Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием: на примере ОАО "Северсталь" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Рябов, Роман Юрьевич

• Рябов, Роман Юрьевич
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Рябов, Роман Юрьевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры как фактора организационного развития

1.1 Полисемия понятий корпоративной и организационной культуры.

1.2 Методологический анализ феномена корпоративной культуры.

1.3 Роль корпоративной культуры в процессе организационного развития предприятия.

Глава 2. Процесс формирования корпоративной культуры (на примере ОАО «Северсталь»)

2.1 Ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры.

2.2. Диагностический этап процесса формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь».

2.3 Практические мероприятия и рекомендации по формированию корпоративной культуры ОАО «Северсталь».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием: на примере ОАО "Северсталь"»

Актуальность темы исследования.

Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Поэтому сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание как в мировом, так и в отечественном научном сообществе.

Интерес к этой теме обусловлен динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска таких управленческих стратегий, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды. Способность организации оперативно адаптироваться к новым условиям сегодня является не только залогом успешности бизнеса, но и важным фактором его жизнеспособности. В подобных условиях привычные практики управления персоналом, особенно в сфере мотивирования и контроля, оказываются недостаточно эффективными, что приводит к актуализации таких факторов, как «самоконтроль», «саморазвитие», «ответственность», «инициатива» которые, трансформируясь в систему корпоративных ценностей, могут составить весомое конкурентное преимущество любой компании.

Эффективное решение проблемы адаптации невозможно без внутренней интеграции компании. В данном случае под интеграцией мы понимаем единство материальных и нематериальных атрибутов, которое позволяет воспринимать компанию как единый субъект социально-экономических отношений. Интегрирующим началом как раз и выступает корпоративная культура, носителями которой выступают люди, персонал предприятий, разделяющие единые представления об основополагающих принципах работы компании, ее целях и задачах и реализующие эти представления в своей практической деятельности.

Специфика отечественной промышленности подтверждает высокую степень актуальности научных исследований в сфере корпоративной культуры. Значительная часть российского экономического сектора представлена крупнейшими предприятиями-гигантами, для успешного развития которых фактор культуры играет особую роль. При этом важно подчеркнуть, что научные разработки иностранных коллег, которые зачастую используются отечественным бизнесом, по тем или иным причинам не применимы к российским реалиям без предварительной адаптации.

Таким образом, актуальность исследования связана, прежде всего, с необходимостью совершенствования практики социального управления в крупных компаниях. Вместе с тем, обобщение опыта формирования корпоративной культуры на отдельных крупных предприятиях (таких как ОАО «Северсталь»), позволит обогатить предметное поле социологии управления. Потому что, во-первых, в диссертационном исследовании акцентируется внимание на специфике процесса формирования корпоративной культуры в системе крупного отечественного предприятия, во-вторых, рассматриваются прикладные аспекты процесса формирования корпоративной культуры, в-третьих, полученные знания могут быть использованы в практической деятельности по формированию корпоративной культуры в рамках иных, сходных по своим характеристикам компаний.

Степень разработанности проблемы.

В исследовании корпоративной культуры можно выделить несколько содержательных этапов. Появление широкого интереса к этой проблеме в научном сообществе принято связывать или с так называемым «японским чудом» и исследованиями У.Оучи (этой позиции придерживаются В.А. Спивак, О.С. Виханский, Л.Д. Гительман), или с периодом кризиса промышленных альянсов, характерным для шестидесятых, семидесятых годов прошлого века (по мнению С.А. Баркова).

Начальный этап изучения корпоративной культуры связан с исследованиями, направленными на объяснение сущности изучаемого явления, выделение его основных, определяющих характеристик, обоснование и закрепление корпоративной культуры в качестве специфического объекта научного анализа. Основы современной теории корпоративной культуры были заложены в трудах Э.Петтигрю, А.Брауна, Э.Дила, Д.Деннисона, Дж.Коттера. Признание и высокую оценку в научном сообществе получили исследования Э.Шэйна. Особо следует отметить его работу «Организационная культура и лидерство». По нашему мнению, в ней представлен наиболее полный комплексный анализ сущности корпоративной культуры, как сложного многоуровневого явления, выделены характеристики корпоративной культуры на различных уровнях анализа, сделана попытка описания процесса формирования корпоративной культуры. Поэтому данная работа в значительной степени стала методологической базой для разработки нашей темы.

