Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Фокин, Константин Борисович

  • Фокин, Константин Борисович
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2010, Новокузнецк
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 165
Фокин, Константин Борисович. Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Новокузнецк. 2010. 165 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Фокин, Константин Борисович

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

1 Теоретические основы управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях

1.1 Место и роль кадрового резерва в системе управления персоналом

1.2 Системный подход к управлению кадровым резервом руководителей

2 Исследование практики управления кадровым резервом 43 руководителей на предприятиях угледобывающей и металлургической отраслей

2.1 Особенности управления кадровым резервом в металлургии и 43 угледобывающей отрасли РФ

2.2 Анализ системы управления кадровым резервом ОАО «Западно- 47 Сибирский металлургический комбинат»

2.3 Предпосылки создания показателей оценки состояния системы 64 управления кадровым резервом

2.3.1 Основные проблемы в управлении кадровым резервом

2.3.2 Этапы развития СУКР ЗСМК

2.4 Методические подходы к количественной оценке состояния системы 73 управления кадровым резервом

3 Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы 87 управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях

3.1 Анализ подходов к управлению кадровым резервом

3.2 Целеполагание в системе управления кадровым резервом 98 руководителей

3.3 Методика оценки состояния системы управления кадровым резервом

3.4 Методика расчета экономического эффекта от предварительной 136 подготовки руководителей

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металлургического комплекса»

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики, изменения форм собственности, внедрения новых методов регулирования трудовых отношений, повышения требований к действенности и результативности инженерного труда, повышения конкурентоспособности продукции угольных и металлургических компаний особую значимость приобретает новая научная задача формирования методических основ оценки системы управления кадровым резервом руководителей на различных иерархических уровнях на основе использования современных прогрессивных методов исследований и экономически обоснованных показателей.

Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила должного освещения в межотраслевой и отраслевой горно-экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.

Вместе с тем, от научной обоснованности и системности в решении вопросов управления кадровым резервом угледобывающих и металлургических предприятий в значительной степени зависит эффективность работы всех технических, производственных и социально-экономических подсистем не только отдельных компаний, но и всей отрасли.

До настоящего времени не разработан единый, научно обоснованный, системный методический подход к оценке состояния системы управления кадровым резервом, позволяющий принимать рациональные, взвешенные решения по подбору и укомплектованию угледобывающего и металлургического производства высококвалифицированными специалистами - руководителями.

Все это свидетельствует не только об актуальности, но и о большой научной и практической значимости исследуемой темы, разработка которой позволит повысить уровень комплексности и системности при принятии управленческих решений в процессе формирования кадрового резерва.

Степень разработанности проблемы. Научная задача исследования эффективности инженерного труда и, в частности, формирования системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными, как Баткаев Р.А., Волгин Н.А., Гатовский J1.M., Гомберг Я.И., Генкин Б.М., Довба А.С., Жуков А.Л., Напустин Е.И., Карлова М.В., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П., Костин JI.A., Никифорова А.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Слезингер Г.Э., Шатова Т.Н., Шапиро С.А., Шкурко С.И., Яковлев Р.А.

Изучением теории и практики управления трудом менеджеров и специалистов, уровня их квалификации и деловых качеств занимались многие широко известные деятели науки США, Англии, Германии, Франции и других стран мира. Предлагаемые ими на основе исследований формы и методы подбора, расстановки, использования и стимулирования инженерных кадров базируются, как правило, на детальном анализе спроса и предложения на рынке труда, инженерных и экспертных количественных оценках уровня подготовки, квалификации, результативности труда, развитии методов оптимизации и рационализации функциональных обязанностей, качественной аттестации и организации на этой основе действенного материального и морального стимулирования.

В угольной и металлургической отраслях нашей страны в конце прошлого и начале этого веков проведен широкий круг обстоятельных исследований в области повышения эффективности управленческого труда. Проблемой рационализации различных сфер инженерного труда занимались такие видные ученые, как Антонов Н.П., Астахов А.С., Базаров Т.Ю., Бурштейн М.А., Веснин В.Р., Ганицкий В.И., Грибин Ю.Г., Даянц Д.Г., Дятлов В.А., Ефимова Г.А., Зайналабидов М.С., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Кибанов А.Я., Комисарова Т.А., Кундин М.Б., Липатов А.А., Макиев З.Г., Минченкова О.Ю., Мишин Г.И., Обухов Д.В., Одегов Ю.Г., Попов В.Н., Пяткин A.M., Самыгин С.И., Травин В.В., Федорова Н.В., Шекшня С.В., Шибаев Е.В., Якубсон Г.Г., Ястребинский М.А.

В фундаментальных монографиях и научных трудах этих ученых обстоятельно освещены многие важнейшие аспекты управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях, приведены разработанные методы и технологии управления персоналом и кадровым резервом руководящих работников и, в частности, обоснована необходимость обеспечения планомерной преемственности руководителей, основанная на системном подходе, а также практический опыт многих российских предприятий. Однако, научная задача формирования системного методического подхода к оценке системы управления кадровым резервом руководителей освещена в них недостаточно.

Целью данного исследования является разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом (УКР) линейных руководителей на горно-металлургических предприятиях с учетом необходимости повышения эффективности и результативности инженерного труда.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи:

- обобщаются и систематизируются исходные методические положения по формированию системы управления кадровым резервом на предприятиях;

- изучается и анализируется зарубежный опыт повышения эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва менеджеров и специалистов;

- оценивается состояние межотраслевых и отраслевых исследований в области управления кадровым резервом руководителей;

- исследуется практика формирования кадрового резерва руководителей на угледобывающих и металлургических предприятиях;

- изучаются и обобщаются методы количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом на предприятиях;

- разрабатываются принципы и система показателей оценки состояния УКР в рамках общей системы управления персоналом на предприятии;

- разрабатываются методические рекомендации по оценке состояния системы управления кадровым резервом на предприятии;

- производится апробация разработанных методических рекомендаций, внедрение их в практику работы угледобывающих и металлургических предприятий.

