Корпоративная этика в системе управления трудовыми отношениями на предприятии: Теоретико-методологические аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Дубинина, Мария Васильевна

  • Дубинина, Мария Васильевна
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2003, МоскваМосква
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 167
Дубинина, Мария Васильевна. Корпоративная этика в системе управления трудовыми отношениями на предприятии: Теоретико-методологические аспекты: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Москва. 2003. 167 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Дубинина, Мария Васильевна

Введение.

ГЛАВА I ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.

1. Трудовые отношения как фактор конкурентоспособности предприятия: эволюция теории и практики.

2. Повышение роли этики в управлении персоналом.

3. Корпоративная этика на современном предприятии: зарубежный опыт.

ГЛАВА II КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

1. цивилизационные основы и историческая эволюция корпоративной этики в России.

2. Теневые отношения в трудовой сфере.

3. Новое трудовое законодательство и этическая основа трудовых отношений.

ГЛАВА III ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ.

1. Разработка этического кодекса российской корпорации.

2. Корпоративная этика в системе внутрифирменного образования.

3. Роль профсоюзов и социального партнерства в формировании корпоративной этики.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная этика в системе управления трудовыми отношениями на предприятии: Теоретико-методологические аспекты»

Актуальность темы исследования определяется как общемировой тенденцией возрастания роли корпоративной этики в системе современного корпоративного управления, так и особенностями формирования этой системы на российских предприятиях.

Выделение корпоративной этики в актуальную проблему управленческих отношений обусловлено, следующим:

• возрастанием роли трудовых ресурсов и «человеческого капитала» как решающего фактора производства в современном рыночном хозяйстве;

• приоритетной ролью социального менеджмента в системе управления предприятием;

• эволюцией понятия «корпоративная этика», в содержании которой центральным звеном становятся трудовые отношения;

• возможностью и необходимостью использования корпоративной этики в качестве эффективного инструмента регулирования трудовых отношений на уровне хозяйствующего субъекта.

Изучение корпоративной этики на российских предприятиях имеет особую значимость в связи со следующими обстоятельствами:

• слабой этической основой российского предпринимательства и гипертрофированными, масштабами теневых процессов в сфере трудовых отношений;

• новым этапом социально-экономического развития России (выход из продолжительного экономического кризиса, признание России страной с рыночной экономикой, принятие нового Трудового кодекса и т.п.);

• необходимостью адаптации общих закономерностей корпоративной этики к социокультурным особенностям России и национальному менталитету.

Целью диссертационной работы является разработка концепции повышения роли корпоративной этики как важного инструмента в системе управления трудовыми отношениями на российском предприятии. Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

• проследить историческую эволюцию места и роли корпоративной этики в системе управления трудовыми отношениями на предприятии;

• обобщить зарубежный опыт развития и использования корпоративной этики;

• выявить причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии;

• определить соотношение трудового права и корпоративной этики в системе управления трудовыми отношениями;

• выявить характерные черты корпоративной этики и ее особенности на российском предприятии;

• определить основные направления формирования корпоративной этики на российских предприятиях.

Объектом исследования являются этические аспекты трудовых отношений на уровне предприятия (организации), а предметом исследования - корпоративная этика как инструмент управления трудовыми отношениями.

Степень разработанности проблемы. Следует отметить, что анализ корпоративной этики в контексте трудовых отношений - новое направление в экономической науке.

Из всего объема научной литературы прежде всего следует отметить работы экономико-философского характера зарубежных и российских авторов (А.Сен, А.Рих, П.Козловски, К.Штайльман, К.Хофман, Ф.Бломе-Дрез, Р. Де Джорж, Вл. Соловьев, И.Агапова, М.Макашева и др.) по общей хозяйственной этике, в которых наряду с другими затрагиваются и проблемы корпоративной этики.

Близки к нашей теме работы отечественных авторов по корпоративному управлению, управлению персоналом, стилям управления, научной организации и мотивации труда (Ю.Винслав, М.Грачев, В. Весенин, В.Травин, В. Дятлов, А.Рофе, А.Жуков и др.). Однако эта группа исследователей не ставила перед собой задачи специального рассмотрения корпоративной этики.

В последнее время появились работы отечественных авторов, специально посвященные проблемам деловой этики в России (В.Бенедиктова, Э.Уткин, Ю.Петрунин, В.Борисов, В.Спивак, Р.Ботавина, П.Шихирев и др.), а также ряд эмпирических исследований на эту тему (В.Радаев, Р.Рывкина и др.).

Оценивая степень разработанности темы, следует отметить, что традиционно проблема корпоративной этики сводилась в основном к этике деловых отношений, т.е. отношениям между самими предпринимателями, а также их отношениям с клиентами, общественностью, властными структурами. Таким образом, корпоративная этика в системе трудовых отношений не стала еще предметом специального изучения, что во многом и определило выбор темы диссертационного исследования.

Научная новизна обусловлена реализацией главной цели диссертационного исследования - разработкой основ концепции возрастающей роли корпоративной этики как важного инструмента в системе управления трудовыми отношениями на современном предприятии. В более конкретном плане научная новизна заключается в следующем:

1. Конкретизировано понятие «современная корпоративная этика предприятия»: определены ее субъекты, содержание, характерные черты, функции и т.п.

2. Выявлены объективные причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии: экономические, социальные, политико-институциональные.

3. Определено соотношение трудового права и корпоративной этики как регуляторов трудовых отношений

4. Раскрыта роль корпоративной этики как необходимого инструмента эффективного социального менеджмента.

5. Выявлены характерные черты и особенности корпоративной этики на российских предприятиях и ее эволюции под воздействием объективных и субъективных факторов внешней и внутренней среды.

