Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Ребров, Алексей Владимирович

• Ребров, Алексей Владимирович
• кандидат социологических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Ребров, Алексей Владимирович

Введение

Глава 1. Влияние индивидуальных особенностей мотивации на результативность труда в базовых теориях мотивации

§1.1. Разрыв между исследованиями индивидуальных особенностей и исследованиями эффективности деятельности

§ 1.2. Психологический подход к мотивации

§ 1.3. Факторы, обусловливающие связь между индивидуальными особенностями мотивации и эффективностью

§ 1.4. Удовлетворенность работой и реальные показатели результативности

§ 1.5. Влияние структуры мотивации на результативность труда в советских исследованиях

§ 1.6. Сложности в практическом применении сведений о влиянии мотивации рабочего на производительность труда

§ 1.7. Выводы по главе

Глава 2. Влияние индивидуальных особенностей мотивации на результативность труда в современных теориях мотивации

§2.1. Стимулирование или мотивация

§ 2.2. Если не стимулирование, то что

§ 2.3. Использование современных моделей мотивации для подбора и расстановки персонала

§ 2.3.1. 12-ти факторная модель Ш.Ричи и П.Мартина

§ 2.3.2. Структурная модель Светланы Ивановой

§ 2.3.3. Методика СТМ А.Г.Шмелева и А.Й.Зеличенко

§ 2.3.4. Теория мотивационной чувствительности Стивена Рисса (16 базовых желаний)

§ 2.3.5. Модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной (6 смыслообразующих мотивов)

§2.3.6. Типологическая модель В.Й.Герчикова (5 типов мотивации)

§ 2.4. Влияние структуры мотивации на результативность труда в современных исследованиях

§ 2.5. Выводы по главе

Глава 3. Методика исследования вопроса влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда

§ 3.1. Постановка проблемы исследования

§ 3.2. Стратегическая цель и исследовательские задачи

§ 3.3. Основные характеристики предмета и объекта исследования

§ 3.4. Уточнение ключевых понятий и методы сбора первичной информации

§ 3.5. Основные гипотезы исследования

§ 3.6. Основные характеристики выборки .114

§ 3.7. Программа анализа первичной информации

Глава 4. Результаты исследования вопроса влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда

§ 4.1. Анализ предпочтительной структуры трудовой мотивации внутри кейсов

§ 4.2. Сопоставление результатов различных кейсов: как условия труда """" определяют предпочтительную структуру трудовой мотивации

§ 4.2.1. Анализ предпочтительных типов мотивации рабочих

§ 4.2.2. Анализ предпочтительных типов мотивации торгового персонала

§ 4.2.3. Анализ предпочтительных типов мотивации руководителей и специалистов, осуществляющих функциональное руководство

§ 4.3. Пороговые значения мотивациоиного теста, позволяющие прогнозировать результативность труда

§ 4.4. Различия в результативности труда в группах работников с полярными мотивационными структурами

Итоговые выводы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда»

Актуальность темы исследования. Тема мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. По данным российских исследователей при сохранении текущих темпов роста (5-6% в год) к 2010 году производительность труда в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда в Европе. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).

Согласно доминирующей в теории и практике менеджмента парадигматике любого работника необходимо внешне мотивировать к эффективному труду тем или иным способом. Однако в последние 15 лет в научной и деловой литературе начала складываться позиция, дополняющая устоявшиеся в течение длительного времени представления о мотивации принципиально новым подходом. Согласно формирующейся новой парадигме наиболее глубинные, базовые (мировоззренческие) элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на момент его прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работников и результативность их труда. Как показывают современные исследования в сфере бизнеса, системы стимулирования в компаниях с наиболее высокой производительностью труда ничем принципиально не отличаются от (аналогичных систем в менее эффективных компаниях. Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что наиболее эффективные компании мира постепенно дополняют практику внешней мотивации того персонала, который есть в наличии, принципиально новым подходом: подобрать людей с уже сформированной собственной мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места. Вместе с тем, научное обоснование нового подхода в управленческой практике, когда акцент делается на подборе людей со сформировавшейся мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места, делает необходимой разработку более глубокого вопроса о наличии тесной связи между внутренней мотивацией работника и реальным трудовым поведением.

