Особенности терминологии управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 10.02.04, кандидат филологических наук Косякова, Виктория Петровна

• Косякова, Виктория Петровна
• кандидат филологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат филологических наук Косякова, Виктория Петровна

Введение.

Глава 1. Основные концепты терминологии управления человеческими ресурсами и средства их вербализации.

1.1 .Особенности развития терминологии УЧР.

1.2.Понимание концепта в когнитивной лингвистике.

1.3 .Концепты в терминологии управления человеческими ресурсами.

1 АВозможности анализа концепта при помощи когнитивных моделей.

1.5.Изучение концепта через средства его вербализации.

1.6.Термин и дискурс как средства вербализации специального концепта.

Выводы к Главе 1.

Глава 2. Образно-схематические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами.

2.1. Образно-схематические модели в познавательной деятельности человека .:.,.

2.2. Образно-схематическая модель «Контейнер» в терминологии управления человеческими ресурсами.

2.2.1. Внутренняя форма терминов.

2.2.2. Образование новых терминологических наименований и их употребление в дискурсе.

2.3. Образно-схематическая модель «Источник - путь - цель» в терминологии управления человеческими ресурсами.

2.3.1. Внутренняя форма терминов.

2.3.2. Образование новых терминологических наименований и их употребление в дискурсе.

2.4. Образно-схематическая модель «Связь» в терминологии управления человеческими ресурсами.

2.4.1. Внутренняя форма терминов.

2.4.2. Образование новых терминологических наименований и их р употребление в дискурсе.

2(б) Образно-схематическая модель «Центргпериферия» в терминологии управления человеческими ресурсами.

Выводы к Главе 2.

Глава 3. Метафорические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами.

3.1. Метафорические модели в научном познании.

3.2. Пространственные метафорические модели в терминологии управления человеческими ресурсами.

3.2.1. Организация - это живое существо.

3.2.2. Организация - это здание.

3.2.3. Организация - это корабль / самолет.

3.2.4. Организация - это сад.;.

3.2.5. Организация - это племя.

3.3. Непространственные метафорические модели в терминологии управления человеческими ресурсами.

3.3.1. Человек-это ресурс.

3.3.2. Человек - это капитал.•.

3.3.3. Сотрудник организации - это клиент.

3.3.4. Набор персонала - это преступление / Вознаграждение персонала -это предотвращение правонарушения.

3.3.5. Набор персонала - это война.

Выводы к Главе 3.

Глава 4. Метонимические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами.

4.1. Метонимические модели в познании человеком окружающей действительности.

4.2. Метонимические модели в терминологии управления человеческими ресурсами, использующиеся в обоих типах дискурса.

4.3. Метонимические модели в терминах УЧР, использующиеся в дискурсе специалистов.

4.3.1. Анализ метонимических моделей в дискурсе.

4.3.2. Метонимическая модель «Выполняемая функция вместо человека»

4.3.3. Метонимические модели, использующиеся для обозначений действий

Выводы к Главе 4.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности терминологии управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте»

Данная работа посвящена исследованию особенностей терминологии управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте.

Терминология управления человеческими ресурсами представляет собой особую область среди других терминологий сферы экономики. Ее появление демонстрирует заметные изменения в ведении современного бизнеса и способах управления современной организацией. В предыдущие этапы развития делового общества, управлению кадрами, или персоналом компании, не уделялось столь существенное внимание. Несмотря на то, что совместная трудовая деятельность людей всегда была важным механизмом развития человека и общества, управление трудовыми отношениями долгое время не становилось предметом научного внимания и начало рассматриваться в качестве самостоятельной области знания лишь в начале 80-х годов XX века, получив название «Управление человеческими ресурсами (УЧР)».

Интерес к данной сфере свидетельствует о переосмыслении роли человека в современной компании. Это связано, в частности, с тем фактом, что в современном информационном мире выиграть конкурентную борьбу в условиях, когда новые идеи становятся доступными для конкурентов в кратчайшие сроки, становится возможным только тогда, когда у компании есть сплоченная команда квалифицированных специалистов, готовых постоянно производить новые идеи. Соответственно, мотивация, оплата труда этих специалистов, их обучение, прием на работу, то есть все действия по управлению кадрами, стали рассматриваться с точки зрения новой науки, принимая во внимание то, что успех компании во многом зависит от эффективной организации управления людьми и их трудовыми отношениями.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью изучения новых терминологий с точки зрения того материала, который они дают для исследования человеческого познания, в связи с развитием когнитивного терминоведения. В этом смысле, на примере молодой и быстро развивающейся терминологии УЧР представляется возможным обратиться к исследованию того, какие языковые формы выбираются при создании • средств номинации нового фрагмента действительности, и какие при этом можно сделать предположения о принципах структурирования нового знания в человеческом сознании. Кроме этого, центральным объектом в терминологии УЧР выступает человек в его связи с трудовым коллективом и процессом трудовой деятельности, благодаря чему изучение возникающих новых языковых форм может указывать на то, как меняется роль человека в современной организации и деловом мире.

