Основные проблемы управления персоналом в банковской сфере: Сравнительный социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Моор, Анжелика Павловна

• Моор, Анжелика Павловна
• кандидат социологических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Моор, Анжелика Павловна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Теоретические основы управления персоналом

1.1. Управление персоналом как одно из направлений менеджмента

1.2. Теоретические предпосылки развития менеджмента в банковских системах

1.2.1. Управление банком и управление персоналом

1.2.2. Стратегия управления персоналом-..;

1.2.3. Планирование человеческих ресурсов в управлении персоналом

Заключение

Список литературы Приложение

159 173

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Основные проблемы управления персоналом в банковской сфере: Сравнительный социологический анализ»

ВВЕДЕНИЕ

Современные проблемы организации работы с человеческими ресурсами и управления персоналом требуют своего решения, в том числе и адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям. В связи с этим, исследование особенностей управления персоналом представляет особый интерес и является актуальным и насущным.

Банковская система России находилась в кризисе в течение последних 58 лет. Затянувшийся период становления был обусловлен как политической, так и экономической нестабильностью нашего общества и привел к большим социальным и экономическим издержкам. В настоящее же время, когда вся экономика страны переживает кризис, развитие банков находится под угрозой. По теории представителя русской школы системного менеджмента А. А. Богданова кризис развивается в системе при ее трансформации. В связи с тем, что система оказывала сопротивление изменениям, накопившиеся факторы изменений взорвали ее изнутри, что вызвало события августа 1998 года. По своей сути, трансформация и кризис не всегда носят разрушительный характер. Но, чем жестче с позиций управления система, тем тяжелее она переносит кризис трансформации. Изучив историю развития банковского дела, можно предположить, что вслед за кризисом начнется очередной подъем в деятельности банков (при условии относительной стабилизации на политической арене). В ходе развития банковского менеджмента в отечественных условиях будет полезно, а иногда и необходимо, изучение и обобщение опыта, накопленного в странах с регулируемой и высокоразвитой рыночной экономикой и адаптация их достижений в России с учетом своеобразия ее культурной парадигмы, социально-экономических и политических факторов.

Инновационные подходы в управлении банками, развитие финансовой системы в России, а также усиление конкуренции на рыке обуславливают

необходимость приобретения управленческих знаний, совершенствования российской системы управления персоналом. Особую роль, при этом, приобретают социальные факторы управления. При этом следует учитывать, что управление персоналом выступает как элемент «социального механизма развития экономики»* и относится к предметной области экономической социологии.

Экономическая стабильность российского общества во многом зависит от надежности и гибкости основных финансовых институтов, а также от новаторства и творческого подхода, компетентности менеджеров и предпринимателей. По мере трансформации финансовой системы, появляется все больше и больше, так называемых, небанковских финансовых институтов, таких, как страховые компании, пенсионные фонды, инвестиционные компании и т. д. Это обостряет конкуренцию, как на рынке услуг, так и на рынке труда - возникают сложности в поиске высококвалифицированных специалистов в области управления, маркетинга, тем более с опытом работы в финансовом секторе.

Труд в банковской сфере носит специфический характер, который обусловлен самой сферой деятельности финансово-кредитных учреждений. Банки, как финансовые институты в значительной степени подвержены влиянию изменений в стране, что и обуславливает высокий уровень эффективности и надежности банков в странах со стабильной политической и экономической обстановкой и наоборот. Кроме того, банки в России, как относительно молодые организации, сталкиваются со всем спектром существующих проблем в управлении персоналом, что приводит к бессистемному подходу в применении зарубежного опыта в данной сфере.

Одной из наиболее важных практических проблем организации работы российских банков является подбор кадров и управление персоналом.

Заславская Т.И., Рывкина Р.В. О предмете экономической социологии// Известия СО АН СССР. Сер. Экономики и прикладной социологии. 1984. Вып 1. № 1. С. 15.

Эффективная работа банка зависит как от стабильных финансовых результатов и финансового положения, так и от того, насколько квалифицированные, ответственные работники выполняют те или иные функции. Кроме того, комплексный подход к изучению социально-экономических проблем управления персоналом банка позволит найти пути повышения как эффективности функционирования банковской системы в целом, так и пути развития отечественной системы управления персоналом.

Степень разработанности проблемы. Для отечественной науки проблемы управления персоналом и, в частности, в банковской сфере, являются относительно новыми.

Общетеоретические вопросы управления трудовыми и человеческими ресурсами рассматривают в своих работах В. И. ГерчиковД Т. Голенкова, А. В. Дорин, А. Г. Здравомыслов, А. И. Кравченко, В. В. Радаев, В. П. Ропсина,

A. Н. Силин, Г. Г. Силласте, В. К. Тарасов, Г. Ф. Шафранов-Куцев,

B. В. Щербина, В. А. Ядов и другие.

Управлению персоналом посвящены труды многих российских авторов: Б. Н. Генкина, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, Г. Г. Зайцева, А. Я. Кибанова, А. Е. Ловягина , А. Н. Силина, Э. Е. Старобинского, В. В Травина, А. В. Филиппова, С. В. Шекшни. В них обобщается зарубежный и отечественный опыт управления, делаются попытки применить различные методы работы к российской организации.

Среди зарубежных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом, можно выделить следующих авторов: Д. Торрингтона (D. Torrington), Л. Холл (L. Hall), Дж. Крафта (J. Craft), Д. Улрича (D. Ulrich), Дж. Маршалла (J. Marshall), П. Друккера (Р. Drucker), П. Левиса (P. Lewis), Г. Минцберга (G. Mintzberg), X Кунтца (H. Koontz), К. О'Доннела (С. O'Donnell), Т. Пэйджа (T. Page), И. Сиднея (Е. Sidney), Р. Вагнера (R. Wagner).

Предметное исследование проблем управления персоналом именно в банковской сфере осуществляют А. Р. Алавердов и Н. А. Чижов.

Многие российские исследователи и ученые (А. Р. Алавердов, В. И. Герчиков и др.) отмечают тот факт, что в отечественной науке теоретические и методологические основы управления персоналом пока еще разработаны недостаточно глубоко. В большинстве публикаций рассматриваются преимущественно общие проблемы управления персоналом, без их применения к банковской сфере или изучается опыт зарубежных стран без адаптации к российским условиям.

К числу относительно разработанных направлений исследования, касающихся работы с персоналом в банковских структурах, можно отнести: анализ особенностей управления безопасностью персонала, анализ финансовых аспектов управления банками, совершенствование банковских технологий. Однако, работы, содержащие системный подход к управлению персоналом в банковских структурах по существу отсутствуют.