Следующий содержательный этап можно обозначить как время поисков универсальной модели корпоративной культуры. Он связан с именами А. Харриса, Д. Моррана, Дж. Джонсона, Б. Сколза - создателей весьма популярной модели «culture web». Под моделью здесь понимался комплекс элементов, в совокупности образующих корпоративную культуру любой компании.

Особое место в контексте изучения корпоративной культуры следует отвести исследованиям Д. Мацумото. В работе «Психология и культура» он рассматривает взаимосвязь корпоративной культуры с внешней социальной средой, взаимовлияние и взаимопроникновение элементов корпоративной и национальной культур. Особый интерес к данной работе обусловлен тем, что автор описывает корпоративную культуру не как изолированный, самодостаточный социальный феномен, а как органическую часть, субкультуру по отношению к национальной культуре в ее нормативно-ценностном аспекте. Такой подход в своих трудах применял и Г.Хофстеде, который сформировал и апробировал методику диагностики трудовых ценностей национальной культуры, указав на ее взаимосвязь с культурой корпоративной. Д.Мацумото в своих рассуждениях пошел значительно дальше, итогом его работы стала теория многоуровневого профиля корпоративной культуры, иллюстрирующая взаимопроникновение ценностей национальной и корпоративной культур.

Российские исследователи гораздо позднее своих западных коллег обратили внимание на проблемы корпоративной культуры, что стало ключевой причиной отставания отечественной науки в изучении данной темы. Однако заметим, что если сам термин и выделение феномена корпоративной культуры в качестве комплексного объекта исследований вошел в обиход российской науки совсем недавно, то вопросы, связанные с социокультурными, ценностными аспектами деятельности организации, в научной среде были озвучены гораздо раньше. В этом контексте стоит отметить взгляды нашего соотечественника Н.А. Витке, а именно его представления о важной, определяющей роли социокультурного, социально-психологического фактора («дух улья») в процессе функционирования организации. Как писал Н.А. Витке: «.сами по себе, ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация, ни самая механизированная регулировка не способны создать эффективную организацию против воли людей и даже при ее отсутствии» [7,72]. Сегодня мы можем говорить о том, что содержание которое Н.А. Витке вкладывал в понятие «дух улья» в большой степени соответствуют современным представлениям о корпоративной культуре. Однако сложные перипетии истории отечественной социальной науки, слишком тесно переплетенной с политической историей страны, не позволили многим идеям и достижениям получить развитие.

Сегодня тема корпоративной культуры пользуется большим вниманием и популярностью среди российских ученых. В.А.Спивак, А.И.Пригожин, С.Р.Филонович, Т.А.Соломанидина, С.А.Барков - далеко не полный перечень исследователей, работающих в русле анализа различных аспектов этой проблемы.

Современный этап изучения корпоративной культуры, прежде всего, характеризуется особым вниманием к проблеме определения валидного метода диагностики корпоративной культуры. Большой вклад в развитие методико-диагностических аспектов проблемы внесла М.Дж.Хатч. В ее работах «Динамика организационной идентичности», «Динамика организационной культуры» и других был сформирован принципиально новый подход к теоретическим основам методики диагностики корпоративной культуры - через призму социальной идентичности работников компании. Безусловно, большой теоретический и практический интерес в этом плане представляет труд К.Камерона и Р.Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры», в котором авторы не только дали свое видение теории вопроса, но и подробнейшим образом описали метод и процедуру диагностики корпоративной культуры. Предложенные различными исследователями методики существенно отличаются друг от друга, во многом спорны. Очевидно, что на сегодняшний день универсальной и общепризнанной методики диагностики корпоративной культуры нет, и вопрос о возможности ее создания остается открытым.