Центральная проблема настоящего исследования заключается в следующем: современная наука испытывает дефицит теоретической и методической базы для прогнозирования трудового поведения работника на основе диагностики уже сформировавшейся структуры мотивации, вследствие чего новый подход в практике управления персоналом (подбор и расстановка людей со сформировавшейся мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места) еще не получил широкого распространения. В этой связи тема влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда имеет особую актуальность.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ концептуальных подходов к изучаемой в диссертационной работе проблеме опирается на теоретико-методологические представления о различных аспектах мотивации, сформулированные в трудах российских и зарубежных исследователей.

Классические структурные (содержательные) теории и модели мотивации освещены в работах К.Альдерфера, В.Г.Асеева, Л.И.Божович, Т.Ю.Базарова, Т.В.Бутовой, В.Врума, Л.С.Выготского, В.И.Герчикова, Ю.Е.Дубермана, А.П.Егоршина, А.Г.Здравомыслова, С.Б.Каверина, А.Я.Кибанова, Н.И.Лапина, А.Н.Леонтьева, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, И.П.Поварича, Б.Г.Прошкина, Ф.У.Тейлора, Э.А.Уткина, Л.Фестингера, Х.Хекхаузена, Ф.Херцберга, Г.Хофштед, С.А.Шапиро, С.В.Шекшни, А.Г.Эфендиева, В.А.Ядова.

Результаты исследований управления персоналом (в том числе особенностей систем мотивации) в современных бизнес-организациях представлены в работах И.Б.Гуркова, Дж.Лайкера, В.В.Лукашевич, К.Кобьёла, Дж.Коллинза, Т.Дж.Питерса, Дж. Порраса, Б.Г.Тукумцева, С.Р.Филоновича, Р.Х.Уотермана, В.В.Щербины.

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова, Дж.Борга, К.Бьёрклунд, В.Врума, С.У.Джеллермана, Л.Джой, А.И.Зеличенко, Д.Книппенберга, Н.Кавалина, А.Г.Коваль, М.Ландсберга, В.С.Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, С.Рисса, Ш.Ричи, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева. Отдельно в связи с данной диссертационной работой среди современных авторов следует отметить труды В.И.Герчикова, С.В.Ивановой, И.Г.Кокуриной и Р.Шпренгера, так как они наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведением работника.

В России попытки изучить влияние структуры трудовой мотивации на результативность труда различных групп работников немногочисленны. Результаты эмпирических исследований по данной тематике представляют в своих работах Ю.В.Бессонова, A.B.Бурлака, Ю.М.Зуев, Г.Ю.Мартьянова О.И.Ворошилова, М.В.Клищевская, И.Г.Кокурина, П.С.Косых, Г.Н.Солнцева. Но даже в этих работах методология сбора информации и анализа не позволяет обобщить полученные результаты и получить более полные (выходящие за рамки отдельно взятой ситуации и конкретного предприятия) выводы о причинах и закономерностях влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью диссертационной проблематики обусловили формулировку цели и задач исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы - выявить устойчивые взаимосвязи между структурой трудовой мотивации работников современных российских организаций и результативностью их труда, установить причины и условия их возникновения и разработать на основе этого анализа инструментарий, позволяющий с достаточно высокой точностью прогнозировать результативность труда в практике управления персоналом.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Проанализировав существующие теории и модели мотивации в аспекте влияния структуры мотивации работника' на результативность его труда, выявить теоретическую модель, дающую наиболее полное и убедительное описание этой взаимосвязи, чтобы положить ее в основу эмпирического исследования.

2. Выявить устойчивые и статистически значимые связи структуры мотивации работников современных российских организаций в различных отраслях народного хозяйства с результативностью их труда.

3. Определить, в каких условиях возникают выявленные связи, и выявить типовые соответствия основных условий труда, с одной стороны, и предпочтительных для данного рабочего места особенностей структуры мотивации работника, с другой. Иными словами, ответить на вопрос, какие требования предъявляются к структуре мотивации работника в зависимости от особенностей рабочего места1.

4. Определить типовые нормативы мотивационного теста, позволяющие статистически значимо прогнозировать результативность труда различных работников в зависимости от их структуры мотивации и условий труда.

