Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации по социально-управленческой технологии коучинга тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Туркулец, Наталья Константиновна

  • Туркулец, Наталья Константиновна
  • кандидат социологических науккандидат социологических наук
  • 2006, МоскваМосква
  • Специальность ВАК РФ22.00.08
  • Количество страниц 151
Туркулец, Наталья Константиновна. Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации по социально-управленческой технологии коучинга: дис. кандидат социологических наук: 22.00.08 - Социология управления. Москва. 2006. 151 с.

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Туркулец, Наталья Константиновна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ МЕНЕДЖЕРОВ НА ОСНОВЕ СОЦИАЛЬНО

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ КОУЧИНГА.

§ 1.1 Историческая периодизация и эволюция концепции коучинга. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития.

§ 1.2 Терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии.

§ 1.3 Методология тренинга в стиле коучинг. Технология, механизмы, инструменты.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2.

ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЯЕМЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КОУЧИНГА СОВРЕМЕННЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ.

§ 2.1 Методика проведения исследования технологий коучинга (на примере организаций Москвы и Санкт-Петербурга).

§ 2.2 Исследование и оценка применения коучинга в организациях

Москвы и Санкт-Петербурга.

Выводы по второй главе.

ГЛАВА 3.

РАЗРАБОТКА СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ КОУЧИНГА ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И КОРПОРАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ

МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИИ.

§ 3.1 Предварительные научные изыскания для разработки технологии коучинга. Классификация коучинга. Принципы коучинга. Ключевые компетенции коуч-менеджера.

§ 3.2 Условия применения коуч-менеджмента как технологии управления поведением. Разработка организационноуправленческого обеспечения внедрения технологии коучинга.

§ 3.3 Разработка направлений коучинга для организаций. Критерии оценки результатов коучинга.

Выводы по третьей главе.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации по социально-управленческой технологии коучинга»

Актуальность темы исследования. В современном обществе стремительно меняются политические и экономические формы, внедряются технологические, социальные и управленческие инновации. Повышается сложность производственных процессов и значимость последствий реализации стратегий социально-экономического развития. Современные менеджеры руководят высококвалифицированными работниками, способными не только к рутинному труду, но и стремящимися к творческой деятельности. Поэтому центр тяжести социальных технологий управления смещается от грубого принуждения и примитивного стимулирования к тщательно продуманной мотивации и внимательному отношению к неформальной структуре организации и личностям ее сотрудников.

Вместе с тем потребность в менеджменте нового социального качества далеко не всегда реализуется в действительности. Многие руководители-практики недооценивают роль происходящих изменений, поощрения инноваций, учета социально-психологических характеристик персонала и др. Эта недооценка неизбежно сказывается на эффективности управления и в конечном итоге ведет к недостаточной конкурентоспособности предприятий или неблагоприятным последствиям деятельности компаний.

Особенную актуальность вопросы модернизации менеджмента приобретают в России, где общие перемены характера общественного производства дополняются специфическими проблемами перехода к рыночной экономике и демократизации политического устройства. Руководителям российских организаций приходится перестраиваться как бы «на ходу», и этот процесс не всегда происходит успешно.

Изменение природы менеджмента, качественное усложнение управления за счет повышения роли социальной составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, и углубления профессионализма, с другой. Решая эти задачи, руководитель-практик вынужден обращаться за помощью к профессиональным внешним консультантам в различных областях, а также совершенствовать собственные управленческие подходы.

На Западе профессиональное управленческое консультирование на базе технологии коучинга известно в течение последних десятилетий и в настоящее время представляет собой сложившуюся систему, сформировавшуюся как междисциплинарное направление из методов активного наблюдения и слушания, вопросных технологий, проективных методик, нейролингвистического программирования (NLP), элементов глубинной психологии и психотерапии. В коучинге успешно применяются испытанные и современные методы менеджмента (например, методы SMART). Выработаны технологии взаимоотношения коуч-консультанта и клиентов, интенсивно развивается теория консалтинга в стиле коучинг.

В СССР управленческое консультирование имело весьма ограниченное распространение в силу предельной централизации и идеологизации управления. В современной России происходит становление коучинга как теории и практики социальной технологии формирования поведения в организации и профессиональном сообществе, которое, естественно, сопровождается как успехами, так и неудачами.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее актуальные задачи формирования социально-экономического поведения сотрудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении методом является коучинг, представляющий собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на достижение результата и повышение эффективности:

- отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование);

- структурных подразделений (групповой или командный коучинг);

- организаций в целом (организационный коучинг).

Хотя в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям формирования социально-экономического поведения в рамках общей задачи кадрового менеджмента, существует необходимость в исследовании современных методов, требуемых на различных уровнях управления организацией, их внедрения в практику, среди которых коучинг представляется наиболее перспективным.

Целью диссертационного исследования является инновационная разработка социально-управленческой технологии коучинга для формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации на основе систематизации и совершенствования сложившихся методов управления персоналом в отечественной и зарубежной практике.

Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:

1. Провести историческую периодизацию и изучить эволюцию социальной концепции коучинга. Определить истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития.

2. Произвести терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Выявить специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии.

3. Изучить методологию и философию коучинга как социальной технологии, инструмента управления поведением персонала организации.

