Формирование и развитие системы трудовой мотивации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Озерникова, Татьяна Георгиевна

  • Озерникова, Татьяна Георгиевна
  • доктор экономических наукдоктор экономических наук
  • 2002, ИркутскИркутск
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 388
Озерникова, Татьяна Георгиевна. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: дис. доктор экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Иркутск. 2002. 388 с.

Оглавление диссертации доктор экономических наук Озерникова, Татьяна Георгиевна

Введение.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА.

1.1. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования труда.

1.2. Система трудовой мотивации: структура, элементы и связи.

1.3. Содержание личностной подсистемы трудовой мотивации.

1.4. Вынужденная мотивация как социально-экономический феномен, ее формы и факторы формирования.

2. ВОЗДЕЙСТВИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ НА ТРУДОВУЮ МОТИВАЦИЮ.

2.1. Системное представление о взаимосвязи институциональных стимулов к труду и трудовой мотивации.

2.2. Мотивационные последствия процесса трансформации ипсти

Щ туциональных стимулов к труду в России.

2.3. Институциональные механизмы регулирования заработной платы как базового инструментального стимула к труду.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ НАЕМНОГО ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ.

3.1. Методика и эмпирическая база исследования.

3.2. Комплексное исследование отношения к труду и восприятия системы стимулов.

3.2.1. Анализ формирования отношения к труду под воздействием институциональных трансформаций

3.2.2. Особенности восприятия наемными работниками системы вознаграждений на операциональном уровне.

3.3. Влияние специфических форм принуждения на формирование вынужденной мотивации.

4. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОПЕРАЦИОНАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ. 4.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий.

4.2. Мотивационное значение элементов системы управления персоналом.

4.3. Роль субъектов управления в процессе формирования операциональных стимулов к труду.

5. РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.

5.1. Внутриорганизационные вознаграждения: сущность и виды.

5.2. Формирование внутриорганизационной системы экономических вознаграждений.

5.3. Формирование методических подходов к определению уровней заработной платы.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и развитие системы трудовой мотивации»

Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. В советский период развивались специфические формы отчуждения труда. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смыслообразую-щей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра. Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником.

В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.

Проблема формирования трудовой мотивации не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению различных аспектов данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.

Традиционно внимание исследователей привлекает анализ процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, сложное взаимодействие потребностей, ценностей и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду. В данной области раз-(ф работаны философские, психологические, социологические подходы, в том числе в трудах В.К. Вилюнаса, В.Ф. Дружинина, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, J1.J1. Калачевой, В.И. Ковалева, В.А. Туева, В.А. Ядова и др.

Мотивация как функция управления, как процесс воздействия на формирование мотива рассматривается А.П. Егоршиным, А.А. Радугиным, К.А. Раду-гиным, Л.К. Слуцким, Я. Эйдельманом и др. Есть и попытки формирования комплексного представления о мотивации (Д.А. Сафьянов, А.Г. Симаков и др.).

Зарубежные подходы к пониманию мотивации представлены многочисленными теориями мотивации, как содержательными, рассматривающими соотношение и классификацию потребностей (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу), так и процессуальными, объясняющими механизм восприятия внешних воздействий (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, J1. Портер). Особое место в понимании мотивации занимают теория социального научения А. Бандуры, теория подкрепления Б. Скиннера, теория постановки целей Е. Локке, теория Х-фактора X. Лейбенстайна и другие концепции.

Исключительно сложной проблемой является взаимодействие мотивов и стимулов, воздействие стимулов различного рода на процесс мотивации. В исследовании стимулов экономической активности можно выделить концепцию «собственного интереса» Дж. Стюарта и Т. Гоббса, расширительную трактовку стимулов А. Смита и Д. Рикардо. В работах Т. Веблена рассматриваются гедонистические начала в стимулах экономической активности. В рамках концепции институционализма (Д. Дьюи) рассматривается стимулирующая роль институционализированных обычаев. Д. МакКлелланд рассматривает стимул экономической активности как мотив достижения. В современной отечественной науке проблема стимулов экономической активности рассматривается в работах Д. Валового, П. Бунича, Г.Х. Попова, Н.И. Шмелева и других. В то же время необходимо отметить, что в отечественной экономической литературе стимулы к труду традиционно рассматривались достаточно узко - в контексте отношений распределения, оставалась не полностью раскрытой их органическая связь с системой трудовой мотивации.

Институциональный уровень формирования условий трудовой деятельности, обусловленность мотивации институциональными факторами затрагивается в трудах М. Вебера, Т. Веблена, К. Маркса, Р. Мертона, Т. Парсонса, Н. Смелзера. Современные социологи-институционалисты (П. Блау, С. Липсет, Ч. Миллс и др.) изучают социальное поведение в связи с существующей системой социальных институтов, при этом необходимость возникновения институтов рассматривается как естественно-историческая закономерность. Институциональные факторы экономического развития, в том числе особенности современной российской ситуации, рассматривают Н. Биггарт, Н. Флигстин и другие экономсоциологи. Институциональные подходы в анализе экономического и социального развития развивают и представители отечественной науки — Р.И. Капелюшников, Е.З. Майминас, В.В. Радаев, B.JI. Тамбовцев, А.Е. Шаститко и др. Стимулы к труду на институциональном уровне анализируются Ван дер Линденом, А.Г. Симаковым, Я. Эйдельманом. В работах Я. Лукассена, В.В. Ра-даева, К. и Ч. Тилли, Я. Эйдельмана ставится проблема принудительных механизмов мотивации экономического поведения, в том числе трудовой мотивации.

Важнейшим трудовым стимулом в условиях рынка является оплата труда, ее организация на уровне общества и на уровне конкретного предприятия.

• Проблемы повышения стимулирующей роли заработной платы, формирования рыночного механизма управления оплатой труда поднимаются в работах Е. Ан-тосенкова, Ф.С. Веселкова, М.А. Винокурова, Н. Восколович, П.В. Журавлева, Ю.П. Кокина, Б.Г. Мазмановой, Т.Д. Макаренко, Ю.Г. Одегова, Р.А. Яковлева и других.

Не менее важное значение в системе трудовой мотивации имеют операциональные стимулы к труду, формирующиеся на уровне предприятия, организации. Развивается концепция мотивационного управления (Э.М. Короткое, Е.А. Уткин), мотивация рассматривается в качестве цели функционирования системы управления персоналом (Л.Д. Гительман), выявляются различные типы мотивационных стратегий (А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, С.И. Самыгин), обосновывается мотивационное значение отдельных элементов системы управления персоналом (Ф. Гуияр, Дж. Келли, Д.С. Синк). Мотивационное значение системы вознаграждений и способы его повышения исследуется в работах Г. Гендлера, Дж. Гибсона, П.В. Журавлева, Д.М. Иванцевича, Ю.Г. Одегова, Д.С.

4 Синка, С.В. Шекшни, Дж. Ханта, Р.Я. Яковлева, и многих других. Остро ставится проблема повышения мотивационной функции заработной платы как важнейшего инструментального стимула. Поднимаются вопросы преодоления «информационной асимметрии» на рынке труда, при этом в методическом плане наименее разработаны подходы к исследованию рыночных уровней заработной платы.

Тенденции развития мотивационных процессов в период экономических реформ зафиксированы в многочисленных эмпирических исследованиях. Изучается процесс трансформации трудовых ценностей (Е. Катульский, Ю.А. Левада, В. Магун, исследования ВЦИОМ и НИИ труда), строятся эмпирические типологии работников (В.И. Герчиков, А.А. Сарно, А.Г. Симаков и др.), исследуется уровень и факторы удовлетворенности работой (Г.П. Бессокирная, В.Д. Патрушев и многие др.). Неблагоприятные тенденции развития мотивационных процессов свидетельствуют об отсутствии действенных мотивационных механизмов как на институциональном, так и на операциональном уровнях. В то же время, структура реальных мотивов труда работников в период формирования рыночных отношений в отечественной науке практически не изучена.

Таким образом, несмотря на обилие исследовательских подходов, можно сказать, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотиваци-онные процессы в переходной экономике России изучено далеко не достаточно. Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодоления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием системного подхода к изучению трудовой мотивации. Для обоснования сущности, структуры, критериев эффективности системы трудовой мотивации использованы подходы к определению понятия «система» и основных системных свойств П.К. Анохина, J1. фон Берталанфи, Р. Гибсона, Дж. Клейнена, О. Ланге, К. Черри, результаты исследований социальных систем Р. Мертона и Т. Парсонса, организованных систем А.А. Богданова, организационных систем Д.С. Синка, производственных систем Дж. Риггса. Для анализа сложных социально-экономических явлений в сфере труда системный подход успешно применялся и в отечественной науке (В.Г. Былков, М.А. Винокуров, Н.Н. Даниленко и др.).

Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на различных структурных уровнях и трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду. Важной особенностью системы трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям является, на наш взгляд, вынужденная мотивация, формирующаяся под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей массовых групп населения страны. Вынужденная мотивация пока слабо изучена в отечественной науке. Результаты подобных исследований в настоящее время могут стать основой выработки стратегии формирования позитивной мотивации работников как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных предприятий и организаций.