Таким образом, несмотря на пристальное внимание ученых к теме корпоративной культуры, многие проблемы, связанные с этим объектом научного знания, продолжают оставаться открытыми. На сегодняшний день у исследователей нет единодушия в понимании сущности корпоративной культуры, методики ее формирования и диагностики. Слабо изученными остаются механизмы формирования корпоративной культуры в отечественных компаниях. В социологической литературе практически не представлен анализ важнейшего аспекта теории корпоративной культуры - ее места и роли в процессе организационного развития.

Поэтому нам представляется весьма своевременным и практически значимым рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры и ее роль в организационном развитии на конкретном опыте одного из успешных российских предприятий - ОАО «Северсталь». Данная диссертация позволит, на наш взгляд, частично восполнить имеющиеся пробелы в изучении феномена корпоративной культуры.

Объектом исследования является процесс формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь».

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на организационное развитие предприятия.

Цели исследования.

Основной целью исследования является рассмотрение корпоративной культуры с позиций социологического анализа, выделение факторов влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития промышленной компании.

Практической целью исследования является анализ методик диагностики корпоративной культуры, разработка практических рекомендаций по формированию корпоративной культуры на предприятии.

Для достижения поставленных целей в диссертации решаются следующие задачи:

1. На основе комплексного анализа современных научных подходов и социально-экономических условий уточнить теоретическую интерпретацию понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», выявить синонимическое и специфическое в них.

2. Рассмотреть феномен корпоративной культуры с позиций социологического анализа.

3. Уточнить теоретическую интерпретацию категории «организационное развитие» в контексте современных научных подходов и ? социально-экономических условий.

4. Определить роль корпоративной культуры в процессе организационного развития.

5. Показать сложность проблемы выбора валидного метода диагностики корпоративной культуры на примере комплексного анализа методики Камерона и Куина (OCAI).

6. Разработать собственную методику диагностики корпоративной культуры.

7. Осуществить диагностику корпоративной культуры ОАО «Северсталь»

8. Предложить практические рекомендации по формированию корпоративной культуры «Северсталь»

Методологической и теоретической основами исследования послужили основополагающие идеи и концепции зарубежных и отечественных специалистов в области теории корпоративной культуры и организационного развития. В диссертации были использованы идеи Э.Шэйна в части выделения трех уровневого профиля корпоративной культуры; взгляды Л.Т.Волчковой и В.Н.Мининой в части трактовки и объяснения феномена ценностей и норм, как базовой составляющей корпоративной культуры; идеи Д.Мацумото в части описания взаимодействия корпоративной культуры компании с внешней средой; идеи Т.Б. Щепанской в части толкования природы и сущности субкультур.

При разработке данной темы были использованы общенаучные методы логического и структурно-функционального анализа.

Эмпирической базой исследования стали нормативная документация, статистическая информация, экспертные оценки, результаты собственных социологических исследований. В процессе диссертационного исследования использовались современные методы прикладной социологии: экспертный опрос, массовый опрос, глубинное интервью, фокус-группа, контент-анализ материалов и публикаций в региональных средствах массовой информации.

В основу эмпирической базы диссертационного исследования были положены результаты социологических исследований, в проведении которых автор принимал непосредственное участие:

- социологический опрос среди жителей Вологодской области «Восприятие компании в регионе» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (июнь 2002). Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам в соответствии с реальной демографической структурой населения, районирована в соответствии с административно-территориальным делением. N= 3500 человек.

- социологический опрос среди жителей г. Череповца «Социальный портрет череповчанина» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (май 2003). Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам в соответствии с реальной демографической структурой населения. N= 1200;

- контент-анализ материалов и публикаций, посвященных компании, в городских и региональных СМИ за 2005 г., в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»;

- экспертный опрос топ-менеджеров ОАО «Северсталь» в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) (декабрь 2005). N= 32 человека;

- пилотажное исследование в подразделениях ОАО «Северсталь» в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) (февраль-март 2006). N= 150 человек;

- фокус-группы (февраль 2006) среди линейных руководителей, рабочих и специалистов предприятия, в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) и диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»;

- социологический опрос среди работников предприятия в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (март 2006). Выборка репрезентативная, квотирована по основным подразделениям в соответствии со статусной структурой персонала. N = 500 человек;

- глубинное интервью с начальником Управления механизации и автоматизации ОАО «Северсталь» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (март 2006); '

- социологический опрос жителей г. Череповца «Отношение череповчан к ОАО «Северсталь» (март-апрель 2006) в рамках диагностики корпоративной культуры предприятия. Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам, в соответствии с реальной демографической структурой населения г. Череповца, районирована в соответствии с административным делением города. N= 800 человек.