4. Разработать методику проведения исследования технологий коучинга (на примере организаций Москвы и Санкт-Петербурга). Оценить факторы, влияющие на эффективность работы с персоналом организации. Провести социологическое исследование и оценить результаты применения коучинга в организациях Москвы и Санкт-Петербурга.

5. Произвести классификацию видов коучинга в организации, определить принципы коучинга, разработать ключевые компетенции коуч-менеджера.

6. Разработать условия применения коуч-менеджмента как социальной технологии формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения персонала организации и организационно-управленческое обеспечение внедрения технологии коучинга.

7. Определить актуальные направления применения и развития коучинга для современных отечественных организаций и критерии оценки результатов внедрения коучинга.

Объектом исследования выступают отечественные организации на современном этапе их развития, имеющие положительный опыт применения коучинга как социальной технологии и стиля менеджмента.

Предметом диссертационного исследования является коучинг как новая социальная технология формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных организаций.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды ряда ученых по вопросам социологии управления и, в частности, коуч-консультирования и коуч-менеджмента, а также по сопутствующим проблемам: Т. Гэлви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, Д. Гоулмена, 3. Фрейда, К. Юнга, А. Адлера, К. Роджерса, А. Маслоу, В. Штерна, JI. Терстона, Дж. Гилфорда, Г. Гарднера, М. Перре, У. Бауманна, В.П.Пугачева, Дж. М. Иванцевича, A.A. Лобанова, Э.Парслоу, М. Рэй, С.А Рогачева, А.Д. Савкина, М.А Данилова, Дж. Харрис и др.

Эмпирической основой диссертационной работы послужило проведенное автором социологическое исследование применения коучинга в организациях Москвы и Санкт-Петербурга, методика проведения и результаты которого обобщены в главе 2.

Методы исследования: анкетирование, проведение интервью, включенное наблюдение, анализ документов и материалов, обобщение полученных результатов.

Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:

1. Обобщены и систематизированы трактовки понятия «коучинг», включающие: коучинг как стиль управления сотрудниками, структурными подразделениями и организациями в целом; модель (стиль) руководства и лидерства; инструмент создания обучающейся организации, консультирования, обучения и развития. На этой основе уточнено определение коучинга, который представляет собой социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации.

2. Определены специфические особенности коучинга и его основные отличия от консультирования, тренинга и наставничества по параметрам: цели использования, ситуация использования, ограничения применения, а также отличия от психотерапии - по параметрам: модели и парадигма, тип взаимодействия с человеком, используемые подходы, свойства процесса, отношения и структура.

3. Разработана методика и проведено социологическое исследование применения коучинга в организациях Москвы и Санкт-Петербурга. Проведенный анализ позволил сделать выводы о неадекватном понимании современными менеджерами понятия «коучинг» и подмене его понятием «тренинг»; использовании в основном автократического подхода при управлении персоналом организаций, а также необходимости внедрения новых эффективных методов управления, наиболее перспективным среди которых является коучинг.

4. Уточнена классификация видов коучинга в организации по признакам: количество участников (индивидуальный, командный, организационный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг руководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дистантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Определены принципы коучинга, включающие: принцип осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопротивления, равенства, поэтапного развития, иерархического развития, мониторинга.

5. Обоснованы условия эффективности управления процессом формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации в стиле коучинг: уровень «зрелости» сотрудника («новичок», исполнитель, специалист, партнер), соответствие стиля управления характеру труда и управленческой культуре, компетенциям руководителя.

6. Разработан социологический механизм применения технологии коучинга в организации в зависимости от ее базовой стратегии, структуры, стадии жизненного цикла, стратегии управления персоналом и модели социально-экономического поведения сотрудников.

7. Предложены модели коуч-консультирования организаций по основным направлениям повышения эффективности работы сотрудников, в числе которых: целевое управление компанией, стратегии планирования, тактическое планирование, управление личным временем, управление проектами, управление изменениями, организационная структура, делегирование полномочий и ответственности и др.

Основные положения и результаты, выносимые на защиту:

1. Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее актуальные задачи формирования социально-экономического поведения сотрудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении методом является коучинг, представляющий собой социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации.

2. Специфические особенности коучинга и его основные отличия от консультирования, тренинга и наставничества можно определить по параметрам целей и ситуаций использования, ограничений применения, а отличия от психотерапии - по параметрам модели и парадигмы, типа взаимодействия с человеком, используемых подходов, свойств основного процесса, отношений и структур.

3. Авторское социологическое исследование подтверждает вывод о том, что коучинг в настоящее время имеет тенденцию к развитию и широкому внедрению, поскольку является объективным следствием организации и развития конкурентоспособных социально-экономических систем, использующих технологизацию бизнес-процессов, развитие партнерства, социально-ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, стратегию устойчивого развития и др.

4. Классификация видов коучинга может быть проведена по признакам: количество участников (индивидуальный, командный, организационный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг руководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дистантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Совокупность принципов коучинга включает: принципы осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопротивления, равенства, поэтапного, иерархического развития, мониторинга.

5. Основными условиями эффективности управления процессом формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации в стиле коучинг являются: характер статуса и уровень «зрелости» сотрудника («новичок», исполнитель, специалист, партнер), соответствие стиля управления характеру труда и управленческой культуре, компетенциям руководителя, профессиональным навыкам и мотивации подчиненного.