Научная идея работы заключается в необходимости формирования системы показателей и методов количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях.

Объект исследования — система управления кадровым резервом руководителей промышленного предприятия.

Предмет исследования — методы количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом на предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных ученых, положения Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации, посланий Президента Российской Федерации Федеральному собранию, правительственные программы реформирования экономики страны, социально-экономические прогнозы развития угольной и металлургической отраслей, результаты исследований специалистов межотраслевых и отраслевых научных организаций, индустриальных вузов, материалы научных конференций и семинаров по теме диссертации.

Выполненная научная работа основывается на комплексном подходе к исследуемой научной задаче, предусматривающем изучение и обобщение исходных методических положений, систематизацию межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта, разработку системных методических и практических рекомендаций, апробацию и оценку эффективности их внедрения на предприятиях горно-металлургического комплекса РФ.

Информационная база исследования. При выполнении диссертационной работы использовались материалы Росстата, действующие нормативно-методические и правовые акты об управлении производством и инженерным трудом в условиях рыночных отношений, фондовые материалы межотраслевых и отраслевых НИИ по вопросам оценки эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва руководителей, Данные общественно-профессиональных организаций об оценке результативности труда менеджеров и специалистов за рубежом, результаты межотраслевых и отраслевых исследований по экономике инженерного труда, опубликованные монографии, брошюры и научные статьи, а также материалы, отражающие практический опыт работы служб персонала, собранные автором на промышленных предприятиях.

Методы исследования. В ходе выполнения диссертационной работы использованы современные научные методы: технико-экономического, социально-экономического и сопоставительного анализов, группировок, инженерных и экспертных оценок, графического анализа, экономико-математического моделирования.

Основные научные положения, выносимые на защиту:

- создание кадрового резерва на предприятии должно осуществляться на основе оценки рациональности использования методических положений — «целевой подготовки» и «конкурентного подхода», позволяющих принимать научно обоснованные управленческие решения при подборе кандидатов на вакантную должность;

- при выборе нового руководителя на конкретную должность в качестве основной цели УКР необходимо рассматривать элиминирование негативных последствий ухода предыдущего руководителя (снижения производственных, организационных и социально-экономических показателей работы подразделения) и минимизирование периода адаптации резервиста к своим должностным обязанностям на основе использования системного методического подхода к оценке совокупности влияющих факторов;

- состояние системы управления кадровым резервом должно оцениваться поэтапно на основе комплекса показателей, характеризующих основные аспекты деятельности и личностные качества кандидатов; оценка состояния системы управления кадровым резервом должна производиться на основе специально разработанных методических рекомендаций, включающих, в частности, порядок расчета важнейших характеризующих ее количественных показателей, позволяющих отражать, характерные особенности: системы и обеспечивающих возможность своевременной ее корректировки.

Научная новизна исследования заключается в следующем: , - определены: основные этапы развития системы управления кадровым резервом и; совокупность параметров, характеризующих, ее: состояние на каждом из этапов;. : . ; ■. ; - предложен методический; подход к системной; и поэтапной оценке состояния системы, управления» кадровым- ! резервом руководителей с учетом совокупности организационных, социально-экономических и психологических факторов на различных иерархических уровнях;

- выявлен круг важнейших показателёй и предложена методика их расчета: при количественной - оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей, обеспечивающих при необходимости возможность ее своевременного, регулирования; :

- сопоставлен, и обобщен- опыт создания кадрового резерва руководителей в отечественной и зарубежной практике, выявлены наиболее перспективные направления его формирования и совершенствования, на: основе: использования-современных методов; '. " • .

- обоснована и представлена^ графически основная цель управления ■ кадровым резервом руководителей, предусматривающая элиминирование издержек от ухода- предыдущего руководителя' и минимизацию- периода адаптации резервиста при назначении его на должность. •

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретическая значимость. работы состоит в развитии теории управления персоналом и, в частности, кадровым резервом, с позиции разработки методических подходов,, позволяющих количественно, на основе комплекса показателей, оценить состояние системы и определить направления её совершенствования.

Практическая значимость исследования заключается в его направленности . на решение актуальной проблемы современных предприятий по повышению эффективности функционирования и перспективного развития систем управления кадровым резервом. Результаты исследования могут применяться при оценке состояния и совершенствовании систем УКР руководителей предприятий любых организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается:

- корректным^ применением научно обоснованных методов анализа действующих методических положений и практики формирования кадрового резерва руководителей на предприятиях;

- использованием в процессе исследования достоверной научно-технической информации и статистических данных о работе угледобывающих и металлургических предприятий;

- критическим изучением и обобщением межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта формирования кадрового резерва руководителей;

- положительными результатами апробации и внедрения научных положений, выводов и рекомендаций на предприятиях.

Реализация выводов и рекомендаций в промышленности и учебном процессе. Методический подход к формированию показателей количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей апробирован в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» и ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат».

Научные и практические результаты, полученные в ходе исследования, используются в образовательном процессе по курсам «Управление персоналом» и «Аудит и контроллинг персонала» в СибГИУ.

Апробация работы.

Результаты исследования были представлены на 25 Международных и Всероссийских научно-практических конференциях 2004-2008 гг.: «Стратегия качества в промышленности и образовании» (Варна, Болгария, 2008 г.), «Студент и научно-технический прогресс» (Новосибирск, 2007-2008гг.), «Проблемы развития экономики и предпринимательства» (Иркутск, 2008 г.),

Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2007 г.), «Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов» (Новочеркасск, 2007 г.), «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (Иркутск, 2007-2008гг.), «Проблемы современной экономики» (Красноярск, 2008 г.), «Актуальные проблемы управления и экономики России на современном этапе» (Томск, 2007 г.), «Молодежь в XXI веке» (Барнаул, 2008 г.) и др. По итогам конкурсного отбора результаты исследований представлялись на III летней школе Российского журнала менеджмента (Высшая школа менеджмента, Санкт-Петербургский государственный университет).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 68 научных работ общим объемом 21,66 п.л. (авторских 18,34 п.л.), из них 8 научных статей - в журналах, входящих в перечень рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ для публикации основных результатов диссертаций.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 232 наименований, пяти приложений, содержит 12 рисунков, 13 таблиц.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Фокин, Константин Борисович

13 Результаты исследования - отраслевая статистика более чем по 100 показателям, описывающим ключевые HR-задачи (подбор, расстановка, мотивация, обучение, развитие и т.п.).