Цель диссертационного исследования - формирование теоретических представлений о сущности трудовой мотивации с позиций системного подхода, о механизме взаимосвязи стимулов к труду и субъективного мотивационного процесса, результатах действия системы стимулов на различных структурных уровнях и обоснование направлений развития системы трудовой мотивации в современной России.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Провести сравнительный анализ научных подходов к определению трудовой мотивации для уточнения и определения понятий «мотивация к труду», «мотивы», «стимулы».

Сформировать теоретическое представление о структуре трудовой мотивации с позиций системного подхода, обосновать представление о системообразующем признаке и критериях эффективности системы трудовой мотивации.

Обосновать и раскрыть понятие вынужденной мотивации и вынужденного типа отношения к труду, разработать подходы к эмпирическому исследованию для проверки гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

Выявить структуру, характер действия и перспективы развития системы институциональных стимулов к труду в экономике современной России, а также последствия институциональных изменений в мотивационной сфере.

Рассмотреть основные проблемы управления оплатой труда на институциональном уровне в условиях рынка.

Провести социолого-статистическое исследование особенностей отношения к труду различных групп наемного персонала (на примере Иркутской области) и факторов его формирования. Определить дифференциацию структуры реальных мотивов труда, структуру трудовых ценностей и степень их реализации в реальной трудовой ситуации.

Обосновать структуру операциональных стимулов к труду, определить типы мотивационных управленческих воздействий на основе комплекса применяемых стимулов.

Обосновать мотивационное значение элементов системы управления персоналом на основе анализа содержательных и процессуальных теорий трудовой мотивации.

Рассмотреть реальные условия развития мотивационных процессов на операциональном уровне: степень осознания работодателями проблем мотивации персонала и уровень компетентности кадрового менеджмента.

Рассмотреть проблемы повышения мотивационного значения системы вознаграждений на операциональном уровне, разработать принципы и этапы формирования системы экономических вознаграждений.

Разработать подходы к определению уровня оплаты труда в организации в рыночных условиях.

Объект диссертационного исследования — наемные работники предприятий и организаций различных форм собственности и отраслей хозяйства, а также система стимулов к труду на различных структурных уровнях.

Предмет исследования - взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации и отношения к труду наемного персонала, особенности и тенденции трудовой мотивации в условиях формирования рыночных отношений.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целью и задачами диссертационной работы, на основе анализа научных подходов к исследованию процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, мотивации как функции управления, многочисленных теорий мотивации, проблемы взаимодействия мотивов и стимулов, обусловленности мотивации институциональными факторами, операциональных стимулов к труду, а также тенденций развития мотивационных процессов в период экономических реформ, были получены следующие результаты:

1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации труда через определение структуры системы трудовой мотивации, содержания ее основных подсистем (личностная подсистема и система стимулов к труду), критериев экономической и социальной эффективности. Доказано представление о типе отношения к труду как системообразующем признаке системы трудовой мотивации.

2. Определено внутреннее содержание личностной подсистемы трудовой мотивации и ее компонентов (потребностей, интересов, ценностей, мотивов и стимулов к труду), что потребовало уточнения соотношения следующих понятий: внутренняя и внешняя мотивация; мотивация и стимулирование труда; трудовая мотивация, удовлетворенность работой, отношение к труду.

3. Дополнена структура институциональных стимулов к труду, включающая не только экономические, политические и культурные институты, но и институты семьи и образования, а также систему управления трудом. Определены особенности институциональных трансформаций в современной России и последствия этих процессов в мотивационной сфере. Выделены основные институциональные компоненты управления оплатой труда, включающие государственное и коллективно-договорное регулирование, а также рыночное саморегулирование.

4. Определены особенности отношения к труду различных групп наемного персонала на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования (на примере Иркутской области). Определены особенности восприятия работниками действующей системы операциональных стимулов к труду, втом числе системы экономических вознаграждений. Выявлено влияние специфических форм принуждения на формирование вынужденной мотивации. Раскрыто противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации.

5. Доказана необходимость развития системы стимулов к труду на операциональном уровне - на предприятиях и в организациях. Раскрыто мотивационное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации на основе применения выводов мотивационных теорий. Обоснована необходимость комплексного характера мотивационного воздействия элементов системы управления персоналом с целью реализации мотивационной функции управления. Определены тенденции развития субъектов управления трудом на операциональном уровне.

6. Разграничены понятия «вознаграждение», «компенсация» и «заработная плата». Обоснован характер мотивационного воздействия различных видов экономических вознаграждений. Выделены критерии формирования экономических вознаграждений, показано мотивационное значение отдельных видов экономических вознаграждений. Разработаны подходы к формированию системы экономических вознаграждений на уровне организации и конкретного работника.

7. Проведен анализ различных теоретических подходов к формированию рыночных механизмов формирования заработной платы, что позволило определить значение информационной составляющей рынка труда и роль объективной информации об уровнях заработной платы для эффективного функционирования различных субъектов социально-трудовых отношений. Обоснована информационная недостаточность как характеристика современного российского рынка труда. Выявлена недостаточная проработка вопросов построения рейтингов заработной платы в методическом плане. Обоснованы методические подходы к проведению исследований уровней заработной платы для эффективного использования рыночных механизмов при разработке внутриорганизаци-онных систем вознаграждений.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке проблемы взаимосвязи системы стимулов к труду и субъективного процесса формирования мотивов и ее решении с позиции системного подхода. К числу основных элементов научной новизны относятся:

1. Выявлена органическая связь трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду и стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на трудовую мотивацию (на различных структурных уровнях), в отличие от традиционного исследования мотивации и стимулирования как отдельных феноменов. Определена взаимосвязь типов стимулов (побуждение, вознаграждение, принуждение), типов мотивации (внутренняя, инструментальная, вынужденная) и типов отношения к труду (ценностный, инструментальный, вынужденный).

2. Уточнено социально-экономическое содержание основного понятия исследования - трудовой мотивации (в содержательном и функциональном значениях). Предложены многомерная классификация мотивов труда по восьми основаниям и многомерная классификация стимулов к труду по трем основаниям, что дополняет имеющиеся в научной литературе подходы к классификации мотивов и стимулов.

3. Введено понятие вынужденной мотивации (отсутствующее в научной литературе), формирующейся под воздействием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей. Определены особенности вынужденной мотивации в советский период и в период развития рыночных отношений в России, обосновано понимание вынужденного типа отношения к труду и выделены его индикаторы с целью эмпирического изучения.

4. Определен и обоснован характер действия стимулов к труду на институциональном уровне (формирование базовой мотивации и специфических форм операциональных стимулов). Выявлены особенности влияния институциональных стимулов на формирование отдельных компонентов отношения к труду наемного персонала в современной России.

5. Доказано преобладание вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников, негативное влияние институциональных и операциональных стимулов к труду. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала.

6. Уточнено понятие мотивационного менеджмента как стратегической ориентации в управлении людьми в организации, которая может различаться спецификой набора применяемых стимулов к труду в зависимости от специфики организационных целей.

7. Введено понятие корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий (КСМУВ) и определены ее основные типы на основе характера применяемых стимулов к труду. Разработаны подходы к формированию КСМУВ и основные принципы ее формирования в организации.

8. Обосновано и дифференцировано мотивационное значение элементов системы управления персоналом (прямое, косвенное, комплексное) на основе применения выводов мотивационных теорий. Выработаны общие принципы мотивации персонала в организации.

9. Определено понятие вознаграждения как специфической разновидности стимулов, формирующей инструментальный тип отношения к труду. Предложена многомерная классификация вознаграждений на уровне организации по семи критериям. Определены функции системы экономических вознаграждений (в отличие от традиционно рассматриваемых функций заработной платы). Систематизированы факторы формирования системы экономических вознаграждений в организации, разработаны принципы и этапы разработки системы экономических вознаграждений.

10. Разработан алгоритм проведения исследований уровней заработной платы. Определены субъекты реализации информационной функции на рынке труда. Разработаны методика и инструментарий исследования уровней заработной платы в целях формирования информационной основы рыночного механизма оплаты труда в регионе.

Теоретической и методологической основой исследования являются как классические мотивационные теории, так и новые отечественные и зарубежные теоретические концепции стимулирования и мотивации, институциональные теории и концепции управления человеческими ресурсами. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, а также статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Проведенные исследования базируются на достижениях науки, нашедших отражение в трудах российских и зарубежных ученых - экономистов, социологов, специалистов в областях управления трудом и кадрового менеджмента.

Информационная база исследования представлена статистическими данными о социально-экономическом развитии России и Иркутской области, а также результатами многолетних социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области мотивации и стимулирования труда. Это мониторинговое исследование уровня жизни населения г. Иркутска в 1987-1992 гг. под руководством д.э.н., проф. Н.М. Токарской, исследование экономического поведения в постприватизационный период (под рук. д.с.н. J1.J1. Антоновой при поддержке гранта РФФИ, 1997 г.), исследование проблем кадровой реструктуризации кризисных предприятий (рук. к.э.н. Н.Г. Солодова при поддержке гранта РГНФ в 1998 г.), исследование социально-экономических проблем г. Байкальска Иркутской области (рук. д.э.н. И.И. Ду-мова, 1998 г.), исследования мотивации труда наемного персонала крупных промышленных предприятий Иркутской области в 1999-2000 гг., комплексное исследование трудовой мотивации и социальной мобильности наемного персонала предприятий и организаций различных форм собственности и отраслей хозяйства г. Иркутска в 2000 г., мониторинговое исследование потребностей работодателей г. Иркутска в специалистах в области управления человеческими ресурсами (1998-2001 гг.).