Данное исследование ставит своей целью: выявление социально-экономических проблем и особенностей управления персоналом в банковской сфере в России и за рубежом; разработку методов оценки эффективности системы управления персоналом и направлений ее совершенствования.

Основными задачами исследования являются:

• анализ различных отечественных и зарубежных подходов к управлению трудовой деятельностью;

• выявление роли стратегии управления персоналом в общебанковском менеджменте, места планирования человеческих ресурсов в управлении персоналом;

• определение зависимости текущего состояния управления персоналом от экономических, политических, социальных, культурных и технологических факторов окружающей бизнес-среды;

• сравнительный социологический анализ подходов к управлению банками в России и за рубежом;

• выделение сильных и слабых сторон существующей практики управления персоналом банков, выявление возможностей развития системы управления персоналом на основе SWOT- анализа;

• разработка рекомендаций для российских банков по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на основе проведенного аудита;

• выявление путей дальнейшего развития управления персоналом.

Объект исследования - персонал российских и зарубежных банков.

Предметом исследования являются социально-экономические проблемы

управления персоналом в банковской сфере, возникающие в процессе формирования новых отношений и адаптации зарубежного опыта в российских условиях.

Теоретической и методологической основой послужили: концептуальные разработки исследователей западноевропейской школы управления человеческими ресурсами (Д. Торрингтон (D. Torrington), П. Спарроу (P. Sparrow), П. Друккер (Р. Drucker), так как они наиболее близки позиции автора в подходах к исследованию и совершенствованию системы управления персоналом; классические и современные теории управления человеческими ресурсами.

Методологическими источниками исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых как в сфере общего менеджмента, так и в управлении персоналом.

Существенное влияние на постановку проблем оказали работы следующих авторов, посвященные исследованию банковской деятельности: Тимоти У Коха, Ю. В. Агапова, А. Р. Алавердова, В. И. Букато, Ю. И. Львова, Н. А. Чижова и других.

Методическая основа. В качестве основы исследования использованы социологические методы: наблюдение, включенное наблюдение, интервьюирование, анкетирование, формализованный экспертный опрос. Осуществлялся анализ литературы, документальных источников и статистической информации. Применялись и другие прогрессивные и передовые техники, такие, как STEP и SWOT анализы, маркетинговый анализ. Использовалась сеть Internet, как для получения новой информации, так и для проведения опросов.

В исследовании использована случайная выборка, которая составила в исследуемых банках: 20% от численности основного персонала и 50% от численности менеджеров различных уровней.

В экспертном опросе принимали участие 48 российских и зарубежных экспертов, из которых: 24% - доктора наук, 30% - кандидаты наук, 25% -магистры, 21% - бакалавры.

В качестве инструментария были разработаны автором и использовались: опросный лист формализованного интервью менеджера банка (приложение 4), анкета работника банка (приложение 15), анкета менеджера банка (приложение 5), опросный лист эксперта (приложение 19). )

В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

• окружающая экономическая, политическая, культурная, технологическая, социальная среда оказывает существенное влияние на систему управления персоналом;

• в кризисных условиях развития общества невозможно обеспечить стабильность в работе банковской системы и эффективность управления персоналом;

• стратегический подход к управлению персоналом банка за рубежом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования организации;

• наиболее острой проблемой развития управления персоналом банков в России на данном этапе является механическое использование различных зарубежных методов и технологий управления персоналом, которые часто противоречат друг другу.

• на основе результатов аудита управления персоналом банка можно разработать меры по совершенствованию данного направления менеджмента в организации;

Основные этапы исследования. Первый этап, в 1994 году, включал в себя изучение управления персоналом в российском банке; следующий этап -исследование управления персоналом в "Lloyds Bank" (Великобритания) в 1995 году; третий этап проходил в российском банке в 1996 году: выполнялся сравнительный анализ, проводилась работа по адаптации зарубежного опыта, четвертый этап - исследование российского банка, в частности, анализ объективной информации в динамике и проведение очередного опроса (1997 год). Дальнейшее изучение функционирования английского банка показало, что значительных изменений в сфере управления персоналом не произошло, поэтому был исследован опыт работы других зарубежных банков с эффективно функционирующей системой управления персоналом. В 1997-1998 гг. проводился анализ проблем управления персоналом в российских банках и опрос экспертов.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• впервые в России проанализирован и обобщен зарубежный опыт управления персоналом с позиции сравнения различных школ и методов менеджмента;

• акцентировано внимание на актуализации социальных особенностей и аспектов управления персоналом в условиях трансформации общества;

• выполнен авторский сравнительный анализ внешней и внутренней среды российских и английских банков с использованием результатов социологических исследований автора;

• проанализирован зарубежный опыт управления персоналом банка как специфической организации и возможность применения данного опыта в российских банках;

• выявлена содержательная специфика требований к персоналу банка, обобщен опыт набора персонала в российских и зарубежных банках;

• автором разработана модель, с помощью которой возможно поэтапное исследование системы управления персоналом в организации и ее совершенствование;

• заложены концептуальные основы для проведения аудита с использованием STEP и SWOT анализов, при их использовании выявлены сильные и слабые стороны российских и английских банков.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования его результатов в практике развития и совершенствования управления, так как они представляют собой сочетание позитивных элементов зарубежного и российского опыта управления персоналом в банковской сфере.

Разработка модели системы оценки управления персоналом банка носила заказной характер и была внедрена в практику работы банков Тюменской области. С помощью созданной автором программы был успешно проведен набор и отбор персонала при расширении одного из отечественных банков; реорганизована и реструктурирована система управления персоналом.

Теоретические и практические результаты исследования использованы в курсах "Управление персоналом" и "Управление персоналом в банке" для студентов Тюменского государственного университета.

Структура диссертации. Цели и задачи исследования определили структуру изложения, содержание материала диссертации. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Введение содержит обоснование актуальности избранной темы; определение цели и задач исследования, характеристику объекта, предмета и методики исследования, научной новизны и практической значимости диссертации.

В первой главе рассматривается управление персоналом как одно из направлений менеджмента, анализируются теоретические предпосылки развития менеджмента в банковских структурах, изучается история возникновения и развития управления персоналом. Кроме того, делается обзор различных теорий управления персоналом, оценивается их вклад в современную науку.

Характерной особенностью системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации, происходит объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой сфере.

Среди теоретиков и практиков менеджмента наблюдается тенденция использования и понимания термина «человеческие ресурсы» как «персонал» для того, чтобы изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Различие понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в данной работе рассматривается не с чисто терминологических позиций, а с точки зрения подхода к управлению людьми. Таким образом, следует отметить, что эти понятия характеризуют разные методы и подходы к управлению работниками в организации, а не различные по своей природе процессы.

