Социально-экономические аспекты управления развитием предприятий сферы услуг на современном этапе тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гаджиева, Наида Тахировна

• Гаджиева, Наида Тахировна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гаджиева, Наида Тахировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ.

1.1. Теория и практика управления социально-экономическим развитием предприятий сферы услуг в условиях рынка.

1.2. Принципы управления социальным развитием предприятий сфере услуг.

1.3. Функции, цели и задачи управления социальным развитием предприятий сферы услуг.

ГЛАВА - 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ УСЛУГ.

2.1. Особенности социального развития предприятий сферы услуг.

2.2. Методические подходы к оценке социально-экономического развития предприятий сферы услуг.

2.3. Основные направления повышения эффективности управления социальным развитием предприятия сферы услуг.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ УСЛУГ.

3.1. Развитие системного подхода к управлению социальным развитием предприятия.

3.2. Совершенствование управления социально-психологическими процессами в коллективе предприятия.

3.3. Формирование системы стимулирования социального развития предприятия сферы услуг.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-экономические аспекты управления развитием предприятий сферы услуг на современном этапе»

Смена экономического курса, ориентация на развитие реального сектора хозяйства ставят задачи поиска новых направлений, условий и факторов развития экономики. В этой ситуации особое значение придается системе управления развитием предприятий как первичных звеньев различных отраслей, включая сферу услуг, которая обеспечивает успешное развитие не только отдельных предприятий, но и отраслей и национальной экономики в целом.

Наибольшее внимание на динамику развития экономики предприятий оказывают состояние производственной и социальной инфраструктуры, информационные и управленческие технологии, что связано с активацией участия ицдивида в процессе хозяйственной деятельности, усилением значения человеческого фактора, предопределяющей возрастание значения социальной составляющей, управления развитием предприятий сферы услуг.

В процессе реализации изменений экономического развития предприятий происходят изменения в поведении работников предприятий сферы услуг, проявляющиеся к повышению образовательного уровня, квалификации, культуры обслуживания и т.д., что способствует экономическому росту предприятий т.е. их развитию.

Развитие с позиций качественных изменений не имеет ограничений и рассматривается как бесконечный процесс. Однако этот процесс требует создания механизмов воздействие на коллективы сотрудников для управления динамикой качественного развития, от которого зависят не только позитивные сдвиги в производственной и хозяйственной деятельности предприятий сферы услуг, но и возможности быстрой их адаптации.

К условиям, изменениям и неопределенностям рыночной среды именно социально-экономическая адаптация предприятий к новым условиям способствует активизации трудовой деятельности в соответствии с требованиями рынка.

Важность рассматриваемой проблемы в развитии сферы услуг и экономики в целом, а также недостаточное теоретическое и методическое обеспечение процесса формирования и совершенствования систем управления социальным развитием предприятий предопределили выбор и актуальность темы диссертационного исследования.

В российской экономической литературе вопросы управления развитием предприятий сферы услуг "в условиях рынка относятся к числу мало разработанных. Отдельные аспекты этой проблемы нашли отражения в работах таких ученых экономистов, как Акбердин Р.З., Ахмедуева А. Багиев Г.Л. Гаврилец Ю.Н. Боданов В. Лильнер Б.З. Саламатин P.A. Тонмилин З.В. Карлов A.B. Клейнер Г. Колвлер Ф. Чистов Л.Н. Штейне В.П. Янц Т. и др. Однако многие вопросы управления социальным развитием предприятий сферы услуг изучены еще недостаточно, что негативно отражается на практических аспектах решения данной проблемы. Это предопределило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ формирования механизма управления социальным развитием персонала как элемента механизма управления социально-экономическим развитием предприятий сферы услуг различной отраслевой направленности.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:

- исследование сущности управления социальным развитием персонала предприятий и направлений его совершенствования;

- исследования теоретических и социально-экономических аспектов проблем предприятий сферы услуг;

- определение принципов, задач и функций управления социальным развитием персонала предприятия сферы услуг;

- анализ качественных характеристик деятельности предприятий сферы услуг;

- уточнения методических положений оценки эффективности социально-экономического развития кадрового потенциала в условиях рынка;

- разработка комплекса мер по совершенствованию организационных форм и методов управления социальным развитием персонала предприятия сферы услуг.