5. Дать количественную оценку различиям в результативности труда групп работников с противоположными мотивами там, где это возможно. Предметом исследования являются взаимосвязи между условиями труда (куда мы включаем и систему стимулирования) и структурой мотивации рабо1 ников современных российских организаций, как фактор, детерминирующий результативность их труда.

Объектом диссертационного исследования выступают однородные по условиям труда группы работников различных современных российских организаций.

Теорегико-методологическую основу диссертационного исследования составляют фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых по социологии труда, социологии управления, экономической социологии, экономической теории, социальной психологии, психологии управления и психологии личности, раскрывающие общие закономерности устройства структуры мотивации человека и особенности ее влияния на трудовое поведения работника в

1 Под рабочим местом здесь и далее в настоящей работе понимается не физическое рабочее место (стол, стул, компьютер и т.д.), а совокупность функциональных обязанностей, ответственности, полномочий и условий труда, в которые помещен работник. Развернутый перечень базовых характеристик рабочего места будет приведен далее, см. стр. 14. ' организации. Исследование проведено на стыке содержательных и процессуальных моделей мотивации.

Инструментально-методический аппарат работы. Структура трудовой мотивации респондентов фиксировалась с помощью стандартной версии 4.1. теста «Мотайп»2, реализующего типологическую модель В.И.Герчикова. Для изучения условий труда и оценки результативности труда респондентов использовался метод полуформализованного экспертного интервью. Также для оценки результативности труда в некоторых организациях (там, где такая информация существовала) применялся анализ внутренней отчетности предприятий. Для выявления устойчивых взаимосвязей структуры мотивации работников (внутри гомогенных по условиям труда кейсов) с результативностью их работы применялись: методы перекрестной группировки и эмпирической типологизации; теснота наблюдаемой связи между структурой мотивации работников и результативностью их труда измерялась с использованием критерия х.2 Пирсона. Для установления соответствия между условиями труда и предпочтительными для данного рабочего места (связанными с результативностью труда) особенностями структуры мотивации работников применялись качественные методы анализа.

Эмпирическую базу исследования составили: данные тестирования с использованием опросника «Мотайп» (всего за время исследования было собрано более 1200 анкет; лишь часть из них /410 анкет/ была непосредственно использована для анализа искомой взаимосвязи, так как только эти анкеты удалось разделить на 12 групп с гомогенными условиями труда и измеримыми показателями результативности труда), данные внутренней отчетности обследованных предприятий и интервью с работниками этих предприятий (всего 103 интервью). Всего в исследование было включено 10 организаций в таких отраслях как электроэнергетика, сельское хозяйство, коммерция (туризм, продукты питания), сетевой маркетинг, строительство и промышленное производство (стеклотара, строительные материалы, машиностроение). География исследования затрагивает такие регионы, как г. Москва, Московская обл., г. Орел, Орловская обл., г. Сургут, г. Хабаровск, Владимирская обл., г. Пермь.

Научная новизна. Исследование носит научно-практический характер, его новизна отражена в следующих положениях:

1. На основе систематизации подходов к теоретическому осмыслению и эмпирическому изучению структуры мотивации работников, как фактора, детерминирующего их трудовое поведение, выявлены теоретические модели мотивации, наиболее подходящие для целей прогнозирования трудового поведения: типологическая модель В.И.Герчикова и модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной.

2 Тест «Мотайп» (Мо1уре) разработан в августе 1999 г. при Институте экономики и организации промышленного производства, Сибирское отделение РАН. Авторы: д.с.н. В.И.Герчиков, О.В.Лазутина, Н.Д.Гришко. Версия 4.1. теста «Мотайп» в соответствии с авторским свидетельством № 11561 от 26 марта 2007 года является охраняемым объектом авторского права и распространяется с разрешения правообладателя - компании «ТОП-Менеджент Консалт»

2. На основе эмпирического анализа выявлено устойчивое влияние особенностей рабочего места (условий труда) на взаимосвязь структуры трудовой мотивации работников современных российских организаций с результативностью их труда.

3. Определены ключевые факторы (условия труда), которые детерминируют требования рабочего места к структуре трудовой мотивации работника (предпочтительную структуру трудовой мотивации - далее ПСТМ).

4. Установлены типовые соответствия между различными условиями труда и особенностями структуры мотивации работника, обеспечивающие высокий уровень результативности труда. На основе выявленных типовых соответствий разработаны методические рекомендации, впервые делающие возможным широкое практическое применение теста «Мотайп». реализующего типологическую модель В.И.Герчикова, для подбора и расстановки персонала.