6. Определены основные направления совершенствования корпоративной этики на российских предприятиях: разработка и принятие этического кодекса, повышение роли этической компоненты во внутрифирменном образовании, участие в формировании корпоративной этики институтов гражданского общества (профсоюзы, объединения предпринимателей) и государственных структур.

Теоретические и методологические основы исследования. В диссертации использованы научные достижения отечественных и зарубежных исследователей в области управления трудовыми отношениями. Принципиальной позицией автора является отказ от экономического детерминизма и идеологизации исследуемой проблемы. В работе использованы историко-цивилизационный, системный, сравнительный подходы. Диссертант также опирался на социологические опросы, проведенные им среди руководителей, менеджеров и рядовых работников 16 предприятий г.Москвы, Московской и Владимирской областей, результаты которых приводятся во второй главе.

Считаем целесообразным дать во введении наше понимание базовым категориям анализа.

Современный термин «корпорация» происходит от латинского «corpus» - тело, единое целое, а также от позднелатинского «corporacio» -объединение. В понимании этого термина ярко выделяются две традиции: экономическая и социологическая.

В экономическом плане корпорация - это организационная форма предприятия. И. Ансофф подчеркивает эту особенность в данном им определении: «Корпорация — это широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих, работающих по найму»1. В России под корпорацией как правило понимается крупное предприятие.

Социологическая традиция видит корпорацию как одну из форм социальных связей, вид социальной организации и восходит к классическим социологическим концепциям Ф. Тенниса и Э.Дюркгейма. Таким образом, с социологической точки зрения корпорация -относительно замкнутое сообщество, объединенное общими, как правило, профессиональными, интересами. При этом для корпорации характерен выход за пределы чисто профессионального контроля и стремление регламентировать многие стороны жизни ее членов (стиль жизни, религиозную принадлежность, политические пристрастия). Историческими примерами корпораций являются ремесленные цеха, монашеские и рыцарские ордена и т.п. В более широком плане В.В. Радаев утверждает, что «большинство организаций во все исторические периоды в той или иной мере имели и имеют выраженные черты корпоративности»2.

Выбрав термин «корпорация» как один из ключевых в нашем исследовании, мы основывались не на противопоставлении, а на взаимодополняемости двух его основных значений. Употребляя его, мы подчеркиваем, что предприятие одновременно является и хозяйствующим субъектом и человеческим сообществом. Однако заметим, что исходя из заявленной темы исследования, термин корпорация будет нами применятся исключительно по отношению к предприятию и его Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.

2 Радаев В.В. экономическая социология. М., 1997. С. 145. коллективу (а не по отношению к большим социальным группам - слоям и классам, профессиональным, религиозным, политическим сообществам и т.п.).

Термин «этика» также имеет два значения. Прежде всего, этика -наука, раздел философии, изучающий мораль как форму общественного сознания, социальный институт, регулирующий поведение человека. Во втором значении, этика - «система норм нравственного поведения индивида, предписываемых его общественным или профессиональным статусом, а также какого-либо класса, социальной или профессиональной з группы в целом» .

Таким образом, в качестве базового мы принимаем следующее определение: корпоративная этика - совокупность устойчивых для данной хозяйственной организации ценностей и норм, регулирующих поведение ее членов.

Под «трудовыми отношениями» мы понимаем многообразие отношений, складывающиеся в процессе и по поводу труда на предприятии между его участниками. В качестве основных субъектов трудовых отношений на микроуровне традиционно выделяют работодателя и наемного работника. И это вполне оправдано. Однако и нельзя не видеть, что в действительности, круг субъектов этих отношений гораздо шире. На конкретном предприятии существует множество лиц и групп со своими специфическими интересами: крупные и мелкие акционеры, менеджеры разного уровня, высококвалифицированные специалисты-профессионалы, работники-исполнители различной квалификации, работники-субподрядчики и т.п. Сталкиваясь и переплетаясь, эти интересы формируют сложный облик трудовых отношений на предприятии.

3 Социологический энциклопедический словарь. / Под ред. Г.В. Осипова. М.: Инфра М -Норма, 1998. С.428.

Для эффективного взаимодействия в организации необходимо общее информационное и ценностно-нормативное поле, которое как раз и формируется корпоративной этикой. Являясь ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество), корпоративная этика выступает в качестве важного инструмента управления трудовыми отношениями.

Следует разграничить также корпоративную этику и деловую этику или этику бизнеса. Последняя является более узкой сферой и скорее сосредоточена на отношениях между самими предпринимателями, их отношениями с клиентами, общественностью, властными структурами. Что же касается трудовых отношений, то они в деловой этике занимают второстепенные позиции.

Практическое значение. Корпоративная этика делает только первые шаги на российских предприятиях. Поэтому может показаться, что эта проблематика имеет мало общего с российской действительностью. Однако теоретическое обоснование возрастания роли корпоративной этики в системе трудовых отношений имеет важное практическое значение на современном этапе, когда российские предприятия вынуждены отказываться от тактики сиюминутной выгоды и приступают к формированию долгосрочной стратегии развития предприятий. Корпоративная этика в этом отношении выступает как одна из главных стратегических задач предприятия, которое стремится к успеху в усложняющейся и ужесточающейся конкурентной среде. Таким образом, представленная работа может быть использована предпринимателями, менеджерами, профсоюзными работниками в их практической деятельности по управлению трудовыми отношениями на российских предприятиях.

Материалы диссертации могут быть также использованы в вузовских учебных курсах по следующим дисциплинам: «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Стратегический менеджмент» и др., на краткосрочных курсах и семинарах для предпринимателей, менеджеров, профсоюзных работников, а также в системе внутрифирменного образования.

