Комплексная модель управления человеческим капиталом инновационного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Федорова, Екатерина Станиславовна

• Федорова, Екатерина Станиславовна
• кандидат наук
• 2018

Оглавление диссертации кандидат наук Федорова, Екатерина Станиславовна

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческим капиталом инновационного предприятия

1.1. Особенности и проблемы управления инновационным предприятием

1.2. Современные подходы к управлению человеческим капиталом

1.3. Анализ структуры комплексного подхода к управлению

человеческим капиталом

Глава 2. Принципы и методы комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия

2.1. Интеграция стратегии управления человеческим капиталом в общую стратегию инновационного предприятия

2.2. Концептуальная схема управления компетенциями человеческих ресурсов в системе управления человеческим капиталом и возможности ее 59 применения

2.3. Методы оценки взаимосвязей в системе управления человеческим капиталом

2.4. Структура комплексной модели управления человеческим

капиталом инновационного предприятия и алгоритм ее внедрения

Глава 3. Применение комплексной модели управления человеческим капиталом на инновационном предприятии

3.1. Анализ системы управления человеческим капиталом АО «НПП Радар ммс»

3.2. Прогнозный расчет прибыльности и рисков проекта внедрения комплексной модели управления человеческим капиталом

3.3. Внедрение комплексной модели управления человеческим

капиталом

Заключение

Список используемой литературы

Приложение А. - Концептуальная схема. Матрица компетенций

Приложение Б. - Шкала Чеддока

Приложение В. - Лист обратной связи

Приложение Г. - Лист обратной связи для руководителей

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Комплексная модель управления человеческим капиталом инновационного предприятия»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития общества интеллектуальному труду и определяющим его знаниям придается огромное значение. Современные условия мировой экономики обуславливают необходимость ускорения темпов промышленных предприятий и наращивания конкурентных преимуществ, в первую очередь, в сфере разработки и внедрения инноваций. Поэтому отраслевые технические знания признаются главным ресурсом производственной деятельности инновационного предприятия, поскольку полный производственный цикл в нем проходит не только в сферах производства и обращения, но и в сфере прикладной науки.

Знания давно стали основным конкурентным преимуществом в постиндустриальном обществе. Более того, в науке и практике постепенно пришло понимание необходимости расширения самого понятия знаний, определяющего не только набор знаний, умений и навыков, а скорее систему компетенций индивидов и общества в целом. Научные источники отражают устойчивую тенденцию и возрастание интереса к развитию системы знаний на предприятиях, которая включает непрерывное образование, самообразование и саморазвитие сотрудников, систему управления знаниями. Эффективность производственной деятельности инновационного предприятия зависит от умения выявлять, развивать, накапливать и применять эти знания, преобразуя результаты этих процессов в человеческий капитал.

Можно считать, что «процессы развития человеческого капитала и инновационной экономики составляют единый процесс формирования и развития инновационно-информационного общества и его экономики. Инновационная экономика создавалась, создается и развивается совместно и параллельно с ростом качества и стоимости накопленного человеческого капитала»1.

1 Зайцева А.Н. Формирование и развитие теории человеческого капитала в западной экономической мысли //

А.Н. Зайцева, Л.Р. Рахимова / Вестник Тюменского государственного университета. - 2010. - № 4. - с. 154.

3

При этом важнейшая роль в развитии инновационной экономики признается за инновационными предприятиями, как источниками развития человеческих ресурсов, превращаемых через инвестиции в человеческий капитал [117]. Такая позиция определяет повышенные требования к управлению человеческим капиталом инновационного предприятия через соответствующую систему - систему управления человеческим капиталом (далее - систему УЧК). Встает необходимость разработки общих подходов, принципов и методов для создания и функционирования системы УЧК, обеспечивающей рост эффективности в области управления человеческими ресурсами и условиями, при которых эти ресурсы будут преобразоваться в капитал. При этом нужно принимать в расчет особенности инновационной деятельности, которые также во многом определяют подход к управлению человеческим капиталом.