Объектом исследования являются предприятия и организации сферы услуг Республики Дагестан

Предметом исследования являются принципы, методы и организационные формы управления социальным развитием персонала предприятия.

Теоретической и методической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, классиков теории общественного развития, прикладные работы, программы, законы и другие материалы по управлению развитием персонала. В качестве инструментария исследования применялись методы обобщения, системного, экономического и функционального анализа, статистического анализа, экспертных оценок.

Научная новизна работы заключается в следующем:

- проведено теоретическое осмысления понятия «социальное развитие» предприятий сферы услуг с позиции закономерностей социально ориентированной рыночной экономики;

- обоснованы приоритетные принципы повышения эффективности управления социальным развитием персонала предприятий сферы услуг, способствующей повышению показателей использования ресурсного потенциала, отражающего совокупность возможностей персонала для достижения поставленных целей развития;

- уточнена система показателей оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия сферы услуг с учетом специфики отраслевой направленности «коммуникативных связей, элементов» его инфраструктуры;

- разработаны методические положения по совершенствованию управления социальным развитием персонала предприятия на базе развития системного подхода, обеспечивающего гибкость и эффективность обратной связи, учитывающего влияние внешних и внутренних факторов развития;

- разработан комплекс мер по усилению действия социально-психологических методов управления развитием персонала на предприятии сферы услуг, позволяющих совершенствовать интегральный процесс принятия управленческих решений.

Практическая значимость работы заключается в том, что исследование доведено до конкретных рекомендаций по совершенствованию управления социальным развитием предприятий сферы услуг, способствующих повышению эффективности их экономической деятельности.

Основные положения работы докладывались в 2004-2009 гт. на научно-практических конференциях, проводимых в ДГУ, ДГПУ, ДГТУ и нашли практическое применение в ряде предприятий сферы услуг РД.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гаджиева, Наида Тахировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В настоящее время в России недостаточно учитывается общемировая тенденция социализации общества, в осуществлении которой концептуальное начало принадлежит нематериальному производству вообще и сфере услуг, в частности. Происходит недооценка особой функциональной роли производства услуг, так же как и других нематериальных благ, как фактора придания качественно иной структуры всему общественному производству. Такое отношение к сфере услуг произошло из сложившегося понимания рыночной экономики, как абсолютно самонастраивающейся и саморегулирующейся системы, в результате чего нарушилась стратегическая ориентация в отношении производства и нематериальной сферы, что практически проявилось в резком ослаблении финансовых потоков в основные отрасли сферы услуг, недооценки интересов и потребностей инвестирования в человека. Это выражается не только в сокращении вложений в образование, науку, культуру, здравоохранение и другие жизненно важные отрасли, призванные служить расширенному воспроизводству «человеческого капитала», но и снижении роли интеллекта в процессе социально-экономического развития российской экономики.

2. Как показал проведенный анализ, в новых условиях хозяйствования руководители предприятий сферы услуг основное внимание уделяют обновлению услуг и реконструкции основных производственных фондов, но, в то же время, практически не обращают внимания на существующее несоответствие уровня организационной культуры управления требованиям рыночной экономики. Не уделяется достаточного внимания и выявлению социально-экономических проблем развития предприятий данной сферы.

При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на проблемы эффективности "занятости населения, т.к. превалирует концепция обеспечения свободного выбора вида деятельности, что создает качественно новые представления о труде как социально-экономической категорий, выдвигая на первый план социальные аспекты трудовой деятельности. Однако для этого необходимы ощутимые перемены в психологии работников, в реальных трудовых отношениях, в сфере приложения трудовых усилий, что пока в нашей стране реализуется очень медленно.

3. Рыночная экономика предъявляет новые требования и к организации труда, улучшению структуры рабочих мест и обогащению содержания труда. В настоящее время сложилась критическая ситуация на региональных рынках труда, где наблюдается отсутствие механизма саморегуляции. Для региональных рынков труда, особенно с низким уровнем развития, характерны процессы, связанные с ограниченным предложением рабочих мест и длительной безработицей, что препятствует их оздоровлению.

