Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе развития компьютерных кадровых систем тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Пушкарев, Николай Николаевич

• Пушкарев, Николай Николаевич
• доктор экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации доктор экономических наук Пушкарев, Николай Николаевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ.

1.1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в современных условиях развития экономики.

1.2. Методологические основы управления человеческими ресурсами с использованием компьютерных средств обработки информации.:.

1.3. Место и роль компьютерных кадровых систем в управлении человеческими ресурсами.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ.

2.1. Особенности формирования системы работы с персоналом на предприятии.

2.2. Эволюция становления и развития кадровых компьютерных систем управления персоналом на предприятиях.

2.3. Выбор и обоснование состава информационного обеспечения управления человеческими ресурсами в компьютерных системах.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОМПЬЮТЕРНЫХ КАДРОВЫХ СИСТЕМ.

3.1. Управления человеческими ресурсами на основе применения автоматизированных рабочих мест.

3.2. Обоснование состава и содержания кадровых задач в процессах компьютерного управления человеческими ресурсами.

3.3. Формирование организационной структуры компьютерной кадровой системы по управлению человеческими ресурсами предприятия.

3.4. Разработка компьютерных процессов обработки информации по человеческим ресурсам предприятий.

ГЛАВА 4. КОНЦЕПЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЬЮТЕРНЫХ КАДРОВЫХ СИСТЕМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДОРШтЙ}.

4.1. Организация современных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами.

4.2. Формирование информационных баз данных по человеческим ресурсам в компьютерных кадровых системах.

4.3. Обеспечение целостности баз персональных данных по человеческим ресурсам в компьютерных кадровых системах.

4.4. Организация компьютерной обработки информации по человеческим ресурсам в кадровой службе предприятия.

4.5. Особенности создания компьютерных массивов по человеческим ресурсам в кадровой службе предприятия.

ГЛАВА 5. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КОМПЬЮТЕРНЫХ КАДРОВЫХ СИСТЕМ.

5.1. Организация производственного функционирования компьютерной кадровой системы предприятия.

5.2. Информационно-компьютерная поддержка принятия кадровых решений в сфере управления человеческими ресурсами предприятия.

5.3. Управления человеческими ресурсами предприятия в условиях развития компьютерных кадровых систем.

5.4. Рекомендации по управлению человеческими ресурсами предприятий в условиях развития компьютерных кадровых систем.

ГЛАВА 6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЬЮТЕРНЫХ КАДРОВЫХ СИСТЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе развития компьютерных кадровых систем»

Актуальность проблемы. К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных технологий в информационной среде работы предприятия, можно отнести отсутствие необходимого теоретико-методологического обоснования и практических рекомендаций предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления человеческими ресурсами.

В этой связи встает задача по обобщению и распространению опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и за рубежом. Как известно, современные достижения развитых государств Европы, США, Канады, Японии и других являются результатом длительного совершенствования методов управления человеческими ресурсами и применения современных инструментов, то есть новейших компьютерных технологий. Сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности труда, в том числе и за счет использования кадровых компьютерных систем. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.

Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило выбор темы данного диссертационного исследования, направленного на совершенствование процесса управления человеческими ресурсами предприятия в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.

Следует отметить, что использование компьютерных кадровых систем в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления предприятием. Это объясняется тем, что в последнее десятилетие многократно увеличились информационные потоки, что оказывает существенное влияние на принятие наиболее обоснованных решении в сфере управления человеческими ресурсами.

Целью диссертационного исследования является разработка концептуальных положений и организационно-методологических основ повышения эффективности управления с учетом изменяющихся рыночных условий и ориентированных на применение компьютерных кадровых систем.

Для достижения поставленной цели были определены конкретные задачи, имеющие теоретический и прикладной характер, которые и обозначили логику и структуру диссертационного исследования. Их можно представить в следующем порядке:

- определить социально-экономическую сущность управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией деятельности предприятия;

- обосновать методологические положения по управлению человеческим потенциалом предприятия с применением компьютерных кадровых систем, а также показать их место и роль в этом процессе;

- исследовать различные концепции управления персоналом и эволюцию компьютерных кадровых систем, а также проблемы выбора и обоснования содержания состава информационного обеспечения в системе управления человеческими ресурсами, с учетом компьютерных технологий;

- разработать принципы управления человеческими ресурсами предприятия на базе применения компьютерных кадровых систем с учетом современного развития;

- обосновать содержание кадровых задач, в том числе перечень вводимых данных по управлению человеческими ресурсами, в условиях применения компьютерных кадровых систем, а также предложить организационно-информационную технологию решения кадровых задач;

- разработать основные направления применения компьютерных кадровых систем в управлении человеческими ресурсами и обосновать современные методы обработки персональной информации;

- предложить организацию баз и банков персональных данных по человеческим ресурсам в компьютерные кадровые системы предприятия;

- разработать направления развития компьютерных систем по управлению человеческими ресурсами как на основе применения автоматизированных рабочих мест (АРМ), так и экспертных систем (ЭС), систем поддержки принятия кадровых решений (СППКР);

- сформулировать конкретные рекомендации руководителям предприятий и работникам кадровых служб по повышению эффективности своего труда на основе применения компьютерных систем;

- определить основные направления эффективности управления человеческими ресурсами с учетом использования компьютерных кадровых систем.

Предметом исследования являются теоретико-методологические и концептуальные положения по управлению человеческими ресурсами предприятия с применением компьютерных кадровых систем.

Объектом исследования являются предприятия и их кадровые службы, осуществляющие использование компьютерных кадровых систем в управлении человеческими ресурсами.

Теоретическую базу диссертации составили фундаментальные исследования и публикации отечественных ученых по проблемам управления персоналом и организации его труда, в том числе по проблемам управления человеческими ресурсами с использованием компьютерных средств: Александрова В.А., Байдюка И.Ф., Волгина Н.А., Винокурова М.А., Грузинова В.П., Гутгарца Р.Д., Година В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Жукова А.Л., Искакова Б.И., Карташовой Л.В., Котляра А.Э., Кокарева И.А., Кпепцова М.Я., Кибанова А .Я., Кулапова М.Н., Лобанова А.А., Литвинюка А.А., Литва-ка Б.Г., Матирко В.И., Мищенко А.В., Назаровой С.В., Одегова Ю.Г.,Охотского Е.В., Подиновского В.В., Пушкарева Н.Ф., Соловьева Ю.П., Сулицкого В.Н., Травина В.В., Урсула А.Д., Чижова Н.А., Царегород-цева Ю.Н. и др., а также зарубежных: П. Друкера, Г. Деслера, А. Маслоу, М.Х. Мескона, Г. Форда, Ли Якоки, С. Янга, Р. Марра, И. Хентце и другие.

Автор в своих исследованиях опирается на законодательные и нормативные акты в сфере использования трудовых ресурсов и управления ими, в том числе в сфере использования современных социально-экономических технологий.

Методологической и методической основой исследования послужили: труды отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами. Эмпирическую базу исследования составляют данные кадровых служб предприятий САК "Энергогарант", АО "Мосэнерго", ОАО "Роспечать" и др. В качестве источников информации использовались служебные материалы этих и других организаций, фактические данные оперативной и годовой отчетности, результаты анкетного опроса и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методологических положений и концептуальных основ применения компьютерных кадровых систем в сфере обеспечения роста эффективности управления человеческими ресурсами предприятий, функционирующих в условиях экономических преобразований в России.

Главными составляющими научной новизны, выносимыми на защиту, являются следующие положения:

1. В диссертации определена социально-экономическая сущность управления человеческими ресурсами, которая соответствует стратегии деятельности предприятия и его структурных сдвигов в связи с трансформацией рынка товаров и услуг, заключающаяся в значительной роли человеческого фактора в получении необходимой прибыли.

2. Обоснованы методологические положения по управлению человеческими ресурсами предприятия с применением компьютерных кадровых систем, а также показаны место и роль компьютеризации в этих процессах, в частности, первичный ввод персональных данных и их многократное использование, недоступность кадровой информации для посторонних лиц и др.

3. Предложена концепция управления человеческими ресурсами на основе развития компьютерных кадровых систем, в частности за счет расширения количества задач, переводимых для решения на ЭВМ, а также сформулированы предложения по составу информационного обеспечения, включая профессиональные и личные сведения.

4. Разработана технология управления человеческими ресурсами на базе применения компьютерных кадровых систем, среди которых такие, как совмещение информации по уровням управления, распределение доступа к персональным сведениям, сохранение целостности баз и банков кадровых данных как важнейшего инструмента в работе руководителей пред приятия. Предложена методика работы с персоналом через АРМ, систему Интернет, суть которой заключается в поиске необходимых кандидатур для работы на предприятии и создания необходимого банка о потребностях в персонале по тем или другим специальностям и

ДР

5. Разработана организационно-информационная схема по поиску, отбору, найму, оценке, использованию и развитию персонала, в том числе по решению задач социального, медицинского и другого характера в условиях применения компьютерной системы; предложена технология формирования кадрового резерва, его оценки и др.

6. Сформулированы специфические требования по применению современных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами предприятия и обоснованы методы обработки кадровой информации (электронная обработка, формирование локальных вычислительных сетей и др.).

