Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, доктор психологических наук Занковский, Анатолий Николаевич

  • Занковский, Анатолий Николаевич
  • доктор психологических наукдоктор психологических наук
  • 2012, Москва
  • Специальность ВАК РФ19.00.03
  • Количество страниц 337
Занковский, Анатолий Николаевич. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: дис. доктор психологических наук: 19.00.03 - Психология труда. Инженерная психология, эргономика.. Москва. 2012. 337 с.

Оглавление диссертации доктор психологических наук Занковский, Анатолий Николаевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ ЛИДЕРСТВА И

КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

§1.1. Лидерство в историческом контексте.

§ 1.2. Лидерство как предмет научного исследования.

§1.3. Структурный подход к исследованию лидерства.

§ 1.4. Поведенческий подход к исследованию лидерства.

§1.5. Ситуационный подход к исследованию лидерства.

§ 1.6. Лидерство на организационном уровне.

§ 1.7. Лидерство и корпоративная культура.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ЦЕННОСТНЫХ ОСНОВ ЛИДЕРСТВА

§2.1. Исследование терминальных и инструментальных ценностей лидеров.

§ 2.2. Исследование ценностей труда у менеджеров

§ 2.3. Кросс-культурное исследование ценностей труда у менеджеров

§ 2.4. Психосемантика сознания и глубинные основания поведения

§ 2.5. Аксиосемантический подход к исследованию ценностной сферы лидеров

Выводы по второй главе.

ГЛАВА III. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЦЕННОСТНОЕ ПРОСТРАНСТВО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

§3.1. Корпоративная культура и ценности лидерства

§ 3.2. Структура корпоративной культуры

§ 3.3. Многокомпонентная модель корпоративной культуры

§ 3.4. Корпоративная культура и ценностные ориентации лидеров в глобализирующемся мире

§ 3.5. Кросс-культурное исследование корпоративной культуры и ценностных ориентаций лидеров Выводы по третьей главе.

ГЛАВА IV. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

§ 4.1. От группового лидерства к организационному

§ 4.2. Власть и лидерство

§ 4.3. Исследование лидерства в системе организационной власти

§ 4.4. В поисках границы между группой и организацией

§ 4.5. Организационное лидерство как ценностно-ориентированное лидерство.

§ 5.5. Стили организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры.

Выводы по четвертой главе.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Психология труда. Инженерная психология, эргономика.», 19.00.03 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры»

Создать эффективную организационную систему, отторгающую коррупцию, побуждающую сотрудников совместно и плодотворно трудиться, достигая общие цели, и учитывающую возрастающую роль психологических факторов, — такова важнейшая социальная задача, которая стоит сегодня перед Россией, отечественной экономикой, наукой и обществом в целом. Решение этой задачи может быть обеспечено постоянным поиском новых и развитием существующих форм организации и управления совместной трудовой деятельностью людей, глубоким изучением психологических закономерностей организованных форм труда, учетом особенностей формирования психологических регуляторов поведения и деятельности, которые могут способствовать или препятствовать достижению высоких результатов. Углубление и развитие психологических знаний в этой области - важнейший социальный заказ, адресованный различным отраслям психологии: психологии труда, социальной и экономической психологии, организационной психологии, психологии управления и др.

В решении этой важнейшей социальной задачи особую роль играет психологическое исследование двух важнейших организационных явлений: лидерства и корпоративной культуры. Первое - выступает ключевым процессом, во многом определяющим содержание и направленность совместной деятельности в группе и организации. Второе - является культурно-ценностным пространством, которое, с одной стороны, задается организационным лидером, а с другой - оказывает на него мощное влияние. Психология труда, как наука, имеет мощный ресурс в раскрытии закономерностей и механизмов функционирования этих явлений в современной организационной жизни. В условиях непрерывных изменений и развития новых форм организационной деятельности актуальность формирования новой концепции, объединяющей в единую систему лидерство и корпоративную культуру, приобретает особо важное научное, управленческое и социально-политическое значение. Своевременное и успешное решение задач оптимизации организационной деятельности повысит готовность нашей страны к преодолению тех объективных вызовов, которые предстоит пережить России в эпоху глобализации.

На теоретико-методологическом уровне актуальность исследования определяется отсутствием в современной психологии труда концептуальных подходов к лидерству как организационному процессу при отмечаемой многими авторами насущной необходимости теоретического и прикладного изучения этого важного психологического явления (Э.Шейн, Б.Д.Парыгин, В.А.Спивак, G.L.Gibson, J.M.Ivancevich, J.H.Donelly и др.). Затруднения в теоретическом осмыслении этого понятия, уже давно признанного и используемого в организационной практике, во многом обусловлены тем, что в психологии до сих пор мало изучен в теоретико-методологическом плане феномен «организации» - системы, в рамках которой осуществляется организационное лидерство. Более того, до сих пор не выявлены фундаментальные характеристики, свойственные организации и отличающие её от групповых форм взаимодействия. Как пишет крупнейший теоретик организационной психологии Э.Шейн, «мы практически всегда испытываем определенные концептуальные и семантические затруднения, поскольку понятие группы и организации .с трудом поддается однозначному определению» (Шейн, 2000, С.28). Однако сам Шейн, как и многие другие исследователи, затрудняется ответить на этот важнейший вопрос, считая группой «социальную единицу любого размера, включая организации и их подразделения» (Шейн, 2000, С.28). Однако если в исследованиях функционирования малых групп психология добилась огромного успеха (K.Levin, D.Cartwright, A.Zander, А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, А.И.Донцов и др.), то достижения в психологическом изучении организаций выглядят значительно скромнее. При этом часто для исследования реальных организационных проблем используются феноменология и закономерности, обнаруженные в малых группах. Это явление Б.Д. Парыгин называет гипертрофией феномена малой группы. По его мнению, закономерности, выявленные в малых группах, занимают неоправданно большое место в общей картине анализа социально-психологических (и добавим — организационных) явлений, что объясняется не только удобством микроявлений и микропроцессов для экспериментального исследования, но и недооценкой роли теории в данной отрасли психологии (Парыгин, 2000, С.260-261).

В последние четверть века психологи активно вовлечены в исследования корпоративной культуры, оказывающей значительное влияние на деятельность и поведение человека в организации. Однако и здесь существует дефицит теоретических работ и наблюдается ярко выраженный акцент на эмпирических исследованиях, направленных на решение практических задач. Кроме того, оба явления - и корпоративная культура, и организационное лидерство до сих пор исследуются как самостоятельные предметы психологического исследования, несвязанные между собой.

Не смотря на указанные сложности теоретико-методологического изучения организационного лидерства, в психологии наметились перспективные подходы, способные решить эти проблемы. Одним из них является психосоциальный подход, разрабатываемый в последнее десятилетие в Институте психологии РАН (А.Л.Журавлев). Этот подход предполагает специальное изучение закономерных связей психических явлений и общественной (организационной) жизни человека, то есть, решение психосоциальной проблемы. Психосоциальный подход позволяет перейти к изучению психологии организационного лидера в реальном историческом времени и исследовать его как: «носителя» разнообразных социальных характеристик; представителя конкретных социальных групп; действующего в конкретных социальных условиях; обладающего субъектными свойствами, т.е. социально активного, самостоятельного, социально ответственного, способного к саморегуляции социального поведения и различным формам рефлексиии т.д.

В рамках этого подхода, который применительно к исследованиям организационного лидерства может рассматриваться как психоорганизационный (т.е. частный вариант психосоциального), корпоративная культура выступает ценностно-нравственным пространством лидерства, «выводя» его за рамки группы на организационный уровень. При этом чрезвычайно актуальной задачей является исследование системных различий ценностной регуляции на уровнях группы, организации и социума в целом. В настоящее время, когда многие проблемы современности неизбежно приводят нас к проблеме нравственного выбора, перед психологией труда, как наукой стоит задача теоретико-методологического осмысления факторов, детерминант и специфики ценностной регуляции лидерского поведения, которая приобретает особо важное значение на высших уровнях организационной иерархии.

Таким образом, разработка концепции, рассматривающей лидерство в широком организационном контексте, оказывается непосредственно связанной с важнейшими теоретическими проблемами как организационной, так и психологии в целом.

На уровне социальной и организационной практики актуальность исследования связана с тем, что существующий уровень теоретических представлений об организационном лидерстве и корпоративной культуре сдерживает решение целого ряда актуальных практико-ориентированных задач, связанных с ростом эффективности российских организаций, с оптимизацией управленческих процессов, повышением социальной ответственности организаций перед обществом, с повышением уровня психологической и профессиональной подготовки руководителей в различных сферах.

В практике организационной деятельности существует необходимость создания целостной концепции, раскрывающей условия и детерминанты эффективного организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и являющейся основой для решения проблем формирования эффективных и социально ответственных организаций. Сегодня существует востребованность знаний о закономерностях и механизмах формирования и развития сильной корпоративной культуры и навыков эффективного организационного лидерства, которая позволит разработать технологии организационно-психологического сопровождения молодых менеджеров на различных стадиях их организационной карьеры. Такие технологии становятся актуальными в контексте развития ресурсов личности и возможностей повышения организационной эффективности за счет психологических факторов.

Работы, посвященные отбору и подготовке управленческих кадров (В.М. Дьячков, A.JI. Журавлев, Е.А. Климов, P.J1. Кричевский, Н.В. Кузьмина, В.Ф. Рубахин, JT.A. Степнова, С.Ю. Степанов, Г.В. Суходольский, A.B. Филиппов, Ю.П. Поваренков и др.), показывают, что отбор руководителей является важным фактором повышения общей эффективности организации, но, если он основывается на устаревшей модели лидера, то это может приводить к ошибкам, провоцирующим негативные последствия для организации (A.M. Столяренко, Н.Д. Амаглобели). Для того чтобы повысить социальную ответственность и надежность организаций, роль которых в мире непрерывно возрастает, необходима разработка новой модели организационного лидера, которая отвечает современным условиям и требованиям. Именно такая модель должна лечь в основу определения и профессионально важных качеств менеджера, и разработки программ отбора и подготовки новых лидеров, способных не просто управлять организацией, но и задавать ей ценностные ориентиры, формировать миссию, наполняющую деятельность всех сотрудников глубоким смыслом и значением.

Не менее актуальной является потребность социальной и организационной практики в разработке дифференцированных технологий оптимизации корпоративной культуры и организационного лидерства в ситуации экономических спадов и кризисов. Отсутствие концептуальных оснований для создания условий этой оптимизации снижает надежность и эффективность организационной деятельности.

Таким образом, на уровне социальной и организационной практики существуют осознание значимости изучения организационного лидерства в системе корпоративной культуры и признание недостаточной изученности природы этих феноменов в психологии труда. Данное диссертационное исследование в этом контексте инициировано необходимостью разрешить указанное противоречие и призвано обеспечить разработку практико-ориентированного психологического инструментария на надежных теоретико-методологических основаниях.

Проблематика лидерства уже более 70 лет, начиная с знаменитого исследования К.Левина и его коллег (Levin et al., 1938), привлекает внимание психологии и менеджмента. Мощный научный провыв в этой области наблюдался в 50-е - 70-е годы прошлого столетия, когда были изучены важнейшие закономерности лидерского поведения и сформулированы теории и подходы, которые до сих пор широко используются в науке и практике (B.M.Bass, R.M.Stogdill, F.E. Fielder, R.Likert, V.Vroom, R.R.Blake, J. S. Mouton, J.Misumi, E.Schein и др.). В нашей стране интерес к исследованию лидерства в силу идеологических ограничений проявился несколько позже. Тем не менее, отечественные исследователи сумели внести значительный вклад в разработку проблематики лидерства и совместной деятельности, который трудно переоценить (А.Л.Журавлев, Г.М.Андреева, А.И.Донцов, Б.Д.Парыгин, Р.Л.Кричевский, В.Ф.Рубахин, А.В.Карпов и др.)