В сложившихся условиях хозяйствования как показал проведенный анализ максимальное значение должно придаваться решению социальных вопросов, т.к. никакие преобразования, происходящие на предприятии, не : могут быть привлекательными, если система управления не в состоянии компенсировать социальные потери. Поэтому любую кризисную ситуацию можно объяснить отсутствием доверия работников предприятия к экономическим и техническим преобразованиям, которое возникает из-за неуверенности коллектива работников в адекватности процессов развития, происходящих на предприятии, собственным интересам. Другим аспектом формирования активной социальной политики предприятий сферы услуг, направленной на поддержку персонала, является определение четких критериев нормального образа .жизни, которые гарантируют условия нормального существования и развитие работника. Различия, существующие в разных странах по этому вопросу, обусловлены уровнем экономического и социально-политического развития конкретного государства.

4. На протяжении десятков лет в нашей стране преимущество отдавалось жестким организационно-правовым методам: подробные уставы и положения о службах; расписанные должностные инструкции; жесткие системы планирования и контроля труда; постоянный надзор за трудовой дисциплиной и т.д. Сегодня результативность этих методов резко упала, сократились и масштабы их применения. В настоящее время для достижения высоких результатов используются преимущественно материальные стимулы. Однако, выявилась тенденция, заключающаяся в том, что экономические методы управления персоналом не всегда дают положительные результаты ввиду того, что структуры, ориентирующиеся только на материальный интерес, не могут быть устойчивыми длительное время, т.к. в них отсутствует основа стабильности - сплоченный коллектив, преданный своему предприятию. Поэтому совершенствование системы управления персоналом является необходимым условием повышения уровня социального развития предприятия как экономической системы, что предопределяет необходимость учета и усиления роли человеческого фактора в практической деятельности.

5. В то же время следует отметить, что современные преобразования предъявляют все более высокие требования, к уровню социально-психологической культуры жизнедеятельности человека в новых условиях. Поэтому для успешного управления социальным развитием персонала предприятия необходима реализация результатов экономической деятельности, затрагивающих его жизненные интересы и отдельных социальных групп. Анализ социально-экономических аспектов развития предприятий сферы услуг показал, что существующая взаимосвязь социального и экономического развития не вызывает сомнения.

Основными социальными факторами являются материальное положение, социально-психологический климат в коллективе, социально-политическая деятельность, перспективы роста, уровень удовлетворенности работой, социально-бытовое обслуживание, профессионализация, социализация личности, информированность и др. Поэтому только тогда можно говорить о высоком уровне социального развития персонала предприятия, если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, т.е. реальные социальные отношения совпадают с интересами человека работающего на данном предприятии, что, в свою очередь, зависит от эффективности системы управления.

6. Для управления социальным развитием предприятия можно выделить наиболее результативные,' и апробированные на практике методы управления - методы побуждения и убеждения. К методам побуждения относится экономическое стимулирование. В этом случае структура управления должна быть адаптивной к ситуациям, формой воздействия является мотивация, а наиболее оптимальным типом организационной структуры - проблемно-целевая или матричная. При использовании группы методов управления, направленных на убеждение, которые представляют собой в основном социально-психологические методы, структура управления в этом случае должна быть адаптивной к личности, тип, организационной структуры - бригадный, а цель управления - достижение взаимопонимания в коллективе.

В качестве наиболее эффективных методов и способов управления социальным развитием персонала предприятия в рыночной экономике, как по- ' казало проведенное исследование и обобщение опыта работы в этой области, являются: экономическое стимулирование, мониторинг социально-психологических процессов, моделирование социально-психологических процессов, психотехнологии, моральное стимулирование и др.