7. Предложены формы и методы организации баз и банков персональных данных по человеческим ресурсам на основе современных программных продуктов, включая доступ к информации, создание благоприятного психологического климата общения с ЭВМ (т.е. отражение вкусов, предпочтений, интересов и творческих планов по использованию компьютерных кадровых системах).

8. Определены приоритетные направления развитая компьютерных кадровых систем в управлении человеческими ресурсами - в виде автоматизированных рабочих мест, экспертных систем и систем поддержки принятия кадровых решений, предложены этапы принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами, с применением компьютерных кадровых систем.

9. Сформулированы апробированные конкретные рекомендации руководителям и специалистам предприятий, а также работникам кадровых служб по управлению человеческими ресурсам на основе компьютерных кадровых систем, позволяющих более эффективно осуществлять работу с персоналом на практике.

10. Предложены основные направления» эффективного применения компьютерных кадровых систем в организации управления человеческими ресурсами предприятия и разработана методика по определению сроков их окупаемости (факторами, обеспечивающими эффективность являются: высокая скорость выполнения операций по обработке кадровых сведений; повышение качества поиска, оценки и найма работников; сокращение сроков решения кадровых задач и др.).

Теоретическая значимость работы состоит в том, что она развивает недостаточно разработанные в отечественной и зарубежной теории и практике концептуально-методологические положения управления человеческими ресурсами, связанные с современными компьютерными кадровыми технологиями. Выполненное диссертационное исследование ориентировано на решение важнейшей научной проблемы - управления человеческими ресурсами на основе применения компьютерных кадровых систем, значительно повышающих эффективность работа предприятия в целом.

Практическое значение диссертационного исследования заключается в том, что на базе предлагаемой методологии управления человеческими ресурсами, использующей компьютерные кадровые системы, реализованы конкретные предложения по применению информационных систем на предприятиях, в том числе с высоким уровнем адаптации к изменяющимся рыночным условиям работы.

На основе выполненного исследования в диссертации формулируются конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами предприятия на базе применения компьютерных кадровых систем. Для анализа и обработки материалов использовались методы системного подхода и системного анализа, методы экономического анализа, статистические приёмы, экономико-математические модели, социологические и экспертные методы и др.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования автора нашли практическое применение в деятельности ряда предприятий различных форм собственности, среди них: Политический консультативный совет при Президенте Российской Федерации, Страховая акционерная компания "Энергогарант", ОАО Агентство "Роспечать", Международное объединение по информации, исследованиям и инвестициям и др.

Разработанная методология позволяет ставить и решать конкретные задачи в сфере управления человеческими ресурсами, на основе предлагаемых в диссертационном исследовании компьютерных кадровых систем.

Материалы диссертационной работы автор докладывал: на научно-пракгическом семинаре "Совершенствование технологических процессов в легкой промышленности" (Москва, Московский дом научно-технической пропаганды, 1989); восьмых плехановских чтениях "Экономическое возрождение России" (Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова, 1995); девятых Международных плехановских чтениях «Творческое наследие ГВ. Плеханова и социально-экономические проблемы современной России» (Москва, РЭА им. Плеханова, 1996); Межвузовской научной конференции «Современные проблемы текстильной и легкой промышленности» (Москва, РосЗИТЛП, 1996); десятых Международных плехановских чтениях «Структурная перестройка и экономический рост» (Москва, РЭА им. Плеханова, 1997); 2-й Международной конференции «Малое и среднее предпринимательство в России» (Москва, Ин-т русск. пред-ва, 1997); Межвузовской конференции «Экономика и технология» (Москва, РЭА им. Плеханова, 1997); Международной конференции «Новации и управление в связанно-диверсифицированных системах (корпоративных структурах) на рубеже XXI века» (Москва, Ин-т русск. пред-ва, 1998); 2-й Международной научно-практической конференции «Взаимодействие корпоративных структур (связанно-диверсифицированных систем) и малого (среднего) предпринимательства на рубеже XXI века» (Москва, Академия русских предпринимателей, 1999); двенадцатых Международных плехановских чтениях (Москва, РЭА им. Плеханова, 1999); Всероссийской научно-практической конференции «Развитие предпринимательства - залог процветания России» (Москва, Луч, 2000); Научно-практической конференции " Социальная политика" (Москва, РАГС при Президенте РФ, 2001).

Основные результаты исследования представлены в монографиях, книгах, учебных и учебно-методических пособиях, а также в научных статьях и тезисах докладов, общим объемом -139,5 п.л.

Кроме того, результаты исследований используются в учебном процессе ведущих ВУЗов г. Москвы: Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Московской академии предпринимательства при Правительстве г. Москвы, Государственном университете управления, Академии труда и социальных отношений, Институте русского предпринимательства, Московском институте государственного и корпоративного управления.

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Пушкарев, Николай Николаевич

Основные результаты применения современных технологий в управлении человеческими ресурсами одного из крупных предприятий приведены в табл. 7.1.-7.5., приложение 7.Данные получены на реальных массивах кадровой информации и широко используются руководителями предприятий и кадровыми службами в повседневной работе по управлению человеческими ресурсами.

5.4. Рекомендации по управлению человеческими ресурсами предприятий в условиях развития компьютерных кадровых систем

Проведенные автором диссертационной работы исследования позволили ряду предприятий города Москвы использовать их результаты в своей производственной деятельности.

В частности, на некоторых предприятиях были приняты предложения автора о переименовании отделов кадров (служб управления персоналом) в службы управления человеческими ресурсами. При этом главное внимание было обращено на совершенствование системы работы с кадрами в основном производственном звене предприятий. Базируясь на применении современных технологий, суть которых изложена в диссертационной работе, руководители предприятий обратили внимание на ряд существенных для них направлений деятельности:

- разработку профессионально-квалификационных моделей (профессий);

- организацию комплектования предприятий человеческим ресурсами с использованием компьютерных систем;

- организацию профессиональной ориентации на основе получаемой из компьютеров персональной информации;

- совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки в соответствии с предварительными планами, сформированными в компьютерных системах;

- организацию работы с резервом кадров на руководящие должности с использованием для этой цели персональной информации, находящейся в базах и банках данных.

Это, в свою очередь, позволило руководству предприятий значительно улучшить работу о человеческими ресурсами, так как у них появилась достаточно обоснованная и своевременная персональная информация о каждом работнике.

К тому же на основании полученной из компьютерных систем информации по количественному и качественному составу работников, и лично о каждом из них, предприятия в значительной степени улучшили свою социальную политику. Предприятия стали выделять дополнительные финансовые средства на медицинское обслуживание тех работников, которые получили профессиональные заболевания, а также средства на профилактические осмотры работников. Это в значительной степени стабилизировало психологическую обстановку в производственных коллективах.

Также увеличились средства на обучение работников, особенно на их профессиональную подготовку и переподготовку. Исходной информацией для этого послужили сведения по аттестации работников и оценке производительности их труда. Эти сведения систематически накапливаются в базах и банках персональных данных компьютерных систем.

Используя результаты исследования автора, кадровые службы предприятий на основе применения компьютеров достаточно оперативно осуществляют учет и анализ информации, в том числе по оценке работников. Так, например, в табл. 7.5. (см. приложение 7) приведены распределения весовых коэффициентов по оцениваемым признакам ключевых специалистов основных структурных подразделений предприятий.

Собранная таким образом информация об оцениваемых работниках позволила руководству предприятий получить с помощью КС рекомендации для подбора и расстановки руководителей на те или иные должности (см. табл. 5.1.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Происходящие в России радикальные рыночные реформы поставили перед отраслями экономики и их предприятиями ряд достаточно сложных и актуальных проблем. Среди них проблема совершенствования управления человеческими ресурсами, которая может быть во многом успешно решена за счет использования современных технологий.

Важнейшей предпосылкой решения возникающих проблем является выбор рациональных форм и методов управления человеческими ресурсами, включая создание эффективной компьютерной системы, базирующейся на научных исследованиях и анализе передового отечественного и зарубежного опыта.

Актуальной научной проблемой, составившей предмет данного диссертационного исследования, явилось изыскание направлений по совершенствованию управления человеческими ресурсами на основе использования современных технологий. В диссертации сделана попытка научного обоснования теоретико-методологических положений и концептуальных основ, а также практических инструментов эффективного управления человеческими ресурсами предприятий, работающих в рыночных условиях с использованием новейших технологий. Реализация поставленной цели потребовала от автора проведения анализа и учета совокупности ряда факторов, а также применения новых форм и методов технологического решения задач управления человеческими ресурсами в условиях нестабильности рыночной экономики России.

Исследования, проводившиеся автором диссертации в течение многих лет (1989-2002гг.), а также его непосредственное участие в процессах, связанных с использованием современных технологий в управлении человеческими ресурсами ряда организаций и предприятий различных отраслей народного хозяйства, позволяют говорить о достижении определенных научных результатов и выработке на их основе практических рекомендаций.

На современную деятельность предприятий и организаций в сфере управления человеческими ресурсами оказывают влияние глобальные процессы информатизации, вызванные интенсивным развитием современных компьютерных технологий и средств связи. Эти процессы затронули различные стороны экономической жизни и условий работы персонала, обеспечивающего деятельность организационных структур предприятий промышленности и сферы услуг.

