновники не хотят быть инструментом власти — они хотят быть властью// Чиновник, 2002, №4(20). С.26-29.205Лдов ВА. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 1998. -595с.

172. Январев В. Социальный статус российского чиновника// Государственная служба, 2001, №3. С.14-18.