Модели и методы формирования индивидуальных стратегий предложения труда в задачах управления персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат технических наук Попов, Сергей Серафимович

• Попов, Сергей Серафимович
• кандидат технических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат технических наук Попов, Сергей Серафимович

Введение.

Глава I. Анализ существующих моделей и форм заработной платы.

1.1. Заработная плата как категория управления трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ систем и форм оплаты труда.

1.3. Математическое моделирование систем заработной платы.

1.4. Методика начисления заработной платы на предприятиях Смоленской области.

1.5. Выводы и постановка задач исследования.

Глава И. Модели и методы выбора индивидуальных стратегий поведения на рынке труда.

2.1. Модель индивидуального дохода и свободное время.

2.2. Модель функции затрат агента.

2.3. Модели индивидуальных стратегий управления трудовыми ресурсами.

2.4. Модель взаимосвязи между различными представлениями индивидуальных стратегий.

Глава III. Экспериментальное исследование индивидуальных стратегий предложения труда.

3.1. Общие подходы.

3.2. Первичные характеристики респондентов.

3.3. Стратегии индивидуального поведения.

3.4. Классификаторы стратегий.

Глава IV. Индивидуальные стратегии предложения труда в задачах управления.

4.1. Модель управления продолжительностью проекта.

4.2. Модель формирования состава производственной системы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Модели и методы формирования индивидуальных стратегий предложения труда в задачах управления персоналом»

Актуальность темы. В управлении организационными системами существенную роль играет управление персоналом, эффективность которого в значительной степени зависит от используемых форм и систем оплаты труда. Используемый в теории управления формализованный подход к описанию организационной системы, опирающийся на построение математических моделей, обладает множеством положительных свойств. В том числе, он дает возможность без проведения натурного эксперимента оценить эффективность различных управлений. Однако, этот подход не лишен недостатков, причем одним из основных является необходимость идентификации реальной системы, то есть определения значений параметров модели. Описание управляемого субъекта в рамках задач мотивации и стимулирования в первую очередь заключается в задании его предпочтений относительно форм и размеров оплаты труда, то есть возможных реакций - изменений предложения труда - на изменения системы поощрений. Соответствующие модели и подходы на сегодняшний день отсутствуют. Поэтому актуальным является: во-первых, изучение результатов исследования индивидуального поведения на рынке труда, полученных в экономике труда (дилемма "доход - свободное время") и в теории управления организационными системами (теоретико-игровые задачи стимулирования), и установление взаимосвязи между различными представлениями индивидуальных предпочтений; во-вторых, экспериментальное исследование индивидуальных стратегий предложения труда; в третьих, рассмотрение теоретико-игровых моделей управления в организационных системах, основывающихся на учете индивидуальных стратегий предложения труда и использование полученных результатов на практике (на примере управления трудовыми ресурсами в автодорожной отрасли региона).

Заработная плата представляет собой сложную экономическую категорию, отражающую процесс найма и потребления рабочей силы. В этом сказывается ее двойственность, нашедшая выражение в том, что в процессе найма рабочей силы на рынке труда устанавливается ставка заработной платы, объективно отражающая стоимость рабочей силы в данный момент. А на предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой, в результате чего происходит формирование заработной платы работника.

Следовательно, заработная плата является элементом процесса взаимодействия между субъектом предпринимательской деятельности и наемным работником. В процессе этого взаимодействия выясняется, что цели у участников данного процесса противоположны и поэтому такая категория, как заработная плата должна быть рассмотрена с позиции каждой из сторон.

Для работника процесс продажи своей способности к выполнению некоторых трудовых обязанностей сопряжен с получением дохода от предприятия, которое его труд использует. Вполне естественно, что работник стремиться увеличить свой доход. Сделать это он может двумя путями: за счет повышения цены рабочей силы и за счет интенсификации своей трудовой деятельности. Кроме того, работник заинтересован в реализации определенного набора социальных гарантий как в настоящее время (безопасные условия труда, оплачиваемый отпуск, страховка и т.п.), так и в будущем (пенсионное обеспечение). Таким образом, цель работника заключается в том, чтобы добиться большего дохода при тех же трудовых затратах или же сохранить тот же уровень дохода при меньших трудовых усилиях.

