Формирование и развитие системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Евстратов, Алексей Юрьевич

• Евстратов, Алексей Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Евстратов, Алексей Юрьевич

Введение

Глава 1 Научно-практические основы определения стоимостной оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры,

1.1. Кадры предприятия - важная составляющая компонента кадрового потенциала предпринимательской структуры

1.2. Значение человеческого капитала для обеспечения эффективного функционирования предпринимательской структуры

1.3. Анализ традиционных методов оценки кадров

1.4. Анализ методов определения стоимостной оценки индивидуального работника и кадрового потенциала коммерческого предприятия в целом

1.5. Проблемные вопросы, связанные с получением стоимостной оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры

Выводы

Глава 2 Теоретические основы построения системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры 73

2.1. Цели, задачи и функции системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры

2.2. Основные принципы формирования системыы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры

2.3. Формирование инфраструктуры систем оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры и управления персоналом

2.4. Классификация факторов, обусловливающих стоимостную оценку отдельного работника и кадрового потенциала предприятия

2.5. Коучинг - эффективное средство повышения стоимости работника

Выводы

Глава 3 Методы формирования оптимального,кадрового состава специалистов, работающих в предпринимательской структуре

3.1. Руководящие принципы выбора критериев для оценки кандидатов на вакантные должности

3.2. Методы оптимизации выбора наиболее конкурентоспособного специалиста на вакантную должность

3.3'.

Выводы

Глава

Обоснование выбора наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов ПАТТЕРН и многомерной средней

Применение многоцелевого метода анализа иерархий при выборе наилучшего кандидата на вакантную должность Оптимизация выбора должности, обеспечивающей наиболее полное использование потенциала менеджера Оценка результативности повышения квалификации менеджерами по продажам с помощью непараметрических методов

Методические основы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры

4.1. Формулирование методических принципов оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры

4.2. Разработка методики оценки стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры

4.3. Методика определения вклада специалиста в объем валовой прибыли товаропроизводящего предприятия

4.4. Реализация рекомендуемой методики оценки стоимости потенциала индивидуального работника

4.5. Формулирование преимуществ от использования рекомендуемых методов оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и развитие системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры»

Успешная реализация конкурентной стратегии динамичного экономического роста в любой предпринимательской структуре во многом зависит от обобщающей оценки располагаемого ею кадрового потенциала, являющегося одним из главных факторов обеспечения экономически эффективного бизнеса. Еще большую значимость кадровый потенциал коммерческих предприятий будет иметь при вступлении России во Всемирную торговую организацию, поскольку приодеться строить бизнес в условиях резкого обострения конкурентной борьбы (именуемой гиперконкуренцией) за рынки сбыта товаров (услуг).

Для эффективного управления персоналом на коммерческом предприятии необходимо располагать интегральной (обобщающей) характеристикой кадрового потенциала, в качестве которой выступает его стоимостная оценка.

Прежний лозунг - «кадры решают все» - не только не потерял своей актуальности в современной рыночной экономике, но и приобрел исключительно важное экономическое значение для обеспечения успешного функционирования коммерческого предприятия в условиях гиперконкуренции и глобализации.

Известно, что в жесткой конкурентной борьбе побеждает тот, у кого более квалифицированный коллектив профессионалов, имеющий соответственно достаточно высокую стоимостную оценку. Именно поэтому тщательный отбор, оценка, аттестация персонала приобрели сейчас первостепенное значение.

По результатам проведенного опроса японских менеджеров было установлено, что фактору человеческого капитала отдается наибольший приоритет (85,3%) по сравнению с другими факторами: развитие рынка сбыта, создание нового продукта, укрепление финансовой структуры.

По расчетам известного американского теоретика Е. Денисона, инвестиции в человеческий капитал дают отдачу в 5-6 раз больше, чем в материальное производство [106].

Мировой банк по материалам обследования 192 стран пришел к заключению, что только 16% экономического роста в странах с переходной экономикой обусловлены физическим капиталом, 20% - природным капиталом, а 64% - человеческим и социальным капиталом.

Кадровый потенциал предпринимательской структуры в значительной мере предопределяет и уровень конкурентоспособности коммерческого предприятия, а, следовательно, его экономическую эффективность и перспективы его долговременного и надежного существования на целевом рынке.

Более высокая стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия по сравнению с ближайшими конкурентами часто является главным стратегическим конкурентным преимуществом на целевом рынке, что обеспечивает получение дополнительной прибыли и иных выгод.

Эффективность формирования наиболее рациональной структуры, кадрового потенциала во многом зависит от принятой методики оценки и отбора работников (менеджеров, специалистов) на вакантные должности.

Для претендентов на замещение вакантной должности оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он будет заниматься. Одновременно необходимо определить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения основных целей кадровой политики коммерческого предприятия.