Повышение качества управления человеческими ресурсами в современных условиях деятельности предприятий и организаций является достаточно новым и самостоятельным направлением в российской науке и практике.

Поэтому развитие различных подходов к означенной проблеме было рассмотрено через различные дефиниции в формировании системы работы с персоналом.

Указанные подходы базируются на многочисленных исследованиях, а также отечественных и зарубежных научно-практических публикациях в данной области. В частности, в исследованиях использован различный понятийный аппарат в основополагающих определениях терминов "кадры", "персонал", "работники", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "человеческий капитал" и др., в том числе "человеческие ресурсы". Изложенные подходы, как правило, обосновываются в зависимости от профессии и других составляющих.

Теория и практика подтверждает, что теоретико-методологические основы повышения эффективности работы предприятий определяются социально-экономической сущностью управления человеческими ресурсами, которая опирается в первую очередь на стратегию развития предприятия.

Многочисленные исследования, проведенные учеными на различных предприятиях, как отечественных так и зарубежных, показывают, что эффективность производства зависит от ряда важнейших условий. В числе их:

- благоприятная деловая окружающая внешняя и внутренняя среда;

- правильная стратегия предприятия;

- качество человеческих ресурсов.

Исследования автора подтверждают, что в результате усиления глобализации и интернационализации экономики, стремительного развития информационных технологий, а также усиления конкуренции и одновременно партнерства, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят значительные структурные изменения в экономической стратегии предприятий. Это привело к формированию "горизонтального" управления человеческими ресурсами, что во многом изменило их социально-экономическую сущностью.

Также наблюдаются значительные сдвиги от формирования "кадровой политики" к "управлению человеческими ресурсами", которые вызваны возрастанием роли человека на всех уровнях организационного управления предприятием. В связи с этим возросла и роль кадровой службы, стало актуально перспективное управление человеческими ресурсами. В новых экономических условиях значительно ослабла прежняя роль профсоюзов. Вместе с тем возросла децентрализация управления и усилилась роль знаний, умений и навыков, что привело к жесткой борьбе за талантливых руководителей, специалистов и исполнителей, т.е. к рыночной конкуренции.

Одной из основных причин особого внимания к управлению человеческими ресурсами - их связь со стратегией предприятия, а также тесная связь работников с целями бизнеса.

В связи с этим в диссертации на основе анализа отечественной и зарубежной научной литературы изложены принципы управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией бизнеса предприятия. В диссертации также сформулированы методологические аспекты работы с человеческими ресурсами, включая занятие руководящих должностей сотрудниками резерва, формирование культуры работы "в команде" и др.

Определены и основные задачи управления человеческими ресурсами современных компаний, среди которых: эффективная система найма работников, справедливая система мотивации работников. Предложены изменения в функциях управления человеческими ресурсами, например: от "управления кадрами" к "управлению человеческими ресурсами"; от инструментализма кадровой функции к стратегической роли человеческих ресурсов, к расширению и углублению социального партнерства и трудовых отношений; развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиции и т.д.

Обобщая изложенные теоретико-методологические основы повышения эффективного управления человеческими ресурсами, следует заметить, что наибольшая эффективность от их найма, использования и развития достигается в том числе и путем применения современных компьютерных кадровых систем. Это, в свою очередь, как показано автором в диссертации, требует соответствующей точной, оперативной и достоверной информации о человеческих ресурсах, которая может быть получена только при помощи современных технологий, в данном случае компьютерных кадровых систем.

Как показали диссертационные исследования, для реализации кад-рово-экономического информационного процесса используются инструментальные средства в виде ЭВМ, программных продуктов, средств связи и т.д.

В методологическом плане компьютерная кадровая информация занимает центральное место, которая и определяет способность удовлетворять все службы предприятия необходимыми сведениями по человеческим ресурсам. Система кадровой информации представляет собой данные, соотнесенные с прошлым, настоящим и будущим работников, необходимые для производственной деятельности предприятия и реализации его стратегии.

Автор предлагает основные методологические положения по созданию компьютерных кадровых систем, которые включают: одноразовый ввод кадровой информации и ее многократное использование; обеспечение коммуникацией всех служб предприятия; недоступность кадровой информации для посторонних лиц и др.

Кроме того, еще одним методологическим положением, предлагаемым автором является, использование в работе с человеческими ресурсами экспертных систем (ЭС). Для их создания определены соответствующие этапы.

С точки зрения методологии в диссертации предлагаются и другие инструменты, например, банк данных, база данных и др. При создании банка данных, экспертной системы и кадровой системы информации используется принцип централизации управления базами данных.

В последнее время, как отмечает автор диссертации, современные методологические подходы позволяют обходиться без централизованного управления базами данных, а допускается применение стандартизованных банков данных. В результате проведенных исследований в диссертации предложена наиболее оптимальная, по мнению автора, блок-схема компьютерной кадровой системы предприятия. В состав информации, включаемой в компьютерную систему, автор предлагает вводить: сведения о рабочем месте, информацию личностного характера, информацию о стратегии развития предприятия и т.д.

Однако автор обращает внимание, что относительно законодательства имеются определенные проблемы, так как пока точно не зафиксировано, кто и как определяет состав вводимой в ЭВМ информации по человеческим ресурсам, как на муниципальном, региональном, так и федеральном уровнях. В этом случае, отмечает автор диссертации, руководители своей властью, решают, какой состав информации подлежит вводу в компьютерные кадровые системы.

Определенное внимание в диссертационной работе отводится месту и роли компьютерных систем в управлении человеческими ресурсами. В частности, предлагаются пути автоматизированного решения ряда кадровых задач. Среди них: поиск работников на вакантные места; анализ и изменение должностных инструкций; изменение штатного расписания; включение в глобальную сеть Интернет для поиска талантливых кандидатов, организация компьютерной технологии собеседования и подготовка в базу данных необходимых вопросов и возможных "правильных" ответов на них; использование компьютера для тестирования кандидатов, а также для оценки и аттестации работников предприятия и др.

При этом автор диссертационной работы утверждает, что компьютеризация кадровой работы предприятия является одним из ключевых направлений его развития и конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

3. С учетом вышеизложенного автор диссертационного исследования не только показал значительную роль компьютерных кадровых систем, но и их весомое место в процессах управления человеческими ресурсами, и особенно в решении насущных кадровых задач.

Следует заметить, что к настоящему времени произошла смена ряда концепций в формировании системы работы с персоналом на предприятиях, то есть своего рода эволюция.

Использование трудовых ресурсов с конца XIX века до начала 60-х годов XX века, сводилось к тому, что человека на производстве рассматривали с точки зрения его функций и труда, который измерялся затратами времени и заработной платой. В последствии стали происходить соответствующие времени серьезные изменения, среди них:

1) Управление персоналом, как системой, начало развиваться с 30 х годов и в его основу была положена теория бюрократии, когда человек рассматривается через должность, а управление осуществляется через административный механизм.

2) Управление человеческими ресурсами, как нарождающаяся новая система, имеет место в последние годы, её базис-человек стал рассматриваться, как невозобновляемый и важнейший ресурс в единстве с трудовой функцией, состоянием самого работника и социальных отношений на предприятии.

Автор считает вполне допустимым для изложения в диссертации идентичность вышеизложенных понятий ("кадры", "персонал", "человеческие ресурсы"), так как речь идет об использовании новых инструментов в работе с ними, в частности современных технологий, в том числе компьютерных кадровых систем.

Однако автор отдает предпочтение термину "человеческие ресурсы", так как он включает вышеизложенные компоненты: труд, состояние работника и социальных отношений в коллективе.

Данный подход автора обосновывается важнейшей целью - сбором, справочной и выдаваемой информации о работниках, необходимой для более качественной и эффективной работы предприятия в сфере управления человеческими ресурсами.

Итак, человеческие ресурсы - это кадры (персонал) предприятия, характеризующейся с качественной и количественной стороны, это совокупность всех работников, способных к производственному творчеству и имеющих потенциальные возможности для своего развития. Поэтому человеческие ресурсы приобретают значение как стратегический фактор успеха конкретного предприятия, который в значительной мере влияет на развитие предприятия в будущем.

Анализ эволюции использования современных компьютерных технологий при решении задач управления человеческими ресурсами, изучение проблем обоснования информационного обеспечения и перспектив расширения эффективного решения указанных задач позволили выявить причины, тормозящие их применение в практической деятельности. Прежде всего к ним надо отнести: отсутствие систематизированных и целенаправленных исследований новых современных технологий в управлении человеческими ресурсами; несовершенство самой информационной основы из-за отсутствия обоснованного состава задач управления человеческими ресурсами, переводимых на компьютерное решение, а также оптимального перечня требуемых для этой цели персональных данных; отсутствие современной правовой и законодательной базы по защите персональных сведений при управлении человеческими ресурсами с использованием компьютерных систем; отсутствие надежных корпоративных связей между предприятиями (организациями) отрасли, а также между их структурными подразделениями, в частности это касается сбора, передачи и обработки персональной информации в современных компьютерных системах; несовершенство методологических подходов к управлению человеческими ресурсами на основе современных технологий и др.