Необходимо подчеркнуть, что одной из основных особенностей современной службы персонала является ее многофункциональность, т. е. работа, как с человеческими ресурсами, так и с персоналом.

Далее в работе, анализируется роль стратегии управления персоналом, планирования человеческих ресурсов в управлении персоналом и рассматриваются некоторые методы планирования.

Вторая глава определяет роль и место управления персоналом и человеческими ресурсами в функционировании банка и взаимосвязь между социально-экономическими проблемами общества и деятельностью банковской организации. В этих целях делается общий обзор и анализ функционирования российских и иностранных банков, проводится STEP анализ.

Изучение сложившейся практики управления персоналом отечественных банков показывает, что большинство из них сосредоточили основное внимание на таких направлениях, как финансовый менеджмент, обеспечение безопасности, развитие новых технологий. Персонал, как объект управления до сих пор остается на втором плане и его развитие финансируется по остаточному принципу.

Деятельность любого банка всегда находится в тесной зависимости от экономической, политической и социальной среды общества, в котором он функционирует. Нами проведен STEP (или PEST) - анализ - это анализ внешних факторов среды, влияющих на деятельность организации в целом и, в частности, на управление персоналом внутри организации и делаются выводы, что управление людьми тесно связано с экономическими, социальными, политическими, культурными и технологическими характеристиками общества, в котором функционирует банк, поэтому целесообразно рассматривать систему управления персоналом комплексно, с учетом влияния факторов внешней среды.

В третьей главе проводится комплексный анализ управления персоналом российских и зарубежных банков посредством аудита управления персоналом банков. Кроме того, рассматриваются социально-экономические проблемы управления персоналом, вскрытые в результате исследования,

предлагаются пути их решения и совершенствования российской системы управления персоналом.

Одной из основных проблем управления персоналом в отечественных банках является то, что в большинстве из них должностной статус менеджера по персоналу недостаточен для эффективного исполнения всего перечня установленных для него функций.

Причиной недостаточной эффективности работы штабных подразделений банка, на наш взгляд, является отсутствие формализованного механизма оценки результатов их деятельности. Это требует введения в систему управления персоналом нормативно установленного перечня критериев, объективно характеризующих ее работу в течение расчетного периода. То есть, необходима схема комплексной оценки системы управления персоналом, которая должна учитывать влияние социальных факторов на организацию и работников внутри нее.

В заключении представлены основные результаты проведенного исследования, выводы и рекомендации, которые могут быть использованы в теории и практике управления персоналом.

Результаты исследования докладывались: на Международной конференции «Управление персоналом и занятостью» (Санкт-Петербург, 1994 г.); на X Уральских социологических чтениях «Молодежь - будущее России (Екатеринбург, 1996 г.); на Российской научно-практической конференции «Интеграция академической науки и высшего гуманитарного образования» (Екатеринбург, 1997г.); на Международной научно-методической конференции «Формирование кадрового потенциала государственной и муниципальной службы: проблемы разработки и реализации образовательных программ и технологий» (Новосибирск, 1997 г.), Международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы региона в переходный период» (Тюмень, 1998), 2-ом симпозиуме зав. кафедрами менеджмента вузов Урала, Сибири и Дальнего Востока «Стратегия кадрового менеджмента в вузах

и на предприятиях» (Барнаул, Алтайский государственный университет, 1998). Основные положения диссертации отражены в 10 публикациях.

Работа выполнена на кафедре социального менеджмента Тюменского государственного университета.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Моор, Анжелика Павловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Политическая и экономическая нестабильность, кризисное состояние всей банковской системы России, сопровождающееся банкротством большого количества банков, высвобождением персонала, усугубляя и без того тяжелое положение на рынке труда, не может отрицательно не сказаться на далеко несовершенной системе управления персоналом.

Труд в банковской сфере носит специфический характер, который обусловлен характером функционирования финансово-кредитных учреждений. Банки, как финансовые институты более других организаций подвержены влиянию факторов внешней бизнес-среды. Окружающая экономическая, политическая, культурная, технологическая, социальная среда оказывает существенное влияние на систему управления персоналом. Это гипотетическое предположение, выдвинутое в ходе исследования полностью подтвердилось в результате анализа проведенных опросов. Так, в странах со стабильной политической и экономической обстановкой банки отличаются эффективностью и надежностью, и наоборот.

Одной из проблем российских банков является их небольшой (по сравнению с европейскими банками) возраст, из чего следует весь спектр существующих проблем периода становления и развития в управлении персоналом, что приводит к бессистемному подходу в применении зарубежного опыта в данной сфере.

Управление персоналом представляет собой такую область знаний, которая характеризуется наличием множества подходов и концепций. Исследование показало, что основной тенденцией в совершенствовании системы управления персоналом в настоящее время является интернационализация менеджмента, объединение теоретических и практических достижений специалистов разных стран в этой области.

Автор придерживается концепции, что универсальных решений в создании системы менеджмента, не существует. При использовании общих принципов необходимо учитывать культурные ценности, национальную психологию, менталитет, экономические, социальные, политические и технологические характеристики общества, на основе чего формируется специфическая система управления персоналом, характерная только для данной страны. Одной из сложностей создания российской системы управления персоналом является, по нашему мнению, то, что Россия вобрала в себя ценностные ориентации, культурную парадигму, элементы мировоззрения как западного, так и восточного мира. Поэтому, российские менеджеры не могут использовать ни одну из существующих моделей управления, а должны найти свои способы применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания своей системы управления персоналом. Так, по оценке 65 % опрошенных экспертов, зарубежный опыт в управлении персоналом отечественных банков можно применять только выборочно, тщательно изучая специфику российского общества.

В связи с тем, что сложившиеся школы управления персоналом США, Западной Европы и Японии признаны ведущими в мире и рассматриваются в других странах как эталон развития менеджмента, в ходе исследования был изучен и проанализирован зарубежный опыт как функционирования систем управления персоналом, так и деятельности банков.

В ходе исследования были выявлены особенности труда в банковской сфере, характерные как для российских, так и для зарубежных банков:

• узкая предметная специализация персонала;

• высокие квалификационные требования к работникам;

• процесс трудовой деятельности носит, с одной стороны, индивидуальный характер, но, с другой стороны, он - коллективный;

• особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному, обеспечению трудовой деятельности;

• ярко выраженный стрессовый характер труда.

Не смотря на различия подходов в менеджменте, обязательным элементом любой системы управления персоналом является стратегия. Стратегический подход к управлению персоналом банка за рубежом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования организации. Эта гипотеза получила свое подтверждение в ходе исследования, которое позволило выявить основные аспекты деятельности менеджера по персоналу при стратегическом управлении: анализ и планирование ресурсов, поиск информации на рынке труда; деятельность по разработке плана заданий и проведение необходимых работ в соответствии с анализом; концептуализация проблем и выбор стратегии.