Для уже принятого на работу специалиста стоимостная оценка персонала имеет своей целью определение достигнутых конечных результатов деятельности каждым, сотрудником предприятия с тем, чтобы сформировать такую структуру кадров, которая наиболее полно соответствовала текущим и перспективным (стратегическим) требованиям рынка и характеризовалась бы наибольшей экономической эффективностью.

Анализ отечественной практики управления персоналом дает основание утверждать, что предпринимательские структуры применяют в большинстве случаев одновременно оба указанного выше вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение конечных экономических результатов деятельности.

Стоимостная оценка персонала является важной составной частью кадровой политики любого коммерческого предприятия. Она позволяет не только получить необходимую и вместе с тем объективную информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько каждый сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе и на этой основе гармонизировать отношения.

Вполне доказанным всей мировой практикой и наукой является тот факт, что инвестиции в человека представляют собой важнейшую институциональную компоненту развития не только любых рыночных структур, но и самого человека и современного общества в целом. Из множества инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в профессиональное образование и здоровье. Полученное профессионально-квалификационное образование делает человека не только более производительным работником, но и более эффективным в обучении. Такой работник способен оперативно адаптироваться к динамично изменяющимся условиям рыночной среды. Кроме того, чем более конкурентоспособным является работник, тем относительно меньше он затрачивает усилий на приобретение новых знаний, умений и навыков (или, иначе, компетенций), т.е. тем меньшие затраты он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования. По некоторым оценкам в развитых странах повышение продолжительности образования на один год ведет к увеличению валового внутреннего продукта на 5-15%.

С высокой долей вероятности можно утверждать, что эффективность функционирования современного бизнеса зависит не только от объема привлекаемых на систематической основе реальных инвестиций, направляемых обычно на развитие производства продукции (оказание услуг), но и в более значительной мере от объема инвестиций, расходуемых на повышение профессионально-квалификационного уровня персонала предприятия.

Систем управления кадровым потенциалом предпринимательской структуры является важной составной частью коммерческого менеджмента. Она непосредственно связана с отбором и наймом на работу профессионально подготовленных управленческих и иных работников, а также с их отношениями внутри предприятия. Эта системе управления призвана обеспечить наиболее эффективную работу всех участников производственного процесса и сбыта готовой продукции (оказания услуг), мотивируя каждого из них делать все возможное для достижения достаточно высокого экономического и финансового конечного результата.

От степени научной обоснованности отбора и найма работника на определенную должность, уровня мотивации его труда во многом зависят и конечные экономические, финансовые результаты работы не только данного подразделения (отдела, департамента), но и коммерческого предприятия в целом.

Несмотря на большое количество научных работ, опубликованных в многочисленных зарубежных и отечественных изданиях, посвященных различным аспектам получения оценки кадрового потенциала, исследуемая проблема остается недостаточно полно разработанной и в теоретическом отношении, и в практическом плане. Особенно это характерно для того раздела, который касается стоимостной оценки кадрового потенциала. Важным является то обстоятельство, что эта оценка может занимать значительный удельный вес в общей стоимости бизнеса (предприятия). Показатель же стоимости бизнеса является интегральной характеристикой общей эффективности функционирования предпринимательской структуры.

В научной литературе для оценки потенциала работников зачастую используются изначально вербальные характеристики, которые в дальнейшем переводятся экспертами в баллы. Этим балльным экспертным оценкам присваиваются соответствующие веса. Посредством осуществления процедуры взвешивания и последующего суммирования полученных произведений становится возможным получить совокупную оценку потенциала отдельного работника. С помощью данного метода можно легко установить лишь рейтинговые оценки по всем работникам предприятия. Проблема же получения стоимостной оценки индивидуального работника и определения на ее основе кадрового потенциала коммерческого предприятия в целом, остается не решенной.

Такое положение дел объясняется тем, что количество зарубежных и отечественных литературных источников, раскрывающих методы получения стоимостной оценки индивидуального работника и кадрового потенциала коммерческого предприятия, весьма ограничено. Поэтому тема исследования, посвященная разработке теории и методологии получения стоимостной оценки индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры в целом, представляется весьма своевременной и актуальной.

Актуальность решения проблемы, связанной с получением объективной стоимостной оценки кадрового потенциала, обусловлена еще и тем обстоятельством, что российская экономика начинает развиваться ускоряющимися темпами. Результатом такого положения дел является неизменное увеличение спроса на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит кадров.

Вопросы теоретического исследования проблемы, связанной с получением достоверной оценки стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры, рассматриваются в работах таких отечественных авторов, как В. Алловердян, Т.Ю. Базаров, Б. М. Генкин, Г. Десслер, С.А. Дятлов, С.В Иванов, Р.И. Капелюшников, А .Я. Кибанов, М.М. Лопухин, М.И Магура, М.Б. Курбатов, Е.Б. Моргунов, Одегов Ю.Г., В.А. Прокофьев, В.И. Подлесных, В.И. Трунин, С.А. Шапиро, Б.Ю. Хигер, C.B. Шекш-ня, В.В. Царев и др.

