Формирование кадрового ядра персонала медицинских учреждений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Лямин Геннадий Валерьевич

• Лямин Геннадий Валерьевич
• кандидат наук
• 2017

Оглавление диссертации кандидат наук Лямин Геннадий Валерьевич

Содержание

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ЯДРА И 11 ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1.Понятие, признаки и функции кадрового ядра персонала

1.2.Принципы и содержание формирования кадрового ядра персо- 28 нала

1.3.Особенности содержания и формирования кадрового ядра пер- 41 сонала медицинского учреждения

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ЯДРА И ПРАК- 57 ТИКИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ОПЫТА МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ Г. ОМСКА)

2.1. Роль кадрового ядра в преодолении проблем развития медицин- 57 ских учреждений

2.2. Современное состояние кадрового ядра в медицинских учре- 80 ждениях

2.3. Анализ применяемых методов и перспективных направлений 93 формирования кадрового ядра медицинских учреждений

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ЯДРА 103 ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ

3.1. Структурная модель кадрового ядра медицинского учреждения 103 на основе сегментного подхода

3.2. Формирование компетенций кадрового ядра персонала меди- 122 цинского учреждения

3.3. Методы формирования кадрового ядра и создание поддержива- 139 ющей среды в медицинских учреждениях

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование кадрового ядра персонала медицинских учреждений»

Введение

Актуальность темы. В условиях высокой конкурентной среды организации ставят перед собой задачу поиска конкурентных преимуществ и факторов, способных обеспечить успешность их деятельности. Одним из таких универсальных факторов конкурентоспособности являются человеческие ресурсы, обладающие актуальным качеством своей рабочей силы и определяющие в высокой степени текущее и перспективное состояние любой организации.

Для учреждений медицинской сферы качество человеческих ресурсов играет особую роль, так как сам характер медицинской деятельности, имидж и устойчивость учреждения на рынке медицинских услуг зависят преимущественно от конкурентоспособности и индивидуальной репутации сотрудников этих учреждений. Особенно важны развитые уникальные качества кадрового ядра как базового сегмента человеческих ресурсов, призванного своей деятельностью создавать условия для устойчивого развития медицинских учреждений.

Осуществляемое в последние годы реформирование системы здравоохранения направлено на рост качества медицинских услуг посредством создания предпосылок и основы для развития медицинских учреждений, в том числе и медицинского персонала. Однако медицинские учреждения сталкиваются с множеством пока не решенных проблем: недостаточное финансирование, культ бюрократических подходов в управлении, демотивация персонала, нежелательная текучесть персонала и другие. В этих условиях акцент в развитии персонала должен быть смещен на кадровое ядро. Сосредоточение усилий по его формированию и развитию будет способствовать созданию необходимого в имеющихся условиях конкурентного фактора - команды сотрудников, обладающих высоким потенциалом, мотивацией, лидерством, силой влияния позитивным примером на остальных сотрудников медицинского учреждения. Кадровое ядро представляет собой особый сегмент персонала, состоящий также из частных элементов. Поэтому важен сегментный подход к формированию ядра. Кроме того, формирование кадрового ядра в любом медицинском учреждении является одновременно стихийным и управляемым процессом. Поэто-

му научной и практической задачей является поиск таких механизмов, которые бы помогли объединить эти два вектора - саморегулирование и внешнее целевое регулирование процесса формирования кадрового ядра как структурного коллективного субъекта.

Степень изученности темы исследования.

Основой исследования стали научные труды, прежде всего, по экономике труда и управлению персоналом. Исследование базируется на положениях теории качества рабочей силы как комплексной характеристики всего персонала и его части - кадрового ядра. Весомое значение для исследования имеют труды авторов: В.В. Адамчук, С.Г. Атаманчук, Е.Д. Гаврилов, Л.А. Еловиков, Ю.М. Жуков, В.Г. Куликов, Е.В. Маслов, В.И. Матирко, О.В. Ромашов и др.

Изучению кадрового ядра с использованием этого термина посвящены труды Л.К. Аверченко, С.Н. Апенько, А.Я. Кибанова, Г. Минцберга, Ю.Г. Оде-гова, Г.Г. Руденко, С.И. Сотниковой и др. Эти авторы предлагают свои идеи по критериям отделения кадрового ядра от остального персонала и описывают роль кадрового ядра в деятельности предприятий.

В целях изучения особенностей кадровой политики и работы с персоналом в сфере здравоохранения были изучены исследования таких авторов, как: Т.А. Аверьянова, Т.В. Большова, Д.В. Вторушин, М.В. Блохина, С.А. Ефимен-ко, Н.В. Зайцева, Н.Н., Муравьева, Т.А. Сибурина, Ю.В. Шаповалов и др.

Объединение процессного, проектного и компетентностного подходов для обоснования новой трактовки формирования кадрового ядра, адекватной современным реалиям развития медицинской отрасли, стало возможным благодаря использованию трудов авторов: В.И. Воропаев, О.Н. Громова, В. Ели-феров, В.Г. Коновалова, И.И. Мазур, Е.А. Митрофанова, Н.Г. Ольдерогге, А.В. Полковников, К. Прахалад, М.Л. Разу, Б.М. Разу, В. Репин, М Робсон, В.А. Спивак, Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер, Ю.Ф. Тельнов, А.С. Товб, С. Уиддет, Ф. Уллах, Л. Фаэй, Г. Хамэл, С. Холлифорд, Г.Л. Ципес, В. Д. Шапиро и др.

Анализ научных трудов показывает, что вопросы кадрового ядра исследователи относят к важным и подлежащим изучению. Но в разные периоды становления теории и практики экономики признаки и функции кадрового яд-

ра меняются. Это объективный процесс и на данный момент времени вновь стоит задача уточнения признаков, структуры и функций кадрового ядра. Если о кадровом ядре исследователи пишут, то о механизмах формирования ядра можно встретить гораздо меньше разработок. Недостаточно раскрыты вопросы отраслевой специфики формирования кадрового ядра, к примеру, в медицинских учреждениях. Именно современный этап развития и отраслевая специфика свидетельствуют о важности объединения механизмов самоорганизации и регулируемого воздействия при формировании кадрового ядра. По данному вопросу обнаружен пробел в экономической науке. Поэтому актуально развитие основ формирования кадрового ядра с учетом специфики медицинских учреждений и перспективных направлений экономики.

Цель исследования - развить теоретические положения и разработать методические основы формирования кадрового ядра как структурного коллективного субъекта медицинских учреждений.

Задачи исследования:

1. уточнить подходы к трактовке кадрового ядра, его критериев и функций как коллективного субъекта с определенным качеством рабочей силы;

2. определить специфику состава и формирования кадрового ядра медицинских учреждений;

3. развить подходы к формированию кадрового ядра с учетом специфики медицинских учреждений;

4. выявить актуальные особенности структуры и формирования кадрового ядра в медицинских учреждениях, для чего разработать методику экспертного опроса и реализовать её на практике;

5. разработать структурную модель кадрового ядра и предложить идею струк-турноориентированной политики формирования кадрового ядра медицинских учреждений;

6. разработать методические основы формирования кадрового ядра как структурного коллективного субъекта на основе сочетания принципов саморегулирования и внешнего целенаправленного регулирования формирования.

Объект исследования - кадровое ядро как структурный коллективный субъект медицинских учреждений, обладающий определенным качеством рабочей силы в виде совокупности компетенций.

Эмпирический объект наблюдения - бюджетные медицинские учреждения Омска.

Предмет исследования - формирование кадрового ядра медицинских учреждений на основе процессов саморегулирования и внешнего целенаправленного регулирования.

Исследование соответствует пункту паспорта ВАК 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретической основой исследования стали труды ученых в области экономики труда и управления персоналом; теория качества рабочей силы в части развития компетентностного подхода к трактовке её содержания; положения экономики труда, маркетинга и менеджмента по сегментному подходу.

Методологической основой является комплексное использование процессного, проектного и компетентностного методологических подходов, что позволило представить формирование кадрового ядра как одновременно непрерывного эволюционного, дискретного процесса, ориентированного на развитие функций и компетенций кадрового ядра медицинских учреждений. Методами исследования стали: анализ и синтез, классификации и группировки, анализ документов и экспертные оценки.

Эмпирическая основа исследования.

Исследование базируется на официальных данных статистики в системе здравоохранения, нормативных и законодательных основах в этой отрасли, данных в научных публикациях по объекту и предмету исследования. Существенную роль сыграли первичные данные, полученные в результате самостоятельного исследования кадрового ядра и его формирования в медицинских

учреждениях по разработанной методике и на основе репрезентативной выборки. Методом исследования выбран экспертный опрос. Было охвачено исследованием 15 бюджетных медицинских учреждений Омска, представляющих совокупность типичных и массовых медицинских учреждений регионов России.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических основ формирования кадрового ядра как структурного коллективного субъекта с учетом специфики медицинских учреждений и на основе сочетания принципов саморегулирования и внешнего регулирования.