Термин «лидерство» используется в междисциплинарном пространстве разных наук (философии, социологии, антропологии, психологии, педагогики, политологии). В философии лидерство (от англ. leader — ведущий, руководитель), один из механизмов интеграции групповой деятельности. Частично перекрываясь понятиями «управление», «руководство», лидерство характеризует вместе с тем и специфическую форму отношений в группе или организации. Социология рассматривает лидерство в деперсонифицированном виде с точки зрения социальной системы, антропология исследует особенности поведения лидера в естественных условиях жизнедеятельности. Социальная психология изучает особенности и закономерности лидерства, возникающие в процессе социального взаимодействия; психология труда исследует лидерство в контексте трудовой деятельности, разрабатывая методы отбора, обучения и выдвижения лидеров в зависимости от ее характера. Политологию, прежде всего, интересуют лидеры и лидерство в политике.

Однако, несмотря на чрезвычайную популярность понятия, до сих пор нет единства в его понимании, диапазон расхождений во мнениях о феноменологической сущности этого понятия достаточно широк. Лидерство рассматривается и как устойчивое качество личности, и как форма поведения, и как пролонгированный во времени процесс взаимодействия лидера и ведомых, и как результат, опосредованный различными ситуационными переменными.

В отечественной психологии лидерство традиционно рассматривается как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Г.М.Андреева, 1980). Согласно этому подходу, лидер — член малой группы, который в результате внутригруппового взаимодействия при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть выстраивают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

При таком рассмотрении лидерство если не противопоставляется управленческой деятельности (руководству) менеджера, то четко разграничивается с нею (Парыгин, 1971). На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г.М.Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. .Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения» (Андреева, 1980).

Западной, в особенности американской, традиции и ранее, и по сей день свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Отчасти это обусловлено тем, что в английском языке слово «leader» обозначает и лидера и руководителя (менеджера). Однако, разумеется, это не основная причина (ее мы рассмотрим позже). Согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в данной области, лидер — это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность, или тот (индивид.— А.З.), кто в отсутствие назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы» (Fiedler, 1967). В этом определении лидер и менеджер-руководитель — почти полные синонимы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смысловая разница все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) определяется как то, что он должен делать, то есть как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же, скорее, отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются.

На первый взгляд, отождествление руководства и лидерства выводит последнее за рамки группы в более широкий организационный контекст. Однако более глубокий анализ западных исследований лидерства приводит нас к иному заключению: рассмотрение лидерства как организационного процесса, как правило, базируется исключительно на результатах, полученных в малых группах (B.M.Bass, W.Bennis, G.A.Yukl).

Таким образом, при всем разнообразии определений, подходов и теорий лидерства, оно даже при использовании понятия «организационное лидерство» до сих пор реально исследуется исключительно как групповое явление. Иными словами, феномен лидерства сводится к динамическим процессам малой группы. Перед научным сообществом остро стоит задача по разработке методического инструментария исследования организационного лидерства, который на сегодняшний день практически отсутствует. Диагностические методики изучения лидерства, как уже отмечалось, в основном, базируются на двухфакторной модели, восходящей к исследованиям К.Левина (F.E. Fielder, R.Likert, V.Vroom, R.R.Blake, J.S.Mouton, J.Misumi, Е.Сидоренко).

Также стоит отметить недостаточность концептуально обоснованных практических разработок по развитию лидерства на высших уровнях организационной иерархии. Здесь лидерство изучается в обобщенном контексте, без учета его проявления в определенных условиях организационной среды, что не позволяет зачастую выйти на какие-то конкретные практические рекомендации оптимизации этого процесса применительно к решению актуальных организационно-психологических задач. Существующие программы, методы и технологии развития лидерства, активно практикуемые на сегодняшний день педагогами, психологами, политологами, социологами и другими специалистами, не учитывают специфики лидерства на организационном уровне и нуждаются в серьезном научном обосновании и дифференцированной систематизации.

При всех качественных различиях лидерство и на групповом, и на организационном уровнях объединяет один социально-психологический феномен - совместная деятельность. Именно поэтому исходными положениями в разработке нового направления стали исследования совместной деятельности, которые приобрели статус самостоятельного объекта научного исследования благодаря долгосрочной научной программе, реализованной в Институте психологии РАН. Именно здесь были выявлены и изучены основные признаки совместной деятельности, сформулирована и обоснована динамическая концепция совместной деятельности (А.Л.Журавлев, 2005).

Следует отметить, что и в исследованиях совместной деятельности отчетливо просматривается тенденция выхода за рамки групповых исследований. Как отмечает А.Л.Журавлев, «традиционные исследования совместной деятельности ранее концентрировались на изучении малых групп и трудовых коллективов, а в последние годы явный интерес вызывали различные формы совместной активности личности и группы, психология совместной деятельности межгруппового взаимодействия, совместной активности больших социальных групп, а также взаимодействия малых и больших общностей и т. д.» (А.Л.Журавлев, 2005).

Согласно динамической концепции совместной деятельности, социально-психологическая структура совместной деятельности не является чем-то постоянным, устойчивым, а представляет собой динамичное, развивающееся состояние субъекта совместной деятельности, детерминируемое системой многочисленных и многообразных факторов. При этом подчеркивается, что обязательным условиям выполнения совместной деятельности разными ее участниками является следование общей цели и общая мотивация, без которых невозможно формирование некоторой общности (групповой или организационной). Таким образом, концепция акцентирует важность следования и принятия общей цели последователями: если общая цель отвергается или просто перестает мотивировать последователей, совместная деятельность оказывается под угрозой. Анализ совместной деятельности на организационном уровне в её динамике и противоречивости открывает новые возможности для исследования психологических механизмов организационного лидерства.

Кроме того, в настоящее время все большее признание получает новое направление психологических исследований - социальная психология труда (Л.Г. Дикая, А.Л.Журавлев, 2010). Происходит встречное движение в методологическом и теоретическом аспектах таких областей психологической науки, как психология труда и социальная психология, что еще раз подчеркивает актуальность темы диссертационного исследования. Росту числа исследований социально-психологических аспектов профессиональной деятельности в последние годы способствовало то, что в результате широкомасштабных социально-экономических и информационно-технологических изменений профессиональное пространство, ранее рассматривавшееся преимущественно в рамках системы «человек-профессия», все более становится социально-профессиональным пространством. В диссертационном исследовании корпоративная культура выступает именно таким социально-профессиональным пространством организационного лидерства.

В исследовании ставится научная проблема изучения организационного лидерства с позиции психологии труда с акцентом на осмысление этого феномена с точки зрения психосоциального психоорганизационного) подхода, призванного выявить закономерные связи между психическими и социальными (организационными) детерминантами лидерства, исследовать взаимодействие личности и среды, субъективного и объективного, интрапсихического и ситуационного. В этой связи перспективным является новое научное направление «организационное лидерство», предполагающее исследование лидерства и механизмов его регуляции на организационном уровне в пространстве корпоративной культуры, под которым понимается совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом. Преломляясь через систему ценностей субъекта, через его мировоззрение, пространство корпоративной культуры формирует систему ценностных представлений, обретающих личностный смысл и задающих специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.

Для психологии труда, таким образом, бесспорным является вопрос актуальности фундаментальной разработки концепции организационного лидерства, его исследования в социальном контексте, представленном, прежде всего, пространством корпоративной культуры. Современное общество заинтересовано в том, чтобы организационное лидерство, как процесс определяющий направленность и эффективность развития российских организаций, обеспечивало стабильность и процветание нашей страны в новых условиях. Исходя из этого, в рамках психологии труда стоит задача создания практически ориентированных научных разработок, методических рекомендаций для развития организационного лидерства, отвечающих современным потребностям общества, заинтересованного в практическом разрешении актуальных задач.

Цель данного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке и экспериментальной верификации концепции организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры.

Объект исследования: организационное лидерство как психологический феномен.

Предмет исследования: психологические механизмы и закономерности осуществления организационного лидерства в пространстве организационной культуры.

Гипотеза исследования состоит в том, что исследование организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры на основе разработанной психологической концепции может обеспечить преодоление негативных тенденций, наблюдаемых в настоящее время в российских организациях, актуализировать и задействовать личностные ресурсы и потенциалы, как самого лидера, так и персонала организации для достижения социально значимых общеорганизационных и индивидуальных (личностных, профессиональных, социальных) целей, способствующих реализации стратегических интересов государства (преодоления коррупции, увеличения производительности труда и улучшения инвестиционного климата).

Гипотезы исследования заключаются в следующих предположениях:

1. Изучение лидерства в пространстве корпоративной культуры позволяет разработать психологическую концепцию организационного лидерства, определяющую понятие организационного лидерства как ценностно-ориентированного руководства, которое для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей целью организации преимущественно использует информационный и личностные ресурсы организационной власти. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая отражает ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности. Таким образом, формирование общеорганизационной мотивации и указанного согласования целей во многом реализуется посредством управления корпоративной культурой.

2. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира. Идеальная корпоративная культура отражена в корпоративных кодексах и миссии организации и выступает референтной ценностной системой и для организационного лидера, и для реальной корпоративной культуры, т.е. системы ценностей, доминирующих в организации в текущий момент времени.

3. Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный компонент выражается в деятельности лидера, направленной на достижение результата и связан с реализацией функций планирования, организации и контроля. Отношенческий компонент связан с поддержкой межличностных отношений и удовлетворением индивидуальных и групповых потребностей членов организации. Ценностный компонент организационного лидерства отражает ценностную направленность лидера и её соответствие/рассогласование с ценностями и принципами идеальной корпоративной культуры. Указанная модель выступает основой новой типологии лидерского поведения, более полно, чем традиционные поведенческие подходы, описывающей стили лидерства с учетом и поведенческих характеристик, и личностного (ценностного) содержания.

4. Эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. При этом важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии.

5. Глубинные основания ценностных систем индивида и глубинный уровень корпоративной культуры и её субсистем могут быть исследованы и оценены с помощью нового аксиосемантического метода, основанного на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности. Аксиосемантический метод позволяет изучать влияние согласованности глубинных ценностных представлений организационного лидера и доминирующих ценностных систем сотрудников, влияющих на эффективность организационной деятельности.

6. Организационное лидерство и реальная корпоративная культура организации могут взаимодействовать друг с другом в зависимости от выраженности ценностного компонента организационного лидерства и уровня сформированности (приближенности к идеальной) реальной корпоративной культуры. Разработанная модель взаимодействия организационного лидерства и реальной корпоративной культуры, способна описать основные типы взаимовлияния указанных явлений.

В исследовании ставились следующие задачи:

1. Провести анализ концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделив их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе.

2. Разработать и обосновать концептуальный, понятийный и методический аппарат феномена организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и, опираясь на психосоциальный подход и динамическую концепцию совместной деятельности, построить дескриптивную и детерминационную модели организационного лидерства, раскрывающие его структурные, функциональные и сущностные характеристики. Осуществить эмпирическую проверку концепции организационного лидерства как самостоятельного организационного процесса, который характеризуется специфическими целями, структурой и функциями, которые искажают его изучение в парадигме группового лидерства.

3. На основе выделенных структурных элементов организационного лидерства разработать и адаптировать комплекс методик, позволяющих производить диагностических этого явления в рамках решения задач по профессиональному отбору и обучению управленческих кадров.

4. Эмпирически доказать ценностную детерминацию организационного лидерства, раскрыть механизмы детерминации лидерства на разных уровнях организационной иерархии, позволяющие оптимизировать подбор и подготовку менеджеров для различных управленческих должностей.

5. Эмпирически доказать, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и потому могут эффективно использоваться только на низких уровнях организационной иерархии.

6. Выявить на основе теоретического анализа содержание идеальной корпоративной культуры, выделив её основные ценности и принципы. Исследовать различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей. Разработать модель взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры, способную описать основные типы взаимовлияния указанных явлений.