Апробация работы. Диссертант выступал на научно-практических конференциях, посвященных проблемам корпоративного управления и управления персоналом, организованных Международной Академией корпоративного управления (г. Москва, ноябрь 2001 г.) и Владимирским государственным университетом (г. Владимир, март 2002 г.). Основные положения диссертации были также изложены на круглом столе «Эффективный менеджмент», проведенном Факультетом экономических и социальных наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (г. Москва, январь 2002 г.).

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Дубинина, Мария Васильевна

Наши основные выводы в данной части работы сводятся к следующему. Корпоративная этика:

• это устойчивая совокупность морально-нравственных и этических норм в сфере деловых и трудовых отношений, возникающих по поводу корпоративной деятельности на микроэкономическом уровне;

• корпоративное сознание взаимной заинтересованности участников деятельности в достижении общих корпоративных целей;

• психологическая основа для социального партнерства как регулятора трудовых отношений.

3. Корпоративная этика на современном предприятии: зарубежный опыт

Уже в средневековье начали формироваться определенные системы корпоративных взглядов. Их наиболее характерными чертами были: солидарность людей одной профессии, строгая регламентация прав и обязанностей профессиональной деятельности и т. д.

В дальнейшем они получили развитие в недрах Римской католической церкви и нашли свое отражение в социальных энцикликах пап. Они появились в конце XIX столетия как реакция на бурное развитие социалистических учений. В поисках эффективной альтернативы церковь обратилась к идее корпоративизма. Фактически это означало возврат к корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Впервые эта идея полно представлена в энциклике Льва XIII «Rerum Novarum» (1891). В ней была выдвинута концепция, которую сейчас называют «социальным партнерством», заключающаяся в сотрудничестве наемного труда и капитала, которые рассматриваются как два взаимосвязанных и взаимодополняющих фактора в процессе производства.

Общественному мнению корпоративные идеи были преподнесены во время дебатов о профсоюзном законе, чтобы противопоставить их развитию социалистических идей в рабочих профсоюзах. Приведем характерное высказывание на этот счет одного из католических идеологов корпоративизма XIX века А. де Мэна: «В нынешних профсоюзах преобладает идея борьбы как средства противодействия капиталу. Профсоюзы дадут рабочим оружие, с помощью которого они добьются повышения заработной платы или сокращения рабочего дня. Недостает же им, профсоюзам предпринимателей или профсоюзам рабочих, разобщенным, отделенным друг от друга, как раз того, что составляет главную необходимость, основное социальное требование нашего времени и что лежало в основе прежних корпоративных институтов, а именно: сближения людей, примирения интересов, умиротворения, которое может быть достигнуто лишь путем восстановления былой профессиональной

Для католической церкви организация индивидуумов по «профессиям» - то есть по вертикальным межклассовым ассоциациям, охватывающим как рабочего, так и собственника средств производства, означала устранение классовых противоречий на том самом уровне, где они проявляются, то есть на уровне производства. И хотя одновременно делались практические попытки претворить идеалы корпоративизма в жизнь путем создания так называемых «христианских фабрик», в тех исторических условиях, когда отношения между трудом и капиталом объективно характеризовались острым антагонизмом, этим идеям не суждено было воплотиться в жизнь.

Наряду с развитием корпоративных идей в рамках социальной доктрины католиков, подобные идеи стали развиваться и в политологии. В 20-х - 30-х годах они нашли свое отражение в концепциях корпоративного государства. Идеологи корпоративного государства рассматривали государство как совокупность общественных организаций, выполняющих определенные социальные функции. В Италии режим Муссолини явился попыткой практической реализации этой концепции. Корпоративное государство Муссолини представляло собой одну из форм авторитарного политического режима, характерную для фашистского государства. Увлечение идеями корпоративного государства носило относительно временный характер. После разгрома фашизма некоторое время и само понятие «корпоративизм» использовалось с опаской, так как оно ассоциировалось, прежде всего, с политической структурой фашистского государства.

19 Цит по: Канала Ж. Социальная доктрина церкви и марксизм. М.: Прогресс, 1964. С. 201. семьи»19.

Что касается непосредственно деятельности предприятий, то ценностно-мотивационные, культурные компоненты хозяйственной жизни достаточно продолжительное время оценивались как второстепенный, не лимитирующий экономический рост, ресурс. Воспроизводство ценностной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако начиная с 70-х годов прошлого века, воздействие на культурные составляющие деятельности корпораций становится непрерывным и из единичного - массовым, приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства.

Корпоративная этика как система ценностей и социальных норм, существующих в организации проявляется как в организации трудового процесса и методах управления, так и в сознательном воздействии на ценностную среду на предприятии.

Одним из инструментов здесь являются этические кодексы. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы), а также международные документы.

Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей. Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших процессов против крупных компаний в кодексы стали включаться некоторые положения антимонопольных законов, принимавшихся в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах этого времени можно встретить подробные инструкции о том, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами. Инициаторами и авторами кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала. Текст утверждался Советом директоров или исполнительным директором. Только четверть кодексов была адресована всем служащим, в основном же они распространялись прежде всего на менеджеров.

Многие компании постоянно напоминали своим менеджерам о необходимости следовать этическому кодексу, а в большинстве случаев требовали и письменного на то согласия.

Исследования Американская ассоциация менеджеров показали, что кодексы, состоящие из общих положений (например, «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.

Сегодня почти все крупные корпорации (97%) и половина мелких фирм США имеют подробные своды правил, регулирующих отношения с клиентами, партнерами, государством и обществом. Во многих компаниях, принявших корпоративные кодексы, санкцией за нарушение этических норм является увольнение, (причем к ним наиболее часто прибегают крупные корпорации), а служащим вменяется в обязанность сообщать о нарушениях, свидетелями которых они становились.

Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. Марктвенский банк разработал документ, называющийся «Политика в области этических норм и конфликтов». На 19 страницах печатного текста служащим подробно объясняется, что такое «хорошо», и что такое «плохо». Крупная компьютерная компания «Крэй Рисерч Инкорпоретед», напротив, ограничилась 120 словами. Ее кодекс гласит: «Сотрудники «Крэй» доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет свое дело по высшим этическим стандартам, - таков стиль компании. Что означают этические нормы в деловом поведении? Ответ прост: любое практическое решение - высоко моральное решение. «Крей» не может и не хочет объяснять нам, как себя вести. Здравый смысл незаменим: он или есть или его нет. И все же существует простой тест для проверки нашего рассудка и нравственных ценностей, применимый в любых обстоятельствах и в любом деле. Этот тест состоит из двух вопросов: Как я буду чувствовать себя, если мои друзья и близкие узнают о моем поступке? Хотел бы я, чтобы сообщение о моих действиях появилось на первой полосе ежедневной газеты? Проверьте себя. Ставка -репутация компании и вы сами».

Корпорация «Нортон», крупный многонациональный производитель промышленных товаров, ввела у себя этический кодекс в середине 70-х годов. Авторами были исполнительный директор и вице-президент. Сегодня это 12-страничный буклет под названием «Политика «Нортон» в сфере этики бизнеса». Общие принципы сочетаются в кодексе с конкретными и подробными указаниями. Его основными темами стали: соответствие федеральным и местным законам, ответственность перед всеми заинтересованными сторонами и внутренние организационные проблемы.

Этический кодекс компании «Кока-Кола» состоит из пяти разделов. Первый регулирует выполнение обязательств по бухгалтерским счетам и отчетам компании. Сотрудники представляют отчеты о своей деятельности руководству, а оно, в свою очередь, готовит отчеты для акционеров компании, правительственных органов и других юридических лиц. Во втором разделе описаны потенциальные конфликты, которые могут возникнуть в результате столкновения интересов служащих компании. Кодекс запрещает служащим иметь личную заинтересованность в поставщиках компании, в делах конкурента или делах клиента компании. Третий раздел документа регулирует взаимодействия компании с государственными учреждениями, официальными лицами, клиентами и поставщиками. В четвертой части регламентируется участие служащего в деятельности политических партий и других компаний. Это не должно сказываться на качестве его работы. Пятый раздел содержит указания по реализации правил кодекса.

Хотя корпоративные кодексы получили широкое распространение, их эффективность в борьбе с нарушениями этики деловых и трудовых отношений до сих пор ставится под вопрос. С одной стороны, им придается огромное значение. Это видно не только по преамбулам и предостережениям самих кодексов, но и по результатам социологических опросов. Наиболее эффективными способами улучшить моральный климат организации американские менеджеры считают: принятие этического кодекса - 39% опрошенных, введение большего числа гуманитарных дисциплин в экономическое образование - 30%, законодательные меры -20%20.

С другой стороны, многие кодексы, особенно в крупных корпорациях, ориентированы только на нужды самой компании. В них много говорилось об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало - об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом. Только в одной трети американских кодексов закреплены обязанности фирмы перед своими сотрудниками.

Эта особенность американских корпоративных кодексов становится еще более очевидной, если сравнить их содержание с положениями аналогичных документов, принимаемых в других странах. Вне Америки корпоративные кодексы получили меньшее распространение. Однако в целом, европейские кодексы значительно больше обращены к проблемам взаимоотношений со служащими, чем американские. Эта тема встречается во всех европейских и только в 55% американских кодексов. Если в США к общественным проблемам и вопросам охраны окружающей среды обращаются 42% кодексов, то в Западной Европе - 65%21. Можно говорить

20 Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999. С.46.

21 Там же. С.47. о том, что американская корпоративная этика больше повернута к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская - к служащим и обществу в целом.

Кроме корпоративных кодексов в зарубежных компаниях используется еще целый ряд мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений:

• «карты этики» - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

• комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката -выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации;

• социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации;

• обучение этичному поведению. В промышленно развитых странах действует целая сеть семинаров и краткосрочных курсов. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд, дал 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в

46 университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике22.

• этическая экспертиза и консультирование представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов). Когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.

Культура и этика корпорации не являются изолированным феноменом. В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно популярными стали исследования японских схем управления. В Японии фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Японская система трудовых отношений основывается на практике пожизненного найма, которая охватывает до 30% рабочей силы и ставит постоянных работников в привилегированное положение. У них есть гарантия работы, ежегодного роста доходов (за каждый отработанный год автоматически увеличивается заработная

22 Шихирев П. Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. С.23. плата), хорошее социально-культурное обеспечение (60% японцев, имеющих собственное жилище, сделали это с помощью финансовой поддержки своей фирмы), полное обеспечение медицинской страховки, выдача определенной денежной суммы в связи с рождением ребенка, выделение стипендий детям на обучение в университетах и колледжах.

Для японской корпоративной этики характерна особая процедура принятия решений. От общепринятой она отличается тем, что большое количество времени тратится на всестороннюю подготовительную работу перед принятием решения работниками, социальными группами и т.д., которых знакомят со всеми тонкостями (последствиями) в случае принятия решения, с ними советуются, их практически делают соучастниками будущих решений. Время, затраченное на подготовительную работу не пропадает, оно компенсируется быстротой реализации принятого решения и меньшей степенью конфликтности.

Японское чудо» заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и «азиатчины». Благодаря японскому опыту европейцы «открыли» для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их

48 производственных и личных проблем. В США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный «японизацией (тойотизацией) западного менеджмента».

