Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине XX - начале XXI вв. тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.06, доктор социологических наук Логвинов, Анатолий Михайлович

• Логвинов, Анатолий Михайлович
• доктор социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации доктор социологических наук Логвинов, Анатолий Михайлович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СОЦИАЛЬНОГО ФЕНОМЕНА

1.1.Анализ категорий культуры в социологической науке.

1.2.Организационная культура: свойства, функции, методы изучения

1.3.Типологии организационных культур.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КРУПНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ в 1960-1980 гг.

2.1. Социально-культурная ситуация в производственных организациях.

2.2. Социальные технологии формирования и развития культуры крупной производственной организации.

2.3. Специфичные особенности организационной культуры и «менеджмента советского типа», как социокультурного комплекса, в социокультурном пространстве крупных промышленных предприятий

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ТРАНСФОРМАЦИИ КУЛЬТУРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОСТСОВЕТСКОГО ПЕРИОДА (1991 - 2005 гг.).

3.1. Социально-культурная ситуация в постсоветской России

3.2. Процессы и виды трансформации организационной культуры промышленных предприятий.

3.3. Особенности организационной культуры и разновидностей «менеджмента постсоветского типа».

3.4. Особенности поведения лидеров-руководителей и менеджеров в формировании организационной культуры промышленных предприятий.

ГЛАВА 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ПО НАУЧНОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ ПРИКЛАДНЫХ ЗАДАЧ ФОРМИРОВАНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПОСТСОВЕТСКИЙ ПЕРИОД (постнеклассические аспекты анализа).

1.4. Анализ концепций формирования и изменения организационной культуры в условиях рыночной экономики.

4.2. Общее и особенное в сравнении базовых характеристик организационной культуры предприятий Запада и России.

4.3. Анализ методических подходов в решении прикладных задач исследования, формирования и изменения организационной культуры в российских условиях.

4.4. Рекомендации по совершенствованию основ методического обеспечения прикладных задач по формированию и изменению организационной культуры предприятий в современных условиях.

Заключение диссертации по теме «Социология культуры, духовной жизни», Логвинов, Анатолий Михайлович

Выводы по главе:

1. Исследовательские методы и процедуры российских ученых и специалистов относительно организационной культуры (формирования и изменения в условиях транзитивного общества), находятся пока еще в стадии их формирования в целостные методики. В этом формировании им помогает в какой-то степени освоение современных методологических подходов зарубежных специалистов в исследовании процессов формирования и изменения организационной культуры в рыночных условиях (М. Элвессон, Э. Шейн, В. Сате,

Дж. Шермерорн и др.). Вместе с тем, эти методологические подходы и выстраиваются с учетом западного менталитета и традиций организационного поведения персонала организаций, в русле классических структурно-функциональ-иых подходов, предназначенных для жизненного и социокультурного пространства, отличающегося от российского, с его национально-культурными особенностями. Неклассические и постнеклассическиие социологические подходы ими не используются, что не позволяет приступить к разработке более подходящих методик и рекомендаций для современных российских условий.

2. Сравнительный анализ содержательных характеристик и сопоставление категорий «менеджмент» и «управление», организационных культур, как культурных комплексов западной и советской культуры, в соответствующих культурных пространствах (социумах), на основе диатропической познавательной модели, дает возможность констатировать следующее: вполне допустимо именовать такой культурный комплекс, как «управление» советского периода, «менеджментом советского типа», обладающим рядом сходных и отличающихся характеристик от «менеджмента западно-рыночного» - периода индустриализма (модерна). Каждому выделенному нами типу менеджмента соответствуют свои разновидности организационной культуры как особой подсистемы в социокультурном пространстве организации и, одновременно с этим, как субкультуры социума.

3. Организационная культура современной эпохи западного постиндустриализма, на примере модели организации - культурного комплекса западного социума (типа «Организация высоких достижений (ОВД)», характеризуется следующим:

1) в структуре основных базовых ценностей, управленческих стратегий в культуре лидеров - руководителей и менеджеров, и организационной культуре, имеется ряд содержательных характеристик, ориентирующихся на гуманистические, коллективистские ценности в системе отношений, в определенной степени свойственных организационной культуре советских предприятий второй половины XX века;

2) гуманистически ориентированная культура органична специфике высокотехнологичных производств информационных обществ, поскольку только такие особенности организационной культуры позволяют развивать высокотехнологичные производства в рыночной нестабильной конкурентной среде;

3. Организационная культура промышленных предприятий многих отраслей экономики России за годы перестройки спонтанно существенно трансформировалась, приобрела дегуманизированные и упрощенные черты механистичной целерационалъной организационной культуры, свойственной периоду ранней индустриализации Запада. Ей свойственны низкая оплата труда, неудовлетворительные условия работы - оснащение рабочих мест, охрана труда многое другое. Смысложизненные ориентации наемных работников скатились на примитивный уровень базовых потребностей в выживании. И даже организационная культура отечественного корпоративизма пока пребывает в стадии «негативного корпоративизма». Вектор модернизационных устремлений российских предпринимателей и лидеров-организаторов производственной деятельности в развитии высокотехнологичных производств противоречит сложившейся в постсоветском периоде негативной практике регулирования отношений и складывающейся механистичной «разорванной» организационной культуры (культура высшего руководства и культура остального наемного персонала). И это обстоятельство самым объективным образом тормозит преодоление кризисного состояния организаций и российского социума в целом. Все эти и другие обстоятельства противоречат логике достижений научно-технического прогресса и социального развития постиндустриальных (или информационных) обществ, куда стремится Россия.

4. Авторская методика «Социокультурного модульного анализа крупной производственной организации», включающая, наряду с классическими структурно-функциональными подходы неклассической постнеклассической социологии - универсумной и социологии витализма, расширяет возможности традиционного системного организационного анализа, путем совершенствования основ отечественной исследовательской методологии в области организационной культуры. Дает возможности социального проектирования новых состояний исследуемой организации и осуществления практических действий руководителей по изменению организационной культуры. Организационная культура при этом исследуется в комплексе со всеми элементами, связями, отношениями, уровнями и подсистемами организации и широким спектром влияющих на организацию детерминирующих факторов, - как внешних, так и внутренних.

Организация при подобном подходе рассматривается: 1) как жизненное и социокультурное пространство и, одновременно, как культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними, обладающих культурным потенциалом, наличием ментального комплекса, коллективного сознания, потенциалом для развития жизненных сил и субъектности персонала;

2) с позиций неоинституционализма, - как специфическое поле, общность людей, «ткани», соединяющей людей друг с другом в субъект-субъектных и субъект-объектных отношениях, межличностные поля которой находятся в постоянном движении;

3) с позиций универсумного подхода («структурно-содержательно») - в 2-х элементах, 3-х уровнях, 7 слоях и 5 стадиях ее жизненного цикла.

В разработанной нами «модели» организационная культура условно представлена в качестве «социокультурного поля» в трех основных уровнях: информационном, организационно функциональном и вещественно- энергетическом. Методика «социокультурного модульного анализа организации» содержит разделы: общие положения, описание исследовательского процесса, рекомендации по практическим действиям руководителей организаций по управляемому организационному развитию.

5. «Комплексная оценочная методика «Менеджер» позволяет проводить комплексное исследование основных характеристик управленческой культуры на базе выявления профессионально-важных качеств (ПВК) и особенностей организационного поведения менеджеров промышленного предприятия (как важных агентов социальных изменений); осуществлять их последующую коррек

282 тировку, применительно к условиям организационной культуры, присущей предприятиям рыночной экономики (разработка плана личностного развития); повышать их уровень субъектности, на основе разработки мероприятий социальной логотерапии и преобразования стиля управленческой деятельности, учитывающего важность человеческого фактора, национально-культурные особенности персонала.

6. «Основные внутрифирменные ценности организации высоких достижений ОВД» (для российских условий) отражают объективную потребность и возможность ресоциализации персонала российских предприятий, на основе новых социальных ценностей, мифов, символов, ритуалов, в качестве общей идеологии, духовной и моральной «опоры» для всех членов организации, независимо от занимаемого статуса и исполняемой роли.

7. Концепция системной работы по воспроизводству трудовых ресурсов в субъекте РФ (Красноярском крае), применительно к условиям трансформаций российского общества и формируемой организационной культуры рыночного общества, включает в себя задачи кадровой политики и профессионального образования, как значимого внешнего фактора, оказывающего существенное влияние на жизненное и социокультурное пространство организаций и формирование организационной культуры.

283

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основным итогом проведенного диссертационного исследования является подтверждение выдвинутой гипотезы-основания и гипотез-следствий.

В частности, обосновано, что постиндустриальный мир, базируясь на фундаменте политических, экономических, социальных достижений индустриализма, а затем и постиндустриализма, демонстрирует тенденцию выдвижения культуры социума и культуры организаций на все более значимые роли в качестве фактора социально-экономических, технологических и политических преобразований. Но в России, напротив, возобладали культурные формы и целые комплексы культурных форм, к которым можно отнести различные виды «менеджмента постсоветского типа» и соответствующие им разновидности организационной культуры предприятий, в значительной степени свойственные ранним периодам индустриализации Запада. К ним относится, в частности: а) механистичность организационных структур и отношений в организациях; б) приверженность руководителей-лидеров организаций упрощенным мотиваци-онным стратегиям типа «X» (метод «кнута и пряника»); в) стойкое отчуждение наемного персонала от руководителей (высокая дистанция власти); г) игнорирование владельцами предприятий критериев социальной справедливости в оплате труда, их недостаточное внимание к условиям работы и техники безопасности, развитию системы социального партнерства как идеологии и механизма регулирования социально-трудовых конфликтов, а значит, - к культуре труда и качеству трудовой жизни.

Таким образом, «консервируется» депрессивное состояние массового сознания, парализуется выработка достижительных жизненных стратегий, идет ухудшение социальной экологии, распространяются смысложизненные ориентации и поведенческие архетипы, свойственные эпохе ранней цивилизации, ослабляются жизненные силы работников предприятий, устраняется фактор субъ-ектности из социальных взаимодействий в системе «руководитель - подчиненный», работники становятся объектами манипулирования, «винтиками» механистичной организации. В процессах «догоняющей модернизации» для России такой парадокс неприемлем: декларирование руководителями государства и «олигархами», крупными бизнесменами и предпринимателями стремлений к освоению современных и перспективных высоких технологий и достижениям высокой социально-экономической эффективности, в условиях сформировавшейся организационной культуры раннего индустриализма, не создает условий для активного преодоления кризисных явлений. Духовно-нравственный кризис общества в 1990 гг. и начале третьего тысячелетия связан с утратой населением смыслов и ценностей, потерей ориентации - образа будущего. Поэтому существуют и значительные сложности в процессах ре-социализации населения, в том числе и в трудовой сфере. Все это консервирует отставание России от стран с высоким уровнем социально-экономического развития и качества жизни населения.