6. В диссертации представлена совокупность социологических методов применения технологии коучинга в организации в зависимости от ее базовой стратегии, структуры, стадии жизненного цикла, стиля управления персоналом и модели социально-экономического поведения сотрудников. Эти методы включают учет специфических условий применения коучинга, схему его реализации, ключевые задачи внедрения, оценку эффективности полученных результатов.

Предложены различные модели коуч-консультирования организаций по основным направлениям повышения социально-экономической эффективности деятельности сотрудников (целевого управления компанией, разработки стратегии и тактики планирования, управления личным временем, оценки результатов).

Научно-практическая значимость диссертации заключается в том, что результаты исследования позволили внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования социального управления организациями и деятельностью их сотрудников. В области теории расширены теоретико-методологические основы формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения персонала с использованием технологии коучинга. В области практики разработаны и внедрены конкретные методические рекомендации по внедрению коучинга как социальной технологии формирования мотивации и поведения сотрудников московского представительства американской компании «ConocoPhillips», представительства концерна «Shell» в Москве и совместного предприятия «Салым Петролеум Девелопмент». Социально-экономический эксперимент, проведенный при непосредственном участии автора в течение трех лет, позволил сократить продолжительность выполнения отдельных проектов примерно на 15%, что, в свою очередь, привело к общему снижению себестоимости работ на 8,3%, текучести кадров на 38%, росту удовлетворенности сотрудников организации от выполняемой работы. Для данных организаций также разработан комплекс социально-управленческих стандартов применения коучинга.

Публикации и апробация результатов исследования.

По теме диссертации опубликованы 9 научных работ, общим объемом 12,0 п.л. Разработанная социальная технология коучинга внедрена и успешно используется в практической деятельности известных международных корпораций. Диссертация обсуждена и рекомендована к защите в секторе социологии федеративных отношений ИСПИ РАН.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Изложена на 151 стр. Содержит 13 рисунков, 13 таблиц и 2 приложения.

Похожие диссертационные работы по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Туркулец, Наталья Константиновна

Выводы:

1. Предложена классификация видов коучинга в организации по признакам: количество участников и используемые технологии коучинга (индивидуальный, организационный, коуч-менеджмент); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг линейных руководителей, коуч-консультирование организации, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дистантный, внешний и внутренний); количество участников индивидуальный и групповой); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте).

2. Определены принципы коучинга, включающие принцип осознанности и ответственности, отсутствия экспертной оценки, взаимосвязи, сопротивления, равенства, поэтапного развития, иерархического развития, мониторинга.

3. Обоснованы условия эффективности менеджмента в стиле коучинг: уровень «зрелости» сотрудника (новичок, исполнитель, специалист, партнер), соответствие стиля менеджмента характеру труда и управленческой культуре, степень «зрелости» руководителя.

4. Разработан организационно-экономический механизм внедрения технологии коучинга в зависимости от базовой стратегии организации, жизненного цикла организации, стратегии управления персоналом и модели экономического поведения сотрудников организации.

5. Предложены модели коуч-консультирования организаций по основным направлениям формирования экономического поведения сотрудников организаций, в числе которых: целевое управление компанией, стратегии планирования, тактическое планирование, управление личным временем, управление проектами, управление изменениями, организационная структура, делегирование полномочий и ответственности и др.

6. Ключевые компетенции коуч-менеджера:

- Знание теории управления и психологии;

- Знание законов организационного развития и групповой динамики

- Высокий уровень эмпатии;

- Вера в себя и людей;

- Внутренний баланс и баланс целей

7. Построение комплекса стандартов коучинга в организации включает в себя выполнение трех основных блоков:

- построение модели КОУС;

- установление принципов, правил, регулирующих те или иные стороны деятельности организации;

- разработка технологии и программы коучинга, закрепляющих эти принципы или правила.

8. Применение технологии коучинга в организации позволяет получить следующие виды эффекта:

- Упрощение организационной структуры, что повышает ее управляемость;

- Относительная экономия ресурсов на единицу результата;

- Повышение качества выполнения работ;

- Повышение кадрового потенциала организации;

- Сплочение команд.

9. Коучинг может применяться, когда в организации стоят следующие проблемы:

- максимальная эффективность работы сотрудников и использование их потенциала;

- создание творческой атмосферы в коллективе;

- инициатива сотрудников;

- формирование лидеров коллективе;

- формирование и развитие команд;

- создание сильной организационной культуры;

- нематериальная мотивация персонала;

- организация систем развития персонала;

- создание обучающейся организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время Россия переживает сложный и трудный процесс кризисного по своему характеру перехода, трансформации государства и общества. Результаты современных российских реформ убедительно доказывают, к каким негативным социально-экономическим и социокультурным последствиям приводит радикальное стремление перейти к свободе и благосостоянию, демократии и рынку в рамках авторитарно-бюрократической системы управления. Как отечественные, так и зарубежные специалисты, проводящие экспертизу российских реформ, при различных взглядах и подходах в их оценке сходятся в одном: в определении наиболее «слабого звена» перемен. Таким звеном является неэффективность российской системы управления. Между тем, экспертное сообщество США «идентифицирует управление как главную движущую силу в будущем и предполагает, что на все тенденции, которые мы рассматриваем, будут влиять решения людей».2

Таким образом, перед мировым сообществом в целом и Россией в особенности стоит ныне глобальная и фундаментальная проблема, истинные масштабы которой пока еще недостаточно осознаются, - проблема создания инновационной социально-эффективной теории и практики управления и, прежде всего, управленцев и работников новой генерации, способных мыслить и действовать в условиях кризиса общества и принимать упреждающие, оптимальные решения, направленные на предотвращение негативных социальных последствий и повышение качества жизни человека.