В 90-е годы наметился переход от национальных к международным регуляторам деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Складывается неофициальная, но разделяемая большинством предпринимателей мирового уровня система этических стандартов. Ее прообраз можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» Круглого стола Ко (см. приложение. 2). Они были приняты в 1994 г. в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов. К 1996 г. «Принципы» завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской). Эта декларация в настоящее время обрела весьма высокий статус. Он объединяет японский этический принцип «киосэй», т.е. стремление к общему благу в сочетании с честной конкуренцией, и западноевропейское начало достоинства и независимости личности. Кодекс состоит из трех частей: преамбулы, общих положений и принципов, регулирующих отношения как с непосредственными участниками бизнеса (клиентами, служащими, владельцами и вкладчиками, конкурентами), так и с теми, чьи интересы могут быть косвенно затронуты экономической инициативой (с отдельными людьми, социальными группами, с обществом в целом и природой).

Декларация отстаивает следующие принципы по отношению компании к своим сотрудникам. «Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:

• обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

• создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;

• быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;

• прислушиваться и, по возможности, реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;

• в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;

• избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

• стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;

• обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы»23.

23 Цит. по: Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999. С. 156.

С объединением экономического пространства этические стандарты высшего уровня оказывают все большее влияние на принципы ведения дела в отдельных странах и регионах. В июле 1996 года в Токио состоялся первый Всемирный конгресс по бизнесу, этике и экономике, одно название которого красноречиво говорит о том, что идея взаимосвязи этики и экономики, утвердилась в сознании делового мира.

Особо следует сказать о роли Международной организации труда (MOT)z\ МОТ является мировым центром социального партнерства. Стандарты, выработанные МОТ и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством, оказывают существенное влияние на формирование корпоративной этики. На начало нового столетия насчитывалось 183 конвенции и 191 рекомендация, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. По воле международного парламента труда — Международной конференции по труду — эти нормы должны быть введены в хозяйственную и политическую практику государств — членов Международной организации труда (МОТ).

Одной из основ деятельности МОТ является концепция «достойного труда». Так, в Филадельфийской декларации (1944 г.) говорится обязательствах МОТ по содействию в принятии программ, имеющих целью «занятость трудящихся на таких работах, где они могут получить удовлетворение, проявляя в полной мере свое мастерство и навыки и внести наибольший вклад в общее благосостояние». В последние годы в рамках МОТ были подготовлены доклады «Достойный труд» (1999 г.) и «Сократить дефицит достойного труда. Глобальный вызов» (2001 г.), в которых была обоснована: концепция, необходимость, сущность, значение и пути достижения достойного труда. Состоявшийся в ноябре 2001 г.

24 О деятельности МОТ см.: Костин JI.A. Международная организация труда. М., 2002.

51

Глобальный форум МОТ по занятости в Женеве сконцентрировал внимание на главной теме «За достойный труд в 21 веке».

В выдвинутой концепции подчеркивается, что необходимо стремиться не просто к более полной занятости, но именно к достойному труду. Достойный труд означает труд высокой производительности и качества, в хороших условиях, доставляющий каждому работнику возможно более полное удовлетворение и возможность в полной мере проявить свои способности и мастерство, труд, при котором права трудящихся защищены, который приносит достойный доход и проходит в условиях соблюдения этических норм. МОТ считает, что «достойный труд - это сегодня глобальное требование, и политическое руководство и деловые круги всего мира не могут оставаться к нему глухими. Многое в нашем общем будущем зависит от нашей способности найти решение этой

25 проблемы» . Проблема достойного труда решается в первую очередь непосредственно на предприятиях, и здесь важную роль, по нашему мнению, может сыграть корпоративная этика.

В Европе соответствующие основные демократические нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС») конкретизирует Комиссия Европейского Сообщества (см. приложение 3). Нормы, предложенные «Социальной хартией ЕС» легли как в основу трудового и социального законодательства многих стран, так и в основу корпоративной этики. Ее основной смысл состоит в том, что на предприятии должны быть созданы достойные условия труда, должно уважаться человеческое достоинство, соблюдаться нормы социальной справедливости, исключаться дискриминация, развивать информированность и переговорный процесс между администрацией и наемными работниками.

Проведенный анализ богатого зарубежного опыта демонстрирует возрастающее значение этики в хозяйственной деятельности. При этом в корпоративной этике намечается сдвиг от деловой этики, которая

25 Дефицит достойного труда. Глобальный вызов. МБТ. Женева, 2001. С.23-24.

52 направлена на внешнюю среду предприятия (клиенты, деловые партнеры, властные структуры, общественность и т.п.) к этике трудовой, сосредоточенной на внутрифирменных отношениях между собственниками, менеджерами и рядовыми работниками (см. табл. 4).

Заключение

Итогом представленной работы является концепция возрастающей роли корпоративной этики в современной системе управления трудовыми отношениями на российских предприятиях, состоящая из нескольких взаимообусловленных блоков теоретических положений, которые и выносятся на защиту.

На основе проведенного анализа исторической эволюции трудовых отношений были выявлены универсальные причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии. Эти причины носят многофакторный характер, охватывая различные сферы общественных отношений, теснейшим образом связанных с внешней и внутренней средой предприятия:

• экономические причины в основном связаны с ужесточением конкуренции и утверждением квалифицированного труда в качестве ключевого фактора конкурентоспособности;

• социальные причины связаны с улучшением условий труда и жизни работников, а также изменением их трудовой мотивации, включающей сегодня в качестве непременной составляющей потребность в самореализации и уважении человеческого достоинства;

• политико-институциональные факторы связаны со становлением «социального партнерства» как механизма согласования интересов различных субъектов производственного процесса и «социального государства», регулирующего социальные отношения на макроуровне.