Культура всегда инерционна, но инициаторы модернизационных преобразований в России это мало учитывают, как видно по результатам «перестройки», которая проводилась по «зарубежным лекалам». Эти рекомендации изначально поставили множество неверных ориентиров преобразований - с позиций приверженцев иного менталитета, иной культуры, без учета всей сложности огромного социокультурного пространства России, сложившихся внутриотраслевых и межотраслевых связей между предприятиями, при полном отсутствии рыночной инфраструктуры и практики функционирования предприятий в нестабильной рыночной среде и т.п. В этой связи вполне правомерно и необходимо усиление внимания отечественной науки к исследованиям организационной культуры СССР и постсоветской России. Оно имеет особое значение, в первую очередь, для выработки более адекватных форм, методов и социальных технологий реформирования организаций, общества в целом, с учетом особенностей национальной культуры. Проблема усугубляется тем, что исследования в области организационной культуры чаще всего ведутся в традиционных структурно-функциональных подходах, аналогичных тем, которые используют зарубежные ученые. Результаты исследований и рекомендации зарубежных ученых для практического использования в российских условиях отечественными исследователями и специалистами часто берутся без должного критического осмысления, без учета национально-культурных особенностей России. И на сегодня традиционные подходы уже недостаточны. В отечественной исследовательской практике пока еще не развиты исследования с позиций неклассической и постнеклассической социологии - виталистской и универ-сумной, диатропической познавательной модели, интегральной социолгии, некоторых других. Подобные подходы могут дать дополнительные возможности в развитии теории и практики организационной культуры, в том числе, -позволят создать необходимое методическое обеспечение формирования и изменения организационной культуры, применительно к условиям российского транзитивного общества.

В результате диссертационного анализа автор представил ряд выводов, рекомендаций:

1. Организационная культура как социальный феномен не имеет какого-либо одного, «самого правильного» объяснения ее сущности. По итогам обобщения современных научных представлений об «организационной культуре» диссертант сформулировал следующую авторскую характеристику данного понятия:

• Организационная культура (культура организации, корпорации) представляет собой сложный социальный феномен, включающий духовные и материальные, статичные и процессуальные элементы, выполняющий важные социальные функции. Организационная культура может быть рассмотрена (в самом широком смысле) как элемент социальной культуры, одновременно с этим - и как одна из подсистем, и как специфическая субкультура общества (социума), характерная работникам определённой организации (предприятия).

• Организационная культура предприятия может быть представлена как горизонтальная» социальная подсистема в совокупности с «вертикальной» социальной подсистемой, к которой относится организация (предприятие), и которая объективно не может исследоваться в отрыве от представлений о категориях «социальная система», «организация», «управление» и «социальное управление».

• Организационная культура может рассматриваться как таковая лишь при наличии самой организации как социокультурного комплекса социума, состоящего, в свою очередь, из культурных форм и системных связей между ними, и является «принадлежностью» организации. Организационная культура изначально возникает усилиями руководителей (лидеров) организации, изменяется, влияет, используется на различных этапах существования организации, имеет отличительные особенности (характеристики) на разных этапах жизненного цикла (возникновения, развития, старения организации) и прекращает свое «существование» лишь при полной ликвидации организации.

• Важнейшие свойства организационной культуры: системность, динамичность, неоднородность, интернализация, адаптивность.

• Важнейшей общей социальной функцией организационной культуры выступает разностороннее обеспечение жизнедеятельности данной организации как элемента социума, складывающееся из реализации многообразных функций и задач по внешней адаптации и внутренней интеграции коллектива и членов организации к изменяющимся условиям. Общая социальная функция включает интегрированный набор функций: познавательной, смысло, - и ценностно - образующей, коммуникационной, нормативно-регулирующей, мотивирующей, инновационной, стабилизирующей, рекреативной.

В условиях рыночной экономики разработано множество типологий организационных культур, формируемых по ряду оснований: 1) по национальным особенностям поведения; 2) в зависимости от специфики деятельности предприятий; 3) по признаку специфики тендерных отношений; 4) комплексные (синтетические) типы.

В России пока собственных типологий не выработано, поскольку в условиях транзитивного общества организационная культура не имеет достаточно четких характеристик и происходит процесс ее непрерывной трансформации -в русле технологических и экономических приоритетов (в представлениях и поведении большинства руководителей - лидеров производственных организаций, занимающихся регулированием всех видов отношений в организации «по ситуации», за исключением предприятий - членов крупных корпораций).

2. Организационная культура - это часть социума, часть национальной и хозяйственной культуры. Различия западной и русской культуры существенны, что отражается и на состоянии организационной культуры. Для западной культуры периода индустриализма характерны рационализм, индивидуализм, либерализм, техничность и техногенность, прагматизм, меркантилизм. Рассечение окружающего на субъект и объект, отчуждение объекта, захватническое, преобразовательное отношение к нему, вызвавшее бурное развитие техники. Тотальная операционализация единого целого на составляющие процедуры, узкая специализация имели и имеют итогом технический онтологический редукционизм общественного организма, когда каждый - функция производственного, организационного или иного механизма, унифицированная его деталь. Причем индивидуализм, который ставит превыше всего личные интересы, неизбежно порождает социальный конфликт, как способ социального самоутверждения и группообразования, в том числе и в конкурентно-рыночной модели западной экономики. Но славянская культура иная, принципы ее противоположны западной. Ее генерализованные ценности - совесть, справедливость, милосердие. Это «культура цельности и соборности: цельное знание, неотделенность чувства и разума, истины и справедливости, личных интересов от общественных, коллективное, соборное и согласное духовное социальное бытие. Это культура сочувствия, соучастия и сопричастности ближнему, а естественная ее основа политики и экономики - солидаристская парадигма. Это коллективистски ориентированная культура. Принцип общинности заложен еще на ранних этапах становления русского этноса и имеет экономическую основу, в выраженном коллективном характере труда, имеющем преимущество перед индивидуальным в сложных природно-климатических условиях. Этот принцип стал и принципом духовно - идеологической организации русской нации. Благодаря этому в аксиосфере доминируют корпоративно-общинные ценности. Другой концепт, лежащий в основе коллективистского характера русской культуры -идея соборности. Ее истоки - в православии, но она получила универсальную реализацию в социокультурной жизни русских. Здесь - «идеи коллективного жизнетворчества и согласия, единодушного со-участия». А в качестве основного мотива выступало стремление человека к духовному единению, общности идеалов и ценностей, благодаря чему релевантными становились «живые» отношения между людьми, заинтересованность друг в друге. Хозяйственная культура представляет собой систему ценностей, смыслов, символов, знаний, традиций, обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной (производственной, предпринимательской, коммерческой и т.д.) деятельности, определяющих форму ее осуществления, а вместе с тем, - и восприятие обществом.

В западном обществе хозяйствующие субъекты действуют рационально, максимизируют выгоды, минимизируют затраты. В русском же хозяйственном устройстве исторически преобладали духовно-нравственные мотивы жизненного поведения над материальными. Русскому человеку была чужда идея стяжательства, богатства ради самого богатства. Идеология служения, долг перед другими людьми, перед соотечественниками были в основе мотивации многих русских людей. В западной же протестантской этике труд и предпринимательство воспринимались тоже как долг, но на уровне индивидуального поступка. История «модернизаций вдогонку» многих стран мира, а теперь и России показывает, что принципиальный недостаток имитаторских заимствований элементов западного рационализма (в принципе, полезного) состоит в том, что «усваивается» лишь внешняя сторона западной хозяйственной культуры, а ее внутреннее содержание, ее аскеза заимствованию не поддается.

Труд - это одна из фундаментальных базовых ценностей общей, хозяйственной и организационной культуры. Поддержание высокого статуса и культурной значимости труда является важнейшей предпосылкой успеха социально-экономических модернизаций. В определенных исторических обстоятельствах, особенно на переломах развития, возникает необходимость в подъеме трудовой культуры. И тогда общество через систему господствующей идеологии вырабатывает и внедряет в массовое сознание высокие трудовые ориентации. К примеру, после свершения в 1917 году революции в России и осознания того, что репрессии не дадут желаемого повышения трудовой активности людей, в стране была организована беспрецедентная государственная компания по трудовой мобилизации общества. Но мобилизационная трудовая культура, как показало время, не может быть поддерживаема очень длительные периоды. Невозможно постоянно находиться в напряжении битвы. Как только ближайшие цели достигаются, энтузиазм слабеет, трудовая культура возвращается где-то на прежний уровень. Трудовая культура является результатом исторического развития общества и непосредственно влияет на развитие экономики, обеспечивая мотивацию и легитимизацию хозяйственной деятельности, а также ее моральную регуляцию

Современные исследователи социокультурных подходов и оснований экономических модернизаций придерживаются мнений о том, что ценностные и мировоззренческие основания хозяйственной и предпринимательской деятельности специфичны в каждой культуре. Модернизация вовсе и не требует полного устранения этой специфики идентичности в восприятии культуры Запада. Современные теоретики исходят из представлений о модернизации как структурированном процессе, в котором традиционные и современные ценности занимают локальные ниши в общей структуре культуры.

Вместе с тем, в периоде постиндустриальном на Западе наблюдается постепенный отход от принципов индустриализма, техницизма, инструментализма в отношении к окружающей среде. Идет поиск нового русла в развертывании, реализации жизненных сил человека. Западная культура как бы возвращается, хотя бы частично, от механической «организации» к «общине», от смыс-ложизненной ориентации «владение» - к «бытию» (в терминологии Э. Фромма).