Научная новизна обоснована посредством следующих научных результатов:

1. Уточнено содержание кадрового ядра с помощью выделения и синтезирования трех подходов (сегментного, функционально-компетентностного, командного), которое, в отличие от имеющихся определений ядра как только лишь устойчивой части персонала с высоким качеством рабочей силы, трактуется как специфическая структурноорганизованая команда управляющего звена организации, выполняющая набор определенных функций с помощью использования адекватных для этого компетенций и представляющая наибольшую ценность для организации.

2. Обоснованы признаки отнесения сотрудников к кадровому ядру, среди которых кроме классических (стаж, трудовой потенциал и т.д.) названы новые (выполняемые командные функции, обладание конкретными компетенциями, т.д.) признаки, обеспечивающие дополнительно высокое качество рабочей силы, а также выделены функции, демонстрирующие разноплановые и важнейшие направления деятельности кадрового ядра (функция инновационных изменений и поддержки стратегии организации и т.д., всего 11 функций).

3. Предложена концепция комплексности разных подходов (процессного, проектного, компетентностного, сегментного) к формированию кадрового ядра, которая учитывает уточненное содержание и принципы формирования кадрового ядра и которая позиционирует формирование в виде одновременно

непрерывного и дискретного процесса, ориентированного на развитие функций и компетенций элементов кадрового ядра медицинских учреждений.

4. Доказана необходимость дифференцированного подхода к формированию кадрового ядра, для чего положения сегментного подхода адаптированы к кадровому ядру и его формированию: определена структура кадрового ядра, в том числе структурные элементы по исполняемым ролям; разработаны методика сегментирования кадрового ядра и методика идентификации членов кадрового ядра медицинских учреждений; зафиксирован разрыв между фактической структурой кадрового ядра и предпочтительной, что позволило обосновать вывод о необходимости реструктуризации кадрового ядра медицинских учреждений.

5. Предложена совокупность методов формирования кадрового ядра медицинских учреждений на основе сочетания принципов саморегулирования и внешнего целенаправленного регулирования, сгруппированная в зависимости от формируемых компетенций, ролей и функций структурных элементов кадрового ядра; в зависимости от стадий развития кадрового ядра; в зависимости от процессов самоорганизации и создания внешней поддерживающей среды.

Практическая значимость исследования.

Предложенные методические основы помогут медицинским учреждениям выделить и сформировать кадровое ядро как структурный коллективный субъект, а также разработать и реализовать дифференцированную политику формирования компетенций для качественного выполнения ролей и функций кадрового ядра. Предлагаемые методы формирования кадрового ядра учитывают особенности медицинских учреждений. Хорошо соответствуют отраслевой специфике предлагаемые разработки по комплексному использованию процессов саморегулирования и внешнего регулирования формирования кадрового ядра. В целом исследование способствует повышению качества рабочей силы в виде более развитых компетенций кадрового ядра, что влияет на рост эффективности медицинских учреждений.

Апробация результатов исследования.

Результаты исследования апробированы на международных и национальных научных конференциях, таких как: ХLVII международная научно-практическая конференция «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2015), международная научно-практическая конференция «Новейшие достижения и успехи развития экономики и менеджмента» (Краснодар, 2016), международная научно-практическая конференция «Стратегические направления развития науки, образования, технологий» (Белгород, 2017).

Часть научных результатов получена при выполнении задания по научному гранту РГНФ "Мониторинг качества управления проектами в системе обеспечения эффективности инновационно-инвестиционных проектов развития региона", № 16-12-55010, что подтверждается наличием главы в коллективной монографии, изданной по данному гранту и включенной в научный отчет.

Всего по теме диссертации опубликовано 11 печатных работ, в том числе 3 работы в журналах, включенных в базу данных ВАК. Общий объем публикаций, принадлежащий автору, составляет 5,1 п.л.

Структура и логика работы.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. Объём диссертации составляет 170 страниц, общий объем с приложениями - 195 страниц. Работа содержит 20 таблиц, 16 рисунков и 7 приложений. Список литературы включает 140 наименований источников.

Во введении определяется актуальная научная и практическая проблема и, соответственно, актуальность темы. Далее приводится обзор степени изученности темы. Описаны основные параметры исследования - цель, задачи, предмет и объект исследования. Представлена методология и методы исследования, эмпирическая база, перечень элементов научной новизны и характеристика практической значимости, апробация результатов и структура работы.

В первой главе представлен обзор подходов к понятию кадрового ядра, уточнены современные критерии отнесения персонала к кадровому ядру. Сущность кадрового ядра предложено трактовать с позиций трех подходов -сегментного, структурно-функционального, командного. Представлены при-

знаки отнесения к кадровому ядру, совокупность которых характеризует качество рабочей силы специфического сегмента персонала - кадрового ядра. Описана совокупность функций кадрового ядра. Формирование кадрового ядра позиционируется с позиций совокупности процессного, проектного, компетент-ностного, сегментного подходов. Далее описаны особенности формирования кадрового ядра в медицинских учреждениях.

Во второй главе представлен анализ практических данных исследования и содержится описание сгруппированных автором проблем развития системы здравоохранения и роли, которая отводится кадровому ядру в решении этих проблем. Дано описание результатов экспертного опроса в медицинских учреждениях, включающее в себя анализ структуры кадрового резерва, основных индивидуальных и командных компетенций как характеристик качества рабочей силы кадрового ядра. Далее названы наиболее часто применяемые методы, выявлены проблемы и недостатки в этих методах.

Третья глава излагает методические основы проведения сегментирования кадрового ядра и структурную модель кадрового ядра, которая построена в результате анализа опыта медицинских учреждений. Глава содержит вывод о важности формирования новой структуры кадрового ядра. Далее предложено описание компетенций участников кадрового ядра, вытекающих из их функций и ролей. Дана группировка методов формирования компетенций в зависимости от ролей участников кадрового ядра. Далее идет описание стадий развития кадрового ядра как команды и методов формирования кадрового ядра на каждой стадии. Все методы объединены в группы: методы самоорганизации кадрового ядра и методы создания поддерживающей кадровое ядро среды.

В заключении изложены основные итоги исследования в соответствии с целью и сформулированы основные теоретические и практические выводы.

Глава 1. Теоретические основы кадрового ядра и его формирования

в медицинских учреждениях

1.1. Понятие, признаки и функции кадрового ядра персонала

Любая организация способна выжить в жестких конкурентных условиях и найти свой путь устойчивого роста только при наличии четких, обоснованных стратегических ориентиров. В свою очередь результаты реализации стратегических целей и планов определяются совокупностью имеющихся у организации ресурсов. Ключевым ресурсом является персонал, а в его структуре важнейшую роль играет кадровое ядро, которое наиболее ярко демонстрирует качество рабочей силы организации.

Рассмотрим понятие и признаки отнесения персонала к кадровому ядру, выполняемые им функции. Представим как общие трактовки признаков и функций, так и в определенной степени адаптированные к специфике нашего эмпирического объекта исследования - медицинским учреждениям.

Современной научной литературы, посвященной вопросам кадрового ядра, мало. При этом термин «кадровое ядро» появился в российской науке относительно давно, в 90-е годы 20 века, то есть он является наследием периода развития отечественной науки и практики, когда уделяли внимание кадровой работе с первичными трудовыми коллективами. По своей сущности кадровое ядро приравнивали к той части коллектива, которая выступала помощником управленцев. Также кадровое ядро рассматривалось в рамках анализа рынка труда, при котором выделялась наиболее устойчивая часть персонала с развитыми качествами рабочей силы. Косвенно о кадровом ядре писали такие авторы, как В.В. Адамчук, С.Г. Атаманчук, Е.Д. Гаврилова, Л.А. Еловиков, Е.В. Маслов, В.И. Матирко, О.В. Ромашов и др. [3, 7, 16, 32, 62]. Они затрагивали вопросы наиболее мотивированной части персонала; групп, выступающих пособниками в управленческих вопросах; членов коллектива, являющихся лидерами во многих вопросах жизни трудового коллектива.

Современная теория внутрифирменного рынка труда косвенно дает ответы на вопрос о том, для чего необходимо кадровое ядро. Например, Эсауло-ва И.А. говорит о том, что на внутрифирменном рынке труда преобладают процессы перераспределения имеющейся рабочей силы. Она пишет: «Такие процессы имеют место, во-первых, когда успех предприятия решающим образом зависит от качества рабочей силы, например, в условиях высокотехнологичного производства, производства уникальных продуктов и услуг, во-вторых, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, обеспечиваемое, в том числе, за счет гибкости профессиональных возможностей персонала, в-третьих, когда внешний рынок труда по тем или иным причинам не может быть поставщиком необходимой рабочей силы, и тогда предприятия вынуждены создавать условия для ограничения потоков трудовых ресурсов из организации» [124]. В какой-то степени эти условия характерны для медицинских учреждений. А рабочая сила, подлежащая перераспределению на внутреннем рынке, часто относится к кадровому ядру.

Часть авторов, занимающихся проблематикой команд и командообразо-вания, также говорит о важности наличия движущей силы развития команды в виде группы наиболее инициативных сотрудников. Иногда кадровое ядро позиционируется в качестве команды управления в организации. Исследователи, работающие в данном направлении, - это Ю.М. Жуков, В.Г. Куликов, С.Д. Резник, В.А. Спивак, Л. Томпсон, А.Д. Чанько и др. [36, 50, 98, 106, 117].