Проведенный анализ источников позволил выделить среди разрабатываемых в данной области подходов к управлению человеческим капиталом на предприятиях наиболее актуальные, представляющие наибольший научный и практический интерес. Это, в первую очередь, стратегический подход, широко применяемый как в инновационном управлении, так и в управлении человеческими ресурсами. Безусловно, что реализация любой стратегии на оперативном уровне, невозможна без применения процессного подхода, обеспечивающего конкретизацию функций, действий и ответственных лиц. В последнее время также наблюдается возрастающий интерес науки к применению методов системного подхода в экономике и менеджменте. И, наконец, компетентностный подход, получивший развитие в последнее время в отечественных публикациях, признается весьма перспективным для построения не только системы УЧК инновационного предприятия, но и системы образования и управления знаниями на государственном уровне [134]. А отдельный интерес к развитию технических знаний и навыков вошел в понятие цифровой компетентности, лежащей в

основе концепции цифровой экономики.

4

Степень научной разработанности и изученности темы. Во многих научных источниках, посвященных вопросам управления инновационной деятельностью промышленных предприятий, тема управления человеческим капиталом признается весьма актуальной и рассматривается в работах таких авторов, как С.А. Агарков, Д.К. Балаханова, Т.И. Гаврилова, Д.В. Горелов, П.М. Гуреев, Е.И. Данилина, В.В. Даньшина, И.Н. Дроздов, Г.Д. Зенина, Л.Н. Иванова, И.В. Ильинский, В.Я. Горфинкель, А.Я. Кибанов, В.В. Кафидов, А.В. Козлов, М.А. Макарченко, Н.Ю. Нестеренко, И.Л. Туккель, Т.П. Хохлова, А.Е. Череповицын, Н.И. Шаталова, А.Я. Якобсон и др.

В работах Ю.П. Анисимова, Т.А. Беляковой, В.П. Воробьева, М.Е. Горшениной, О.В. Заборовской, Д.Н. Лапаева, С.Н. Лебедева, Е.А. Маклаковой, В.В. Платонова, Е.М. Роговой, Г.Н. Тугускиной прослеживается возрастающий научный и практический интерес к методам оценки интеллектуального и человеческого капиталов. Современные научные методы оценки квалификации и эффективности интеллектуального труда описываются в работах Н.В. Бондаренко, М.М. Заики, Я.В. Зубовой, М.Г. Родионова, Н.Н. Рожкова, В.И. Фреймана, О.Л. Чулановой, Ю.В. Шагиной. В первую очередь, авторы акцентируют внимание на необходимости организации интегрированной системы УЧК, удовлетворяющей нуждам наукоемкого производства и обеспечивающей реализацию общей стратегии развития предприятия.

Темы создания условий для развития человеческих ресурсов раскрываются в работах О.Н. Бородиной, Е.В. Емельяновой, Л.А. Карташовой, А.В. Николаева, Е.В. Маслова, М.А. Муравьевой, Ю.Г. Одегова, А.А. Степанова, А.А. Тихоновой, К.А. Черепанова, Т.Н. Чернышовой, В.А. Ястребова. Е.В. Яковлевой. Авторы акцентируют внимание на принятую в современном менеджменте концепцию непрерывного обучения и необходимость ее интеграции в управление российскими промышленными предприятиями. Общее мнение современных ученых и практиков сводится к необходимости пересмотра устаревших методов управления, внедрению

передовых технологий в области управления человеческими ресурсами и развития человеческого капитала инновационного предприятия.

В числе иностранных авторов, определяющих основные направления развития научного управления в России, необходимо упомянуть работы Р. Акоффа, М. Армстронга, П. Друкера, Р. Каплана, Д. Нортона П. Уорда и др.

Общий вывод по анализу научных источников свидетельствует о сформированном мнении большинства исследователей, что в наукоемком производственном процессе человеческие ресурсы и интеллектуальный труд являются основными зонами роста человеческого и интеллектуального капиталов и связующим звеном всех организационных процессов инновационной деятельности. При этом на сегодняшний момент в науке окончательно не сформировано единого методологического подхода к организации эффективной системы УЧК, обеспечивающей капитализацию человеческих ресурсов на современных наукоемких производствах.

Такой вывод создает предпосылки для более глубокого изучения проблем управления человеческим капиталом и развития методов и технологий, применяемых в организации системы УЧК наукоемких производств. Многокомпонентность системы, обеспечивающей рост человеческого капитала в наукоемком производстве, обуславливает применение в ее организации комплексных управленческих подходов.