Определенную сложность описания терминологии УЧР представляет ее изменчивость, подвижность, быстрота введения новых терминов и размытость ее границ. В связи с этим представляется особенно важным найти в ней некие организующие принципы, которые бы помогли, с одной стороны, описать структуру данной терминологии, а с другой стороны, ответить на вопрос, каким образом за крайне ограниченное время человек перерабатывает и запоминает огромное количество новой информации. Именно этим соображением мотивировано наше обращение к двум способам организации знания: когнитивной модели с одной стороны, и концепту с другой стороны.

Цель настоящего исследования состоит в выявлении роли когнитивных моделей в создании средств вербализации концептов УЧР. В работе не ставятся цели описательного подхода к данной терминологии, здесь анализируются лишь те средства вербализации концептов, которые могут быть рассмотрены как реализация образно-схематических, метафорических и метонимических моделей.

В соответствии с данной целью задачи работы состоят в следующем:

1) выделить основные концепты в терминологии УЧР и описать их особенности;

2) проанализировать использование образно-схематических, метафорических и метонимических когнитивных моделей в создании средств вербализации основных концептов УЧР, а именно в терминообразовании и дискурсе;

3) выявить когнитивные и коммуникативные (дискурсивные) факторы, которые влияют на степень использования той или иной когнитивной модели в создании средств вербализации основных концептов УЧР.

Для решения поставленных задач в работе использовалась комплексная методика исследования материала, сочетающая когнитивный анализ, концептуальный анализ, дискурс-анализ, стилистический анализ текста, этимологический анализ. Кроме того, в диссертации используется метод наблюдения и обобщения языковых фактов.

Материалом для анализа послужили лексические единицы, отобранные из текстов научных монографий и статей по управлению человеческими ресурсами, публицистических статей в деловых журналах, а также внутрифирменных документов, описывающих процедуры управления персоналом в конкретных компаниях. Общий объем текстового материала составил около 3000 страниц.

Объектом настоящего исследования является процесс формирования терминологии УЧР. Предметом работы выступают три когнитивные модели (образно-схематические, метафорические и метонимические), обусловливающие определенные закономерности в создании средств вербализации концептов УЧР. Комплексный характер анализа приводит к необходимости ограничить объект исследования шестью основными концептами.

Научная новизна исследования состоит в том, что впервые терминология управления человеческими ресурсами становится объектом лингвистического исследования и анализируется с позиций когнитивно-дискурсивного подхода. Новизна исследования состоит также в выделении в рассматриваемой терминологии определенного количества основных концептов, которые описываются при помощи комплекса из трех когнитивных моделей. В известных нам работах, выполненных в рамках когнитивного терминоведения, предмет исследования составляли другие комплексы когнитивных моделей, например, пропозициональные [Манерко 2000], пропозициональные и образно-схематические [Орел 2005], метафорические [Липилина 1998], при помощи которых анализировался обширный лингвистический материал. В настоящей работе материал для анализа ограничен, в анализ включены два типа дискурса, предмет исследования расширен до трех моделей, что.позволяет проследить некие взаимосвязи когнитивных моделей и их обусловленность когнитивными и дискурсивными факторами.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что оно является работой в рамках одного из актуальных и развивающихся направлений современной лингвистики - когнитивного терминоведения. Предложенная методика может быть использована для анализа других новых и быстро развивающихся терминосистем с позиций того, каким образом они отражают работу человеческого познания. Рассматриваемый материал и сформулированные результаты исследования внося1 определенный вклад в углубление знаний о том, как организуются и структурируются новые знания в голове человека, и какую роль в этом играют вновь появляющиеся языковые формы.

Практическая ценность работы определяется тем, что ее основные положения и выводы могут быть использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий в специальных курсах, связанных с изучением проблем терминологии и когнитивной лингвистики. Иллюстративный материал и основные выводы исследования могут быть использованы в ' практике преподавания делового английского языка специалистам по управлению персоналом. Собранный терминологический материал может послужить материалом при составлении словарей, так как в настоящее время имеется недостаточное количество англо-английских и англо-русских словарей по данной проблематике. Учитывая сложившуюся ситуацию с обширным заимствованием английских терминов УЧР в русскую терминологию управления кадрами, задача составления англо-русских словарей по данной тематике представляется актуальной.

В соответствии с поставленной целью и задачами на защиту выносятся следующие положения диссертации:

1) Терминообразование й употребление терминов в УЧР находится в определенной зависимости от прагматических факторов, а именно характеристик пользователей терминологией. В качестве организующих центров данной терминологии могут быть рассмотрены концепты. Концепт в терминологии УЧР состоит из ядра и вариативной части. Ядро концепта содержит ассоциации, общие для всех пользователей терминологией. К вариативной части относятся ассоциации, имеющие различие в понимании у разных пользователей терминологией, а именно специалистов и неспециалистов. Закономерности в создании средств вербализации данных концептов могут быть выявлены при помощи когнитивных моделей.

2) Когнитивные модели в концептах УЧР выявляются на трех уровнях: (а) уровне создания новых терминов для обозначения новых понятий области; (б) уровне организации дискурса в целях ускорения обработки информации адресатом; (в) уровне организации понятий рассматриваемой области в единую согласованную систему.