Достаточно много авторов, занимающихся вопросами управления персоналом, мотивации персонала, инновационного поведения персонала, антикризисной кадровой политики, оптимизации структуры и численности персонала также говорят о наличии особой страты персонала, которая обладает рядом отличительных черт - повышенной мотивацией, инновационностью, активностью, конкурентоспособностью. Например, эти вопросы рассматривают Л.К. Аверченко, С.Н. Апенько, Р.А. Долженко, А.Я. Кибанов, Л.Г. Миляева, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.И. Сотникова и др. [1, 47, 75, 74, 123].

Вместе с тем, подчеркнем, что глубоких исследований, связанных с раскрытием современной сущности кадрового ядра, его функций, структуры, ме-

тодов формирования, на данный момент недостаточно. В этой связи, наше исследование, с одной стороны, восполняет пробел в теории управления персоналом и качества рабочей силы, с другой стороны, закладывает основы для формирования кадрового ядра в организациях.

Обобщение взглядов разных ученых, представленных в публикациях в последние несколько десятилетий, позволяет сделать вывод о том, что традиционно под кадровым ядром понимали:

- наиболее стабильную и устойчивую часть сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;

- небольшую часть наиболее сознательного персонала, причастного к делам управления предприятием; при этом кадровое ядро отождествлялось с командой управления;

- часть рабочей силы предприятия, обладающей выраженным и развитым трудовым потенциалом;

- группу руководителей и специалистов, представляющих особую ценность для организации и требующих своего сохранения в условиях кризиса;

- часть персонала организации, характеризующуюся высокой степенью стабильности трудовых отношений с конкретной организацией, высоким уровнем конкурентоспособности и профессиональной мобильности.

В данном исследовании за основу взято следующее определение кадрового ядра как объекта исследования, отражающее его сущность. Кадровое ядро - это наиболее устойчивая часть персонала, отличающаяся от остального персонала высоким качеством рабочей силы. Высокое качество означает более развитые психо-физиологические, социально-психологические, квалификационные, мотивационные и прочие характеристики, предопределяющие способность к труду, более высокие показатели труда участников кадрового ядра. Если обратиться к современным понятиям, то качество рабочей силы проявляется через профессиональные компетенции. Следовательно, кадровое ядро -это стабильный персонал с наиболее развитыми профессиональными компетенциями.

Однако такая трактовка сущности кадрового ядра не отражает в полной мере его современное содержание как предмета исследования. Поэтому, не отрицая важности всех перечисленных сущностных черт кадрового ядра, считаем необходимым уточнить современное содержание понятия кадрового ядра и признаки отнесения сотрудников к ядру. Для этого мы выделяем три подхода к содержанию кадрового ядра и его признакам (подходы выделены и названы автором):

1. Сегментный подход;

2. Функционально-компетентностный подход;

3. Командный подход.

Деление на подходы условно, они взаимосвязаны и дополняют друг друга. Тем не менее, подходы помогают расставить акценты в содержании кадрового ядра.

1. Сегментный подход рассматривает кадровое ядро как часть или сегмент всего персонала организации. Данный подход мы считаем основным при выделении кадрового ядра и при его формировании, поэтому далее в параграфе 1.3., посвященном формированию кадрового ядра, данному подходу будет уделено особое внимание.

Подход говорит о том, что персонал неоднороден и его можно, и в некоторых случаях нужно, делить на сегменты. Необходимость сегментирования персонала возникает в ситуациях: выработки антикризисной кадровой политики, оптимизации персонала и политики удержания персонала, поиска человеческих ресурсов для обеспечения стратегии или конкурентоспособности организации. В соответствии с различающимися целями сегментирования критерии деления называются также разные: создаваемая для организации ценность, влияние на стратегию организации, достижение показателей производительности, квалификационный уровень, участие в основных или вспомогательных процессах, степень сложности заменяемости сотрудников [120, 63, 112].

Примером трактовки содержания кадрового ядра на основе сегментного подхода является следующее определение: Кадровое ядро - ключевые работники организации, участвующие в основных бизнес-процессах, обладающие

наибольшей производительностью труда и соответствующей квалификацией, замену которых будет сложно осуществить [17]. В этой трактовке кадровое ядро - это один из сегментов персонала, а именно сегмент ключевых сотрудников, в отличие от них есть сегмент - не ключевые сотрудники. Но выделение ключевых сотрудников осуществляется по признакам их функционала и компетенций, поэтому о них мы подробнее будем говорить далее в другом подходе.

Используют для сегментирования персонала и выделения из его состава кадрового ядра критерий ценности сотрудников для организации и их вклада в успешность организации, в достижение ею стратегии. В этой связи типичной является следующая сегментация персонала [120].

Первый сегмент составляет ключевой персонал - это сотрудники, которые представляют наибольшую ценность для организации и вносят значительный вклад в ее успех. К ним относятся топ-менеджеры, часть перспективных менеджеров среднего уровня, редкие высококвалифицированные специалисты, связанные с инновационно-креативной деятельностью. Данный сегмент особенно важен в условиях кризиса, его сохраняют, на него делают ставку в стратегии развития. Именно этот сегмент выступает кадровым ядром, состоящим из ключевого персонала. Оперируя терминологией маркетинга - это целевая группа. Именно на неё должны быть направлены многие кадровые мероприятия и через неё они осуществляются в отношении остальных сегментов персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Лямин Геннадий Валерьевич, 2017 год

Список литературы

1. Аверченко, Л.К. Система работы с персоналом в организации: учебное пособие. [Текст] / Л.К. Аверченко - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. - 177 с.

2. Аверьянова, Т.А. Стратегическое управление лечебно-профилактическим учреждением: о формировании лидерских качеств при подготовке руководителей здравоохранения/ Т.А. Аверьянова // Медицина и образование в Сибири. - 2008. № 1. - С. 18.

3. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. [Текст] / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина.- М.: ЮНИТИ, 1999. -407 с.

4. Александров, Г.А. Ресурсы и деятельность учреждений здравоохранения / Г.А. Александрова, Г.С. Лебедев и др. - М.: Министерство здравоохранения Российской Федерации, 2012.- 373 с.

5. Анализ ситуации в сфере оплаты труда работников здравоохранения за I квартал 2017 года Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.przrf.ru/news/full/inform/Analiz-situatcii-v-sfere-oplaty-truda-rabotnikov-zdravoohraneniya13/

6. Апенько, С.Н., Попова, О.В. Управление человеческими ресурсами проектов инновационного типа / Экономика и управление инновационными процессами, проектами, программами: материалы Междунар. заочной науч.-практ. конф./ научн. Ред. С.Н. Апенько. - Омск: Ом. гос. ун-т, 2015. - 236 с.

7. Атаманчук, С.Г. Государственная служба: кадровый потенциал: Учебное пособие. [Текст] / С.Г. Атаманчук, В.И. Матирко. - М.: Дело, 2001.- 216 с.

8. Баранов, И.Н. Конкуренция в сфере здравоохранения / И.Н. Баранов // Научные доклады СПбГУВШМ.- 2010. -№ 1 (R)-2010.- С. 1-55.

9. Бахтаирова, Е.А. Кадровый резерв на государственной гражданской службе: проблемы теории и практики // Baikal Research Journal. 2014. -№4.

10.Баштакова, А. Забытые нацпроекты/ А.Баштакова, А. Веденская // Независимая газета. -.2009. - № 282(4914). -С. 4.

11.Блохин, А.Б. Муниципальное здравоохранение, трансформация и проблемы развития [Электронный ресурс] /А.Б. Блохин // Электронный научный журнал «Системы интеграции в здравоохранении». - 2011.-№1(11).- Режим доступа: http://sys-int.ru/sites/default/files/sys_int_101_1_11_2011_0.pdf.

12.Блохина, М.В. Научно-методическое обеспечение системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения субъекта российской федерации (на примере республики Татарстан): дис. доктормед. наук: 14.00.33 / Блохина Марина Владимировна. - М., 2007. - 390 с.

13.Большова, Т.В. Медико-социальные и организационные аспекты оптимизации использования кадровых ресурсов на муниципальном уровне в

условиях реформирования здравоохранения: дис.канд. мед.наук: 14.02.03 / Большова Татьяна Владимировна.- Рязань, 2011. - 133 с.

14.Вахитов, Ш.М. Кадровый менеджмент как проблема: симптомы и пути решения /Ш.М. Вахитов, М.В. Блохина, Б.В. Бахтиозин //Общественное здоровье и здравоохранение.- 2012. -№ 2. -С. 46-48.

15.Вторушин, Д.В. Состояние и пути укрепления кадрового обеспечения муниципального здравоохранения: дис. канд. мед.наук: 14.02.03 / Вто-рушин Дмитрий Владленович. - М., 2010. - 194 с.

16.Гаврилова, Е.Д. Анализ подходов к формированию и оценке трудового потенциала предприятия //Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузов. Сб. науч. трудов. Выпуск № 1 / Под ред. Н.А. Горелова и О.П. Литовка. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. -178 с.