Предлагаемые в диссертации пути совершенствования процессов управления человеческими ресурсами на базе компьютерных кадровых систем помогут в дальнейшем обеспечить значительную эффективность деятельности предприятий, вне зависимости от организационной структуры и формы собственности.

В диссертации представлена эволюция применения технических средств начиная с 50-х годов и до настоящего времени. Это позволило автору сформулировать проблемы, оказывающие влияние на применение современных компьютерных технологий в работе с человеческими ресурсами. При этом, исследован состав решаемых кадровых задач, перечень учетных показателей (персональных сведений), а также состав и содержание выходной информации, используемой руководителями и работниками кадровых служб в целях повышения результатов их труда.

Кроме того, показан опыт использования компьютерных кадровых систем в зарубежной практике. Однако эти системы не адаптированы к российским условиям производственной работы предприятий, и их применение, по мнению автора, является достаточно проблематичным.

В работе, на основе эволюции применения компьютерных кадровых технологий сформулированы важнейшие принципы, связанные с выбором и обоснованием состава информационного обеспечения.

В отечественной и зарубежной практике, как отмечалось выше, существуют различные подходы по формированию информационного обеспечения при решении задач управления человеческими ресурсами на базе применения современных компьютерных технологий. В США вводится практически вся необходимая информация о работнике (от 350 до 950 различных учетных показателей). А японские фирмы, наоборот, информацию тщательно фильтруют и выбирают наиболее эффективную. В российских предприятиях, как показали исследования, присутствуют в некоторой степени оба эти подхода.

В диссертации сделана попытка ответить на ряд вопросов, в частности: а) Все ли необходимо знать руководству о человеческих ресурсах, чтобы успешно решать задачи, поставленные им на конкретном предприятии? б) Что именно необходимо знать конкретному руководителю о человеческих ресурсах своего предприятия? в) Каким образом получить необходимую информацию об имеющихся на предприятии человеческих ресурсах?

Сегодня в современных исследованиях отсутствует и понятие "информационная система". Однако, по мнению диссертанта, вводимая в компьютерные системы персональная информация оправдана в том случае, если ее полезность превосходит на длительное время затраты. В связи с этим в диссертации сформулированы основные проблемы, связанные с выбором и обоснованием информационного обеспечения, необходимого для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия.

В результате проведенного исследования, основанного на анализе отечественного и зарубежного опыта, в диссертации предложены основополагающие принципы по решению указанных проблем, в частности по выбору и обоснованию состава информационного обеспечения в сфере управления человеческими ресурсами предприятия.

Автор доказывает, что компьютеризация кадровой работы любого предприятия в нынешних условиях его деятельности является одним из ключевых направлений развития конкурентоспособности на рынке товаров и услуг населению.

4. В процессе диссертационного исследования также были разработаны принципы управления человеческими ресурсами предприятия на базе применения компьютерной кадровой системы, технологий, включая: методику использования автоматизированных рабочих мест (АРМ) как руководства предприятий, так и работников кадровых служб. В данном случае АРМ включаются в состав компьютерных кадровых систем, которые обеспечивают автоматизированный подбор и поиск необходимых кадровых документов; выбор кандидатов для замещения вакантных должностей; методику отбора персонала через систему Интернет; методику использования необходимых программных продуктов и экономико-математических методов и моделей (планирование общей потребности, обучения, деловой карьеры, расходов на подготовку, развитие персонала и др)

Для повышения эффективности труда руководителей и работников кадровых служб в диссертации предлагается: выявление "типичных" задач управления человеческими ресурсами и их взаимодействие с общими задачами, решаемыми на предприятиях; формирование и использование многоуровневых компьютерных кадровых систем, определяющих управленческую специфику конкретных предприятий; разработка рекомендаций и предложений по обеспечению защиты и целостности персональных данных в компьютерных системах; этапы и стадии создания и использования компьютерных кадровых систем для решения задач по управлению человеческими ресурсами.

При этом автор доказывает, что эффективность кадровых компьютерных систем определяется: единством построения и функционирования системы как по вертикали, так и по горизонтали; полнотой и комплектностью информационной поддержки кадровых решений; скоординированно-стью процессов их создания, внедрения, использования, развития и эксплуатации в производственном режиме.

5. В работе предложены методы обоснования состава и содержания кадровых задач в процессе управления человеческими ресурсами на базе применения компьютерных систем. В частности, определены задачи по формированию резерва кадров на выдвижение; по контролю за использованием человеческих ресурсов; по учету, анализу, отчетности по кадрам; по оценке персонала и его аттестации и др.

Соответственно этому в диссертации разработан обобщенный состав кадровых задач по управлению человеческими ресурсами, переводимых на решение с использованием компьютерных систем. Для обеспечения качественного решения указанных задач разработан состав персональных данных о работниках, вводимых в компьютерные системы (включая личностные, деловые, профессиональные качества, в том числе и общеучетные сведения о конкретном человеке). Также показано, что кроме указанных сведений могут вводиться и данные по состоянию здоровья, по имеющимся знаниям, умениям, способностям, навыкам, опыту и другое.

В целях обеспечения сбора и обработки этой информации в диссертации предлагается формирование словарного фонда.

В исследованиях автора уделяется должное внимание созданию организационной структуры компьютерной кадровой системы по управлению человеческими ресурсами, в частности по решению ранее изложенных кадровых задач. Для этого предложена блок-схема компьютерной кадровой системы для предприятия.

При этом автор обосновывает, что отдельные кадровые решения принимаются с частичным использованием компьютеров, то есть осуществляется их информационно-вычислительная поддержка. Ряд задач решается полностью с использованием компьютеров, например, составления статистических отчетов и различных форм по оперативному управлению человеческими ресурсами и др. Предложена компьютерная технология подбора наиболее вероятных кандидатур для заполнения вакантных должностей, а также технология перемещения работников по должностям, подразделениям и другие.

Автор доказывает, что компьютерная кадровая система определяет направление поиска, рекомендует и предоставляет выбор требуемых работников, а принятие окончательного решения всегда остается за конкретным руководителем.

В целом технологический процесс включает как рабочие, так и контрольные операции, которые обеспечивают: прием первичной кадровой информации; замену кадровых данных на электронные носители; формирование результатов кадровой информации; подготовку различных документов, содержащих результаты расчетов; передачу результатов по каналам связи на рабочие места (АРМ) кадровых служб и другие. а

246

Организационно-информационная структура обработки данных по человеческим ресурсам включает компьютеры, используемые в индивидуальном режиме и АРМ, которые и составляют, по замыслу автора, локальные вычислительные сети (ЛВС) конкретного предприятия. Эти сети могут иметь выход на корпоративную сеть предприятия, а также местные, региональные, общероссийские или глобальные сети - Интернет.

Далее в диссертации изложена организация процессов обработки персональной информации, которая включает: построение и обновление словарного фонда; построение и обновление массива персональных учетных данных; построение ответов на произвольные запросы; формирование обобщенных отчетов, справок, списков, таблиц и другие; разовое и многократное использование экономико-математических методов для более эффективного управления человеческими ресурсами.

Повышение эффективности деятельности системы управления человеческими ресурсами в условиях применения компьютерных кадровых систем достигается за счет повышения качества решения задач, улучшения использования имеющихся ресурсов и рационализации работы кадровой службы предприятия и его высших руководителей.

6. В процессе диссертационного исследования были развиты специфические подходы к концептуальным основам применения компьютерных технологий в сфере управления человеческими ресурсами и обоснованы их методы. Концептуальные положения с учетом развития специфики включают: использование параллельной обработки кадровой информации; формирование локальных вычислительных сетей; возможность подключения ЛВС к глобальным информационным системам; применение мощных компьютеров для коллективной работы сотрудников кадровых служб; организацию корпоративных вычислительных сетей с целью передачи персональной информации между многими ее показателями; применение экспертных систем; условия психологической комфортности функционирования компьютерных систем в кадровой службепьютерных систем в кадровой службе; организационно-методические мероприятия по реорганизации структуры кадровых служб; мероприятия по защите кадровой информации; формирование службы эксплуатации компьютерной кадровой системы; определение факторов, влияющих на расчет потребности персонала для эффективной эксплуатации компьютерной кадровой системы и др.

Далее определенное внимание в диссертации обращено на формирование информационных баз данных по человеческим ресурсам предприятия. Предложена технология создания первоначального массива данных за счет работников, принимаемых на предприятие. Определен состав управленческих процедур, используемых при решении кадровых задач на базе созданных массивов данных.

7. Вышеизложенное позволило автору предложить организацию баз и банков кадровых данных в компьютерной системе. База кадровых данных позволяет выдачу результатов запросов на печать видеотерминала, в локальную (корпоративную, региональную) и другие сети. Кроме того, определен состав руководителей структурных подразделений, имеющих право доступа к базе данных кадровой компьютерной системы. При этом, по утверждению автора диссертационного исследования, организация базы кадровых данных осуществляется непосредственно кадровой службой, в введении которой находится вся информация о работниках предприятия.

В работе приведен расчет сравнения затрат времени до и после внедрения базы данных, как на получение, так и на изменение персональной информации. Помимо того, экспертное изучение спроса и предложений позволило автору определить приблизительные цены на создание баз кадровых данных.

В процессе использования баз данных значительное внимание обращается на обеспечение поддержания их целостности. Для этой цели в работе предложена структура основных групп подразделений по эксплуатации компьютерной системы в кадровой службе, обеспечивающих их целостность.