5. Получены новые количественные оценки различий в результативности труда работников, занятых на аналогичных рабочих местах, соответствующих и не соответствующих требованиям ПСТМ. Полученные данные позволяют оценить потери организации при найме и расстановке работников без учета структуры их трудовой мотивации.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Наиболее глубокие (ядерные, мировоззренческие) элементы структуры мотивации работника, сложившиеся на момент его прихода в организацию, являются одним из ключевых факторов, определяющих результативность труда. При этом современные модели мотивации не дают однозначного ответа на вопрос, как именно сложившаяся у работника структура трудовой мотивации влияет на его трудовое поведение. Соответственно, для прогнозирования результативности труда в практике управления персоналом требуется разработка эмпирически валидизированного инструментария.

2. При прогнозировании результативности труда работника на основе структуры мотивации необходимо учитывать условия труда на данном рабочем месте. Ключевыми условиями труда, определяющими предпочтительную структуру трудовой мотивации (ПСТМ) на конкретном рабочем месте, являются: степень зависимости зарплаты работника от измеримых индивидуальных результатов труда, степень монотонности и однообразия труда, уровень квалификации, необходимый для выполнения трудовой функции, степень автономии и самостоятельности на рабочем месте, наличие (или отсутствие) бюджета на функцию или подразделение (для руководителей подразделений).

3. Каждому из выявленных условий соответствует требование к одному из пяти типов мотивации согласно типологической модели В.И.Герчикова. Эмпирически выявлено, что в отдельных случаях для достижения высокой результативности труда от работника может требоваться не высокая степень выраженности соответствующего типа (наличие мотива в структуре мотивации работника), а низкая степень его выраженности (отсутствие мотива в структуре мотивации).

4. В зависимости от фактического сочетания условий труда на конкретном рабочем месте ПСТМ для достижения высокой результативности труда будет включать в себя требования к степени выраженности (высокой или низкой) 2-3 типов мотивации (по модели В.И.Герчикова). Один даже сильно выраженный тип сам по себе не может быть достаточным основанием для объяснения и прогнозирования трудового поведения работника.

5. Различия в результативности труда работников, занятых на аналогичных рабочих местах, соответствующих и не соответствующих требованиям ПСТМ, в среднем составляют 20-25%.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретические результаты исследования могут быть использованы:

- в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по управлению персоналом, а также мотивации, стимулированию и оплате труда;

- в качестве методологической основы при проведении дальнейших исследований по связи структуры мотивации личности с трудовым поведением.

Высокую практическую значимость имеют сформулированные на основе обширного эмпирического анализа методические рекомендации по подбору и расстановке персонала, а также по организации труда с использованием типологической модели В.И.Герчикова и теста «Мотайп».

Апробация результатов исследования. Результаты диссертации, сформулированные в виде методических рекомендаций, были переданы автором в ЗАО «СЕТ-Холдинг», где они успешно применяются для подбора, расстановки и оценки руководителей дочерних предприятий. Кроме того, результаты исследования переданы и успешно используются в работе консалтинговых компаний «Проект «Дельфы» и «Корпоративная компания «ВД-Консалтинг». Основные результаты и выводы диссертационного исследования были представлены на заседании кафедры управления человеческими ресурсами ГУ-ВШЭ (Москва, январь 2008 г.). Результаты исследования с сентября 2008 года используются при преподавании курса «Современные модели формирования мотивации» на факультете менеджмента ГУ-ВШЭ.

По теме диссертации автором опубликованы четыре работы общим объемом 2,2 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и 3 приложений. Объем работы составляет 178 страниц, включая 37 таблиц и 9 рисунков. Приложения дополнительно занимают 37 страниц.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Ребров, Алексей Владимирович

Выводы автора о влиянии тех или иных структурных элементов мотивации на эффективность работы сотрудника не сопровождаются убедительными эмпирическими подтверждениями. В первую очередь это связано с тем, что в своей книге Светлана Иванова представляет не результаты научных исследований, а обобщение собственного практического опыта.