Объект исследования. Промышленные предприятия, занимающиеся инновационной деятельностью.

Предмет исследования. Функциональные особенности интеграции системы управления человеческим капиталом инновационного предприятия.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка комплексной модели управления человеческим капиталом для повышения эффективности управления инновационным предприятием.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ современных подходов и методов к управлению человеческим капиталом инновационного предприятия.

2. Сформировать концепцию основного объекта управления в системе УЧК, представленного характеристиками человеческих ресурсов, отражающую особенности инновационного предприятия.

3. Разработать структуру комплексной модели управления человеческим капиталом, описать ее через систему применяемых научных подходов к управлению человеческим капиталом, сформировать алгоритм внедрения модели.

4. Установить взаимосвязь эффективности инновационной деятельности с элементами концептуальной схемы управления компетенциями через соответствующую систему показателей для повышения надежности управленческих решений в системе УЧК.

5. Установить взаимосвязь показателей оценки процессов интеграции системы УЧК инновационного предприятия.

6. Предложить практические рекомендации применения комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:

1. Обоснованы теоретические положения для развития методологических подходов в управлении человеческим капиталом инновационного предприятия:

- стратегия инновационного предприятия реализуется через интегрированную систему УЧК;

- адаптация управления человеческим капиталом к процессам инновационного развития происходит посредством поиска новых, а также развития существующих методов и подходов;

- развитие интеллектуального капитала инновационного предприятия обеспечивается целенаправленным формированием условий для повышения инновационной активности человеческих ресурсов.

2. Определены особенности управления человеческим капиталом

инновационного предприятия: гибкость системы УЧК, сложная система оценки

7

качественных характеристик человеческих ресурсов, увеличенный объем данных, необходимость создания инновационной культуры предприятия. Указанные особенности позволили обосновать разработку существующих методологических подходов к управлению человеческим капиталом с целью инновационного развития.

3. Сформирована концептуальная схема управления компетенциями в системе УЧК, в составе которой определены специфические компетенции, лежащие в основе человеческого капитала инновационного предприятия. Применение предложенной концептуальной схемы обеспечивает гибкость на оперативном уровне управления человеческими ресурсами через возможность определения характеристик человеческих ресурсов для конкретных бизнес-процессов, сохраняя при этом связь с ключевыми компетенциями, определяющими эффективность деятельности инновационного предприятия.

4. Разработана структура комплексной модели управления человеческим капиталом, представляющая собой теоретически выстроенную систему взаимосвязей методов стратегического, процессного, компетентностного и системного подходов, которая учитывает специфические особенности объекта управления - компетентности человеческих ресурсов инновационного предприятия. Разработанная модель создает условия для интеграции системы УЧК в стратегию инновационного предприятия, обеспечивая совершенствование методологии управления человеческим капиталом инновационного предприятия и повышение эффективности управления инновационным предприятием с учетом его особенностей.

5. Предложена система показателей оценки эффективности инновационной

деятельности, коррелируемая с уровнем компетентности кадровых ресурсов

через регрессионную модель. Предложенная система содержит четыре

показателя: коэффициент результативности разработок, коэффициент

ключевых точек, комплексные показатель эффективности разработки и

согласования конструкторской документации и показатель эффективности

труда. В основе выбора показателей лежит условие об их зависимости от

8

уровня компетентности человеческих ресурсов. Применение регрессионной модели позволит более эффективно осуществлять планирование в управлении человеческим капиталом инновационного предприятия.

6. Предложена система показателей процессов интеграции системы УЧК в структуре стратегической карты инновационного предприятия, которая отображает взаимосвязь основного объекта управления в системе УЧК, выраженного через показатель уровня компетентности человеческих ресурсов, с показателями внутренних процессов, а также с показателями гудвилла и стоимости человеческого капитала. Система показателей позволяет установить взаимосвязь стратегического и оперативного уровней, которая обеспечит повышение точности в принятии стратегических и оперативных решений в управлении человеческим капиталом.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы заключается в развитии теоретических положений, методов и моделей стратегического и оперативного управления развитием инновационного предприятия в области управления человеческим капиталом.