7. Ориентация управления сферой услуг на запросы потребителей в целях социально-экономического развития региона предопределяет необходимость новой методологии построения и развития организационных структур управления инфраструктурой региона основанной на взаимодействии различных уровней региональной (местной) администрации с органами государственного управления.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования системы управления социальным развитием предприятия сферы услуг в новых условиях хозяйствования для чего его структура управления должна соответствовать современным требованиям. К таким требованиям следует отнести создание системного управления персоналом, позволяющего повысить ответственность и поднять профессиональный уровень работы с персоналом на высокий уровень для эффективного решения задач и целей предприятия с учетом всех факторов, влияющих на социальное развитие коллектива.

В плане теоретических и методических аспектов решения задач социального' развития персонала необходимо исследование качественных его характеристик, влияние которых необходимо учитывать уже на стадии выработки стратегии предприятия. При этом деятельность системы управления должна быть направлена на реализацию приоритетной цели создания социальной- гармонии в коллективе, удовлетворенности трудом, активности и творческого отношения к труду, что требует обеспечения высокого качества кадрового потенциала, которое возможно только при рациональной кадровой политике, ориентированной на реализацию концепции развития предприятия.

8. Наиболее важным вопросом при формировании системы управления социальным развитием является поэтапная и целесообразная группировка функций управления кадрами и социальным развитием с учетом специфики отраслевой направленности предприятия.

Такой подход к формированию системы управления социальным развитием персонала предприятия позволит повысить качество оказываемых услуг, их потребительских свойств, рассматриваемых как совокупность показателей, которые являются наиболее значимыми , т.к. отражают реальное качество услуг. К основным характеристикам услуги, обеспечивающим ее способность удовлетворять определенные потребности, можно отнести: надежность, предупредительность, доверительность, доступность, коммуникативность, внимательное отношение к клиенту.

9. Для нормального функционирования и развития сферы услуг региона как сложной социально-экономической системы необходимо пропорциональное использование ресурсов. Пропорциональное развитие выражается в производстве ресурсов и услуг каждого вида в необходимом и достаточном количестве. При этом чрезвычайно важным является способность предприятий и организаций сферы услуг обходиться собственными средствами, т.е. самодостаточность предприятия,-возможна только при создании общества социальной защищенности. В то же время устойчивость развития отдельных предприятий характеризуется ростом объема производимых ресурсов и услуг каждого вида с учетом ограничений социального и экономического характера.

Ресурсный подход к оценке эффективности развития сферы услуг предопределяет пропорциональность применяемых, потребляемых и производимых ресурсов, а также их взаимосвязь, что вызывает необходимость определения основных показателей ресурсов при обосновании эффективности стратегического плана развития сферы услуг региона в целом. Особую значимость в новых условиях хозяйствования приобретает оценка эффективности использования трудовых ресурсов, так как она определяется совокупностью социальных и психологических условий жизнедеятельности персонала предприятия.

10. Под критерием эффективности развития можно понимать степень достижения поставленной цели. Конечной целью формирования системы управления развитием предприятия является услуга как продукция предприятия поэтому для оценки эффективности возможно использование показателя ресурсоотдачи, как отношение всего эффекта ко всем затратам на формирование эффективного кадрового потенциала, что и характеризует общие результаты управления персоналом. Затраты являющиеся определяющим элементом эффективности, измеряются суммой издержек, выраженных объемов средств, выделенных на развитие социальной сферы предприятия.

Принципы и критерии эффективности использования кадрового потенциала предприятия в новых условиях хозяйствования можно определить как принципы и критерии эффективности управления социальным развитием персонала предприятия, которые выражают достижение конечной цели управления развитием предприятия в целом. При этом должен сохраняться принцип экономичности управления, который выражается в минимуме затрат на достижении конечной цели (моральных, материальных, временных, трудовых, финансовых).

И. Социальное положение сотрудников в основном определяется его материальным положением и социально-психологическим климатом в коллективе." Если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, а реальные социальные отношения совпадают с интересами человека, то увеличиваются возможности эффективного использования человеческого потенциала. Интерес к работе во многом определяется содержанием, организацией труда, методами управления, инициативой, участием в принятии решений и управлении. Процесс стимулирования исполнителя к трудовой деятельности, направленной на достижение целей предприятия по развитию производства услуг является трудовым мотивированием, что свидетельствует о взаимосвязи управленческого и социально-психологического содержания мотивации, т.к. управление социальным развитием базируется на согласовании целей объекта и субъекта управления.