7. Разработать новую типологию стилей организационного лидерства, основанную на модели организационного (ценностно-ориентированного) лидерства, позволяющую оценивать не только деятельностный и отношенческий компоненты, но и ориентацию лидера на ценности идеальной корпоративной культуры.

8. Разработать новый аксиосемантический метод исследования, основанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, способный выявлять глубинные основания ценностных систем лидера, а также исследовать глубинный уровень корпоративной культуры, что в значительной степени невозможно при использовании традиционных диагностических подходов. Провести эмпирическое исследование глубинных оснований ценностных систем лидера и глубинного уровня корпоративной культуры с помощью нового аксиосемантического метода, и выявить влияние их согласованности/рассогласования на эффективность организационной деятельности.

Теоретико-методологическим основанием исследования выступают общеметодологические принципы, в том числе принцип детерминизма (A.B. Петровский, C.JI. Рубинштейн, М.Г. Ярошевский), который ляжет в основу описания механизмов детерминации организационного лидерства, а также описания круга детерминационных воздействий самого лидерства, влияющего на эффективность трудовой деятельности в организации; принцип развития (Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, A.B. Брушлинский, Л.С. Выготский, А.Р. Лурия), раскрывающий проблемы стадиальности в формировании и становлении организационного лидерства, а также его уровня развития; принцип системности (В.А.Барабанщиков, Б.Ф.Ломов, Е.А.Сергиенко, О.К.Тихомиров, Г.П.Щедровицкий), согласно которому лидерство может быть исследована как система, анализируемая в терминах элементов и структуры, части и целого, развития, иерархии, измерений и уровней; принцип иерархии (Б.Г. Ананьев, B.C. Мерлин), сообразно которому, возможно выявить механизмы объединения системы организационного лидерства, состоящей из отдельных элементов в единое целое; принцип активности (П.К. Анохин, H.A. Бернштейн, П.Я. Гальперин,

А.Н. Леонтьев, Д.Н. Узнадзе), связанный с изучением динамического компонента организационного лидерства; принцип субъектности (К.А. Абульханова-Славская, E.H. Волкова, А.В.Захарова, А.К. Осницкий, В.А. Петровский, В.И. Слободчиков, Д.И. Фельдштейн), который позволит рассмотреть субъекта организационного лидерства как интегрирующую, координирующую инстанцию в разрешении организационных противоречий.

Теоретико-методологической базой исследования так же явились классические и современные научные знания о человеке, его психике и механизмах регуляции (И.М. Сеченов, В.М. Бехтерев, A.A. Ухтомский, П.К. Анохин, Б.Г. Ананьев, A.A. Смирнов, В.В. Давыдов, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, Л.И. Божович, В.П. Зинченко, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Л.Г.Дикая, В.А. Бодров, A.A. Обознов, Н.Ф. Талызина, А.И. Донцов, A.A. Деркач, А.Г. Асмолов, В.Г. Асеев, Д.И. Фельдштейн и др.); культурно-исторический подход к рассмотрению психологических явлений (Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.Р.Лурия А.В.Петровский, В.В.Рубцов и др.); принцип деятельностного подхода (П.Я.Гальперин, В.П.Зинченко, А.Н.Леонтьев, В.Л.Марищук, С.Л.Рубинштейн и др.); психосоциальный подход (А.Л.Журавлев); динамическая концепция совместной деятельности и коллективного субъекта (А.Л.Журавлев, А.И. Донцов, В.П.Позняков и др.)

Проблема лидерства непосредственно связана с управленческой деятельностью, в исследованиях которой могут быть выделены процессуальный, системный, субъектно-деятельностный и метасистемный подходы. В рамках процессуального подхода развиваются представления об управлении как о целостном, хронологически упорядоченном и циклически организованном процессе (А. Файоль, Г. Минтцберг, Ю.А. Тихомиров, А.И. Китов, Е.С. Кузьмин и др.), в котором выделяются два основных процесса — руководство и лидерство, являющиеся взаимосвязанными, но имеющими ряд отличий. В рамках функционального подхода деятельность руководителя рассматривается как система функций руководителя, важнейшей из которых, по мнению авторов, также является лидерская функция (В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин, Л.И. Уманский, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов, Е.А.Климов,

A.Г.Ковалев, Л.С.Бляхман, С.В.Стасюк и др.).

С позиций субъектно-деятельностного подхода управленческая деятельность - синтез индивидуальной и совместной деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Климов, A.A. Журавлев, В.В. Понамарев и др.). Руководитель выступает активным субъектом управленческой деятельности, находящимся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной деятельности, организации, общества (А.В.Брушлинский, Д.Н.Завалишина, В.А.Барабанщиков), субъектом, направляющим, регулирующим и организующим ход своей деятельности и жизнедеятельности (Б.Г.Ананьев, К.А. Абульханова, А.К. Маркова). Вследствие этого, он должен обладать рядом субъектных и индивидуальных качеств, определяющих его социальную ориентированность, профессионализм и лидерские качества.

В соответствии с представлениями метасистемного подхода, в реальной практике управления все функции должны рассматриваться как неразрывно связанные друг с другом и взаимопереплетенные (А.В.Карпов,

B.И.Панов). С этих позиций управленческая деятельность представляет комплекс специально осуществляемых субъектами управления действий, направленных на оптимизацию функционирования входящих в состав организации подразделений и упорядочение протекающих в них процессов. Она направлена на соорганизацию деятельности других людей, является деятельностью по организации деятельности, приобретая качества интеграционной деятельности (метадеятельности), на высшем иерархическом уровне которой находятся общение и коммуникация (A.B. Карпов).

Поэтому субъект этой деятельности должен обладать или развивать новые интегративные личностные качества, способствующие осуществлению профессиональной деятельности, которые могут рассматриваться в качестве новообразований личности. Эти новообразования могут рассматриваться как потенциальный багаж, который характеризует уровень актуального развития личности, позволяет осуществить прогноз активации имеющихся ресурсов в трудных ситуациях, то есть, определить своеобразную лидерскую «зону ближайшего развития». С этой точки зрения лидерский потенциал руководителя можно рассматривать как основу для создания нового мышления и поведения руководителя.

Кроме того, в нашей работе мы опирались на положения и категории, разработанные в рамках индустриально-организационной психологии, психологии труда, социальной психологии и менеджмента, структурный, поведенческий и ситуационный подходы к исследованию лидерства и концепцию конкурирующих ценностей в изучении организационной культуры.

Исследование проводилось в 4 этапа:

1. Разработка и внедрение комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период 1990-1996 г.г.

2. Разработка методов и проведение исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период 1996-2000 гг.

3. Исследование ценностей и лидерских качеств менеджеров в рамках курса «Человек в организации», который вел диссертант в Школе международного бизнеса при Академии народного хозяйства РФ в рамках Президентской программы подготовки руководящих кадров в период 20012004 г.г.

4. Проведение исследований организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и разработка программ диагностики и развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Инвестторгбанк и др. в период 2002-2011 гг.

Были использованы следующие методы и методики: «Ценностные ориентации» (М.Рокич), «Шкала ценностей труда» (X. Мирел и Дж. Гаррет); «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев), «Оценка лидерского стиля» (Дж.Мисуми); «Оценка выраженности лидерских тенденций» (СИ.Ерина, П.Н.Иванов); «Диагностика типа организационной культуры ОСА1» (К.Камерон, Р.Куин); «Уровень субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А.Голынкина, А.М.Эткинд), «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э.Мильман), «Оценка эмоционального интеллекта» (Н.Холл), «Направленность личности» (В.Смекайл, М.Кучер), «Мотивация успеха» и «Избегание неудач» (Т.Элерс), модифицированная методика качественно-количественного анализа личностных стремлений (Р.Эммонс); «Мотив власти» (Е.П.Ильин) и социометрический метод.

В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя также оригинальные методики, разработанные апробированные автором: «Оценка властных ресурсов менеджера», «Опросник ценностно-ориентированного лидерства» и аксиосемантический метод изучения корпоративной культуры. Кроме этого использовались методы статистической обработки эмпирических данных: описательная статистика, корреляционный анализ, факторный анализ, определение различий по X-критерию Стьюдента и т.д. Выбор методов определялся логикой исследования и задачами, решаемыми на каждом отдельном его этапе.

Эмпирическое исследование проводилось в период с 1990 по 2011 год в различных коммерческих, производственных и государственных организациях. В эмпирических исследованиях приняли участие менеджеры и сотрудники 18 различных организаций, с которыми сотрудничал автор, а также слушатели Президентской программы подготовки кадров, которая многие годы реализуется Академией народного хозяйства при Правительстве РФ. Общий объем выборки составил 3467 чел., из них менеджеров - 42%, служащих - 58%; работающих в крупных международных компаниях - 64%, на средних и малых частных предприятиях - 36%; возраст - от 18 до 68 лет (средний возраст - 32,5 года); мужчин - 56%, женщин - 44%).

Достоверность и обоснованность выводов и результатов исследования обеспечиваются методологической обоснованностью исходных теоретических посылок исследования; интеграцией различных подходов к решению поставленной проблемы; применением комплекса современных методов исследования, адекватного цели, предмету, задачам и логике исследования; оптимальным сочетанием теоретического, эмпирического и экспериментального аспектов исследования; результатами многолетней опытно-экспериментальной работы; внедрением в практику и апробацией полученных результатов; репрезентативностью выборки исследования; корректным применением математико-статистического анализа данных с помощью профессиональных компьютерных программ; широкой научной апробацией результатов исследования на международных, всероссийских и региональных конференциях, а также использованием полученных данных при чтении курсов в различных вузах Москвы и Санкт-Петербурга. Результаты нашли отражение в 6 книгах и многочисленных статьях общим объемом более 150 а. л.

Полученные данные были практически использованы в разработке и внедрении комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период 1990-1996 гг.; в разработке методов и проведении исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период 1996-2000 гг.; в рамках участия в Президентской программе подготовки руководящих кадров в период 2001-2004 гг.; при разработке и реализации программ диагностики/развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Квик-Микс, Инвестторгбанк и др. в период 2002-2011 гг.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационное лидерство - вид организационного руководства, при котором устойчивая, непротиворечивая динамика совместной деятельности преимущественно обеспечивается использованием информационного и личностных ресурсов влияния. При этом противоречия совместной деятельности на групповом и организационном уровнях «снимаются» с помощью качественно различных форм лидерства: на уровне группы с помощью группового лидерства, которое традиционно исследуется в психологии и реализуется в процессе непосредственного взаимодействия между лидером и группой; на уровне организации - с помощью организационного лидерства, которое необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, отражающей ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности.

2. Организационное лидерство реализуется в рамках организационной системы и её базовых процессов. При этом эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. Важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии. Информационный ресурс влияния организационного лидера реализуется посредством формирования корпоративной культуры.

3. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира, и отражена в корпоративных кодексах и миссии организации, выступая референтной ценностной системой для реальной корпоративной культуры, т.е. системе ценностей, доминирующих в организации.

4. Модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психологическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии, в условиях внешне заданного целеполагания.

5. Пространство корпоративной культуры - это совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом (лидером) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.

6. Многокомпонентная модель корпоративной культуры, включающая компоненты внешней культуры, декларируемых ценностей и глубинной культуры, каждый из которых представлен на управленческом и исполнительском уровнях, раскрывают противоречивый характер корпоративной культуры и позволяют её исследовать в развитии. Сближение (тождество) уровней по одному или нескольким компонентам позволяет выделить 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной культуре. Организационное лидерство позволяет преодолеть противоречия между управленческим и исполнительским уровнями корпоративной культуры во всех компонентах и придать ей гомогенный характер.

7. Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, рассматривающей это явление в пространстве корпоративной культуры и включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный и отношенческий компоненты соотносятся с факторами "ориентации на результат" и "ориентации на людей", традиционно выделяемыми в исследованиях лидерства и продемонстрировавших свою валидность на уровне группы. Два указанных фактора не достаточны для описания лидерства на организационном уровне. В новой, трехмерной модели ценностно-ориентированного лидерства дополнительный компонент отражает ценностную направленность лидера и его соответствие идеальной корпоративной культуре.

8. Разработанная на основании трехфакторной модели новая типология стилей лидерства при внешнем сходстве наблюдаемого лидерского поведения позволяет оценивать его глубинное ценностное содержание и соответствие ценностным основаниям идеальной корпоративной культуры. Новая типология включает 5 базовых стилей лидерства, определяемых по степени выраженности деятельностного и отношенческого компонентов, каждый из которых в свою очередь может характеризоваться слабой или сильной степенью соответствия идеальной корпоративной культуре.

9. Аксиосемантический подход, разработанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, позволяет исследовать репрезентации индивидуальных систем ценностных значений и смыслов и выявлять глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Подход позволяет строить аксиосемантические пространства, которые моделируют глубинный уровень ценностно-нравственной сферы лидера, позволяя осуществлять его диагностику. При этом рассогласование глубинных ценностных представлений организационного лидера и сотрудников организации, оказывающее негативное влияние на общую эффективность организации, может быть диагностировано даже при полной согласованности внешних декларируемых ценностей.

10. На основании анализа концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделены их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе. Выявлены содержание и принципы идеальной корпоративной культуры, выявлены различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей, что позволяет говорить о специфичности ценностной регуляции организационного лидерства, несводимой к ценностной регуляции на уровне общества.

11. Функционируя в рамках единой системы, организационное лидерство взаимодействует с корпоративной культурой, оказывая на неё формирующее влияние или испытывая на себе её воздействие. При этом основными типами взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры являются: 1. Аморфный тип (невыраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 2. Формирующий тип (выраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 3. Поддерживающий тип (невыраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и 4. Синергетический тип (выраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в разработке и обосновании целостной научной концепции организационного лидерства как интегрального и многомерного психического явления, с описанием его детерминант, форм проявления и аспектов рассмотрения основных измерений, функций и компонентов. Разработанная концепция позволяет расширить научные представления о феномене лидерства, как элементе системы власти в организации, и непосредственно связывает исследуемый феномен с корпоративной культурой, доминирующей в организации. В рамках концепции организационное лидерство выступает психическим регулятором формирования общих целей организации, что расширяет научные представления о психических механизмах и факторах социального взаимодействия людей.

Обоснованы организационно-психологические основания для определения группы и организации через формы разрешения противоречия между общей целью организации и индивидуальными целями сотрудников, определены сущностные характеристики организационного лидерства, позволяющие четко отличать этот феномен от группового лидерства и организационного руководства.

Предложено новое организационно-психологическое определение организации, выделены ценностно-нравственные функции лидерства как ключевые в деятельности эффективного менеджера современной организации.

Разработан новый опросник ресурсов власти менеджера, позволяющий оценивать профиль реализуемой организационной власти и его соответствие конкретной организационной культуре. Установлена не связанность организационной власти как базового организационного процесса с характером общей цели организации. Обоснована роль организационного лидерства как связующего звена между организационной властью и общей целью организации.

Возрастающая роль организационного лидерства требует новых подходов и методов, способных исследовать многомерность и сложность личности лидера. В работе представлены результаты многолетних исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдинальные и кросс-культурные исследования. Показано, что традиционные методы изучения ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями. Они в большей степени определяют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом обусловливающие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.

Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который создан благодаря развитию и приложению экспериментальной психосемантики, аксиологии и психологии личности к проблематике лидерства (Петренко, 2005, 2010; Артемьева, 1980; Шмелев, 1983, Занковский, 1996). При разработке аксиосемантического подхода и его применения для исследования лидерства, прежде всего, был сделан акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, что позволило увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Этот подход позволил связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.

Рассмотрение организационного лидерства в неразрывном единстве с корпоративной культурой как системой ценностно-смысловых ориентиров, обеспечивающих нравственный компонент поведения организационного лидера, позволило выдвинуть, теоретически обосновать и эмпирически верифицировать новую трехфакторную модель лидерства, включающую, помимо традиционно выделяемых для группового лидерства - ориентации на задачу и ориентации на людей, вектор ценностно-культурного измерения. Предложенная модель легла в основу новой типологии лидерского поведения, позволяющей анализировать не только поведенческие, но и внутренние, мотивационно-ценностные аспекты лидерства.

Разработанная концепция организационного лидерства применима:

- к изучению ключевых проблем (включая коррупцию, банкротство, падение эффективности и т.д.), с которыми постоянно сталкиваются многие российские и зарубежные организации;

- к совершенствованию системы психологического профессионального отбора на ключевые позиции в организации, смещая акцент с профессионально-технических компетенций лидера на его ценностно-нравственные компоненты; к формированию новой модели лидера в условиях глобализирующегося мира; в условиях постоянных изменений и высокой степени неопределенности структура базовых компетенций успешного руководителя претерпевает качественное изменение: стержневой компетенцией становится направленность личности лидера.

Разработанную концепцию могут применять не только высшие менеджеры организаций, но и управленцы любого уровня, обретая понимания важности не просто успешной и быстрой организационной карьеры, но и той возрастающей моральной ответственности, которую несет менеджер, поднимаясь по иерархической лестнице в любой организации.

Полученные результаты могут применяться:

- в учебном процессе при чтении курсов «Психологии труда», «Организационной психологии», «Корпоративной культуры», «Психологический профессиональный отбор», «Лидерство» и др.;

- при подготовке документов государственного и регионального уровня, связанных с оптимизацией организационной деятельности;

- в консультативной практике в организациях различного профиля;

- в подготовке и переподготовке руководящих кадров;

- в формировании индивидуальных стратегий карьерного роста и т.д.

В целом, концепция организационного лидерства создает новые возможности для совершенствования системы управления в российских организациях. Предложен подход к оценке структуры ценностной направленности менеджера через организационную культуру. Эти подходы и практические методы могут быть использованы в практике управления.

Результаты теоретических и эмпирических исследований соискателя по теме диссертации многократно обсуждались на заседаниях лаборатории психологии труда Института психологии Российской академии наук, кафедры социологии и психологии Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, кафедры организационной психологии Санкт-Петербургского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена.

Практическое применение концепции было реализовано в ходе продолжающегося (с 2001 года) сотрудничества автора с корпорацией Сименс АГ (Siemens AG). Основные результаты работы докладывались и обсуждались на российских, всесоюзных и международных конгрессах и конференциях. Концепция была представлена в научном докладе на XII Европейском психологическом конгрессе (4-8 июля 2011, Стамбул, Турция). Полученные результаты также представлены в многочисленных научных статьях и книгах, в частности в «Психологии лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме» (2011) и учебном пособии для ВУЗов «Организационная психология», выдержавшем 3 издания (2000, 2002, 2009), и признанным Национальным фондом подготовки кадров при Правительстве РФ лучшим учебным пособием в своей области.

Структура диссертации псоответствует логике исследования и включает в себя введение, четыре главы, выводы по каждой главе, заключение, список литературы. Текст диссертации иллюстрирован 00 таблицами и 00 рисунками.

Похожие диссертационные работы по специальности «Психология труда. Инженерная психология, эргономика.», 19.00.03 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Психология труда. Инженерная психология, эргономика.», Занковский, Анатолий Николаевич

Выводы по четвертой главе.

Глава посвящена разработке и обосновании целостной научной концепции организационного лидерства как интегрального и многомерного психического явления, с описанием его детерминант, функций, форм проявления и компонентов структуры.

Анализ специфики организационного лидерства неизбежно поставил вопрос о различиях между системами, в которых реализуются групповое и организационное лидерство, т.е. между группой и организацией. Основываясь на динамической концепции совместной деятельности и коллективного субъекта (Журавлев, 2005), нами был проведен анализ основных признаков совместной деятельности в группе и организации.

Совместная деятельность выступает как непрерывное, динамическое противоречие, в котором мотивация следовать общей цели неизменно сопровождается стремлением её членов действовать в соответствии со своими собственными целями и интересами. Таким образом, мы должны отказаться от представления о гомогенности совместной деятельности и акцентировать внимание на противоречии между общей и индивидуальными целями, между мотивацией общей и личностной, которые выступают основными психологическими противоречиями совместной деятельности. Каким же образом общая цель получает преимущество, оказывается доминирующей над индивидуальными? В чем же состоит организационно-психологический механизм превращения индивидуальной цели в общую цель? Чтобы стать общей целью, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить устойчивое преимущество над целями других членов организации. Это возможно только в том случае, если цель одного из индивидов опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать её главенство над индивидуальными целями членов организации, т.е. именно этот индивид (группа) должен стать субъектом общей цели. Поэтому необходимыми условиями создания организации является не только общая цель, но и некая сила, некий организационный процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать её субъекта носителем общей организационной цели.

Процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать её субъекта носителем общей организационной цели, в конечном счете, выступает главным условием создания организации. Такой процесс, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и создать общую мотивацию, объединяющую разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, мы именуем организационной властью. Организационная власть — это процесс использования различных организационных средств для обеспечения устойчивой приоритетности общей цели, даже в том случае, когда она противоречит индивидуальным целям, интересам, желаниям или убеждениям членов организации.

Для раскрытия психологического содержания процесса организационной власти нами был проведен анализ властных отношений на межперсональном уровне, исследованы властные взаимоотношения между двумя индивидами (Занковский, 2000). Психологической основой властных отношений выступают актуальные потребности и мотивы индивида, которые он стремится удовлетворить, но не имеет возможности сделать это самостоятельно.

Стремясь к удовлетворению своих актуальных потребностей, индивид вынужден изменять свое поведение и соглашаться с ограничениями собственной свободы даже в том случае, если они ему не очень приятны или даже противоречат его принципам, убеждениям или ценностям. В зависимости от того, какие ресурсы используются для изменения поведения, выделяются 6 видов или ресурсов власти: 1) власть силы (насилие); 2) власть поощрения (вознаграждение); 3) должностная (легитимная) власть; 4) информационная власть; 5) экспертная власть (власть знаний); 6) референтная (харизматическая) власть (French, Raven, 1959; Raven, 1992; 1983).

Всю эволюцию групповых и организационных форм, от примитивных до самых современных, на наш взгляд, вполне правомерно рассматривать как развитие власти и расширение средств, обеспечивающих главенство общей цели над индивидуальными целями сотрудников. Сегодня организационная власть приобрела более привлекательный вид: она оставляет индивиду больше свободы и имеет широкий набор средств, способных оказывать влияние на поведение работников, как правило, без прямого насилия. Вместе с тем она не изменила своей сути — обеспечить устойчивое главенство цели одного человека над целями других индивидов всеми доступными средствами, включая или потенциально предполагая насилие.

Ключевая роль власти в функционировании и самом существовании организации требует переосмысления понятия «организация», которое в свете сказанного зазвучит иначе, а именно: совокупность людей, объединенных организационной властью для достижения цели/целей её субъекта. Рассмотренный выше процесс организационной власти является сущностной характеристикой любой организации вне зависимости от содержания общей цели и личностных особенностей ее субъекта.

Различия между группой и организацией определяются интенсивностью и модальностью властных ресурсов. В группе и организации противоречие между общей и индивидуальными целями разрешается различными формами (ресурсами) организационной власти, и именно это различие является системным различием между двумя формами целесообразной совместной деятельности. В группе указанное противоречие разрешается с помощью группового лидерства (именно поэтому выступающего базовым групповым процессом), которое преимущественно основано на личностных ресурсах власти, то есть на экспертной и референтной власти. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря непосредственности и регулярности взаимодействия, общности интересов, взаимозависимости и идентификации групповой цели с личностью лидера, что побуждает ведомых, или подчиненных, следовать за ним.