Практическая значимость состоит в разработке структуры и алгоритма внедрения комплексной модели управления человеческим капиталом, учитывающей особенности наукоемких производств и позволяющая интегрировать систему управления человеческим капиталом в процессы развития инновационного предприятия.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования являются работы ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области производственного и инновационного менеджмента, в том числе по проблемам управления человеческим капиталом.

При проведении исследования были использованы математические, экономико-статистические методы и методы экспертных оценок.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Область

исследования диссертационной работы соответствует п. 2.29.

9

«Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспорта научной специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).

Степень достоверности и апробация результатов.

Результаты исследований, выполненных в диссертационной работе, были использованы:

- при разработке документации процесса управления человеческим капиталом по проекту внедрения стандартов ИСО и планировании человеческих ресурсов на предприятиях промышленной Группы ЛСР с 2014 года;

- при разработке и реализации стратегии управления человеческим капиталом в рамках проекта «Развитие кадрового резерва» предприятий Группы ЛСР в период с 2013 года по 2016 год;

- при разработке проектов локальных нормативных актов, регламентирующих процесс оценки человеческих ресурсов АО «НПП «Радар ммс» в 2014- 2017 гг.

Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на конференциях: научно-практическая конференция «Фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли», СПб, 2018 г.; V научно-техническая конференция молодых ученых и специалистов АО «КБСМ», СПб, 2017 г.; 70-ая конференция профессорско-преподавательского состава СПбГЭТУ «ЛЭТИ», СПб, 2017 г.; Научно-практическая конференции «Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комплекса региона», СПб, 2016 г.; Научно-практическая конференция АО «НПП «Радар ммс», СПб, 2014 г.

Разработанная комплексная модель управления человеческим капиталом

была частично применена на АО «НПП «Радар ммс». По результатам получены

данные об оценке качественных характеристик человеческих ресурсов,

построена регрессионная модель, отражающая влияние качества объекта

10

управления в системе УЧК на эффективность инновационной деятельности предприятия. Получен итоговый вывод о целесообразности применения комплексной модели управления человеческим капиталом для повышения эффективности управления инновационным предприятием. Разработан перечень рекомендуемых преобразований и дополнений действующей системы УЧК предприятия для ее соответствия предлагаемой комплексной модели.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 печатных работ в сборниках, рекомендованных перечнем ВАК, общим объемом 3,7 п.л. (вклад соискателя 2,8 п.л.).

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, включающего 166 источников, содержит 22 рисунка, 22 таблицы, 4 приложения на 6 страницах. Работа изложена на 149 страницах машинописного текста.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ИННОВАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Особенности и проблемы управления инновационным предприятием

В рамках диссертационного исследования был проведен анализ научных

источников по темам «управление инновационными предприятиями»,

«управление наукоемким производством», «управление человеческим

капиталом», «управление интеллектуальным капиталом», «управление

человеческими ресурсами инновационного предприятия» и т.д.

Источниками обзора по теме диссертационного исследования послужили

монографии, статьи, материалы конференций и учебники. Преимущественно за

последние годы были изучены материалы следующих научных журналов:

«Организация производства», «Инновационный менеджмент», «Менеджмент в

России и за рубежом», «Управление персоналом», «Управление

экономическими системами», «Экономическая социология». Рассмотрены

диссертационные исследования и материалы, посвященные инновационным

преобразованиям в России, а также приведенные на сайте Правительства

Российской Федерации www.innovation.gov.ru, сайте Государственной Думы

Российской Федерации www.iam.duma.gov.ru, сайте Министерства

Промышленности и торговли Российской Федерации www.economy.gov.ru,

сайте Министерства труда и социальной защиты www.rosmintrud.ru, сайте

Российского союза молодых ученых www.rosmu.ru, сайте технопарка

«Сколково» www.sk.ru и др.

Законодательная база по теме диссертационного исследования включает

следующие законы и нормативные акты: Распоряжение Правительства РФ от

08.12.2011 г. № 2227-р «Об утверждении Стратегии инновационного развития

Российской Федерации на период до 2020 года», Федеральный закон от

23.08.1996 г. № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической

политике», Федеральный закон от 03.12.2012 г. № 236-Ф3 «О внесении

12

изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании», Трудовой кодекс Российской Федерации.