Использование рекомендаций Светланы Ивановой по подбору персонала осложняется еще и тем, что она, в отличие от большинства авторов, не приводит стандартизированных методик диагностики трудовой мотивации (тестов). Вместо этого автор предлагает множество трудно формализуемых и нестандартизируемых методик диагностики мотивации в ходе интервью (проективные вопросы и т.д.).

Таким образом, в данном подходе мы видим некоторые эмпирически не подтвержденные свидетельства влияния структуры трудовой мотивации работников на результативность труда. Однако применять рекомендации Светланы Ивановой в сфере подбора персонала представляется достаточно сложным в силу их ограниченности (рекомендации есть не по всем шести характеристикам), несистемности и отсутствия стандартизированной методики диагностики структуры мотивации.

§ 2.3.3. Методика СТМ А.Г.Шмелева и А.И.Зеличенко

Классификация мотивов трудовой деятельности, положенная в основу методики СТМ, была впервые опубликована в 1987 г. [Зсличенко, Шмелев, 1987]. Авторы предложили выделять следующие базовые мотивационные конструкты:

• внутренняя мотивация - внешняя мотивация (интегральный показатель направленности трудовой мотивации);

• интерес к процессу (интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы)

• творчество (мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство)

• общение (ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми)

• включённость в команду (мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, поиск социальной защищенности)

• помощь людям (мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта)

• служение обществу (мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм)

• признание (мотивация общественного признания (тщеславие))

• руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса)

• деньги (материальная обеспеченность)

• связи (мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства)

• следование традициям (следование сложившейся традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам)

• сохранение здоровья (мотивация экономии затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание новизны и тревоги) там же]

На основе предложенной авторами классификации позднее была разработана тестовая методика СТМ (структура трудовой мотивации), которая на сегодняшний день распространяется в России НЯ-Лабораторией «Гуманитарные технологии». Первоначальная версия теста прошла психометрическую адаптацию на выборке 200 студентов московских ВУЗов. Затем нормы были уточнены с помощью банка данных, собранного пользователями методик HR-Лаборатории Human Technologies, участвующими в программе "Протоколы - методики" (свыше 300 рядовых сотрудников и менеджеров из компаний разного профиля) [http://vvww.ht.ru/tests/bank/annrtf/stm.php].

Назначение методики, согласно данным правообладателя: профконсультация, профотбор, составление индивидуального карьерного плана, психологическое управление мотивацией работников на предприятии. Что касается интересующего нас с точки зрения темы настоящей работы вопроса профотбора, то разработчики методики утверждают, что на ее основе можно прогнозировать эффективность поведения работника в таких бизнес-ситуациях, как оперативное управление, работа в условиях автономии, проявление инициативы, контроль и т.д.11 Однако, аналогично С.Ивановой, авторы методики СТМ также выводят свои рекомендации скорее из общих представлений о сущности и поведенческих проявлениях тех или иных мотивационных конструктов.

Дополнительное сомнение в обоснованности использование некоторых шкал методики СТМ для прогнозирования трудового поведения вызывает то, что такие переменные как, например, признание, руководство, деньги, общение явно относятся к разряду мотивов-стимулов, но никак не смыслообразующих мотивов. Автор настоящей работы связался с представителями правообладателя методики СТМ HR-Лабораторией «Гуманитарные технологии», и последние подтвердили, что не располагают эмпирическими данными именно по внешней валидности методики (т.е. о связи результатов тестирования с реально наблюдаемыми показателями трудового поведения).

§ 2.3.4. Теория мотивационной чувствительности Стивена Рисса (16 базовых желаний)

Стивен Рисс (Steven Reiss) - доктор философии, профессор психологии и психиатрии Государственного Университета штата Огайо, США. Он потратил пять лет на разработку и проверку новой теории человеческой мотивации. Результаты этих исследований опубликованы в книге «Кто Я? 16 базовых желаний, который мотивируют наши действия и определяют нашу личность» [Who Am I?., 2000]. После исследований, к которым были привлечены более 6,000 человек, Рисс выделил 16 базовых желаний, которые, по его мнению, определяют почти все осмысленное поведение человека. Важно, что исследователь считает эти желания базовыми или

11 Данные с сайта разработчика: http://www.ht.ru/tests/bank/instr svs.php#konbi

67 окончательными. Это означает, что люди стремятся к ним ради них самих

Новаторская теория мотивации., с. 14].