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы федеральными и региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития системы стимулов к труду на институциональном уровне;

- разработанные теоретические и методические подходы к повышению уровня мотивационного воздействия операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений, могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности и отраслей хозяйства для построения эффективных внутриорганизационных механизмов мотивации и стимулирования труда;

- разработанная методика исследования уровней заработной платы может быть использована региональными органами по труду, предприятиями и организациями, а также независимыми коммерческими структурами для организации мониторинга уровней реальной заработной платы как в масштабе региона (отрасли), так и при исследовании локальных рынков труда;

- полученные выводы о потребностях работодателей в уровне и структуре компетенций специалистов в области управления трудовыми ресурсами используются в БГУЭП на факультете управления персоналом и психологии бизнеса в процессе совершенствования программ и форм обучения экономистов по труду и менеджеров по персоналу.

- теоретические выводы и результаты эмпирических исследований используются в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов «Экономика труда», «Социология труда», «Управление персоналом», а также курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1996-2002 гг., международных научных конференциях («Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов» - Иркутск, 1998-1999 гг. «Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал» - Иркутск, 1999 г., Байкальский экономический форум - Иркутск, 2000 и 2002 гг., «Экономическая социология на пороге третьего тысячелетия» - Москва, 2000 г., «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» — Иркутск, 2001 г., «Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы» — Иркутск, 2001 г., русско-японский семинар «Развитие человеческих ресурсов» - Иркутск, 2001 г.), Всероссийских конференциях («Россия: общество — экономика - место в современном мире» -Москва, 2002 г., «Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» — Пенза, 2002 г., «Личность и Бытие» -Краснодар, 2002 г.), межрегиональных и региональных научно-практических конференциях.

Результаты исследований отражены в научных отчетах и публикациях автора.

Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Озерникова, Татьяна Георгиевна

Основные выводы:

1. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его связь с понятиями «компенсация», «заработная плата». Вознаграждение в широком смысле слова - это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов для достижения целей организации.

2. Система вознаграждений в организации классифицирована по различным основаниям. Разнообразие видов и форм вознаграждений обеспечивает гибкость и адаптивность систем вознаграждений, возможность их построения с учетом специфики организации и ее персонала, внешних условий и внутренних целей.

3. Обобщены основные критерии экономических вознаграждений. Выделены проблемы применения экономических вознаграждений как средства инструментальной мотивации. Выявлены характер и условия мотивационного воздействия основных элементов системы экономических вознаграждений.

4. На основе анализа исследовательских подходов к определению функций заработной платы, обоснованы функции системы экономических вознаграждений. При этом реализация воспроизводственной функции является необходимым условием мотивационного (стимулирующего) воздействия экономических вознаграждений. Определены факторы, учет которых необходим при разработке системы экономических вознаграждений в организации (внешние и внутренние, рыночные и нерыночные). Рассмотренные факторы находятся в тесной взаимосвязи.

5. Выработаны основные принципы и этапы организации системы экономических вознаграждений на уровне организации и алгоритм определения уровня и структуры экономического вознаграждения конкретного работника. Обосновано значение учета рыночных факторов формирования уровня заработной платы.

6. Рассмотрение теоретических подходов к рыночному механизму формирования заработной платы позволяет заключить, что информация о сложившихся уровнях оплаты труда является важным элементом функционирования рынка. Определены потребности в информации об уровнях заработной платы различных субъектов рынка и реальный уровень удовлетворения этих потребностей. Обоснована «информационная недостаточность» как характеристика современного российского рынка труда, особенно в контексте информации о заработной плате.

7. Анализ литературных источников свидетельствует, что публикации о методологии и методике построения рейтингов заработной платы и использования полученной информации в практике менеджмента вознаграждений практически отсутствуют. Предложен возможный алгоритм проведения исследования уровней заработной платы. Разработана методика и инструментарий для проведения комплексного исследования уровней заработной платы в регионе. Проведение подобных исследований будет способствовать преодолению «информационной недостаточности» в контексте информации о заработной плате.

Заключение

Эффективность использования трудового потенциала, как необходимое условие выхода российской экономики из кризиса, невозможно без формирования эффективной (как с экономической, так и с социальной точек зрения) системы трудовой мотивации. Развитие мотивационных процессов в России происходит под воздействием значимых институциональных изменений. Можно констатировать, что разрушение старых мотивационных механизмов, свойственных командно-административной системе, не сопровождается сознательным построением новых, рыночных механизмов мотивации к труду.

Целью диссертационного исследования было изучение трудовой мотивации с позиций системного подхода, выявление ее внутреннего строения, обоснование органической взаимосвязи подсистемы стимулов к труду и субъективного мотивационного процесса, определение тенденций и направлений развития системы трудовой мотивации в современной России. Последовательная реализация цели исследования позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

1. Рассмотрение исследовательских подходов к определению трудовой мотивации позволило выделить два основных значения (смысла) данного понятия: содержательный и функциональный. Связь мотивации как субъективного процесса и как процесса воздействия на формирование мотивов реализуется через стимулирование: стимулирование является средством мотивации (в функциональном значении), при этом на субъективном уровне процесс формирования мотива включает восприятие внешних стимулов.

2. Обоснована необходимость применения системного подхода для раскрытия внутреннего содержания и взаимосвязи двух основных смыслов понятия «трудовая мотивация». Система трудовой мотивации определена как подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду). Выявлено внутреннее строение системы трудовой мотивации: личностная подсистема, характеризующая сознание субъекта, и подсистема стимулов к труду, характеризующая комплекс внешних мотивационных воздействий на субъекта. Тип отношения к труду является системообразующим признаком, определяет строение системы трудовой мотивации и характер применяемых стимулов к труду. Типы стимулов и типы отношения к труду органически взаимосвязаны и характеризуются различной экономической и социальной эффективностью.

3. При рассмотрении внутреннего строения личностной подсистемы трудовой мотивации обоснованы значение и взаимосвязь ее компонентов: потребностей, интересов, ценностей и мотивов. Обосновано понимание стимулов к труду как всей системы внешних побуждений к действию в сфере труда, что нашло отражение в классификации стимулов по трем основаниям, в том числе по уровню действия (институциональные и операциональные). Мотив труда определен как внутренняя побудительная сила к труду, формирующаяся под воздействием как внешних факторов (стимулов), так и внутренней структуры личности. Предложена многомерная классификация мотивов. Охарактеризован субъективный процесс восприятия и интернализации стимулов и формирования мотивов труда.

4. На основе проведенного анализа выявлено, что вынужденная мотивация и соответствующий тип отношения к труду изучены недостаточно. Обоснована сущность принуждения как особого типа стимулов к труду, классифицированы основные формы и уровни принуждения. Вынужденный тип отношения к труду формируется под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работниками способов поведения в сфере труда и низкого уровня удовлетворения витальных потребностей. Сделан вывод относительно преобладания вынужденной мотивации в советский период, выявлены институциональные факторы принуждения в период формирования рыночных отношений в России. Вынужденный тип отношения к труду характеризуется определенными особенностями базовой и конкретной мотивации, а также уровня удовлетворенности работой. Выделенные особенности являются основой определения индикаторов вынужденного типа отношения к труду в эмпирическом исследовании.

5. Подсистема стимулов к труду включает два уровня: институциональный и операциональный. Рассмотрение сложной внутренней структуры системы институциональных стимулов к труду является необходимым условием понимания основных тенденций развития мотивационных процессов в России, которые могут быть охарактеризованы как «кризис труда». Преобладание вынужденного типа отношения к труду наемного персонала в период перехода к рынку как результат институциональных трансформаций - основная гипотеза при исследовании подсистемы институциональных стимулов к труду.

6. Подсистема институциональных стимулов к труду является механизмом поддержания устойчивости системы трудовой мотивации и придает системе исторически обусловленный характер. С точки зрения выявления мотивирующей роли институциональных образований, проведена классификация социальных институтов в зависимости от сферы (подсистемы) общественной жизни, в рамках которой реализуется регулирующая функция института. Совокупность институциональных воздействий формирует особый тип системы управления трудом на уровне общества, прямо воздействующий на формирование базовой мотивации к труду. Система институциональных стимулов трансформируется на региональном уровне. Институциональные стимулы оказывают влияние не только на формирование базовой трудовой мотивации, но и на положение хозяйствующих субъектов и их политику в отношении наемного персонала, то есть систему операциональных стимулов к труду.