Анализ перечисленных источников показал, что тема управления инновационным предприятием является на сегодня актуальной и рассматривается с различных сторон в работах многих российских ученых С.А. Агаркова, И.В. Ильинского, А.Я. Кибанова, Д.Н. Лапаева, И.Л. Туккеля, Т.И. Гавриловой, Е.В. Горелова, Е.И. Данилиной, И.Н. Дроздова, Л.Н. Ивановой, П.М. Гуреева, В.В. Даньшиной, В.Я. Горфинкеля и др. Под инновационным предприятием понимают самостоятельную хозяйственную единицу (организацию), основной деятельностью которой является разработка инноваций с целью их коммерческого распространения на рынке для практического применения. Существенное отличие инновационного предприятия заключается в том, что при создании продукта или услуги его стратегия ориентирована на рынок, а не на продукт. А потому и организация инновационной деятельности на таком предприятии осуществляется по принципу концепции стратегического управления. Инновационные организация классифицируются по различным признакам: по уровню новизны инновационной продукции; по уровню специализации; по отрасли знаний; по отрасли народного хозяйства; по юридическому статусу; по сфере применения новшества и т.д. [24, 45, 47].

Во многих научных трудах освещаются темы организационного управления техническими системами промышленных предприятий, представлены методы и технологии наиболее часто используемого в инновационной деятельности метода проектного управления, описан опыт управления проектами на инновационном предприятии, в том числе с применением средств специализированного программного обеспечения [5,7,16,45]. Значительное внимание уделяется вопросам управления финансами, маркетингом и рисками деятельности инновационного предприятия [63,102]. В

отдельных исследованиях подняты вопросы ресурсного обеспечения и организации наукоемких производств [23, 88].

Необходимо отметить общность взглядов исследователей на основные особенности деятельности инновационного предприятия, которые должны учитываться в разработке подходов к управлению этими предприятиями:

1) Стратегический характер управления инновационной деятельностью.

2) Разделение комплекса производства на процессы научно-исследовательской деятельности и материального производства.

3) Применение наукоемких технологий, где знания выступают главным элементом развития инновационного предприятия. Конкурентное преимущество получает та компания, которая не только выпускает востребованный инновационный продукт, но и применяет в производственных и вспомогательных процессах инновационные технологии.

4) Проектная структура управления. Инновационные проекты, в отличие от серийного производства, в большей степени зависят от инициативности, ответственности и результативности сотрудников, поскольку эти процессы в каждом проекте могут значительно отличаться друг от друга и не иметь утвержденных стандартов.

5) Комплексное применение технологий маркетинга инноваций на всех этапах производства.

6) Большая потребность в высококвалифицированных технических работниках, обладающих профессиональными творческими способностями (креативностью).

7) Высокий уровень риска на всех стадиях инновационно-инвестиционного развития [24,47,49].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний момент

в науке имеется достаточно четкое представление об основных аспектах

инновационной деятельности, сформирован единый понятийных аппарат,

присутствует понимание значимости задач в области управления

14

инновационным промышленным предприятием, а основные дискуссии разворачиваются в направлении разработки применения методов и технологий в различных аспектах деятельности этих предприятий.

При этом необходимо выделить ряд масштабных проблем, присутствующих в области управления инновационным предприятием и выносимых на обсуждение в трудах современных научных деятелей. Основными из них являются:

1) Низкие расходы на НИОКР на отечественных предприятиях. Недостаток финансирования НИОКР в России, как правило, связывают с нехваткой собственных денежных средств у многих предприятий для осуществления инноваций. Естественные монополии устанавливают высокие тарифы на внутреннем рынке, которые приводят к низкой норме прибыли и снижению конкурентоспособности российских инновационных предприятий. Также необходимо отметить, что дешевое сырье и дешевая рабочая сила снижают стимулы инвестиций в инновационную продукцию и технологии [50].

По данным статистики за 2017 год расходы на исследования и разработки в мире составили 1882,7 млрд. долл. Их них более 60% расходов пришлось на 4 страны - США, Китай, Японию и Германию. При этом доля России составила только 2,6% (Таблица 1.1) [158].