Для субъекта предпринимательской деятельности, который в данном случае выступает как работодатель, заработная плата всегда является расходом, включаемым в себестоимость готовой продукции. Поэтому основной целью работодателя является снижение затрат на заработную плату в расчете на единицу готовой продукции, что снижает не только затраты предприятия, но снижает себестоимость продукции и повышает ее конкурентоспособность. Достигается это несколькими путями: понижение цен на рынке труда, экономия на социальном 11 а кете, увеличение интенсификации труда, ухудшение условий труда и. наконец, более эффективная организация труда и производства, повышение технической оснащенности груда. Следовательно, цель работодателя является прямо противоположной цели работника и, казалось бы в этом противостоянии работнику не удастся отстоять свои интересы, но снижение цен на рабочую силу, выгодное для отдельного предпринимателя, оказывается в глобальном масштабе всей страны весьма рискованным явлением. Так как ведет к снижению доходов основной массы населения и падению его платежеспособности, что автоматически приводит к сужению рынка сбыта товаров, нацеленных на удовлетворение потребностей населения. Как следствие, предприятия начинают испытывать трудности со сбытом готовой продукции и втягиваются в кризис. Это обстоятельство делает возможным соблюдение некоторого баланса интересов работодателя и работника на основе системы договоров, получивших название коллективных.

Таким образом, заработная плата является важнейшей категорией управления, характеризующей процесс найма и потребления рабочей силы. Рассматривая предприятие как сложную организационную систему с активными элементами, то есть элементами способными к самостоятельному осознанному действию, приходим к заключению, что заработная плата является тем универсальным инструментом, с помощью которого возможно оказывать управляющее воздействие на систему в целом. Это приводит к тому, что в управлении организационными системами существенную роль играет управление персоналом [7, 10, 11, 26, 30], эффективность которого в значительной степени зависит от используемых форм и систем оплаты труда. Поведение человека в организации и влияние на его деятельность материального стимулирования составляет объект исследования экономики [28, 38, 48, 54, 58], психологии [18, 39, 42, 46]. теории управления [2, 5, 22] и других наук.

Описание управляемого субъекта в рамках задач мотивации и стимулирования в первую очередь заключается в задании его предпочтений относительно форм и размеров оплаты груда, то есть возможных реакций изменений предложения труда - на изменения системы поощрений, что и составляет предме. настоящего исследования.

В силу вышесказанного тема диссертационного исследования, посвященного разработке моделей и методов выбора индивидуальных стратегий управления трудовыми ресурсами является несомненно актуальной.

Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ: федеральная комплексная программа «Исследование и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»; грант РФФИ «Разработка оптимизационных моделей управления распределением инвестиций на предприятии по видам деятельности» № Г00-3.3-306.

Целью работы является исследование и разработка моделей и методов выбора индивидуальных стратегий управления трудовыми ресурсами на основе анализа предпочтений форм и размеров оплаты труда. В рамках этой цели были сформулированы и решены следующие задачи:

• проанализировать существующие формы оплаты труда;

• провести теоретическое исследование различных представлений индивидуальных предпочтений и установить условия их эквивалентности;

• провести экспериментальное исследование индивидуальных предпочтений относительно форм и размеров оплаты труда и статистический анализ полученных результатов;

• построить теоретико-игровые модели управления в организационных системах трудовыми ресурсами, основанные на выявленных свойствах индивидуальных предпочтений;

• построить модель управления продолжительностью проекта в зависимости от предпочтений, свойственных исполнителям проекта;

• построить процедуру формирования состава исполнителей проекта в зависимости от их предпочтений.