17.Гагарский, В.А. Хватит платить за все! Снижение издержек в компании. Питер, 2012. - 288 с.

18.Ганатов, С.Г. Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ: дис. канд. мед.наук: 14.02.03 / Га-натов Супьян Ганатович. - М., 2010. - 94 с.

19.Грант, Р.М. Ресурсная теория конкурентных преимуществ: практические выводы для формулирования стратегии // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2003. Сер. 8. Вып. 3. С. 18 - 47.

20.Грачева, Ю.И. Методика подбора и оценки конкурентоспособного работника на вакантную должность // Известия ИГЭА. 2009. - № 3 (65). с. 111-114

21.Грязнов, А.Н. Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения / А.Н. Грязнов, С.П. Дырин, М.Г. Рогов //Казанский медицинский журнал. 2006. Т. 87. № 1. С. 70.

22.Гусева, Н.И., Морыженков, В.А. Новый подход к управлению, основанный на вовлечении сотрудников в управление компанией: миф или реальность? // Известия ИГЭА. 2015. - T. 25, № 3. с. 426-434

23. Демьяненко, В. Ключевые сотрудники на пути развития организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/anticrisis/methodical_material/consultants/employee_adapt .shtml

24.Доклад «Об основных итогах деятельности системы здравоохранения Омской области в 2014 году и задачах на 2015 год» [Электронный ресурс]. - 2015. - Режим доступа: http://www.rosminzdrav.ru/ministry/61/22/stranitsa-979/doklad-ob-itogah-raboty-mmisterstva-zdravoohraneniya-rossiyskoy-federatsii-v-2014-godu-i-zadachah-na-2015-god.

25.Долженко, Р.А. Исследование уровня вовлеченности и социальных процессов в коллективе коммерческого банка / Вестник университета. 2013. №12. С. 129-139

26.Долженко, Р.А. Социальные процессы в коллективе коммерческого банка: уровень вовлеченности персонала в его работу / Труд и социальные отношения. - 2013. - №8. - С. 44-52

27.Долженко, Р.А. Фиктивная вовлеченность персонала и возможности её преодоления / Кадровик. - 2014. - №3. - С. 111-119 / Кадровик. 2014. №4. С. 118-124

28.Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций /В.В. Дрофа, В.С. Половинко. М.: Информ-знание, 2001.

29.Дуракова, И.Б. Теория управления персоналом: учебное пособие / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талынов. Воронеж, 2004. 83 с.

30.Елиферов В., Репин В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление: Учебник. М., Инфра-М, 2005. 319 с.

31.Елиферов, В., Репин, В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. М., РИА «Стандарты и качество», 2004., 408 с. ил.

32.Еловиков, Л.А. Экономика труда. Учебное пособие. [Текст] / Л.А. Еловиков. - Омск: изд-во ОмГУ, 2000. - 335 с.

33.Ельсиновская, С.О. Проблемы управления человеческими ресурсами и исследование факторов привлечения и удержания персонала в организациях здравоохранения / С.О. Ельсиновская // Проблемы современной экономики. -2011.-№ 2.- С. 326-330.

34.Ефименко, С.А. Современные технологии управления персоналом как фактор воздействия на кадровую стратегию медицинских организаций / С.А. Ефименко, Н.В Зайцева // "РОССИЯ В XXI ВЕКЕ: ИТОГИ, ВЫЗОВЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ" III Международная научно-практическая конференция: Материалы и доклады. НОУ "ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА". 2012. С. 200-204.

35.Ефименко, С.А. Управление персоналом в медицинских организациях: возможности социологического анализа / С.А. Ефименко, Н.В. Зайцева //Социология медицины.- 2012. -№ 2 (21). -С. 35-38.

36.Жуков, Ю.М. Технологии командообразования: учеб. пособие. [Текст] / Ю.М. Жуков. - М.: Аспект Пресс. 2008. - 319 с.

37.Зайцева, Н.В. Формирование инновационного подхода к системе управления в здравоохранении посредством внедрения современных персонал-технологий / Н.В. Зайцева, С.А. Ефименко, Р.В. Шурупова //Справочник врача общей практики. - 2013.-№ 3.- С. 4-8.

38.Заключение Счетной палаты Российской Федерации на проект федерального закона «О федеральном бюджете на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов» [электронный ресурс]. - 2013. - Режим доступа:

http: //www.budgetrf. ru/Publications/Schpalata/Zakluchenia/pdf7/Report-2014-2016-tree_files-fl-796.pdf.

39.Зеркалий, Н.Г. Разработка эффективных программ внутриорганизацион-ного маркетинга. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Омск, 2011.

40.Иванов, А.И. Управление качеством медицинских услуг: от теории к практике / А.И. Иванов, И.В. Сударев, В.Г. Гандель, Л.В. Удалова, А.В. Кузьменко, Д.А. Иванова //Фармация.- 2012. -№ 6.- С. 48-51.

41.Иванова, С.В. Оценка компетенций методом интервью: универсальное руководство. - М: Альпина Паблишер, 2013. - 155с.

42.Истратова, Т.А. Методические и медико-организационные подходы улучшения кадрового ресурса качества медицинских услуг акушерско-гинекологического профиля: дис. канд.мед.наук:14.02.03 / Истратова Татьяна Александровна. -Санкт-Петербург, 2011. - 200 с.

43.Казним, В.М. Управление здравоохранением региона на основе Концепции кадровой политики н автоматизированных информационных систем / В.М. Казним, В.А. Минченко. -// Н. Новгород, 2004. 176 с.

44.Калининская, А.А. Кадровая политика в здравоохранении российской федерации / А.А. Калининская, А.К. Дзугаев, Т.В. Чижикова // Здравоохранение Российской Федерации. -2009. -№ 5. -С. 11-14.

45.Катькало, В. С. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2002. Сер. 8. Вып. 4. С. 20 - 42.

46.Катькало, В. С. Эволюция теории стратегического управления. СПб., 2006.

47. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник- 4-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М. 2010. - 695 с.

48.Козлов, А.В.К вопросу об актуальности экономического регулирования в здравоохранении на современном этапе [Электронный ресурс] / А.В. Козлов, Е.И. Нестеренко, Н.В. Полунина // Экономика здравоохранения. 2003. - N 5-6'99. - Режим доступа: http://medi.ru/doc/82.htm.

49. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 //www.rosminzdrav.ru/

50.Куликов, В.Г. Эффективная команда менеджера/ Серия «Бизнес-класс». [Текст] / В.Г. Куликов, С.Д. Резник. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 312 с.

51.Куликовская, Л. Удержание ключевых сотрудников // HR-эксперт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrsovet.rabota.ua/uderzhanie-klyuchevyih-sotrudnikov/

52.Куракова, Н. Кадровая политика в системе здравоохранения: новые задачи и новые решения / Куракова Н. // Менеджер здравоохранения.-2010-№ 6. - С. 52-57.

53. Лебедева, О. И. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами. Управление корпоративной компетенцией. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://gr.neftegaz.ru/ru/content/science/463.html

54.Леденева, А.В. Управление мотивацией врачебного персонала в здравоохранении / А.В. Леденева, Т.Ю. Стукен // Сборник научных работ студентов и магистрантов экономического факультета ОмГУ. Омск, 2014. -С. 96-98.

55.Лямин, Г.В. Влияние кадрового ядра на вовлеченность и мотивацию персонала медицинского учреждения // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. Омск: СибИТ. №2 (18), 2016, С. 10-17

56.Лямин, Г.В. Кадровое ядро организации как самоорганизующаяся и самоуправляемая эффективная команда. Вестник ОмГУ, 3, 2016. Оформить

57.Лямин, Г. В. Сегментный подход к кадровому ядру организации / Г. В. Лямин // Baikal Research Journal. — 2016. — Т. 7, № 5. — DOI : 10.17150/2411-6262.2016.7(5).9.

58. Лямин, Г.В. Структура кадрового ядра медицинского учреждения на основе сегментного подхода / Новейшие достижения и успехи развития экономики и менеджмента. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции, 25 июня 2016, Краснодар: Эвенсис, С. Краснодар. С. 91-92

59.Лямин, Г.В. Функции кадрового ядра персонала в условиях стратегического развития медицинского учреждения. Актуальные вопросы экономических наук: сборник материалов XLVII Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С. Чернова. [Текст] / Г.В. Лямин. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2015. - 300 с. С. 155-160.

60. Лямин, Г.В. Конкурентная среда и кадровая политика в здравоохранении / Г.В. Лямин, В.С. Половинко // Сборник научных работ студентов и магистрантов экономического факультета ОмГУ. Омск, 2014. - С.106-108

61. Манерова, О.А. Научное обоснование системы формирования кадрового потенциала в условиях реформы здравоохранения: дис. канд. мед.наук: 14.00.33 /О.А. Манерова. - Москва, 2005. - 347 с.

62.Маслов, Е.В. Высвобождение персонала как организационная проблема // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы Международной научно-практической конференции. [Текст] / Е.В. Мас-лов. - Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002. - 366 с.