Таблица 1.1. - Доля отдельных стран в мировых расходах на исследования и разработки в 2015-2017 гг., % [158].

Страна 2015 г. 2016 г. 2017 г.

США 26,9 26,4 26,4

Китай 19,1 19,8 20,3

Япония 9,1 8,7 8,6

Германия 5,7 5,7 5,6

Респ. Корея 3,6 4,0 4,0

Индия 3,4 3,5 3,7

Франция 3,2 3,1 3,1

Россия 3,0 2,7 2,6

Великобритания 2,4 2,4 2,3

Бразилия 2,1 2,0 1,9

Канада 1,7 1,5 1,5

Австралия 1,4 1,4 1,4

Италия 1,4 1,4 1,4

Испания 1,1 1,1 1,1

Объемы расходов на исследования и разработки со стороны отечественных предприятий также существенно уступают зарубежным показателям. Согласно Национальному докладу об инновациях в России, даже крупнейшие российские предприятия направляют на финансирование НИОКР существенно меньшую долю выручки, чем зарубежные.

Таблица 1.2. - Расходы на НИОКР ведущих зарубежных и российских

компаний в отдельных отраслях промышленности в 2017 г. [158]

Зарубежные компании % выручки Российские компании % выручки

Авиастроение и ракетно-космическая отрасль

Airbus 5,9 ОАК 1,4

Embraer 5,6 Вертолеты России 1,2

Boeing 3,5

Agusta 2,1

Автомобилестроение

GM 5,1 Камаз 2,6

Ford 4,8 АвтоВАЗ 1,2

Renault 4,6

Нефтегазовая п] юмышленность

Statoil 0,6 Роснефть 0,7

CNOO 0,6 Татнефть 0,3

Chevron 0,5 Газпром 0,2

ExxonMobil 0,4

2) Низкая инновационная активность промышленных предприятий. Инновационная активность предприятий зависит от многих факторов, которые условно разделяют на внутренние и внешние. К внешним факторам относят условия, на которые предприятие не может оказывать влияние, однако, которые воздействуют на его внутренние процессы. Так, инновационную активность с внешней стороны определяют экономические, политические и социальные условия, такие как спрос и предложение, возможности получения дополнительной прибыли, инновационная политика государства, конкуренция, инновационная активность населения, объем рынка труда и т.п. Модернизация экономики и внедрение инноваций являются важнейшей предпосылкой экономического роста страны. Однако меры, вводимые государственной политикой для развития инновационной активности предприятий, и возможность обеспечения их реализации напрямую зависит и от внутренних

экономических условий. К внутренним факторам, как правило, относят финансовые ресурсы предприятия, научно-технический потенциал, производственный потенциал, кадровый потенциал, форму собственности, организационную структуру и отраслевую принадлежность. В научных источниках неоднократно отмечен низкий спрос на инновации в России, слабая практическая эффективность мер государственной инновационной политики, устаревшие организационные структуры многих отечественных предприятий и недостаточность финансирования НИОКР. Существующие внутри предприятий проблемы кадрового дефицита, отсутствие адекватных систем мотивации и капитализации человеческих ресурсов, недостаток вложений в развитие инновационной среды также оказывают отрицательное воздействие на инновационную активность предприятий в целом [23,99,103].

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Федорова, Екатерина Станиславовна, 2018 год

Список зарубежной литературы

144. Armstrong M. Perfomance management: key strategies and practical guidelines / London: Kogan page. - 2000. - 259 p.

145. Bass B. Training in Industry: The management of learning / B. Bass, J. Vaughan // London: Tavistock. - 2001. - 267 p.