Для сохранения целостности базы данных в диссертационной работе предложены наиболее эффективные виды их организации, которые гарантируют качественное сохранение находящихся в них кадровых данных.

Организация защиты кадровой информации от несанкционированного доступа сводится к процедурам установления полномочий и разграничений к ним доступа. Одним из способов защиты персональной информации в системах, предлагаемых в диссертации, является использование процедур идентификации и проверки подлинности лиц, обращающихся к кадровой компьютерной системе. В работе предлагаются методы шифрования информации, а также защита от "жучков", которые позволяют записывать информационные излучения компьютеров. Важнейшим средством защиты также является блокирование монитора компьютера, когда пользователь уходит с рабочего места. Все это дает автору основание предложить различные способы защиты персональной информации в кадровых компьютерных системах, функционирующих на предприятиях.

Должное внимание в диссертации обращено на организацию обработки информации в кадровой службе. Известно, что 95-98% сведений о работниках систематически изменяется. Поэтому компьютерная система в значительной степени облегчает труд работников кадровых служб, что также позволяет более оперативно решать задачи подбора кадров, создания резерва, аттестации и оценки результатов труда, повышения квалификации и другое.

Для этого по запросам на экран дисплея выдается различная кадровая информация как о конкретном работнике, так и структурном подразделении или предприятии в целом. В работе предлагается создание электронной кадровой службы, позволяющей поднять труд ее работников на более качественный уровень. Деятельность сотрудника кадровой службы происходит в режиме диалога с компьютером.

В диссертации доказывается, что применение компьютеров вызывает кардинальные изменения в деятельности работников кадровых служб. Это, в свою очередь, значительное повышает уровень работы с персоналом и высвобождает сотрудников кадровых служб от работы по сбору и обработке персональной информации. Кроме того, компьютерная система создает условия для выявления недостатков в работе не только кадровой службы, но и других подразделений предприятия.

8. В проведенных исследованиях разработаны основные направления по развитию компьютерных систем по управлению человеческими ресурсами на основе создания автоматизированных рабочих мест (АРМ), экспертных систем (ЭС), систем управления базами данных (СУБД) и систем поддержки кадровых решений (СПКР).

Развитие компьютерных кадровых систем, по замыслу автора работы, реализуется в соблюдении таких принципов, как: единство состава кадровой информационной основы; совместимость персональной информации по уровню управления; унификация и структуризация форм обмена персональной информации; одноразовость ввода кадровой информации при многократном ее использовании и др.

Для получения различных справок по составу человеческих ресурсов в компьютерной кадровой системе предусмотрен единый перечень персональных данных, учитывающих характерные свойства различных категорий работников предприятия. Для получения персональной информации в системе предусмотрены различные типы выбора сведений, которые соответствуют требованиям тех или иных руководителей и специалистов.

Автором предложен процесс функционирования системы в производственном режиме, который основывается на обмене документами между компьютером и работниками кадровых служб. Для этого в работе предлагается создание автоматизированных банков данных (АБД), которые обеспечивают целесообразное размещение и комбинирование кадровых данных, оперативность их поиска, выборку и обновление. Этот банк данных удовлетворяет требованиям по решению оперативных кадровых задач и гарантирует доступ к той информации, которая необходима для их решения.

В работе также предлагаются организационные мероприятия, обеспечивающие внедрение информационной системы на предприятии, в их состав входят: мероприятия, связанные с созданием первоначального массива исходных данных; мероприятия, относящиеся к использованию системы и др.

В целях организации принятия предварительных кадровых решений с применением компьютерных систем предлагается осуществить более четкую классификацию задач по персоналу с наибольшей возможностью их формализации. В принимаемых кадровых решениях компьютерная система рассматривается как источник информации и в некоторых случаях может использоваться для анализа альтернатив и выдачи наиболее эффективных решений.

В диссертации разработан достаточно четкий принцип обоснования типовых кадровых решений, связанных с выполнением определенной последовательности действий.

Кроме того, согласно предлагаемым в диссертации организационным мероприятиям, положенным в основу создания компьютерных кадровых систем, приняты такие режимы ее функционирования, которые позволяют получать информацию для решения как стандартных (типовых), так и нестандартных задач по человеческим ресурсам предприятия.

Указанная процедура показана автором на примере составления статистических данных по человеческим ресурсам, а также подбора наиболее вероятных кандидатур на вакантные должности. Для этих целей в диссертации разработаны соответствующие блок-схемы, которые последовательно отражают все необходимые при этом процедуры.

9. Проведенные автором исследования позволили сформулировать конкретные рекомендации руководителям предприятий и работникам кадровых служб по повышению эффективности их труда в условиях применения компьютерных кадровых систем.

Следует отметить, что предлагаемые изменения в решении кадровых задач за счет использования компьютерных систем достигаются в результате более оперативного решения кадровых вопросов, упорядочения потоков персональной информации, освобождения кадровых работников от трудоемких счетных операций, значительного повышения культуры решения задач в сфере управления человеческими ресурсами, перераспределения функций работников кадровых систем и др.

Далее в работе предложена технология использования компьютерных систем в создании резерва кадров на выдвижение и даются конкретные рекомендации по улучшению его формирования и подготовки на каждую предполагаемую должность. С помощью компьютерной системы предлагается предварительное зачисление работников в группу резерва, назначение на вакантную должность, составление индивидуальных планов (программ) повышения квалификации, формирование деловой карьеры и так далее.

Предлагаемые диссертантом рекомендации позволяют руководителям осуществлять многие указанные выше работы в диалоге с компьютером. Для этого в массивах компьютеров предполагается создание профес-сиограмм различных должностей, помогающих в подготовке решений о зачислении того или иного работника в группу резерва. При этом также учитываются и результаты экспертных оценок личных, деловых и профессиональных качеств лиц, подлежащих к зачислению в резерв на выдвижение. Это осуществляется путем выявления связей между требованиями к определенной руководящей должности, видами и объемами специальных знаний и навыков, необходимых работнику для соответствия этой должности.

В исследованиях также предложены организационно-методические мероприятия по информационно-вычислительной поддержке принятия интеллектуальных решений в сфере поиска, оценки, отбора, использования и развития человеческих ресурсов. Для этой цели в работе предложена функциональная схема поддержки таких решений, основанная на диалоговом режиме работы с компьютером. По мере развития интеллектуального интерфейса для под держки кадровых решений с использованием компьютерных систем потребуется участие специалистов в области информатики, экономико-математических методов, экономики, социологии, психологии и др.

Внедрение современных технологий, согласно исследованиям автора, предполагает наиболее эффективную интеграцию функций в процессе принятия многих решений в сфере управления человеческими ресурсами предприятия.

Динамика процессов принятия интеллектуальных кадровых решений в значительной степени отражается на характере работы с человеческими ресурсами. Кроме того, компьютерные методы поддержки при принятии кадровых решений предполагают использование в той или иной форме дополнительных сведений, получаемых от лиц, принимающих эти решения.

В диссертации изложены результаты экспериментальной проверки управления человеческими ресурсами с применением компьютерных кадровых систем. На основании полученной из компьютерных систем информации по количественному и качественному составу работников и отдельно по каждому работнику предприятия в значительной степени улучшили свою социальную политику.

Экспериментальная проверка позволила получить многообразную информацию: по обучению работников и по объему средств на их подготовку; расчету численности специалистов по подразделениям; составлению справок по человеческим ресурсам, сведений по негативным явлениям в работе с персоналом - в виде таблиц, диаграмм, графиков и др. Полученная с помощью компьютерных систем подобная информация нацеливает руководство предприятий, кадровые и иные службы на улучшение кадровой политики в целом.

10. Важное значение в применении компьютерных кадровых систем в сфере управления человеческими ресурсами имеет их эффективность. В работе осуществлен расчет эффективности использования кадровых компьютерных систем, которые позволили определить затраты в качественном и количественном выражениях. Кроме того, получить эффективность, соизмеримую с общими нормативами их применения и окупаемости. Расчет эффективности осуществлялся на основе разработанных в отечественной и зарубежной практике методик. Важное внимание обращалось на качественное повышение труда руководителей предприятий и работников служб управления человеческими ресурсами на основе применения компьютерных систем.

Расчеты позволили сделать вывод о значительной эффективности труда соответствующих категорий работников и росте производительность их труда в основном за счет применения ими компьютерных средств обработки кадровой информации.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Пушкарев, Николай Николаевич, 2002 год

1. Автоматизация кадрового учета: секреты менеджмента (Сост. М.А. Винокуров и др.). - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Автоматизированная система управления и руководители. — М.: Статистика, 1985.

3. Автоматизированные информационные технологии в банковской деятельности. М.: Финстатинформ, 1997.

4. Автоматизированные информационные технологии в экономике. Учебник/ Под ред. проф. Г.А.Титаренко. М.: ЮНИТИ, 1998.

5. Автоматизированные системы обработки экономической информации. — М.: Статистика и финансы, 1990.

6. Автоматизированные системы управления народным хозяйством/ Под ред. проф. B.C. Синяка. — М.: Экономика, 1987.

7. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. Монография. М.: Соминтэк, 1997.