63.Маханькова, Т.П., Смоглюков, В.Н. Применение кластерного анализа в управлении персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rusnauka.com/NPM_2006/Economics/5_mahan_kova.doc.htm

64.Минина, В. Н., Крупская, А. Ю., Дмитриенко, Е. С. Влияние социально-культурной и бизнес-среды на управление человеческими ресурсами в проектно-ориентированных организациях // Управление проектами и программами. Изд. дом Гребенников, 2010. 03 (23). С. 204 - 221.

65.Минцберг, Г., Альстрэнд, Б., Лэмпел, Д. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента. - СПб.: Питер, 2000 г. -336 стр.

66.Минцберг, Г. Высокое ремесло стратегии. // Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.

67.Минцберг, Г. Пять "П" стратегии. // Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.

68.Мишин, А.Н. Антикризисное управление персоналом организации / А.Н. Мишин А.Э. Федорова, Ю.А.Токарева, А. В. Овчинников. -СПб.: Питер, 2005. -272 с.

69. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. -240 с.

70.Муравьева, Н.Н. Человеческие ресурсы в системе здравоохранения в условиях модернизации/ Н.Н.Муравьева, Н.А. Самарин //Наука и экономика.- 2010. -№ 4. -С. 76-77.

71. Макдональд, М., Данбар, Я. Сегментирование рынка: практическое руководство. ИГ ДИС, Москва, 2002. 288 с. ISBN 5-8018-0204-5

72. О бюджете Федерального фонда обязательного медицинского страхования на 2015 год и плановый период 2016 и 2017 годов: Федеральный закон [Электронный ресурс] от 1 декабря 2014 г. № 387 -ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант полюс».

73. О федеральном бюджете на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов: Федеральный закон [Электронный ресурс] от 1 декабря 2014 г. № 384-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант полюс».

74.Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2010. - 640 с.

75. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 423 с.

76. Одегов, Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатин-форм 1999. 878 с.

77. Основные направления бюджетной политики РФ на 2015 год и плановый период 2016 и 2017 годов [Электронный ресурс]: [проект от 30 сентября 2014 г.] // Справочно-правовая система «Консультант полюс».

78. Основные принципы стратегии «Здоровье для всех в 21 веке» [Электронный ресурс].-.2004.- Режим досту-па:http://gov.cap.ru/SiteMap.aspx?gov_id=11&id=54845.

79.Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан [Электронный ресурс] :[утв. ВС РФ 22.07.1993 № 5487-1, ред. от 07.12.2011] // Справочно-правовая система «Консультант полюс».

80.Осоткина, М.В. Проблемы и механизмы реформирования системы здравоохранения российской федерации/ М.В. Осоткина //Вестник Тюменского государственного университета. - 2012. - № 11. - С. 159-164.

81.Перепелкина Н.Ю. Оценка трудовой мотивации медицинских работников Оренбургской областной станции переливания крови / Н.Ю. Пере-пелкина, Р.Г. Гильмутдинов // Вестник Уральской медицинской академической науки. -2009. -№ 1 (23). С. 22-25.

82. План деятельности Министерства здравоохранения Российской федерации на 2013-2018г.//www.rosminzdrav.ru/

83. Положение о Ключевых работниках организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www.j obgrade. ru/modules/Articles/article. php?storyid= 1079

84.Постановление Правительства Омской области Об утверждении государственной программы Омской области «Развитие здравоохранения Омской области» [Электронный ресурс]. -2013. - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/467309145

85. Потапова, М.В. Кадровый потенциал - конкурентное преимущество клинического госпиталя МСЧ МВД / М.В. Потапова, Л.Ф. Сабиров // Вестник современной клинической медицины. -2011. Т. 4.-№ 1. -С. 62-64.

86.Прахалад, К. К., Хамел, Г. Стержневые компетенции корпорации // Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.

87.Путин, В.В. Стенограмма заседания президиума Государственного совета «О задачах субъектов Российской Федерации по повышению доступности и качества медицинской помощи» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.kremlin.ru/events/president/news/18973

88. Развитие управления проектами в едином экономическом пространстве: современные тенденции и перспективы: Монография / С.Н. Апенько и др. Отв. ред. С.Н. Апенько - Омск: Изд-во Ом. госуд. ун-та, 2016, 238 с.

89. Расторгуева, Т. И. Научное обоснование современных подходов к управлению человеческими ресурсами в здравоохранении: дис. ...доктор мед.наук: 14.00.33 / Татьяна Ивановна Расторгуева. -Москва, - 2009. -293 с.

90.Резник, С. Д. Организационное поведение: учеб. - 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2009. - 428 с.

91.Робсон, М., Уллах, Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов. Практическое руководство. /Пер. с англ. под ред. Н.Д. Эриашвили. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 224 с.

92. Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность / Н.В. Бондаренко, А.Я. Бурляк, Л.Д. Попович и др.; под ред. С.В. Шишкина. - М.: Независимый институт социальной политики, 2008.288 с.

93.Руженская, Е.В. Изучение профессиональных характеристик как элемент оптимизации управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения: автореф. дис. канд. мед.наук: 14.00.33 / Е.В. Руженская.-Москва, 2004. - 24 с.

94.Сибурина, Т.А. Середкина И. Как здоровье медицины? Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.solidarnost.org/articles/Kak_zdorov_e_meditsiny_.html.

95.Скворцова, В.И. О задачах субъектов Российской Федерации по повышению доступности и качества медицинской помощи / В.И. Скворцова // Вестник Росздравнадзора. - 2013.- №4.- С. 7-9.

96.Солодова, Н.Г., Клейменова, Л.В. Особенности кадрового аудита при антикризисном управлении // Известия ИГЭА. 2011. - № 6 (80). с. 104-108.

97.Солохина, Л.В Управление персоналом как фактор устойчивости функционирования учреждения здравоохранения в условиях рынка медицинских услуг/ Л.В. Солохина, К.Р. Аветян, В.М. Салашник // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. -2010. -№ 1 (1). -С. 12.

98.Спивак, В.А. Командообразование: система ключевых компетенций современного менеджера. [Текст] / В.А. Спивак //Управление развитием персонала. - 2008.- №3 (15).

99. Спенсер Л.М., Спенсер С. Компетенции на работе: Модели максимальной эффективности работы / Пер. с англ. - М: HIPPO, 2010. - 384 с.

100. Статистические показатели здравоохранения Омской области, здоровья населения, деятельности отрасли и служб в 2013 году [Электронный ресурс]. -2014. Ч.1. - Режим доступа: http://www.miac-omsk.ru/analit/%D0%A 1 %D 1 %82%D0%B0%D 1 %82_%D 1 %81 %D0%B 1 % D0%BE%D 1 %80%D0%BD%D0%B8%D0%BA_1_%D 1 %87%D0%B0%D 1 %81 %D 1 %82%D 1 %8C-2013.pdf

101. Ступин, В.А. Медицинское образование в системе кадровой политики здравоохранения России/ В.А. Ступин //Медицинский совет. -2007. -№ 4. - С. 3-5.

102. Стюарт, Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. М.: Поколение, 2007.

103. Таова, С.М. Направления развития кадровой политики в российском здравоохранении/ С.М. Таова //Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. -2013. -№ 9 (87).-С. 6-9.

104. Тельнов, Ю.Ф. Реинжиниринг бизнесс-процессов. Компонентная методология. - 2-ое изд., перераб. и доп. М., Финансы и статистика, 2004, 320с., ил.

105. Тогунов, И.А. Конкуренция в здравоохранении и медицине [Электронный ресурс] / И.А. Тогунов // Медвопрос. -2013. - Режим доступа: http: //www.medvopros.com/view_story/Konkurentsiya-v-zdravoohranenii-i-meditsine/34

106. Томпсон, Л. Создание команды. [Текст] / Лей Томпсон. — М.: Вершина, 2006. - 544 с.

107. У нас нет культуры сокращать расходы. Интервью Татьяны Голиковой Ленте.ру. [Электронный ресурс] Режим доступа: https: //lenta.ru/articles/2014/10/17/budget/

108. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

109. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко.; под научн. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-знание, 2002. -484с.

110. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Юнити, 2001. 560 с.

111. Управление проектами: учебное пособие / С.Н. Апенько и др. -Омск, 2014. - 384 с.

112. Усович, К.И. Инновации в маркетинге: имагографическое сегментирование. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://psy.su/feed/2042/

113. Фролова, Н.Д. Кластерный подход как технология управления региональным экономическим развитием. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2012/3706.htm

114. Хаммер, М., Чампи, Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. — СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. — 332 с.

115. Холлифорд, Сара, Уиддет, Стив. Руководство по компетенциям. ГИППО HIPPO, 2008. 240 с.

116. Хутаба, С.Э. Проблемы финансирования здравоохранения в условиях рыночной реформы [Электронный ресурс] / С.Э. Хутаба // Материалы VII Международной студенческой электронной конференции. -2015. - Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2015/969/9926.

117. Чанько, А.Д. Команды в современных организациях: учебник. [Текст] / А.Д. Чанько. - СПб: Высшая школа менеджмента. 2011. - 407 с.