Практика большинства развитых стран, также как и опыт российских реформ, дают отрицательный ответ на основной вопрос любых социальных

2 Глобальные тенденции развития до 2015 : диалог о будущем с неправительственными экспертами. Доклад Национального разведовательного совета США, 2000. В кн. «Реформирование России: от мифов к реальности». ТII. М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2001: с. 167 изменений: возможно ли достичь процветания и благосостояния общества без улучшения жизни человека, за счет человека, без его заинтересованной и продуктивной деятельности? Позитивный же ответ на этот вопрос определяется, прежде всего, повышением качеством управления на основе реализации потребностей и интересов граждан, их участия в решениях, касающихся их собственных судеб.

Наше исследование подтверждает тот вывод, что среди многочисленных и весьма сложных проблем управления наиболее уязвимым звеном всех его структур являются кадры, в частности, неподготовленность значительной части наших управленцев и сотрудников организаций к эффективной работе в новых условиях. На данном этапе персонал демонстрирует довольно низкий уровень профессионализма и пока еще не готов ни в правовом, ни в экономическом, ни в организационно-управленческом планах к обоснованному выбору оптимальных решений производственных и социальных задач, не говоря уже о задачах культурного и нравственно-духовного развития.

Основная истина современной социологии заключается в принципе: человек не только продукт общественных отношений, но и в главный источник, субъект изменения общества. Поэтому приоритетная проблема, предмет социологических исследований сегодня - процесс формирования зрелого субъекта социального действия, адекватного новой социальной реальности.

Ведущее противоречие современности - это противоречие между необходимость управления социальными процессами и возрастающей свободой индивидуальных и коллективных действий. Оно разрешается путем повышения уровня субъектности, роста субъектной «энергии» личности и общества. Это означает, в первую очередь, отказ от старого

3 Андреев Э.М., Гапоненко Н.В. Современная Россия: проблемы трансформации системы управления. Красноярск, 2003, с. 12 способа мышления и действия, опирающегося на принцип автоматического действия, который присущ природным, техническим или административным системам по типу: «возможность - действительность», «стимул - реакция», «приказ - выполнение».4

Переход общества в качественно новое состояние становится возможным лишь на основе нового социального знания, иной по своему характеру деятельности, другого управления. Эти знания, деятельность и управление несут в себе новые стратегические идеи и концепции, инновационные методы, связанные с процессами эволюции сложных социальных систем, их нелинейной динамики, становления новой социальной реальности. При таких подходах приоритеты смещаются с производства, технологий, организационных структур, с обезличенных и усредненных органов управления, расцветших в эпоху индустриализма на личностные качества и характер деятельности кадров. Это вовсе не предполагает принижение значения производства, организационных структур, технологий и т.д. Наоборот, подобные методы и подходы выражают необходимость насыщения системы управления и организационных структур интеллектуальным, личностным содержанием, перехода от технологий high-tech к технологиям high-hum. Одной из последних является социально-управленческая технология коучинга.

Коучинг представляет собой социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации.

На основе определения специфических особенностей коучинга и его отличий от консультирования, тренинга и наставничества, разработки методики и проведения авторского социологического исследования

4 Указ. соч., с. 26-27 практики применения социально-управленческой технологии коучинга в организациях Москвы и Санкт-Петербурга можно сделать следующие выводы:

1. Большинство российских менеджеров ошибочно понимают и трактуют термин «коучинг» или затрудняются дать его точное определение.

2. Если отечественные организации и используют коучинг то, в основном, как социальную технологию обучения персонала, т.е. подменяют понятие коучинга тренингом.

3. Большинство менеджеров работающих в западных компаниях, правильно понимают содержание понятия «коучинг», однако, далеко не всегда реализуют его в практической деятельности как инструмент повышения мотивации и формирования корпоративного поведения сотрудников.

4. Задачи, которые ставят менеджеры перед своим персоналом, невозможно решить, используя только административный или технократический подходы к управлению их поведением, т.е. только путем создания соответствующих условий для работы, используя материальные и нематериальные методы стимулирования, а также административно-командные методы руководства.

5. Сегодня уже существует позитивный опыт применения социальной технологии коучинга с целью эффективного управления поведением сотрудников организации, из которого можно «вычленить» достоинства коучинга в личной и профессиональной деятельности.

6. Коучинг имеет тенденцию к развитию и повсеместному внедрению, поскольку является объективным следствием появления и развития конкурентоспособных социально-экономических систем (технологизация бизнес-процессов, развитие партнерства, социально ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, клиенто-ориентированный подход в психотерапии и др.).

7. Проведенное социологическое исследование позволило уточнить классификацию видов коучинга по следующим признакам: количество участников (индивидуальный, командный, организационный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг руководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дистантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Определены принципы коучинга, включающие принципы: осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопротивления, равенства, поэтапного, иерархического развития, мониторинга.