3. Поскольку организационная культура в значительной степени зависит от особенностей внешней среды по отношению к организации (предприятию), то для периода 1960-1980 гг. диссертант выявил ее основные характеристики. Предприятия всех отраслей экономики функционировали в условиях специфичной внешней среды - простой, мало динамичной, при отсутствии рынка и враждебного окружения. Большое значение для организаций имела внутренняя политика КПСС и правительства страны. Именно они своими решениями устанавливали единообразный порядок создания, структурирования организаций, обеспечения ресурсами и сбыта продукции. Эти решения влияли, естественно, и на организационный порядок, и на общую и организационную культуру всех советских предприятий. Экстенсивный характер экономики не могли преломить неоднократные попытки руководства СССР в ее интенсификации. Все предприятия в стране были как бы «цехами» огромной корпорации - государства, управляемой из «центра». Весьма скромные материально-бытовые потребности, непритязательность советских людей к условиям труда, привычка к патерналистской опеке государства и т.п., - сформировали постепенно три условно выделяемых типажа людей: homo communisticus, homo soveticus, homo sapiens, которые с разной степенью ингериоризации усваивали культивируемые ценности, нормы и правила жизни, участвовали в социалистическом соревновании - в «битвах» за план, количество и качество продукции. Организационная культура в советский период (как и культура общества в целом) формировалась на коллективистски ориентированных принципах, при «доминировании официально-общего над приватно-частным», через посредство специальных идеологических регуляторов, функцию которых выполняли все социальные институты. Были созданы социокультурные условия, отрицающие возможность индивидуального существования человека вне общности, а любые попытки индивидуализации пресекались. Но коллективистский архетип имеет ядро - принцип общинности и соборности, а значит, советская коллективистская культура была достаточно органична человеку, это была часть привычного жизненного пространства, со своей системой коллективистских оценочных и поведенческих координат, вне которых человек испытывал страх и тревогу.

Внешняя среда второй половины 1980-х гг. а главное, - политическая / правовая и социокультурная, заметно отличалась от ее особенностей 19601970-х гг., и особенно, - ближе к концу десятилетия. Годы правления М.С. Горбачева, после провозглашения им «гласности» (со средины 1980-х гг.), были своеобразными «предшественниками» «шоковых реформ» Е. Гайдара. Они косвенным образом готовили их, а также стали началом трансформации внешней организационной среды. С 1986-1987 гг. гласность, выражавшаяся в подробных описаниях одновременно «привилегий» элиты и граничащих с нищетой условий жизни «класса - гегемона», растила чувство злости человека-труженика против номенклатуры. На предприятиях (в организациях) это недовольство распространялось на партийных руководителей всех уровней и на те ценности, которые внедрялись долгие годы ими, как представителями «идеологической машины» государства. В конце 1980-х гг. участились коллективные трудовые конфликты. Их пытались гасить путем переговоров с администрациями предприятий и органами местной власти, а также посредством привлечения внимания к своим требованиям письмами в газеты, в центральные органы власти. Но особого эффекта эти действия не имели, так как «социальные и производственные проблемы умножались в геометрической прогрессии, а темпы их решения - в арифметической. Авторитет органов власти постепенно падал, как и авторитет профсоюзов.

Некоторые отечественные исследователи считают, что Запад спланировал и навязал советской элите свои ценности, разрушил советский тоталитаризм и советский строй. Шла манипуляция элитой, дискредитировался советский строй, а серьезных и активных защитников социалистического строя не нашлось. Народные массы по своему положению в обществе воспринимали действия своей власти как новый курс, не ведущий к краху страны и общества. Широкие слои общества были деморализованы, не совсем понимая, что происходит и к чему это приведет. Стране был навязан строй западного образца. Кроме того, существует природная закономерность, согласно которой сложный процесс развития происходит намного быстрее, чем люди успевают осознать и понять ход этого сложного процесса. По этой причине люди вроде бы и не виноваты в том, что произошло, потому что не могли этому сопротивляться и препятствовать, поскольку они не успевали вовремя осознать и понять к чему это приведет.

4. Доказано, что организационная культура всех отечественных крупных производственных организаций в 1960-1980 гг. может считаться «однотипной», схожей по основным сущностным признакам (так же, как и «менеджмент советского типа» на уровне любой крупной производственной организации). Организационная культура предприятий в СССР формировалась «государственной идеологической машиной». В целях формирования, укрепления и развития организационной культуры использовались специфичные социальные технологии, опиравшиеся на системные формы, методы организационно-управленческого и воспитательного воздействия на уровне государства и предприятия. Эти же практики могут считаться социальными технологиями развития социальной субъектности и жизненных сил работников предприятий.

Нормативно-базисное ценностное «ядро» организационной культуры содержало, главным образом, основные требования государственных организационно-нормативных и регламентирующих документов. Эти требования исходили из «Положения о социалистическом государственном предприятии», утвержденном Совмином СССР 04.10.1965. В 1960-1980 гг. на крупных промышленных предприятиях использовались отчетливо выраженные типовые идеологизированные социальные технологии формирования организационной культуры всех работников предприятия (прежде всего, в целях освоения персоналом предприятия нормативно-базовых ценностей, ритуалов, символов, поведенческих установок, задаваемых государственной идеологией).

Наряду с нормативно-безличными механизмами (это формализованные документы, устанавливающие обязательный к исполнению «организационный порядок» на предприятии), существовали механизмы социального информационно-убеждающего и эмоционального влияния на организационное поведение. Все это формировало специфичную для того времени социальную мифологию, давало возможности адаптации и идентификации людей в коллективных взаимодействиях, в условиях социалистического предприятия, считавшегося многими работниками «вторым домом», «коллективом-семьей», символом социальной безопасности и защиты.

Организационная культура производственных организаций в советский период может называться «социалистическо-демократической», и / или «коллективистской», и / или «кланово-социалистической». Наряду с главной целью -выпуском той или иной запланированной «центром» продукции, каждое предприятие обязано было всемерно заботиться и о другой значимой цели - о социальном развитии коллектива. Для этого использовались выделяемые государством ресурсы и изыскивались собственные возможности и резервы - в строительстве и эксплуатации жилья и широкой сети объектов социально-культурного назначения, предназначенных для обслуживания потребностей работников предприятия и их семей. Но нормативно-базисные ценности культуры предприятий разделялись не всеми работниками одинаково. В культуре организаций существовали и различные субкультурные ценности - на уровне персонала отдельных организационных подструктур предприятия и неформальных практик, развивавшихся по поводу перераспределения дефицитных материальных, сырьевых и финансовых ресурсов, выполнения плановых показателей и отчетности, оплаты труда, статусности и престижности тех или иных подразделений. Для части работников производственных организаций была характерна недостаточная адаптированность к нормативно-базовой организационной культуре и отсутствовала интернализация ценностей, проявлялось девиантное поведение части персонала (прогулы, мелкое воровство, пьянство, неудовлетворительное выполнение производственных заданий, текучесть кадров).

В условиях жесткой административно-плановой государственной системы (в том числе и менеджмента высшего уровня), руководители предприятий, совместно с партийными комитетами, пытались компенсировать энтузиазмом персонала серьезные недостатки в обеспечении производственной деятельности (в материальном, финансовом и технико-технологическом, оплате и материальном стимулировании труда) «борьбой за выполнение и перевыполнение плана». Но при всей изощренности действий «идеологической машины» в развитии трудового энтузиазма персонала, мобилизационные возможности, физическая сила и творчество рабочих, специалистов, линейных руководителей лишь частично могли компенсировать несовершенство механизма государственного централизованного управления. Поэтому в массовом сознании привлекательные, казалось бы, лозунги и устремления к высоким общественно значимым целям постепенно девальвировались, приобретая характер парадной риторики, мало связанной с реальными условиями жизни и производственной практикой.

5. Менеджмент советского типа - это специфичный социокультурный комплекс советского общества. По всем формальным признакам управление производственными организациями советского периода (в широком смысле) можно именовать «менеджментом советского типа», в котором реализовывался полный ряд основополагающих принципов западного менеджмента, хотя культурные формы и элементы этого комплекса содержали свои специфичные характеристики потенциала (семантического и социального). Специфичной особенностью «менеджмента советского типа» также было участие в нем политической партии (КПСС), в лице партийных комитетов, контролировавших хозяйственных руководителей и вовлекавших их в развитие демократических начал в управлении предприятием, в процессы воспитательной деятельности.

Многие управленцы в советский период обладали значительным потенциалом (жизненными силами: социальными и психическими, высоким уровнем субъектности). Но отсутствовали необходимые условия для получения мощного «негэнтропийного потока», формируемого на информационном уровне организации (из-за недовостребованности интеллекта, профессионально-творческого потенциала советских линейных менеджеров на всех трех уровнях организации: вещественно-энергетическом, организационно-функциональном и информационном, - в терминологии универсумного подхода). А этот «поток» мог бы в значительной степени приводить к определенному энтропийному балансу в использовании материально-базисной составляющей предприятия, а значит, - и к возможностям достижения более высокой экономической, технологической и социальной эффективности производственной организации. Людьми ощущалась собственная субъектность как достаточно сильная, соизмеримая с особенностями социально-трудовых отношений, со сложностями быта. Социальные и психические жизненные силы населения были востребованы на борьбу за новую заманчивую утопию. Но они быстро иссякли, поскольку не были наполнены ни опытом, ни знаниями практики политической и экономической борьбы за свои интересы. В нараставшей нестабильности среды все более усиливалась атомизация общества. Таяли психические, вслед за этим и биологические жизненные силы.

6. В постперестроечный период в России (1990 -2005 гг.) появилось множество разновидностей менеджмента, функционирующего с разной степенью экономической и социальной эффективности, в рамках таких основных стратегий, как «прагматический оппортунизм», «поиск льгот» и «рыночная ориентация». В наиболее выигрышном состоянии оказались сырьевые и энергетические отрасли, с востребованной продукцией на внешнем рынке, и которые достаточно успешно стали осваивать стратегию «рыночная ориентация», получая по этой причине финансирование на производственную деятельность и осуществляя некоторую остро необходимую модернизацию. Они же составили и костяк крупных корпораций (в т.ч., финансово-промышленных групп), начавших осваивать практику и идеологию корпоративного управления, аналогичную западным корпорациям.

Корпоративная культура в российском варианте отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпораций с централизованной структурой, для которой характерна низкая степень привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации целей. Организационная культура таких предприятий имеет явно выраженную двухуровневую структуру: культуру высших управленцев, с ее специфичными базовыми ценностями извлечения максимальной прибыли и личного обогащения (стратегия «обладания»), и культуру остального наемного персонала (стратегия выживания, конформизма, страха). Процессы социализации персонала в российских корпорациях носят недостаточно глубокий характер (механическое копирование внешних атрибутов западной индивидуалистско - рационалистической корпоративной культуры), поскольку не учитывают сложную ментальную, духовную природу российского человека, особенности массового сознания и бессознательных компонентов. Осознание прежней духовно-ориентированной (ценностно-ориентированной) личности «товаром», что именно и требуется для становления личности целе-рациональной в рыночной экономике, чтобы она могла выживать в конкурентной борьбе за «место под солнцем», - это дается россиянину с большим трудом.