Предлагаются следующие основные принципы стратегического планирования в банках:

• осуществление планирования перспективных направлений и расстановки приоритетов в деятельности банка, в гармоничном сочетании с процессом подготовки персонала;

• периодическая корректировка стратегических планов с учетом изменяющихся тенденций влияния факторов внешней среды (на основе регулярно проводимого БТЕР-анализа);

• информирование менеджеров всех уровней о стратегической линии и приоритетов в деятельности банка.

Таким образом, применяя самые основные и несложные, а, главное, не требующие дополнительных финансовых вложений, принципы стратегического управления, российские банки могут избежать многих проблем и издержек в управлении персоналом.

Результаты опроса менеджеров позволили нам выделить основные стратегические задачи, стоящие перед персоналом российских банков:

• приближение к мировым стандартам в уровне и качестве обслуживания и спектре предлагаемых банком услуг;

• обеспечение стабильности и надежности банка, укрепление его положения в быстро меняющихся условиях современного российского рынка;

• увеличение числа и разнообразия услуг, предлагаемых банком клиентам;

• выход на международный рынок;

• повышение уровня знаний и развитие профессиональных навыков сотрудников банка.

В условиях стремительного развития новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение банка квалифицированными кадрами, что тесно связано с планированием. Сложность планирования человеческих ресурсов на длительную перспективу состоит в трудности прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы и реально оценивать издержки.

Планирование человеческих ресурсов банка, согласно концепции автора, должно проводиться на двух уровнях. В первую очередь, необходимо рассмотреть и распределить ресурсы между различными функциями, департаментами, подразделениями или разными сферами деятельности. Во-вторых, следует решить, как эти ресурсы будут использованы в одном из подразделений или всей банковской организацией таким образом, чтобы они могли принести наибольшую пользу и наилучшим образом поддерживали стратегию.

Кроме того, общая стратегия управления персоналом не должна противоречить политике и планам организации, что зачастую происходит в отечественных банках, которые называют независимо существующие направления, возникшие несколько лет назад, своей политикой в работе с персоналом.

Конкуренция как на рынке труда, так и на рынке банковских услуг, стремительная динамика рынка банковского продукта в России, появление новых технологий обслуживания клиентов предопределяют необходимость оперативного изменения структуры персонала и способности менеджера по персоналу быстро корректировать сам процесс управления.

Основной специфической особенностью службы персонала банка является ее многофункциональность, т. е. работа, как с человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом.

Изучение сложившейся практики российского менеджмента показывает, что в отличие от своих зарубежных коллег, руководители отечественных банков практически не владеют знаниями в сфере управления персоналом как полноценным элементом науки системного управления (этот факт отмечен 60% опрошенных экспертов). Кроме того, основное внимание менеджеров сосредоточено на таких направлениях, как финансовый менеджмент и обеспечение безопасности. Персонал как объект управления остается на втором плане и финансируется по остаточному принципу. В результате длительной реформы банковской системы и многочисленных финансовых, экономических и политических кризисов, интерес руководителей российских банков к управлению персоналом стал появляться только к середине 90-х годов.

Эффективному функционированию системы препятствует современное состояние рынка труда, где практически отсутствует предложение свободных трудовых ресурсов по многим необходимым банковским специальностям, нетрадиционным для России (фондовое дело, трастовые, лизинговые операции, кредитные карты, аудит и т. д.). С другой стороны, в стадии формирования находятся структуры, обеспечивающие дополнительные услуг и на данном рынке - специализированные консалтинговые фирмы, центры профотбора и переподготовки, службы целевого трудоустройства.

Полезным будет применение в России такого зарубежного опыта, как участие государства в развитии менеджмента. Кроме традиционных форм поддержки федеральные и местные власти могут оказать помощь в решении ряда проблем, связанных с управлением персоналом путем:

• формирования и финансирования деятельности специальных центров повышения квалификации персонала;

• создания федеральных и региональных баз данных о состоянии рынка труда;

• организации регулярных конференций и тематических семинаров силами Центрального банка.

Комплексный подход в исследовании системы управления персоналом обеспечивается рассмотрением всех элементов, что было достигнуто путем проведения аудита, для чего автором была разработана модель, с помощью которой возможно поэтапное исследование системы управления персоналом в организации. Преимуществом такого подхода является возможность изучения управления персоналом как логического процесса, неразрывно связанного с бизнес-средой организации, рынком труда и особенностями деятельности отрасли. В данной работе целью проведения аудита была не просто проверка работы и описание функционирования системы управления персоналом, а изучение проблем и поиск путей их решений.

Так, в результате аудита, выяснилось, что структура большинства российских банков отличается большим аппаратом управления и недостаточным делегированием полномочий, что отметили как проблему управления 85 % опрошенных менеджеров. По классификации организационных структур, предложенной английскими учеными (Derek Torrington, Laura Hall), средний российский банк имеет функциональную организационную структуру, основными недостатками которой являются: отсутствие гибкости; перегруженность рутинной работой менеджеров высшего звена; сложность координации действий между подразделениями.

В результате структурирования организации, департаменты российских банков иногда начинают борьбу за более мелкие подразделения (то есть отсутствует интеграция), персонал не видит единой четкой цели работы существуют мелкие задачи подразделений, которые часто противоречат друг другу.

Как показало изучение различных источников информации, зарубежного и отечественного опыта управления, российские банки, работа которых связана с постоянными изменениями и решением новых проблем, должны иметь гибкую структуру, более высокую степень личной автономности и самостоятельности менеджеров, делегирования полномочий. Предпринимательскую структуру, сочетающую централизованную власть с элементами свободы и делегированием полномочий следует использовать в построении организационной структуры крупных банков, имеющих сеть филиалов по всей стране, таких, как, например, Сбербанк.

Отбор и первичное развитие персонала - это одна из основных функций службы по работе с персоналом в условиях рыночной экономики. В России ее совершенствование актуально в связи с ограниченным предложением профессионально подготовленных менеджеров в банковской сфере.

В отечественной практике планирование рабочих мест является до настоящего времени непопулярной процедурой, особенно в банковской сфере, где до конца не определились с полным перечнем должностных обязанностей, даже по наиболее традиционным специальностям.

Исходя из имеющегося зарубежного опыта и с учетом отечественных особенностей, процесс планирования рабочего места целесообразно осуществлять в два последовательных этапа: определение общего перечня требований и их последующая систематизация.