Предложенная классификация и определение принципов коучинга позволит уточнить направления и проблемы коуч-сессий, систематизировать работу менеджеров, действующих в стиле коучинг; скорректировать деятельность коуч-менеджеров в рамках выбранной стратегии поведения и целенаправить их ежедневные действия на выявление того, правильно ли подчиненный понимает задачу, вовлекает его в решение этой проблемы; намечает план действий; вдохновляет своего подчиненного на достижение результата; подводит его к тому, что он воспринимает полученную задачу как свою собственную; эффективно контролирует деятельность подчиненного.

В диссертационной работе обоснованы условия и критерии оценки эффективности управления процессом формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации в стиле коучинг: определение уровня «зрелости» сотрудника («новичок», исполнитель, специалист, партнер), соответствие стиля управления характеру труда и управленческой культуре организации, компетенциям руководителя, профессиональным навыкам и мотивации подчиненного.

Коучинг как стиль менеджмента подразумевает взаимодействие между руководителем и подчиненными, которое приводит к значительному увеличению эффективности и результативности работы, мотивации сотрудника, повышению личной ответственности.

Для того, чтобы коуч-менеджмент был эффективен, необходимо соблюдать определенные условия: 1) подчиненный должен обладать двумя составляющими для успешного решения задач: профессиональным навыком и желанием, мотивацией, для их решения; 2) сам руководитель должен иметь соответствующую компетенцию для оценки степени подготовки своего подчиненного и выбора адекватного метода взаимодействия с ним в стиле коучинг; 3) коуч-менеджмент должен «вписываться» в характер труда подчиненного и управленческую культуру организации в целом.

В данной работе предложен социологический механизм применения технологии коучинга в организации в зависимости от ее базовой стратегии, структуры, стадии жизненного цикла, стратегии управления персоналом и модели социально-экономического поведения сотрудников организации, который включает условия применения коучинга, схему реализации его технологию, оценку эффективности полученных результатов.

На основании проведенного социологического исследования автором определено, что фазы жизненного цикла организации всегда тесно связаны с базовой стратегией и определяют стратегию управления персоналом, а также эффективность применяемой модели организационного поведения. Результаты сравнительного анализа, проведенного автором, свидетельствуют, что коучинг как управляющую процедуру необходимо применять в контуре управления авторитарной, коллегиальной и развивающей моделях социально-экономического поведения сотрудников организации.

В качестве ключевых задач внедрения социальной технологии коучинга в деятельность организации в работе выделяются следующие:

- совершенствование нормативно-управленческого обеспечения процесса коучинга на всех его стадиях;

- разработка норм, регламентирующих качество результатов коучинга;

- обеспечение распространения прогрессивного опыта среди коучей. Решение поставленных задач предлагается в форме построения комплекса организационно-управленческих стандартов, регламентирующих внедрение коучинга как технологии управления социально-экономическим поведением сотрудников организации.

Построение комплекса стандартов коучинга в организации включает в себя три основных блока: 1) разработку модели комплекса организационно-управленческих стандартов коучинга; 2) установление принципов, правил, регулирующих те или иные стороны деятельности организации; 3) разработку технологии и программы коучинга, закрепляющих эти принципы или правила.

Для обеспечения единства методологических, организационных подходов к коучингу как социальной технологии формирования социально-экономического поведения в рамках организации, предлагается учитывать основные требования: 1) целостность; 2) практическая направленность; 3) стабильность (достаточно продолжительный период времени); 4) удобство применения; 5) согласованность с целями и миссией организации; 6) адекватность сложившейся в организации практике управления и особенностям ее хозяйственной деятельности; 7) универсальность; 8) адаптивность.

Применение социальной технологии коучинга в организации позволяет получить следующие виды эффекта:

- упрощение организационной структуры, что повышает ее управляемость;

- относительная экономия ресурсов на единицу результата;

- повышение качества выполнения работ;

- формирование кадрового потенциала организации; сплочение команд.

Предложены модели коуч-консультирования организаций по следующим основным направлениям повышения эффективности работы сотрудников: целевого управления компанией, стратегического и тактического планирования, управления личным временем, а также ряда других моделей и программ.

Благодаря разработанной автором технологии и программе коучинга для формирования социально-экономического поведения сотрудников организации можно достичь следующих результатов: формируется и осознается миссия организации; появляется более четкое осознание целей и задач, стоящих перед ней; улучшается ориентация на своем сегменте рынка; обеспечивается более точный анализ ситуации; вырабатываются оптимальные и эффективные управленческие решения; возникает сплоченность людей, начинающих работать единой командой; формируется и поддерживается корпоративная культура; люди творчески включаются в достижение целей организации; снижается текучесть кадров; улучшается выполнение персоналом своих обязанностей; быстрее и строже исполняются выработанные решения; более эффективно используются ресурсы; формируется собственный кадровый резерв, находятся новые ресурсы и незадействованные резервы и, в частности, решается такая фундаментальная, стратегическая задача, как соединение продуктивной деятельности и управление с культурой.