Новизна и научно-практическая значимость исследования видится автором в следующем:

- На основе комплексного анализа современных научных подходов и социально-экономических условий был уточнен смысл, определена специфика синонимического употребления понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

- Разработан синтезированный методологический подход, позволяющий описывать корпоративную культуру как открытую, многоуровневую ценностно-нормативную систему

- Выявлены и систематизированы факторы влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития.

- Впервые проведен комплексный анализ одной из общепринятых методик диагностики корпоративной культуры - методики Камерона и Куина (OCAI).

- Создана авторская методика диагностики корпоративной культуры.

- Обобщен опыт деятельности ОАО «Северсталь» по формированию корпоративной культуры.

Результаты исследования нашли практическое применение в процессе формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь», наработки в области создания авторской методики диагностики корпоративной культуры использовались в социологических исследованиях Центра социологических исследований Корпоративного университета «Северсталь», в ОАО «Северсталь» и других предприятиях.

Основные положения, идеи и выводы диссертационного исследования могут быть применены при подготовке специалистов, бакалавров и магистров высших учебных заведений. Они использовались автором в учебном процессе и могут быть включены в содержательное наполнение программ по дисциплинам «Социология управления», «Социология организаций», «Социология и экономика труда», «Теория организаций», «Социальный менеджмент», «Методика и техника проведения социологических исследований», спецкурса «Формирование корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии в системе социального управления» для студентов социально-экономических специальностей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Синонимическое употребление понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» оправдано исходя из понимания культуры как совокупности материальных и нематериальных артефактов компании, базирующихся на системе ценностей, норм, правил и принципов поведения, усвоенных и разделяемых большинством ее членов.

Вместе с тем в трактовке дефиниций*«организация» и «корпорация» есть специфика. С позиций междисциплинарного подхода «организация» - это система социальных взаимодействий и управленческих технологий, упорядоченных содержанием формальных и неформальных норм, правил, ценностей и принципов, направленных на достижение определенных целей.

Понятие «корпорация» имеет более конкретный социально-экономический смысл. Это объединение взаимодействующих производителей (предприятий, подразделений), обладающее единой системой управления и связанное наличием общих идей и целей. В контексте нашего исследования корпорация есть частный случай организации.

Таким образом, организационная культура представляет собой универсальную, базовую дефиницию, определяющую сущность изучаемого феномена, а корпоративная культура может обозначать одно из частных проявлений организационной культуры, обусловленных спецификой исследуемого объекта - корпорацией.

2. Специфика социологического подхода к исследованию корпоративной культуры как социального феномена заключается в его анализе как системы и как особой формы организации общественных отношений. Задачами такого анализа является изучение факторов, определяющих характер социальных связей в рамках корпоративной культуры, а также специфики взаимодействия корпоративной культуры с внешней социальной средой. Исходя из подобного понимания, нами был разработан синтезированный методологический подход, предполагающий описание корпоративной культуры в рамках трех ключевых направлений:

1) профильная структура корпоративной культуры (модель);

2) нормативно-ценностная структура корпоративной культуры;

3) внутриорганизационная структура корпоративной культуры.

В модели корпоративной культуры мы выделяем три уровня, в зависимости от степени очевидности тех или иных проявлений корпоративной культуры для наблюдателя:

- уровень артефактов;

- уровень декларируемых ценностей;

- уровень базовых ценностей.

Выделение нормативно-ценностной структуры корпоративной культуры обусловлено тем, что последняя, как и компания, которая является ее носителем, находится в состоянии непрерывного взаимодействия с внешней средой. Понимание корпоративной культуры как открытой социо-культурной системы позволяет нам говорить о непрерывном взаимодействии и взаимопроникновении ценностей корпоративной и национальной культур. Исходя из этого мы выделяем три уровня ценностей корпоративной культуры в зависимости от характера внешних интеракций:

- индивидуальный уровень;

- организационный уровень;

- интерорганизационный уровень.