Среди зарубежных ученых, внесших существенный вклад в решение ряда методических вопросов, связанных с получением стоимостной оценки индивидуального работника и кадрового потенциала коммерческих организаций, необходимо выделить такие имена, как А. Смит, Боб Адаме (В. Adams), M. Армстронг (M. Armstrong), Г. Беккер (G. Becker), У. Петти (William Petty), Э. Тоф-флер (Alvin Toffler), Дж. Хекман (J. Hechman), Д. Макфадден (Д. McFadden), А. Маршалл (Alfred Marshall), A. Sloan (Alfred Sloan), L. Kirkpatrick (Donald L. Kirkpatrick), Э. Флэмхольц (E. Flamholtz), P. Иохимсен (Peter R. Jochimsen), У. Фарр (William Farr), Т. Шульц (T. Schultz), Як Фитц-енз и др.

Степень разработанности научной проблемы. Несмотря на изложение перечисленными выше авторами ряда теоретических положений и разработку методических предложений, связанных с определением стоимостной оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры, все ещё остается достаточно большое количество нерешенных проблем. Среди них выделим наиболее существенные:

• отсутствие достаточно полного состава принципов, которыми необходимо руководствоваться при формировании системы стоимостной оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры;

• фрагментарный характер представления инфраструктуры системы, связанной с формированием и развитием системы, предназначенной для оценки стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия;

• отсутствие сколько-либо полной классификации критериев, предназначенных для определения эффективности использования кадрового потенциала коммерческого предприятия;

• потребность в существенном усовершенствовании известных зарубежных и отечественных методов, рекомендованных для оценки стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры; что обусловлено их теоретической направленностью содержания;

• слабое использование оптимизационных многокритериальных моделей и методов как для формирования рационального кадрового потенциала предпринимательской структуры, так и для обоснования выбора наиболее конкурентоспособного кандидата на замещение вакантной должности;

• отсутствие методических рекомендаций по оценке эффективности прохождения работниками курсов повышения квалификации и др.

Актуальность и уровень разработанности проблемы позволяют сформулировать цель исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ формирования и развития систем объективной оценки стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры в целом, а также в формировании оптимального кадрового состава специалистов с использованием современных математических моделей и методов (в том числе многоцелевой оптимизации и непараметрических методов). Оптимальный кадровый состав обеспечивается посредством выбора наиболее конкурентоспособных кандидатов, претендующих на вакантные должности.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• сформулирована главная цель, определены основные задачи и функции системы, предназначенной для оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры;

• расширен состав главных принципов формирования системы, предназначенной для оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры, а также всей системы управления персоналом;

• разработана инфраструктура система оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры, увязанная с инфраструктурой системы управления персоналом;

• приведена развернутая классификация факторов, обусловливающих стоимостную оценку отдельного работника и кадрового потенциала коммерческого предприятия в целом;

• сформулированы методические принципы оценки стоимости кадрового потенциала;

• предложен оригинальный метод для оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры, отличительной особенностью которого является достаточно точный учет капитальных затрат на получение профессионального образования и оценка вклада работника в общий экономический результат деятельности коммерческого предприятия;

• разработана новая методика определения вклада индивидуального работника (менеджера, специалиста) в объем формируемой валовой прибыли товаропроизводящего предприятия;

• экспериментально апробирована рекомендованная методика оценки стоимости потенциала индивидуального работника, что позволило определить достаточно высокую эффективность в процессе ее практического использования;

• изложены руководящие принципы, обусловливающие выбор наиболее целесообразного состава критериев для оценки кандидатов, претендующих на вакантные должности;

• предложен метод многоцелевой оптимизации, предназначенный для выбора наиболее конкурентоспособного кандидата (экономически выгодного) на замещение вакантной должности;

• приведено обоснование выбора наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов ПАТТЕРН и многомерной средней;

• изложен метод анализа иерархий, обеспечивающий выбор наилучшего кандидата для замещения им вакантной должности;

• оптимизирован процесс выбора должности, обеспечивающей наиболее полное использование потенциала менеджера;

• определена результативность повышения квалификации менеджеров по продажам с помощью непараметрических методов математической статистики (Дж. Юла и коэффициента контингенции);

• сформулированы основные преимущества от использования рекомендуемых методов, позволяющих получить достаточно точную оценку стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры.

Перечисленные выше задачи и составили предмет изложения данной диссертации.

Теоретические и методические основы исследования. Научной основой исследования явились теория человеческого капитала, теория рыночной экономики, нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и методы, используемые при решении задач управления кадрами. В процессе выполнения диссертационной работы применялись экономико-математические модели и методы многоцелевой (многокритериальной) оптимизации, системного анализа, непараметрические методы математической статистики, а также различные методы, базирующиеся на использовании балльных оценок. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и необходимую обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.