Но организационном уровне, в отсутствие непосредственного взаимодействия, личностные ресурсы власти недостаточны для разрешения указанного противоречия. Оно решается с помощью всего спектра организационных ресурсов (то есть с помощью организационной власти в полном смысле), в котором личностные ресурсы хотя и присутствуют, но часто не являются определяющими.

Согласно выдвигаемой нами концепции, организационное лидерство является специфической формой обеспечения устойчивой целенаправленности организации, т.е. формой власти, реализуемой преимущественно личностными и информационными ресурсами. Таким образом, организационное лидерство выступает как ценностно-ориентированное руководство, которое для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей целью организации преимущественно использует информационный и личностные ресурсы организационной власти. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая отражает ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности. Таким образом, формирование общеорганизационной мотивации и указанного согласования целей во многом реализуется посредством управления корпоративной культурой. Принципиальное отличие организационного лидерства от руководства (как управления организацией посредством формально регламентированных прав и ресурсов) состоит в том, что оно обязательным образом является ценностно-ориентированным и преимущественно использует личностные экспертный и референтный), а также информационный ресурсы в качестве важнейших инструментов влияния.

Реальная корпоративная культура

Рис.4.7. Модель организационного лидерства в системе базовых организационных процессов (организационной власти и корпоративной культуры)

Организационное лидерство реализует информационную власть путем формирования сильной (т.е. приближенной к идеальной) корпоративной культуры. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира. Идеальная корпоративная культура отражена в корпоративных кодексах и миссии организации и выступает референтной ценностной системой и для организационного лидера, и для реальной корпоративной культуры, т.е. системы ценностей, доминирующих в организации в текущий момент времени.

Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный компонент выражается в деятельности лидера, направленной на достижение результата и связан с реализацией функций планирования, организации и контроля. Отношенческий компонент связан с поддержкой межличностных отношений и удовлетворением индивидуальных и групповых потребностей членов организации. Ценностный компонент организационного лидерства отражает ценностную направленность лидера и её соответствие/рассогласование с ценностями и принципами идеальной корпоративной культуры. Указанная модель выступает основой новой типологии лидерского поведения, более полно, чем традиционные поведенческие подходы, описывающей стили лидерства с учетом и поведенческих характеристик, и личностного (ценностного) содержания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В Заключении подведены итоги проведенного исследования, намечены перспективы изучения организационного лидерства в контексте корпоративной культуры и сформулированы выводы:

1. Психологическая концепция организационного лидерства позволила конкретизировать понятие лидерства, выявив специфику этого психологического феномена, придающего совместной деятельности устойчивую, непротиворечивую динамику. На групповом и организационном уровнях противоречия совместной деятельности снимаются с помощью качественно различных форм лидерства: группового и организационного, которые обладают специфическими феноменологией, структурными особенностями, механизмами формирования и функционирования. На уровне группы совместная деятельность обеспечивается групповым лидерством, которое традиционно исследуется в психологии и реализуется в процессе непосредственного взаимодействия между лидером и группой с помощью деятельностной («ориентация на результат») и отношенческой («ориентация на людей») функций. На уровне организации совместная деятельность регулируется организационным лидерством, под которым понимается ценностно-ориентированное руководство, которое в условиях опосредованного взаимодействия преимущественно использует информационный и личностные ресурсы влияния для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей целью организации. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая тесно связана с корпоративной культурой организации. Принципиальное отличие организационного лидерства от руководства (как управления организацией посредством формально регламентированных прав и ресурсов) состоит в том, что оно обязательным образом является ценностно-ориентированным и преимущественно использует личностные (экспертный и референтный), а

304 также информационный ресурсы в качестве важнейших инструментов влияния. Поэтому эффективность организационного лидерства зависит от степени а) принятия руководителем организационных ценностей, б) использования им личностных и информационных ресурсов.

2. Организационное лидерство реализуется в рамках организационной системы и её базового процесса - организационной власти, обеспечивающей её целенаправленное функционирование. Эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов влияния. Эффективных лидеров всех уровней отличает значительный акцент на использовании личностных ресурсов власти, а также информационной власти, в сравнении с другими видами власти. При этом высшее руководство в большей степени, чем другие управленческие уровни, использует информационный ресурс, менеджмент средней линии в большей мере, чем другие менеджеры, опирается на экспертную власть, а низовой менеджмент для завоевания лидерских позиций задействует свои харизматические качества. При этом важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии. Информационный ресурс влияния организационного лидера реализуется посредством формирования корпоративной культуры.

3. Корпоративная культура выступает в качестве ценностносмыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира, и отражена в корпоративных кодексах и миссии организации, выступая референтной ценностной системой для реальной корпоративной культуры, т.е. системе ценностей, доминирующих в организации. Эффективность организационного лидерства, которое является формой руководства, обеспечивающей функционирование организации на основе референтных организационных ценностей, зависит как от традиционно

305 обсуждаемых ориентаций руководителя на задачу и отношения, так и от его ориентации на организационные ценности. Теоретически и эмпирически обосновано, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психологическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии.

4. Введено и обосновано понятие пространства корпоративной культуры, под которым понимается совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом (лидером) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.

5. Разработана многокомпонентная концепция корпоративной культуры, вскрывающая её противоречивый характер и позволяющая исследовать это явление в развитии. Согласно концепции любая корпоративная культура состоит из двух субкультур: управленческой и исполнительской, а также трех компонентов: внешней культуры, провозглашаемых ценностей и глубинной культуры. Сближение (тождество) уровней по одному или нескольким компонентам позволили выделить 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной культуре. Ценностно-ориентированное лидерство позволяет преодолеть межуровневые противоречия и придать корпоративной культуре гомогенный характер во всех компонентах.

6. Разработана трехфакторная модель организационного лидерства, рассматривающая это явление в пространстве корпоративной культуры и включающая ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты.

306

Деятельностный и отношенческий компоненты соотносятся с факторами "ориентации на результат" и "ориентации на людей", традиционно выделяемыми в исследованиях лидерства и продемонстрироваавших свою валидность на уровне группового лидерства. Эмпирически доказана недостаточность двух указанных факторов для описания лидерства на организационном уровне. В новой модели ценностно-ориентированного лидерства дополнительный компонент отражает ценностную направленность лидера и его соответствие идеальной корпоративной культуре.

7. На основании трехфакторной модели разработана новая типология стилей лидерства, которая при внешнем сходстве наблюдаемого лидерского поведения позволяет оценивать его глубинное ценностное содержание и соответствие ценностным основаниям идеальной корпоративной культуры.

Новая типология включает 5 базовых стилей лидерства, оцененных по степени проявления деятельностного и отношенческого компонентов, каждый из которых проявляет себя в соответствии со своей ценностной ориентацией, оцениваемой по степени соответствия идеальной корпоративной культуре.

Выделены следующие типы: 1) Безразличный циник (низкая направленность на результат, низкая направленность на людей, безразличие и негативное отношение к организации). 2) Зажатый, нереализовавшийся мечтатель (низкая направленность на результат, низкая направленность на людей; интерес, скрытый под маской безразличия, нереализованное стремление внести свой вклад в общее дело). 3) Услужливый конформист (низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, желание всем угодить и понравиться; безразличие к работе и организации). 4) Мягкосердечный энтузиаст (низкая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу дружбы и воодушевления). 5) Авторитарный диктатор (высокая направленность на результат, низкая направленность на людей, равнодушное или даже негативное отношение к людям, которые рассматриваются как инструмент достижения результатов). 6) Патерналист (высокая направленность

307 на результат, низкая направленность на людей, которые воспринимаются как не совсем зрелые и нуждающиеся в опеке; неравнодушное отношение к работе и организации, делу). 7) Консерватор, формалист. Средняя направленность на результат, средняя направленность на людей, равнодушное, формальное отношение к работе и организации, боязнь изменений и новшеств. 8) Патриот организации, чтящий традиции; «становой хребет» (средняя направленность на результат, средняя направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу стабильности и надежности. 9) Оппортунист (высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, равнодушно-прагматичное отношение к работе и организации). 10) Идеальный, визионарный лидер (высокая направленность на результат, высокая направленность на людей, неравнодушное отношение к работе и организации, желание создать атмосферу приверженности делу и вовлеченности в работу).

8. Разработан новый аксиосемантический подход к исследованию организационного лидерства и корпоративной культуры, основанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности. Подход позволил воспроизвести репрезентации индивидуальных систем ценностных значений и смыслов и выявить глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Это дало возможность связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.

9. Доказано, что при согласованности внешних декларируемых ценностных систем организационного лидера сотрудников, возможно наличие рассогласования в глубинных ценностных представлениях. Выявленное с помощью аксиосемантического метода рассогласование в глубинных

308 ценностных представлениях организационного лидера и сотрудников, оказывает негативное влияние на общую эффективность организации.

10. Разработаны методические средства, позволяющие оценивать стили лидерства с учетом не только поведенческих, но и ценностно-нравственных аспектов, а также способные диагностировать структуру и выраженность используемых лидером властных ресурсов.

11. На основании анализа концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделены их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе. Выявлены содержание и принципы идеальной корпоративной культуры, выявлены различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей, что позволяет говорить о специфичности ценностной регуляции организационного лидерства, несводимой к ценностной регуляции на уровне общества.

12. Теоретически и эмпирически доказано, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии. Доказано наличие так называемого «группового сдвига», приводящего группу к принятию более рискованного решения, чем при индивидуальном решении.

13. Определены и эмпирически обоснованы четыре типа взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры: 1.

Аморфный тип (невыраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 2. Формирующий тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 3. Поддерживающий тип (невыраженное ценностно

309 ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и 4. Синергетический тип (выраженное ценностно-ориентированное лидерство и сильная реальная корпоративная культура). Разработаны методические средства, позволяющие оценивать стили лидерства с учетом не только поведенческих, но и ценностно-нравственных аспектов, а также способные диагностировать структуру и выраженность используемых лидером властных ресурсов.

Список литературы диссертационного исследования доктор психологических наук Занковский, Анатолий Николаевич, 2012 год

1. Артемьева Е.Ю., Парамей Г.В. Структуры мотивировок воспитательной деятельности абитуриентов педагогического вуза (методика) // Вестник МГУ. Сер.14. М.: 1988. № 1. С.52-56.

2. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: 1987. Брудный A.A. Семантика языка и психология человека. Фрунзе: 1972. Брунер Дж. Психология познания. М.: 1977.

3. Васильев Л.М. Современная лингвистическая семантика. М.: 1990. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: 1985.

4. Васильевич M.JJ. Исследование лексики в психолингвистическомэксперименте. М.: 1992.

5. Величковский Б.М., Зинченко В.П., Лурия А.Р. Психология восприятия. М.: 1975.

6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. М.: 1986.

7. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. М.: 1976.

8. Волков И. П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия. В кн. : Социальная психология и социальное планирование. JI. — 1973. — С.84.

9. Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. М.: 1956.

10. Выготский Л.С. История развития высших психических функций. II Собр. соч. Т.З.М.: 1983.

11. Выготский Л. С. Собрание сочинений. В 6-ти т. М.: 1982.

12. Выготский Л. С. Собрание сочинений. ТА. М.:1984.

13. Выготский Л.С. Мышление и речь. М Л.: 1934.

14. Гак В.Г. Семантическая структура слова. М.: 1987.

15. Гальперин П.Я. К вопросу о внутренней речи // Докл. АПН РСФСР. 1957. №4.

16. Гальперин П.Я. Языковое сознание и некоторые вопросы взаимоотношения языка и мышления // Вопросы философии. 1977. № 4.

17. Геллер К. Особенности семантических связей у больных с поражением лобных долей мозга. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук. М.: 1988.

18. Горелов И.Н., Седов К.Ф. Основы психолингвистики. М.: 1998.

19. Гумбольдт В. фон. Избранные труды по языкознанию. М.: 1984.

20. Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера Земли. М.: 1993.