В совершенно невыигрышном положении оказалось множество предприятий других отраслей, многие из которых были ликвидированы или влачили жалкое существование. Лишь небольшая часть предприятий (в том числе и имеющих статус «народных предприятий») начала приспосабливаться к «рыночной стратегии», используя все более стареющие (морально и физически) производственные мощности, не имея какой-либо ощутимой поддержки государства. Организационная культура таких предприятий в большинстве своем базируется на остатках прежней советской организационной культуры. Здесь поддерживаются как очень важные и значимые для руководства и всего коллектива ценности: коллективизм, представления о предприятии, как о «втором доме». В традициях советских времен - постоянный диалог руководителей с остальными работниками, максимальное внимание социальной сфере и невысокая дифференциация в оплате труда наемных работников и руководителей предприятия, стремление к гуманистическим управленческим стратегиям управления персоналом. С различной долей успеха пытаются вводить высшие руководители предприятий и некоторые элементы рыночной культуры, при пассивном сопротивлении или показной конформности значительной части наемных работников.

Все предприятия России с начала 1990-х гг. (и особенно с момента их акционирования и распада прежних хозяйственных связей) были вынуждены начинать пересматривать свои организационные структуры, нормативно-правовую базу и стиль управления персоналом, заодно отказываясь, за редким исключением, от собственных учреждений соцкультбыта, от своей социальной роли и опеки работников. Высшая администрация в новых условиях воспринимается работниками, чаще всего, как категория «чужие». Отмечается несовпадение интересов на всех уровнях иерархии. У высшего руководства возникает особая субкультура и резкое размежевание с прежней советской «социалисты-ческо-демократической» (и/или коллективистской, и/ или кланово - социалистической) культурой. Ее основными особенностями является переоценка организационных ценностей: значительно повышается значимость инструментальных ценностей — экономического управления и маркетинговых стратегий, а на предприятиях экспортной направленности - значимость совершенствования технологического управления, на основе изучения и освоения требований системы международной стандартизации (ISO - 9000) в организации управления и ведения технологических процессов, а также как результат учета рыночной конкуренции.

Организационная культура высшего руководства крупных производственных организаций становится в значительной степени «бюрократическо-технократической». Важную роль в социальном влиянии на организационное поведение персонала теперь играют безлично-нормативные механизмы и механистичный организационный порядок бюрократической организации. Одним из центральных элементов базовой организационной культуры предприятия становится рационально-легальный авторитет руководителя, вытекающий из официальной должности, наделяющий его полномочиями «казнить и миловать», действующей в рамках безличных правил и процедур, устанавливаемых многочисленными заводскими стандартами, правилами и приказами. Персонал теперь рассматривается чаще всего в управленческой стратегии как «персонал-издержки», а не в рамках стратегии «персонал-ресурс». Новая субкультура высшей администрации (имеющая в своих характеристиках сочетание рыночной, бюрократической и частично адхократической) активно подавляет прежнюю организационную культуру, с ее базовыми социалистическими ценностями. Управление персоналом идет в значительной мере силовыми, автократическими методами. В коллективах таких предприятий царит страх, подавленность, скрытая фрустрация, нервозность.

7. По результатам исследования с помощью метода Хофштеда в крупной производственной организации нами выявлены: высокая степень параметра «дистанция власти»; средняя степень выраженности параметра «стремление к избежанию неопределенности»; чуть ниже среднего - величина индекса параметра «индивидуализм-коллективизм» (в реальной жизнедеятельности организации - комбинирование обоих принципов, с некоторым преобладанием формально-делового принципа отношений); преобладание показателя «женственности» - при оценке параметра «мужественность-женственность» в организационной культуре.

8.Специфичные культурные комплексы, которые диссертант называет «менеджмент западно-рыночный периода индустриализма», и «менеджмент советского типа» (1960 - 1980-х гг.), (в рамках диатропической познавательной модели) безусловно, обладают различным культурным потенциалом -смысловым (семантическим) и социальным, и существуют в ментальных полях национальных культур, достаточно существенно отличающихся своими характеристиками. Тем не менее, доказано, что существуют и сходные признаки в характеристиках этих культурных комплексов - на уровне составляющих эти комплексы культурных форм (онтологических и социальных категорий культуры). К ним относятся: наука управления (научное обеспечение регулирования всех видов отношений в организации на научной основе - информационный уровень организации); использование процессов регулирования, как видов и целостных технологий деятельности {структурно-функциональный уровень организации); наличие управленческого аппарата, как формального социального института, состоящего из специально обученных функциональных и линейных руководителей; некоторых других.

Различия сравниваемых культурных комплексов состоят в следующем:

1) В западном менеджменте (периода индустриализма) достижение поставленных в организациях целей осуществляется, преимущественно, интенсивными методами; в «менеджменте советского типа» (второй половины XX в.) подобная целевая предназначенность присутствует, но практическая реализация в значительной мере ведется экстенсивными методами.

2) Западный менеджмент, как теория и практика управления производством и сбытом продукции, ориентируются на повышение их эффективности и, главным образом, на инструментальные цели - увеличение прибыли. Социальные цели носят второстепенный характер', в «менеджменте советском» тоже было постоянное внимание к проблеме эффективности, но, в соответствии с теорией и практикой, развиваемой применительно к государственной плановой экономике, главными целями считались как производственно-экономические показатели, так и показатели социального развития - в совокупности.

3) В представлениях о сущности западного менеджмента поддерживается тезис, что управление - это искусство и наука подготовки, координации и направления человеческих усилий, приложенных для регулирования и использования сил и материальных ресурсов природы на благо человека; то же самое можно утверждать о наличии подобных представлений в системе советского управления организациями. Но, безусловно, в содержание этих представлений носители сравниваемых культур вкладывают свои смыслы, имеющие отличия.

9. Доказано, что базовые характеристики организационной культуры предприятий постиндустриального Запада содержат ряд культурных форм и особенностей в их социальном потенциале, в определенной степени свойственных организационной культуре СССР второй половины XX века.

Так, организационная культура современной эпохи западного постиндустриализма, на примере модели организации как культурного комплекса западного социума типа «Организация высоких достижений (ОВД», характеризуется следующим:

1) Структура основных базовых ценностей, управленческих стратегий в культуре лидеров-руководителей и менеджеров, и организационная культура, в целом, имеет ряд содержательных характеристик, ориентирующихся на гуманистические ценности в системе отношений, в той или иной степени свойственных организационной культуре советских предприятий второй половины XX века. В основные базовые ценности входит следующее: «философия общей судьбы»; работа на общую результативность фирмы в заботе об интересах потребителя продукции, услуг; готовность работы в структуре автономных групп (коллективизм на базе индивидуальной ответственности); благоприятный морально-психологический климат; благоприятные условия работы: оснащение рабочих мест, охрана и безопасность труда; высокая оплата труда (различные формы материального и морального стимулирования); возможность профессиональной самореализации;

2) Особенности управленческих стратегий и культуры руководителей -лидеров организации (в т.ч., топ-менеджеров) характеризуются следующим:

- использованием ситуационного подхода в руководстве организацией как социальной системой;

- культивированием управленческих стратегий «персонал-ресурс», «управлением человеческими ресурсами» (а не «рабочей силой», как было на заре индустриализации, когда отсутствовал интерес к «человеческому фактору»),

- управлением компетенциями персонала в достижении высокой эффективности технологического, экономического социального управления предприятием;

- использованием мотивационных стратегий в работе с персоналом на основе базовых ценностей, типа «Y» (ценностей человеческого фактора).

Подобная культура органична, адекватна специфике высокотехнологичных производств информационных обществ, поскольку только такие особенности организационной культуры позволяют развивать высокотехнологичные производства в рыночной нестабильной, конкурентной среде. В таких организациях становится все более ценным человеческий фактор, а в отношения, наряду с универсализмом, привносятся элементы партикуляризма и ощутимо усиливается интерес к ценностям качества жизни, к ценностно-рациональному поведению.

Напротив, организационная культура постсоветского периода в России имеет существенные признаки организационной культуры менеджмента периода ранней западной индустриализации, механистичной, целерациональной организации. Она приобретает черты, свойственные этому периоду, когда не существовало или только начинало формироваться трудовое законодательство, была низка роль государства и общественности (прежде всего в лице профсоюзов) в налаживании социально-трудовых отношений, в рамках приемлемой для наемных работников социальной справедливости, качества трудовой жизни и уровня благосостояния. Тогда еще не был изобретен и институт социального партнерства для цивилизованной (мирной) защиты интересов работодателя, - с одной стороны, и наемных работников, - с другой. Тогда отсутствовали и демократические начала в управлении персоналом, который рассматривался в прежней механистической организации как «персонал-издержки» и управление им велось преимущественно авторитарными методами, при высокой дистанции власти, дифференциации в оплате труда и т.п.

В постсоветской России (90-х гг. XX в. - начало XXI в.) преимущественно спонтанно, в условиях резко изменившейся внешней среды, формируется двухуровневая культура - «культура начальников» и «культура подчиненных. При заметной дегуманизации сферы управления персоналом на фоне разрушения значимых ранее базовых ценностей культуры советского периода, многие наемные работники пребывают в ситуации культурной дезадаптации, утери прежних смысложизненных ориентаций, состоянии внутренней тревоги - из-за обстановки сильной неопределенности внешней среды, угрозы потери рабочих мест, низкой оплаты труда, неудовлетворительных условий работы (оснащения рабочих мест, охраны труда многого другого). Смысложизненные ориентации наемных работников скатились на примитивный уровень базовых потребностей в выживании. И даже организационная культура отечественного корпоративизма пока пребывает в стадии «негативного корпоративизма». Все эти и другие обстоятельства противоречат логике достижений научно-технического прогресса и социального развития постиндустриальных (или информационных) обществ.

Отсюда и вытекает вывод: рассмотренная нами в Главе 4. модель устройства предприятия - «Организация высоких достижений» (ОВД) - как типичный образец постиндустриальной экономики - вполне может быть весьма органичной российским условиям на перспективу. В ней имеется важный социальный потенциал. В ней многое соответствует российской ментальности, в том числе и базовым ценностям культуры советского периода (коллективное взаимодействие сотрудников, информационный обмен, вовлечение сотрудников в дела организации и развитие самоуправленческих начал в группах). Эта модель, в частности, не ориентирует и на сугубо индивидуалистический менталитет, на конфронтацию между работниками и с руководителями предприятия. Напротив, она в значительной степени ориентирована на соблюдение социальной справедливости, включает в себя (неявно) и развитую систему социального партнерства как современный институт и механизм мирного разрешения возможных социально-трудовых конфликтов в защите интересов и работников, и работодателя.