3) Образно-схематические модели относятся к ядру концептов, помогая посредством визуально-пространственных категорий представить новые, быстро формирующиеся абстрактные понятия и увеличивая скорость обработки новой информации адресатами текстов.

4) Метафорические и метонимические модели преимущественно относятся к вариативной части концептов и выявляются в дискурсе специалистов. Их основными функциями в создании средств вербализации концептов УЧР выступают следующие: ускорение обработки новой информации в условиях постоянного пополнения области новым знанием, создание определенной мыслительной установки по отношению к предмету или явлению, эвфемистическая функция.

Апробация работы. Основные теоретические 'положения и практические выводы диссертации докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры лексики английского языка Московского педагогического государственного университета. Некоторые аспекты работы нашли отражение в виде сообщений на методологическом семинаре по проблемам терминоведения Института языкознания им. A.C. Пушкина под руководством В.М. Лейчика (Москва, 2004), международной конференции «Стилистика и теория языковой коммуникации» (Москва, Московский Лингвистический Государственный Университет, 2005), конференции «Культура как текст» (Смоленск, Смоленский Гуманитарный Университет, 2005) и на заседании постоянно действующего семинара по методологическим проблемам стандартизации терминологии и терминоведения (Москва, ВНИИКИ, 2005). Основные положения диссертации нашли отражение в шести публикациях.

Реализация результатов исследования. Материалы диссертации использовались при создании методического пособия «Английский язык для управляющих персоналом» к курсу делового английского языка для специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Основная цель и задачи исследования определили структуру данной диссертационной работы, которая состоит из введения, четырех глав, заключения и приложения, а также списка научной литературы.

Заключение диссертации по теме «Германские языки», Косякова, Виктория Петровна

Выводы к главе 4

Анализ метонимических моделей в дискурсе специалистов и дискурсе неспециалистов позволил раздёлить данные модели на две группы. К первой группе относятся метонимические модели, использующиеся в обоих типах дискурса. Вторая группа представляет собой наименования, встречающиеся в дискурсе специалистов. При этом наименования, использующиеся в обоих типах дискурса, являются достаточно устоявшимися терминами, возникшими еще до формирования самой области знания УЧР, то есть до 1980-го года. Терминологические наименования, задействованные исключительно в дискурсе специалистов, можно отнести к неологизмам, появившимся после 1980-го года.

Различие между старыми и новыми терминами, относящимися к метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА», показывают, что метонимия чутко реагирует на переосмысление старых подходов и понимание новых концепций. Наблюдается заметная тенденция смещения фокуса внимания с человека как источника физической силы на человека как производителя новых знаний и идей. Использование рассматриваемых единиц в текстах по управлению персоналом подтверждают идею о кардинальном пересмотре роли человека в современном деловом мире.

Основная часть метонимических моделей была обнаружена нами в дискурсе специалистов. Объяснением этому может считаться тот факт, что дискурс неспециалистов требует использования точных формулировок, не допускающих двоякого толкования, в то время как дискурс специалистов более чутко реагирует на любые изменения в пересмотре тех или иных концепций. Так как метонимия является средством выделения определенных сторон концепта, логично предположить, что именно метонимические модели наиболее характерным образом отражают инновационные тенденции в изменении понимания того или иного концепта.

Метонимические модели являются одним из способов передачи максимального количества информации при помощи минимального количества языковых средств, экономя мыслительные усилия читателя и его время, и непосредственно обращая его внимание на важнейшие аспекты той или иной профессиональной проблемы. При помощи метонимии ускоряется процесс усвоения новой информации посредством выделения главной характеристики предмета или явления, когда эта главная характеристика начинает замещать весь предмет или явление. Кроме ускорения процесса обработки новой информации, подобное свойство метонимии способствует определенной экономии усилий при запоминании больших объемов информации. Данные свойства метонимии представляются важными для адресата дискурса специалистов, где происходит постоянное порождение нового знания в такой быстро развивающейся области, как УЧР. Существенным представляется также фактор «дефицита времени», являющийся немаловажным для деловой аудитории, которая ценит свое время. Метонимия в дискурсе специалистов позволяет в более емкой форме передавать больше информации, экономя время и усилия адресатов текстов.

Метонимические модели способствуют созданию психологической дистанции между субъектами управления (управляющими) и объектами управления (простыми сотрудниками), что представляется актуальным при описании различных неприятных или жестких управленческих процессов. В ряде случаев подобная роль метонимических моделей может рассматриваться как требование политической корректности, что особенно важно в такой области, как УЧР, которая, с одной стороны, ставит в центр своего внимания человека, а с другой стороны, делает этого человека объектом жестких управленческих решений.