Итак, автор выделяется следующие 16 базовых желаний:

• Власть — это желание оказывать влияние на других. Удовлетворение этого желания создает радость от восхищения собой, тогда как невозможность его удовлетворить приводит к ощущению беспомощности. Власть является, прежде всего, желанием быть директивным и управлять другими. Чуть менее она ассоциируется с достижением и стремлением развить определенные умения.

• Независимость - это желание полагаться на себя самого. Удовлетворение этого желания приносит радость личной свободы, тогда как неспособность его удовлетворить приводит к ощущению зависимости. Независимость, прежде всего, связана с тем, чтобы делать что-то без помощи других людей. Зависимость или Взаимозависимость являются противоположными желаниями, связанными с радостью от сознания того, что человек может рассчитывать на психологическую поддержку. Многие люди с сильно развитой взаимозависимостью любят работать в команде.

• Любознательность - это желание учиться. Удовлетворение этого желания приводит к ощущению изумленного восхищения, а невозможность удовлетворения вызывает к жизни стремление докопаться до истины. Любопытство ассоциируется с интеллектуальным стилем жизни. Чуть менее оно соотносится с желанием путешествовать и исследовать новое. Люди с сильно развитым любопытством обращают внимание на логику и истинность интеллектуальных аргументов.

• Приятие - это желание одобрения, необходимость принадлежать к чему-либо. Удовлетворение этого желания дает ощущение достоинства, тогда как неспособность его удовлетворить приносит чувство незащищенности.

• Порядок ~ это желание все организовывать. Удовлетворение этого желания дает ощущение стабильности, неудовлетворение - приносит чувство, что все нестабильно, неконтролируемо. Стремление к порядку мотивирует людей все планировать, организовывать, составлять расписания.

• Сбережения - это желания накапливать и сохранять. Удовлетворение этого желания приносит ощущение подготовленности, обратное дает чувство неготовности.

• Честь - это желание связи со своими корнями, родителями, наследием. Удовлетворение этого желания приносит ощущение лояльности, верности, невозможность его удовлетворить - вину и стыд. Честь более всего связана с принятием традиционного кодекса морали. Немного меньше она связана с патриотизмом, традициями, религией.

Идеализм - это желания социальной справедливости. Удовлетворение этого желания приносит ощущение равенства, обратное дает чувство неравенства. Стремление к идеализму мотивирует людей принимать участие в общественной жизни, обращать внимание на происходящие события, заниматься благотворительностью.

Социальные контакты - это желание взаимодействия с другими людьми. Удовлетворение его приносит удовольствие, неудовлетворение - чувство одиночества. Социальные контакты это, прежде всего, желание социальной активности. Также это качество ассоциируется с желанием иметь друзей. , Семья — это желание растить своих детей. Удовлетворение его приносит радость родительской любви, неудовлетворение - чувство беспокойства. Стремление к семье мотивирует человека проводить время с детьми и ставить их нужды превыше своих. Желание, которое привязывает родителя к ребенку не связано с желанием, которое привязывает ребенка к родителям (см. Честь). Общественное положение - это желание престижа. Удовлетворение его приносит ощущение собственной важности, тогда как неудовлетворение дает ощущение незначительности. Общественное положение - это, прежде всего, касается места в обществе и богатства. Немного меньше — славы, внимания, репутации.

Соревновательность - желание расплатиться за обиду. Будучи удовлетворенным, это желание приносит радость отмщения, при невозможности его удовлетворить дает чувство гнева. Прежде всего, это агрессия. На втором месте - радость от соревнования.

Романтические отношения — это стремление к сексу. Удовлетворение этого желания дает ощущение экстаза, неудовлетворение - похоти. -Желание романтических отношений тесно связано с ощущением красоты. Насыщение - это желание потреблять пищу. Удовлетворение этого желания приводит к ощущению сытости, обратное - к чувству голода. Физическая активность - это желание мускульной активности. Удовлетворение этого желания приносит радость жизненности, неудовлетворение - чувство беспокойства и стремление постоянно двигаться. Это желание мотивирует людей заниматься спортом.

Покой - это желание эмоционального спокойствия. Удовлетворение этого желания дает чувство безопасности, неудовлетворение - страха. Это стремление мотивирует людей беспокоиться, избегать тревожности, страха и боли.