10. Диссертантом выявлена недостаточность существующего методологического обеспечения исследований организационной культуры в условиях постсоветского периода: некомплексность, фрагментарность, слабая увязка с особенностями внешней и внутренней среды организаций и выявлением детерминирующих импульсов агентов социальных изменений, обладающих разной степенью силы воздействия на организацию, а, значит, - и на ее организационную культуру. Работы авторитетных зарубежных специалистов: Э. Шейна, М. Элвессона, Дж. Шермерорна, К. Камерона, Р. Куинна и многих других, содержат немало ценных рекомендаций, применительно к западной культуре, в русле классических научных подходов, и которые еще только начали в последние годы адаптировать и использовать в своей исследовательской практике российские ученые и специалисты.

Но, вместе с тем, целостные отечественные методики и методологии, на основе избирательного заимствования западного опыта и собственных наработок, пока не сложились. Они пока не включают в свои исследовательские процессы возможности неклассических и потснеклассических научных подходов и парадигм - универсумной, виталистской социологии, диатропической познавательной модели, интегральной социологии, без чего сегодня трудно рассчитывать на глубокое и всестороннее рассмотрение проблем социально-экономических преобразований в России. Это - перспективное исследовательское поле, требующее новых исследовательских наработок - как на основе традиционных подходов анализа, так и с помощью новых.

11. Исходя из результатов диссертационного исследования, диссертантом был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию основ методического обеспечения прикладных задач по формированию и изменению организационной культуры отечественных предприятий:

1). Разработана авторская методика «Социокультурного модульного анализа организационной культуры крупной производственной организации», представленной в графически оформленной «Модели социокультурного пространства организации, на принципе минимального универсума». Организационная культура с помощью этой модели изучается в комплексе и органичной взаимосвязи с остальными важнейшим аспектами жизнедеятельности организации.

Сама же организация рассматривается тоже комплексно: 1) Как жизненное и социокультурное пространство, а одновременно с этим, и как единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними, обладающих культурным потенциалом (семантическим и социальным), с наличием ментального комплекса, коллективного сознания; 2) как некая специфической среда - «ткань», соединяющая людей друг с другом, межличностные поля которой находятся в постоянном движении.

В разработанной диссертантом исследовательской «модели» организационная культура условно представлена, в соответствии с принципами минимального универсума, в качестве «социокультурного поля» в трех основных уровнях: информационном, организационно функциональном и вещественно-энергетическом. Методика содержит разделы: общие положения, описание исследовательского процесса, рекомендации по практическим действиям руководителей организаций по управляемому организационному развитию.

При отработке подобных подходов в исследованиях, предполагается, что существенное обогащение содержания, разнообразия исследовательской информации, особенно о духовной культуре, позволит выходить на более обоснованные и адекватные научные выводы, рекомендации, прогнозы в управленческой деятельности, объективно необходимые в оптимизации всех уровней менеджмента: государственного, территориального и уровня производственной организации.

2). «Комплексная оценочная методика «Менеджер» позволяет проводить комплексное исследование основных характеристик управленческой культуры, на базе выявления профессионально-важных качеств (ПВК) и особенностей организационного поведения менеджеров промышленного предприятия (как важных агентов социальных изменений); осуществлять их последующую корректировку, применительно к условиям организационной культуры, присущей предприятиям рыночной экономики (разработка плана личностного развития); повышать их уровень субъектности, на основе разработки мероприятий социальной логотерапии и преобразования стиля управленческой деятельности, учитывающего важность человеческого фактора, национально-культурные особенности персонала.

3). Концепция системной работы по воспроизводству трудовых ресурсов в субъекте РФ (Красноярском крае), применительно к условиям трансформаций российского общества и формируемой организационной культуры рыночного общества, включает в себя задачи кадровой политики и профессионального об

305 разоеания как значимого внешнего фактора, оказывающего существенное влияние на жизненное и социокультурное пространство организаций и формирование организационной культуры.

4). «Основные внутрифирменные ценности организации высоких достижений ОВД» предлагаются в качестве примера, который может быть использован при разработке основ философии, миссии организации в российских условиях. В предложенных формулировках «Основных ценностей» отражается объективная потребность персонала предприятия в новых социальных ценностях, мифах, символах, ритуалах, в качестве общей идеологии, духовной и моральной «опоры» для всех членов организации, независимо от занимаемого статуса и исполняемой роли; на ценностях, базирующихся на национально-культурных особенностях и традициях коллективного труда, взаимоподдержки, доброжелательности и сочувствия; на потребностях в ощущении собственной важности в группе и т.п.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Логвинов, Анатолий Михайлович, 2007 год

1. Авторханов, А. Технология власти // Вопросы истории. 1992. №2.

2. Адаир, Д. Искусство управлять людьми и собой. М. : ЭКСМО, 2007.

3. Актуальные проблемы формирования и использования трудовых ресурсов Красноярского края и возможные пути их решения (анализ, рекомендации, прогнозы). Третий выпуск / сост. и ред. A.M. Логвинов. -Красноярск: Поликом, 2003.

4. Анисимов, О.С., Деркач, А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. -М., Новгород, 1995.

5. Акмеология: учебное пособие/ А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин. СПб. : Питер, 2003.

6. Андреев, И.Д. К вопросу о развитии как философской категории //Философские науки 1987. -№6.

7. Анисимова, Г.В. Оплата труда и забастовочная активность трудящихся в 1990-2000 годы / Рабочие в России: исторический опыт и современное положение / под ред. Д.О. Чуракова. М. : Едиториал УРСС, 2004.

8. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова. М.: Закон и Право, ЮНИТИ, 1995.

9. Афанасьев, В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Наука, 1977. Ю.Бабосов, Е. Политическая культура советского человека // Вопросы теории в жизнь: Сб. статей. -М., 1987.

10. Базовые ценности россиян: Социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / отв. Ред. А.В.Рябов, Е.Ш. Курбангалеева. -М. : Дом интеллектуальной книги, 2003.

11. Балабанова, Е.С. Особенности российской ментальности // Мир России, 2001.-№3.

12. Барков, С.А. Социология организаций. М.: Издательство МГУ, 2004. И.Баженов, С.А., Маликов, Н.С. Качество жизни населения: теория и практика // Бюллетень ВЦУЖ при Минтруде РФ. - 2002. - № 10.

13. Барулин, B.C. Социальная философия. М., 2000.

14. Бассин, Ф.В., Рожков, В.Е. О современном подходе к проблеме неосознаваемой психической деятельности (бессознательного) // Вопросы философии. -1975. №10.

15. Бауман, Зигмунт. Индивидуализированное общество / Пер. с англ. Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Логос, 2002.

16. Бауман, 3. Рассказанные жизни и прожитые истории // СОЦИС, №1, 2004.

17. Белолипецкий, В.К., Павлова, Л.Г. Этика и культура управления. М. : ИКЦ МарТ ; Ростов н/Д : МарТ, 2004.

18. Бердяев, Н.А. Судьба России. М., 1990.

19. Бердяев, Н.А. Русская идея // Вопросы философии, 1990. № 1.

20. Бобков, В.Н., Масловский Мстиславский П.С. Качество жизни, концепции и измерение // Бюллетень Минтруда РФ и ВЦУЖ, 1998. -№ 12.

21. Бим-Бад, Б.М., Петровский А.В. Образование в контексте социализации // Педагогика, 1996. №1.

22. Бобров, М.Я. Законы социологии и истории в производстве жизни социосферы. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та. - 2003.

23. Бодди, Д. Пэйтон, Р. Основы менеджмента: пер с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999.

24. Букреев, В.В., Рудык Э.Н., Смурова JI.A. Модель самоуправляемого предприятия С.Н.Федорова / Рабочие в России : исторический опыт и современное положение / Под ред. Д.О. Чуракова. М. : Едиториал УРСС, 2004.

25. Бурков, В.Н. Буркова И.В., Горгидзе И.А. и др. Задачи управления в социальных и экономических системах. М. : СИНТЕГ, 2005.

26. Веснин, В.Р. Менеджмент. М. : ТК Велби, Проспект, 2004.

27. Верт, Н. История Советского государства. 1900-1991 / Пер с фр. 2-е изд. -М. : ИНФРА-М, Изд-во «Весь Мир», 2000.

28. Верховин, В.И., Зубков, В.И. Экономическая социология: монография. -М. : РУДН, 2002.

29. Волгин, Н.А. Одегов, Ю.Г., Волгина, О.Н. Кейз стади в подготовке экономистов и менеджеров. - М.: Дашков и К0, 2004.

30. Волков, Ю.Г. Мостовая, И.В. Социология. М., 1998.

31. Восленский, М.С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. М. : Советская Россия, Октябрь, 1991.

32. Всероссийская конференция (IV) по исторической психологии российского сознания // Психологический журнал, 2005. Т.26. - № 1.39. «Все о социальном партнерстве» / ред. и сост. A.M. Логвинов. Красноярск : Офсет, 2000.

33. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер : пер. с англ. М. : Дело, 1991.

34. В человеческом измерении. / Под ред. А.Г. Вишневского. М. : Прогресс, 1989.

35. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. Изд. 2-е, доп. М. : Наука, 1972.

36. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М. : Дело, 1999.

37. Горн, Р.И. Актуальные проблемы политики в области трудовых отношений в современной России / Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М. : Современная экономика и право, 2004.

38. Грамши, А. Избранные произведения. М. : Политиздат, 1989.

39. Григорьев, С.И. Виталистская социология: парадигма настоящего и будущего (избранные статьи по неклассической социологии). Барнаул : АРНЦ СО РАО, 2001.

40. Григорьев, С.И., Растов, Ю.Е. Основы современной социологии. М., 2002.

41. Григорьев, С.И. Основы виталистской социологии XXI века: учеб. пособие / С.И. Григорьев. М.: Гардарики, 2007.

42. Григорьев С.И. К вопросу о социальной ячейке современного общества. -М.: РГСУ, 2006.

43. Гроф, С. Путешествие в поисках себя: Измерение сознания. Новые перспективы в психотерапии и исследовании внутреннего мира / С. Гроф : Пер. с англ. Н.И. Папуш под ред. А. Киселева. М. : ООО «Изд-во ACT» и др., 2004.

44. Трушин, Б.А. Четыре жизни России в зеркале опросов общественного мнения. Очерки массового сознания россиян времен Хрущева, Брежнева, Горбачева и Ельцина в 4-х книгах. Жизнь 1-я. Эпоха Хрущева. М. : Прогресс-Традиция, 2001.