8. Андреева В.И. Кадровая документация. М: Приор, 1997.

9. Андреева В.Н. Делопроизводство в кадровой службе. М: Приор, 1997.

10. Атамалян O.J1. Интегрированная информационная база для межотраслевой системы управления научными кадрами// В сб. "Проблемы создания автоматизированных подсистем "Население и кадры". М.: ВНИИПОУ, 1980.

11. Бабич A.M., Жильцов Е.М., Егоров Е.В. Социальная сфера в условиях перехода к рынку. М.: РАУ, 1993.

12. Бабич М.В., Пушкарева К.А., Пушкарев Н.Н. Определение оптимальной численности специалистов организации и ее подразделений//В сб. "Экономика и технология".- М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 2001.

13. Байдюк И.Ф. Методологические основы управления отраслевой системой обучения кадров в промышленности. М.: Машиностроение, 1986.

14. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: РАГС, 1998.

15. Батурин Ю.М. Проблемы компьютерного права. М.: Юридическая литература, 1991.

16. Башлыков А.А. Проектирование систем принятия решений в энергетике. М.: Финансы и статистика, 1986.

17. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998.

18. Бородачев В.В., Кулагин А.С. Основы использования информатики и вычислительной техники в управлении. Н. Новгород, 1989.

19. Борьба с компьютерной преступностью в США. М.: ВИНИТИ, 1986.

20. Босаков М.И. Основы делопроизводства. М.: Финансы, 1997.

21. Бутин И.А. Система информационно-вычислительного обеспечения управления как основа информационного потенциала руководителя. М.: Статистика, 1982

22. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1999.

23. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. -М.:ГАУ, 1993.

24. Варфоломеев В.И., Назаров С.В. Практикум по пакетам прикладных программ. М.: Хронограф, 1998.

25. Васильев Д.В. Делопроизводство на компьютере. Практические рекомендации. -М.: Приор, 1997.

26. Введение в информационный бизнес. М.: Статистика, 1996.

27. Вершинин О.Е. Компьютер для менеджера. М.: Дело, 1996.

28. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала /Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998.

29. Вехов В.Б. Компьютерные преступления: способы совершения и методика расследования. М.: Право и закон, 1996.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /Учебник, 3-е изд. -М.: Гардарики, 2000.

31. Волгин Н.А. Японский метод решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

32. Волгин Н.А., Матирко В.И. И др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ).- М.: Дело, 1992.

33. Волков Е.А. Информатизация управления. Социально-экономический аспект. -М.: Экономика, 1990.

34. Волтман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

35. Второе межотраслевое совещание. Автоматизированные подсистемы "Население и Кадры": Тезисы докладов. М.: ВНИИПОУ ГКНТ, 1978.

36. Гайкович Ю.В., Першин А.Ю. Безопасность электронных банковских систем. М.: Финансы и статистика, 1994.

37. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта. М.: Транспорт, 1998.

38. Галахов В.И. Методология организации и управления кадровым потенциалом федерального дорожного транспорта. -М.: РАПС, 1998.

39. Гари Десслер. Управление персоналом /Пер. с англ; Под общ. ред. д.э.н. проф. Ю.В. Шленова,- М.: БИНОМ, 1997.

40. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" (Проблемы теории и практики управления N 1). М., 1994.

41. Глушков В.М. Основы безбумажной информатики. М., Наука,1987.

42. Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: модульная программа для менеджера. М.: ИНФРА-М, 2000.

43. Голенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: УЭИФ, 1994.

44. Гончаров В.В. В поисках совершенствования управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: ВНИИПОУ, 1997.

45. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Курс лекций /Под общ. ред. д.с.н., проф. Е.В.Охотского. М.: РАГС, 1997.

46. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации /Под ред. д.э.н., проф. С.В.Пирогова. -М.: РАГС, 1999.

47. Грачев М.В. Супер кадры: управление персоналом в международной корпорации. Монография. М.: Дело, 1993.

48. Гребнев Е.Г. Принципы применения ЭВМ в управленческих организациях США (обзор). -М.: ИУНХ, 1986.

49. Гребнев Е.Г. Управленческие нововведения. М.: Экономика,

50. Грегори Райтер. В лабиринтах современного управления: стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда. -М.: Экономика, 1999.

51. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием /Учебник. -М.: ЭКМОС, 1998.

52. Гутгарц Р.Д. Автоматизированные системы управления персоналом /Уч. пособие. Иркутск: ИГЭА, 1995.

53. Давыдов Г.Б. Информатизация и сети связи. М.% Наука, 1989.

54. Данильченко И.А. Подсистема управления кадрами в отраслевой автоматизированной системе. М.: Статистика, 1976.

55. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. -М.: Наука, 1999.

56. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.

57. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом М.: Академия, 2000.

58. Егоршин А.П. Управление персоналом. Монография. -Н.Новгород: НИИМБ, 1997.

59. Ефимов А.Н. Информационный взрыв: проблемы реальные и мнимые. М.: Наука, 1985.

60. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000.

61. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1998.

62. Журавлев П.В., Карташев С.А., Одегов Ю.Г. и др. Персонал: словарь понятий и определений. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 2000.

63. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999.

64. Зайцев Г.Г. Управление персоналом /Учеб.пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.

65. Иванцевич Дж., Лобанов А.А., Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Ин-т высш. управл.кадров АНХ при Правительстве РФ. М.: Дело, 1993.

66. Информационные системы в экономике. М.: Финансы и статистика, 1996.

67. Информационные системы для руководителей /Под ред. Ф.И. Перегудова. М.: АНХ, 1989.

68. Информационные технологии управления /Учеб.пособие /Под ред. проф. Ю.М.Черкасова М.: ИНФРА-М., 2001.

69. Иохим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Монография. -М.: Европа-Пресс, 1997.

70. Кадровая служба рыночной экономики (Сборник документов и рекомендации в девяти выпусках). Минск: Кадр, центр, 1994.

71. Кадровые службы инструмент реализации кадровой политики,-М.: 1996.

72. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело Лтд, 1995.

73. Кадры газовой промышленности: Научно-методический сборник. М.: ИРЦ ГАЗпром, 2000, № 4.

74. Кадры управления: Сборник научных трудов. Вып.З. Вильнюс, 1990.

75. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. Материалы международной конференции. М.: Луч, 1998.

76. Карташова Л.В. Методология принятия кадровых решений и оценка их эффективности /Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001.

77. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2000.

78. Кашлев Ю.Б. Информационный взрыв: международный аспект,- М.: Международные отношения, 1988.

79. Кащеев В.И. Специальная техника контроля и защиты информации. -М.: Гротек, 1995.

80. Кибанов А .Я. и др. Управление персоналом. М.: Приор, 1998.

81. Киркач М.И. Опыт работы с кадрами в передовых объединениях отрасли приборостроения /Реферат М.: Минприбор. 1987.

82. Клепцов М.Я. Информационные системы органов государственного управления. -М.: РАГС, 1997.

83. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998.

84. Компьютеризация общества и человеческий фактор /Реферативный сборник. М.: ИНИОН, 1988.

85. Компьютерные информационные системы управленческой деятельности. М.: Экономическое образование, 1993.

86. Компьютерные технологии обработки информации. М.: Финансы и статистика, 1995.

87. Компьютерные технологии обработки учетной информации. -М.: Финансы и статистика, 1994.

88. Коренной А.А. Информация и коммуникации. Киев, Наукова думка, 1986.

89. Корнеев И.К., Годика Т.А. Информационные технологии в управлении. -М.: Финстатинформ, 1999.

90. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность/Учеб. пособие. Пермь: ЗУИЭ, 1999.

91. Кочетков Г.Б. Автоматизация конторского труда в США: теория и практика офиса будущего. М.: Наука, 1993.

92. Кузнецов C.JI. Делопроизводство на компьютере. Изд. 2-е, пе-рераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 1999.

93. Кулапов М.Н. и др. Подготовка кадров для рыночной структуры. -М.: Инфра-Знания, 1999.

94. Кунц Г. О'Доннел С. Управление: системный и организационный анализ управленческих функций /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987.

95. Курицкий Б. Организация делопроизводства и управления в офисе. Новейшие программные средства для решения управленческих задач.-M.:BHV, 1998.

96. Ладанов И.Д., Пронников В.К. Человеческий фактор в хозяйственном управлении. -М.: Знание, 1987.

97. Лебедев И.П. Японские корпорации: стратегия развития (финансово-организационные вопросы). М.: Восточная литература, 1995

98. Ли Якокка. Карьера менеджера /Пер.с англ. М.: Прогресс,1994.

99. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. М.: Радио и связь, 1992.

100. Литвак Б.Г. Экспертные системы и принятие решений. М.: Патент, 1996.

101. Литвинюк А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента (на примере розничных торговых предприятий) /Автореферат на соискание ученой степени доктора экономических наук. -М.: МГУК, 1997.

102. Локальные вычислительные сети. М.: Финансы и статистика,

103. Локальные вычислительные сети: принципы построения, архитектура, коммуникационные средства /Под ред. С.В. Назаровой. М.: Дело, 1994.

104. Лукьяненко В.И. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М.: РАГС, 1997.

105. Маликанов А.Г,. Кульба В.В и др. Оптимизация распределенных структур баз данных в АСУ. М.: 1996.