7. При рассмотрении логики институциональных трансформаций выявлены основные причины трудностей в преобразовании системы институциональных стимулов к труду. Результатом институциональных изменений стало широкое распространение неформальных, «теневых» практик, что дает основания для характеристики экономики России как «стационарно переходной экономики». Анализ действия основных институциональных стимулов к труду (в том числе формирования рынка труда, развития социально-трудовых отношений, трудового законодательства и др.) дает основания для подтверждения указанных выводов. Исходя из представления об естественно-историческом характере развития социальных институтов, обоснована определяющая роль операционального уровня формирования системы стимулов к труду в современной России. Становлению цивилизованных институтов в социально-трудовой сфере будет способствовать и накопление опыта реальной работы по найму, осознание наемными работниками своих интересов и консолидация профсоюзного движения. 8. В отечественной науке исследования последствий институциональных изменений в сфере трудовой мотивации проводились в направлении анализа базовой мотивации (прежде всего, трудовых ценностей) и удовлетворенности работой. Зафиксированы негативные изменения в мотивационной сфере, характеризуемые как «кризис труда». В то же время, конкретная мотивация, особенности структуры реальных мотивов труда наемного персонала в период перехода к рынку исследованы далеко не достаточно. Обоснована необходимость комплексного исследования всех компонентов отношения работников к труду и его дифференциации по группам наемного персонала. Основной гипотезой эмпирического исследования явилось предположение о широком распространении вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

9. Управление оплатой труда на уровне государства является одним из наиболее значимых компонентов системы институциональных стимулов к труду. Реформирование оплаты труда в России в течение последнего десятилетия привело к формированию целого ряда проблем и диспропорций, резко снижающих стимулирующую роль заработной платы. Эффективный рыночный механизм управления оплатой труда не сформирован. На основе обобщения исследовательских подходов обоснована рыночная модель управления оплатой труда.

10. Гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду наемных работников была проверена эмпирически. На основе анализа результатов исследования процессов трудовой мотивации наемного персонала иркутских предприятий, проведенного в 2000 г., сделан вывод о вынужденном характере отношения к труду массовых групп работников по большинству выделенных критериев. Ярко выражен вынужденный тип мотивации у работников основных производственных отраслей, акционерных, государственных и муниципальных предприятий. Результаты исследования свидетельствуют, что проявление вынужденной мотивации характерно и для достаточно «благополучных» секторов и отраслей хозяйства, что отражает общее неблагоприятное воздействие институциональных стимулов.

Низкая конкурентоспособность работников (обусловленная такими объективными факторами как пол, возраст, уровень образования) также способствует усилению вынужденной мотивации. Зафиксированная структура реальных мотивов труда работающего населения может быть оценена как неблагоприятная.

Для большинства профессионально-должностных групп, типов предприятий и отраслей характерно значительное несоответствие видов предпочитаемых и ценимых работниками вознаграждений и реальной практикой стимулирования. Таким образом, и система операциональных стимулов способствует формированию вынужденного типа отношения к труду. Выявлено крайне низкая мотивационная роль важнейшего стимула — заработной платы. Факторы неудовлетворенности наемного персонала заработком отражают существенные проблемы в организации материального стимулирования на предприятиях.

Анализ результатов исследований, проведенных на четырех крупных промышленных предприятиях Иркутской области, показал, что вынужденный тип отношения к труду наиболее ярко проявляется на кризисном предприятии, в меньшей степени - в монофункциональном городе и в еще меньшей степени — на стабильно работающих предприятиях. В то же время, и на «благополучных» предприятиях выявлены отдельные признаки вынужденного типа отношения к труду. Зафиксировано воздействие на отношение к труду особенностей кадровой политики, при этом выявлено неадекватное представление экспертов-руководителей о структуре значимых для работников стимулов к труду.

Таким образом, изучение основных компонентов отношения к труду позволило подтвердить основную гипотезу исследования, а именно предположение о преобладании вынужденного типа отношения к труду и вынужденной мотивации среди массовых групп наемных работников как результата функционирования всей системы стимулов к труду в период перехода к рынку. 11. В условиях незавершенности процесса институциональных трансформаций «центр тяжести» в решении проблем трудовой мотивации переносится на операциональный уровень. Реализация операциональных стимулов к труду требует определенных институциональных условий, прежде всего, снижения институциональных форм принуждения к труду во всех формах, обеспечения экономической и политической стабильности, обеспечения четкой правовой регламентации социально-трудовых отношений. Именно в этих условиях возможно формирование долгосрочных персонал-стратегий на операциональном уровне и, следовательно, оптимизация системы операциональных стимулов к труду. Реализованная в диссертационной работе разработка подходов к формированию системы трудовой мотивации на операциональном уровне, развитие представлений о структуре соответствующих стимулов к труду имеют реальное практическое значение. Операциональные стимулы представляют способы (средства) мотивации на уровне организации. Как и институциональные стимулы, они классифицированы как побуждение, вознаграждение (в форме поощрения и наказания) и принуждение. Обосновано представление о комплексе мотивационных управленческих воздействий на уровне организации. Анализ типов мотивационных управленческих воздействий на операциональном уровне позволил обосновать этапы формирования корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий на основе приоритетного использования в качестве стимулов к труду побуждения и вознаграждения. Корпоративная система мотивационных управленческих воздействий (КСМУВ) в организации формируется для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации. Важнейшей характеристикой КСМУВ является набор и характеристики применяемых стимулов, выражающиеся в методах мотивации на уровне организации. Определены основные принципы формирования КСМУВ в организации. 12. Анализ мотивационного значения элементов системы управления персоналом позволил сделать вывод о необходимости понимания мотивации к труду не как отдельного элемента системы, а как важнейшей функции всей системы управления человеческими ресурсами в организации. Система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий. Для того, чтобы реализовать идею мотивационного менеджмента, все элементы системы управления человеческими ресурсами организации должны оказывать комплексное, непротиворечивое мотивационное воздействие на персонал. Выделены основные и вспомогательные элементы системы управления персоналом в организации, оказывающие прямое и косвенное мотивационное воздействие на работников. Мотивационное воздействие элементов системы управления персоналом обосновано с позиций различных мотивационных теорий. Определены общие принципы формирования и поддержания мотивации работников в организации. 13. Проведено исследование тенденций развития субъектов управления трудом на операциональном уровне, особенности восприятия руководителями проблем, связанных с мотивацией персонала. Анализировались как степень осознания менеджментом значимости проблем мотивации и стимулирования труда наемного персонала, так и обеспеченность организаций квалифицированными кадрами в сфере управления человеческими ресурсами. Зафиксирован недостаточный уровень профессионализма работников, выполняющих функции управления человеческими ресурсами, что, безусловно, негативно отражается на использовании системы операциональных стимулов к труду. В то же время, руководители предприятий и организаций все в большей степени осознают значение эффективной организации системы управления человеческими ресурсами, особенно формирования и развития эффективной системы мотивации труда.

14. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его связь с понятиями «компенсация», «заработная плата». Вознаграждение рассмотрено как механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов для достижения целей организации. Система вознаграждений в организации классифицирована по различным основаниям.

15. Выделены проблемы применения экономических вознаграждений как средства инструментальной мотивации. Обобщены основные критерии экономических вознаграждений. Выявлены характер и условия мотивационного воздействия основных элементов системы экономических вознаграждений. На основе анализа исследовательских подходов к определению функций заработной платы, обоснованы функции системы экономических вознаграждений. При этом реализация воспроизводственной функции является необходимым условием мотивационного (стимулирующего) воздействия экономических вознаграждений. Определены факторы, учет которых необходим при разработке системы экономических вознаграждений в организации. Выработаны основные принципы и этапы организации системы экономических вознаграждений на уровне организации и алгоритм определения уровня и структуры экономического вознаграждения конкретного работника. Обосновано значение учета рыночных факторов формирования уровня заработной платы.

16. Рассмотрение теоретических подходов к рыночному механизму формирования заработной платы позволило заключить, что информация о сложившихся уровнях оплаты труда является важным элементом функционирования рынка. Определены потребности в информации об уровнях заработной платы различных субъектов рынка и реальный уровень удовлетворения этих потребностей. Обоснована «информационная недостаточность» как характеристика современного российского рынка труда, особенно в контексте информации о заработной плате. Предложен возможный алгоритм проведения исследования уровней заработной платы. Разработана методика и инструментарий для проведения комплексного исследования уровней заработной платы в регионе. Проведение подобных исследований будет способствовать преодолению «информационной недостаточности» в контексте информации о заработной плате.

Таким образом, в результате комплексного исследования трудовой мотивации и особенностей действия стимулов к труду на институциональном и операциональном уровнях, исследования тенденций реальной структуры трудовой мотивации наемного персонала, определены приоритетные направления повышения трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Озерникова, Татьяна Георгиевна, 2002 год

1. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы. -М.: Политиздат, 1995.-251 с.

2. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экон. шк., 1998.-230 с.

3. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. М.: Наука, 1993. -320 с.

4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.— 431 с.

5. Азарх Э. Перспективная социальная политика в глазах населения //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -2001.-№1.-С. 43-46.

6. Акофф P.J1. Системы, организации и междисциплинарные исследования // Системные исследования: Ежегодник.-М., 1969.-С. 143-164.

7. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах: Пер. с англ. М., 1974. - 272 с.

8. Александрова А. Специалист в богатом окладе // Столичный кадровый вестник.-2001.-№2.-С. 7-9.

9. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1998. -432 с.

10. Ю.Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы. // Экономист. 1998. - № 4. - с. 34-45.

11. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. — М.: Финансы и статистика, 1988. 190с. 13 .Архив мини-опросов - http//www.market Novosib.htm.

12. М.Асеев В. Мотивация поведения и принципы ее оптимальности // Социалистический труд. — 1991. №6. - С. 82 - 86.

13. Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработныхiплат // Управление персоналом. 2000. — № 12. - С. 46 - 49.

14. Ачилова М.Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности. -автореф. дис. . канд.эк.наук. М., 1997. - 19 с.

15. Балабанова Е.С. Вынужденные мигранты: стратегии совладания с жизненными трудностями // Экономическая социология. Том 1. 2000. - № 2. -www.ecsoc.msses.ru

16. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом. 1999.-№5.-С. 7- 12.

17. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. — 2000. -№7. -С. 61 -65.

18. Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия: Учеб. пос. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 221 с.

19. Беркович Т.А., Солодова Н.Г. Формирование концепции образовательной программы //Сб. мат. междунар. науч.-практ. конф. «Перспективы развития высшего образования» . Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - с. 184 - 189.

20. Бессокирная Г.П. Удовлетворенность работой на предприятии в 1980-1990-е годы/ Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения/ Институт социологии РАН. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998.-С. 52-57.

21. Бессокирная Г.П. Трудовое поведение рабочих в 1980-1990-е годы/ Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения/ Институт социологии РАН. — М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. С. 57 -66.

22. Бестужев-Лада И.В. Прогнозирование социальных потребностей // Прогнозирование социальных потребностей. М.: Ин-т социол. исслед. АН СССР, 1976.-С. 11 -46.

23. Биггарт Н. Социальная организация и экономическое развитие. // Экономическая социология. Том 2. 2001. - № 5. - www.ecsoc.msses.ru

24. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники (наемные работники массовые собственники акционерных компаний): Пер. с англ. - М., 1995. - 215 с.

25. Блинов Н.М. Трудовая деятельность как основа социалистического образа жизни. -М.: Наука, 1979. 246 с.

26. Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О., Смирнов М. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью // Человек и труда. 1999. - № 12. -С. 77-81.

27. Боброва О. Аттестация как один из способов мотивации персонала. (По материалам выступления на семинаре HRC «Оценка и аттестация персонала» 21 ноября 2000 г.) // Управление персоналом (электронная версия). 2000. - №12.

28. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука): В 2 кн. М.: Экономика, 1989.-Кн. 1 -304 с.

29. Богданова Т.А. Разработка принципов управления промышленным предприятием на основе мотивационных воздействий: Автореф. дис. канд. экон. наук. -СПб., 2000.- 18 с.

30. Буретова Л.П., Мостовая Е.Б., Павлов В.Н. Отношения планомерности и субъект экономической деятельности. Новосибирск: Изд-во НГУ, 1991. - 240 с.

31. Былков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 121 с.

32. Былков В.Г. Социально-экономические проблемы безработицы. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1996.-164 с.

33. Зб.Былков В.Г. Экономические факторы управления системой регионального рынка труда. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1996. - 207 с.

34. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. 2000. -М.: РОССПЕН, 2000. 351 с.

35. Ведерникова Н., Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда // Человек и труд. 2001. - № 2. - с. 57 - 59.

36. Веселков Ф.С., Винокуров М.А. Мотивация труда в условиях рыночной экономики: Учеб. пос. Иркутск, 1991. - 63 с.

37. Веселов Ю.В. Экономическая социология: История идей. СПб.: Изд-во С.-Пб. ун-та, 1995.-168 с.

38. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.-288 с.

39. Винокуров М.А. Предложения по совершенствованию системы высшего и среднего профессионального образования в России // Сб. науч. тр. «Вопросы реформирования социально-экономической жизни общества». Иркутск: Изд-воИГЭА, 2000.-с. 5- 13.

40. Винокуров М.А. Стратегии развития Сибири и Предбайкальского региона. / Современные проблемы экономики региона. Сб. науч.тр. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.-С. 5-11.

41. Винокуров М.А. Стратегические ориентиры в развитии Иркутской области / Проблемы трансформации экономики региона. Сб. науч. тр. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.-С. 6-12.

42. Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда (на примере Иркутской области). Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1991. - 248 с.

43. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999. - № 9. - С. 66 - 69.

44. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - №4. - С. 75 - 79.

45. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М., 1994.-220 с.

46. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд. 2000. - № 1. - С. 84 - 87.

47. Выготский Л.С. Развитие высших психических функций. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1960.-500 с.

48. В лабиринтах современного управления: (Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда) сб. статей /ред.-сост. Грегори Р. Райтер. Вып. 1. — М.: ОАО НПО Издательство «Экономика», 1999.-248 с.

49. Гастев А.К. Как надо работать: практическое введение в НОТ. М.: Экономика, 1966.-340 с.

50. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. -2000.-№7.-С. 66-70.

51. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. -384 с.

52. Гербарт И.Ф. Главнейшие педагогические сочинения. М., 1906.

53. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 47 - 52.

54. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1996. - № 6. - С. 103-112.

55. Герчиков В.И., Бархатова Н.М., Горбунова E.JI., Трус JI.C. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1993. - 30 с.

56. Герчиков В.И., Куприянова З.В. Рынок труда 1995 г. //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996. - №1. — С. 26 -28.

57. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

58. Гимпельсон В., Липпольдт Д. Реструктурирование занятости на российских предприятиях //Мировая экономика и международные отношения. 1996. -№7.-С. 25-41.

59. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М.: Дело, 1999. - 496 с.

60. Головин А.П. Перестройка и восприятие ее человеком // в сб. Мотивация и поведение человека в сфере труда. М., 1990. - 234 с.

61. Головин А.П., Мостовая Е.Б. Почему перестройка буксует? Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1990. - 192 с.

62. Гончарова Н.В. О рынке труда выпускников вузов // СОЦИС. 1997. - № 1. -С. 105-112.

63. Гордон JI.A. Четыре рода бедности в современной России //Социологический журнал. 1994. - № 4. - С. 19-20.

64. Грачев М. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. — М.: Наука, 1990. 270 с.

65. Гудков JI., Дубин Б. Конец 90-х годов: затухание образцов //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. — 2001. №1. — С. 15-30.

66. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: пер. с англ. — М.: Дело, 2000.-376 с.

67. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика. 2000. -№1. - С. 169- 174.

68. Даниленко Н.Н. Занятость населения в условиях командно-распределительной системы. — Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1994. 118 с.

69. Даниленко Н.Н. Эффективная занятость: Учеб. пос. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.-88 с.

70. Данилов-Данильян В.И., Рыбкин А.А. Моделирование: системно-методологический аспект // Системные исследования. М., 1982. — С. 182-209.

71. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. -М.: Высшая школа, 1989. 304 с.

72. Дискин И.Е. Социальные ресурсы развития России / Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика/ Под общей ред. Т.И. Заславской. М.: Дело, 1998. - 384 с.

73. Доко Т. Мотивация и производительность / Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. М: Прогресс, 1972. - 320 с.

74. Дружинин В.Ф. Мотивация деятельности в чрезвычайных ситуациях (фило-софско-психологический анализ). М.: Изд-во МНЭПУ, 1996. - 168 с.

75. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

76. Емельянов Е.И., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. -http:/www.begin.ru

77. Жихарева JI.C. Философско-методологические основания мотивации трудовой деятельности. М.: Наука, 1983. - 265 с.

78. Железняков Н.А. Экономическое поведение населения России в период становления рыночных отношений: Дис. . канд. соц. наук. М., 1996. - 178 с.

79. Жуков А. О реформировании заработной платы // Финансовый бизнес. -1999.-№8-9.-С. 2-7.

80. Журавлева Е.Н. О мотивации персонала сказано много. Результат? -http://www.cbs-mba.ru

81. Зоркая Н. Молодежь: типы адаптации, оценка перемен, установки на социальное достижение //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. - №2. - С. 23 - 30.

82. Зубова Л.Г., Ковалева Н.В. Качество жизни в субъективных оценках населения //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения." 1994.- №2.-С. 42.

83. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СП.: Питер, 2000. 512 с.

84. Информация: результаты опросов //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. - №2. - С. 54 - 71.

85. Иркутская область на рубеже веков. Статистический сборник. Иркутский областной комитет государственной статистики. - Иркутск, 2001. - 58 с.

86. Исаев А. Забастовка это насилие меньшинства над большинством // «Коммерсантъ». - 22.01.2002. - № 9. - с. 6.

87. Калачева Л.Л. Социология и экономика труда: Учеб. пособие: В 2 ч. Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 2000. Ч. 2.-160 с.

88. Калачева Л.Л., Токарская Н.М. Экономика и социология труда. Курс лекций. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 136 с.

89. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации (введение к книге) // Экономическая социология. Том 2. 2001. - № 2. — www.ecsoc.msses.ru

90. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях //Управление персоналом. 1998. - №10. - С. 6- 13.

91. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. //Вопросы экономики. — 1997.- №2.-С. 92-100.

92. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: Инфра-М, 1999. - 219 с.

93. Кийко Ж.Н. Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием: Автореф. дис. . канд. экон. наук. -М., 1998. 18 с.

94. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе? -http:/www.begin.ru

95. Кларк С. Шаг назад и два прыжка в сторону от рынка //ЭКО. 1998. -№3. - С. 122- 128.

96. Клейнен Дж. Статистические методы в имитационном моделировании. -М.: Статистика, 1978.-221 с.

97. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК //СОЦИС. 1999. - №12. - С.77 - 79.

98. Книга работника кадровой службы. Уч.-справ. пос. / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 494 с.

99. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. - 192 с.

100. Кому сколько платят // Служба кадров. 2000. - № 7. - С. 21.

101. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. - № 7. - С.83 - 87.

102. Кокорев В.А. Мотивация персонала. http://www.dcn-asu.ru/book/kokorev ru.html

103. Колесов Н.Д., Щербина В.Ф. Разрешение экономических противоречий социализма. М.: Экономика, 1988. - 255 с.

104. Комаров Е. Человек труда и его заработная плата // Управление персоналом. 2000. - № 12. - С. 33 - 37.

105. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - № 10. - с. 90 - 92.

106. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919 1990: В 2-х т. - Женева: МБТ, 1991.

107. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М., 1987. — 198 с.

108. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: «ДеКА», 1996. - 304 с.

109. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. — М.: Эдиториал УРСС, 1998. 368 с.

110. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль. С-Пб.: Питер, 1998. - 896 с.

111. Котырло Е. Региональные особенности регулирования рынка труда с позиции маркетинга // Управление персоналом. — 2000. — № 12. С. 26 — 31.

112. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. — М.: «На Воробьевых», 1997.-208 с.

113. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999. -472 с.

114. Крейчман Ф.С. Оплата труда основа трудовой мотивации работников // Экономика и учет труда. - 1999. - №5-6. - С. 7 - 20.

115. Крюкова Е.В. В стихии рынка формируются контуры новой системы оплаты труда//Финансовые известия.- 1997.-№81.-С. 10.

116. Кудров В., Правдина С. Сопоставление уровней производительности труда в промышленности России, США и Германии за 1992 г. // Вопросы экономики.-1998.- №1. -С. 116-132.

117. Кудюкин П. Социальное партнерство или корпоративизм? //Вопросы экономики. 1994. - №5. - С. 73 - 75.

118. Кузнецова А.П. Социальные отношения производства. М.: Экономика, 1990.-168 с.

119. Кузнецова А.П. Социальные показатели и формирование наемного труда в современной России. М., 1998. - 187 с.

120. Кузьминов Я.И., Набиулина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность. М.: Экономика, 1989. - 287 с.

121. Куликов А. Мотивация и производительность труда персонала // Консультант директора. 1997. - № 19(55). - С. 19-29.

122. Кунельский Л.Э. Перестройка заработной платы социальное и экономическое значение. - М.: Экономика, 1988. - 96 с.

123. Кунельский Л.Э. Перестройка и социальная справедливость: экономический аспект. — М.: Наука, 1990. 209 с.

124. Кунельский Л.Э. Повышение стимулирующей роли заработной платы и оптимизация ее структуры. М.: Экономика, 1975. - 223 с.

125. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности. -М.: Экономика, 1987. 254 с.

126. Куприянова З.В. Молодежь. Ее работа. Ее жизнь //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. — 1997. — №1. С. 26 -28.

127. Куприянова З.В. Разные группы работников в сфере труда //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1994.-№4.-С. 28-36.

128. Куприянова З.В. Рынок труда 1995 г. //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996. - № 1. - С. 42 - 46.

129. Курашвили Б.П. Социалистические производственные отношения: некоторые актуальные аспекты // Известия СО АН СССР. Серия «Экономика и прикладная социология». Вып. 2- 1985. -№ 7. С. 17-18.

130. Курашвили Б.П. Страна на распутье. М.: Юрид. лит., 1990. - 176 с.

131. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. 1998. - №9. - С. 49-53.

132. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М.: Дело, 1993.-224 с.

133. Лапин Н.И. Изменение ценностей и новые социокультурные структуры/ Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика/ Под общей ред. Т.И. Заславской. — М.: Дело, 1998. 384 с.

134. Лаптева И. Зарплата адекватна вложенным силам и профессионализму специалиста//Управление персоналом.-2000.-№ 12.-С. 17-19.

135. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях экономических реформ. М.: Наука, 1996. - 110 с.

136. Левада Ю.А. Вектор перемен: социокультурные координаты изменений //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1992.-№3.-С. 7-12.

137. Левада Ю.А. Какие ресурсы сегодня исчерпаны / В сб. «Постижение». -М.: Прогресс, 1989. 512 с.

138. Левада Ю.А. Перспективы человека: предпосылки понимания //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -2001.-№4. —С. 7- 13.

139. Левада Ю.А. «Человек советский: проблема реконструкции исходных форм //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. - №2. - С. 7 - 16.

140. Левада Ю.А. 1989 1998: десятилетие вынужденных поворотов. / Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общей ред. Т.И. Заславской. - М.: Логос, 1999. - 432 с.

141. Левин М. Молодежь и труд//ЭКО. 1983.-№8. - С. 37-48.

142. Леонова А.Б., Чернышова О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. — М.: Радикс, 1995.-444 с.

143. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1959.-495 с.

144. Лихачев Б.Т. Эстетика воспитания. — М., 1972.

145. Лоусон Т., Гэррод Д. Социология. А Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. - 608 с.

146. Лукассен Я. Мотивация труда в исторической перспективе: некоторые предварительные заметки по терминологии и принципам классификации / Социальная история. Ежегодник. 2000. М.: РОССПЕН, 2000. - 351 с.

147. Львова Ю.А. Рынок заработных плат и вакансий специалистов издательского бизнеса // Справочник кадровика 2000. - № 3. — С. 119 - 121.

148. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999.-692 с.

149. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 50 - 59.

150. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

151. Майминас Е.З. Институциональные корни и особенности институциональных кризисов в России / Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общей ред. Т.И. Заславской. М.: Логос, 1999.-432 с.

152. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. - 188 с.

153. Маркович Д. Социология труда. М., 1988. - 628 с.

154. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов. Часть вторая //Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. - Т.46, ч. 1. - С. 1 - 618.

155. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект Пресс, 1995.-286 с.

156. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М: Наука, 1991. - 260 с.

157. Марченко Т.А. Потребность как социальное явление. М.: Экономика, 1990.-250 с.

158. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор) // СОЦИС. 1986. - №2. - С. 134 - 135.

159. Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих. М.: Экономика, 1990. - 287 с.

160. Милгром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х т. / Пер. с англ. СПб.: Экономическая школа, 1999. Т 1. - 468 с.

161. Миронов В.И. Уздечка для работников: комментарий к Трудовому кодексу РФ // Бюллетень неправительственных организаций «Законотворческий процесс в Государственной Думе». Вып. 35 (специальный). - 30.01.02. -www.hro.org/ngo/durna/35/35.zip

162. Михайлов Н.Н. О потребностях человека, их возвышении и формировании. Знание, 1982. - 64 с.

163. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. 2001. - № 1. — С. 85 - 87.

164. Моисеева Н., Пискунова Н., Костина Г. Маркетинг и конкурентоспособность образовательного учреждения (вуза) // Маркетинг. 2000. - № 2. - С. 77 -89.

165. Молл Е. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2000. - № 12. - С. 57 - 60.

166. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М.: Инфра-М, 1999. - 360 с.

167. Мостовая Е.Б. Основы экономической теории. Новосибирск, 1997. -496 с.

168. Мостовая Е.Б. Двойственность субъекта экономической деятельности. -Новосибирск: Наука, 1993. 224 с.

169. Мотивационный механизм формирования трудовой активности / Под ред. М.И. Войкова, Т.Я.Четверниной. М.: Ин-т экон., 1989. - 278 с.

170. Мотивация и поведение человека в сфере труда / Под ред Е.Г.Антосенкова. М., 1990. - 268 с.

171. Нестерова Д.В. Управление трудом в системе факторов экономического роста: Автореф. дис. д-ра экон. наук. — Екатеринбург, 1996. 32 с.

172. Нечипоренко В.И. Структурный анализ систем (эффективность и надежность)-М.: Сов. Радио, 1977.-216 с.

173. Нещадин А. Реформировать общество, а не государство // Человек и труд. -2001.-№ 1.-С. 11 14.

174. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. - № 4. - С. 38 - 45.

175. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997.

176. Ньюсторм Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. -СПб.: «Питер», 2000. 448 с.

177. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. 2000. - № 8. - С. 83 - 85.

178. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — Мн.: Амалфея, 2000. 386 с.

179. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

180. Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 278 с.

181. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002.-203 с.

182. Озерникова Т.Г. Социально-экономический механизм трудовых перемещений в условиях становления многосекторной экономики (на примере государственного и кооперативного секторов в строительстве): Дис. . канд. экон. наук. Иркутск, 1992. - 216 с.

183. Озерникова Т.Г. Методические проблемы изучения уровня заработной платы. / Вопросы реформирования социально-экономической жизни общества:

184. Сб. науч. тр. /Науч. ред. М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. -С. 84 - 94.

185. Олейник А.Н. Институциональная экономика: Учеб. пос. М.: ИНФРА-М, 2000.-416 с.