Главный вывод, полученный в процессе разработки и исследования результатов применения социально-управленческой технологии коучинга, состоит в том, что она способствует переходу к новому типу управления, опирающемуся не только на власть и волю, жесткие нормы и правила, учет и контроль, но и на способности к инновациям, креативности мышления, профессиональную культуру, умение мобилизовать людей на продуктивную, творческую деятельность, на поиск и нахождение адекватных решений в нестабильных, сложных и проблемных ситуациях, на организационное и личностное развитие, обоснованное социальное проектирование и конструирование, на гражданское участи е и социальную ответственность. К такому типу управления, при котором основное внимание уделяется единству проникновение в основной смысл и сущность тенденций изменения социальных систем и понимания и реализации интересов и ценностей субъектов деятельности, нацеленных на утверждение общественного блага.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Туркулец, Наталья Константиновна, 2006 год

1. Агаджанян О.С. Консалтинг в сфере инновационного предпринимательства.- Автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.э.н. СПбГУЭФ.- СПб., 1998.

2. Алексеев А.Н. Наблюдающее участие и моделирующие ситуации (Познание через действие).- СПб., 1997.

3. Алексеев А.Н. Применение метода включенного наблюдения в комплексном социальном исследовании/ Молодежь: образование, воспитание, профессиональная деятельность.- Л., 1973.

4. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-ти модульная программа для менеджеров.- М.: ИНФРА-М, 1999.

5. Американская социологическая мысль: Тесты// Под ред В.И. Добренького.-М., 1994.

6. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых групп.-М.: 1982.

7. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований: Учебное пособие для вузов.- М., 1995.

8. Батыгин Г.С. Обоснование научного метода в прикладной социологии.-М.: 1986.

9. Баумане 3. Мыслить социологически.- М., 1996.

10. Ю.Биик Дж. Тренинг преодоления социофобии. Руководство по самопомощи.- М.: Издательство института психотерапии, 2003.

11. П.Блинов А.О. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебник для вузов.- М.: ИНФРА-М, 2002.

12. Бойетт Дж. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастерства управления.- М.: Олимп-Бизнес, 2002.

13. Брэй Р. Как жить в ладу с собой и миром.- М.: Школа-Пресс, 1992.

14. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования.- СПб.: Изд-во Питер, 2002.

15. Васильеав Г.А., Деева Е.М. Управленческое консультирование.- М.: ЮНИТИ, 2004.

16. Вебер A.B. Knowledge технологии в консалтинге и управлении предприятием СПб.: Наука и техника, 2003.

17. Волович В.И. Надежность информации в социологическом исследовании Киев., 1974.

18. Воронов Ю.П. Методы сбора информации в социологических исследованиях М.: 1974.

19. Гидденс Э. Социология М., 1999.

20. Глухов В.В. Организация консультационной деятельности (консалтинг): Учеб. пособие СПб.: СПбГТУ, 1995.

21. Громов A.B. Роль консалтинга при разработке стратегии реформирования российских предприятий СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.

22. Громов A.B. Консалтинговые услуги по реструктуризации российских предприятий и организаций СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.

23. Гульковский A.B., Рысюк В.Н. Управленческое консультирование.- М.: ЮРКНИГА, 2004.

24. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения М.: Педагогика, 1996.

25. Джентл Роберт Как сделать карьеру в консалтинге.- СПб.: Нева Экономикс, 2003.

26. Деева Е.М. Некоторые свойства основных компонентов маркетинга консультационных услуг// Маркетинг.- 1998. № 2.

27. Екатерина Вторая. Памятник моему самолюбию.- М.: ЭКСМО, 2003.

28. Емельянов E.H., Поварницина С.Е. Психология бизнеса.- М.: Армада, 1998.

29. Ефремов B.C. Управленческий консалтинг как бизнес// Маркетинг в России и за рубежом. 1997. - 1997.

30. Ефремов B.C. Техника и тактика консультационного бизнеса// Тезисы докладов на совещании семинаре руководителей консалтинговых служб УДЦ.- М., 1995.

31. Ефремов B.C. План маркетинга и продаж консультационных услуг: Тезисы доклада на совещании руководителей консультационных служб УДЦ.- М., 1995.32.3абродин В.Ю. Социологический консалтинг: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

32. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг.- М: Класс, 2002.

33. Камелина О.В. Рынок услуг управленческого консультирования в регионе: современное состояние и перспективы развития М.: Компания Спутник+, 2001.

34. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт М.: РАГС, 1996.

35. Карьера на государственной службе.- М.: Изд-во РАГС, 2001.

36. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я.- М.: Изд-во Дело, 2000.

37. Коучинг: истоки, подходы, перспективы: Сб. ст.- СПб.: Речь, 2003.

38. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования М.: Тип. «Новости», 2000.

39. Красовский Ю.Д. Маркетинг: консалтинговый анализ// Маркетинг в России и за рубежом. 1998. - № 1.

40. Круглов Д.С. Карьера стратегического руководителя: автореферат дис. на соиск. ученой степени к. соц. н. Саратовский гос. техн. ун-т Саратов, 2002.

41. Лемзяков Г.А. Консалтинговые услуги в антикризисном управлении.-СПб.: СПбГУЭФ, 2003.

42. Лукашевич Н.П. Самоменеджмент: как достичь успеха в деловой карьере.- Харьков: ОКО, 1998.