Таким образом, образование новых метонимических терминов может быть обосновано потребностями дискурса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами является быстро развивающейся областью знания, в которой происходит постоянное изменение и переосмысление основных понятий. Представляется, что УЧР принадлежит к тем сферам общественной жизни, в которых, по наблюдению В.М. Лейчика [Лейчик 1983], образование устоявшейся, статичной системы терминов принципиально невозможно. Данный факт может быть объяснен тем, что область управления человеческими ресурсами ставит в центр своего внимания человека в его связи с трудовым коллективом и трудовой деятельностью и напрямую зависит от новейших тенденций в области экономики. Благодаря тем изменениям, которые происходят в современном деловом мире, роль- человека как сотрудника организации кардинально переосмысливается, что находит отражение в соответствующих терминах. Вместе с тем, быстрота введения новых понятий требует такой организации информации, которая бы способствовала быстрому запоминанию и усвоению пользователем.

Кроме изменчивости и подвижности понятий, терминология УЧР имеет дополнительную особенность, а именно зависимость терминообразования и терминоупотребления от характеристик пользователя терминологией. В настоящий момент сложились две основные группы подобных пользователей, употребление терминов в речи которых имеет свои особенности.

Вышеперечисленные особенности затрудняют анализ данной терминологии при помощи традиционных методов терминоведения. Учитывая изменчивость данной терминологии, представляется необходимым найти в ней такие организующие центры, которые позволили бы провести анализ с учетом ее структурной стабильности и гибкой приспособляемости. Подобными организующими центрами являются специальные концепты, которые представляют собой синтез рационального и обыденного познания, содержащие как объективные знания о мире, так и субъективные моменты, зависящие от процесса когниции и включающие результаты категоризации и концептуализации знания.

Специальные концепты УЧР делятся на две группы. К первой группе относятся «Участники управления», то есть стороны, задействованные в управленческом процессе, а именно организация и ее сотрудники (концепты «Организация» и «Человек в организации»). Вторую группу составляют «Процессы управления», то есть различные действия, предпринимаемые организацией в отношении своих сотрудников («Набор персонала», «Вознаграждение персонала», «Развитие персонала» и «Увольнение сотрудников»).

Средствами вербализациц специальных концептов выступают термин и дискурс. Термины УЧР имеют определенные различия в употреблении в зависимости от типа дискурса. В исследовании выделены два типа дискурса: дискурс специалистов и дискурс неспециалистов. Дискурс специалистов представляет собой специализированную разновидность общения между людьми, адресаты которого участвуют в принятии управленческих решений в вопросах УЧР. Адресат подобного типа дискурса либо занимается вопросами разработки теории УЧР, либо является практикующим менеджером компании и непосредственно занимается вопросами управления людьми. Следовательно, адресат текста обладает специальным знанием в области УЧР. Целью общения выступает разработка новых идей в области УЧР и донесение этих идей до широкого круга практикующих менеджеров. Дискурс неспециалистов представляет собой специализированную разновидность общения между людьми, адресаты которого являются простыми сотрудниками компании и выступают в качестве управляемой стороны в вопросах УЧР, то есть являются объектами принятия управленческих решений. Адресат текста не обладает специальным знанием в области УЧР. Цель общения заключается в том, чтобы информировать адресата (сотрудника компании) о рабочем распорядке, правилах выплаты зарплаты, возможных случаях увольнения и других вопросах управления персоналом в данной компании. Включение двух типов дискурса в анализ позволяет выполнить требования современной когнитивной лингвистики и исследовать когнитивные и коммуникативные факторы в их взаимосвязи.

Образно-схематические, метафорические и метонимические модели позволяют объяснить ряд закономерностей в создании средств вербализации концептов терминологии УЧР. Выявление подобных закономерностей представляется особенно актуальной в связи с большим количеством вновь появляющихся наименований, многие из которых не успевают быть зафиксированными в словарях, однако активно употребляются в дискурсе.

Анализ концептов УЧР при помощи когнитивных моделей позволил выявить, что специальный концепт представляет собой структуру из ядра и вариативной части. Ядро концепта содержит ассоциации, общие для обеих групп пользователей. Вариативная часть концепта состоит из других ассоциаций, свойственных той или иной группе пользователей.

Образно-схематические модели в образовании терминологии УЧР играют важнейшую роль, помогая посредством визуально-пространственных категорий представить новые, быстро формирующиеся абстрактные понятия. В терминологии УЧР они способствуют организации понятий рассматриваемой области в единую согласованную систему, позволяя представить фрагменты терминологии как части единой «картины», состоящей из организации-контейнера и различных траекторий перемещения содержимого (сотрудников). Подобная единая пространственная ассоциация в основе концептов УЧР позволяет увеличить скорость обработки новой информации адресатами текстов.

Образно-схематические модели могут быть отнесены к ядру концепта, так как являются значимыми как для дискурса специалистов, так и для дискурса неспециалистов. И в том, и в другом случае абстрактные концепты выражаются при помощи таких средств вербализации, которые быстро поддаются обработке адресатами. Данное наблюдение свидетельствует об универсальности образно-схематических моделей в познании нового фрагмента действительности.