106. Маневич В.М., Сипов В.В. и др. Управление человеческими ресурсами в инновационной сфере. СПб.: СПб. ГУЭФ, 1997.

107. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1998.

108. Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 2002.

109. Матвеев А.В., Труфанов М.Г., Пушкарев Н.Н. Система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров //В сб. "Экономика и технология". Ч. II. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1997.

110. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М.: Дело, 1996.

111. Маусов Н.К., Безделов Д.Е. Управление карьерой /Учеб.пособие. -М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1999.

112. Мельников В.В. Защита информации в компьютерных системах. М.: Финансы и статистика, 1997.

113. Мельников Д.А. Организация информационного обмена в информационно-вычислительных сетях/Учеб. пособие. -М.: ФАПСИ, 1998.

114. Методические материалы по созданию общегосударственной базы данных "Население и Кадры". М.: ГКНТ, 1978.

115. Микляев А.В. Настольная книга пользователя IBM PC. - М.: Солом, 1997.

116. Митин А.И., Василенко J1.A. Глобальные компьютерные сети: INTERNET. -М.: Интеллект, 1996.

117. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента/Учеб. пособие. Казань: 1998.

118. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994.

119. Мишенин А.И. Теория экономических информационных систем. М.: Финансы и статистика, 1993.

120. Менеджмент (современный российский менеджмент) Учебник /Под ред. Ф.М. Русинова, M.JI. Разу. -М.: Инфра-М, 1998.

121. Моделирование технологических процессов информационно-вычислительного обслуживания пользователей в вычислительных структурах. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 1995.

122. Мэлэйбр A.JI. Что такое новейшая экономика. М.: Юридка,1995.

123. Microsoft Corporation. Компьютерные сети: Учеб. курс /Пер. с англ. М.: Chaunel Trading Ltd, 1997.

124. Новые информационные системы в управлении экономикой. -М.: Финансовая академия при Правительстве РФ и Международная академия информатизации, 1995.

125. Царегородцев Ю.Н. Дополнительное профессиональное образование: тенденции, проблемы, перспективы. -М.: Внешторгиздат, 1998.

126. Обеспечение систем управления. М.: Экономика, 1984.

127. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. Минск: Амалфея, 2000.

128. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. М.: Финстатин-форм, 1997.

129. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учеб. пособие. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1996.

130. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1996.

131. Озеров Г.М Личная организация: порядок, система и контроль дома и на работе. Обзор. М.: Менеджер-сервис, 1992.

132. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. Вып. 3. Киев, 1990.

133. Пакеты прикладных программ офисного назначения. М.: Дело, 1997.

134. Пархомов В.А. Справочно-информационные системы законодательных актов: Учеб. пособие. Иркутск: ИГЭА, 1998.

135. Первая межотраслевая конференция: автоматизированные подсистемы "Население и Кадры". Тезисы докладов. М.: ВНИИПОУ, 1976.

136. Печникова Т.В., Печникова А.В. Документационное обеспечение деятельности организации. М.: ЭКМОС, 1998.

137. Пиюков И.А. Организация и методы обработки информации по кадрам. -М.: Знание, 1971.

138. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике: вопросы теории, методологии, государственного регулирования. М.: РАГС, 1996.

139. Подсистема управления кадрами в отраслевой автоматизированной системе. -М.: Статистика, 1976.

140. Полевой Н.С. Правовая информатика и кибернетика. М.: Юрид. лит., 1993.

141. Половнев М.М., Якимов A.M. Системы автоматизированной обработки учетной информации. М.: Финансы и статистика, 1994.

142. Половнев Н.М., Якимов A.M. Системы автоматизированной обработки учетной информации. М.: Финансы и статистика, 1995.

143. Поль А. Страссман. Информация в век электроники /Пер. с англ. -М.: Электроника, 1987.

144. Попов А.В. Об опыте работы предприятий отрасли по оценке кадров и формированию резерва с использованием ЭВМ. Вып. 12. М.: ОНИЦ, 1986

145. Попов Э.В. Статистические и динамические экспертные системы: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика, 1997.

146. Попов Э.В. Общение с ЭВМ на естественном языке. М.: Наука, 1988.

147. Попов Э.В. Экспертные системы: решение неформализованных задач в диалоге с ЭВМ. М.: Наука, 1987.

148. Поппель Г., Голдстайн Б. Информационная технология миллионные прибыли. М.: Экономика, 1989.

149. Поспелов Г.С. Искусственный интеллект: новая информационная технология. М.: Наука, 1986.

150. Проблемы повышения эффективности управления. М.: РАГС,

151. Проблемы управления кадрами и социальным развитием в производственном объединении на предприятии. Ш республиканский научно практический семинар. Таллинн, 1985.

152. Производительность труда "белых воротничков" /Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1989.

153. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: АСПЕКТ, 1998.

154. Пушкарев Н.Н. Информационные технологии управления персоналом: Учеб. пособие. -М.: ГАУ, 1998.

155. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент: Учеб. пособие. М: ИГА, 1997.

156. Пушкарев Н.Н. Опыт создания «АСУ-Кадры» (1960-1990 гг.). Монография. М.: Хронограф, 1999.

157. Пушкарев Н.Н. Организация управления кадрами предприятия с использованием персональных ЭВМ /Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М.: РосЗИТЛП, 1995.

158. Пушкарев Н.Н. Персонал фирмы и предпринимательский успех. В сб. "Развитие предпринимательства залог процветания России". Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - М.: Луч, 2000.

159. Пушкарев Н.Н. Проблемы принятия кадровых решений: организационно-информационные аспекты //В сб. Двенадцатые международные плехановские чтения (20-22 апреля 1999 г.). М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1999.

160. Пушкарев Н.Н. Разработка управленческих решений руководителем предприятия (фирмы): Учеб. пособие. М.: МГИУ, 1998.

161. Пушкарев Н.Н. Теория и практика управления персоналом с использованием автоматизированных систем. Монография. М.: Хронограф, 2000.

162. Пушкарев Н.Н. Управление кадрами предприятия с использованием ЭВМ. Монография. М.: ШКМ, 1998.

163. Пушкарев Н.Н. Формирование автоматизированных банков данных о женщинах-специалистах //В сб. "Женщины в малом предпринимательстве". Международная научно-практическая конференция. -М.: Луч, 1998.

164. Пушкарев Н.Н., Зернов А.А., Матвеев А.В. Информационные системы в менеджменте фирмы. М.: ГУУ, 1999.

165. Пушкарев Н.Н., Лакутин С.Е., Троицкая Е.В. Кадровые компьютерные системы. М.: Хронограф, 1999.

166. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельности руководителя фирмы. М.: Хронограф, 1998.

167. Пушкарев Н.Н., Троицкий Я.Г. К вопросу об организации базы данных по предпринимателям российского ближнего зарубежья /В сб.

168. Творческое наследие Г.В.Плеханова и социально-экономические проблемы современной России". Девятые международные плехановские чтения (16-19 апреля 1996 г.). М.: РЭА им. Плеханова, 1996.

169. Пушкарев Н.Н., Труфанов М.Г. Банковский менеджмент: Учеб. пособие. -М.: ИГА, 1997.

170. Цушкарев Н.Н., Шмаков М.В., Матвеев А.В. Конфликты в трудовых коллективах: Учеб. пособие. М.: Хронограф, 1999.

171. Пушкарев Н.Н. Работа с кадрами управления в условиях рыночных отношений //В сб. "Управление персоналом и занятостью". Международная вузовская конференция. Тезисы выступлений (3-5 октября 1995 г.).- М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1995.

172. Пушкарев Н.Ф. Опыт работы "АВТО-ВАЗа": Учеб. пособие. -М.: ВИПКЛЕГПРОМ, 1977.

173. Пушкарев Н.Ф., Андриешин В.П., Розов Б.С. Автоматизированная система обработки информации по кадрам //В кн. "СЭВ: кадры в научно-техническом потенциале". Вып. 3. М. СЭВ, 1985.

174. Пушкарев Н.Ф., Забелин П.В., Пушкарев Н.Н. Дореформенный опыт работы с кадрами в России. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1999.

175. Пушкарев Н.Ф., Зернов А.А, Пушкарев Н.Н. Научные основы менеджмента фирмы. М.: РЭА им. Плеханова, 1998.

176. Пушкарев Н.Ф., Лакутин С.Е., Пушкарев Н.Н. Управление персоналом современной фирмы: Учеб. пособие. -М.: Хронограф, 1999.

177. Пушкарев Н.Ф., Пушкарев Н.Н., Курагин Н.В. Основы практического менеджмента предприятия. М.: ИНФО, 1998.

178. Пушкарев Н.Ф., Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Психология управления персоналом фирмы: Учеб. пособие. -М.: ИБП, 1998.

179. Пушкарев Н.Ф., Пушкарев Н.Н., Романов А.В. Основы предпринимательской деятельности: Учеб. пособие. -М.: ИНФО, 1998.

180. Пушкарев Н.Ф., Пушкарев Н.Н., Троицкая Е.В. Кадровая служба и ее роль в принятии решений по персоналу. М.: Хронограф, 1999.

181. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту: Деловые игры. М.: Финансы и статистика, 1999.