146. Bracken D.W. 360 degree feedback from another angle / D.W. Bracken, C.W. Timmreck, J.W. Fleenor // Human resources management. - 2001. - № 40(1). - p. 3-20

147. Brown Ph., Lauder H. Human-capital, social capital and collective intelligence // Social capital. Critical perspectives / Eds. S. Baron, J. Field, T. Schuller. Oxford: Oxford University Press, 2000. p. 240

148. Davenport T. Human-Capital / San Francisco: Jossie Bass. - 1999. - 326 p.

149. Drucker P. The Practice of Management / London: Heineman. - 1995. -234 p.

150. Dulewicz V. Assessment centers as the route to competence / Personnel management. - 2013. - № 11.- p. 56-59

151. Graham H.T. Human resources management / H.T. Graham, R. Bennett, London: Pitman, 1990. - p. 339

152. Kelley B. External Talent Strategies for a Global Talent Pool. - April 3, 2012. // www.innovationexcellence.com/

153. Peiperl M.A. Getting 360-degree feedback right / Peiperl M.A. // Harward business rewiew. - 2001. - № 1. - p. 6-8

154. Prahalad C.K. The future of competition: co-creating unique value with customers / C.K. Prahalad, V. Ramaswamy, - Boston: Harward business school press, 2004. - 256 p.

155. Walonick D.S. Organisational Theory and Behavior // http//www.statpac.org/

Электронные ресурсы

156. АО «Конструкторское бюро специального назначения» http://кбсм.рф/

157. Государственный фонд фондов Институт развития Российской Федерации / http://www.rvc.ru/

158. Институт комплексных стратегических исследований / http://www.icss.ac.ru

159. Концерн ВКО «Алмаз-Антей» http://www.almaz-antey.ru/

160. Министерство Промышленности и торговли Российской Федерации http://www.economy.gov.ru/

161. Министерство труда и социальной защиты / http://www.rosmintrud.ru/

162. ОАО «ЦНПО ЛЕНИНЕЦ» http://www.npo-leninetz.ru/

163. ПАО «Компания «Сухой» / http:www.sukhoi.org/

164. Правительство Российской Федерации / http: //www. innovation. gov. ru/

165. Российский союз молодых ученых / http://www.rosmu.ru/

166. Технопарк «Сколково» / http://www.sk.ru/

Приложение А. Концептуальная схема управления компетенциями. Матрица компетенций.

Индикаторы Уровни оценки

Описание Р1 Р2 Рз РА

Компонент «Технические знания» к1

т1 Основные Проявляет Проявляет Проявляет Проявляет глубокие

теоретические основные знания, основные знания, уверенные профессиональные

знания достаточные для выполнения только простой работы по специальности. достаточные для выполнения работы по специальности простой и средней сложности. знаниям, достаточные для выполнения работы средней и высокой сложности. знаниям.

т2 Технический Технический Проявляет Проявляет Проявляет широкий

кругозор кругозор очень некоторый хороший технический

узкий или технический технический кругозором в

отсутствует. кругозор. кругозор. различных областях.

т3 Знание Не проявляет Проявляет Проявляет общие Проявляет обширные

смежных знаниям смежных некоторые знания знаниям областей знаниям областей

областей областей или смежных областей, проектного инновационной

инновационной знания отрывочны в первую очередь, управления, деятельности.

деятельности и незначительны. связанные с основной специальностью. маркетинга инноваций и некоторые смежные технические знания.

т4 Применение и Потенциал знаний Обладает Уровень знаний Проявляет глубокие

потенциал слабый или потенциалом для может быть знания, которые

знаний отсутствует, развития знаний, применен для могут быть

знания который в будущем развития научной использованы на

сфокусированы может быть деятельности, в стратегическом

только в рабочей реализован в разработке новых уровне

области, все что научной и/или продуктов и инновационной

не относится к инновационной технологий при деятельности, в

работе, деятельности. участии научных развитии науки,

игнорируется. специалистов более высокого уровня знаний. разработке новых продуктов и технологий.

т5 Основные Проявляет Проявляет знания Проявляет Проявляет обширные

умения знаниям только тех уверенные знаниям

некоторых профессиональных знаниям основных профессиональных

профессиональны методов, профессиональны методов, технологий

х методов, технологий и х методов, и инструментов.

технологий и инструментов, технологий и

инструментов. которые применял на практике. инструментов.

Компонент «Технические навыки» к?

т1 Способность к Способен Способен Способен Способен выполнять

выполнению выполнять выполнять выполнять работу самые сложные

работы по простую работу по профессиональную средней профессиональные

специальности специальности. простую работу и работу средней сложности. профессиональной сложности и иногда сложные задачи. задачи.