43. Макаров Д.В. Соотношение карьерной ориентации и стиля управленческой деятельности менеджеров. М.: МОУС, 2003.

44. Макхэм Калверт Управленческий консалтинг.- М.: Дело и Сервис, 1999.

45. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы.- М.: Смысл, 1999.

46. Мей Р. Искусство психологического консультирования.- М.: Класс, 1994.

47. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование.- М.: Смысл, 2000.

48. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1992.

49. Мисихин В.Р. Управленческое консультирование.- М.: МГУКИ, 2003.

50. Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования.- СПб.: Питер, 2001.

51. Немов Р. Психологическое консультирование.- М.: Владос, 2001.

52. Пашинян И.А. Планирование карьеры. Диалог-МГУ, 2000.

53. Перикатов А.Б. Консалтинговые услуги по управлению корпоративной собственностью.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

54. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов.- М.: Логос, 1998.

55. Подробнее о различных методах социологических исследований см.: Ядов В.А. Социологическое исследование.- М.: 1995.

56. Поляков В.Г. Бизнес-консалтинг как инструмент преобразований// ЭКО.-1995.

57. Посадский А.П. Консалтинг в России// Деловой мир. 1993.

58. Посадский А.П., Хайниш C.B. Консультационные услуги в России: практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. М.: Финстатинформ, 1995

59. Посадский А.П. Основы консалтинга. М.:ГУВШЭ, 1999.

60. Пригожин А.И. Социология организаций. С.37.

61. Профессиональное развитие кадров управления. Вильнюс, 1988.

62. Профессиональное развитие: проблемы и перспективы: Материалы 2-й междун. конф. Ассоциации преп. иностр. яз.- Красноярск: Красноярский гос. ун-т, 2001.

63. Рерих Н.К. Письмена.- М.: Современник, 1974.

64. Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. Ростов н/Д: Феникс, 2003.

65. Савкин А.Д., Данилова М.А. Коучинг по-русски: смелость желать.- СПб.: Речь, 2002.

66. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /Под ред. В.А. Ядова.- М., 1979.

67. Самоукина Н.В. Спектр позиций психолога в процессе психологического консультирования// Магистр, 1995.- № 6.- С. 76-83.

68. Самоукина Н.В. Психология оптимизма.- М.: Издательство института психотерапии, 2001.

69. Самоукина Н.В. Карьера без стресса.- СПб.: Питер, 2003.

70. Самоукина Н.В., Туркулец Н. Коучинг ваш проводник в мире бизнеса.-СПб.: Питер, 2004.

71. Слабнина Е.В., Хохлова C.B. Методика планирования профессиональной карьеры.- Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центр, 2002.

72. Сидорова Т.Н. Уйдем ли мы от импорта консалтинга?// Деловой мир. -1994.

73. Сунь-Цзы, Галиарди Г. Искусство борьбы искусство управления.- СПб.: Нева, 2002.

74. Таранненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика.- Киев.: Изд-во Ника-Центр, 2002.

75. Тихонова Н.Е. Социальная структура российского общества: Итоги 8 лет реформ// Общественные науки и современность. 2000. № 3. С.7.

76. Тукмаков А. Русский Карнеги. Как забыть о неудачах и начать жить.-СПб.: Питер, 2003.

77. Тюнякин М.А. Консалтинг: вопросы теории и практики бизнеса.- СПб.: Нестор, 2001.

78. Управление изменениями: навыки и стратегии// Подгот. Эйоном Фармером и др. 1998.

79. Управленческое консультирование. В 2 т./ Пер. с англ. под ред. М. Кубра.- М.: Интерэксперт, 1992.

80. Управление развитием и изменением: BZR715.- М.: Изд-во МИМ ЛИНК, 1999.

81. Услуги по организации бизнес-тренингов в России: Аналитический справочник. Вып. 1 и 2.- М.: КОНЭСКО, 1998.

82. Уткин Э.А. Консалтинг: Учебник.- М.:ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1998.

83. Франкл В. Человек в поисках смысла.- М.: Прогресс, 1990.

84. Фролов Ю.В. Управленческий консалтинг в ситуации экономического выбора: Автореф. дис. на соис. учен, д.э.н. Моск. ун-т коммерции.- М., 2001.

85. Фромм Э. Иметь или быть?- М.: Прогресс, 1980.

86. Хайниш C.B., Харченко B.JI. Ассортиментная политика предприятия (Из опыта управленческого консультирования).- М.:МНИИПУ, 1992.

87. Харрис Джина Коучинг: личный рост и успех.- СПб.: Речь, 2003.

88. Хилл Н. Думай и богатей.- М.: Парадокс, 1995.

89. Чернов В. В. Проблема самоактуализации личности краеугольный камень социологического развития// Менеджмент в России и за рубежом.-М., 1999.

90. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителя в условиях инновационной деятельности: Автореф. дис. на соиск. учен, степ. к. психол. н. Российская академия гос. службы при Президенте Рос. Федерации.- М.: 1998.

91. Чугунов A.B. Консалтинг в системе рыночной экономики и воспроизводство кадров консультантов в Российской Федерации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.э.н. Воронеж. Гос. ун-т.- Воронеж, 2000.

92. Шиндлер Дж. А. Как прожить 365 дней в году.- М.: Вече. Персей. ACT, 1995.