Новаторская теория мотивации., с. 6-8]

Важное замечание: несмотря на то, что базовых желаний 16, мотивирующих факторов - 32, потому что относительно каждого желания мотивация может быть быть к нему или от него. Если взять в качестве примера Социальный Контакт, то люди, мотивированные в сторону социальных контактов будут стремиться находиться с людьми как можно больше, постоянно общаться. Люди же мотивированные на избегание (против) социальных контактов, наоборот, будут предпочитать одиночество и избегать шумных компаний. Это относится к любому из 16 желаний [там же].

Уже по самому набору потребностей мы видим, что сфера применения данной типологии выходит далеко за рамки задач управления персоналом. Об этом говорит, например, наличие таких факторов, как «Честь», «Романтические отношения» и «Насыщение». Майкл Р. Джей пишет об успешном использовании мотивационного профиля Рисса (тест на основе теории мотивационной чувствительности) в семейном консультировании [Новаторская теория мотивации., с. 18-20]. Кроме того, список базовых желаний Стивена Рисса во многом схож с 20 мотиваторами Светланы Ивановой и 12 факторами мотивации Ш.Ричи и П.Мартина и скорее относится к классу мотивов-стимулов, нежели смыслообразующих мотивов. В типологии Рисса присутствуют такие явно изменчивые и подверженные влиянию внешних обстоятельств факторы, как «Приятие» (признание, уважение), «Общественное положение» (статус) и т.д. Светлана Иванова, например, считает, что многие из этих факторов слишком нестабильны (и даже корректируемы) в течение карьеры работника, а, значит, не могут служить основанием для профотбора и прогноза эффективности. И мы склонны с ней согласиться в этом.

Однако в доступных источниках все же есть упоминания об использовании мотивационного профиля Рисса для оценки и отбора персонала. Майкл Р. Джей утверждает, что 16-ти факторный опросник можно использовать для того, чтобы привести в соответствие друг другу требования к работнику, с одной стороны, и то, что ему нравится делать, с другой. Автор утверждает, что если одно не соответствует другому, то подобная работа потребует от человека слишком больших усилий с точки зрения адаптации [Новаторская теория мотивации., с. 15, 18].

Фактически, здесь речь вновь идет о том, как максимизировать удовлетворенность человека своей работой. Иначе интерпретировать категорию «нравится делать» мы не можем. А в первой главе мы уже подробно разбирали принципиальные различия между двумя критериями мотивированности -удовлетворенностью работой и готовностью к результативному труду. Вспоминая предложенную В.А.Ядовым модель, мы можем возразить Стивену Риссу и его коллегам: если человек имеет низкий уровень запросов и притязаний, то даже если ему очень нравится его работа, вряд ли можно ожидать от него высокой результативности.

Таким образом, основания для использования теста мотивационной чувствительности для прогноза результативности работы человека, в том виде, в котором они приводятся в доступных источниках, не убедительны. Мы можем предположить, что использование мотивационного профиля Рисса при подборе персонала, скорее всего, действительно позволяет повысить удовлетворенность и психологический комфорт человека в работе . И в некоторый случаях (но далеко не во всех!) эта удовлетворенность может приводить и к более высокой результативности труда. Но систематическое использование теории мотивационной чувствительности для подбора соискателей с наибольшей готовностью к результативному труду (а не склонных к наибольшей удовлетворенности), на наш взгляд, не обоснованно.

Рис. 2.3. От чего к чему: Виртуальный СЕО Воспроизводит рис. «From What То What: Virtual СЕО» | Новаторская теория мотивами и., с. 18]

Еще большее сомнение вызывает рекомендуемый метод использования мотивационного профиля для подбора персонала. Майкл Р. Джей в своей статье «Мотивационный профиль: Как его использовать?» приводит реальный пример подбора топ-менеджера в неизвестную компанию [Новаторская теория мотивации, с.

15-18]. Для этого сначала измеряется мотивационный профиль соискателя, а затем экспертно определяется идеальный мотивационный профиль позиции. Решение о приеме или отказе кандидату принимается на основании расхождений между реальным и идеальным профилями.

12 В личном общении консультанты по управлению персоналом рассказывали, что успешно применяют

16-ти факторный тест Рнсса именно для целей профориентации.