21. Гуревич А.Я. Категории средневековой культуры. М.: 1972.

22. Дельгадо Х.М. Мозг и сознание. М.: 1971.

23. Додонов Б. И. Эмоция как ценность. М. — 1978. — С. 12

24. Донцов А.И. О ценностных отношениях личности// Сов.педагогика. 1974.

25. Донцов А.И. К вопросу о механизмах формирования личности //Психологические исследования. Вып. 5. М., 1975.

26. Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.

27. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М. ИПРАН, 2005.

28. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.

29. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.

30. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Экономическое самоопределение: Теория и эмпирические исследования. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007.

31. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дис. в виде научн. докл. . докт. психол. наук. М, 1999. 132 с.

32. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и при-кладные проблемы). М.: Изд-во ИП РАН, 2004. 475 с.

33. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: Некоторые итоги исследования // Психол. журнал. 1993. Т. 14. № 4. С. 4— 15.

34. Журавлев А.Л. Социально-психологический климат как регулятор совместной деятельности коллектива // Эмоциональная регуляция учебной деятельности. М.: Общ-во психол. СССР и др., 1987. С. 190-196.

35. Журавлев А.Л. Социально-психологические исследования совместной деятельности малых групп // Труды Института психологии РАН. М: ИПРАН, 1995. Том 1. С. 134-153.

36. Журавлев A.JI., Позняков В.П. Деловая активность предпринимателей: методы оценки и воздействия. М.: ИП РАН, 1995.

37. Журавлев А.Л., Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в условиях изменения форм собственности // Психологический журнал. 1992. Т. 13. №4. С. 24-32.

38. Журавлев A.JI., Ту гарева Е.В. Психологические факторы принятия решения о выборе руководителя из нескольких кандидатур // Практическое мышле-ние: функционирование и развитие. М.: ИП АН СССР, 1990. С. 68 — 75.

39. Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.И. Влияние фактора пола на формирование стиля руководства производственным коллективом. // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллек-тива, М., 1989.

40. Занковский А.Н. Организационная психология. М.:МПСИ, Флинта. 2000, 42,5 а. л.

41. Занковский А.Н. (совместно с Т.Ю.Занковской) «Ассессмент-центр: технология профессионального отбора и обучения новых лидеров» М.:Литера. 2006. 10,25 п.л.

42. Занковский А.Н. Психология деловых отношений. М.Литера, 2008, 20,5 а. л.

43. Занковский А.Н., Манухина С.Ю. Методологические основы психологии. М.: Изд-во Моск.гос. ун-та экономики, статистики и информатики, 2009, 220 С.

44. Занковский А.Н. (совместно с Манухиной С.Ю.) Формирование и развитие лидерства как важнейшей компетенции молодого специалиста. М.: Литера, 2010, 184 С.

45. Занковский А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме: Монография. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. - 296 с.

46. Занковский А.Н. Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров //Психологический журнал. №3. 1996.

47. Занковский А.Н. Исследование глубинного уровня корпоративной культуры: в поисках базовых координат глобализационного сознания В сб. Материалы ежегодной научной сессии ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2008, С. 89-101.

48. Занковский А.Н. Двухуровневая концепция организационной культуры. В сб. Материалы итоговой научной конференции ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2010, С.183-195.

49. Занковский А.Н. Стили лидерства в контексте корпоративной культуры. В сб. Материалы итоговой научной конференции ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2011, 1 п.л. (в печати)

50. Занковский А.Н., Задорожнюк И.А. Обзор психологической литературы. ПЖ.1984, т.5, №6,С. 78-85.

51. Занковский А.Н. Психологические особенности лидерства на разных уровнях организационной иерархии. В сб.: Социальная психология труда. Теория и практика. Под ред. А. Л. Журавлева и Л.Г.Дикой. Том 2. М.: Изд-во ИПРАН, 2010, С. 263-295.

52. Занковский А.Н. Организационная психология. 2-е изд. М.:МПСИ, Флинта. 2002.

53. Занковский А.Н. Организационная психология. М., Форум, 2009.

54. Занковский А.Н. Экспериментальное исследование эмоциональных состояний с помощью метода семантического дифференциала. В кн.: Эффективность деятельности и функциональные состояния. ИПАН, 1987.С.29-51.

55. Занковский А.Н. Организационное лидерство и корпоративная культура как функции лидерского поведения Сб. статей «Психологические исследования проблем профессиональной деятельности». М.: Издат. центр ЕАОИ, 2008. С.28-48.

56. Занковский А.Н. Современное состояние исследований корпоративной культуры: от идеальных моделей к реальности. В сб. Материалы I Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2010, С. 231-237.

57. Занковский А.Н. Корпоративная культура как ценностно-смысловое пространство организационного лидерства. В сб. Материалы II Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2011, С. 44-48.

58. Занковский А.Н. В поисках новой парадигмы организационной психологии. В сб. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии» Краснодар, 2010, С. 51-61.

59. Занковский А.Н. Организационное лидерство и корпоративная культура. В сб. Исследование психологических проблем профессиональной деятельности. М. Изд. МЭСИ. 2007, 2,1 п.л.

60. Занковский А.Н. Организационное лидерство и корпоративная культура как функции лидерского поведения Сб. статей «Психологические исследования проблем профессиональной деятельности». М.: Издат. центр ЕАОИ, 2008. С.28-48.

61. Занковский А.Н. Исследование глубинного уровня корпоративной культуры: в поисках базовых координат глобализационного сознания В сб. Материалы ежегодной научной сессии ИПРАН. М.: Изд-во ИПРАН, 2008, С. 89-101.

62. Занковский А.Н. Современное состояние исследований корпоративной культуры: от идеальных моделей к реальности. В сб. Материалы I Международной научно-практической конференции «Организационная среда XXI века» М., 2010, С. 231-237.

63. Занковский А.Н. Эмоциональная устойчивость и эффективность деятельности. В сб.: Эмоциональная и волевая регуляция деятельности. Одесса: ОдГУ, 1986, С.43-45.

64. Занковский А.Н. Экспериментальное исследование эмоциональных состояний с помощью метода семантического дифференциала. В кн.: Эффективность деятельности и функциональные состояния. ИПАН, 1987.С.29-51.

65. Занковский А.Н. Психическая напряженность. В кн.: Психическая напряженность. Методы исследования и оценки. Москва, ИПАН, С. 225-238.

66. Зинченко В.П. Познание мира // Мир образования. 1995. № 5.

67. Зинченко В.П. Миры сознания и структура сознания // Вопросы психологии, 1991. №2.

68. Зотова О. И, Бобнева М. И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения//Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975

69. ИберлаК. Факторный анализ. М.: 1980.

70. Изард И. Эмоции человека. М.: 1980.

71. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2002.

72. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2005

73. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2003;

74. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001.

75. Карлейль Т. Герои, почитание героев и героическое в истории. 3-е изд. Спб., 1908

76. Корпоративный сайт компании Siemens AG www.siemens.com

77. Кричевский P. JJ., Рьгжак М. М. Психология руководства лидерства в спортивном коллективе. М., 1985.

78. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В.Петровского. М.: 1991.

79. Кряж И.В. Психосемантическое исследование обыденных экологических представлений // Вопросы психологии. 1998. № 1. С.65-75.

80. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Изд-во ПМПУ им. М.В.Ломоносова. — 1996.

81. Леонтьев A.A. Знак и деятельность II Вопросы философии. 1975. № 2. 271

82. Леонтьев A.A. Лекция как общение. М.: 1974.

83. Леонтьев A.A. Основы психолингвистики. М.: 1997.

84. Леонтьев A.A. Основы теории речевой деятельности. М.: 1974.

85. Леонтьев A.A. Психолингвистика. Л.: 1967.

86. Леонтьев A.A. Психолингвистический аспект языковых знаков // Принципы и методы семантических исследований. М.: 1976.

87. Леонтьев A.A. Психологическая структура слова // Семантическая структура слова. М.: 1971.

88. Леонтьев A.A. Психология общения. Тарту: 1974.

89. Леонтьев A.A. Смысл как психологическое понятие // Психология и психолингвистические проблемы владения и овладения языком /Под ред. A.A. Леонтьева, Т.В. Рябовой. М.: 1969. С.56-66.

90. Леонтьев A.A. Формы существования значения // Психолингвистические проблемы семантики. М.: 1983.

91. Леонтьев A.A. Язык, речь, речевая деятельность. М.: 1969.

92. Леонтьев A.A. Языкознание и психология. М.: 1966.

93. Леонтьев A.A. Психологическая структура значения. М.-.1971.

94. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: 1975.

95. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. В 2-х т. М.: 1983.

96. Леонтьев А.Н. К психологии образа // Вест. МГУ. Сер. 14 Психология. 1986. №37. С.72-76.

97. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: 1971.

98. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: 1981.

99. Леонтьев Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции//Вопр. филос. 1996. № 4.

100. Леонтьев Д.А. Динамика смысловых процессов // Психологический журнал. М.: 1997. Т. 18. № 6. С.13-27.

101. Леонтьев Д.А. Значение и личностный смысл: две стороны одной медали // Психологический журнал. М.: 1996. Т.П. № 5. С. 19-30.

102. Леонтьев Д.А. Личностный смысл и трансформации психического образа // Вест. МГУ. Сер. 14. Психология. 1988. №2. С.3-13.

103. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.

104. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учереждениях. М., 1993. С. 94.

105. Лурия А.Р. Речь и мышление. М.: 1975.

106. Лурия А.Р. Язык и сознание. Ростов-на-Дону: 1998.

107. Лурия А.Р., Виноградова О.С. Объективное исследование динамики семантических систем // Семантическая структура слова. М.: 1971.

108. Майерс Д. Социальная психология. СПб: Питер, 1988.

109. Мацумото Д. Человек, культура, психология. СПб: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2010.

110. Менегетти А. Психология лидера. М.: ННБФ «Онтопсихология», 2002.

111. Мисуми Д. Ридасиппу кодо-но кагаку /Поведенческая наука лидерства (на японском языке). Токио: Юхикаку, 1984.

112. Мильнер Б.З. Теория организаций. Курс лекций. М.:Инфра-М., 1998.

113. Михайлов А. Система Форда. М.-Л.: Госиздат, 1930.

114. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М.: Экономика, 1986.

115. Мягкова Е.Ю. Эмоциональная нагрузка слова: опыт психологического исследования. Воронеж: 1990.

116. Мясищев В.Н. Проблема отношений человека и ее место в психологии II

117. Вопросы психологии. 1957. № 5. С. 142-154.

118. Мясищев В.Н. Психология отношений. Москва-Воронеж:: 1995. Назаретян А.П. О месте социально-психологических законов в системе законов материалистического обществоведения // Психологический журнал.1981. Т.2. № 6.

119. Нарский Н.С. Проблема знака и значения. М.: 1964.

120. Никифоров A.JI. Семантическая концепция понимания // Загадка человеческого понимания / Под ред. А.А.Яковлева. М.: 1991/ Ницше Ф. Полн. собр. соч.: В 9 т., М. 1909 — 1912.

121. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. С. 310—311

122. Парыгин БД. Руководство и лидерство. JL, 1973 Парыгин БД. Социальная психология. СПб: СПбГУП, 2000 Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М.: 1994. Пиаже Ж. Речь и мышление ребенка. М.: 1997.

123. Петренко В.Ф., Кучеренко В.В., Нистратов A.A. Влияние аффекта на семантическую организацию значений // Текст как психологическая реальность. М.: 1982. С. 60-80.

124. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. М., СПб.: Питер, 2005. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М.: 1988.

125. Петренко В.Ф. Психосемантический подход к исследованию сознания и личности // Психологическое обозрение. 1996. № 2(3). С. 12-17. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. Смоленск, 1997.

126. Петренко В.Ф., Митина O.B. Психосемантический анализ динамики общественного сознания. Смоленск: 1997.