45. Грушин, Б.А. Четыре жизни России в зеркале опросов общественного мнения. Очерки массового сознания россиян времен Хрущева, Брежнева, Горбачева и Ельцина в 4-х книгах. Жизнь 2-я. Эпоха Брежнева. М. : Прогресс-Традиция, 2003.

46. Гудименко, Д.В. Политическая культура России Преемственность эпох // Полис, 1994.- №2.

47. Давыдов, А.А. Системный подход в социологии: законы социальных систем. М.: Едиториал УРСС, 2004.

48. Давыдов, А.А. Системный подход в социологии : новые направления, теории и методы анализа социальных систем. М. : КомКнига, 2005.

49. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада. М. : Наука, 2001.

50. Дементьев, В.Е. Ориентиры российских реформ и зарубежный опыт // Экономическая наука современной России, 2000. №1.

51. Джидарьян, И.А. Счастье и удовлетворенность жизнью в русском обществе // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М. : Институт психологии РАН, 1996.

52. Джилас, М. Новый класс // Лицо тоталитаризма. М. : Новости, 1992.

53. Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. М. : Высш. шк., 1989.

54. Дюби, Ж. Развитие исторических исследований во Франции после 1950 г. / Одиссей. Человек в истории, 1991.

55. Дряхлов, Н.И., Куприянов, Е.А. Метод goal setting в менеджменте: теория и практика // СОЦИС, 2004. - № 3.

56. Ерасов, Б.С. Социальная культурология. -М.: Наука, 1996.

57. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. М. : Экзамен, 2002.67.3анковский, А.Н. Организационная психология. 2-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2002.

58. Зыков, В.П. Взлет. Красноярск, 1984.

59. Зарубина, Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М. : МАГИСТР, 1998.

60. Заславская, Т.И. Социальный механизм трансформации российского общества // Т.И. Заславская. Российское общество на социальном изломе: взгляд изнутри / ВЦИОМ, МВШСЭН. М. : 1997.

61. Заславская, Т.И. О роли социальной структуры в трансформациироссийского общества // Куда идет Россия? Власть, общество, личность / подобщ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВЩСЭН, 2000.

62. Зайцев, А.К. Социальный конфликт. М. : Academia, 2000.

63. Зеленов, JI.А; Становление личности. Горький, 1989; 80.3имбардо, Ф., Ляйпе, М. Социальное влияние. - СПб: Питер, 2000. 81.Зиновьев, А. Русская трагедия. - М. : Алгоритм, 2002.

64. Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире. — М. : Славянский диалог, 1996.

65. Иванов, О.И. Методология социологии. СПб., 2001.

66. Ивонин, П.Ю. Проблема устойчивости либерального транзита в условиях аксиологической дивергенции // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе : Сборник научных трудов. Выпуск VIII. / Под ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск : НГУЭУ, 2006.

67. Ионин, Л.Г. Основания социокультурного анализа. М., 1992.

68. Ионин, Л.Г. Социология культуры: учеб. пособие / Л.Г. Ионин ; Гос. ун-т- Высшая школа экономики. 4-е изд., перераб. и доп.- М. : ГУВШЭ, 2004.

69. Иного не дано / под общ. ред. Ю.Н. Афанасьева. М. : Прогресс, 1988.

70. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. СПб. : Питер, 2000.

71. Ильин, В.И. Трудовая культура в процессе трансформации // Журнал социологии и социальной антропологии, 1999, т.2, вып.1.

72. Ильенков, Э.В. Диалектическая логика: очерки теории и истории. М. : Политиздат, 1974.

73. Каверин, С.Б. Потребность во власти. М., 1998.

74. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб. : Питер, 2001.

75. Кара-Мурза, С.Г. Манипуляция сознанием. Учебное пособие. -М. : Алгоритм, 2004.

76. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR.- М. : ИКЦ «МарТ», Ростов н /Д : Изд. центр «МарТ», 2003.

77. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений / Диссертация на соисканиеученой степени доктора социологических наук. Ростов-на-Дону: htt: // diss. rsl. Ru.

78. Кармин, A.C. Культурология : 3-е изд. СПб : Лань, 2004.

79. Касьянова, К. О русском национальном характере. М., 1994.

80. Климов, Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж: Институт практической психологии, 1996.

81. Катков, В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. // Управление персоналом, 2000. №2.

82. Конарева, Л. А., Керемецкий, Я.Н. Народное предприятие «Подольсккабель» лидер кабельной отрасли в России / Рабочие в России : исторический опыт и современное положение / Под ред. Д.О. Чуракова. -М. : Едиториал УРСС, 2004.

83. Коган, Л.Н. Человек и его судьба. М, 1988.

84. Кон, И.С. Социология личности. М., 1967.

85. Косолапов, Р.И. Социализм. К вопросам теории. М. : Политиздат, 1979.

86. Корицкий, Э.Б., Нинциева, Г.В., Шетов, В.Х. Научный менеджмент: российская история. СПб. : Питер, 1999.

87. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение. М. : ЮНИТИ, 1999.

88. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент. М. : Изд-воМГУ, 1995.

89. Кравченко А.И., Тюрина, И.О. Социология организаций: фундаментальный курс. М. : Академический проект ; Трикста, 2004.

90. Крестьянинов, А.Н. Социальная напряженность и деятельность профсоюзов в условиях ее нарастания / Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М. : Современная экономика и право, 2004.

91. К проблеме совершенствования системы управления трудовыми ресурсами Красноярского края в переходный период (1998 2000 гг.). / сост. и ред. A.M. Логвинов. - Выпуск 3. - Красноярск: ООО «Принт», 2000.

92. Кукса, Л.П. Идеология и современность: тезис антитезис - синтез. / Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Вып. VIII. / Под ред. М.В. Удальцовой. - Новосибирск : НГУЭУ, 2006.

93. Кукса, Л.П. Интегральная социология: Монография / Л.П. Кукса. В 6 кн. Новосибирск: Мысль, 2006.

94. Кухтевич, Т.Н. Социология воспитания. М., 1998.

95. Лапин, Н.И. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. 1968-1973 г. М. : Academia, 2005.

96. Лапин, Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // СОЦИС, 1996.

97. Левада, Ю.В., Ноткина, Т.А. Мера всех вещей // В человеческом измерении. -М. : Прогресс, 1989.

98. Левада, Ю. От мнений к пониманию. Социологические очерки 1993 -2000. М. : Московская школа политических исследований, 2000.

99. Левашов, В.К. Российские реформы и общественное доверие к ним / Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социол. анализа / отв. ред. М.К. Горшков, Н.Е.Тихонова. -М. : Наука, 2005.

100. Левин Курт. Теория поля в социальных науках / пер. с англ. СПб. : «Речь», 2000.

101. Левин, Курт. Разрешение социальных конфликтов. СПб : Речь, 2000.

102. Ленин, В.И. Полное собрание сочинений (1111С), т.36.

103. Липатов, С.А. Организационная культура : концептуальные модели и методы диагностики // «Вестник Моск. ун-та». Сер. 14. Психология. -1997.-№4.

104. Логвинов, A.M. Перемены в общежитии // Блокнот агитатора 1979. -№15.

105. Логвинов, A.M. Личность. Профессионал. Руководитель. Социологические и социально- психологические аспекты в оценке значимыхкачеств, развитии и самоактуализации работника. Красноярск: Буква, 2000.

106. Логвинов, A.M. Эволюция производственной организации в последней трети XX века. Красноярск : Поликом, 2004.

107. Логвинов, A.M. Догоняющая модернизация России: человеческие ресурсы организации как объект управления. Красноярск : Принт, 2000.

108. Логвинов, A.M. Система идейно-воспитательной работы в коллективе Красноярского алюминиевого завода (1978 г.). Красноярск : Принт, 2000.

109. Логвинов, A.M. Организационная культура работников промышленного предприятия в 70-90 гг. XX века. Красноярск : Поликом, 2003.

110. Логвинов, A.M. Следы романтиков и трудоголиков. Красноярск: Поликом, 2003.

111. Логвинов, A.M. Где ключ к решению проблем? // О влиянии низкого уровня жизни населения и его маргинализации на экономическую безопасность государства: анализ тенденций, путей преодоления кризиса. -Красноярск: Принт, 2000.

112. Логвинов, A.M. Спираль взлетов и падений. ЦК КПСС «Партийная жизнь», 1991. -№14.

113. Логвинов, A.M. Кадровая политика, трудовые ресурсы, демография: системный взгляд на управление // Курьер комитета труда. Красноярск : Поликом, 2003. - № 3.

114. Логвинов, A.M. К вопросу о системе управления трудовыми ресурсами в субьекте РФ // Вестник Красноярского госуниверситета. Красноярск : ИЦ КрасГУ, 2004.-№6.

115. Логвинов, A.M. О проблемах и перспективах системного формирования, регулирования и профессиональной подготовки трудовых ресурсов в субъекте РФ. // Вестник Красноярского аграрного госуниверситета. -Красноярск : ИЦ КрасГАУ, 2005. №8.

116. Логвинов, A.M. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. (Кросскультурный анализ). -Красноярск: Поликом, 2006.

117. Логвинов, A.M., Дивногорцев М.Е. Былины и думы о Дивногорцеве или Штрихи к портрету советской эпохи второй половины XX века / сост. и ред. A.M. Логвинов. Красноярск : Поликом, 2007.

118. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. / пер. с англ. 2-е изд. - М. : Дело, 2001.

119. Лянная, Т.А. Принципы жизнестойкости хозяйствования // Жизненные силы русской культуры: пути возрождения России начала XXI века. М. : «Издательский дом МАГИСТР- ПРЕСС», 2003.

120. Маркова, А.К. Психология профессионализма. М. : Межд, гум. Фонд «Знание», 1996.

121. Марк, М., Пирсон, К. Герой и бунтарь. Создание бренда с помощью архетипов. СПб., 2005.

122. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т. 6.

123. Маркин, В.Н. Жизненная позиция личности: идеологические и социально- психологические аспекты. -М., 1989.

124. Мартынюк, И.О. Жизненные цели личности: понятие, структура, механизм формирования. Киев, 1990.

125. Маслоу, А. Психология бытия / пер с англ. М. : Рефл-бук, Ваклер, 1997.

126. Майерс, Д. Социальная психология / пер. с англ. СПб.: Питер, 1997.

127. Масютин, С.А. Механизмы корпоративного управления. М. : Финстатинформ, 2002.

128. Медведев, М.П. Религия и современность. М., 1982.