Информационной основой исследования явились материалы периодической печати, монографии, учебная литература, опубликованные в открытой отечественной и зарубежной печати, интернет-изданиях, материалы научно-практических конференций, посвященных новейшим проблемам формирования систем, предназначенных для получения стоимостной оценки индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры в целом, а также для обоснования выбора наиболее конкурентоспособных кандидатов на вакантные должности. Кроме того, автором были использованы аналитические и собственные материалы исследований по указанной проблематике.

Предметом исследования являются принципы, инфраструктура, оптимизационные многоцелевые модели и методы, предназначенные для получения достоверной стоимостной оценки индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры в целом, а также для обоснования выбора наиболее конкурентоспособных кандидатов на замещение вакантных должностей.

Областью исследования согласно паспорту специальностей ВАК (экономические науки) является п. 10.7 «Формирование и развитие инфраструктурного обеспечения предпринимательской деятельности» Специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство».

Объект исследования — современные предпринимательские структуры с различными организационно-правовыми формами.

В результате проведенного исследования были сформулированы теоретические положения и разработаны методические предложения, связанные с формированием систем стоимостной оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры и обоснованием выбора наиболее конкурентоспособных кандидатов на вакантные должности.

К наиболее существенным результатам исследования, составляющих его новизну, относятся следующие.

1. Дополнен состав главных принципов формирования системы, предназначенной для оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры, а также всей системы управления персоналом.

2. Разработана инфраструктура система оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры, тесно увязанная с инфраструктурой системы управления персоналом.

3. Сформулированы методические принципы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры.

4. Разработана новая методика оценки стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры в целом.

5. Предложены метод многоцелевой оптимизации выбора наиболее конкурентоспособного кандидата на замещение вакантной должности, а также методы ПАТТЕРН и многомерной средней.

6. Рекомендовано оценку результативности, обусловленной повышением квалификации менеджеров по продажам, осуществлять с помощью непараметрических методов математической статистики (Дж. Юла и коэффициента кон-тингенции).

7. Сформулированы основные преимущества от использования рекомендуемых методов, позволяющих получить достаточно точную оценку стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в формировании систем, предназначенных для получения достоверной оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры и обоснования выбора наиболее конкурентоспособных кандидатов на вакантные должности на базе широкого использования многокритериальных математических методов.

Материалы диссертации могут использоваться в процессе преподавания учебных дисциплин, связанных со оценкой стоимости бизнеса (предприятия).

Выполненные методические разработки и представленные в диссертационном исследовании предложения могут быть практически использованы предпринимательскими структурами с любыми организационно-правовыми формами для оценки стоимости бизнеса, а также для разработки стратегии развития. Их практическое применение послужит необходимой основой для приобретения коммерческим предприятием важного конкурентного преимущества на целевом рынке за счет формирования кадрового потенциала, способного обеспечить наиболее высокую результативность в производственной и сбытовой деятельности. Следствием этого явится рост прибыльности или доходности коммерческого предприятия. В случае купли-продажи предприятия становится возможным определить близкую к реальной рыночную его стоимость, что обеспечит достаточно высокую экономическую выгодность сделки.

Апробация работы и внедрение результатов исследования

Результаты исследования получили апробацию на различных конференциях, прошедших в 2007-2008 гг. Среди них отметим такие: Международная научно-практическая конференция «Проблемы и пути развития инновационной деятельности в современных условиях» (Санкт-Петербург 19 октября 2007 г.).

Основные положения и выводы диссертационной работы отражены в 7 научных публикациях общим объемом 1,8 п.л., две из них опубликованы в журналах, включенных в перечень ВАК.

Объем и структура работы

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы. Объем диссертации составляет 237 страниц машинописного текста, содержит 9 рисунков, 38 таблиц. Список литературы включает 113 наименований, в том числе 12 иностранных источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Евстратов, Алексей Юрьевич

Выводы

Одной из основных компонент методологии оценки кадрового потенциала коммерческого предприятия являются принципы. Поэтому в диссертации приведены главные методологические принципы, которыми следует руководствоваться при формировании эффективной системы оценки кадрового потенциала на коммерческом предприятии. К ним были отнесены принципы: объективности, надежности, достоверности, прогнозируемости, доступности, объективности, конфиденциальности, открытости и мобильности. По каждому из перечисленных выше принципов приведена подробная содержательная характеристика.

В диссертации были разработаны оригинальные методики для получения объективной оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры.

Согласно первой методике необходимые расчеты будут вестись с учетом ситуации, в соответствии с которыми специалист, окончивший вуз, уже принят на работу на замещение вакантной должности и прошел обучение на курсах повышения квалификации за счет средств коммерческого предприятия.

Вторая методика характерна для ситуации, когда специалист, окончивший вуз, прошел конкурсный отбор с тем, чтобы занять вакантную должность. Для него необходимо на расчетной основе определить месячный уровень оплаты труда.