64, с.202]: достижение поставленных целей (социально-экономический эффект); соотношение полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение (социально-экономическая, эффективность); обеспечение высокого качества трудовой жизни; персонала предприятия (сочетание долговременного социально-экономического эффекта и социально-экономической эффективности).

Измерение и оценка эффективности - обязательные, условия успешного функционирования и развития СУП. Регулярная оценка эффективности СП позволяет выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, направленных на совершенствование СУП, и активно воздействовать на текущее состояние системы; устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развития; отслеживать и корректировать неуправляемые процессы; принимать своевременные решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системы; планировать ; совершенствование работы службы и других подразделений. Таким образом, необходимость проведения оценки эффективности функционирования СП очевидна. При этом актуальной является проблема разработки прозрачных и достоверных количественных показателей оценки рассматриваемой деятельности. .

По мнению Одегова Ю.Г и Никоновой Т.В. [120, с. 132], диагностическая работа в СУП может быть признана наиболее слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы. Диагностика сферы УП базируется на сборе информации, о деятельности в организации. Основная причина сложности диагностики заключается в том, что очень трудно оценить эффективность этой деятельности. Многие показатели субъективны, их значение и содержание зависит от конкретной ситуации.

Особого внимания для исследования эффективности УКР заслуживает работа Туренко Б.Г. , «Эффективность формирования кадров управления» [173], где рассмотрены актуальные проблемы повышения эффективности формирования кадров управления, исследована проблема количественной оценки данного процесса, разработаны концепция и основные методологические подходы к решению проблем научно обоснованного формирования управленческих кадров. Под эффективностью процесса формирования кадров управления (ПФКУ) понимается «количественная характеристика качественного состояния процесса, отражающая степень достижения поставленной цели в кратчайший период времени при наиболее экономичном использовании ресурсов» [173, с.54]. В работе ТуренкоБ.Г. подробно рассмотрены показатели, характеризующие учебно-методическую эффективность процесса обучения хозяйственных руководителей, показатели, отражающие профессиональный уровень специалиста, прошедшего подготовку, переподготовку и повышение квалификации, значительное внимание уделено вопросам непосредственно подготовки и оценке. При этом методология построения и функционирования СУКР руководителей, а особенно вопросы количественной оценки её состояния с помощью показателей недостаточно раскрыты.

Одним из способов оценки состояния СУП и СУКР в частности, позволяющим количественно охарактеризовать ее функционирование, действующие процессы и спрогнозировать возможные направления совершенствования и развития является аудит персонала, рассмотренный в работах Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Сухарева С.А. [115,120] и Шлендера П.Э. [10]. В основе оценки эффективности программы перемещений и карьеры персонала, по мнению Шлендера П.Э. [10, с. 121], лежит следующий метод: сопоставление документов (разделов программы, мероприятий с приказами и распоряжениями по её реализации, материалов тестирования до и после внедрения программы) и оценка отклонений по критериям. Рассматривая основные параметры аудита по функциям УП, ОдеговЮ.Г. и НиконоваТ.В. [120, с. 167] указывают, что функция «работа с КР» наполнена следующим содержанием аудита: анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом. В функции «профессиональное продвижение, деловая карьера» аудиту подлежит анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана карьерного роста; оценка результативности методов планирования карьеры. При анализе продвижения по службе изучаются процент рабочих мест, заполненных с внутреннего рынка труда; насколько хорошо исполняется программа внутреннего продвижения; показывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат.

Исследование подходов к определению эффективности показало, что, не смотря на их значительное количество, готовых универсальных критериев (показателей) оценки нет. При этом вопросам количественной оценки УКР уделено недостаточно внимания, а приводимые показатели разрозненны и не отражают полноценной картины, необходимой для принятия управленческих решений. Это обуславливает необходимость проведения более глубокого исследования данного вопроса.

Целью планирования и подготовки КР является повышение эффективности работы организации в долгосрочной перспективе. В то же время существует ряд специальных показателей, используемых для текущей оценки результатов работы с резервом. Анализ современной теоретической и специальной литературы [26, с.287; 205; 120, с.257] показал, что в настоящее время оценка эффективности УКР, как правило, сводится к анализу четырех количественных показателей:

Эффективность подготовки руководителей внутри организации = число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва число осовбодившихся должностей за период

1)

Текучесть резерва число резервистов, покинувших организацию в течение периода ^^ среднеечисло резервистов за период

Средний срок пребывания в резерве = число лет пребывания в резерве до занятия должности число лиц состава резерва, занявших должность

3) число ключевых должностей, имеющих преемников . Готовность резерва =--—--. (4) общее число ключевых долэюностей

Анализ данных показателей позволяет сделать следующие критические выводы.

Расчет показателя «Эффективность подготовки руководителей внутри организации» не отражает напрямую эффективность подготовки, так как назначение на должность часто сопровождается факторами, не зависящими от качества подготовки резервистов. Поэтому числитель «число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва», не отражает фактический уровень подготовки КР. В данном показателе целесообразно изменить его название на «Назначение на ключевые должности из состава КР». Кроме того, целесообразно в знаменателе указать «число освободившихся должностей, подлежащих обеспечению резервом за период».

В показателе «Текучесть резерва» целесообразно в знаменателе дроби указать число сотрудников, покинувших организацию в течение периода по причинам текучести. Рассчитывать текучесть КР без использования теоретически обоснованных причин текучести недостаточно корректно.