12. В процессе развития предприятия сферы услуг превалирует роль человека, а фирменная культура трактуется как сумма ценностей, представлений и поведенческих моделей отдельных личностей. В связи с этим возрастает значимость организационной культуры предприятия, создания коллектива единомышленников в отношении перспектив развития, усиления его сплоченности в достижение целей развития. Цели и задачи, решаемые кадровой системой, детерминируют ее структурное и функциональное построение, а также.требования к качеству отдельных ее элементов, учитывая возможность создания конфликтных событий в процессе развития предприятия, в системе управления, психические стороны индивидов и связанные с этим психологические и социальные проблемы в коллективе.

Среди таких проблем выделяются проблемы управления социально-психологическими процессами в коллективе предприятия, проблемы взаимодействия и взаимоотношений между руководителями и исполнителями, психологические проблемы в самой управляющей подсистеме. Эти проблемы являются основными при решении социального аспекта развития предприятия, поэтому требуют целевого исследования качества личности (мотивы, отношения к труду, профессиональные знания, квалификация, навыки, самоорганизация и т.д.), т.к. позволяют управленцу эффективно выполнять свои функциональные обязанности и социальные функции.

13. Изучение социально-психологических факторов, оказывающих влияние на работоспособность коллектива, является необходимым условием его формирования и эффективного использования. Особенно это затрагивает несоответствие между временными интересами личности и коллектива, в результате которого возникают конфликтные ситуации. И именно традиции, нормы .поведения и ценностные ориентации отражают социально-психологические принципы, по которым необходимо оценивать поступки каждого члена коллектива. Избежать конфликтов невозможно, необходимо ими управлять на основании исследования причин их возникновения и этапов развития.

14". "При такой организации системы управления социальным развитием предприятия целесообразно пользоваться технологией кадрового аудита (контроля) для определения и корректировки кадрового потенциала управленческого персонала предприятия. Понятие «кадровый аудит» представляет собой диагностику соответствия персонала организации и его системы управления ее целям и ценностям. Основными направлениями кадрового аудита могут служить этапы кадровой работы: создание структуры, планирования потребности в кадрах, институционализации деятельности, отбор переорала, обучение, оценка, стимулирование труда, продвижение. Объектами кадровой работы при этом являются управленческая команда и управляющий высшего звена. При создании структуры кадрового потенциала проверяются определенность функциональной структуры управления, адекватность задачам и условиям деятельности, организационная культура, управленческая форма. При институционализации деятельности диагностируется закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания "индивидуальных деятельностей, места в организационной структуре, схемы взаимодействия с коллегами и т.д. На этапе продвижения проводится определение наличия кадрового резерва, степени его готовности к включению в командную работу.

15. Такой подход требует совершенства и обоснованности методов деятельности руководителя, характеризующих его социально-психологическую культуру, в процессе принятия решений. Это связано с тем, что проблема принятия управленческих решений является не только научной, но и важной психологической проблемой, имеющей прикладной характер. Проблема принятия управленческих решений синтезирует в себе основные характеристики индивидуальных качеств руководителя, что является наиболее характерным для предприятий сферы услуг, и групповых решений, а это в свою очередь говорит- об их психологической важности. Таким образом, можно сказать, что лишь через метасистемное содержание процессы принятия управленческих решений объективно обнаруживают специфику своего психологического статуса - раскрываются как интегральные процессы регуляции совместной деятельности. При этом все процессы принятия управленческих решений должны соотносится с совместной деятельностью, суть которой состоит в обеспечении возможно большей организованности личной деятельности субъектов управления и придания им характера соактивности, реализующего синергетический эффект от совместной деятельности, которая строится по типу целенаправленной и закономерной интеграции, что позволит в конечном итоге повысить эффективность развития предприятий сферы услуг как социально-экономических систем.

109

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гаджиева, Наида Тахировна, 2010 год

1. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может -М., 1993. с. 122.