Наиболее значимой образно-схематической моделью выступает «Контейнер». Все изучаемые концепты («Организация», «Человек в организации», «Набор персонала», «Вознаграждение персонала», «Развитие персонала» и «Увольнение сотрудников») так или иначе связаны с данной образно-схематической моделью. В качестве вместилища представляется организация. При этом сотрудники компании рассматриваются как содержимое контейнера, которое может передвигаться в его внутреннем пространстве в различных направлениях, попадать вовнутрь или покидать его пределы. Набор персонала представляется как перемещение содержимого из внешнего пространства во внутреннее, а увольнение персонала, соответственно - из внутреннего пространства во внешнее. Развитие персонала выступает как движение содержимого внутри контейнера по определенной траектории («Источник - путь - цель»), которая может быть направлена вверх, вниз, вбок или представляется в качестве кругового вращения. Вознаграждение персонала может сравниваться с удержанием содержимого внутри контейнера.

В некоторых концептах также наблюдается выраженное предпочтение некоторым дополнительным образным схемам. Так, например, схема «Источник-путь-цель» наиболее часто проявляется в концепте «Развитие персонала». При помощи образно-схематическбй модели «Связь» описываются трудовые отношения между членами компании.

Метафорические модели используются преимущественно в дискурсе специалистов. В дискурсе неспециалистов использование метафор является редким явлением, что связано с потребностями данного типа дискурса (необходимость получения четкой, однозначной информации сотрудником о правилах управления персоналом в компании, вероятность использования внутрифирменного документа на судебном процессе, что практически исключает использование метафорических выражений).

Таким образом, метафорические модели становятся важным инструментом анализа вариативной части концепта, проявляющейся в дискурсе специалистов. Принимая во внимание основную цель дискурса специалистов - порождение нового знания и его донесение до адресата, представляется логичным, что метафорические ассоциации играют важнейшую роль в создании средств вербализации специальных концептов именно в данном типе дискурса. Основной их функцией представляется ускорение обработки новой информации в условиях постоянного пополнения специальной области новым знанием.

Метафорические модели в терминологии УЧР могут быть разделены на две основные группы, а именно пространственные и непространственные метафорические модели.

Пространственные метафорические модели сохраняют логику выявленных образно-схематических моделей. Основой для большинства пространственных метафорических моделей является образно-схематическая модель «Контейнер», что свидетельствует в пользу того, что пространственный опыт лежит в основе познания абстрактной области. К подобным метафорическим моделям относятся следующие: «Организация - это живое существо», «Организация - корабль», «Организация - это самолет», «Организация - это здание», «Организация - это -сад», «Организация - это племя». Перечисленные метафорические модели представляют собой некие контейнеры, понимаемые метафорически, то есть позволяют представить компанию как некую сущность с четкими границами,"* которые отделяют ее внутреннее пространство от внешнего. Большинство этих моделей существовали в английском языке до возникновения терминологии УЧР,к что служит наглядным доказательством тезиса о том, что научные концепты представляют собой синтез обыденного и рационального познания, и что научное познание зачастую базируется на предшествующем культурном опыте человека. Неисчерпанный эвристический потенциал данных моделей влияет на образование новых терминов в новой области знания, что помогает осмыслить новую информацию через уже накопленный культурный и предметно-практический опыт социума, способствуя быстроте усвоения совершенно новых понятий.

К непространственным метафорическим моделям относятся следующие: «Человек - это ресурс», «Человек - это капитал», «Сотрудник организации - это клиент», «Набор персонала - это преступление», «Вознаграждение персонала -это предотвращение правонарушения», «Набор персонала - это война». Данные метафорические модели были созданы непосредственно после возникновения самой области УЧР. В ряде случаев было отмечено, что именно данные модели предопределяют отношение к предмету сферы УЧР: сотруднику организации. Их анализ свидетельствует о возрастающей роли человека и его умственного труда в современном деловом мире.

Метафорические модели реализуются в концептах УЧР на двух уровнях: уровне терминообразования и уровне создания текстовой метафоры. На уровне терминообразования метафорические модели проявляются в двух основных случаях: при создании нового метафорического термина и посредством привлечения терминов других областей знания.

Текстовая метафора также является способом реализации метафорических моделей, когда определенные образы, заложенные в метафорических терминах, развиваются также и в тексте. Посредством создания уже знакомых адресату образов текстовая метафора помогает ускорить процесс обработки новой информации адресатом дискурса специалистов. Новая информация преподносится адресату при помощи уже знакомых аналогий, что отвечает потребности адресата усваивать большое количество сведений за минимальное количество времени и при помощи минимального количества языковых средств. На уровне создания текстовой метафоры также выявлены два основных способа реализации метафорических моделей: привлечение слов других лексико-тематических групп в тексты по УЧР и использование фразеологических единиц, отвечающих общей логике данной метафорической модели.

Ряд метафорических терминов имеет метафорические или неметафорические синонимы в терминологии УЧР. В зависимости от прагматической направленности авторы могут обращаться к разным терминам, способствуя созданию той или иной установки или оценки ситуации у читателя.