Показатель «Средний срок пребывания в резерве» не является информативным. Без приведения оптимального срока или факторов «пребывания в резерве подготовленного резервиста» данный показатель является просто статистическим. При этом не указано, что является оптимальным — быстрое назначение неподготовленного резервиста на должность, требующую достаточной подготовки и большого опыта «околодолжностной» работы, или долгое неназначение резервиста.

Опыт работы в реализации проектов по оценке инвестиций в персонал ОдеговаЮ.Г. и Никоновой Т.В. [120, с.335] показывает, что уровень готовности резерва является одним из важнейших показателей эффективности работы в области УП. По нашему мнению, «готовность резерва» целесообразнее рассчитывать как отношение количества подготовленных резервистов к общему количеству резервистов, а приведенный показатель назвать «обеспеченность резервом».

ЮрыгинаМ.Ю. [213] предлагают еще один показатель эффективности кадрового резерва - коэффициент кадрового резерва (ККР), который рассчитывается, как отношение числа сотрудников, готовых занять руководящую должность, к общему числу руководящих должностей.

В дополнение к приведенным показателям авторы [128] предлагают следующие показатели: процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический КР (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом); процент назначений сотрудников из числа КР; процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом; количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами. По нашему мнению, показатель «процент сотрудников, включенных в КР.» сам по себе не является информативным, т.к. не ясен его смысл и количественное выражение. Процент текучести среди работников с высоким потенциалом является, скорее, показателем, характеризующим кадровый потенциал организации и мотивацию. Показатель «количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами» требует уточнения, состоят ли данные работники в КР, и, по нашему мнению, его целесообразно выражать не количественно, а в процентном или долевом отношении.

В работе Николаевой Е. в качестве завершающего этапа работы с резервом указан расчет показателей результативности работы с КР (таблица 6) [114, с.40]. Автор предлагает проводить подобную оценку раз в год, чтобы «своевременно» вносить корректировки. По нашему мнению, своевременность внесения корректировок не может носить ежегодный характер, а должна проводиться не реже, чем ежемесячно. Приведенные в таблице 6 показатели нуждаются в уточнении. В показателе «доля вакансий.» не уточняется, вакансии каких должностей имеются ввиду - управленческих или нет. Непонятен смысл показателя «общее число вакантных позиций за период» даже в совокупности с показателем «в т.ч. должностей, на которые имеется КР». В компании может быть 100 вакансий, причем на каждую из них есть КР, но в результате кадровых перестановок на данные вакансии были назначены не резервисты. Показатель получивших назначение резервистов в течение года в общем числе резервистов характеризует движение в кадровом резерве. Однако, необходимо уточнение, были ли данные резервисты подготовлены к занятию должности в момент назначения и как долго перед этим они находились в резерве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ основные методические и практические результаты исследований)

1 В диссертационной работе обобщены и систематизированы исходные методические положения по формированию системы управления кадровым резервом на предприятиях; изучен и проанализирован зарубежный опыт повышения эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва менеджеров и специалистов; проанализировано состояние межотраслевых и отраслевых исследований в области управления кадровым резервом руководителей; исследована практика формирования кадрового резерва на угледобывающих и металлургических предприятиях; изучены и обобщены методы количественной оценки рациональности управления кадровым резервом на предприятиях; выявлены наиболее перспективные направления обоснования методических основ оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях; разработаны принципы и процедуры системного подхода к созданию кадрового резерва в рамках общей системы управления инженерным трудом на предприятиях угольной и металлургической отраслей; произведена апробация методических положений и оценка возможного экономического эффекта от внедрения разработанных методических рекомендаций в практику работы угледобывающих и металлургических предприятий.

2 В процессе анализа установлено:

- вопросы формирования кадрового резерва руководителей должны рассматриваться в комплексе с управлением и совершенствованием всех подсистем труда руководителей на предприятии;

- управление системой оценки кадрового резерва руководителей на предприятиях должно базироваться на важнейших составляющих его взаимосвязанных и взаимозависимых функциях планирования, регулирования, организации, стимулирования, анализа и контроля;

- вопросы о принципах и методах формирования кадрового резерва не получают должного отражения в отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий;

- при разработке методических основ оценки состояния системы кадрового резерва на предприятиях недостаточно используются аналитические методы, позволяющие производить количественную оценку показателей и параметров, характеризующих результаты работы с инженерными кадрами;

- переход к рыночным отношениям и, в частности, формирующийся рынок труда, требует разработки новых методических подходов к рациональному формированию кадрового резерва.

3 Обобщение межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта позволило выявить следующие тенденции в создании кадрового резерва на угледобывающих и металлургических предприятиях:

- усиление заинтересованности высших руководителей в своевременном и, качественном формировании кадровых резервов на различных уровнях управления;

- возрастающее влияние региональных рынков труда на уровень спроса и предложения высококвалифицированных специалистов, владеющих современными методами управления;

- стремление к формированию и внедрению системного подхода к формированию кадрового резерва, охватывающего все уровни управления на предприятии и его структурных подразделениях;

- повышение интереса руководителей к новым методам оценки состояния кадрового резерва.

4 В результате проведенного исследования в диссертации предложен комплекс новых методических рекомендаций по системной оценке состояния кадрового резерва руководителей с учетом совокупности технических, социально-экономических, психологических факторов.

В процессе исследования основное внимание было уделено:

- оценке рациональности использования методических положений по принятию научно обоснованных управленческих решений при подборе кандидатов на вакантную должность;

- разработке рекомендаций по обеспечению элиминирования негативных последствий ухода предыдущего руководителя и минимизации периода адаптации резервиста к новым должностным обязанностям;

- обоснованию показателей по оценке состояния системы управления кадровым резервом и разработке аналитических зависимостей для их количественной оценки.

5 Разработаны методические положения по оценке экономической эффективности формируемого кадрового резерва.

6 Результаты исследований апробированы и используются в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь», ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», ОАО «Новокузнецкий металлургический комбинат», ОАО «Евразруда», ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» при формировании систем управления кадровым резервом руководителей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Фокин, Константин Борисович, 2010 год

1. Акабердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993.

2. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня, 2005, №1, С.4-9.

3. Андреев О.П. Резерв кадров как фактор успеха компании / О.П. Андреев, В.А. Боровиков, О.В. Крамар // Персонал-микс. 2007, №6. С.101-104.

4. Андреев О.П., Крамар B.C., Пирковец Б.М., Боровиков В.А., Крамар О.В. Резерв кадров как фактор успеха компании // Персонал Микс, 2007, №6(52), С. 101-104.

5. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента, 2006, Том 4, №2, С. 25-48.

6. Арзамасцев А.В., Макарова JI.B., Рожкова Т.С. Методика оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. -2004-№9-С.8-19.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. - 832 е.: ил. - (Серия «Классика МВА))).

8. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2007. - 224 с.

9. Баева О.Н. Формирование системы оценки персонала в организации // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы научно-практической конференции 21 марта 2002 г., Иркутск. 2002. - С.98-103.

10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом:Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров; М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

11. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. Спб.: «Речь». -2003. 152 с.

12. Баллантайн И., ПоваН. Ассессмент-центр. Полное руководство / И. Баллантайн, Н. Пова; пер. с англ. Е. Г. Гореловой., М.: HIPPO, 2008, 194 с.

13. Баталов Ю.В. Формирование управленческих кадров (теоретико-методологический аспект). / Ю.В. Баталов, М.Д. Мамедсупиев, Б.Г. Туренко Усть-Каменогорск: Изд-во ВКТУ, 1998. - 167с.

14. БезручкоП., БезменоваИ. Развитие победителей, или как учатся топ-менеджеры //Управлениечеловеческим потенциалом, 2004, №1(01), С.50-54.

15. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ-ВШЭ, 2003, 672 с.

16. Белущенко С. JT. Ротация как метод развития персонала //Управление человеческим потенциалом, 2007, №4(12), С.326-330.

17. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Основы лидерства: Учебное пособие. — Мн.: Новое знание, 2002. — 250 с.

18. Бобров JI. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предприятиях в условиях кадрового дефицита // Управление персоналом,2004, №8/9, С.40-43.

19. Борисова Я.В. Оценка персонала в условиях быстрорастущей компании // Справочник по управлению персоналом, 2004, №7, с.60-69.

20. Браун Марк Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения / Марк Грэм Браун; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс,2005.-226 с.

21. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. -368 с. - (Высшее образование).

22. Василевский О.Ю., СеменюкД.В. У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь. Под «увеличительным стеклом» опыт компании «Русский алюминий» // Управление персоналом, 2002, №8(73), с.33-34.

23. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. -М.: Компания Спутник +, 2000. 237с.

24. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 688 с.

25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2003. - 495 с.

26. Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

27. Виханский О.С. Где и как готовить российских менеджеров // Человек и труд, 1993, №10, С.90-94.

28. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.

29. Володина Н.П. Оценка персонала ресурс эффективного управления // ЭКО, 2003, №6, С. 154-165.

30. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика / М.Вудкок, Д. Френсис; Пер. с англ. М.: Дело, 1994. - 320с.

31. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. -М.: Эксмо, 2008, 188 с.

32. Гаврилов Л.Б. Чем выше у компании имидж как у работодателя, тем более качественный персонал мы можем привлечь с меньшими затратами / интервью с Л.Б. Гавриловым, директором по кадрам ОАО «Северсталь» // Управление персоналом, 2003, №1(78), С. 12-13.

33. Герасимов В.А. Менеджмент персонала: учебное пособие / В.А. Герасимов. М.: Высшая школа. - 2-е изд., доп. и перераб. 2003. - 489 с.

34. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник / Под ред. М.М. Глазова. -СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 г. 251 с.

35. ГордееваЕ.С. Кадровый резерв как эффективная система / Е.С. Гордеева // Справочник по управлению персоналом. — 2002, №11,С.51-56.

36. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».— Ростов н/Д: Феникс, 2004. — 352 с.

37. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. Введ. 2001-08—15. - М.: Изд-во стандартов, 2001.-30 с.

38. Гуревич A.M. Ассессмент: принципы подготовки и проведения / A.M. Гуревич. СПб.: Речь, 2005, 232 с.

39. Гурков И.Б. Стратегия и структура корпорации: учеб. пособие. — М.: Дело, 2006. 320 с. — (Серия «Управление корпорацией»).

40. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источника мотивации карьеры // Справочник по управлению персоналом, 2004, №1, С.45-46.

41. ДорфманЮ.Э., Литвинова О.Н. Проблема кадрового дефицита и способы ее решения // Управление человеческим потенциалом, 2007, №3(11), С.192-197.

42. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 398 е.: ил.

43. Дундарь М.А. Кадровый резерв как эффективный инструмент управления персоналом // Управление развитием персонала, 2008, №02(14), С. 104-111

44. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. Спб.: Питер, 2006. - 224 е.: ил.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин.-■ Нижний Новгород: НИМБ, 2007.- 1100с.

46. Ежова О. Кадровый резерв для топов // Справочник по управлению персоналом, 2008, №2, С.60-66.

47. Екатеринославский Ю.Ю. Подготовка резерва ключевых менеджеров для российских компаний: старые проблемы и новые решения // Управление развитием персонала, 2005, №1, С.50-54.

48. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия, 2003, № 10, С.33-47.

49. Журнаев С.В. как вырастить команду «запасных» // Справочник по управлению персоналом, 2005, №1, С.77-84.

50. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

51. Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А.А. Зыков // Справочник по управлению персоналом, 2003, №8, С.38-48.

52. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №5, С.68-74.

53. Ильина О. Формирование модели компетенции менеджера // Менеджмент сегодня, 2005, №5, С. 26-31.

54. Ильченко О.А. Компетенции персонала: методы научного управления // Управление развитием персонала, 2006, №04(08), С.252-260.

55. Информация о Западно-Сибирском металлургическом комбинате Электронный ресурс. Режим доступа: ht1p://www.zsmk.ru/about.jsp.