2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.

3. Багиев Г.Л., Красинова H.A. Мотивация и коммуникация в системе маркетинга. СПб, Изд-во СПбУЭиФ, 1994

4. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. Санкт-Петербург, Изд-во СПбУЭиФ, 1995

5. Беленький П.Е. и др. Управление техническим и организационным развитием предприятия. Киев: Техника, 1992. -126 с.

6. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М-Премьер, 1995.

7. Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. - 256 с.

8. Бурагас А.И. Современные методологические проблемы социально-экономических исследований. Вильнюс, 1973. - 175 с.

9. Валуев С.А., Игнатьева A.B. Организационный менеджмент. Уч. пособие. -М.: Нефть и газ, 1993.

10. Ванюрихин Б.И. Креативный менеджмент //Менеджмент в России и за-рубежом, 2001, №2, с.123-138

11. И. Васильев Ю.В. Управление развитием производства: опыт США. М.: Прогресс, 1989.

12. Вихарский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 2-е издание. -М.: Фирма «Гардарика», 1996.

13. Влияние уровня развития рыночных отношений на организацию и планирование производства /Юрасова Е.В. //Управление в 90-х годах. Теория и практика, проблемы и решения/Гос. акад. упр.- М., 1991. С. 27-31.

14. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

15. Гасанова Н.М. Социально-экономические аспекты управления развитием строительного предприятия в рыночной экономике. Автор.дисс. на со-ис.уч. степени канд.экон.наук — Махачкала: 2001

16. Гамидов Г.С. и др. Основы инноватики и инновационной деятельности. Изд политехника СПД, 2000

17. Глушков М.Г. Стратегия развития предприятия в условиях рыночной экономики. // Управление развитием предприятий. М., 1992. - С. 36 - 42.

18. Голендухина И.Н. Оценка организационно-экономического уровня предприятия в целях выбора прогрессивной структуры аппарата управления. // Экономико-математические методы в управлении народным хозяйством. -М., 1991.-С. 101-110.

19. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

20. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

21. Гудкова Т.Б. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования //Вест н.Моск. ун-та, Серб Экономика, 2005, №6, с.53

22. Гущена И. Трудовая мотивация как фактор повышения производительности труда // Общество и экономика, 2000, №1

23. Дерунов П.Ф., Бакланкин И.А., Мазальсон В.А. Научная организация производства, труда и управления. М.: Экономика, 1971. - 280 с.

24. Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. -Хрестоматия «Управление изменениями». -М.: МЦДО «МНК», 1996.

25. Домашнева Е.Ю. Применение метода моделирования при разработке стратегии организационно-технического развития предприятия. // Совершенствование организации труда в новых условиях хозяйствования. 1990. - вып. 1.-С. 13-18.

26. Дорин A.B. Экономическая социология: Учебное пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997.1.l

27. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы: Пер. с англ. М., 1992 -Гл.Ш. Предпринимательские стратегии.

28. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М., 1994.

29. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М., 2003, с.66-68

30. Елфимова И.Ф. Проблемы поиска новых подходов к организации управления производством в условиях рыночных отношений. // Развитие организационно-планового механизма предприятий в условиях рыночной экономики.'- Воронеж, 1992. С. 26-32.

31. Закон РСФСР от 25.12.90 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности".

32. Зигерт В., Ланг JI. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.

33. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

34. Измерение и формирование эффективной культуры труда. М.: Экономика, 1991.

35. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США -ЭПУ, 1991, № 3, стр. 97- 104.

36. Йоханнес Рюэгг Штюрм. Новая системная теория. Проблемы теории и практики управления, 1998,№5

37. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. М., 2004, с.5

38. Карпов А.Б. Процесс принятия управленческих решений в структуре управленческой деятельности //Психологический журнал 2000, т. И, №1

39. Кастосов М.А. Особенности научно-технического и социально-экономического развития основного производственного звена в условиях разных моделей хозяйственного расчета. // Труды МГТУ, 1993. - № 562. - С. 78-87.