Важное направление анализа корпоративной культуры -внутриорганизационная структура. Его выделение обусловлено тем, что любая компания на определенном уровне развития сталкивается с проявлениями определенного количества субкультур. Мы выделяем два типа субкультур, которые, по-нашему мнению, являются наиболее характерными для специфики крупного российского промышленного предприятия:

- дивизиональные субкультуры;

- иерархические субкультуры.

Такой методологический подход позволит, по нашему мнению, сформировать комплексное представление о содержании изучаемого феномена и может рассматриваться в качестве методологической базы при формировании методики диагностики корпоративной культуры.

3. В логике нашего представления об организации, мы рассматриваем организационное развитие как процесс качественных изменений в области ценностей и представлений персонала, направленный на оптимизацию внутренних взаимодействий. Следовательно, одна из ключевых задач процесса организационного развития заключается в формировании ценностного комплекса, который бы в равной степени разделялся всеми сотрудниками компании. Фактически в данном случае речь идет о формировании корпоративной культуры компании. Создание (в рамках компании) единого ценностного пространства позволит повысить эффективность внутренних интеракций за счет укоренения общих для подразделений и отдельных сотрудников ценностей.

Определяющую роль в этом контексте играет содержание корпоративных ценностей. Отталкиваясь от представления о том, что критерием эффективности организационного развития является повышение «гибкости» компании, ее способности к преобразованиям, мы выделяем вторую важнейшую функцию корпоративной культуры - адаптивную. По нашему мнению, актуализация в рамках корпоративной культуры компании ценностей, отражающих динамичную стратегию развития компании, окажет позитивное влияние на ее адаптивную способность.

4. В диссертации реализуется процессуальный подход к формированию корпоративной культуры, поскольку одним из важнейших факторов эффективности компании является ее способность адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации должна изменяться и корпоративная культура. Следовательно, деятельность по ее формированию не имеет определенных границ, что дает основания рассматривать ее с процессуальных позиций.

В ходе работы над диссертацией мы выделили два ключевых этапа процесса формирования корпоративной культуры:

- диагностический этап;

- этап активных преобразований.

5. В ходе исследования была разработана собственная методика диагностики корпоративной культуры, основанная на содержании декларируемых ценностей компании, и описан комплекс мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на городских, региональных и республиканских конференциях, в том числе на Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2003); городской конференции «Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее» (Череповец, 2004); I Всероссийской конференции «Сорокинские чтения - 2004: Российское общество и вызовы глобализации» (Москва, 2004); I Корпоративной конференции сотрудников социологических и PR служб (Москва, 2004); на Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2005); II Корпоративной конференции сотрудников социологических и PR служб (г. Череповец, 2006)

По теме диссертации подготовлено и издано 4 печатных работы.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. В первой главе исследования уточнены понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», рассмотрены основные методологические подходы к описанию корпоративной культуры, выделена роль корпоративной культуры в процессе организационного развития. Во второй главе исследования определено проблемное поле исследования в практическом контексте, обоснованы ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры, представлены результаты диагностики корпоративной культуры «Северсталь» и практические мероприятия по ее формированию. Основные выводы, сформулированные по результатам исследования, изложены в заключении. f

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Рябов, Роман Юрьевич

В ЗАКЛЮЧЕНИЕ-НЕскот ЬКО ВОПРОСОВ О ВАС:

Ваш пол:

82. Мужской Ваш Возраст: 84. До 25 лет 85.26-30 лет

86. 31-35 лет 87.36-45 лет

Стаж Вашей работы в компании?

91. До 6 месяцев

92. От 6 месяцев до 1 года

93. От 1 года до 3 лет

94. От 3 лет до 10 лет

Ваш статус в подразделении?