Остается проблемой для отечественных банков и развитие персонала, но не в связи с отсутствием возможностей обучения, переобучения, повышения квалификации, или недостатком обучающих структур. Как и большинство мероприятий по работе с персоналом, повышение квалификации в банке носит хаотичный и бессистемный характер. В то же время, высокая динамичность условий на финансово-кредитном рынке России приводит к необходимости постоянного обучения персонала банка.

На наш взгляд, служба персонала российского банка должна выполнять следующие функции по развитию персонала: определение оптимальных форм переподготовки, повышения квалификации, стажировок; выбор образовательных учреждений, мест проведения стажировок с последующим заключением соответствующих договоров; планирование процесса дополнительного обучения персонала, разработка соответствующих графиков, согласованных со структурными подразделениями; осуществление общего контроля над процессом дополнительного обучения.

Вопрос, которому практически не уделяют внимание менеджеры отечественных банков, но который является очень важным в процессе обучения - это контроль над результатами. Так, по итогам опроса персонала банка, проведенного в ходе исследования, выяснилось, что результаты обучения не отражаются на профессиональной деятельности персонала и не контролируются со стороны руководства.

Общими критериями эффективности процесса повышения квалификации персонала, с нашей точки зрения, могут выступать следующие показатели:

• удельный вес и темпы роста численности персонала, не имеющего базового профильного образования;

• динамика численности персонала, имеющего высшее профильное образование;

• динамика численности персонала (дифференцированного в зависимости от занимаемой должности), в течение последних пяти лет прошедшего повышение квалификации в любой форме;

• зависимость должностных перемещений от результатов обучения;

• зависимость материального поощрения от результатов обучения.

Среди основных причин недостаточной эффективности отечественной системы управления персоналом можно выделить отсутствие регулярно обновляемой информации о результатах деятельности каждого сотрудника. Поэтому, при принятии решений, руководитель ориентируется только на собственную оценку, являющуюся субъективной. На основе зарубежного и отечественного опыта, автором была разработана форма для оценки и аттестации сотрудников банка. На наш взгляд, результаты деятельности работников должны выступать в качестве основы для принятия управленческих решений. Но для того, чтобы заинтересовать сотрудника в достижении поставленных перед ним целей, необходимо обеспечить своевременное и справедливое вознаграждение за его труд.

Проведение аттестации в банковской сфере имеет свои отличительные особенности и данный процесс должен быть организован согласно следующим требованиям, разработанным автором по результатам исследования: определение аттестации в качестве обязательного условия должностных перемещений; дифференцированный подход к разработке методик для оценки различных категорий работников; использование в процессе аттестации утвержденных методик для всех категорий персонала; анализ конкретных результатов оценки деятельности аттестуемого сотрудника по утвержденным методикам; регулярность проведения аттестации, периодичность которой должна зависеть от занимаемой должности или от конкретной задачи; обязательное участие представителей менеджеров высшего звена банка при аттестации руководителей всех уровней и экспертов.

Оплата труда играет ведущую мотивационную и стимулирующую роль в системе управления персоналом, но даже высокая заработная плата не заставит персонал работать эффективно, если социально-психологический климат в коллективе неблагоприятный. Поэтому, на наш взгляд, важным направлением в работе менеджера по персоналу должны стать изучение организационного поведения и социально-психологическая поддержка сотрудников. Не имея определенного стиля управления, российский банк постоянно сталкивается с проблемами, связанными с взаимоотношениями в коллективе и решает их стихийно, бессистемно, что заведомо не приносит успеха.

На основании анализа зависимости, можно сделать следующие выводы -уровень образования женщин в российском банке выше, чем мужчин (приложение 22), но среди менеджеров большинство составляют мужчины (приложение 23). Причины возникновения такой ситуации - стереотип, сложившийся с годами в российском обществе, что уровень женского интеллекта ниже мужского и, по природе своей, мужчины созданы для управления.

В банках Великобритании обращают очень большое внимание на принцип равных возможностей, отсутствие какой-либо дискриминации - по половому, возрастному или национальному признаку. В английском обществе распространены и известны исследования ученых, показавшие, что в ряде случаев, женщины больше подходят на роль менеджера, чем мужчины с психологической точки зрения.

В связи с тем, что в российском обществе отсутствует защита прав человека и не учитывается принцип равных возможностей, в банковских структурах наблюдается возрастная дискриминация - на работу не принимаются люди, старше 30 лет. Кроме этого, менеджеры избегают принимать на работу молодых женщин, так как очень велика вероятность ухода таких женщин в декретный отпуск, а для банка, в настоящее время, крайне невыгодно иметь таких сотрудников и выплачивать им заработную плату.

Зарубежный и отечественный опыт работы, проведенные STEP и SWOT анализы, анкетирование и интервьюирование, позволили нам сформулировать наиболее значимые условия успешного управления персоналом, находящиеся в зависимости от факторов бизнес-среды. При развитии системы управления следует:

• учитывать специфические особенности как отраслевого характера (банковского дела), так и конкретной организации;

• использовать комплексный подход, т. е. включать все необходимые элементы, оказывающие воздействие на управление персоналом;

• обеспечивать ее функционирование на всех уровнях управления банком;

• вести разработку в соответствии с предварительно определенной концепцией стратегического развития организации, т. е. отражать ее долгосрочные потребности и задачи;

• обеспечить рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее элементов, а с другой, - высокой степени гибкости и способности к адаптации их к изменениям внешней и внутренней среды банка;

• обеспечивать разноплановый характер воздействия на объект управления (персонал), включать максимально широкий набор административных, экономических и социально-психологических методов;

• обеспечить формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Стабильность банка зависит, прежде всего, от квалификации персонала, компетентности менеджеров и правильно выбранного стиля управления. Напрашивается вывод о том, что в России уровень подготовки персонала и знаний в сфере менеджмента, необходимых для обеспечения эффективной работы организации, не соответствует требованиям рынка. К сожалению, многие руководители до сих пор не считаются с этим фактом и не осознали важность четко отлаженного механизма управления. Как показывает зарубежный опыт, управление персоналом играет ключевую роль в успешном функционировании коллектива, в стратегическом управлении банком в целом, а также гарантирует стабильность результатов.

В связи с усиливающейся конкуренцией, как на финансовом рынке, так и на рынке труда России, а также с углубляющимся российским банковским кризисом, возникает все более острая потребность в высококвалифицированных менеджерах, применяющих передовые и эффективные методы в сфере управления.

Особенность работы заключается в том, что изучение английского банка строилось не только на готовых и полученных материалах, посредством анализа сугубо конфиденциальной информации, но по мере возможностей использовались социологические методы исследования, в том числе включенное наблюдение. Следует отметить, что результаты всех социологических опросов использовались в выполнении анализа с помощью новых технологий, (что является чисто авторским приемом), как составных частей системы аудита. Кроме того, «Ллойдз Банк» рассматривался не как идеальная модель, а с критических позиций, и, путем STEP и SWOT анализов, были выявлены негативные и слабые стороны в управлении персоналом британского банка.