118. Шаповалов, Ю. В. Человеческие ресурсы и кадровая политика в здравоохранении: монография/ Ю.В. Шаповалов, В.С. Половинко, В.Ю. Мамаева. - Омск: Министерство образования и науки Российской Федерации, ГОУ ВПО ОмГУ им. Ф. М. Достоевского, 2010. -240 с.

119. Шаповалов, Ю.В. Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения: дис. канд. экономических наук: 08.00.05 / Ю.В. Шаповалов. - Омск, 2009. - 248 с.

120. Шекшня, С.В. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы // Персонал. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrm.ru/upravlenie-personalom-v-poiskakh-adekvatnojj -paradigmy

121. Шишкин, С В. Модернизация здравоохранения: новая ситуация и новые задачи / С.В.Шишкин,Е.В.Селезнева и др.; под ред.С. В. Шишкина, И.М. Шеймана. - М.: Депо, 2010. - 233 с.

122. Шоранов, М.Е. Модернизация кадровых служб организаций здравоохранения - основа эффективной системы управления персоналом/ М.Е. Шоранов, А.К. Каптагаева, Л.Ж. Рахимова, А. Кайсаева // Денсау-лыксактаудыдамыту. -2012. -№ 3 (64). -С. 69-72.

123. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь [Текст] / Под ред. С.И. Сотниковой. - Новосибирск: НГУЭУ, 2012. - 468 с.

124. Эсаулова И.А. Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализ. Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8: экономика труда). Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук, Москва 2009. Режим доступа: http://disus.ru/r-ekonomika/427103-1-vnutrifirmenniy-rinok-truda-teoriya-metodologiya-analiz.php

125. Atchison, T. The employment relationship: Untied or re-tied // Academy of Management. Executive. 1991. 5 (4). P. 52 - 62.

126. Boyatzis, R. Building on competence: The effective use ofmanagerial talent. In G. Salaman, (Ed.) // Human resource strategies, 1999. P. 260 - 272.

127. Brooklyn, D., Jones C. & Toomley E. Managing High-Potential Employees: Current Practices in Thirtythree U. S. Corporations // Human Resource Management. 1988. Vol. 27. N 3. P. 273 - 290.

128. Calo, T. Talent Management in the Era of the Aging Workforce: the Critical Role of Knowledge Transfer // Public Personnel Management. 2008. Vol. 37. N 4. P. 403 - 416.

129. Cappelli, P. Talent Management for the Twenty-first Century // Harvard Business Review. 2008. March. P. 74 - 81.

130. Cummings, A. & Oldham, G. Enhancing Creativity: Managing Work Context for The High Potential Employee // California Management Review. 1997. Vol 40. N 1. P. 22 - 38.

131. Garrow, V. & Hirsh, W. Talent management: Issues of Focus and Fit // Public Personnel Management. 2008. Vol. 37. N 4. P. 389 - 402.

132. Incomes Data Services. Talent management (IDS HR Study 869). London: Thompson and Street & Maxwell, 2008.

133. Lado, A., & Wilson, M. Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency based perspective // Academy of Management Review. 1994. 19. P. 699 - 727.

134. Lepak, D. P. & Snell, S. A. Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment and human resource configuration // Journal of Management. 2002. N 28. P. 517 - 543.

135. Lepak D. P. & Snell, S. A. The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development // Academy of Management Review. 1999. 24. P. 31 - 48.

136. Lopez-Cabrales, A., Valle, R. & Herrero, I. The contribution of core employees to organizational capabilities and efficiency // Human Resource Management. 2006. N 1. P. 81 - 109.

137. Powell, T. 'Key People' Are Secret Of Success At Powers Great American Midways. Amusement Business. 2002. 114. 42. P. 24 - 26.

138. Rao, T. V. & Varghese, S. Trends and Challenges of developing human capital in India // Human Resource Development International. 2009. Vol. 12. N 1. P. 15 - 34.

139. Teitelbaum, M. A. How to value a key person. National Underwriter // Life & Health Financial Services. 2004. 108. 34. P. 52 - 52.

140. Turner, D. & Crawford, M. Managing current and future competitive performance: The role of competence. In G. Hamel & A. Heene (Eds.) // New York: Wiley. 1994. P. 241 - 264.

Показатели эффективности реализации программы кадрового обеспечения в

2016 году

бюджетного учреждения здравоохранения Омской области «Городской клинический перинатальный центр»

(наименование учреждения)

№ п п Наименование показателя Фактическое значение показателя за 2013г. Плановое значение показателя на 2014г. Фактическое значение показателя за 2014г. Плановое значение показателя на 2015г. Фактическое значение показателя за 2015г Плановое значение показателя на 2016г. Причины не исполнения (не достижения) показателя

1 Укомплектованность врачами 55,9% 55,7% 55,7% 57,8% 62% 62% -

2 Укомплектованность медицинскими работниками со средним профессиональным образованием 74% 71,2% 71,2% 75,7% 74,5% 75,7% Текучесть среднего медперсонала (переезд в другой город, по возрасту, по состоянию здоровья, по месту жительства)

3 Соотношение врач:средний мед.работник 1/2,7 1/2,7 1/2,7 1/2,7 1/2,7 1/2,7 -

4 Численность младшего мед. персонала 236 чел. 236 чел. 184 чел. 184 80 Перевод санитарок амбулаторного звена, стационара уборщиками служебных помещений 80

5 Численность мед.работников, прошедших аттестацию на соответствие занимаемой должности 608 чел. 77 чел. (вышедшие из д/о и принятые в 2014 г.) 100%

6 Количество приступивших к работе молодых специалистов (Зг.после окончания образовательного учреждения) - врачей: - средних мед.работников: 7 чел. 16 чел. 5 чел. 5 чел. 6 чел. 11 чел. 1 чел. 10 чел. 4 чел. 7 чел 1 чел 10 чел. 3 молодых специалиста (средних медработника) трудоустроились по месту жительства в район

7 Развитие непрерывного профессионального образования: численность специалистов, прошедших дополнительное повышение квалификации (ТУ, стажировки, семинары, конференции и др., за исключением серти- -

фикационных циклов 1 раз в 5 лет): - врачей: - средних мед.работников: 50 чел. 25 чел. 76 чел. 5 чел. 23 чел. 37 чел. 3 чел. 26 чел -

8 Численность работников, переведенных на «эффективный контракт» 600 чел 1196

9 Мероприятия, проведенные в учреждении по переходу на эффективный контракт Планировалось перевести 10% сотрудников на ЭК В 2015 году планируется перевести на ЭК отделения ре-анимации, как взрослые, так и детские и клинико-диагностическую лабораторию, что составляет 10% от общей численности медицинских работников 47% перевод всех со-трудни-ков на ЭК - 100%

СПРАВКА ПО КАДРАМ ЗА 2014 - 2016 ГОДЫ

Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Городской клинический перинатальный центр»

2014 2015 2016

Штатных должностей врачей 357 371 361

Занятых должностей врачей 357 371 361

Количество физических лиц (ф. 30) 199 229 218

Количество врачей, занесенных в Федеральный регистр 201 (в т.ч. 2 233 (в т.ч 4 225 (в т.ч 7

теля) стителя) стите-лей)

Укомплектованность физическими лицами врачей от штатной численности (%) (физ. лица х 100:на штатные единицы) 55,74 61,73 60

Укомплектованность штатных единиц с учетом занятых должностей (%) (занятые должности х 100:на штатные единицы) 55,74 61,73 60

Коэффициент совместительства (занятые должности/физические лица) 1,8 1,62 1,7

Потребность во врачебных кадрах (чел.) 15 9 10

Удельный вес с квалификационной категорией (% аттестованных врачей на 01.01.2017 года от общего числа) 76,4 75 77

Количество врачей, повысивших свою квалификацию/процент выполнения плана (за отчетный год) 72/184 85/142 92/137

Количество врачей, не обучавшихся более 5-ти лет (по состоянию на 01.01.2017 года) - - -

Движение врачебных кадров (прибыло/выбыло) 15/15 45/15 5/16

Количество врачей с ученой степенью: д.м.н., к.м.н. 12 14 13

Удельный вес врачей, имеющих сертификаты (%) 100% 100% 100%

Кол-во «целевиков», обучающихся в ОмГМУ Минздрава России (базовые с 1курса / интерны,ординаторы) -/5 -/1 2/1

Количество молодых специалистов приступивших к работе в отчетном году/ из них уволившихся на конец года/ из них «целевиков» (базовая и последипломная целевая подготовка) 6/- 4/- 1/-

Кол-во «целевиков», приступивших к работе в отчетном году (план/факт) (базовая и последипломная целевая подготовка) 4/4 1/1 -/-

Кол-во студентов, в т.ч. «целевиков», которым в течение отчетного года осуществлялись меры соц. поддержки за счет средств учреждения в период обучения в образовательном учреждении высшего проф.образования (выплата стипендии, оплата проезда, оплата проживания, оплата последипломного образования и др.) 6 2 2

Количество молодых специалистов, получивших единовременную денежную выплату за счет средств областного бюджета 6 2 2