98. Рабочий

99. Специалист

100. Руководитель

83. Женский

88.46-55 лет 89. 56-60 лет

95. От 10 лет до 20 лет

96. От 20 до 30 лет

97. Свыше 30 лет

90. Старше 60 лет

Инструмент оценки компетенций менеджеров.

Блок 1 - приверженность, ответственность, сопричастность

1.1. Следование корпоративным ценностям • строит партнерские отношения • распространяет лучшие практики и опыт внутри компании • принимает решения как в интересах предприятия, так и Группы в целом • показывает необходимость соблюдения законности и стандартов компании на личном примере • поддерживает и активно участвует во внедряемых на предприятии корпоративных программах

1.2. Стремление дойти до сути • углубляется в детали сложных вопросов • стремится понять суть вещей независимо от личных предубеждений • определяет причины успеха и неудач • представляет в целом сущность проблемы или имеющейся возможности

1.3. Способность изменяться • адаптируется к изменяющимся требованиям • признает ошибки и делает необходимые шаги для их исправления • инициирует изменения и способствует их внедрению • в условиях изменений продолжает действовать конструктивно

Блок 2 - результативность (способность достигать необходимых результатов)

2.1. Ориентация на цель • умеет расставлять приоритеты • контролирует этапы достижения целей • использует все необходимые возможности для достижения цели • ставит перед собой все более амбициозные цели

2.2. Реалистичность («Ближе к земле») • строит реалистичные планы достижения целей • принимает решения, исходя из производственной ситуации и требований клиентов • просчитывает последствия принимаемых решений • отслеживает удовлетворенность клиентов

2.3. Профессионализм (знания, умения и навыки) • использует на практике профессиональные знания и опыт, необходимые для достижения целей • стабильно добивается высоких результатов деятельности

• предлагает оптимальные пути для решения и предотвращения проблем

Блок 3 - работа с людьми

3.1. Доверие • проявляет честность, открытость и справедливость в отношениях с людьми • создает атмосферу доверия в подразделении • предоставляет сотрудникам всю необходимую информацию, касающуюся их деятельности • уважает взгляды и действия других людей

3.2. Делегирование полномочий • распределяет задачи на те, которые необходимо решать самому и те, которые следует делегировать • ставит четкие цели и мотивирует сотрудников на их достижение • предоставляет подчиненным необходимые ресурсы и полномочия для выполнения делегированных задач • обеспечивает выполнение делегированных задач в срок и с требуемым качеством

3.3. Развитие сотрудников • определяет недостаток знаний и навыков сотрудников, мотивирует их на развитие • планирует развитие сотрудников в соответствии со стратегическими целями предприятия • определяет сотрудников с высоким потенциалом и развивает их в приоритетном порядке

Данный инструмент наложен на содержание «модели компетенций менеджера» и предполагает оценку менеджеров подчиненными и вышестоящими руководителями по следующей шкале: 0-уровень компетенции намного ниже требуемого, 1-уровень компетенции несколько ниже требуемого, 2-уровень компетенции соответствует или несколько превышает требуемый, уровень компетенции значительно превышает требуемый.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Рябов, Роман Юрьевич, 2006 год

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

2. Албастова JL Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: ПРИОР, 1998.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004.

5. Батлер У.Э. Основные черты российского открытого акционерного общества и американской корпорации // Государство и право. 1998. - №7.

6. Вебер М. Город./Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994.

7. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие (Очерки по социологии научной организации труда и управления). М.: НКРКИ СССР, 1924.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Издательство МГУ, 1995.

9. Волчкова Л.Т., Минина В.Н. Ценности в социальном управлении. // Управление: цели и ценности: Сборник статей. СПб., 2004

10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М., 2001.

11. Гидденс Э. Социология. М.: Эдиториал, 1999.

12. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организаций и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999.

13. Гоббс Т. Левиафан. -М.: Мир, 1988.

14. Гофман А.Б. Э. Дюркгейм о ценностях и идеалах. // Социологические исследования. -1991.- №2.- стр. 5.

15. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание управление и оценка эффективности. -М.: Инфра-М, 2003.

16. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2004.

17. Диагностика корпоративной культуры. Круглый стол. // Персонал-Микс. -2001.-№6.18