Необходимо отметить, что результатом данного исследования стала программа создания и развития системы управления в российских банках, которая прошла свою апробацию и в настоящее время успешно внедряется. В ходе создания программы были использованы материалы исследования, опыт работы зарубежных банков и передовые разработки «Ллойдз Банка» в сфере управления персоналом.

В связи с вышеперечисленными выводами, предлагаются следующие меры по развитию системы управления персоналом российских банков:

• создание четко структурированной научной системы управления;

• обеспечение службе по работе с персоналом необходимого статуса в иерархии управления;

• пересмотр и совершенствование системы развития персонала в соответствии с общей стратегией банка;

• построение структуры, которая обеспечит более эффективную работу путем разделения труда и делегирования полномочий;

• подготовка и проведение учебных циклов и курсов повышения квалификации;

• разработка систем и критериев оценки эффективности деятельности службы по работе с персоналом;

• использование анализа и описания работы при оценке эффективности труда персонала;

• создание и развитие системы мотивации и поощрения, формирование внутрибанковских критериальных параметров системы премирования за коллективные и индивидуальные достижения в работе;

• установление прямой и обратной связи от менеджеров к подчиненным;

• применение научных методов в управлении персоналом;

• участие службы по работе с персоналом в процессе управления;

• информационное и ресурсное обеспечение работы отдела по персоналу со стороны администрации банка;

• регулярное проведение аудита управления персоналом с целью последующего анализа и, при необходимости, корректировки системы управления персоналом;

• сотрудничество с другими банками в решении проблем управления персоналом.

Гипотеза о том, что в кризисных условиях развития общества невозможно обеспечить эффективность и развитие управления персоналом не нашла своего подтверждения (не смотря на кризис экономики, а вместе с ним, банковской системы, управление персоналом, по мнению 58% опрошенных автором экспертов, находится в процессе развития или в стадии становления). Бизнес-среда, оказывая свое влияние на систему управления персоналом банка, не разрушает ее, а вносит коррективы в методы и подходы в управлении.

Таким образом, даже в настоящее время, используя рекомендации автора, основанные на результатах аудита управления персоналом банка, можно разработать меры по совершенствованию данного направления менеджмента в российских банках. В результате, отечественные банковские структуры получат возможность добиться повышения эффективности труда сотрудников не путем новых вложений или привлечения большего числа работников, а за счет оптимально построенной саморегулирующейся системы, что позволит стать конкурентоспособными не только на российском, но и на международном финансовом рынке.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Моор, Анжелика Павловна, 1999 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко JI. К. Психология в помощь банковскому работнику: Теория и практика/ НГАЭиУ. Новосибирск, 1997. 114 с.

2. Агапов Ю. В. Особенности и проблемы формирования персонала российских коммерческих банков.// Деньги и кредит. 1995. № 7. с. 11-13.

3. Алавердов А. Р. Роль и место управления персоналом в системе банковского менеджмента.//Банковское дело. 1995. № 10. с. 20-25.

4. Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: "Соминтэк", 1997. 256 с.

5. Аленина Ю. Е., Лекторская Е. В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 80-89.

6. Банковская система России. Кн.1. М., 1996. 734 с.

7. Банковская энциклопедия /Под ред. Лукаш С. И. и Малютиной Л. А. Днепропетровск, 1994. 249 с.

8. Банковский портфель-1.М.:"Финансы и статистика", 1996. 687 с.

9. Банковское дело.М.: "Финансы и статистика", 1996. 480 с.

10. Баранова Г. И. Модели управления персоналом: Учеб пособие. - Иркутск: Изд-воИГЭА, 1997. 83 с.

11. Бесстужев-Лада И. В. Россия: Перспективы процесса трансформации. М.: МГУ, 1997.

12. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления).М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. 368 с.

13. Бор М. 3., Пятенко В. В. Менеджмент банков: организация, стратегия, планирование. М.: ИКЦ "ДИС, 1997. 288 с.

14. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989. 187 с.

15. Букато В. И., Львов Ю. И. Банки и банковские операции в России. М.: "Финансы и статистика", 1996. 336 с.

16. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. М.: АО "Интерэксперт", Экономика, 1995. 344 с.

17. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

18. Виканский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, прогресс: 2-е изд. Учебник. М.: "Фирма Гардарика", 1996. 315 с.

19. Викерстафф С. Герчиков В. Управление персоналом. - Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, Canterbury Business School, 1996. 117 с.

20. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. 208 с.

21. Гастев А. К. Как надо работать: Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972.

22. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. М.: «Высшая школа», 1996. 381 с.

23. Герчиков В.И. От социального планирования - к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России: Автореф. дис. ... д.с.н.: 15.12.97. Новосибирск: Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, 1997. 71 с.

24. Герчикова И. Н. Маркетинг и международное коммерческое дело. М., 1990. 205 с.

25. Голубович А. Д., Ситнин А. В., Хенкин Б. JL, Самоукина Н. В., Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. -2-е изд. М.: АО "Менатеп-информ", 1995. 208 с.

26. Грачев М. В. Управление трудом. М., 1990. 256 с.

27. Гречихин В. Г. Лекции по методике и технике социологических исследований: Учеб. Пособие. М.: Изд-во МГУ, 1988. 263 с.

28. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент/Перевод с англ. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. 280с.

29. Десслер Гари. Управление персоналом/ Пер. с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997. 423 с.

30. Дзарасов С. С. Каждому - об управлении. М.: Мысль, 1986. 157 с.

31. Дорин А. В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. 254 с.

32. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. 160 с.

33. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

34. Жариков Е. С. Вопросы психологической подготовки кадров//Деньги и кредит. 1991. №10. С.73 - 100

35. Женщины и мужчины России: Крат. стат. сб./ Госкомстат России М., 1998. 90 с.

36. Завьялов П. С., Демидов В. Е. Формула успеха: маркетинг (сто вопросов - сто ответов о том, как эффективно действовать на внешнем рынке). М.: Междунар. отношения, 1991. 416 с.

37. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга,1993. 188 с.

38. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 1992. 234 с.

39. Заславская Т. П., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск: 1991.

40. Заславская Т.П., Рывкина Р.В. О предмете экономической социологии// Известия СО АН СССР. Сер. Экономики и прикладной социологии. 1984. Вып 1. № 1.

41. Здравомыслов А. Г. Методология и процедуры социологического исследования. М. 1969.

42. История менеджмента: Учеб. пособие/ Под. ред. Д. В.Валового.М.: ИНФРА-М, 1997. 256 с.