Методы исследования. В работе использованы методы теории активных систем, теории принятия решений, моделирования систем, системного анализа, теории графов, математического программирования и исследования операций.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

• введены гипотетические стратегии индивидуального поведения на рынке труда и описаны методы их анализа в терминах моделей теории управления (теоретико-игровые задачи стимулирования);

• получены достаточные условия эквивалентности различных представлений индивидуальных предпочтений (в терминах функций полезности, целевых функций и др.) относительно форм и размеров оплаты труда;

• введено и теоретически исследовано понятие индивидуальной стратегии предложения труда как модели индивидуальных предпочтений;

• экспериментально подтверждено существование четырех типов индивидуальных стратегий предложения труда, конструктивно обоснована возможность идентификации функций затрат агентов;

• построены модели управления организационными системами, основанными на учете индивидуальных стратегий предложения труда, в том числе -теоретико-игровые модели формирования состава активной системы и модели управления продолжительностью проекта, для которых решены задачи синтеза оптимальных механизмов управления;

• обоснована целесообразность проведения экспериментальных исследований в соответствии с предложенной методикой для идентификации и настройки формальных моделей, а также для повышения эффективности систем стимулирования в реальных организациях.

Практическая значимость работы заключается в выявлении индивидуальных предпочтений, позволяющих сформулировать основные стратегии поведения субъектов рынка труда. Отмечается, что возможная задача определения индивидуальных предпочтений агента рынка труда, может быть описана с позиции теории полезности той или иной стратегии поведения для реализующего данную стратегию или же с помощью теоретико-игровых моделей управления в организационных системах с учетом индивидуальных стратегий предложения груда. Выявлены предпочтения агента рынка труда при определении зависимости желаемой продолжительности рабочего времени от ставки оплаты и минимальной ставки от требуемой продолжительности рабочего времени. Проведены экспериментальные исследования стратегий индивидуального поведения. Разработан алгоритм автоматической классификации респондентов по стратегиям поведения и вторичным экономическим показателям на основании информации о значениях первичных показателей. На основе рассмотренных теоретико-игровых моделей управления (стимулирования) в организационных (активных) системах (АС), в которых рациональное поведение агентов - активных элементов (АЭ) описывается той или иной индивидуальной стратегией предложения труда, решена практическая задача управления продолжительностью проекта и задача формирования состава исполнителей проекта.

Предмет защиты и личный вклад автора. На защиту выносятся:

1. Методы анализа стратегий индивидуального поведения.

2. Достаточные условия эквивалентности различных предпочтений индивидуального поведения агента на рынке труда.

3. Экспериментально найденные четыре типа индивидуальных стратегий предложения труда.

4. Логический классификатор, позволяющий идентифицировать модель поведения агента рынка труда на основе первичных статистических показателей.

5. Модель организационной системы, позволяющая управлять продолжительностью проекта при минимизации затрат.

6. Модель формирования состава исполнителей проекта с учетом особенностей индивидуального поведения претендентов.

По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ.

Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоит в следующем:

В работе [6] автором сделаны постановки задач и построены модели индивидуальных стратегий предпочтения труда.

В работах 11, 2] автором построены модели оценки качества проектных решений в дорожной отрасли и предложен метод выпуклого анализа в управлении проектами.

В работе [3, 4] автором предложен алгоритм обработки анкет.

В работе [5] автором разработаны стратегии предложения труда в задачах управления.

В работе [6, 7, 8, 13] автором предложены модели и алгоритмы стимулирования в процессе выполнения дорожных работ.

В работе [9, 10, 11, 12] автором предложены модели индивидуального поведения на рынке труда.

Апробация работы.

Материалы диссертации, ее основные положения и результаты доложены и обсуждены на Международных и Республиканских конференциях, симпозиумах и научных совещаниях в 1998-2002 г.г.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 152 страниц основного текста, 34 рисунков и 15 таблиц. Библиография включает 160 наименований.

Заключение диссертации по теме «Управление в социальных и экономических системах», Попов, Сергей Серафимович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в настоящей работе рассмотрены теоретические и практические вопросы описания индивидуальных предпочтений агентов относительно форм и размеров оплаты труда. К основным результатам можно отнести следующее:

- исследована взаимосвязь между различными представлениями индивидуальных предпочтений;

- введено и теоретически исследовано понятие индивидуальной стратегии предложения труда;

- экспериментально подтверждено существование четырех типов индивидуальных стратегий предложения труда;

- конструктивно обоснована возможность идентификации функций затрат агентов;

- построены модели управления организационными системами, основывающиеся на учете индивидуальных стратегий предложения труда.