По каждой из методик приведена соответствующая система расчетов. Положительными отличительными признаками первой методики, предназначенной для оценки стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры в целом, является достаточно точный учет вклада отдельного работника в конечный результат деятельности коммерческого предприятия. Для этого была разработана авторская методика определения вклада специалиста в объем валовой прибыли товаропроизводящего предприятия.

Эта методика была практически реализована на реальном цифровом иллюстративном примере. Результаты расчетов позволяют сделать вывод о ее практической применимости в реальных условиях функционирования товаропроизводящего предприятия. Разработанная методика оценки кадрового потенциала отдельных специалистов не имеет аналогов в научной литературе. Ее практическое использование на товаропроизводящих предприятий позволит на научной (расчетной) основе определять целесообразную оплату труда каждого отдельного работника (менеджера, специалиста), планировать на перспективу общий фонд заработной платы по предприятию, прогнозировать себестоимость выпускаемой продукции и валовую прибыль.

Кроме того, полученная в результате расчетов информация служит важной основой для принятия управленческих решений о текущем материальном стимулировании работника в соответствии с его вкладом в конечный результат деятельности предприятия, их продвижении по служебной лестнице, повышении квалификации, переобучении и изменении размера заработной платы. Благодаря перечисленным мероприятиям становится возможным ограничить масштабы текучести кадров на предприятии, уменьшить риск невыполнения стратегических решений, что будет способствовать повышению стабильности и надежности функционирования коммерческого предприятия на целевом рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимой компонентой системы эффективного управления персоналом в предпринимательской структуре является система, предназначенная для получения объективной оценки стоимости кадрового потенциала.

В жесткой конкурентной борьбе побеждает тот, у кого более квалифицированный коллектив профессионалов, имеющий достаточно высокую стоимостную оценку. Именно поэтому тщательный отбор, оценка, аттестация персонала приобрели сейчас первостепенное значение.

Сравнительно более высокая стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия по сравнению с ближайшими конкурентами является главным стратегическим конкурентным преимуществом на целевом рынке, что обеспечивает получение дополнительной прибыли и иных выгод.

Вполне доказанным всей мировой практикой и наукой является тот факт, что инвестиции в человека представляют собой важнейшую институциональную компоненту развития не только любых рыночных структур, но и самого человека и современного общества в целом. Из множества инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в профессиональное образование и здоровье. Полученное профессионально-квалификационное образование делает человека не только более эффективным в работе, но и более эффективным в обучении. Такой работник способен оперативно адаптироваться к динамично изменяющимся условиям рыночной среды. Кроме того, чем более конкурентоспособным является работник, тем меньше он затрачивает усилий на приобретение новых знаний, т.е. тем меньшие затраты он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования.

Несмотря на большое количество научных работ, опубликованных в многочисленных зарубежных и отечественных изданиях и посвященных различным аспектам получения оценки кадрового потенциала, исследуемая проблема остается недостаточно полно разработанной и в теоретическом отношении, и в практическом плане. Особенно это характерно для того раздела, который касается стоимостной оценки кадрового потенг^иала.

Общее количество зарубежных и отечественных литературных источников, раскрывающих методы получения стоимостной оценки кадрового потенциала коммерческого предприятия, весьма ограничено. В основном эти методы отражают теоретический аспект этой сложной проблемы. Изложенное выше позволяет утверждать, что решение теоретических и методологических проблем, связанных с формированием и развитием системы оценки стоимости индивидуального работника и предпринимательской структуры является актуальным.

На основе проведенного исследования удалось:

• доказать, что работники являются составной и важной частью кадрового потенциала предпринимательской структуры;

• отразить экономическое значение человеческого капитала для решения задачи, обеспечивающей высокий уровень эффективности функционирования любого коммерческого предприятия;

• представить результаты критического анализа, посвященные исследованию известных по научной литературе традиционных методов оценки кадров, базирующихся изначально на вербальных характеристиках;

• провести достаточно глубокий критический анализ современных методов определения стоимостной оценки индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры, результатом чего явилось установление основных их достоинств и недостатков;

• достаточно полно изложить основные проблемные вопросы, связанные с получением стоимостной оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры, что позволило определиться с составом подлежащих исследованию слабо раскрытых в научной литературе теоретических и недостаточно полно разработанных методических проблем.

Во второй главе диссертации подробно изложены теоретические основы построение системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры.

В частности, в ней были:

• определены основополагающие цели, главные задачи и функции управления системой, предназначенной для получения объективной оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры;

• сформулирован наиболее полный состав руководящих принципов, подлежащих учету при формировании системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры, а также системы управления персоналом;

• разработана инфраструктура системы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры, а также системы управления персоналом, отличительной особенностью которых является наиболее полный учет основных ее элементов;

• приведена классификация основных факторов, обусловливающих стоимостную оценку отдельного работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры, что позволяет целенаправленно управлять этой стоимостью;

• приведены необходимые аргументы в пользу того вывода, что коучинг является эффективным средством, способствующим росту стоимости работника коммерческого предприятия.