Метонимические модели могут быть разделены на две группы. К первой группе относятся метонимические модели, использующиеся в обоих типах дискурса. Вторая группа представляет собой наименования, встречающиеся в дискурсе специалистов. При этом наименования, использующиеся в обоих типах дискурса, являются достаточно устоявшимися терминами, возникшими еще до формирования самой области знания УЧР, то есть до 1980-го года. Терминологические наименования, задействованные исключительно в дискурсе специалистов, можно отнести к неологизмам, появившимся после 1980-го года.

Различие между старыми и новыми терминами, относящимися к метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА», показывают, что метонимия чутко реагирует на переосмысление старых подходов и понимание новых концепций. Наблюдается заметная тенденция смещения фокуса внимания с человека как источника физической силы на человека как производителя новых знаний и идей. Если ранее главной характеристикой, служившей основой наименования человека как члена трудового коллектива, рассматривалась «способность к физическому труду» или «источник физической силы», то в настоящее время новые единицы позволяют выделить «способность к умственному труду» в качестве главной характеристики современного работника, его владение специфическими знаниями, навыками и наличие умственных качеств, которые делают его по-настоящему ценным для работодателя. I

Использование рассматриваемых единиц в текстах по управлению персоналом" подтверждают идею о кардинальном пересмотре роли человека в современном деловом мире.

Основная часть метонимических моделей проявляется в дискурсе специалистов. Объяснением этому может считаться тот факт, что дискурс неспециалистов требует использования точных формулировок, не допускающих двоякого толкования, в то время как дискурс специалистов более чутко реагирует на любые изменения в пересмотре тех или иных концепций. Так как метонимия является средством выделения определенных сторон концепта, логично предположить, что именно метонимические модели наиболее характерным образом отражают инновационные тенденции в изменении понимания того или иного концепта.

Таким образом, образование новых метонимических терминов может быть обосновано потребностями дискурса. Метонимические модели при этом в основном используются для анализа вариативной части концепта.

Анализ материала показал, что метонимические модели являются одним из способов передачи максимального количества информации при помощи минимального количества языковых средств, экономя мыслительные усилия читателя и его время, и непосредственно обращая его внимание на важнейшие аспекты той или иной профессиональной проблемы. При помощи метонимии ускоряется процесс усвоения новой информации посредством выделения главной характеристики предмета или явления, когда эта главная характеристика начинает замещать весь предмет или явление. Кроме ускорения процесса обработки новой информации, подобное свойство метонимии способствует определенной экономии усилий при запоминании больших объемов информации. Данные свойства метонимии представляются важными для адресата дискурса специалистов, где происходит постоянное порождение нового знания в такой быстро развивающейся области, как УЧР. Существенным представляется также фактор «дефицита времени», являющийся немаловажным для деловой аудитории, которая ценит свое время. Метонимия в дискурсе специалистов позволяет в более емкой форме передавать больше информации, экономя время и усилия адресатов текстов.

Метонимические модели способствуют созданию психологической дистанции между субъектами управления (управляющими) и объектами управления (простыми сотрудниками), что представляется актуальным при описании различных неприятных или жестких управленческих процессов. В ряде случаев подобная роль метонимических моделей может рассматриваться как требование политической корректности, что особенно важно в такой области, как УЧР, которая, с одной стороны, ставит в центр своего внимания человека, а с другой стороны, делает этого человека объектом жестких управленческих решений.

Большинство метонимических моделей, использующихся для обозначения тех или иных действий по управлению персоналом, основаны на замещении наименования всего действия определенным падежньщ отношением.

У адресатов разных типов дискурса могут существовать разные ожидания того, в каком свете будет представлена ситуация. Это может быть обусловлено прагматическими факторами, в частности, потребностями адресата. Данные факторы задают определенную программу выбора языковых средств для говорящего.

Применительно к специальным концептам УЧР подобная структура представления данных может включать наиболее вероятные вопросы, например, о причине, цели, результате какого-либо действия, и предопределять, таким образом, выбор падежного отношения, наиболее значимого для пользователя терминологией. Именно поэтому метонимические модели, в которых определенное падежное отношение служит для наименования действия в целом, наглядно показывают зависимость терминообразования от прагматических факторов, в силу отмеченной способности метонимии выделять определенную информацию или представлять явление в определенном свете. У адресатов дискурса специалистов существуют определенные установки, ожидания того, в каком свете будет представлена ситуация. Данные установки задают определенную программу выбора языковых средств для терминов, в которых используются метонимические модели. Выбор метонимической модели, при которой определенное падежное отношение замещает наименование действия в целом, отвечает нуждам коммуникации и потребностям адресата, активизируя определенную систему запросов, в соответствии с которой адресат вычленяет наиболее важную информацию в подобных терминах.

Термины, образованные при помощи метонимических моделей «ЦЕЛЬ вместо ДЕЙСТВИЯ» и «РЕЗУЛЬТАТ вместо ДЕЙСТВИЯ», выделяют наиболее важный для адресата аспект ситуации, так как управленец прежде всего заинтересован в последствиях своих действий. Более того, вне зависимости от того, применяется ли термин для создания положительной или отрицательной оценки происходящего у читателя, данные метонимические обозначения выполняют эвфемистическую функцию. Выдвигая на первый план падежное отношение цели или результата, метонимия привлекает внимание адресата к положительной цели достаточно неприятного управленческого решения или его непредвиденному результату, позволяя уйти от обсуждения, например, эмоций людей, подлежащих сокращению. Менеджер, принимающий подобное управленческое решение, прежде всего сосредотачивается на результате, а не эмоциональной составляющей процесса. В этом смысле созданные термины отвечают потребностям той группы коммуникантов, которая их использует. Кроме этого, автор может выбирать тот или иной, метонимический термин в зависимости от прагматических факторов, например, от преследуемой цели.