Количество молодых специалистов, получающих ежемесячную денежную выплату за счет средств областного бюджета 9 29 34

Штатных должностей средних медработников 744 720,50 693

Занятых должностей средних медработников 744 720,50 693

Количество физических лиц средних медработников 530 537 518

Количество средних медработников, занесенных в Федеральный регистр 507 (без медрегистра-торов и мед-дезинфекто- 537 519 (в т.ч. 1 совме-

ров) ститель)

Укомплектованность физическими лицами средних медработников от штатной численности (%) (физ. Лица х 100 : на штатные единицы) 71 74,5 75

Укомплектованность штатных единиц с учетом занятых должностей (%) (занятые должности х 100:на штатные единицы) 71 74,5 75

Коэффициент совместительства (занятые должности/физические лица) 1,4 1,3 1,3

Потребность в средних медработниках (чел.) 25 5 11

Удельный вес средних медработников с квалификационными категориями (% от общего числа) 76,1% 83,05% 69%

Количество средних медработников, повысивших свою квалификацию/ процент выполнения плана (за отчетный год) 197/100 198/100 152/100

Движение средних медработников (прибыло/выбыло) 63/82 84/54 64/83

Количество средних медработников, не обучавшихся более 5-ти 4 5 9

(на 01.01.2017 года)

Соотношение числа врачей и средних медработников 1/3 1/2 1/2

Удельный вес специалистов со средним мед.образованием, имеющих сертификаты (%) 98 100 100

Количество средних медработников, имеющих несколько (два и более) сертификатов 49 50 50

Количество молодых специалистов приступивших к работе в отчетном году/ из них уволившихся на конец года 11/- 7/- 18/3

Количество молодых специалистов, получивших единовременную денежную выплату за счет средств областного бюджета 8 6 10

Количество молодых специалистов, получающих ежемесячную денежную выплату за счет средств областного бюджета 16 56 55

Укомплектованность первичного звена врачами (терапевты уч., педиатры уч., ВОП) (%) - - -

Укомплектованность первичного звена медицинскими сестрами (мед.сестры участковые врачей терапевта уч., педиатра уч., ВОП) (%)

Количество работающих в учреждении всего (по трудовым книжкам по основному месту работы) / из них переведены на эффективный контракт в 2014-2016 гг.: 1267/ 384 1200/ 1200 (в т.ч. в д/о - 101 чел)

врачи - 109 218

средние медработники - 253 518

младший персонал - - 79

прочий персонал 22 (медре-гистра-тора) 385

СПРАВКА ПО КАДРАМ ЗА 2014 - 2016 гг. бюджетного учреждения здравоохранения Омской области

«Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 1»

2014 2015 2016

Численность обслуживаемого населения - - -

в т.ч. взрослого/детского - - -

Штатных должностей врачей 506.75 504.75 491.50

Занятых должностей врачей 506.75 504.75 491.50

Количество физических лиц (ф. 30) 242 239 228

Количество врачей, занесенных в Федеральный регистр 242 239 232

Укомплектованность физическими лицами врачей от штатной 48.0 47.4 46.4

численности (%) (физ. лица х 100:на штатные единицы)

Укомплектованность штатных единиц с учетом занятых должно- 100.0 100.0 100.0

стей (%) (занятые должности х 100:на штатные единицы)

Коэффициент совместительства (занятые должности/физические лица) 2.1 2.1 2.2

Потребность во врачебных кадрах (чел.) 45 38 44

Удельный вес с квалификационной категорией (% аттестованных врачей на 01.01.2017 года от общего числа) 69.4 67.4 71.9

Количество врачей, повысивших свою квалификацию / процент 74/110 75/110 111/104

выполнения плана (за отчетный год)

Количество врачей, не обучавшихся более 5-ти лет (по состоянию на 01.01.2017 года) - - -

Движение врачебных кадров (прибыло/выбыло) 40/45 27/30 26/37

Количество врачей с ученой степенью: д.м.н., к.м.н. 17 18 15

Удельный вес врачей, имеющих сертификаты (%) 100.0 100.0 100,0

Количество «целевиков»,обучающихся в ОмГМУ Минздрава России (базовые с 1 курса/интерны, ординаторы) -/2 -/3 -/7

Количество молодых специалистов приступивших к работе в от- 21/1/- 15/-/- 10/2/-

четном году/ из них уволившихся на конец года/из них «целеви-

ков» (базовая и последипломная целевая подготовка)

Количество «целевиков», приступивших к работе в отчетном году (план/факт) (базовая и последипломная целевая подготовка) 3/3 7/5 2/2

Количество молодых специалистов, получивших единовременную денежную выплату за счет средств областного бюджета 16 8 8

Количество молодых специалистов, получающих ежемесячную денежную выплату за счет средств областного бюджета 37 37 25

Штатных должностей средних медработников 925 925 876,75

Занятых должностей средних медработников 925 925 876,75

Количество физических лиц средних медработников (ф. 30) 595 548 544

Количество средних медработников, занесенных в Федеральный 595 548 538

регистр

Укомплектованность физическими лицами средних медработни- 64.3 59.2 62,0

ков от штатной численности (%) (физ. лица х 100 : на штатные

единицы)

Укомплектованность штатных единиц с учетом занятых должно- 100.0 100.0 100.0

стей (%) (занятые должности х 100:на штатные единицы)

Коэффициент совместительства (занятые должности/физические лица) 1.6 1.7 1.6

Потребность в средних медработниках (чел.) 62 57 49

Удельный вес средних медработников с квалификационными 75.0 76.0 76.5

категориями (% от общего числа)

Количество средних медработников, повысивших свою квалификацию (за отчетный год) 265 276 290

Движение средних медработников (прибыло/выбыло) 101/127 93/123 92/96

Количество средних медработников, не обучавшихся более 5-ти лет (на 01.01.2017 года) 18 (д/о) 17 (д/о, б/л) 10 (д/о, б/л)

Соотношение числа врачей и средних медработников 1:2.4 1:2.3 1:2.4

Удельный вес специалистов со средним мед. образованием, имеющих сертификаты (%) 94.0 97.0 97.4

Количество средних медработников, имеющих несколько (два и более) сертификатов 45 60 36

Количество молодых специалистов приступивших к работе в отчетном году/ из них уволившихся на конец года 22/2 20/2 33/0

Количество молодых специалистов, получивших единовременную денежную выплату за счет средств областного бюджета 9 12 27

Количество молодых специалистов, получающих ежемесячную денежную выплату за счет средств областного бюджета 23 29 38

Укомплектованность первичного звена врачами (терапевты уч., педиатры уч., ВОП) (%) - - -

Укомплектованность первичного звена медицинскими сестрами (мед.сестры участковые врачей терапевта уч., педиатра уч., ВОП) (%)

Количество работающих в учреждении всего (по трудовым книжкам по основному месту работы) / из них переведены на эффективный контракт в 2014-2016 гг.: 1304/- 1261/- 1238/ 1190

врачи - 159 215

средние медработники - 372 524

младший персонал - - 191

прочий персонал - - 260

СПРАВКА ПО КАДРАМ ЗА 2014 - 2016 ГОДЫ бюджетное учреждение здравоохранения Омской области

«ГБ - 11»

(полное название учреждения)

2014 2015 2016

Штатных должностей врачей 256,0 237,75 236,75

Занятых должностей врачей 248,25 235,75 236,75

Количество физических лиц (ф. 30) 171 165 156

Количество врачей, занесенных в Федеральный регистр 171 (в том числе 4 руководителя: главный врач и заместители, + 22 внешних совместителя) 165 (в том числе 5 руководителей: главный врач и заместители + 18 внешних совместителя) 156 (в том числе 4 руководителя: главный врач и заместители +19 внешних совместителя)

Укомплектованность физическими лицами врачей от штатной численности (%) (физ. лица х 100 : на штатные единицы) 67,0 69,4 65,9

Укомплектованность штатных единиц с учетом занятых должностей (%) (занятые должности х 100 : на штатные единицы) 68,8 69,9 65,8

Коэффициент совместительства (занятые должности/физические лица) 1,45 1,42 1,51

Потребность во врачебных кадрах (чел.) 4 3 4

Удельный вес с квалификационной категорией (% аттестованных врачей на 01.01.2017 года от общего числа) 91% 76,7% 76%

Количество врачей, повысивших свою квалификацию/процент выполнения плана (за отчетный год) 44 77 33

Количество врачей, не обучавшихся более 5-ти лет (по состоянию на 01.01.2017 года) 1 1 -

Движение врачебных кадров (прибыло/выбыло) 23\24 16\22 12\21

Количество врачей с ученой степенью: д.м.н., к.м.н. 20 22 21

Удельный вес врачей, имеющих сертификаты (%) 100% 100% 100%

Кол-во «целевиков», обучающихся в ОмГМУ Минздрава России (базовые с 1курса / интерны, ординаторы)

Количество молодых специалистов приступивших к работе в отчетном году/ из них уволившихся на конец года/ из них «целевиков» (базовая и последипломная целевая подготовка)

Кол-во «целевиков», приступивших к работе в отчетном году (план/факт) (базовая и последипломная целевая подготовка) - - -

Кол-во студентов, в т.ч. «целевиков», которым в течение отчетного года осуществлялись меры соц. поддержки за счет средств учреждения в период обучения в образовательном учреждении высшего проф.образования (выплата стипендии, оплата проезда, оплата проживания, оплата последипломного образования и др.)