ш2 Необходимость Без обучения Требуется Обучение Обучение может

дополнительно работа затруднена обучение в требуется только требоваться по

го обучения или выполняется с некоторых для развития в отдельным вопросам

для низким качеством. областях, в новых только для развития в

выполнения основном, для профессиональны областях

основной решения х или смежных инновационной

работы дополнительных, новых задач. областях. деятельности и управления предприятием.

т3 Широта Способен Способен Знает работу Обладает

навыков выполнять только замещать коллег в коллег, может профессиональным

свою работу, не решении простых замещать лидерством и

может замещать профессиональны профессионалов статусом эксперта в

коллег. х задач. своей области. применении профессиональных методов, технологий и инструментов.

Компонент «Креативность»

т1 Способность к Не проявляет Не проявляет Проявляет Является

профессиональ способностей к способностей к способность признанным

ному профессионально созданию новых создать новое разработчиком

творчеству. му творчеству. изделий, способен внести небольшие доработки в изделие и процесс. несложное изделие, быть соавтором в разработке сложных изделий и процессов, улучшать процессы на своем участке работы. создания и/или улучшения изделий и процессов.

т2 Частота Не предлагает Редко предлагает Регулярно Всегда предлагает

появления идей. идеи. предлагает идеи. идеи.

новых

Компонент «Инновационная активность»

т1 Отношение к Сопротивляется Нововведениям не Отношение к Инициатор и

нововведениям нововведениям и/ сопротивляется, нововведениям основной проводник

или не использует но сам их не положительное, инноваций.

их в работе. инициирует. может внести предложения по разработке или модификации изделия или процесса.

т2 Способности и Учиться не любит, Учится и Любит учиться, но Обладает высокой

стремление к не развивается в развивается предпочитает способностью к

развитию профессиональной только под развиваться в саморазвитию в

сфере. давлением внешних обстоятельств. узкой профессиональной сфере. различных сферах.

т3 Способность Учить не умеет и/ Способен Стремится к Умеет и любит

обучать других или не любит. передавать навыки и умения при необходимости. передаче своего опыта в отдельных профессиональны х вопросах. обучать других, хороший наставник. Стремится к передаче опыта.

тА Стремление к Предпочитает При Участвует в Регулярно участвует

участию в работать в необходимости проектах, на в новых проектах, в

новых проверенной может принять вторых ролях, роли лидера или

проектах сфере, не участвует в новых проектах. участие в новом проекте, но на последних ролях. выполняя профессиональные функции. эксперта.

Компонент «Результативность» к;

т1 Скорость и Низкие скорость и Скорость и Скорость и Скорость и качество

качество качество работы. качество работы качество работы работы стабильно

работы удовлетворительн ые, не всегда стабильные - как в лучшую, так и в худшую стороны. стабильно хорошие. отличные.

т2 Необходимость Низкая Достаточно Ответственный, не Высокая степень

контроля ответственность, ответственный, но требует особого ответственности,

требует требует контроля. контроль не

постоянного регулярного требуется.

контроля. контроля в особо ответственных или новых заданиях.

т3 Отношение к Сложности Типовые Большинство Самостоятельно

возникающим замалчивает, сложности возникающих в справляется с

сложностям может снять преодолевает сам, работе сложностей возникающими

ответственность за в нетиповых преодолевает сам, сложностями, если

результат. ситуациях теряется, не всегда знает, как поступить. Не всегда своевременно сообщает о проблемах. либо своевременно сообщает о них. они не входят в круг его компетенций, своевременно сообщает о них, предлагает выход из сложившейся ситуации.

т4 Отношение к Слабый навык Умеет Хорошо Умеет максимально

ресурсам распределения распределять планирует и эффективно

ресурсов, часто ресурсы и распределяет распределить

опаздывает, не планировать в ресурсы, ресурсы, для всего

умеет решении своевременно найти время и

планировать. исключительно типовых задач. предоставляет результат. средства.

т5 Отношение к В большей Ориентирован в Мотивирован на Мотивирован на

результату степени первую очередь на результат, и результат и

ориентирован на процесс, но видит частично на конкретные

процесс. связь с результатом и при наличии мотивации проявляет стремление к нему. процесс. достижения.