Повышение роли этических аспектов в современной системе трудовых отношений позволяет рассматривать корпоративную этику как важный инструмент эффективного социального менеджмента. В этом качестве корпоративная этика имеет ряд особенностей:

• корпоративная этика, объединяет всех участников деятельности предприятия и этим принципиально отличается от классовой идеологии;

• если до последнего времени основные этические нормы на предприятии единолично устанавливались его хозяином, то сейчас к разработке корпоративной этики все чаще привлекается персонал;

• формы корпоративной этики весьма многообразны и во многом зависят от национальных и региональных особенностей, специфики сферы экономической деятельности, отрасли, самого предприятия;

• корпоративная этика не лишена внутренних противоречий: абсолютизация корпоративных интересов может привести к корпоративному эгоизму, противопоставлению интересы отдельной корпорации интересам общества и государства;

• корпоративная этика требует довольно длительной разъяснительной и воспитательной работы среди объектов ее воздействия;

• характерной чертой корпоративной этики является то, что ее субъекты (участники разработки), становятся одновременно и объектами ее воздействия.

На основе вышесказанного стало возможным провести сравнительный анализ универсальных (всеобщих) закономерностей эволюции корпоративной этики с особенностями ее формирования на российских предприятиях. Сложность проблемы заключается в том, что в любой национальной корпоративной этике теснейшим образом переплетаются объективные и субъективные факторы, универсальные черты сочетаются с национальными особенностями системы трудовых отношений и спецификой регионального менталитета.

К объективным нами отнесены следующие факторы: с ростом зрелости рыночных отношений возрастает роль корпоративной этики в регулировании системы трудовых отношений и экономическая заинтересованность в ее использовании в качестве инструмента повышения конкурентоспособности предприятия. С развитием рыночных отношений и на российских предприятиях роль корпоративной этики в управлении будет возрастать; хотя Россия и признана мировым сообществом в качестве страны с рыночной экономикой и входит в новый этап своего социально-экономического развития, тем не менее, ее нельзя характеризовать как страну со зрелой рыночной экономикой. Поэтому процесс формирования корпоративной этики на российских предприятиях делает лишь первые и чаще всего неуверенные шаги; на формирование корпоративной этики действую и социокультурные факторы. Ряд российских цивилизационных особенностей тормозят формирование корпоративной этики (неуважение закона и частной собственности, нелюбовь к «богатеньким», склонность к авторитаризму и др.). Другие особенности российского менталитета (коллективизм, уважение к труду, долготерпение, приверженность принципам социальной справедливости, приоритет духовных ценностей над материальными и др.) напротив создают благоприятную основу для корпоративизма; особенности переходного периода (всеобъемлющий экономический кризис, снижение жизненного уровня большей части населения, политическая нестабильность, острая идеологическая борьба и др.) не способствовали развитию корпоративной этики. Кроме того, сказывалось и отсутствие достаточного количества квалифицированных специалистов по социальному менеджменту в условиях рыночных отношений.

К субъективным нами отнесены следующие факторы:

• серьезные просчеты и грубые ошибки в социально-экономической политике в период проведения реформ в 90-е годы (формы и методы проведения приватизации и разгосударствления собственности, налоговая политика, задолжность по заработной плате, потеря государством возможности регулировать основные макроэкономические параметры, гипертрофированные масштабы теневой экономики и т.п.);

• формирование специфического имиджа «нового русского», отрицательные черты которого в обыденном сознании отождествлялись с предпринимательством вообще;

• психологическое состояние основной массы наемных работников, которые в условиях «шоковой терапии» вряд ли могли думать о корпоративной этике;

• профсоюзы долго искали свое место в новых условиях рыночной экономики, а общественные организации предпринимателей начали только складываться в условиях слабости этической основы предпринимательства.

На основе анализа особенностей выделены основные направления совершенствования корпоративной этики на российских предприятиях:

• разработка этического кодекса, в котором должно быть усилено внимание к трудовым отношениям, интересам не только внешнего окружения (потребители, деловые партнеры, государство), но и потребностям субъектов корпорации (акционеры, менеджеры, наемные работники).

• использование внутрифирменного образования как инструмента распространения этических стандартов;

• усиление роли профсоюзов и социального партнерства в формировании и реализации корпоративной этики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Дубинина, Мария Васильевна, 2003 год

1. Абалкин JI. И. Заметки о российском предпринимательстве. М., 1994.

2. Агапова И.И. Экономика и этика: аспекты взаимодействия. М.:1. Юрист, 2002.

3. Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991.

4. Адамчук В. В., Кокин Ю. П. Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.

5. Афанасенко И.Д. Экономика и духовная программа России. СПб.: Третье тысячелетие, 2001.

6. Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1.

7. Барсукова С.Ю. Страсти по новому трудовому кодексу. // Мир России. 2001. №1.

8. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика, 2001.

9. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и кредит, 2001.

10. Боуман Э., Стоун Р. Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее? М., 1994.1.. Браим И.Н. Этика делового общения. Минск, 1996.ф 12. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб: Экономическая школа, 1998.

11. Вайнштейн В.Н. Достоинства и проблемы нового Трудового кодекса Российской Федерации. // Трудовое право. 2002. №5.

12. Варшавская Е. Что там в «тени»? // Человек и труд. 2001. №11.

13. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. М.,1990.

14. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

15. Весенин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

16. Ветфлауэр С. Интервью с президентом компании Ford Motor Жаком Нассером. // Искусство управления. 2000. № 2.

17. Вилинов И. Е. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспекты собственности, управления и распределения результатов производства). // Российский экономический журнал. 1997. №10.