Использование метонимической модели позволяет при помощи минимального количества языковых средств представить максимальное количество информации. Это становится заметно при сравнении структуры синонимических терминов, применяемых в дискурсе специалистов и дискурсе неспециалистов. В то время как в дискурсе неспециалистов применяется развернутое многокомпонентное словосочетание, скорее носящее объяснительный характер, в дискурсе специалистов используется емкое, свернутое наименование. Подобные различия также могут быть объяснены прагматическими факторами. Внутрифирменный документ (дискурс неспециалистов) может быть использован на судебном процессе, в связи с чем авторы подобных документов обеспокоены соображениями точности формулировок, а не экономии времени или печатного места. Адресат подобных документов, не являясь специалистом в области УЧР, нуждается в более «прозрачных» формулировках. В то же время, благодаря большей подготовленности адресатов дискурса специалистов становится возможным выбор более емких метонимических наименований.

В целом, исследование показало, что анализ языкового материала при помощи когнитивных моделей позволяет объяснить ряд закономерностей в формировании терминологии УЧР. Данные закономерности могут быть отмечены на трех уровнях: (а) уровне создания новых терминов; (б) уровне организации дискурса; (в) уровне организации понятий рассматриваемой области в единую согласованную систему. Таким образом, можно отметить, что познание человеком нового фрагмента действительности происходит с опорой на определенные когнитивные принципы, которые могут быть изучены посредством анализа

178 создаваемых средств вербализации. Представляется, что в этом смысле проведенное исследование вносит определенный вклад в расширение знаний о том, каким образом новые, быстро формирующиеся терминологии отражают работу человеческого познания.

Список литературы диссертационного исследования кандидат филологических наук Косякова, Виктория Петровна, 2006 год

1. Auditing recruitment and selection using generic benchmarking: a case study. Sharon Ifill, Neil Moreland // The TQM Magazine. Volume 11 Number 5 1999 pp. 333-341

2. Clarifying the use of competence and competency models in recruitment, assessment and staff development. Christofer Rowe // Industrial and Commercial Training. Volume 27 Number 11 1995 pp. 12-17

3. An examination of emerging strategy and sales performance: motivation, chaotic change and organizational structure. Alan Smith, William Rupp // Marketing Intelligence and Planning. Volume 21 Number 3 2003 pp. 156-167

4. Graduate recruitment and selection practices in small businesses. Jim Stewart, Vanessa Knowless // Career Development International. Volume 5 Number 1 2000 pp. 21-38

5. Motivating knowledge workers to innovate: a model integrating motivation dynamics and antecedents. A.D. Amar // European Journal of Innovation Management. Volume 7 Number 2 2004 pp. 89-101 .

6. Greenfield recruitment and selection. Jerry Hallier // Personnel Review. Volume 30 Number 3 2001 pp. 331-351

7. Managing human resources in healthcare: learning from world class practices pat 1. Mohamed Zairi // Health Manpower Management. Volume 24 Number 2 1998 pp. 48-57

8. Human resources management. A success and failure factor in strategic alliances. Bartolomé Lajara, Francisco Lillo, Vicente Sempere // Employee Relations. Volume 25 Number 1 2003 pp. 61-80

9. How to increase diversity through your recruitment practices. Jeremy Tipper // Industrial and Commercial Training. Volume 36 Number 4 2004 pp. 158-161

10. Improving human resources management: some practical questions and answers. Santiago Gonzales // International Journal of Contemporary Hospitality Management. Volume 16 Number 1 2004 pp. 59-64

11. Human resource costs and benefits of maintaining a mature-age workforce. Libby Brooke // International Journal of Manpower. Volume 24 Number 3 2003 pp. 260283

12. Global Aviation Human Resource Management: Contemporary Compensation and Benefits Practices. Steven Appelbaum, Brenda Fewster // Global Aviation Human Resource Management. Volume 26 Number 7 2003

13. Diminishing returns of the move to downsize // Strategic Direction. Volume 19 Number 1 2003 pp. 33-35

14. Managing the revolving door. James Cannon // Industrial and Commercial Training. Volume 25 Number 7 1993

15. Downsizing to Improve Strategic Position. Stephen Drew // Management Decision, Vol. 32 No. 1, 1994, pp. 4-11

16. Surviving redundancy: the perceptions of UK managers. Les Worrall, Fiona Campbell // Journal of Managerial Psychology, Vol. 15 No. 5,2000, pp. 460-476

17. Exit strategies. Joseph Cangemi, Richard Miller // Journal of Management Development Vol. 23 No. 10,2004, pp. 982-987