182. Пушкарева К.А., Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В., Ю.Б.Уткин. Коррелированность результатов методов для определения потребности в специалистах //В сб. "Экономика и технология". М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 2001.

183. Работа с кадрами научное обеспечение. Материалы совещания - семинара "Актуальные проблемы кадровой работы на современном этапе. - М.: СПИП, 1998.

184. Пушкарева К.А., Чекулаев А.Ю., Пушкарев Н.Н. Использование совокупности существующих методов для определения потребности в специалистах //В сб. "Экономика и технология". М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 2001.

185. Решения Microsoft «Windows NT Server, как сервер обеспечения безопасности данных». -М.: Дело, 1995.

186. Роберт М. Фальмер. Энциклопедия современного управления. Под общ. ред. Х.А. Бекова и Н.П. Володиной. В 5-ти т. М.: ВИПКэнерго, 1992.

187. Рогожин С.В. Исследование систем управления: Учеб. пособие. -М.: МГУК, 1997.

188. Рогожин С.В. Новые рыночные технологии и повышение эффективности управления объединениями предприятий торговли. Монография. М.: МГУК, 2000.

189. Романов А.В., Пушкарев Н.Н. Разработка управленческих решений //В сб. Двенадцатые международные плехановские чтения. (20-22 апреля 1999 г.). М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1999.

190. Румчев В.Г., Конин А.П. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. Монография. М.: Радио и связь, 1984.

191. Савельев А.В. Создание информационной системы управления кадрами и социальным развитием на предприятии: Обзор. Таллин, 1987.

192. Салыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону.: ФЕНИКС, 1997.

193. Самакина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: РДЛ, 1997.

194. Сафонова Т.Е. Работа с пакетами SPSS/PC+. М.: РАГС, 1997.

195. Свириденко С.С. Современные информационные технологии. -М.: Радио и связь, 1989.

196. Семенов М.И., Трубилин И.Т. и др. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2000.

197. Синягов А.А. Автоматизация управленческого труда. М.: Знание, 1984.

198. Синяк B.C. Основы создания АСУ. — М.: Статистика, 1988.

199. Система управления персоналом на предприятиях. В 3-х частях. -М.: Минтруд, 1993.

200. Системы управления базами данных и знаний: Справочное пособие. -М.: Финансы и статистика, 1994.

201. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. -М.: Финансы и статистика, 2001.

202. Скоробогатов И.Б. Книга работника по кадрам. М.: Юрид. литер., 1985.

203. Скоробогатов И.Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987.

204. Скрипник К.Д. и др. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: Приор, 1999.

205. Служебная карьера /Под общ. ред. Е.В.Охотского. М.: Экономика, 1998.

206. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994.

207. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.

208. Советов Б .Я. Информационные технологии: Учебник. М.: Высшая школа, 1994.

209. Современный менеджмент ключ к экономическому подъему". Ч. Ш /Под общ. ред. д.ф.н., проф. С.В.Пирогова. - М.: РАГС, 2000.

210. Социальное управление: Словарь /Под ред. В.И.Добренькова, И.М.Синенкова). -М.: МГУ им. М.В.Ломоносова, 1994.

211. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. М.: Молодая гвардия, 1996.

212. Социально-трудовая сфера. -М.: РАГС, 1996.

213. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? Монография. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995.

214. Стенюков М.В., Кузнецова О.А. Составление документов на компьютере. Практ. пособие. М.: Приор, 1996.

215. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М.: Наука, 1986.

216. Сулицкий В.Н. Отраслевые системы информационно-вычислительной поддержки кадровых решений. М.: АНХ, 1989.

217. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт /Учеб. пособие. Инкутск: ИГЭА, 1996.

218. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 1998

219. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело, 1995.

220. Третье всесоюзное совещание по автоматизированным системам "Население и Кадры": Тезисы докладов. Суздаль: ВНИИПОУ, 1981.

221. Троицкая Е.В. Управленческие решения фирмы. М.: Хронограф, 1998.

222. Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Ф. Разработка и принятие кадровых решений руководителем. Монография. -М.: Хронограф, 1999.

223. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. Монография. М.: Флинта, 1998.

224. Уотерман Д. Руководство по экспертным системам. М.: Наука, 1987.

225. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997.

226. Управление персоналом в научных организациях: В учебнике "Инновационный менеджмент" /Под ред. д.э.н., С.Д.Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 1999.

227. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. Райнера Марра и Герьерта Шмидта. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 1997.

228. Управление персоналом /В учебнике "Основы менеджмента". -ф Минск: Экономпресс, 1997.

229. Управление персоналом /В учеб. пособии "Менеджмент организации"; Под. ред. д.э.н., проф. Н.А.Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 1996.

230. Управление персоналом. Ежемесячный журнал. М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2000, № 1-5.

231. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю.Базарова. М.: ЮНИ-ТИ, 1998.

232. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

233. Управление трудовыми ресурсами /Под ред. Л.А.Костина. М.:1. Экономика, 1987.

234. Управление человеческими ресурсами психологические проблемы /Под ред. Забродина, Носова. - М.: МАГИСТР, 1996.

235. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров: /Под ред. Мордвина, Наумова. М.: ИНФРА-М., 1999.

236. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика. Тезисы докладов на международной конференции. Алма-Ата: 1996.

237. Уткин Э.А. Управление человеческим ресурсами //В кн. "Управление фирмой". М.: АКАЛИС, 1996.

238. Уткин Э.А., Кочеткова А.Н. Управление персоналом в малом и ^ среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996.

239. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры. М.: Дело,1999.

240. Фигурнов В.Э. IBM PC для пользователя. М.: Статистика,

241. Фок Б. Internet с самого начала. СПб.: Питер, 1997.

242. Фринов А.В., Фролов Г.В. Локальные сети персонального компьютера. -М.: Статистика, 1993.

243. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти: социологический анализ. М.: МСПИ, 2000.

244. Хруцкий В.Е. Организация аттестации и оценки персонала. Настольная книга менеджера по персоналу банка и финансовой компании. -М.: АНХ при Правительстве РФ, 1998.

245. Хучек М., Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.: РАУ, 1993.

246. Царегородцев Ю.Н. Организационно-экономический механизм профессионального развития ресурсов организации (Сфера дополнительных образовательных услуг). Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: МГУК, 2001.

247. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: ПИТЕР, 2000.

248. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. Монография. СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

249. Чижов Н.А. Кадровые технологии. Монография. М.: Экзамен,2000.

250. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. -М.: АНКИП, 1997.

251. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практ. пособие. -М.: Интел-Сервиз, 1996.

252. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Планирование и организация управления кадрами /Учебник. 2-е изд. доп. и перераб. Киев: МЗУУП, 1998.

253. Экономика труда и социальных отношений. -М.: РАГС, 1998.

254. Экономическая информатика и вычислительная техника. М.: Финансы и статистика, 1996.

255. Экспертная система: принципы работы и примеры. М.: Радио и связь, 1987.

256. Экспертные системы в управлении. М.: Радио и связь, 1987.

257. Эффективность автоматизированных систем: материалы по обмену опытом. Вып. 33. М.: НТО им. Крылова, 1982.

258. Юдин А.Д. Персональный компьютер для коммерческих работников. М.: Дело, 1994.

259. Якубайтис Э.А. Информационные сети и системы. М.: Финансы и статистика, 1996.

260. Янковская Н.Б., Пушкарев Н.Н. Организация проведения деловой игры "Требования к лидеру фирмы" //В сб. "Организация управления персоналом в рыночных структурах (Вопросы теории и практики). М.: РосЗИТЛП, 1997.

261. Harrison Rosemmary. Human Resource Management (issues and strategies) Pearson Education, 2000.

262. Harvey D., Bowin R. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.

263. Leopold J., Harris L. Strategic Human Resourcing. Pearson Education, 2000.

264. Milkovich George, Boudreau John W. Human resource management. Irvin, 1997.

265. Rendell A. When Strategy means life or death//Ambassador. 2001 - July/August

266. Richard Thorpe. Gill. Human Resource Management Pearson Education, 2000.

267. Ian Beardwell, Len Holden. Human Resource Management Pearson Education, 2000.

268. Stephen P. Robbins "Organizational Behavior", Seventh Edition, Prentice Hall, 1998.

269. The sales manager's guide to training and developing your team. -New York. IRWIN, 1995.

270. Internet sites www ge. Com (General Electrics Coip).

271. Internet sites www unilever com (nilever).1.ternet sites www ilo org (Various information on HRM development).

272. Schwidt. H. (Handbuch der Personal planning, Frankfurt/Main u New York, 1985.

273. Wilhelm, W. Revitaliring the human resource management function in a mature large corhoration, in Human Resource Menagement. Summer, 1996, Vol. 29, N 2.

274. Amaya. T. Recent trends in human resource develohment, in: Japanese Industrial Relations Series, N 17, the Jahan Institut of Lhabour. Tokyo, 1996.

275. Hambrick, D.Fredichson, J.,Horm. L., Ferry, R: Preparing Today's Leaders for Nomorrows Realities, in: Personal, Auguat, 1989.

276. Pool, M.: Human Resource Management in International Perspectives, in: International Journal of Human Resource Management, Vol. 1, N 1, Juge, 1996.