18. Вильховченко Э. Д. Прогресс труда на современном этапе НТР. Соотношение детерминизма технологического, организационного и социокультурного. // Мировая экономика и международные отношения. 1992. №8.

19. Ц; 21. Вильховченко Э. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале». // Мировая экономика и международные отношения. 1995. №11.

20. Винслав Ю. Государственное регулирование и проектирование корпоративных структур. // Российский экономический журнал. 1997. №1.

21. Волгин Н.А. Доходы и заработная плата. Проблемы формирования, распределения, регулирования. М., РАГС, 1999.

22. Волков Ю. Я. Объективная основа социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 1997. №3.

23. Гайдар Е. Государство и эволюция. М.: 1992.

24. Гараджа М., Петрунин Ю. Трудно ли богатому войти в Царство небесное, или православие и рынок. // Наука и религия. 1993. №2.

25. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в НОТ. М.: Экономика, 1966.

26. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. // Мировая экономика и международные отношения. 1992. №9.

27. Гелбрейт Дж. Новое индустриальное общество. М., 1969.

28. Гелбрейт Дж. Экономические теории и цели общества. М., 1976

29. Герчикова И.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. М.: Консалтбанкир, 2002.

30. Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегии социального действия // МЭиМО. 1993. №6.

31. Глинкина С. Теневая экономика в современной России. // Свободная мысль. 1995. №3.

32. Глобализация и профсоюзное движение в России в XXI веке. Материалы научно практической конференции 29-30 января 2002 г. М.: Академия труда и социальных отношений, 2002.

33. Гордон JT. А. Надежда или угроза? Рабочее движение и профсоюзы в переходной России. М., 1995.

34. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

35. Грачев М. В. Управление трудом. М., 1990.

36. Грейсон Д., О.Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

37. Гриценко Н. Н., Кадейкин В. А. Профсоюзы России: основные этапы развития и уроки пройденного пути. М., 1996.

38. Гриценко Н.Н. Социальное государство (социально-экономический аспект). // Общество и экономика. 1996. № 8.

39. Гриценко Н.Н. Социальное государство: рождение и развитие концепции. // Народонаселение. 2000. №2.

40. Гусейнов А.А., Ирлиц Г. Краткая история этики. М.: Мысль, 1987.

41. Дак Дж. Монстр перемен. Причины и провалы организационных преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2002.

42. Де Джорж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах. СПб: Экономическая школа; М.: Прогресс, 2001.

43. Демографическая ситуация и формирование общего рынка труда государств-участников СНГ. Аналитический доклад исполнительного комитета СНГ. М.: Финстатинформ, 2001.

44. Деревянченко А.А., Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 2000. №2.

45. Дзилиев М. И. Рынок и насилие. М.: Мир безопасности, 1999.

46. Дизель Пол М., Мак-Кинли У. Р. Поведение человека в организации. М., 1993.

47. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

48. Жуков А.Л. Построение системы стимулирования результатов труда. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

49. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

50. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Новосибирск, 1991.

51. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

52. Зущина Г.М. Положение на рынке труда в России и сдвиги в структуре занятости. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

53. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта. // Государство и право. 1995. №3.

54. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

55. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11.

56. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. // Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

57. Интервью с директором института организационного консультирования Ю. П. Кристовой. // Управление персоналом. 2001. №8.

58. Каменецкий В. А., Патрикеев В. П. Еще раз о социальном партнерстве. // Труд и социальные отношения. 1997. №4.

59. Канапа Ж. Социальная доктрина церкви и марксизм. М.: Прогресс, 1964. С. 201.

60. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура (Социологический аспект). Ростов-на-Дону, Росиздат, 2001.

61. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1990.

62. Карягина Т. Теневая экономика в СССР. // Вопросы экономики. 1991. №3.

63. Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.

64. Киселев И. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество. // Управление персоналом. 2002. №4.

65. Клямкин И., Тимофеев Л. Теневая Россия. Экономико-социологическое исследование. М.: РГГУ, 2000.

66. Козловски П. Принципы этической экономии. СПб: Экономическая школа, 1999.

67. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. М., 1993.

68. Корпоративное управление в переходных экономиках. СПб., 1997.

69. Костин Л. А. Международная организация труда. М., 2002.

70. Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М., 1998.

71. Кравченко А. И. Социология менеджмента. М., 1999.

72. Красинец Е., Кубишин Е., Тюрюканова Е. Нелегальная миграция в Россию. М., 2000.

73. Кузьминов Я. Советская экономическая культура: наследие и пути модернизации // Вопросы экономики, 1992. № 3.

74. Куликов В.В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. 2002.

75. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: Экономика, 2000.

76. Курс российского трудового права. СПУ. 1996.

77. Нордстрем К. А., Риддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2000.

78. Лапина Н. Руководители российских предприятий: переход к рыночной экономике // МЭиМО. 1994. № 5.

79. Ливайс С., Кром М. Лидер в тебе. М., 1995.

80. Логунова Л. Корпорация как тип социальной интеграции. // Социологические исследования. 1996. №12.

81. Макашева М.А. Этические основы экономической теории. М., 1993.

82. Маркс К. Капитал. Т.1. // Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2 изд. Т.23.

83. Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г. // Карл Маркс. Социология. Сборник. М.: Канон-пресс, Кучково поле, 2000.

84. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1997.

85. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: Финстатинформ, 2002.

86. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.

87. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

88. Миллер А. Е. Экономико-социологические аспекты предпринимательства и интрапренерства. Омск, 1998.

89. Мильнер Б. 3. Теория организаций. М., 1998.

90. Можаев В. Е. Профсоюзы за рубежом: структура и основные формы работы. // Труд и социальные отношения. 1997. №1.