127. Петренко В.Ф. Многомерное сознание: психосемантическая парадигма. М.: Русский хронограф. 2010

128. Петренко В.Ф., Стенина И.И. Методы исследования когнитивной сложности социальной перцепции у ребенка // Семья и формирование личности. М.: 1981. С.7 3-80.

129. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

130. Попов J1.M. Психология самодеятельностного творчества студентов. Казань, 1990.

131. Попова З.Д. Семантическое пространство языка как категория когнитивной лингвистики // Вестник Воронежского ун-та. Сер.1. Гуманитарные науки. Воронеж: 1996. Вып.2. С. 64-70.

132. Портнов А.Н. Язык и сознание: основные парадигмы исследования проблемы в философии 19-20 вв. Иваново: 1994.

133. Поспелов Д.А. Логико-лингвистические модели в системах управления. М.: 1981.

134. Поспелов Д. А. Представление знаний. Опыт системного анализа //Системные исследования. М.: 1986.

135. Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23.

136. Прохоров А. О. Семантические пространства психических состояний. Дубна: Феникс+, 2005.

137. Прохоров А. О. Психические состояния и их функции. Казань: 1994.

138. Прохоров А.О. Психология неравновесных состояний. М.: 1998.

139. Почебут Я. Г. Психология социальных общностей (толпа, социум, этнос). СПб., 2002.

140. Психолингвистика за рубежом / Под ред. A.A. Леонтьева, Л.В. Сахарного. М.: 1972.

141. Психологический словарь. Под ред. В.В.Давыдова и др. М.: Педагогика, 1983.

142. Психология. Словарь. М.: Политиздат. — 1990. — С. 190.

143. Психология и психолингвистические проблемы владения и овладения языком. Под ред. A.A. Леонтьева, Т.В. Рябовой. М.: 1969.

144. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива /Под ред. Б. Д. Парыгина. М., 1986.

145. Рогов Е.И. Психология группы. М.: Владос, 2007.

146. Розенова М.И. Психосемантические аспекты отношения ко времени. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук. М.: 1998.

147. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. В 2-х т. М.: 1989.

148. Рубинштейн C.JI. Принципы и пути развития психологии. М.: 1959.

149. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: 1976.

150. Рубинштейн C.JI. Бытие и сознание. М.: 1957.

151. Русина H.A. Семантические образования в восприятии другого человека. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук. М.: 1983.

152. Сахарный JT.B. Введение в психолингвистику: курс лекций. Л.: 1989.

153. Сахарный JT.B. К тайнам мысли и слова. М.: 1983.

154. Свенцицкий А. Я. Психология управления организациями. СПб., 1999.

155. Семантическая структура слова. Психолингвистические исследования I Под ред. A.A. Леонтьева. М.: 1971.

156. Семантические и фонологические проблемы прикладной лингвистики. М.: 1968.

157. Серкин В.П. Функциональный генез значения в практической деятельности. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. наук. М.: 1987.

158. Сеченов И.М. Избранные произведения. М.: 1952. Т.1.

159. Сидоренко Е.В. Матрица лидерства. Национальный психологический журнал. Сборник статей за 2006-2010 гг. М., 2011.

160. СлобинД., Грин Д. Психолингвистика. М.: 1976.

161. Соколов E.H., Вартанов A.B. К исследованию семантического пространства // Психологический журнал. 1987. Ms 2. С.58-65.

162. Соссюр де Ф. Труды по языкознанию. М.: 1977.

163. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

164. Степанов Ю.С. Семиотика. М.: 1983.

165. Степии B.C. О прогностической природе философского знания //Вопросы философии. 1986. № 4.

166. Стеценко А.П. К вопросу о психологической классификации значений // Вест. МГУ. Сер. 14. Психология. 1983. № 1. С.22-30.

167. Стеценко А.П. Понятие «образ мира» и некоторые проблемы онтогенеза сознания II Вест. МГУ. Сер. 14. Психология. 1987. № 3. С.26-37.

168. Столин В. В. Проблема значения в акте восприятия и единицы чувственного образа // Эргономика. Тр. ВНИИТЭ. М.: 1973. № 6.

169. Столин В.В. Самосознание личности. М.: 1983.

170. Столин В.В., Кальвиньо М. Личностный смысл: строение и форма существования в сознании // Вест. МГУ. Сер. 14. Психология. М.: 1982. № 3.

171. Сухорукое A.C. К проблеме отношений общей психологии и методологического движения: «значение» и «смысл» как образующие уровни деятельности // Вест. МГУ. Сер. 14. Психология. М.: 1998. № 1. С.3-8.

172. Тайсина Э.А. Философские вопросы семиотики. Казань: 1993.

173. Тарасов Е.Ф. Тенденции развития психолингвистики. М.: 1987.

174. Тарасов С.Г. Основы применения математических методов в психологии. С.-Пб.: 1998.

175. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2010

176. Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920.

177. Тейлор Ф. Тейлор о тейлоризме//Техника управления. М.-Л., 1931.

178. Файолъ А. Общее и промышленное управление. М., 1924.

179. Франсела Ф., Баннистер Б. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 1987.

180. Фромм Э. Бегство от свободы. М.-.1990.

181. Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Собр. Соч. в 3-х томах. Т.1., М.: Смысл, 1997.

182. Чуприкова Н.И. Сознание как высшая расчлененная и системно-упорядоченная форма отражения и его мозговые механизмы // Психологический журнал. 1981. Т.2. № 6.

183. Шахнарович А.А., Леонов Г.А. Психолингвистические проблемы семантики. М.: 1987.

184. Шмелев А.Г., Похилько В.И. Экспериментальный подход к построению базисного семантического словаря личностных черт //Вест. МГУ. Сер. 14. Психология. М.: 1985. № 3. С. 3-11.

185. Ядов В.А. Взаимосвязь социологического и социально-психологического подходов к исследованию образа жизни // Психология личности и образ жизни. М.: 1987.

186. Allen L.A. Management and Organization. New York: McGraw-Hill Book Company. — 1958.

187. Allport G. W., Vernon P. E., & Lindzey G. Study of Values. — Boston: Houghton Mifflin. — 1951

188. Avolio B. J. and Bass В. M. Transformational Leadership, Charisma, and Beyond. In Emerging Leadership Vistas. Ed. by J. G. Hunt, B. R. Baliga, H. P. Dachler, and C. A. Schriesheim. Lexington, Mass.: Lexington Books, 1988, pp. 29-49.

189. Baker C. The Vroom-Yetton Model of Leadership Model.Theory or Technique. N.Y.: Omega. 1980.

190. Bart R.S., Minor M. (Eds.). Applied network analysis: Structural methodology for empirical social research. Beverly Hills: Sage Publications, 1982.

191. Bass B. M. Leadership and Performance beyond Expectations. New York: Free Press, 1985.

192. Bass B. Leadership, Psychology and Organizational Behavior. N.Y. — 1960. — P. 172

193. Bennis W. The 4 Competencies of Leadership // Training and Development Journal, August, 1984.

194. Bennis W.G. and Nanus B. Leaders: the Strategies for Taking Charge, New York: Harper & Row, 1985;

195. Bennis W. and Nanus B. On becoming a leader. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 2005.

196. Bennis W. Why Leaders Can't Lead. The unconscious conspiracy continues. San Francisco, 1989.

197. Bentler P.M., La Voie A.L. An Extension of Semantic Space // Journal of Verbal Learning and Verbal Behaviour. 1972. V.U.

198. Bentler P.M., La Voie A.L. A nonverbal semantic differential // Journal of Verbal Learning and Verbal Behaviour. 1972. V.U.204r Blake R. R.,Mouton J. S. The Managerial Grid. Houston: Gulf Publishing Company, 1964.

199. Bird S. Social psychology. Boston: Houghton Mifflin, 1940.

200. Blake R R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Guilf Publishing Company, 1978;

201. Blake R.R.& Mouton J.S. A Comparative Analysis of Situationalism and 9,9 Management by Principle. Organizational Dynamics, Spring 1982.

202. Borgatta E. Some Findings Relevant to a Great Man Theory of Leadership // American Sociological Review. 1954. N 19. PP. 755-759

203. Brech E.F. Organization. London: Longmans, Green and Company.— 1958.326

204. Brysin J.M. A Perspective on Planning and Crisis in the Public Sector», Strategic Management Journ: 1981, pp. 181-196.

205. Bruner J.S., Tagiuri R. The perception of people // Handbook of Social Psychology. V. 2. 1954.

206. Bruner J.S., Goodnow J.J., Austin G.A. A study of Thinking. N. Y.: 1956. 277

207. Bujas Z Graphic form of Osgood's semantic differential // Acts Instituti Psychologici. 1967. V.49-63.

208. Buchholz R. An empirical study of contemporary beliefs about work in American society //Journal of Applied Psychology, Vol. 63, 1978. P. 219-227.

209. Buchanan B. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Situations. — Administrative Science Quarterly, December, 1974.

210. Cameron, K. S., & Quinn, R. E. Diagnosing and changing organizational culture. Reading: Addison-Wesley, 1999.

211. Cattel R., Slice G. Four Formulae for Selecting Leaders on the Basis of Personality // Human Relations, N 7, 1954;

212. Carter L. & Nixon M. Ability, Pereeptual, Personality and Interest Factors Associatet With Different Criteria of Leadership. Journal of Psychology. No27. 1949, —P.377—388.

213. Chapman R. Leadership in British Civil Service. L., 1984.

214. Conger J.A. The dark side of leadership. Organizational Dynamics, Autumn, 1990

215. Conger J. A. The Charismatic Leader (San Fransisco: Jossey-Bass, 1989).

216. DowdJ. Control in Human Societies. N.Y., 1986.

217. Drucker P. The practice of management. New York: Harper & Row, 1954

218. Dunn W.N., Cahill A.G., Dukes M.J., Ginsberg A. The policy grid; A cognitive methodology for assessing policy dynamics//Policy analysis: Perspectives, concepts, and methods. Ed.W.N. Dunn. Greenwich, Connecticut: JAI Press. 1986. P. 22.

219. England G.W., Misumi J. Work centrality in Japan and the United States. J. Crosscultural Psychology. 1987. Vol. 17/4. P. 399—416.327

220. Evans M. G. The Effects of Supervisory Behavior on the Path-Goal Relationship / Organizational Behavior and Human Performance, May 1970, pp. 277—298.

221. Feather N. Values in Education and Society. Free Press, New York, 1975; Zavalloni M. Values. In Handbook of Cross-Cultural Psychology (Ed.by Triandis H. and Bruslin R.), Vol.5. Allyn and Bacon, Boston, 1980

222. Furnham A. Work values and beliefs in Britain //Journal of Occupational Behavior, Vol. 5, 1984. P. 281-291.

223. Galton F. Hereditary genius. London. 1869.

224. Graeff C.L. The Situational Leadership Theory: A Critical View. N.Y.: McGraw-Hill, 1961.

225. Geier J.G. A Trait Approach to the Study of Leadership in Small Groups. Journal of Communication, December 1967, P.316-23.

226. Green S.G. & Mitchell T.R. Attributional Processes of Leaders in Leader-Member Interactions. Organizational Behavior and Human Performance, June 1979, pp. 429—458.

227. Gunther M. Charisma // Journal of Communication. 1979. Vol. 29. No 2. P.2—54.

228. Hambleton R.K & Gumpert R. The Validity of Hersey and Blanchard's Theory of Leader Effectiveness. Group and Organization Studies, June 1982. — P. 225—242;

229. Hampton D., Summer C., Weber R. Organizational Behavior and the Practice of Management, 4th ed. Glciiview, III., 1982.

230. Harris P. P. & Moran R. T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

231. Hersey P. & Blanchard K.H. So You Want to Know Your Leadership Style? Training and Development Journal. February, 1974.