186. Ольсевич Ю. Институционализм новая панацея для России? // Вопросы экономики. - 1999. - № 6. - С. 27-42.

187. Осипов А. Мотивы и стимулы к труду // Социалистический труд. 1991. -№ 1.-С. 76-79.

188. Основы менеджмента. / Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рога-чева Н.И. М.: Центр, 1997. - 432 с.

189. Панеях Э.Л. Формальные правила и неформальные институты их применения в российской экономической практике // Экономическая социология. Том 2.- 2001.- № 3. www.ecsoc.msses.ru

190. Панкратов А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства //Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. — 1999. №3. - С. 72 - 86.

191. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 1997. № 7-8. - С. 79 - 85.

192. Парсонс Т. О структуре социального действия: Пер. с англ. — М.: Академический Проект, 2000. 880 с.

193. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. / В кн.: Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. -496 с.

194. Парсонс Т. Система современных обществ: Пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 1997.-270 с.

195. Парсонс Т. Функциональная теория изменения. / В кн.: Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И. Добренькова. — М.: Изд-во МГУ, 1994.-496 с.

196. Пасс Ю. Анализ уровня заработных плат в коммерческих фирмах Москвы в декабре 1998 г. // Управление персоналом. 1999. - № 1. - С. 43 - 44.

197. Патрушев В.Д. Продолжительность и интенсивность труда / Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения/ Институт социологии РАН. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. — 144 с.

198. Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудам и изменение ее степени с 1986 по 1995 год / Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения/ Институт социологии РАН. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998.- 144 с.

199. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий АЛ. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // СОЦИС. 1998.- №10.-С. 34-41.

200. Патрушев В.Д., Темницкий A.JI. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. — М., 1995. -256 с.

201. Пашкевич К. Побудительные мотивы труда в условиях рынка // Социалистический труд. 1991.- №6.-С. 7-12.

202. Перова И. Отношение к работе различных групп населения: работников, безработных, учащейся молодежи //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. - №1. - С. 39 - 42.

203. Пилипенко Н.Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения: Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 1996. - 18 с.

204. Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. Пер. с англ. -М.: Изд. дом «Альпина», 2000. 218 с.

205. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

206. Полякова Н.В. Экономическое поведение. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. -236 с.

207. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд. 1999. - № 5. - С. 76 — 79.

208. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1985. - 292 с.

209. Посадков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд. 2000. - № 10. - С. 78 - 81.

210. Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа. / Бородкин Ф.М., Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. М.: Прогресс, 1989. — 591 с.

211. Потуданская В.Ф. Повышение эффективности труда в условиях перехода к рыночной экономике: вопросы теории и методологии: Автореф. дис. .д-ра экон. наук.-М., 1996.-31 с.

212. Предыбайлов В.М. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта //Российский экономический журнал. 1999. — № 5 -6.-С. 58-63.

213. Прока Н.И. Мотивация труда и механизм формирования доходов работников сельскохозяйственного производства (Теория, методология, практика): Автореф. дис. . д-ра экон. наук. Москва, 1995. - 28 с.

214. Промышленная социальная психология. -JI.: Изд-во ЛГУ, 1982. -217с.

215. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения //Известия СО АН СССР. Сер. Экономика и прикладная социология. 1986. - Вып. 2. - С. 28 - 38.

216. Психология труда: Пер. со словац. / Под ред. К.К. Платонова. — М.: Про-физдат, 1979. — 216 с.

217. Радаев В.В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы // Экономическая социология. Том 2. 2001. - № 3. -www.ecsoc.msses.ru

218. Радаев В.В. О социальных компромиссах и теневой экономике. / Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общей ред. Т.И. Заславской. М.: Логос, 1999.-432 с.

219. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1998. — 368 с.

220. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. - 496 с.

221. Ржаницина А.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.-214 с.

222. Резниченко Л. Что важнее для творчества ум или интеллект? -http://www.courier.com.ru

223. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, анализ, контроль: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1972. 340 с.

224. Ричардсон Т. Три источника и три составные части современных российских проблем //ЭКО. 1998. - №3. - С. 117 - 118.

225. Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала //Управление персоналом. 1999. - №9. - С.45 - 49.

226. Российская социологическая энциклопедия. Под общей ред. Г.В. Осипо-ва. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 672 с.

227. Российская экономика: условия выживания, предпосылки развития // Вопросы экономики. 1999. - №7. - С. 31 -51.

228. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда. М.: ООО МИК, 1999. - 188 с.

229. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2000. -400 с.

230. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации к труду // Человек и труд. 1999. - № 8. - С. 50-55.

231. Рукавишников В.О., Халман JI., Эстер П., Рукавишникова Т.П. Россия между прошлым и будущим //СОЦИС. 1995. - №5. - С. 75 - 81.

232. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. — Киев, 1988. 246 с.

233. Рывкина Р.В. Социальные последствия экономических реформ //Социологический журнал. 1995.- ЖЗ.-С. 26-31.

234. Рывкина Р.В. Образ жизни населения России: социальные последствия реформ 90-х годов //СОЦИС. 2001. - №4. - С. 32 - 39.

235. Рывкина Р.В. Переходное экономическое сознание в Российском обществе // Вопросы экономики. 1997. - № 5. - С. 71 - 83.

236. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы.-М.: Дело, 1998.-432 с.

237. Рынок труда и доходы населения: Учеб. пос. / Под ред. Волгина Н.А. -М., 1999.-280 с.

238. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. — М.: Наука, 1974. — 289 с.

239. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении. СПб., 1995. - 312 с.

240. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988.-268 с.

241. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /Под ред. В.А. Ядова. JI.: Наука, 1979. - 264 с.

242. Самуэльсон П. Экономика. Т. 2. - М.: НПО «Алгон» ВНИИСИ «Машиностроение», 1993.-333 с.

243. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997.-480 с.

244. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика //СОЦИС. 1999. -№5.-С. 44-45.

245. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб., 1997. - 234 с.

246. Сатикова С.В. Социокультурные факторы поведения основных субъектов рынка труда в современной России: Автореф. дис. . канд. экон. наук. — СПб., 1998.-22 с.

247. Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области): Автореф. дис. . канд. экон. наук. Кемерово, 2000. - 22 с.

248. Сачмен Д. Искусственные меры побуждения //Америка. 1961. - №151. -С. 24-35.

249. Семеркова Л.Н. Маркетинговые исследования рынка труда // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. 1998. — № 2. - С.25 - 29.

250. Симаков А.Г. Трудовое поведение промышленных рабочих России: закономерности и перспективы: Автореф. дис. . докт. соц. наук. М., 1998. — 39 с.

251. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

252. Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформируемой экономике. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 142 с.

253. Слободской А.Л. Социокультурный аспект эволюции хозяйственной деятельности: Автореф. дис. докт. . соц. наук. — СПб., 1999.-31 с.

254. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса //Человек и труд. 2000. -№11.-С. 68-71.

255. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях //Труд за рубежом. 1998. - №1. - С. 32 - 48.

256. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990. -432 с.

257. Социальная активность трудящихся масс в условиях социализма. /Мчедлов М.П., Здравомыслов А.Г., Дмитриев А.В. и др. М.: Политиздат, 1987.-368 с.

258. Социальная траектория реформируемой России: исследования Новосибирской экономико-социологической школы / Ред.кол.: Отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина. Новосибирск: Наука, 1999. - 412 с.

259. Социально-экономическое положение сибирских регионов в январе -июне 2000 г.: Информационно-аналитический доклад. Читинский областной комитет государственной статистики. - 2000. — 50 с.

260. Социально-экономическое развитие сибирского села. Новосибирск: Наука, 1987.- 623 с.

261. Социологический энциклопедический словарь. Под ред. Г.В. Осипова. -М.: ИНФРА-М, 1998.-488 с.

262. Социология. Основы общей теории. / под ред. Г.В. Осипова, JI.H. Моск-вичева. М.: Аспект Пресс, 1996. - 461 с.

263. Социология: Учебник для юрид. вузов. / Под ред. В.П. Сальникова, Г.Д. Ковалева, С.В. Степашина. СПб.: Изд-во «Лань», 2000. - 416 с.

264. Социология: учеб. пос. / Под ред. А.Н. Елсукова. Мн.: НТООО «Тетра-Системс», 1998.-560 с.

265. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. -М, 1993.-368 с.

266. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000.-416 с.

267. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции //Управление персоналом. 1999. - №2. - С. 46 - 51.

268. Старицын И.А. Мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений: Автореф. дис. . канд. экон. наук. -М., 1996. 20 с.

269. Стратегия преодоления бедности, повышения уровня жизни населения и формирования среднего класса / Под ред. М.А. Винокурова, Н.М. Токарской. -Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. 336 с.

270. Сухорукова Н.Г. Управление поведением работников промышленных предприятий: Автореф. дис. . канд. соц. наук. Новосибирск, 1998. - 19 с.

271. Тамбовцев B.J1. Экономические институты российского капитализма. / Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общей ред. Т.И. Заславской. М.: Логос, 1999. - 432 с.

272. Темницкий А.Л. Особенности проявления коллективистского сознания и поведения в сфере труда / Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения/ Институт социологии РАН. — М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. 144 с.