56. Казанцева М.В., Шпилевская О.М. Специфика формирования кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. 2003, №7,С.31-39.

57. Как оценить деятельность службы персонала Электронный ресурс. -Журнал «Справочник по управлению персоналом», электронная версия,2003. №10 - Режим доступа http://www.kadrovik.ru/modules.php7op.

58. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — 2-е изд., испр. и доп. / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006, - 320.: ил.

59. Карпов А.В. Система внутреннего рекрутинга в компании: актуальность и работоспособность. Компоненты системы и её возможности // Управление человеческим потенциалом, 2007, №03(11), С.250-256.

60. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. - (Учебники для программы MB А).

61. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом // Управление персоналом, 2004, №21, С.64-70.

62. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А.Я Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с. -(Высшее образование).

63. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Текст.: Учебник. / А.Я. Кабанов М.: ИНФРА-М, 2002.- 304 с.

64. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд. М.: Экзамен, 2005,-416 с.

65. Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала / М. Кляйнманн, Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный центр,2004,- 128 с.

66. Колкунова Т. Ю. Центр оценки: основные принципы и стандарты // Управление развитием персонала, 2005, №4, С. 16-22.

67. Коллективный договор ОАО «ЗСМК» на 2007-2008 год (Принят но конференции трудового коллектива 27.03.2007), ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», г. Новокузнецк: Цех полиграфии и делопроизводства ОАО «ЗСМК», 2007, 116с.

68. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. -М.: Дело, 2002.-312 с.

69. Компетенции на работе / Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. СПб.: Речь, 2005, 240 с.

70. Коршик Л.А. Управленческая оценка кадрового резерва / Л.А. Коршик // Справочник по управлению персоналом. 2002, №11, С.60-71.

71. Красностанова М.В. Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы / М.В. Красностанова, Н.В. Осетрова, Н.В. Самара. М.: Вершина, 2007,204 с.

72. Кузьмин П.К. Талант — достояние всей компании // Управление развитием персонала, 2008, №01(13), С.68-73

73. Кулаков С.М. Модели и методы управления персоналом металлургического комбината / С.М. Кулаков, Е.В. Петров. СибГИУ -Новокузнецк, 2007. 221 с.

74. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом, 2003, №7, С. 18-24.

75. Лазарева С.С. Эффективная система адаптации персонала: компоненты и этапы построения // Управление человеческим потенциалом, 2007, №03(11), С.212-220

76. ЛакееваК.В. Преемственность: возможность или необходимость // Управление человеческим потенциалом, 2007, №04(12), С.296-304.

77. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом / Е.А. Лановенко // Справочник кадровика, 2003, №9, С. 41-48.

78. Ларионова Ю.Г. Кадровый резерв: переход количества в качество // Справочник по управлению персоналом, 2005, №1, С.66-76.

79. ЛатухаМ.О. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России // Вестник СПбГУ, сер.8, 2003, вып.З, №24, стр. 117-133 Вестник СПбГУ, сер.8, 2006, вып.2, С. 43-64.

80. Леонова Н.П. От «идеального» портрета — к реальному руководителю // Справочник по управлению персоналом. 2003, №7, С.24-31.

81. Литвинова А. Лидерский ресурс // Сибирский нефтяник, №36(2440), 21.09.2007, С.5.

82. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, 2004, №7, С.28-38.

83. Ловчева М., Каштанова Е. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство» 2008, №4, С.26-47.

84. Лукашина Е.А. Отдел кадров компании и кадровое агентство: внутренние и внешние рекрутеры // Управление человеческим потенциалом, 2008, 01(13), С.64-68.

85. Лукичёва Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с. — (Успешный менеджмент).

86. Лукьянчикова М. Оценка ключевых HR-показателей: объективно и субъективно // http://axesmg.ru

87. Львов С. Опыт построения измеримых и технологичных HR-систем // Управление персоналом, 2005, №22(128), С. 9-17.

88. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 192 с.

89. Магура М.И. Курбатова М.Б. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 224 с.

90. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.-160 с.

91. МалуевП.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. М.: Издательство «Альфа-пресс», 2005. - 184 с.

92. Марченко И. Работа с резервом как инструмент современной кадровой политики / И. Марченко, И. Марченко // Служба кадров и персонал. -2007, №11, С.59-63.

93. Марченко И., Марченко И. Отбор персонала для резерва // Служба кадров и персонал, 2007, №10, С.40-44.

94. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.-312 с.

95. Маусов Н.К., Ламскова О.М. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом, 2004, №13(99), С.26-30.

96. Менеджмент: Теория и практика в России / А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова. М.: ФБК-ПРЕСС, 2004. - 538 с.

97. ЮЗ.Мескон М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори; Пер. с англ. М.: Дело, 2006. - 720 с.

98. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. М.: КНОРУС, 2006.-224 с.

99. Могилевкин Е.А., Горшкова О.В., Новгородцев А.С. Программа работы с персоналом и методы оценки ее эффективности (на примере формирования кадрового резерва) // Управление человеческим потенциалом, 2007, 02(10), С. 142-149.

100. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. - 352 е.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).

101. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо Управление персоналом / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. — Спб.: Издательский Дом «Нева», 2004. 640 с.

102. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999. - 360 с.

103. МотричО. Проект «Резерв» кадровый прорыв> // Управление персоналом, 2003, №10(87), С.40.

104. Мурашев М. Кадровый резерв: российская практика Электронный ресурс. Кадровый менеджмент, 16.06.2003 / М. Мурашев - Режим доступа http://www.magazine.hrm.ru

105. Муртазин P.P. Управленческий резерв компании / P.P. Муртазин // Справочник по управлению персоналом. 2004. — №10. — С. 96-110.

106. Николаева Е. «Золотой резерв» машиностроения // Справочник по управлению персоналом, 2007, №3, С.33-40.

107. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит персонала / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002, 224 с.

108. Обучение и развитие персонала в компании: методическое пособие / авт.-сост. С.М. Ряковский, Л.Э. Самуйлова, Ю.Р. Милованова. М.: МЦФЭР, 2005. - 63 с.

109. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. -М.: Издательство «Экзамен», 2002. 256 с.

110. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. -М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. 560 с.

111. Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров // Управление персоналом, 2002, №5(70), С.26-31.

112. Осипова О. Инвестор голосует рублем: по материалам пресс-конференции руководства «ЕвразГрупп» / О. Осипова // Кузнецкий рабочий. — 2006. — 6 мая. С.2.

113. Отчет о работе с кадровым резервом на металлургических предприятиях РФ. Новокузнецк, типография НОУ РЦПП «Евраз-Сибирь», 2009. — 54 с.

114. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Марк А. Хьюзлид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти; пер. с англ. O.JL Пелявского. — М.: Вильяме, 2007, 419 с.

115. Панюшина Е.А., Крючкова Е.Н. Технология проведения комплексной оценки персонала при формировании резерва руководителей / Панюшина Е.А., Крючкова Е.Н. // Справочник по управлению персоналом. 2002, №2, С.65-74.

116. Паринова А., Боровикова Н. Ассессмент-центр как способ формирования кадрового резерва // Управление персоналом, 2004, №8(96), С.22-25.

117. Петров Е.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала / Е.В. Петров, А.А. Югов, О.В. Турина // Справочник по управлению персоналом. — 2005, №12, С.28-40.

118. Петров Е.В. Топ-менеджеры: учиться, учиться и учиться / Е.В. Петров // Справочник по управлению персоналом. 2006, №2, С. 18-20.

119. Петров Е.В. Управление кадровым резервом на ЗСМК // Черная металлургия: бюллетень научно-технической и экономической информации, 2004, №6(1254), С. 83-85.

120. Полетаева Ю.А. и Тихонова И.М «Живой источник», или Работа с кадровым резервом // Справочник кадровика, 2006, №6, С. 109-116.

121. Положение о создании кадрового резерва на замещение руководящих должностей ОАО «ЗСМК» (утверждено приказом по комбинату от 18.12.2003 № 348-К), ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», г. Новокузнецк, 2003, 24 с.

122. Поляков В.А. Технология карьеры. — М.: Дело, 1995, 128 с.

123. Практика подготовки кадрового резерва в крупных российских компаниях (по итогам исследования AXES Monitor. Ключевые показатели эффективности HR-службы. 2006») / http://axesmg.n^mg/praktika

124. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики "Норникеля" / Интервью начальника управления персонала ОАО "ГМК "Норильский Никель" А.С ХАРЛАМОВА // Человек и Труд, 2003, №1.

125. Рамперсад К. Хьюберт Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт К. Рамперсад; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.

126. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 27 июня 2006г. №2298п-П27 «О проведении VI всероссийского конкурса "Российская организация высокой социальной эффективности"» (приложение).

127. Решеткова О.В. Исследование и оценка профессионального развития управленческого персонала промышленного предприятия: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук : спец. 08.00.05 / Решеткова Ольга Владимировна. Челябинск, 2005. - 23 с.

128. Рощин С. Ю., Солнцев С. А. Рынок труда топ-менеджеров в России: между внешним наймом и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента, 2005, Том 3, №4, С. 11-28.

129. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2001. 304 с. - (Серия «Высшее образование»).

130. Рыбкин А. Как не стать «кузницей кадров» для конкурентов // Персонал МИКС, 2004, № 3(22), С.57-60.

131. Ряковский С.М. Банк управленческого резерва // Справочник по управлению персоналом, 2004, №11, С. 10-23.

132. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001. 480 с.

133. Свергун О. Внутрифирменное обучение. Повышение квалификации менеджеров производства// Управление персоналом, 2004, №19(107), с.24-26.

134. Сербиновский Б.Ю., БухалковМ.И. и др. Управлении персоналом: Учебное пособие. М.: Приор, 1999. - 432 с.

135. Сергеева О.Б. Менеджер с человеческим лицом // Менеджмент сегодня, 2007, №6(42), С.324-332.

136. Сергиенко С.К Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004, 206 с.

137. Система формирования руководящих кадров: опыт, проблемы, поиск: Метод, разраб. / Уральский научно-консультационный центр, Челябинский государственный университет. — Челябинск, 1990. — 45с.

138. Служебная карьера / Под общ ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. -302 с.

139. Соболева Т. Методика формирования кадрового резерва // Служба кадров и персонал, 2008,№1, С.79-84.

140. Соколова Е.А. Кадровый резерв — эффективный инструмент наращивания потенциала компании // Управление человеческим потенциалом, 2006, №203(07), С. 184-189.

141. Солтицкая Т.А Политика обучения персонала в российских компаниях // Российский журнал менеджмента, 2005, Том 3, №2, С. 155-174.

142. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: ИНФРА-М,2001. 408 с. (Серия «Высшее образование»)

143. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 5-е изд., 1999. - 368 с.

144. Сурков С.А., Гусев А.В. Проблемы перехода в менеджмент и становления начинающего менеджера// Управление персоналом, 2004, №5(93), С.34-36.

145. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. JL: Машиностроение. Ленинградское отделение, 1989. - 368 с.

146. Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом / http://www.cfm.rU/bandurin/article/sbrn05/21 .shtml# 12# 12

147. Тихонова М. Кадровый резерв в конкурентной среде // Справочник по управлению персоналом, 2006, №8, С.60-64.

148. Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: «Дело Лтд», 1995. 176 с.

149. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. — М.: Дело, 1997.-336 с.

150. Трудовой кодекс Российской федерации в редакции федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ.

151. Туренко Б.Г. Управление формированием и использованием кадров руководителей и специалистов. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 398 с.

152. Туренко Б.Г. Эффективность формирования кадров управления. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.- 185 с.

153. Тюшева О.М. Формирование кадрового резерва компании // Управление развитием персонала, 2008, №02(14), С. 146-151

154. Удовикова А.А, Порядок подбора и подготовки кандидатов для зачисления в кадровый резерв предприятия / Молодые ученые — производству. Сборник научных трудов Региональной научно-практической конференции. Старый Оскол, 2005, - С. 149-153.