91. Неформальная экономика. Россия и мир. / Под ред. Т.Шанина. М.: Логос, 1999.

92. Океанова З.К. Социально-этический маркетинг. М.: Вердикт-1 М,1997.

93. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. М., 2000.

94. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №11.

95. Песчанский В. Промышленные отношения в России: к демократизации или авторитарности? // МэиМО. 1997. №3.

96. Песчанский В. Становление гражданского общества в России: роль профсоюзов. // Мировая экономика и международные отношения. 1996. № 11.

97. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. М.: Дело, 2000.

98. Питерес Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

99. Попов Ю Н., Шулус А. А. Предпринимательство в системе рыночной экономики: мировой опыт и российские реальности. М. 1998.

100. Попов Ю. Н. Организации предпринимателей России: становление и борьба за влияние // Проблемы теории и практики управления. 1995. №3.

101. Попов Ю. Н. Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. №5.

102. Портер Ф. Съесть или быть съеденным. Эффективные приемы внутрикорпоративной борьбы. СПб: Питер, 2001.

103. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность. / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. П.: Вече, Персей, 1997.

104. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ. // Социологические исследования. 1995. №9.

105. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

106. Радаев В. В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика. М.,1998.

107. Радаев В. В. Экономическая социология. М., 1997.

108. Ратникова М.А. «Кубик Рубика» руководителя. // Управление персоналом. 2001. №9.

109. Рих А. Хозяйственная этика. М.: Посев, 1996.

110. Ромашов О. В. Загадка века стимулирование труда. // Труд и социальные отношения. 1997. №2.

111. Ромашов О. В. Кризис наемного труда и задачи профсоюзов. Труд и социальные отношения. 1997. №4.

112. Рофе А. И. Экономика и социология труда. М., 1996.

113. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта. // Российский экономический журнал. 2002.

114. Русская философия собственности. СПб, 1993.

115. Рывкина Р.В. Драма перемен. М.: Дело, 2001.

116. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. // Под ред. Р. П. Колосовой, М. В. Артамоновой, М., 1995.

117. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

118. Саленко В.Я. Сущность и специфика социального партнерства. // Народонаселение. 2000. №2.

119. Сафронова И. В., Сперанский В. И., Филина Т. М. Подготовка профсоюзных кадров. Организационно-управленческий и социально-психологический аспекты проблемы. // Труд и социальные отношения. Приложение. 1998. №2.

120. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Дашков и Ко, 2002.

121. Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996.

122. Сергеева В.В. Традиции благотворительности и меценатства в России. // Труд и социальные отношения. 2001. №5.

123. Симмонс Дж. Экономическая демократия в США. Нью-Йорк, 1990.

124. Симмонс Дж., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М.: Аргументы и факты, 1993.

125. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1997.

126. Смольков В.Г. Роль лидера в профсоюзной организации. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

127. Соловьев А. В. Коллективные договора как средство управления в конфликтных ситуациях. // Менеджмент. 1998. №1.

128. Социология труда. / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1996.

129. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб: Питер, 2001.

130. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М., 1998.

131. Старчер Д., Палацци М. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе. М.: Права человека, 1997.

132. Талауликар Т. Принцип социальной и этической полезности в управлении предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. №3.

133. Тарасов М. Криминальный бизнес или государство: кто победит? Якутск, 2000.

134. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США. // Полис. 1993. №2.

135. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

136. Теория морали и этика бизнеса. / Под ред. В.А. Гвозданского. М., 1995.

137. Томчук О.Д. Правовое пространство рынка труда: социальный аспект. // Труд и социальные отношения. 2000. №4.

138. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.

139. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001.

140. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М., 1997.

141. Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997.

142. Уткин Э. А. Этика бизнеса. М., 1998.

143. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. М., 1992.

144. Федоров С. Славин Б. Только свободный труд спасет Россию. Сборник статей. М., 1997.

145. Федоров С., Посохин С. О том, как на практике реализовать идею свободного труда // Новая газета. 1998. №31.

146. Философия неравенства, или взгляд на Россию из окна «BMW» // Правда 5. 8 сентября 1995.

147. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.

148. Фредерик Р., Петри Э. Деловая этика и философский прагматизм // Вопросы философии. 1996. №3.

149. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. М., 1991.

150. Хофман К., Бломе-Дрез Ф. Экономическая и предпринимательская этика. // Политическая и экономическая этика. М.: Фаир-Пресс, 2001.

151. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции 2-3 декабря 1996.

152. Чернышев В.Н; Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997.

153. Чьюнинг Р.К., Эби Дж. У., Роэлс Ш. Дж. Бизнес сквозь призму веры. М., 1993.

154. Шадрин В.В. Жизнедеятельность предпринимательского слоя. Опыт системного анализа. // Труд и социальные отношения. 2000. №4.

155. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 1993.

156. Шевчук А.В. Постфордистские теории (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. М., 1999. №4.

157. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

158. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

159. Шестаков А.В. Теневая экономика. М., 2000.

160. Шихирев П. Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6.

161. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999.

162. Штопов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы. // Проблемы теории и практики управления. 2002. №1.

163. Шувалов В. И. Социальная психология менеджмента. М., 1997.

164. Шумпетер. И. Теория экономического развития. М., 1982.

165. Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М.: Профиздат, 1995.

166. Щекин Г. Социальное управление как система. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.

167. Щербина С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. 1996. №7.

168. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. Москва: Издательство Московского университета, 1996.

169. Экономика труда: Социально-трудовые отношения. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одеговой. М., 2002.

170. Экономическая безопасность. Производство, финансы, банки. / Под ред. В.К. Сенчагова. М.: Финстатинформ, 1998.

171. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.