40. Келлик В. Потребности, интересы, цели и ответственность: два подхода к их трактовке. Ученые зап. Тарт. ун-та. — Вып.435// Труды по политэкономии. 1977. - №7. С.42-55.

41. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

42. Клебанов Т.С., Раевнева Е.В. Количественная оценка динамики развития производственно-экономических систем. // Экономика и организация промышленного производства. 1992. - Вып. 28. - С. 27-31.

43. Клоцвог Ф. Условия социально-экономического развития общества.// Экономист. 1995. - № 7. - С. 47-56.

44. Козлов В.Д. Управление организацией. М.: Экономика, 1990.

45. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., Изд. АОН, 1990.

46. Котлер Ф. Основы маркетинга издательство «Прогресс» 1991

47. Кочетов Э. Научная стратегия развития // Общество и экономика. -1998. -№3-5.

48. Краткий философский словарь /Под ред. М.Розенталя и П.Юдина. 4-е изд. М.: Политиздат, 1954 - 152 с.

49. Кронрод Я.А., Можайская И.В. Интересы экономические.// Экономическая энциклопедия. Политическая экономика. М.: Советская энциклопедия, 1975. - с.42-44.

50. Кулеш М.И. Проблемы эффективного управления предприятием в условиях нестабильности. // Социально-экономические проблемы региона. -Иркутск, 1992. -С. 74-78.

51. Лисин Б.К. Фридменов В.А. Инновационный потенциал как факторразвития // Инновации, 2002, №7

52. Майданчик Б.И. Интенсификация производства // БСЭ. 3-е изд. - 1972. - Т.10. - С. 316 - 317.

53. Межотраслевая методика количественной оценки уровня и состояния организации труда и производства на предприятии. Алма-Ата. Институт Экономики АН Каз. ССР, 1969. - 69 с.

54. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Салома-тин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА - 1997. - 432 с.

55. Методические основы количественной оценки уровня научной организации труда, производства и управления. Киев. Укр. НИИНТИ, 1982. - 20 с.

56. Мильнер Б. Управление будущего: предпосылки и тенденции развития экономики России. // Экономист. 1995. - № 4. - С. 23-32.

57. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М, 1999.

58. Нехамкин А.Н. Перспективы развития научно-технического прогресса в условиях перехода к рыночной экономике. // Вестник Московского университета. Сер. 6, Экономика. 1993. - № 2.- С. 13-21.

59. Новая технология и организационные структуры./ Под ред. И.Пиннингса, А. Бьюитандама. М.: Экономика, 1990.

60. Новейшие тенденции в организации управления крупными фирмами в США. -'М.: Наука, 1996.

61. Носов В.И. Методы управления. Саратов: Изд. саратовского университета, 1992.

62. Обинсон Д. Добейся от людей наилучшего./ Пер. с англ. С.Куриной. -М.: Паиле, 1994.

63. Озерман Г.И. Научный технический прогресс: Возможности границы предвидения // Сцис, 1994, №1

64. Опыт лучших японских фирм. Пер. с англ. под ред. Ю.Л.Мокринского, Е.А.Новиковой. Воронеж: ТОО-фирма Тавров ЛТД, 1994.

65. Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма. М.: Изд-во МГУ, 1994 - 368 с.

66. Останов К.Л. Особенности развития экономических систем современных уксловиях //Вест. моек, ун-та.- Сер.6 Экономика, 2005 №4 стр. 68

67. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. / Научн. Ред. Мильнер Б.З, Олейник И.С. М.: Экономика, 1984.

68. Оценка факторов экономического роста и конкурентоспособности западных стран. Экономика и управление в зарубежных странах: Инф. бюллетень. ВИНИТИ, 1996, №10 с.24

69. Патрикеев B.JI. Тенденции развития производственных отношений в современном обществе. // Экономика строительства. 1994. - № 6. - С. 7-11.

70. Перестройка хозяйственного механизма: проблемы и перспективы / Под общ. ред. А.Ф.Павленко, В. Гашка. К.: Выща. шк., 1990. - 199 с.