129. Медведев, Р. Новый класс российского общества // Свободная мысль. 1997.- №8.

130. Межсекторные взаимодействия: методология, технологии, правовые нормы, механизмы, примеры. Настольная книга 2000 / под ред. JI.H. Хананашвили.-М.: Русский благотворительный фонд «НАН», 2000.

131. Методические рекомендации к групповым занятиям по курсу «Социальная психология и педагогика в партийной работе». М.: АОН при ЦК КПСС, 1983.

132. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / пер с англ., под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб. : Питер, 2001.

133. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие и походы // СОЦИС, 2005.-№4.

134. Модернизация: зарубежный опыт и Россия / В.А. Красильщиков, В.П. Гутник, В.И. Кузнецов и др. М. : Росс, незав. инст. социальных и национальных проблем ; Информат, 1994.

135. Мониторинг общественного мнения : Экономические и социальные перемены, ВЦИОМ, 1998. №6.

136. Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены, ВЦИОМ, 2003. №6.

137. Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены, ВЦИОМ , 2004.- №6.

138. Мостовая, Е.Б. Ценностный полиморфизм в транзитивном обществе. // Проблемы социальных взаимодействий в транзитивном обществе. Сб. науч. трудов. / Под ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск : НГАЭиУ, 1999.

139. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. 2-е изд. - СПб. : Питер, М. : Смысл, 2003.

140. Назаретян, А.П. Агрессия, мораль и кризис в развитии мировой культуры/ Синергетика социального процесса. М., 1995.

141. На пути к свободе совести / Сост. и общ. ред. Д.Е. Фурмана и о. Марка (Смирнова). М. : Прогресс, 1989.

142. Наумова, Н.Ф. Рецидивирующая модернизация России: беда, вина или ресурс человечества? / Под ред. В.Н. Садовского и В.А. Ядова. М. : Эдиториал УРСС, 1999.

143. Наумова, Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М. : Наука, 1988.

144. Наумова, Е.В. К проблеме определения социальной сущности транзитивного общества // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Выпуск VIII. / Под ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.

145. Немировский, В.Г. История социологии / В.Г. Немировский. М. : ВЛАДОС, 2005.

146. Немировский, В.Г. Универсумная диагностика российского общества. -Красноярск : Офсет, 2001.

147. Немировский, В.Г. Неклассические и постнеклассические подходы в современной российской социологии // Социология. Журнал РоСА. М., 2005.

148. Немировский, В.Г., Невирко, Д. Д., Гришаев, С.В. Социология: Классические и постнеклассические подходы к анализу социальной реальности: Учеб. пособие. М.: Российск, гос. Гуманит. ун-т, 2003.

149. Немировский, В.Г. Социология человека: от классических к постнеклассическим подходам: монография / В.Г. Немировский, Д.Д. Невирко; Сибирский юридический институт МВД России. Красноярск : Сибирский юридический институт МВД России, 2006.

150. Новицкий, Н.И., Олексюк, В.Н. Управление качеством продукции. -Минск : Новое знание, 2001.

151. Новокрещенов, А.В. Все ли решают кадры, и кадры ли решают все? // Государственная служба, 2002. №2.

152. Новокрещенов, А.В. Самоорганизация территориальных общностей и местное самоуправление. Новосибирск, 2002.

153. Новые «кумиры» и «старые» авторитеты / Сост. А.Ю. Мелентьев. -М. : Сов. Россия, 1990.

154. Ньюстром, Дж. В., Дэвис, К. Организационное поведение / пер. с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб. : Питер, 2000.

155. Основы современного социального управления: теория и методология. / Под ред. В.Н. Иванова. М. : ОАО «НПО «экономика», 2000.

156. Основы общей и прикладной акмеологии / отв. ред. Деркач А.А. М. : Росс. Акад. Гос. Службы при президенте РФ ; Военн. акад. им. Дзержинского, 1995.

157. Олдак, П.Г. Современная ступень развития социалистического развития общества // Экономическая социология и перестройка / общ. ред. Т.И. Заславской и Р.В. Рыбкиной. -М. : Прогресс, 1989.

158. Организационная культура / под. ред. Шаталовой Н.И. М. : Экзамен, 2006.

159. Первые. История жизни. Аркадий Вепрев / А. Зябрев. Красноярск: «Сибирия», 2002.

160. Постановление Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «Об утверждении положения и социалистическом государственном производственном предприятии». СП СССР, 1965. -№19-20.

161. Петрушко, JI.A. Принцип обратной связи (Некоторые философские и методологические проблемы управления). М. : 1967.

162. Подмарков, В.Г. Социальные проблемы организации труда. М., 1969.

163. Попов, В.Д. Закон ментальной идентичности в контексте Российских реформ / Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социол. анализа / Отв. Ред. М.К. Горшков, Н.Е.Тихонова. М. : Наука, 2005.

164. Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. -СПб. : Речь, 2000.

165. Пульс реформ: юристы и политологи размышляют / сост. Батурин Ю.М. -М. : Прогресс, 1989.

166. Прангишвили, И.В. Системный подход и повышение эффективности управления / И.В.Прангишвили ; Инс-т проблем упр. им. В.А. Трапезникова РАН. М. : Наука, 2005.

167. Прангишвили, И.В. Энтропийный и другие системные закономерности: вопросы управления сложными системами. М. : Наука, 2001.

168. Привалов, А., Черников, А. Сказки пермского леса // Эксперт, 1996. -№46.

169. Пригожин, А.И. Социология организаций. -М. : Наука, 1980.

170. Работники ОАО КрАЗ о своей работе и о себе. Социологический мониторинг -95/ Отв. ред. В.В. Сартаков -Красноярск, 1995.

171. Рабочие в России : исторический опыт и современное положение / под ред. Д.О. Чуракова. М. : Едиториал УРСС, 2004.

172. Радугин, А.А., Радугин, К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. Воронеж: Воронежская гос. арх.-строит акад., 1995.

173. Рефлексивные процессы и управление // 2002. Т.2. - №1. (Январь-июнь).

174. Романов, П.В. Социологические интерпретации менеджмента. -Саратов, 2000.

175. Ромашов, О.В. Социология труда и экономическая социология. М. : Гардарики, 2007.

176. Российская цивилизация : Этнокультурные и духовные аспекты. Энц. словарь / Ред. М.П. Колю, Мчедлова и др. М., 2001.

177. Российский менталитет : вопросы психологической теории и практики. / под ред. К. А. Абульхановой, А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М. : Институт психологии РАН, 1997.

178. Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социологического анализа / отв. ред. М.К. Горшков, Н.Е.Тихонова . М. : Наука, 2005.2Ю.Рывкина, Р.В. Драма перемен. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело, 2001.

179. Рэйни, Хэл Дж. Анализ и управление в государственных организациях-2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2002.

180. Салуцкий, А. Поиски истины и «поп-наука» / Новые «кумиры» и «старые» авторитеты / Сост. А.Ю. Мелентьев. М. : Сов. Россия, 1990.

181. Сафронов, В.В., Бурмыкина, О.Н., Корниенко, А.В., Нечаева, Н.А. Российская культура в отношении граждан к общественным преобразованиям // Журнал социологии и социальной антропологии, 1999 — т.2, вып.2.

182. Саттер, Д. Век безумия: распад и падение Советского Союза / пер. с англ. / Дэвид Саттер. М. : ОГИ, 2005.

183. Свенцицкий, A.JI. Сила власти в зеркале социальной психологии // Общество и политика: Современные исследования, поиск концепций / Под ред. В.Ю. Большакова. СПб. : СПб ун-т, 2000.

184. Семеникова, Л.И. Россия в мировом сообществе цивилизаций. Изд. 4-е. Брянск: Курсив, 2000.

185. Севастьянов, В.Н., Малолеткова, И.С. Социальная динамика. — Красноярск : КрасГУ, 1996.

186. Семенов, В.Е. Типология российских менталитетов и имманентная идеология России // Вестник СПбГУ. Сер.6. - 1997.

187. Семилет, Т.А., Буланичев, А.В. О принципах социальной культуры // Жизненные силы русской культуры: пути возрождения России начала XXI века. М. : МАГИСТР- ПРЕСС, 2003.

188. Семилет, Т.А. Культурвиталистская экспертиза путей и теоретико -методологических оснований реформирования России // Жизненные силы русской культуры: пути возрождения России начала XXI века. М. : МАГИСТР- ПРЕСС, 2003.

189. Словарь виталистской социолгии / под ред. С.И. Григорьева. М.: Гардарики, 2006.

190. Современное понимание жизненных сил человека: от метафоры к концепции (становление виталистской социологической парадигмы) / под ред. С.И. Григорьева, Л.Д. Деминой. М. : «Издательский Дом Магистр -ПРЕСС», 2000.

191. Советский простой человек: опыт социального портрета на рубеже 90-х гг. / Под ред. Ю.А. Левады. М. : Мировой океан, 1993.

192. Силласте, Г.Г. Экономическая социология: учеб. пособие. М.: Гадарики, 2005.

193. Силой партийного слова / сост. A.M. Логвинов. Красноярск: книжн. изд-во, 1985.

194. Социальное партнерство: проблемы развития. Матер, краевого науч.-практич. семинара «От конфронтации к социальному партнерству и демократическому обществу (17 апреля, 2002 г.)» / сост. и ред. A.M. Логвинов. - Красноярск : Поликом, 2002.

195. Смелзер, Н. Социология: пер. с англ. М. : Феникс, 1994.

196. Смирнов, JI.M. Базовые ценности и «антиценности» современных россиян // Базовые ценности россиян социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / Отв. Ред. А.В. Рябов, Е.Ш. Курбангалеева М.: Дом интеллектуальной книги, 2003.

197. Собственность и социализм. Русская философия собственности. XVIII-XX., Сибирь, 1993.

198. Соломанидина, Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами / Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. -М., 2003. / htt: // diss. rsl. Ru.

199. Социальные трансформации в России : практики, сравнительный анализ : учеб. пособие. / А.Н. Богаевская, Е.Н. Данилова, JI.M. Дробижева и др. ; под ред. В.А. Ядова М.: Флинта : МПСИ, 2005.

200. Сорокин, П.А. Человек, цивилизация, общество. М. : Политиздат, 1992.

201. Социальный менеджмент / Под. ред. Д.В. Валового- М. : «Бизнес-школа» Интел-Синтез», Акад. труда и соц. отнош., 1999.

202. Социализм: между прошлым и будущим / ред.-сост. В.П. Киселев, И.М. Клямкин. М. : Прогресс, 1989.

203. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М. : Моск. ун-т, 1993.

204. Спиркин, А.Г. Философия. М., 1998.

205. Спивак, В.А. Корпоративная культура. СПб. : Питер, 2001.

206. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб, 2000.

207. Справочное пособие директору производственного объединения (предприятия) / под ред. Г.А. Егиазаряна и А.Д. Шеремета. М. : Экономика, 1977.

208. Сидоренко, Е.В. Мотивационный тренинг. СПб. : Речь, 2000.

209. Стефаненко, Т.Г. О русской ментальности: константы и трансформация // Социальные трансформации в России: теории практики, сравнительный анализ / А.Н. Богаевская, Е.Н. Данилова, JI.M. Дробижева и др., под ред. В.А. Ядова. М. : Флинта: МПСИ, 2005.

210. Станицкис, Я. Посткоммунизм явление тайны // СОЦИС, 2002. - №1.

211. Система государственного и муниципального управления / Рой О.М. -СПб. : Питер, 2003.

212. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М. : Академический Проект, 2004.

213. Теория организации / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. СПБ. : Питер, 2004.

214. Технологии кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой. М. : МарТ; / Ростов н/Д : МарТ, 2004.

215. Тихонов, А. Социология управления. Теоретические основы. СПб. : СПб ун-т, 2000.

216. Торрингтон, Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен. Управление человеческими ресурсами. М. : Издательство «Дело и Сервис», 2004.

217. Тощенко, Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М. : Мысль, 2005.

218. Тощенко, Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Прометей, Юрайт, 1999.

219. Труд, заработная плата и среднедушевой доход работников АО КрАЗ. Таблицы распределения ответов опрошенных работников АО КрАЗ на вопросы анкеты «Труд-93». Т .2 - Красноярск: КГУ, 1993.

220. Трудовой кодекс Российской Федерации ( от 21.12.01 года). -Красноярск : Буква, 2002.

221. Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М. : Современная экономика и право, 2004.

222. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / отв. ред. A.JI. Темницкий. М. : Институт Социологии РАН, 2000.

223. Трудовые отношения в современной России: политические, правовые, социальные аспекты / отв. Ред. A.M. Кацва, П.М. Кудюкин,С.В. Патрушев. -М.: Эдиториал УРСС, 1999.

224. Удальцова, М.В. Социология управления. М. : Новосибирск, 2002.

225. Удальцова, М.В. Транзитивное общество и его проблемы // Проблемы социальных взаимодействий в транзитивном обществе: Сб. науч. трудов / под ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск : НГАиУ / Ежегодные Выпуски: № 1-8, 1999-2006 гг.

226. Удальцова, М.В. Проблемы социальной политики в трансформирующейся России // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Выпуск VIII / под ред. М.В. Удальцовой. - Новосибирск : НГАЭиУ, 2000.

227. Уледов, А.К. Духовное обновление общества. М., 1990.

228. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 1998.

229. Уткин, Э.А. Управление фирмой. М. : Акалис, 1996.

230. Уткин, Э.А. Антикризисное управление. М. : ЭКМОС, 1997.

231. Фарид Закария. Будущее свободы: нелиберальная демократия в США и за их пределами / пер. с англ. под ред. B.JI. Иноземцева. М. : Ладомир, 2004.

232. Фофанов, В.П. Экономические отношения и экономическое сознание. — Новосибирск: Наука, 1979.

233. Фрейджер, Р., Фейдимен, Д. Личность: теории, эксперименты, упражнения. СПб: прайм -ЕВРОЗНАК, 2001.

234. Франчук В.И. Может ли менеджмент заменить социальное управление? // Социологические исследования, 1999. № 2.

235. Фрейд 3. Введение в психоанализ. М. : Наука, 1989.

236. Фрейд 3. Психология бессознательного. М. : Наука, 1989.

237. Фролов, С.Ф., Мещеркин, А.К. Об актуальных направлениях развития социологии труда и социального планирования // Социологические исследования, 1982. -№ 3.

238. Фролов, С.С. Социология организаций. М., 2001.

239. Фромм, Э. Иметь или быть. М. : Наука, 1986.

240. Фромм, Э. Революция надежды. СПб.: Ювента, 1999.

241. Фромм, Э. Бегство от свободы. -М. : ACT; МН. : Харвест, 2005.

242. Фромм, Э. Человек для себя М.: ACT; МН. : Харвест, 2006.

243. Холл Кэлвин С., Линдсей Гарднер. Теории личности / пер с англ. И.Б. Гриншпун. М. : ЭКСМО - Пресс, 1999.

244. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб. : Питер, Пресс, 1997.

245. ЦХИДНИ Красноярского края. Красноярск: Фонд 7274, опись 1, дело 27.

246. ЦХИДНИ Красноярского края. Красноярск: Фонд 7274, опись 1, дело 38.

247. Чангли, И.И. Труд. М. : Центр социального прогнозирования, 2002.

248. Человек и его работа. Социологическое исследование / под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967.

249. Шаленко, В.Н. Социологический анализ эффективности коллективных трудовых забастовок (1987-2002 гг.) / Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М. : Современная экономика и право, 2004.

250. Шевченко, В.Н. Идеология. М., 2001.

251. Шеметов, П.В. Теория организации. -М. : ИНФРА-М; Новосибирск : Сибирское соглашение, 2004.

252. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд. / пер с англ. под ред. Е.Г. Молл. СПб. : Питер, 2004.

253. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб. : Питер, 2002.

254. Шереги, Ф.Э., Харчева, В.Г., Сериков, В.В. Социология образования: прикладной аспект. М.,1999.

255. Шершнева, Е.Л., Фельдхоф, Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб. : Петрополис, 1999.

256. Штомпка, П. Социальное изменение как травма // Социс, 2001. -№1.

257. Штомпка, П. Культурная травма в посткоммунистическом обществе (статья вторая) // Социс, 2001. №2.

258. Шулындин, Б.П. Российский менталитет в сценариях перемен. //СОЦИС, 1999.-№12.

259. Экологическая альтернатива / под общ. ред. М.Я. Лемешева. М.: Прогресс. 1990.

260. Элвессон, Мэтс. Организационная культура / пер. с англ. Харьков: Гуманитарный центр, 2005.

261. Экономическая культура: ее сущность и функции // Т.Н. Заславская, Р.В. Рывкина. Социология экономической жизни. М., 1991.

262. Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. СПб : Питер, 2000.

263. Экономическое сознание трудящихся М.: АОН при ЦК ЬСПСС, 1988.

264. Ядов, В. А. Диспозиционная концепция личности / Социальная психология / под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. JI. : Изд-во ЛГУ, 1979.

265. Ярская-Смирнова, Е.Р., Романов, П.В. Социальная антропология. -Ростов н/Д : Феникс, 2004.

266. Berger P., Berger В., Kellner Н. The Homeless Mind, Modernization and Conscousness. N.Y.: Random House, 1973.

267. Blake, R.R. and Mouton, J.S. (1964), The Managerial Grid. Houston, Texas: Gulf Publishing.

268. Coen A.K. Delinquent Boys. The Culture of gang., N.Y., 1956.

269. Edgar F. Huse and Tomas G. Cummings, Organization Development and Change, 4th ed. (St. Paul, MN: West, 1989).

270. French and Cecil H. Bell, Jr., Organization Development, 4th ed. (Englewood Cliffs. NJ: Prentice Hall, 1990).

271. G.B.Garson. Production Handbook. New York, 1959.

272. Gouldner A. The coming erisis of western socuologu. N.Y.: Books, 1970.

273. Goffman E. Embarrassment and Sociology, 1956-1957.

274. Grof S. Realms of the Human Unconscious: Observations from LSD Research. New York, 1975.

275. Grof C. and Grof S. Spiritual Emergency: Understanding and Treatment of Transpersonal Crises/ Re Vision Journal 8:7, 1986.

276. Goleman, D. (1998), What makes. a leader ?, Harvard Business Review, Nov.-Dec., pp. 92-103.

277. Johson G. and Scholes K. (1997), Exploring Comporate Strategi (4 edn). Prentice Hall International. Hemel Hempstead, 1997.

278. Kabalina V, Fairbrother H, Clarke S, Borisov V. Privatization and The Straggle for Control of the Enterprise in Russia. Warsaw: University of Warsaw, Department of Sociology , 1994.

279. Katzenbach, J. (1997), The myth of the Top Management Team, Harvard Business Review, Nov.-Dec.

280. Katzenbach, J.R. and Smith, D.K. (1993), The discipline of teams, Harvard Business Review, March-April.

281. Lawler E.E. Motivation in work organizations. Belmont; Wadsworth, 1973.

282. MkGregor, D. (1960), The Human Side of Entersprise.

283. Moxon, P. (1993), Building a Better Team. Aldershot: Gower in association with ITD.

284. Harrison J, Holloway M, Jenkins T, Martin F. and Mills G (1995), Management and Strategy, Certiflied Accountants Educational Projects Ltd, A.T. Foulks Lynch, Feltham, 1995.

285. Heifetz, R. and Laurie, (1997), The work of leandership, Harvard Business Review, Jan.- Feb, pp. 123-130.

286. Hersey, P. and Blachyard, K.H. (1988), Management of Organizational Behaviour: Utilizing Human Resurces: Prentic Hall International

287. Hofstede G. Cultures Conseguence. International Differences in Work-Related Values. L, 1980.

288. Homans G. Cocial behavior: Jts elementary forms. N.V.: Harcourt, Brace, 1961.

289. Rajan, A. and van Eupen, P. (1997), Take it from the top, Peopl Management, Okt, pp. 26-29.

290. Peabody D. National Characterst. Cambridge: Cambridge University Press, 1985.

291. Rober Reich. The Work of Nations. New York: Vintage Books, 1991

292. Smth R.J. (1994). Strategie Management and Planning in the Public Sektor, Longman / Civil Service College, Harlow.

293. Sathe V. And Related Corporate Realities. Richard D Irvin, Inc., 1985.332

294. Schein E. Organizational psychologu. N. Y.: Wiley, 1965.

295. Schoenherr R., Greeley A. Role commitment processes and the american catholic priesthood //Amer. Soccol. Rev., 1974. vol. 39, №3.

296. Smelser N. Theory of colective behavior. N.Y/: Free press, 1963.

297. Tthe handbook of soceal psychology /Ed. G. Lindzey, E. Aronson. Menlo Park: Addison Wesley, 1969. Vol. 3.

298. Warner Burke. Organization Development (Reading. MA: Addison -Wesley, 1987); Wendell L.