43. История социологии: Учеб. пособие / Елсуков А. Н., Бабосов Е. М., Грицанов А. А. и др.; Под общ. ред. А. Н.Елсукова и др. Мн.: Выш. шк., 1993. 319 с.

44. Как добиться успеха: Практ. Советы деловым людям/ Под общ.ред. В. Е.Хруцкого. М.: Политиздат, 1991. 510 с.

45. Капитонов Э. А. Социология XX века. Ростов-на-Дону: издательство «Феникс», 1996 г. 512 с.

46. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. послесл. В.А.Приписнов. М.: Экономика, 1991. 239 с.

47. Козлов Н. И. Как относиться к себе и к людям, или Практическая психология на каждый день М.:Новая школа, 1993. 327 с.

48. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. 736 с.

49. Кох Тимоти У. Управление банком.Часть I. Уфа: Спектр, 1993. 132 с.

50. Кох Тимоти У. Управление банком.Часть II. Уфа: Спектр, 1993. 164 с.

51. Кох Тимоти У. Управление банком.Часть III-IV. Уфа: Спектр, 1993. 224 с.

52. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995.

53. Краткий экономический словарь / Под ред. Ю. А. Велика и др. М.: Политиздат, 1987. 399 с.

54. Кричевский Р. JI. Если Вы - руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993. 215 с.

55. Куцев Г. Ф Человек в северном городе. Свердловск: Сред.-Урал. кн. изд-во, 1987. 224 с.

56. Ловягин А. Е. Управление персоналом.//Деньги и кредит. 1995. №7. с.24-25.

57. Манджаро С. Международный маркетинг. М., 1979. 273 с.

58. Маркетинг во внешнеэкономической деятельности (терминологический словарь) / Под ред. П. С. Завьялова. М.: Междунар. отношения, 1992. 248 с.

59. Маркович Д. Социология труда: Пер с сербскохорв./ Общ. ред. и послесл. Н. И. Дряхлова и Б. В. Князева. М.: Прогресс, 1988. 632 с.

60. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. Лениздат, 1991. 197 с.

61. Медведков С. Ю., Сергеев Ю. А. Международный маркетинг американской технологии. М., 1985. 309 с.

62. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие/ Под ред. У. Popa и проф. Долгова. М.: Издательство БЕК, 1995. 480 с.

63. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. М.:ИНФРА-М., 1995. 432 с.

64. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.

65. Минаева И. В. Экономика и бизнес. М, 1994. 234 с.

66. Нахманович П. А. У каждого свой Эверест.// Деньги и кредит. 1995. №5. с. 4344.

67. Недоступов М. И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992. 153 с.

68. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

69. Омаров А. М. Руководитель: размышление о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. 197 с.

70. Основы управления персоналом коммерческого банка/ Под редакцией проф. В. А. Спивака. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 167с.

71. Основы управления персоналом: Учеб. Для вузов/Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.: Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш. Шк., 1996. 383 с.

72. Панасюк А. Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высшая школа, 1991. 157 с.

73. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М, 1986. 342 с.

74. Пригожин А. И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.

75. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике: Тематич. сб. науч. тр.; Под ред. А.Я.Кибанова/ГАУ. М., 1997. 163 с.

76. Пронкин В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

77. Рабочая книга социолога // Отв. ред. Г. В. Осипов. М, 1983. 317 с.

78. Радаев В. В. Экономическая социология: курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1997.

79. Радугин А. А., Радугин А. К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Высшая школа предпринимателей. 1995 195 с.

80. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг. М., 1990. 293 с.

81. Российский рынок труда: становление и развитие. М: Центр учебных и информационных технологий., 1995. 108 с.

82. Роуз Питер С. Банковский менеджмент. Пер. С англ. Со 2-го изд. М.: "Дело Лтд", 1995. 768 с.

83. Рубан Г. С. Работа с кадрами на производстве. Киев: Техника, 1990. 209 с.

84. Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. М.:ИНФРА-М, 1996. 352 с.

85. Рыночная экономика: Словарь / Под общ. ред. Г. Я. Кипермана. М.: Республика, 1993. 524 с.

86. Савостьянов Г. М. Штифанов В. И. Охрана труда. Труд женщины. Труд молодежи. М.: Профиздат, 1991. 80 с.

87. Самоукина Н. В. Искусство управления персоналом банка. М.: Русская Деловая Литература, 1997. 208 с.

88. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: Тюменский государственный университет, 1994. 196 с.

89. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономикм. Учебное пособие. М. :ИНФРА-М, 1996, 336 с.

90. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. М.: Феникс, 1994. 688 с.

91. Современная западная социология: Словарь М.: Политиздат, 1990. 432 с.

92. Современный менеджмент: Курс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ//Российский экономический журнал: 1995 г. №9, 10,12; 1996 г. №1, 4, 7, 8, 10; 1997 г. №1, 2, 4, 6.

93. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред., сост. и предисл.

A. Ю.Согомонов: Пер. с англ. М.: Политиздат, 1992. 543 с.

94. Социо - логос: Пер. с англ., нем., франц. / Сост., общ. ред. и предисл.

B. В.Винокурова, А. Ф.Филипова. М.: Прогресс, 1991. 480 с.

95. Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. - 2-е издание, перераб. и дополн. М.: Издательство Института социологии РАН, 1998. 696 с.

96. Социология труда: Учебник/ Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. 368 с.

97. Социология. Основы общей теории: Учеб. пособие/ Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев, А. В. Кабыща и др./ Под ред. Г. В. Осипова, Л. Н. Москвичева. М.: Аспект Пресс, 1996. 461 с.

98. Социология: Словарь-справочник. Т.4. Социологические исследования: Методы, методика, математика и статистика. М.: Наука, 1991. 224 с.

99. Спицин И. О., Спицын Я. О. Маркетинг в банке. Киев, 1993. 656 с.

100. Стратегическая роль управления человеческими ресурсами. // Финансист 1995. №43(135). С. 24-25.

101. Таранов П. С. Управление без тайн. Симферополь: "Таврида", 1993. 480 с.

102. Тощенко Ж. Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 1994. 384 с.

10В. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. 336 с.

104. Управление персоналом организации: Учебник/ Под.ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.512 с.

105. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

106l Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. VIII, 453 с.

107. Управление по результатам: Пер. С финск./ Общ. Ред. И предисл. Я. А. Лейманна. М.:Издательская группа "Прогресс", 1993. 320 с.

108. Управленческое консультирование. М, 1993. 236 с.

109. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.312 с.

110. Франчук В. И. Основы построения организационных систем. М., 1991. 182 с.

111. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М., 1990. 175 с.

112 Хоскинг А. Курс предпринимательства, М, 1993. 204 с.

113. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.217 с.

114. Хьелл Л., Зинглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). Спб. Питер Пресс, 1997. 608 с.

115. Цандлер Э. Практика управления. Обнинск "Титул", 1992. 153 с.

116. Чернышев В. Н, Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997. 568 с.

117. Чижов Н. А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: ЦентрКом, 1997. 208 с.

11& Чудновская С. Н. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 1999. 150 с.

119. Шафранов-Куцев Г. Ф. Университет и регион: Монография. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 1997. 224 с.

120. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. 253 с.

121. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992. 240 с.

122 Шуванов В. И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО "Бизнес-школа"Интел-Синтез", 1997. 256 с.

123. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента. Книга 1,2, Киев, 1993.

124. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во МГУ, 1991.

125. Щербина В. В., Садовникова Л.Б. Социолого - психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишенев: "ШТИИНЦА", 1989. 214 с.

126. Щербина В.В. Социологическая диагностика (специфика, типы, функции, структура)// Вестник московского университета. Социология и политология. Сер. 18. 19995, №4.

127. Эванс Дж. Р., Берман Б. Маркетинг. М., 1990. 345 с.

128. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: «Экономика», 1992 224 с.

129. Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. академика Осипова Г. В., редактор-составитель Кабыща А.В. М.: ИСПИ РАН, 1995. 939 с.

130. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исследования. 1983. №3.

131. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 1987.

132 Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: "Добросвет", "Книжный дом "Университет", 1998 596 с.

133. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1990. 218 с.

134. Andersen, J., Cour С. la, Svendsen, L.K., Kiel, O., Kamp, M. and Larsen, H.H. (1993) Denmark. In C. Brewster, A.Hegewisch, J.T. Lockhart, L.Holden (eds) The European Human resource management guide, London: Academic Press.

135. Armstrong, M. (1988) A handbook of personnel management practice, 3rd edition, London: Kogan Page.

136 Arnold, P.J., Robertson, I.T. and Cooper, C.L. (1991) Work psychology: understanding human behaviour in the workplace, London: Pitman.

137. Bartes R. Marketing to women around the world - Boston (Mass): Harward business school press. 1989. - XVII, P. 10.

138 Beardwell, Ian and Holden Len (1997), Human Resources Management, A Contemporary Perspective, Pitman Publishing, London.

139. Beer, M., Lawrence, P.R., Mills, D.Q., Walton, R.E. (1985) Human Resource management, New York: Free Press.

140. Bevan, S., Fryatt, J. (1988) Employee selection in the U.K. Sussex: Institute of Manpower Studies.

141. Brewster, C., Tyson, S. (1991) (eds) International comparison in human resource management, London: Pitman.

142 Cascio, W.F. (1986) Managing human resources, London: McGraw-Hill.

143. Cherrington, D. (1987) Personnel management: The management of human resources, 2nd edition, New York: Allyn&Bacon.

144. Cooper, R. (1974) Job motivation and job design, London: Institute of Personnel Management.

145. Cullen, J. and R. Swanson, (1985) The Training and Development Source Book, Massachusetts: Human Resource Development Press.

146. Dale, M., lies, P. (1992) Assessing management skills: A guide to competencies and evaluation techniques, London: Kogan Page.

147. De Cenzo, Devid A. - Human Resource Management. Concepts and practices/ David A. De Cenzo, Stephen O.Robbins - 4-th ed.

148. Drakeley, R. (1989) biographical data. In P. Herriot (ed.) Assessment and selection in organisations: Methods and practice for recruitment and appraisal, Chichester: John Wiley.

149. Drucker, P. (1985) Innovation and entrepreneurship. London: Heinemann.

150. Gerry Johnson, Scholes Kevan (1993) Exploring Corporate Strategy. Text and Cases. Therd Edition, Prentice Hall International (UK) Ltd., p.733

151. Graven, D.W (1991) Strategic Marketing (3rd Edition), Irwin.

152 Harrington, J. (1991) Organisational Structure and information technology, Hemel Hempstead: Printice Hall.

153. Harris, Michael (1997), Human Resources Management, A Practical Approach, The Dryden Press, Harcourt Brace College Publishers, Orlando, Florida.

154. Harrison, R. (1992) Employee development, London: Institute of Personnel Management.

155. Hunting, G., M. Zymelman and M. Godfrey, (1988) Evaluating Vocational Training Programs - A Practical Guide, The World Bank, Washington.

156. John A. (1991) Work psychology, Prentice Hall International (UK) Ltd.

157. John G. Nickolson N. (1992) The meaning of absence: new strategies for theory and research, in Research in Organisational Behaviour, Vol.4, edited by B.Staw and L.L.

Cummings, JAI Press, pp. 127-172.

15& Kolb, D.A., (1984) Experiental Learning. Experience as the source of learning and development, Prentice Hall.

159. Kotler, P (1991). Marketing Mnagement (7thEdition), Prentice Hall.

160. Kubr Milan (1996), Management Consulting, International Labour Office, Geneva.

161. Land Peter A. (1995) Managing to get the job done. - John Willey & Sons, Inc, Chester, p. 144.

162 McNeill P.(1990), Research Methods, Routledge London.

163. Miner, J.B. (1980) Theories of organizational behaviour; The Dryden Press, Hinsdale.

164. Mintzberg, H. (1979) The structuring of organizations Prentice Hall inc, Englewood Cliffs, N.Y.

165. Mitchell, G., (1987) The Trainers Handbook. The AMA Guide to effective training, Amacom, New York.

166. O'Hare, M. (1988) Innovate. Oxford: Blackwell.

167. Peters T., Waterman R. (1982) In search of excellence

168 Pfeffer, J. (1982) Organizations and organization theory, Pitman; Boston.

169. Pratt, D. (1980) Curriculum Design and Development, Harcourt Brace Jovanovich, Inc., New York.

170. Romiszowski, A.J., (1981) Designing Instructional Systems. London: Kogan Page

171. Sparrow Paul, Hiltrop Jean-M., (1994), European human resource management in transition. - 1-st ed., p. 702.

172 The Economist - 1997. December 13-19th p. 130.

173. The Economist - 1997. November 22nd-28th p. 160.

174. The Economist - 1998. April 18-24th p. 158.

175. Thomason, G. (1989), A textbook of personnel management, London: Institute of personnel management.

176. Torrington Derek, Hall Laura (1991) Personnel Management: A New Approach/ - 2nd Edition, Prentice Hall International (UK) Ltd., p. 661.

177. Wilson, D.C., Rosenfield, R. (1990) Managing organisations: Text, readings and cases, London: McCraw-Hill

178. World Bank (1991). Urban Policy and Economic development: an Agenda for the 1990s. Washington: DC.