273. Тихонов А.В. Влияние производственной самостоятельности рабочего на отношение к труду //Социологические исследования. — 1976. — № 1. С. 47 - 52.

274. Тихонова Н.Е. Бедные: образ жизни и стратегии выживания / Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика/ Под общей ред. Т.И. Заславской. -М.: Дело, 1998. 384 с.

275. Токарская Н.М. Развитие социологического образования в экономическом вузе // Мат. Всерос. Науч.-практ. конф. «Уральские социологические чтения». Екатеринбург, 2001. - 237 с.

276. Токарская Н.М., Озерникова Т.Г. Экономическая социология: Учеб. пос. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1995. - 71 с.

277. Токарская Н.М., Токарский Б.Л. Миграционные проблемы рынков труда в Иркутской области / Перспективы Дальневосточного региона: население, миграция, рынки труда / Под. ред. Г. Витковской и Д. Тренина. М.: Гендальф, 1999.- 101 с.

278. Токарский Б.Л., Соловьенко К.Н. Стратегия маркетинга в системе высшего образования. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 107 с.

279. Томашкевич В.Я. Трудовая активность. М., 1985. — 108 с.

280. Труд и занятость населения в Иркутской области. — Иркутский областной комитет государственной статистики. Иркутск, 2001. - 98 с.

281. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 31.12.01. - № 256 (2868).

282. Туев В.А. Человеческие потребности (эскиз философской теории). Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. - 264 с.

283. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: Наука, 1966. — 451 с.

284. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. М.: ИН-ФРА-М, 1998. — 669 с.

285. Управление персоналом. /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина.- М.: «Изд-во Приор», 1999. 432 с.

286. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА, 1997.-512 с.

287. Успенская Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала // Справочник по управлению персоналом. 2001. - № 0. — С. 87 - 96.

288. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. - 256 с.

289. Флигстин Н. Поля, власть и социальные навыки: критический анализ новых институциональных течений // Экономическая социология. Том 2. — 2001.- № 4. www.ecsoc.msses.ru

290. Фофанов В.П. Социальная деятельность как система. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1981. - 304 с.

291. Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001. - 236 с.

292. Фролов С.С. Социология. М.: «Логос», 1996. - 360 с.

293. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. - 360 с.

294. Хахулина Л. Динамика отношения к рыночной экономике (анализ молодежных когорт начала и конца 90-х годов) // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. -№1. - С. 30-38.

295. Хейне П. Экономический образ мышления. Пер. с англ. - М.: «Дело», 1993.-704 с.

296. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. Пер. с нем. — М: Педагогика, 1986. 398 с.

297. Хибовская JI.A. Должностное продвижение и квалификационный рост: намерения и реальность // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996. - №2. - С. 30 - 36.

298. Хибовская JI.A. Трудовая мотивация и занятость // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996. - №4. - С. 31 -38.

299. Хибовская Е.А., Куприянова З.В. Вторичная занятость как способ адаптации населения к экономическим реформам / Куда идет Россия. Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под общей ред. Т.И.Заславской. -М.: Дело, 1998.-384 с.

300. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Пер. с англ. М.: Междунар. отношения, 1993. - 352 с.

301. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика //Общество и экономика. 2000. - № 11 — 12. -С. 104-117.

302. Чангли И.И. Труд.-М., 1973.

303. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, А.А. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

304. Чернина Н.В. Опыт социологических исследований трудового поведения работников промышленности // Изв. СО АН СССР. Сер. Экон. и прикл.социологии. - 1987. - Вып. 2. - С. 30 - 39.

305. Чернышова Л.Д. Экономическая социология: актуальные проблемы. — М., 1996.- 175 с.

306. Чечин А. Подход к анализу и применению информации, содержащейся в обзорах зарплат // Управление персоналом Кадрового Клуба (электронный журнал). 1998.-№3.

307. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации //ЭКО. - 1997. - №11. - С. 142 - 151.

308. Шаститко А.Е. Институциональная среда хозяйствования в России: основные характеристики. / Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общей ред. Т.И. Заславской. М.: Логос, 1999. -432 с.

309. Шаталин С.С. Мотивация экономической деятельности. М., 1980.

310. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: Автореф. дис. . докт. экон. наук. М., 1995.-32 с.

311. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.:Прогресс, 1993.-376 с.

312. Шеин О. Принятый кодекс удовлетворяет только работодателя // «Ком-ш мерсантъ». 22.01.2002. - № 9. - с. 6.

313. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-практ. пос. М.:ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез», 1997. — 336 с.

314. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом //Управление персоналом. - 1999. — №5. - С. 25 - 28.

315. Шишкова Л. Современные «кнуты» и «пряники», или всё о мотивации. -http://www.job-today.rU/i

316. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. -2000.-№ 11.-С. 72-75.

317. Шкурко С., Король С. Устарело ли марксово представление о купле-продаже рабочей силы? // Человек и труд. 2000. - № 10. - С. 73 — 75.

318. Шмелев Н. Экономика и общество. //Вопросы экономики. — 1996. — №1. — С. 18-24.

319. Шубкин В.Н. Молодое поколение в кризисном обществе / Куда идет Россия. Трансформация социальной сферы и социальная политика/ Под общей ред. Т.И. Заславской. М.: Дело, 1998. - 384 с.

320. Штольберг Р. Социология труда: Пер. с нем. М.: Мысль, 1982. - 234 с.

321. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: методологический аспект. J1.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. -280 с.

322. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М., 1969.

323. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации //Вопросы экономики. 1991. - №1. - С. 76 - 84.

324. Эклунд К. Эффективная экономика. Шведская модель: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 312 с.

325. Экономика. Учебник. / Под ред. А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова. М.: «ПРОСПЕКТ», 1999. - 800 с.

326. Экономика переходного периода: Учебное пособие. / Под ред. В.В. Ра-даева, А.В. Бузгалина-М.: Изд-во МГУ, 1995.-410 с.

327. Экономика труда: Учебник / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

328. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «ЭКЗАМЕН», 2002. - 736 с.

329. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. - 623 с.

330. Экономическая безопасность Иркутской области. Иркутский областной комитет государственной статистики. Иркутск, 2002. - 8 с.

331. Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2000.-512 с.

332. Экономическая теория: уч. пос. / Под общей ред. Н.Н. Соловых. М.: Талант, 1998.-376 с.

333. Экспресс-анализ изменений оплаты труда. www.chat.ru/~zhur/i-.htmn.

334. Энциклопедический социологический словарь / Под общей ред. Г.В. Оси-пова. М.: ИСПИ РАН, 1995. - 939 с.

335. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

336. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. Советская социология. Т. 2. М.: Наука, 1982. - С. 36 - 37.

337. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции //СОЦИС. 1983. - № 3. - С. 15 - 21.

338. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. — М.: НИ-Итруда, 1998.-125 с.

339. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика. 2000. - № 1. - С. 69 - 73.

340. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. - № 7. - С. 67 - 70.

341. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.-248 с.

342. Яковлев Р.А. Усиление госрегулирования заработной платы: необходимость, направления и меры // Российский экономический журнал. 1999. - № 3. -С. 36-49.

343. Bandura A. Social Learning Theory. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, Inc., 1977.

344. Barker G.R. Some problems of incentives and labour productivity in Soviet industry. A contribution to the study of the planning of labour in the U.S.S.R. Oxford s.d. 1955.

345. Davis K., Moore W. Some Principles of Stratification // Amer. Sociol. Rev., 1945. Vol. 10. № 4. P. 242-249.

346. Edvard E. Lawler. Motivation in Work Organizations. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1994. P. 5-7.

347. Granovetter M., Swedberg R. The sociology of Economic Life. Introduction. -Westview Press, 1992.

348. Homans G.S. The sociological relevance of behaviorism // Behavoral sociology. N.Y., 1969.

349. Leibenstein H. Allocative efficiency VS. "X-EFFICIENCY" // Amer. Econ. Rev. 1966., June, p. 392-415.

350. Leibenstein H. Beyond economics man: a new foundation for microeconomics. Harv. Univ. PRESS., 1976. p. VII.

351. North D.C. Institutions, institutional change and economic performance. -Cambridge: Cambridge University Press, 1991.

352. Skinner B. Science and Human Behavior, New York. Macmillan Company, 1953.

353. Polanyi K. The Great Transformation. N.Y., 1994.

354. Runko M.A., Nemiro J., Walberg H.J. Personal explicit theories of creativity. Jornal of Creative Behavior 1998. № 1. P. 1-17.

355. Tilly Chris and Charles. Work under Capitalism. Oxford, 1998.

356. Vroom V.H. Work and Motivation, New York: John Wiley & Sons, Inc., 1964.

357. Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berkeley: University California Press, 1978. Vol. 1.

358. Veblen T. The theory of leisure class. N.Y., 1924.

359. Рис. 1. Классификация подходов к определению понятия «мотив»

360. Рис. 2. Критерии одномерных классификаций мотивов труда

361. Рис. 3. Критерии многомерных классификаций мотивов и их взаимосвязь

362. Институциональные факторы формирования вынужденной мотивации в России на различных исторических этапах

363. Формы Проявления в условиях:принуждения социализма перехода к рынку

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.