Количество молодых специалистов, получивших единовременную денежную выплату за счет средств областного бюджета 3 1 -

Количество молодых специалистов, получающих ежемесячную денежную выплату за счет средств областного бюджета 3 8 -

Штатных должностей средних медработников 351,75 324,0 320,0

Занятых должностей средних медработников 351,75 322,0 320,0

Количество физических лиц средних медработников 257 247 234

Количество средних медработников, занесенных в Федераль- 257 247 234

ный регистр

Укомплектованность физическими лицами средних медработ- 74% 76,2 % 73,1%

ников от штатной численности (%) (физ. Лица х 100 : на штат-

ные единицы)

Укомплектованность штатных единиц с учетом занятых долж- 74% 76,7% 73,1%

ностей (%) (занятые должности х 100 : на штатные единицы)

Коэффициент совместительства (занятые должности/физические лица) 1,4 1,3 1,3

Потребность в средних медработниках (чел.) 1 0 0

Удельный вес средних медработников с квалификационными категориями (% от общего числа) 85,0 87,0 88,4

Количество средних медработников, повысивших свою квали- 58\100% 37\100% 47\100%

фикацию/ процент выполнения плана (за отчетный год)

Движение средних медработников (прибыло/выбыло) 18\35 20\31 12\25

Количество средних медработников, не обучавшихся более 5- 3 - 9

ти лет

(на 01.01.2017 года)

Соотношение числа врачей и средних медработников 1:1,50 1:1,50 1:1,50

Удельный вес специалистов со средним мед.образованием, имеющих сертификаты (%) 87,0% 97,1% 98,7%

Количество средних медработников, имеющих несколько (два и более) сертификатов 3 3 4

Количество молодых специалистов приступивших к работе в 1\- 2\- 2\-

отчетном году/ из них уволившихся на конец года

Количество молодых специалистов, получивших единовременную денежную выплату за счет средств областного бюджета 1 2 -

Количество молодых специалистов, получающих ежемесячную денежную выплату за счет средств областного бюджета 1 8 -

Количество работающих в учреждении всего (по трудовым - 615 591

книжкам по основному месту работы) / из них переведены на эффективный контракт в 2014-2016 гг.:

врачи - 165 156

средние медработники - 247 234

младший персонал - 2 6

прочий персонал 201 195 (в т.ч. 2-провизо-ра+2 фармацевта)

Приложение 5

Таблица - Оценка расходов бюджетов бюджетной системы РФ на здравоохранение в 2014-2017 гг. [116]

Наименование показателя 2014 оценка 2016 прогноз 2017 прогноз 2017г. по плющению к 2013г.

Макроэкономические пока «атели

Ввп ( с 2015г с учетом Крыма и г Севастополь) в текущих ценах, млрд.руб. 72 793.0 83 208.0 90063.0 3.5%

Инфляция (ИПЦ) "о к декабрю предыдущего года 7.5% 4.5% 4,0° о

Расходы бюджетов системы РФ на Здравоохранение

Расходы бюджетов бюджетной системы РФ на здравоохранение в текущих ценах, млрдруб 2 547.6 2 956. 6 32176. 7 32%

Расходы бюджетов бюджетной системы РФ на здравоохранение в постоянных ценах ( 2013г. - 100°о), млрдруб 2 356.5 2 468.1 2 625.9 6%

Расходы бюджетов бюджетной системы РФ на здравоохранение в доле ВВП. °о 3.5° о 3.6° о 3,6%

Ш них: Расходы федерально!0бюджета РФ на мравоохраненне

Расходы федерального бюджета РФ на здравоохранение в текущих ценах, млрдруб. 535.7 425.1 414,8 -19%

Расходы федерального бюджета РФ на здравоохранение в постоянных иенах, млрдруб 494.5 354.9 332.4 -35%

В том чнеле:

Подпрограмма «Кадровое обеспечение системы здравоохранения» Государственной программы «Развитие здравоохранения» в текущих ценах, млрдруб 4.4 1.5 2.3 -49° о

АНКЕТА

Уважаемый коллега!

Просим Вас принять участие в научно-прикладном исследовании, цель которого - изучить мнение экспертов о работе с ведущими кадрами в медицинском учреждении. Ваше экспертное мнение поможет проанализировать состояние кадрового ядра в медицинских учреждениях города Омска и предложить научно обоснованные технологии формирования и развития кадрового ядра.

В случае, если Вы считаете, что в Вашем учреждении нет кадрового ядра, просим всё равно представить своё экспертное мнение, так как оно для нас ценно.

Исследование анонимное, результаты будут представлены в обобщенном виде. Заранее благодарим за неравнодушие и участие в экспертном опросе!

1. Какие факторы сегодня в наибольшей степени влияют на благополучие медицинского учреждения?

Проранжируйте (расставьте по местам) все перечисленные ниже факторы от 1 до 9, где 1 - фактор оказывает наибольшее влияние, 9 - наименьшее влияние. Поставьте цифру рядом с фактором.

• Государственная политика в области здравоохранения

• Финансирование учреждения

• Стратегия развития учреждения

• Качественный уровень руководителей учреждения

• Качественные процессы управления учреждением

• Качество персонала учреждения (отношение к работе, квалификация)

• Количественная обеспеченность учреждения персоналом

• Эффективная кадровая политика и работа с персоналом

• Техническая оснащенность учреждения

• Другое_

2.Какие факторы, из приведенных выше, являются сегодня наиболее проблемными?

3. Какие из утверждений ближе всего соответствуют вашему мнению о том, что такое

кадровое ядро медицинского учреждения? (отметьте любое количество ответов)

Кадровое ядро - это:

1. Группа руководителей учреждения, ответственных за управлением им

2. Группа сотрудников, разделяющая ценности и выступающая помощниками руководителей, включенная в команду управления учреждением, выполняющая роль пособников в управленческих вопросах

3. Высококвалифицированные профессионалы, обладатели развитых профессиональных компетенций, которые представляют наибольшую ценность для учреждения и вносят значительный вклад в его успех, уход из организации которых приведет к снижению эффективности учреждения

4. Группа сотрудников с высоким уровнем конкурентоспособности

5. Группа сотрудников, выполняющих роль проводников новых идей, предлагающих и поддерживающих инновации

6. Сотрудники, выступающие опорой для всего персонала, являющиеся трансляторами ценностей корпоративной культуры и стратегии компании на все уровни учреждения, лидеры во многих вопросах жизни трудовых коллективов учреждения

7. Группа давно работающих сотрудников, устойчивый состав персонала

8. Группа персонала, в высокой степени ориентированная на устойчивое развитие собственного потенциала и потенциала остальных сотрудников.

4. Используется ли у Вас в учреждении понятие «кадровое ядро»? 1. Да 2. Нет

5. Кто должен входить, и кто фактически в вашем учреждении входит в кадровое ядро? Поставьте знак «+».

Если Вы считаете, что кадрового ядра у Вас нет, то в столбце «Фактически входит» по-

Группы персонала Должен входить Фактически входит

Представители высшего звена управления

Представители среднего звена управления

Персонал, давно работающий в нашем учреждении, не обязательно руководящий

Персонал независимо от стажа работы в нашем учреждении, проявляющий активность и неравнодушие к делам, мотивированный на работу

Персонал, оказывающий влияние на других, положительные неформальные лидеры

Персонал, постоянно развивающий свой трудовой потенциал, стремящийся к профессиональному росту

Другие группы, укажите

6.В таблице предыдущего вопроса в столбце «фактически входит» расставьте, пожалуйста, примерный процент по каждой группе от общей численности кадрового ядра, который, на ваш взгляд, фактически сложился в вашем учреждении. Например, Вы считаете, что представители высшего звена составляют 50% от общей численности кадрового ядра. И так далее.

7.Считаете ли Вы себя участником кадрового ядра?

1. Да, уверен в этом

2. Скорее да, чем нет

3. Скорее нет, чем да

4. Однозначно нет

7.Если Вы не участник кадрового ядра, то хотели бы им стать?

1.да 2.нет 3.сложно сказать

8.Если вы участник кадрового ядра или хотите им стать, то какие три главные причины этого?

9.Есть ли в вашем учреждении специальные органы, официальные формы организации деятельности, через которые функционирует кадровое ядро?

1. Советы (какие?_)

2. Рабочие группы (какие?_)

3. Иные, напишите_

10. По вашему мнению, каков процент от общей численности персонала должны составлять сотрудники кадрового ядра?

1. До 10 %

2. 11-30%

3. 31-60%

4. Более 60%

11. Есть ли зависимость между определенными характеристиками персонала и попаданием в кадровое ядро? (можно отметить несколько вариантов)

1. Да, в кадровое ядро чаще попадают представители руководства

2. Да, в кадровое ядро чаще попадают те, кто показывает лояльность и приверженность руководству