71. Понаморев Г.А., Супрягина М.С. Маркетинг 2004 № 1

72. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия //Менеджмент в России и зарубежом, 2003, №3, с.56.

73. Псарева Н.Ю. Обеспечение устойчивого развития предприятия. // Экономика строительства. 1995. - № 5. - С. 9-17.

74. Путь в 21 век Стратегические проблемы и перспективы российской экономики -М: ОАО Издательство «Экономика» 1999

75. Раскин В.Г. и др. О комплексной оценке деятельности промышленного предприятия. // Социально-экономическая эффективность производства. Проблема Кузбасса. Кемерово, 1992. - с. 113-116.

76. Российский статистический ежегодник 2008.

77. Русаланова A.A. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом JI, 1980, с. 101

78. Рябышев М.В. Стратегия предприятия. И Моделирование в прогнозировании и управлении. М., 1992. - С. 50-55.

79. Савельева Н.О. Возрастание роли стратегического планирования развития предприятий. // Управление и рынок: социальные и экономические аспекты. 1992. - С. 59 - 61.

80. Сатановский P.JI. Анализ и планирование организационного уровня производства. М.: Экономика, 1982. - 152 с.

81. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Уч. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.

82. Согласованное управление активными производственными системами /Ашимов A.A., Бурков В.Н., Джапаров Б.А., Кондратьев В.В. М.: Наука, 1986.-248 с.

83. Сорокин Н.Т. Проблемы развития производственно-хозяйственной системы (предприятия) в условиях формирования рынка. // Управление в условиях рыночной экономики. М., 1993. - С. 76-79.

84. Социально-экономическое положение Республики Дагестан. 2001-2008 г.

85. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., Интел-Синтез,1995.

86. Статистическое обозрение Ежеквартальный журнал 2004, №1

87. Тенденции развития предприятия: (Социально-экономический аспект) / О.В.Козлова, З.П.Румянцева, Ю.Д.Турусин и др. : Под ред. О.В. Козловой. -М.: Экономика, 1987. 270 с.

88. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности С-Пб.: С-ПбУЭФ, 1993

89. Управление организацией / Под ред. Поршнева А. Г. и др. М.: Инфра-М, 1999.

90. Фатхутдинов P.A. Организация производства М., Инфра-М, 2000

91. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективности труда // Экономист .1996.-№ 10-С. 37-44.

92. Хейнце И., Метцер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. в нем. -М.: Международных отношений, 1997.

93. Чемоданов М. Наука и государство //Экономист, 2004, №9, стр. 17-19.

94. Чистов JIM. Социальная защита в системе эффективного управления. СПб, ИСЭП РАН, 1994.

95. Чистов JI.M. Эффективное управление социально-экономическими системами. — СПб, 1998.

96. Чрохина Л.И., Башмачникова Ч.В. Предприятие сфере сервиса -М:, «Флинта», 2005

97. Шевченко И.В. Александрова Ч.Н. Оценка инновационного потенциала национальной экономики // ФиК, 2005, №33, с.6

98. Шекшня Е.В. Управление персоналом. М.: Бизнес школа, Интер -Синтез, 1996.

99. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., Финансы и статистика, 1992

100. Экономическое стимулирование на промышленном предприятии. Под ред. В.И.Клецкого. Минск.: Наука и техника, 1991.

101. Эксперт P.A. Рейтинг инновационной привлекательности российских регионов, 2006-2008гг

102. А.Н. Moskow «Motivation and Pergonalitu» N.Y. «Harpez and Row», 1954. p.80-106.

103. В диссертационный совет Д 212.052.01 при Дагестанском государственном техническом университете1. Справка

104. Генеральный дирек'™^увЛ^ ООО <<Датфиш>>Ж$^^Ц1. Асадулаев К.М.

105. Дагестанский государственный технический университет Управление научны^щ^седований1. Омс-.^.с^^^-тг/. .яЛ>- .'д.

106. Согласовано» Проректор по научной и инновационной деятельности1. Юсуфов Ш.А.1. Л.-,• , .«Утверждаю»эойй'й 1а-' , „* Проректор по учебной работе