С целью формирования кадрового потенциала предпринимательской структуры, стратегическим конкурентным преимуществом которой являлась бы достаточно высокая стоимостная оценка, необходимо на постоянной основе заниматься приемом на работу наиболее конкурентоспособных (наиболее эффективных) специалистов, менеджеров. Для достижения указанной цели в диссертации разработан ряд методов оптимизации выбора наиболее конкурентоспособного кандидата, претендующего на вакантную должность.

Предварительно были сформулированы руководящие принципы выбора критериев для оценки кандидатов на вакантные должности. К ним, в частности, были отнесены: демократичности, объективности, равноправия (равного доступа), надежности, достоверности, многокритериальное™, доступности и измеримости. По каждому из них приведена развернутая характеристика.

Приведены практические иллюстрацию по использования в расчетах методов суммы первых мест, суммы вторых мест и взвешенные их балльные оценки.

Достаточно хорошей альтернативой применению балльным методам решения различных задач оценочного типа являются методы ПАТТЕРН и многомерной средней. Эти методы, однако, применяются в настоящее время достаточно редко для решения задач, в которых предусмотрен выбор наилучшего варианта из семейства альтернативных. Между тем они характеризуются достаточно большим уровнем обоснованности расчетов (по сравнению с балльными методами), поскольку в каждом из них предусмотрена соответствующая процедура нормализации (т.е. приведение исходных данных к безразмерным величинам). Получаемые нормализованные (стандартизированные) исходные данные (критерии) позволяют проводить над ними любые арифметические операции с необходимой достоверностью.

Приведено обоснование выбора на реальном цифровом примере наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов ПАТТЕРН и многомерной средней.

Использование метода ПОТТЕРН наиболее целесообразно в случае однонаправленного влияния всех принятых для оценки критериев на конечный результат решения задачи. В иных случаях требуется применение специальных приемов для работы с разнонаправленными критериями.

Применение метода «ПАТТЕРН» отличается от метода многомерной средней лишь тем, что в качестве основания для получения нормализованных оценок используются не средние значения принятых к рассмотрению критериев данной задачи, а наилучшие (максимальные) числовые их оценки.

Альтернативой применению методов «ПАТТЕРН» и многомерной средней для выбора наилучшего кандидата на вакантную должность является многокритериальный метод анализа иерархий, разработанный американским ученым Томасом Саати.

В диссертации подробно изложена система расчетов, связанная с практической реализацией метода анализа иерархий.

Обеспечение достаточно высокой стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры непосредственно зависти от оптимизации выбора должности, обеспечивающей наиболее полное (эффективное) использование потенциала менеджера. С этой целью разработана методика, основу которого составляет метод анализа иерархий.

Благодаря использованию предложенного метода МАИ обеспечивается получение целого ряда важных преимуществ в использовании потенциала менеджеров.

Менеджер, назначаемый на должность, наиболее полно учитывающую его потенциальные возможности, профессиональные и персональные требования, будет заинтересован в наиболее эффективном труде.

Изложенная выше методика определение наиболее подходящей должности для менеджера носит универсальный характер. Ее применение может быть распространено на любые категории работников коммерческого предприятия, а именно: на менеджеров на разных уровнях иерархии управления предприятием, специалистов, работающих в разных подразделения. При этом в каждом конкретном случае должны быть уточнен состав критериев, по которым следует оценивать наиболее подходящую для менеджера вакантную должность с тем, чтобы в последующем его потенциал использовался наиболее эффективно.

Реализация изложенной выше методики будет способствовать росту кадрового потенциала по коммерческому предприятию в целом.

Важным фактором, способствующим росту стоимости индивидуального работника, является прохождение им с определенной периодичностью курсов повышения квалификации. В соответствии с этим положением нами изложен оригинальный метод, позволяющий оценить результативность повышения квалификации менеджера по продажам с помощью непараметрических методов математической статистики: коэффициента ассоциации Дж. Юла и коэффициента контингенции.

Практическое значение непараметрических методов обусловлено достаточно широкой областью их применения, устойчивостью выводов, простотой используемых математических средств. Непараметрические критерии значительно менее трудоемки, а при распределениях исходных статистических данных, далеких от нормального распределения, более эффективны и точны, чем параметрические.

В заключительном параграфе главы сформулированы основные преимущества от использования рекомендуемых методов оценки кадрового потенциала предпринимательской структуры.

Таким образом, в диссертации получили достаточно полное освещение теоретические (научные) и методологические (практические) аспекты формирования и развития системы оценки стоимости индивидуального работника и кадрового потенциала предпринимательской структуры на основе наиболее широкого использования современных методов многокритериальной оптимизации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Евстратов, Алексей Юрьевич, 2008 год

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / Е.А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др.; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003.