232. Hersey P. & Blanchard K.H Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1982.

233. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 6th ed. Prentice Hall, Inc., 1993;

234. House R. J. A 1976 Theory of Charismatic Leadership/In Leadership: The Cutting Edge/Ed. By J.G. Hunt and L.L. Larson. Carbondale: Southern Illinois University -Press, 1977, pp. 189-207.

235. House R. J. and Mitchell T. R. Path-Goal Theory of Leadership. Journal of Contemporary Business, Autumn 1974, pp. 81—98.

236. House R. J. & Dessler G. The Path-Goal Theory of Leadership: Some Post Hoc and A Priori Tests. In Contingency Approaches to Leadership. Ed. By J.G. Hunt. Carbondale: Southern Illinois University Press, 1974.

237. Howard P.W.& Joyce W. F. Substitutes for Leadership: A Statistical Refinement. Paper presented at the 42nd Annual Academy of Management Conference. N.Y., August, 1982.

238. Katz D., & Kahn, R.L. The social psychology of organizations. New York: John Wiley & Sons, 1966.24.&T Kelly G.A. A theory of personality. The psychology of personal constructs. NY, 1963.

239. Kelley H.H. Attribution Theory in Social Psychology. In Nebraska Symposium on Motivation. Ed. By D. Levine. Lincoln: University of Nebraska Press, 1967.

240. Keller R. T. A Test of the Path-Goal Theory of Leadership with Need for Clarity as a Moderator in Research and Development Organizations. Journal of Applied Psychology, April 1989, pp. 208—212.

241. Kerr S., Schriesheim C.A., Murphy, C.J. & Stogdill, R.M. Toward a Contingency Theory of Leadership Based upon the Consideration and Initiating Structure Literature. Organizational Behavior and Human Performance, August. 1974.

242. Klubeck C. Bass B. Differential Effects of Training on Persons of Different Leadership Status // Human Relations. 1954. N 7. PP. 59-72.

243. Kluckhohn C. Values and Value Orientations in the Theory of Action//Toward a General Theory of Action/Ed, by, T. Parsons, E. Shils. Cambridge, 1951.

244. Kossen S. The Human Side of Organizations. N.Y., 1983.— P.202—203.

245. Management Review, April 1983. — P. 285—291.

246. Mann R.A. Review of the Relationships Between Personality and Performance in Small Groups // Psychological Bulletin, No 56, 1959;

247. Mayes B.T. et al. Organizational politics: An exploration of manager's perceptions. Human Relations, February 1980.

248. McClelland D. The achieving society. New York: Irvington Publishers, Inc., 1961. McClelland, D. Motivational trends in society. New York: General Learning Press, 1971.

249. MeindlJ. R., «Charismatic Leadership: Born or Bred?» Enterprise, Spring 1992.

250. Miner J.B. Theories of Organizational Behavior. Hinsdale, III.: Dryden Press. — 1980,— P.307—309.223.r Minzberg H. The structuring of organizations. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1989.

251. Miréis, H., & Garrett, J. The Protestant Ethic as a personality variable, Journal of331

252. Consulting and Clinical Psychology, 36, 1971, P. 40—44.

253. Misumi J. et al. Testing Leadership Theory Cross Culturally. Recent Advances in Social Psychology: An international perspective. Elsevier Science Publishers, 1992.

254. Mitroff Ian I., Shrivastava P., and Udivadia F. E. Effective Crisis Management, Academy of Management Executive, Movember 1987, pp. 283—292

255. Mooney J.D. & Reiley A.C. Onward Industry. New York: Harper and Brothers. — 1931;

256. Myers M.S. & Myers S.S. Toward Understanding the Changing Work Ethic.— California Manage-ment Review. — Spring 1974.

257. Neusser U. Cognitive psychology. TV. Y.: 1967.

258. Nystrom P. C. Managers and the Hi-Hi Leader Myth. Academy of Management Journal, June, 1978. — P.325—31.

259. Osgood Ch. Semantic Differential Technique in the comparative Study of cultures // American Antropology. 1964. V.66.

260. Osgood Ch. Studies on generality of affective meaning system // Amer. Psychol. 1962. V.I7.

261. Osgood Ch. The nature and measurement of meaning // Psychol. Bull. 1952. 49. P. 197-237.

262. Osgood Ch., Susi C.J., Tannenbaum P.H. The measurement of meaning. Urbana: 1957.

263. Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. N.Y.: Free Press, 1960.

264. Raven B. A. Power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later// Journal of Social Behavior and Personality, 1992, V.7, №2, p. 217—244.

265. Raven, B.H. (1965). Social influence and power. Steiner I.D. & Fishbein M.(eds.). Current studies in social psychology. N. Y., Holt, Rinehait, Winston; 1983.

266. Reddin W. J. Managerial Effectiveness New York: McGraw-Hill. — 1970.

267. Rokeach I.M. The Nature of Human Values. — Free Press. — New York. — 1973

268. Roethlisberger, F.J., & Dickson W.J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939.

269. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

270. Schein E.H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture //Organizational Dynamics, Summer, 1983.

271. Secord P. & Bachman C. Social Psychology. N.Y.— 1964.

272. SherifM. & SherifC. An Outline of Social Psychology. N.Y.— 1966.234? Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis //Administrative Science Quarterly, Vol.28, 1983. P. 339-358.

273. Stogdill R. Personal Factors Associated with Leadership: A Survey of Literature // Journal of Psychology. Vol.25, 1948.

274. Stogdill R.M. & Coons A£.(eds.) Leader Behavior: Its Description and Measurement. Research Monograph No.88. Columbus: Ohio State University, Bureau of Business Research. — 1951.

275. Stogdill R.M. Handbook of Leadership. Free Press, 1974.

276. Tannenbaum R. & Schmidt W.H. How to choose a leadership pattern. Harward Business Review, May-June, 1973.

277. Taylor F. Shop Management. New York: Harper & Row, 1903.

278. Taylor F. Principles of Scientific Management. New York: Harper & Row, 1911.

279. Taylor F. Scientific Management. New York: Harper & Row. — 1947

280. Vroom V.H. A New Look at Managerial Decision Making //Organizational Dynamics, Vol. I, No 4, Spring. — 1973.

281. Vroom V.H. and Yetton P.W. Leadership and Decision Making, Pittsburg, Pa.: University of Pittsburg Press, 1973;

282. Vroom V.H. and Jago A.G. On the validity of the Vroom-Yetton model. Journal of Applied Psychology, 63, 151-162, 1978;

283. Urwick L. The Elements of Administration. N.Y. — 1955.

284. Wacker G.I. Toward a cognitive methodology of organizational assessment. Journal of Applied Behavioural Science. 1981. Vol.17. P.l 14-129.

285. Weber M. Protestant ethics and the spirit of capitalism (Translated with a preface by T. Parsons). New York: Scribner, 1942

286. Weber M. Essays in Sociology. N.Y., 1942.

287. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization, trans. A.M. Henderson and T. Parsons. New York: Free Press, 1947.

288. Wexley K. & Yukl G. Organizational Behavior and Personal Psychology. Homewood: Richard D.Irwin Inc. — 1984. Wiggain A.E. The Biology of Leadership // Business Leadership. N.Y., 1931.

289. Wiggain A.E. The Biology of Leadership // Business Leadership. N.Y., 1931

290. Wollack S., Goodale J., Witjting J. & Smith P. Development of the Survey of Work Values //Journal of Applied Psychology, Vol. 55, 1971. P. 331-338.

291. Woods F.A. The influence of monarchs. N.Y. — 1913.

292. Yammarino F.J. and Bass B.M. Transformational leadership and multiple levels of analysis, Human Relations, 43, 1990;

293. Yukl G.A. Leadership in Organizations (3rd edition), Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1994;

294. Zankovsky A.N. Economic reforms in Russia and their impact on the value system of Russian managers. Human Factors in Organizational Design and Management

295. O.Brown, Jr.& H.W.Hendrick (Eds.) Proceedings of the Fifth International Symposium on Human Factors in Organizational Design and Management held in Breckenridge, Co., U.S.A., July 31- August 3, 1996. Amsterdam: Elsevier/North Holland, P.613-618, 1996.

296. Zankovsky, A.N. Occupational stress and Functional States. In: Human Factors in Organizational Design and Management. Ed. by K.Noro and O.Brown. North-Holland Amsterdam etc.: Elsevier Science Publishers, 211-218, 1990.

297. Zankovsky, A.N. Sociocentric theory of Japanese management. In: Designing for everyone. Proceedings of the XI Congress of the International Ergonomie Association. Ed. by Y.Queinnec & F.Daniellou. London etc.: Taylor & Francis, 1271-1273, 1991

298. Zankovsky, A.N. A macroergonomic vision of the year 2000: What in the world are we doing? In: Proceedings of Human Factors Society 35th Annual Meeting. -San Francisco, 1991,—P.654-657, 1991.

299. Zankovsky A.N. Case study of organizational changes at Russian enterprise. Proceedings of the III European Congress of Psychology . Tampere .p.417, 1993.

300. Zankovsky A.N. Comparative analysis of Japanese and Russian traditional social interaction and management patterns. Proceedings of the 38th International Conference of Orientalists in Japan (May 1993, Tokyo, Japan) p.57, 1993.

301. Zankovsky A.N. The study of cultural conflicts in organizational setting: Case study of the training of Russian managers in Germany. In: IV European congress of335psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.403-404, 1995.

302. Zankovsky, A.N. West-East dichotomy in Management: transferable and untransferable elements of Japanese organizational culture. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.404,1995.

303. Zankovsky A.N. Logical types among Russian, German and Japanese managers. International Journal of Psychology. Abstracts of the XXVI International Congress of Psychology. Montreal, Canada, 16-21 August 1996. Vol.31, Issues 3 and 4, p.371,1996.

304. Zankovsky A.N. Occupational stress measurement. In: Personality development. Psychological problems. Elenite (Bulgaria): BAN, 18-24, 1989

305. Zankovsky, A.N.(1991). Sociocentric theory of Japanese management. In: Designing for everyone. Proceedings of the XI Congress of the International Ergonomie Association. Ed. by Y.Queinnec & F.Daniellou. London etc.: Taylor & Francis, 1271-1273.

306. Zankovsky, A.N. (1995). The study of cultural conflicts in organizational setting: Case study of the training of Russian managers in Germany. In: IV European congress of psychology. Book of abstracts. Athens: Ellinika Grammata Publishers, p.403-404.

307. Zankovsky A.N.(1996). Management Exchange and Transfer: Cultural Contingencies vs Psychological Invariants.Book of Abstracts. XIII Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Montreal, Canada, 12-16 August 1996, p. 169.

308. Zankovsky A.N. Crosscultural study of leadership behavior. In: Abstracts of the Symposium "The Scientific Community in Russia and European Integration" organized by Humboldt Foundation. Moscow, Russian Academy of Sciences, Sept. 26-28, 2003., P.17-18.

309. Zankovsky A.N. Leadership as a hyperfunctional state. Xth European Congress of Psychology. 3-6 July 2007, Prague, Czech Republic. Under the auspices of the European Federation of Psychologists' Association (EFPA)

310. Zankovsky A.N. Leadership, Group shift and Attitudes. Book of Abstracts. XIX Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Berlin, Germany, 9-12 July 2008, Id: 13243.

311. Zankovsky A.N. Globalization as a challenge for traditional leader Leadership. Book of Abstracts. XIX Congress of the International Association for Cross-Cultural Psychology. Berlin, Germany, 9-12 July 2008, S.298.

312. Zankovsky, A.N. A macroergonomic vision of the year 2000: What in the world are we doing? In: Proceedings of Human Factors Society 35th Annual Meeting. San Francisco, 1991, P.656-657, 1991.

313. Zankovsky A.N. Leadership and globalization. XXIX International Congress of psychology 9-12 July 2008, Berlin, Germany. Id: 13201.

314. Zankovsky A.N. The 3 Factor model of Leadership. Xllth European Congress of Psychology. 4 8 July 2011, Istanbul, Turkey. S.185.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.