Полученные теоретические и практические результаты позволяют сформулировать и выявить возможные подходы к решению ряда актуальных задач:

- анализа предложения труда на различных секторах российского рынка труда;

- исследования личностных характеристик агентов, детерминирующих их поведение на рынке труда (уровень притязаний, индивидуальные стратегии предложения труда и др.);

- построения классификаторов агентов по параметрам поведения на рынке труда на основе их индивидуальных и личностных характеристик;

- исследования формальных моделей управления организационными системами на основании имеющейся о существующем и потенциальном кадровом составе информации.

В частности, основанием для решения задач управления могут являться следующие (упомянутые выше во второй части настоящей работы) экспери

Список литературы диссертационного исследования кандидат технических наук Попов, Сергей Серафимович, 2002 год

1. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.

2. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. 384 с.

3. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Идентификация активных систем / Труды международной конференции «Идентификация систем и процессы управления». М.: ИПУ РАН, 2000.

4. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997. 188 с.

5. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: СИНТЕГ, 1999. 128 с.

6. Ватель И.А., Ерешко Ф.И. Математика конфликта и сотрудничества. М.: Знание, 1973.-64 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. 496 с.

8. Гаврилец Ю.Н. Специальные математические методы и модели в социологии (опыт разработки и применения) / Математическое моделирование социальных процессов. №2. М.:МГУ, 1999. С.5-8.

9. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976. 327 с.

10. Гутгарц Р.Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами // Управление персоналом. 1998. № 4. С. 6 14.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Н.: НИМБ, 1997. 607 с.

12. Кини P.J1., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981. 560 с.

13. Клейнер Г.Б. Производственные функции: теория, методы, применение. М.: Финансы и статистика, 1986. 238 с.

14. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Идентификация моделей стимулирования в активных системах / Труды международной конференции "Идентификация систем и проблемы управления". М.: ИПУ РАН, 2000.

15. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000. 108 с.

16. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А., Чижов С.А. Экономика труда и теоретико-игровые модели стимулирования в организационных системах / Материалы международной конференции "Управление большими системами". Тбилиси. 2000.

17. Лотоцкий В.А. Идентификация структур и параметров систем управления // Измерения. Контроль. Автоматизация. 1991. № 3-4. С. 30 38.

18. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 47-62.

19. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд "Проблемы управления", 1999. 150с.

20. Новиков Д.А. Обобщенные решения задач стимулирования в активных системах. М.: ИПУ РАН, 1998. 68 с.

21. Новиков Д.А., Петраков С.Н. Курс теории активных систем. М.: СИНТЕГ, 1999. 108 с.

22. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. 216 с.

23. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. Москва: Апостроф, 2000. 184с.

24. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем. М.: ИПУ РАН, 2001. 118 с.

25. Ноэль Э. Массовые опросы. М.: Ава-Эстра, 1993. 272 с.

26. Поварим И.П. Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990,- 193 с.

27. Подиновский В.В., Ногин В.Д. Парето-оптимальные решения многокритериальных задач. М.: Наука, 1982.

28. Экономика труда. Под ред. А.Ф. Зубковой. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.-490 с.

29. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.-800с.

30. Altonji J., Paxso С. Labor supply preferences, hours constraints and hours-wage trade-offs // Journal of labor economics. 1988. Vol. 6. № 2. P. 254-276.

31. Armstrong M. Reward management. London: Cogan Page, 2000. 804 p.

32. Atrostic B.K. The demand for leisure and nonpecuniary job characteristics / American Economic Review. 1982. Vol. 72. P. 428 440.

33. Barzel Y. The determination of daily hours and wages // Quarterly Journal of Economics. 1973. Vol. 87. № 2. P. 220 238.

34. Becketti S., Gould W., Lillard L., Welch F. The panel study of income dynamics after fourteen years: an evaluation // Journal of Labor Economics. 1988. Vol. 6. № 4. P. 472-492.