2. Алловердян В. Оценка стоимости «кадрового потенциала» предприятия www.i-con.ru.

3. Андреев С. В. Волкова В. К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. -М.: Альфа-Пресс, 2002.

4. Арбитражный процесс. Учебник / Отв. Ред. проф. В.В. Ярков — М.: Изд-во БЕК, 2001.

5. Ариан Люссато. Тесты по подбору персонала. — СПб.: Нева. 2002.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004.

7. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом. Модели управления. Учеб. пос. Гриф УМЦ «Проф. учебник». — М.: ЮНИТИ, 2005.

8. Артамонов А.Д., Ловецкий Г.И. Технические университеты в информационном обществе. М.: МГТУ им. Баумана, 2004.

9. Аширов Д.А., Резниченко В.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Проспект, 2005.

10. Боб Адаме. Эффективное управление персоналом. М.: ACT, 2006.

11. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 5-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 2002.

12. Баррет Дж. Карьера: способности и выбор. Тесты. Изд-во Астрель,2002.

13. Бас В.Н., Шубенкова Е.В. Управление персоналом организации, ориентированной на качество. — М.: Изд-во «Палеотип», 2004.

14. Беляевский И.К. и др. Статистика рынка товаров и услуг. Учебник /

15. Под ред. И.К. Беляевского. М.: Финансы и статистика, 1995.

16. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. экон. спец. вузов / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. — Минск: Экопер-спектива, 2000.

17. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Учеб. пособие. Минск: Интер-прессервис, 2002.

18. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 2005.

19. Гаффорова Е.Б. Оценка возможностей для определения целей деятельности системы менеджмента предприятия. Научный журнал КубГАУ, № 27(3), март 2007.

20. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. — М.: Норма, 2007.

21. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов. М., 2003.

22. Голованов В. Н. Законы в системе научного знания. М., 1970.

23. Грейсон Джексон, О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1990.

24. Гражданский процесс. Учебник / Под ред. В.А. Мусина, H.A. Чечи-ной, Д.М. Чечота. М.: «Проспект», 1998.

25. Грейсон Джексон, О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1990.

26. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Лаборатория Базовых Знаний. 2004.

27. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004.

28. Джон Уитмор. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, развитие людей, высокая эффективность. М.: Изд-во «Международная академия корпоративного управления и бизнеса», 2005.

29. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2000.

30. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003.

31. Жариков Е. С. Вступающему в должность: Научно-популярный справочник для начинающего руководителя. М., 1993.

32. Иванова C.B. Искусство подбора персонала. М.: Издательство: Аль-пина Бизнес Букс. 2006.

33. Казаринова Е. Оперативное управление торговым персоналом. СПб.: Питер, 2007.

34. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие / под. ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2003.

35. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: «Экзамен», 2004.

36. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: ИН-ФРА-М, 2005.

37. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005.

38. Князева E.H. Синергетика как новое мировоззрение: диалог с И. При-гожиным // Вопросы философии. № 12, 1992.

39. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Технологии тестирования и оценки. -М.: «Вершина», 2005.

40. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: Изд-во Добрая книга. 2006.

41. Лопухин М.М. ПАТТЕРН Метод планирования и прогнозирования научных работ. -М.: Советское радио, 1971.

42. Львовский E.H. Статические методы построения эмпирических формул. 2-е изд. М., 1988.

43. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. — М.: Юриспруденция, 2004.

44. Маренков Н.Л., Косаренко H.H. Управление персоналом организаций. — М.: Академический проект, 2004.

45. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2 изд., т. 20. С. 550.

46. Маусов Н.К., Стексов В.И. Развитие персонала как условие конкурентоспособности предприятия. -М.: Изд-во «Палеотип», 2004.

47. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (вторая редакция). Официальное издание. — М.: Экономика, 2000.

48. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Моргунов Е.Б. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

49. Монди Р.У., Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом. СПб., Изд. Дом «Нева», 2004.

50. Монди Р.У., Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом: Пер. с англ. СПб.: Изд-во Нева. 2004.

51. Михайлина Г.И., Матраева JI.B. Управление персоналом: учебное пособие. Тула, Изд-во ТулГУ, 2005.

52. Мордовии, С.К. Управление персоналом: Современная российская практика / С.К. Мордовии. СПб.: Питер, 2003.

53. Мостман Д.С., Пушкарев H.H., Троицкая Е.В. Управление персоналом фирмы на основе современных методов. М.: Изд-во «Институт русского предпринимательства», 2004.

54. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. -М., 2005.

55. Никитенко А.И., Давыдович Д.Д. Организация работы персонала в рамках реинжениринга бизнес процессов // «Экономика, экология и общество

56. России в 21-м столетии», Труды 3-й Международной НПК. — СПб: Изд-во СПбГТУ, 2001. С . 654-660.

57. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. — М.: Альфа-Пресс. 2006.

58. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., 1997.

59. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская АН; Российский фонд культуры; 2-е изд., испр. и доп. М.: АЗЪ, 1995.

60. Питер Сенге. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

61. Подлесных В.И. Теория организации: Учебник для вузов.- СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2003.-336 с.

62. Прокофьев В.А. Управление отраслями инфраструктуры в системе региона. Межвузовский сборник. Л., 1980.

63. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2000.

64. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студ. вузов. — М.: Аспект Пресс, 2002.

65. Романенко, И.В. Управление персоналом: конспект лекций для студ. вузов / И. В. Романенко. СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.

66. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.

67. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1991.

68. Саати Т. Целочисленные методы оптимизации и связанные с ними экстремальные проблемы: Пер. с англ. В.Н. Веселкова. Под ред. И.А. Ушакова. -М.: Мир, 1973.

69. Самыгин, С.И. Основы управления персоналом: Учебное пособие / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г Макиев, Д.В. Обухов; под. ред. Р.Г. Янковского. Ростов: Феникс, 2002.

70. Сичивица О. М. Методы и формы научного познания. М., 1972.

71. Словарь русского языка. Т. IV. Издание 2-е, испр. и доп. — М.: Изд-во «Русский язык», 1984.

72. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1956.

73. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа: Учеб. пособие. -СПб.: «Изд. Дом «Бизнес-пресса», 2000.

74. Стаханов В.Н. Экономика инфраструктуры общественного производства: Учеб. пос. Ростов Н/Д, 1989.

75. Тоффлер Э. Третья волна. М.: Изд-во ACT, 2002.

76. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Справочник по управлению персоналом. М.: Дело, 2004.

77. Трунин В.И. Теория и методология государственного управления занятостью населения.: диссертация на соискание ученой степени д. э. н. Научный руководитель Пузыня К.Ф.-СП6.: СПбГИЭУ, 2002.-416 с.

78. Управление персоналом. 2-е издание. Учебник. Гриф МО РФ / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005.

79. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. (Серия «Бизнес- класс). СПб.: Питер, 2002.

80. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Киба-нова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.

81. Управление персоналом; Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2005.

82. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

83. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2005.

84. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. -М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

85. Хорев, А.И. Методы управления персоналом в современных организациях / А.И. Хорев, В.П. Воронин, Т.И. Овчинникова; ВГУ. Воронеж, 2001.

86. Хигер Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

87. Царев В.В. Внутрифирменное планирование. СПб.: Питер, 2002.

88. Царев В.В. Оценка экономической эффективности инвестиций. — СПб.: Питер, 2004.

89. Царев В.В., Кантарович A.A. Оценка стоимости бизнеса. Теория и методология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

90. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб пособие для студ. вузов / Ю.А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ, 2001.

91. Чижов H.A. Управление корпоративными кадрами. СПб.: Питер,2005.

92. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. -М.: «Гросс-Медиа», 2005.

93. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во «Гросс-Медиа», 2005.

94. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. -М.: «Гросс-Медиа». 2005.

95. Шапиро С. А., Шапиро А .Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. М.: Альфа-Пресс, 2006.

96. Шарипов А.Ю. Экономическая сущность инфраструктуры при социализме. // Управление отраслями инфраструктуры в системе региона. Л., 1980.

97. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.

98. Шистеров И.М. Системный анализ: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭА, 2000.

99. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд., изм. и доп. М.: Изд-во НОРМА, 2003.

100. Шлендер П.Э Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие.,— М.: Изд-во Вузовский учебник, 2006.

101. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: Учебник: Пер. с англ. / Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли JI. Брю, 13-е изд. М. ИНФРА-М 1999.

102. Эдвинссон JL. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. М.: ИНФРА-М, 2005.

103. Як Фитц-енз. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М., 2006.

104. Alfred Sloan. My Years with General Motors, 1964.

105. Becker G. Investment in Human Capital: Theoretical Analysis // The Journal of Political Economy, 1962. Vol. LXX.

106. Becker G. S. Human capital: A Theoretical and Empical Analisis with Special Reference to Education. N.Y., Columbia University Press, 1975. С. 11.

107. Boyatzis, Richard E (1982), The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons.

108. Denison, Edward F. The sources of economic growth in the United States and the alternatives before us. N.Y. 1962.

109. Flamholtz E.G. A Model for Human Resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards // Accounting Review. April, 1971.

110. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. N.-Y.: Jossey-Bass Publ,1985.

111. Jochimsen R. Theorie der Infrastraktur. Tudungen. 1966. P. 99.

112. Schultz T.W. Investment in Human Capital // Economic Growth an American Problem. Englewood Cliffs, 1964, p.48.

113. Whiddett, Steve and Hollyforde, Sarah. A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance, Chartered Institute of Personnel and Development, second edition, 2003.

114. Hechman James I. .A Life-Cycle Model of Earnings, Learning, and Consumption. Journal of Political Economy, 1976, vol. 84, no. 4. pt. 2.