93. Шифман Стефан Руководство консультанта: как начать и развивать свое дело/ пер. с англ. И. Ющенко.- М.: Hippo, 2004.

94. Шрайнер К. Как снять стерес? 30 способов улучшить свое самочувствие заЗ минуты.-М.: Прогрес-Универс, 1993.

95. Штомпка П. Социология социальных изменений.- М.: 1996.

96. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988.

97. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы.-М.: 1972.

98. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования.- М.: КД «Университет», 1998.

99. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1999.

100. Яценко В.Н. Трудовая карьера: формирование и управление: Автореферат дис. на соиск. ученой степени к.соц. н. Уфимс. гос. авиац. техн. ун-т Уфа, 2003.

101. Arguris С. Personality and organizanion.- Neu York: Harper & Rou, 1957.

102. Bas B.M. Leadership and Performance Beyond Expectations.-New York: Free Press, 1985

103. Bateson G. Steps to an Ecology of Mind.-New York: Ballantine Books, 1972.

104. Beckhard R. Organizational Development, Reading. Mass.: Addison-Wesley, 1969.

105. Bennis W.G. and Nanus B. Leaders: Strategies for Taking Charge/ New York: Harper & Row? 1985.

106. Block Р/ The Empowered Manager: Positive Political Skills and Work. -San Francisko: Jossey-Bass, 1987.

107. Bolman L.G. Leader Effectiveness in Group Dynamics Education. In C.L. Cooper (ed.), Developing Social Skills in Managers.-London: Macmillan, 1977.

108. Bolman L.G., Deal Т.Е. Modern Approaches to Understanding and Managing Organizations/ San Francisco: Jossey-Bass, 1984.

109. Bolman L.G., Deal Т.Е. Reframaing Organizations Artistry, Choice, and Leadership. - San Francisco: Jossey-Bass, 1991.

110. Bradford L.P., Cohen A.R. Managing for Excellence.-New York: Wiley, 1984.

111. Brown L.D. Managing Conflict at Organizational Interfaces, Reading -Mass.: Addison-Wesley, 1983.

112. Buckingham Marcus and Coffman Curt, First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently.- New York: Simon & Schuster, 1999.

113. Campbell J. The Power of Myth. New York: McGraw-Hill, 1974.

114. Conger J. A. The Charismatic Leader: Behind the Mystique of Exceptional Leadership San Francisco: Jossey-Bass, 1989.

115. Covey Steven. The Seven Habits of Highly Effective People.-USA: Covey Leadership Center, 1991.

116. Davis Brian L., Hellervik Lowell W., Skube Carol J., Gebelein Susan H., Sheard James L. Successful Manager's Handbook: Development Suggestions for Today's Managers. USA: Personnel Decision, Ic., 1992.

117. Deal T.E., Kennedy A. Corporate Cultures, Reading. Mass.: Addison-Wesley, 1982.

118. Fiedler F.E., Chemers M. Leadership and Effective Management, Glenview. 111: Scott, Foresman, 1974.

119. Fournies Ferdinand F. Coaching for Improved Work Performance. -Bridgewater: F. Fournies & Associates, Inc., 1978.

120. Gardner J. W. The Moral Aspects of Leadership. Washihgton, D.C.: Independent Sector, 1987.

121. Goldsmith Marshall, Lyons Laurence, Freas Alyssa. Coaching for Leadership: How the World's Greatest Coaches Help Leaders Learn.- New York: Jossey-Bass, 2000.

122. Hall R.H. Organizations: Structures, Processes, and Outcomes Englewood Cliffs.-N.J.: Prentice-Hall, 1987.

123. Hersey P. The Situational Leader. New York: Warner Books, 1984.

124. Hersey P., Blanchard K.H. The Management of Organizational Behavior, Englewood Cliffs. N.J.: Prentice Hall, 1977.

125. Jackall R. Moral Mazes: The World of Corporate Managers. New York: Oxford University Press, 1988.

126. Keidel R.W. Baseball, Football, and Basketball: Models for Business. Organizational Dynamics, Winter, 1984, pp. 5-18.

127. Keidel R. W. Game Plans, Sports Strategies for Business. New York: Berkley Book, 1987.

128. Kotter J.P. Power and Influence: Beyond Formal Authority.- New York: Free Press, 1985.

129. Koures J.M., Posner B.Z. The Leadership Challenge: How to Get Extraordinary Things Done in Organizations.-San Francisco: Jossey-Bass, 1987.

130. Lax D.A., Sebenius J.K. The Manager as Negotiatjr. New York: Free Press, 1986.

131. Lukes S. Power: A Radical View.-New York: Macmillan, 1974.

132. Maslow A.H. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954.

133. Morgan G. "Paradigms, Metaphors, and Puzzle Solving in Organization Theory"-Administrative Science Quarterly, 1980, 25, 605-622.

134. Peters T.J., Austin N.A Passion for Excellence.-New York: Random House, 1986.

135. Senge P.M., Kleiner Art, Roberts Charlotte, Ross R.B., Smith B.J. The Fifth Discipline Fieldbook.-New York: Bantam Doubleday Dell Publishing Group, Inc., 1994146. www.prepod2000.kulichki.net2.147. www.ConsultMarketing.ru.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.