35. Biddle J., Zarkin G. Choice among wage-hours packages: an empirical investigation of male labor supply // Journal of labor economics. 1989. Vol. 7. №. 41. P.415- 437.

36. Brown C.V. (ed.) Taxation and labor supply. London: George Allen and Un-win, 1981.- 281 p.

37. Dunn L.F. An empirical indifference function for income and leisure // Rev. of Economics and Statistics. 1978. Vol. 60. P. 533-540.

38. Dunn L.F. Measurement of internal income-leisure tradeoffs // Quarterly Journal of Economics. 1979. Vol. 93. № 3. P. 373 393.

39. Frank J. The new Keynesian economics: unemployment, search and contracting. Brington: Wheatsheaf Books, 1986.- 283 p.

40. Frecmantle D. The stimulus factor. London: Prentice Hal1, 2001.-212 p.

41. Gorman W.M. Separable utility and aggregation // Econometrica. 1959. Vol. 27. № 2. P.469 481.

42. Handbook of labor economics / Ed. by O.Ashenleller, R. Layard. Amsterdam: North-Holland Publishing Company, 1986. Vol.1 787 p. Vol. 2. - P. 788 - 1273.

43. Hiam A. Motivating and rewarding employees. Massachusetts: Adams Media Corporation, 2001. 320 p.

44. Keeley M.C., Robins P.K., Spiegelman R.G., West R.W. The estimation of labor supply models using experimental data // American Economic Review. 1978. Vol. 68. №5. P. 873 887.

45. Killingworth M. Labor supply. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1983. -493 p.

46. Labor demand and equilibrium wage formation / J.C. Van Ours, G.A. Pfann, G. Ridder (eds.). Amsterdam: North-Holland Publishing company, 1993. 379 p.

47. Lawler E.L. Pay and organization effectiveness: a psychological view. N.Y.: McGraw Hill, 1971.-378 p.

48. MacCrimmon K.R., Toda M. The experimental determination of indifference curves// Review of Economic Studies. 1969. Vol. 36. № 108. P. 433-451.

49. Marriott R. Incentive payment systems. London: Staples, 1961. 219 p.

50. Mas-Collel A., Whinston M.D., Green J.R. Microeconomic theory. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1995.- 981 p.

51. Mokhtari M., Gregory P.R. Backward bends, quantity constraints and Soviet labor supply: evidence from the Soviet interview project // International Economic Review. 1993. Vol. 34. № 1.

52. Monitoring workers' wage in Russia: Reference guidebook / A.R.Vavilov et al (eds.). Moscow: CONSECO, 1998. 84 p.

53. Novikov D.A. Management of active systems: stability or efficiency // Systems science. 2001. Vol. 26. № 2. P.85-93.

54. Owen J.D. The price for leisure. Rotterdam: Rotterdam University Press, 1969. 169 p.

55. Perlman R. Labor theory. №.Y.: Wiley, 1969. 237 p.

56. Slinko 1. Multiple jobs, wage areas, tax evasion and labor supply in Russia. Moscow: New Economic School. Working Paper #BSP/99/018, 1999. 35 p.

57. Phlips L. The demand for leisure and money // Econometnca. 1978. Vol.46. № 5. P. 1025 1044.О1. Утверждаю1. АКТвнедрения результатов диссертационной работы, выполненной Поповым С.С.

58. Настоящим актом подтверждается:

59. Дире^о|)^.\7>«ЯйансИнвестСервис>> С.И Окладнйкде 4•Vу. о11. Щ «11» октября 2002г.1. АКТ

60. О результатах внедрения научно-исследовательской работы по разработке методических рекомендаций по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в автодорожной отрасли Смоленской области

61. В период с 01.10.2000 года по 01.10.2002 года в ЗАО «ТрансИнвестСервис» Поповым С.С. производилась научно-исследовательская работа по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в автодорожной отрасли Смоленской области.

62. Результаты работ получили поддержку и одобрение на заседаниях технического Совета ЗАО «ТрансИнвестСервис».1. Главный инженер \ ;

63. ЗАО «ТрансИнвестСервис» ^ ^ tij В.Г.Шаматков