Майкл Р. Джей рекомендует не брать на работу этого соискателя, так как расхождения между реальным и идеальным профилем слишком велики. Как мы видим, этот способ очень схож с тем, что рекомендуют в своей книге Щ.Ричи и П.Мартин. Однако в данном случае явно вызывает сомнение и сам метод и квалификация экспертов, определивших идеальный профиль. Дело в том, что эмпирические исследования в сфере связи личностных характеристик с результативностью труда (например, Щербина В.В., 1989; Ребров A.B., 2004 и др.) однозначно доказывают, что при использовании многофакторных тестов на показатели деятельности могут влиять только 1-3 шкалы теста. Разработка идеального профиля по всем 16 шкалам теста не обоснованна. Авторы книги «Новаторская теория мотивации и ее использовании в бизнесе, коучинге и управлении», похоже, не знакомы с этой закономерностью, что подтверждает рационалистическое (а не эмпирическое) обоснование использования предлагаемого метода.

Таким образом, мы предполагаем, что структура мотивации, определенная на основе 16-ти факторной модели Стивена Рисса, скорее всего не оказывает устойчивого влияния на показатели деятельности работника в организации. При этом, предположительно, мотивационный профиль Рисса эффективно справляется с задачами профориентации, то есть определения работы, которая будет приносить человеку наибольшее удовлетворение.

§ 2.3.5. Модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной (6 смыслообразуюших мотивов)

В параграфе 2.2., когда мы рассматривали различия между мотивами-стимулами и смыслообразующими мотивами, мы уже ссылались на работу Ирины Кокуриной. Пожалуй, ее книга «Мотивация трудовой деятельности» является одной из наиболее глубоких, но широко не известных современных разработок в сфере мотивации личности.

Автор с первых же строк постановки проблемы вводит различение между мотивами-стимулами и смыслообразующими мотивами и отмечает колоссальный дефицит исследований в сфере структурных элементов самосознания работника в труде. Соответственно, Ирина Кокурина разрабатывает и эмпирически обосновывает собственную структурную модель мотивации, в основе которой лежат именно смыслообразующие мотивы.

В предлагаемой автором стимульно-смысловой модели трудовой мотивации каждый мотив иметь две смысловые ориентации:

• Процессуальная ориентация (ПО) означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности. Например, совершенствование мастерства.

• Результатная ориентация (РО) обозначает более высокий уровень активности. Именно ориентация на результат чаще всего заставляет человека выходить за предписанные ему рамки деятельности.

Кокурина ИТ., 1990, с. 13-14] Для изучения мотивации на основе категории деятельности Ирина Кокурина отдельно рассматривает цель действия и средство достижения этой цели. Именно целее-средствеиное отношение, по мнению автора, и порождает субъективные смыслы, определяющие поведение индивида. В результате И.Г.Кокурина выделяет шесть базовых смыслообразующих мотивов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Ребров, Алексей Владимирович, 2009 год

1. Монографии и учебные пособия:

2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2002. -688 с.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / Асеев В.Г. М.: Мысль. - 1976. - 158 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Центр кадровых технологий XXI век, 2002,612 с.

5. Бессонова Ю.В. Психологические особенности профессиональной мотивации деятельности в экстремальных условиях // Профессиональная пригодность: субъекгно-деятельностный подход / под ред. В.А.Бодрова. М.: ИП РАН, 2004. -с. 113-137.

6. Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации детей и подростков. М.: Педагогика, 1972. с. 20-40.

7. Витцлак Г. Основы психодиагностики / Психодиагностика: теория и практика. М.: Прогресс, 1986.

8. Выготский Л. С. Учение об эмоциях // Собр. соч. в 6 т. // М.: Знание, 1968. — Т. 4. 342 с.

9. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. 172 с.

10. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 7-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2005. 144 с.

11. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

12. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ., 8-е изд. М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.

13. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. М.: ЧеРо, при участии издательства «Юрайт», 2000. — 336 с.

14. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования: Учебное пособие, М.: Книжный дом «Университет», 2002. 296 с.

15. Дуберман Ю.Е. Социология практике управления, Казань: Татарское книжное издательство, 1979. - 96 с.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.

17. Иванцевич Д.М., Лобанов В.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: «Дело Лтд», 1993

18. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. 224 с.18