155. Удовикова А.А., Виноходова А.Ф. Управление кадровым потенциалом предприятия: Монография / А.А. Удовикова, А.Ф. Виноходова. Старый Оскол: ООО "ТНТ", 2007. - 272 с.

156. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество -М.: Претекст, 2007, 345 с.

157. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд. перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2005.-716 с.

158. Управление персоналом: учебник для вузов/ Е.А. Аксенова и др.; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,2002. 560 с.

159. Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталаййнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й. X. Ниссинен Общ. ред. и предисл. Я.А. Леймана. М.: Издательская группа «Прогресс», 1993. - 320 с.

160. Успенская Е.А. Формирование кадрового резерва компании в кризисный период / Е.А. Успенская // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 9, С.70-77.

161. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 144 с.

162. Федеральная службы государственной статистики Электронный ресурс. / Официальный сайт Режим доступа - http://www.gks.ru/wps/portal

163. Федеральная службы по труду и занятости Электронный ресурс. / Официальный сайт — Режим доступа http://www.rostrud.info

164. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера / 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

165. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: истории и перспективы // Российский журнал менеджмента, 2003, № 2, С. 3-24.

166. Флетчер К. Performance Appraisal. Оценка и обратная связь: практические аспекты обзора эффективности работы / К. Флетчер; пер. с англ. И. Ющенко., М.: HIPPO, 2006, 227 с.

167. Фокин К.Б. Где искать будущих руководителей? / К.Б.Фокин // Справочник кадровика. 2008, №8, С. 119-121.

168. Фокин К.Б. ERP-система для кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом, 2008, №6, С.34-39.

169. Фокин К.Б. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, №6, С.116-126.

170. Фокс Д.Д. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших сотрудников / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 394 с.

171. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ./ Научн, ред. д-р экон. наук Е.А. Кочерин. Предисл. проф. Н.С. Лаврова /1924г./; Послесл. проф. И.Л. Андреева /1989г./ - М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

172. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигир. Издание 2-е доп. и перераб. - М.: ООО «Журнал "Управление персоналом", 2003. - 448 с. - (Библиотека журнала "Управление персоналом").

173. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы / В.Е. Хруцкий, Р.П. Толмачев. -М.: Финансы и статистика, 2004. 287 с.

174. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. СПб.: Питер, 2005. -352 е.: ил. - (Серия «Практика менеджмента»).

175. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2007. - 248 с.

176. Шкатула В;И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская : группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 527 с. - V ,'. : ;

177. Шкурихина О.А. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса // Управление человеческим потенциалом, 2007, №03(11), С.234-249.

178. Щекин F.B. Аттестация и резерв кадров: Учебно-методическое пособие / Г.В: Щекин; Всесоюз.ун-т управления персоналом. Киев, 1992. — 48с.

179. Экономика и социология труда:, Учеб. пособие / А.Я. Кибанов-М.: ИНФРА-М, 2007 584 с. . ;

180. Югов А.А., Фокин К.Б. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом,2006, .№11, С.74-81. ;

181. Юрасов И.А. Вторичная. адаптация — на этапе перемен .//Справочник, по: управлению персоналом. 2005, №9, С. 15-22. ' • /

182. Юрийчук Н.В. Персонал: обучать или привлекать профессионалсзв. // Управление развитием персонала, 2006, №04(08), С.262-267 ,

183. Юрыгина М.Ю: Кадровый резерв Электронный ресурс. Центр кадровых решений «Personel profy» 7 М.Ю. Юрыгина. - Режим- доступа: http://www.pprofy.ru/articles/17art.html. 18.03.2006,20:17:33. . ' '

184. Яковлев А.Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом : диссертация . кандидата экономических наук: 08.00.05 Москва, / А.Я. Яковлев-М., 2006. 150 с. ■ . ; ■■ V

185. Якокка JI. Карьера менеджера: Пер. с англ.; При участии У. Новака; Общ. ред. и вступ. Сл.' С.Ю. Медведева. М.: Прогресс, 1991. - 384с.

186. Boyatzis, R. Е., The Competent Manager: A Model for Effective Performance, John Wiley&Sons, New York, NY, 1982, 328 p. ' '

187. Bratton, D. A., «Develop a framework of core competencies», Credit.Union Magazine, 1998, Vol. 64, No. 10, pp. 17-18. . : ; ■ '

188. Burgoyne,' J., «Creating the managerial. portfolio: building on" competency approaches to management development», Management Development and Education Journal, 1989, Vol. 20, No. 1, pp. 56-61. : ;

189. Collin, A., «Manager's competence, rhetoric, reality and' research», Personnel Review, 1989, Vol. 18, No. 6, pp 20-5.

190. Feldman, Daniel C. Careers in organizations: Recent trends and future directions.//Journal of Management, 1989. Vol. 15 (2) 135-156.

191. Longenecker C.O. The causes and consequences of ineffective training practices. HR Advisor, 1997. November-December, pp. 5-13.

192. Margerison C. How bosses grow successors. «Management Today», 1980, aug., 21, P. 23-25.

193. Raelin, J. A. and Cooledge, A. S., «From generic to organic competencies», Human Resource Planning, 1995, Vol. 18, No. 3. pp.24-33.

194. Shetty Y.K., PeeryN.S. Are top executives transferable across companies? Business Horizons, 1976, Vol.19, No.3, p.23-28.

195. Spencer, L. M. and Spencer, S., Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, NY, 1993. 384 p.

196. Steven Е. Abraham, Lanny A. Karns, Kenneth Shaw, Manuel A. Mena, «Managerial competencies and the managerial performance appraisal process», Journal of Management Development Vol.20. №10. 2001. Page: 842-852.

197. Sullivan, Sherry E. The changing nature of careers: a review and research agenda. // Journal of Management, 1999. Vol. 25 No.3. p. 457-484.

198. Thornton III, G.C., Byham, W.C. Assessment centers and managerial performance. New York: Academic Press, 1982, 458 p

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.