18. Team rewards: lessons from the coal-face. Duncan Brown // Team Performance Management: An International Journal, Vol. 2 No. 2 1996 pp. 6-12

19. Performance Management as the Key to Customer Service. Stephen Macaulay, Sarah Cook // Industrial and Commercial Training, Vol. 26 No. 11, 1994, pp. 3-8

20. Predictors of learning organizations: a human resource development practitioner's perspective. Orlando Griego // The Learning Organization, Volume 7 Number 1 2000 pp. 5-12

21. Exploring Lawler's new pay theory through the case of Finbank's reward strategy for managers. Philip Lewis // Personnel Review, Vol. 29 No. 1,2000, pp. 10-32

22. Aligning rewards to organizational goals a multinational's experience. John Stredwick// European Business Review Volume 12 Number 1 2000 pp. 9-18

23. Beyond the Bottom Line: Gainsharing and Organizational Development. D.C. Band, Gerald Scanlan // Personnel Review, Vol. 23 No. 8, 1994, pp. 17-32

24. Reinforcement of core values: a case study at a medium sized electronics manufacturing plant. Judith Johnson, Dianne Welsh // Work Study. Volume 48, Number 1, 1999, pp. 21-24

25. Are You Picking the Right Leaders? Melvin Sorcher. // Harvard Business Review, February 2002

26. They're Not Employees, They're People. Peter Drucker // Harvard Business Review, February 2002

27. Fair Process: Managing in the Knowledge Econmy. Chan Kim // Harvard Business Review, January 2003

28. If You Want Honesty, Break Some Rules. Ginger.Graham // Harvard Business Review, April 2002

29. How Fleet Bank Fought Employee Flight. Haig Nalbantian, Anne Szostak // Harvard Business Review, April 2004

30. How's Your Return on People? Laurie Bassi, Daniel McMurrer // Harvard Business Review, March 2004

31. It's Time to Retire Retirement. Ken Dychtwald, Tamara Erickson // Harvard Business Review, March 2004

32. Beyond Empowerment: Building a Company of Citizens. Brook Manville // Harvard Business Review, January 2003

33. A New Game Plan for C Players. Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones // Harvard Business Review, January 2002

34. A Market-Driven Approach to Retaining Talent. Peter Capelli // Harvard Business Review, January February 2000

35. The Job no CEO Should Delegate. Larry Bossidy // Harvard Business Review

36. Developing Your Leadership Pipeline. Jay Conger, Robert Fulmer // Harvard Business Review, December 2003

37. Winning the Talent War for Women. Douglas McCracken // Harvard Business Review, November December 2000

38. The Making of a Corporate Athlete. Jim Loehr, Tony Schwartz // Harvard Business Review, January 2001

39. The Risky Business of Hiring Stars. Janet Drew // Harvard Business Review, May 2004th

40. Coca-Cola: A cultural revolution // The Economist March 10 2001

41. The War for Talent. Elizabeth Chambers, Mark Foulon // The McKinsey Quarterly 1998 Number 3

42. Leadership Development: Perk or Priority? Idalene Kesner // Harvard Business Review, May 2003

43. The Best-Laid Incentive Plans. Steve Kerr // Harvard Business Review, January 2003

44. The Coach Who Got Poached. Idalene Kesner // Harvard Business Review, March 2002

45. Spotlight on Edgar Schein. The Corporate Culture Survival Guide. Jossey-Bass, 1999.

46. Let Me Take You Down // Harvard Business Review, March 2004

47. Gerry Johnson, Kevan Scholes.'Exploring Corporate Strategy. 5th edition. Prentice Hall Europe, 1999.51 .Bob Garvey, Bill Williamson. Beyond Knowledge Management. Pearson Education Limited, 2002

48. Walton, John. Strategic Human Resource Development, 1999

49. Mondy, R. Wayne Cascio. Personnel, the management of human resources. Allyn & Bacon, Inc. 1987.

50. Steven Silbiger. The 10-Day MBA. A Step-by-Step Guide to Mastering the Skills taught in Top Business Schools'. Butler and Tanner Ltd, Frome and London, 2001

51. Minzberg, Henry. Managers Not MB As. A Hard Look at the Soft Practice of Managing and Management Development. Prentice Hall, 2004

52. San Diego State University personnel manual (www.as.sdsu.edu/admin/forms/personelindex.html)

53. Northern Arizona University personnel manual (www.hr.edu/rn/images/stories/docs/policymanual.pdf)

54. Yale University personnel manual (www.yale.edu/ppdev/PersPracWeb/TOC.html)

55. University of Minnesota personnel manual (www.process.umn.edu/groups/hr/documents/Form/pawinst.doc)

56. University of Delaware personnel manual (www.udel.edu/ExecVP/polprod/)

57. Commonwealth personnel manual (www.dhrm.virginia.gov/hrpolicy/policy.html)

58. San Francisco University personnel manual (www.ucop.edu/acadadv/acadpers/)

59. East Tennessee State University personnel manual (www.hr-guide.com/data/014.htm)

60. James Cook University personnel manual (www.jcu.edu.au/office/fabs/policy/)