Метод, модели и алгоритмы поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.06, кандидат технических наук Чунаев, Антон Владимирович

  • Чунаев, Антон Владимирович
  • кандидат технических науккандидат технических наук
  • 2018, Санкт-Петербург
  • Специальность ВАК РФ05.13.06
  • Количество страниц 0
Чунаев, Антон Владимирович. Метод, модели и алгоритмы поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний: дис. кандидат технических наук: 05.13.06 - Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами (по отраслям). Санкт-Петербург. 2018. 0 с.

Оглавление диссертации кандидат технических наук Чунаев, Антон Владимирович

Оглавление

Введение

Глава 1 Исследование структуры и методов организации системы корпоративного обучения инновационных компаний

1.1 Специфика обучения в инновационных компаниях

1.2 Организация системы корпоративного обучения

1.3 Управление корпоративными знаниями

Выводы по главе 1

Глава 2 Сервисный подход к организации процесса корпоративного обучения

2.1 Мировой опыт организации системы управления сервисами, как пример организации системы корпоративного обучения

2.2 Исследование процессов ШЪ

Выводы к главе 2

Глава 3 Метод поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний

3.1 Особенности рекомендательных систем на основе персональных предпочтений

3.2 Способы выявления персональных особенностей и склонностей сотрудников компании

3.3 Модель системы корпоративного обучения в инновационных компаниях

3.4 Учебная модель сотрудника инновационной компании

3.5 Модель выработки рекомендаций для обучения сотрудников компании

3.6 Алгоритм формирования индивидуальных учебных траекторий

3.7 Метод разработки индивидуальных учебных траекторий

Выводы по главе 3

Глава 4 Экспериментальные исследования и апробация разработанных

решений

4.1 Описание условий эксперимента и апробации

4.2 Методика проведения эксперимента и апробации

4.3 Пример сформированной траектории обучения

4.4 Оценка удовлетворённости сотрудников предлагаемыми им траекториями

4.5 Результаты применения методики формирования индивидуальных учебных траекторий

4.6 Практические рекомендации по использованию метода

Выводы по главе 4

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами (по отраслям)», 05.13.06 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Метод, модели и алгоритмы поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний»

Введение

Актуальность темы исследования. Системы электронного обучения все больше привлекают внимание и завоевывают корпоративное учебное пространство предприятий, прежде всего инновационных. Для них крайне актуальным становится вопрос обеспечения высококвалифицированным персоналом с необходимыми компетенциями для решения задач производства и реализации инновационной продукции. Традиционное (очное, массовое) обучение все меньше привлекает руководителей предприятий, которые рассматривают корпоративное обучение как инвестиционный проект, который должен быть эффективным и приводить к конкретным результатам в виде увеличения прибыли, сокращения себестоимости выпускаемой продукции, сокращению простоев, брака, появлении новых клиентов, новых видов востребованной рынком продукции и др. Автором предлагается использовать специально разработанный набор КР1, которые могли бы количественно и качественно оценить степень реализации полученных знаний, умений и навыков каждым сотрудником в повседневной деятельности на предприятии.

Для этого необходимо иметь четкое представление о компетенциях, которыми обладает сейчас каждый сотрудник, и моделях компетенций, которые должны быть по каждой должности или роли. Это позволит сформировать индивидуальные траектории и планы обучения. В этой ситуации, обеспечить качественное быстрое и эффективное обучение можно только с использованием мобильных приложений систем электронного обучения персонала.

Эти вопросы и составляют актуальность темы и представленных в настоящей научно-квалификационной работе исследовании. К сожалению, статистические данные по применению и результатам внедрения электронного обучения в системы корпоративной подготовки оставляют

желать лучшего. Так, от 5 до 12 % слушателей успешно заканчивают курсы обучения, проводимые в дистанционном формате. Причин такого положения дел много, одной из них является низкая мотивация персонала и отсутствие интереса сотрудников к проводимому обучению [40].

Проведенные исследования демонстрируют впечатляющий результат, если руководству предприятия удается определить и совместить цели сотрудника к саморазвитию, его мотивацией и целями предприятия, в котором он работает. Для этого предлагается разработать метод, модели и алгоритмы поддержки принятия решений в корпоративных системах электронного обучения при формировании индивидуальных траекторий обучения на основе компетентносных моделей сотрудников инновационных компаний и их личных предпочтений.

Тема является актуальной и востребованной не только для инновационных предприятий, но и компаний различных отраслей и направлений деятельности.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы электронного обучения вызывают серьезную озабоченность преподавателей и исследователей, которые занимаются использованием в корпоративном учебном процессе. Несмотря на ярко выраженные достоинства компьютерных технологий обучения, эффективность и результаты электронного обучения остаются на низком уровне. Это отмечают в своих трудах известные ученые в области информатизации образования Роберт И.В., Соловов А.В., Печников А.Н., Осин А.В. и др. Большинство проблем хорошо проанализированы и предложен целый ряд подходов к их решению. Но эффективность корпоративных систем электронного обучения остается на низком уровне и не раскрывает в большинстве случаев весь свой потенциал и достоинства. Не решены проблемы:

1. Электронное корпоративное обучение не дает высокого результата.

2. Низкая мотивация корпоративного электронного обучения.

3. Высокая стоимость очного обучения, включая отрыв от производства сотрудников.

4. Отсутствие гибкости и персонализации корпоративного обучения.

5. Учет личных интересов развития и карьерного роста в процессе обучения.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке и исследовании метода, моделей и алгоритмов поддержки принятия решений в корпоративных системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний.

В процессе исследований и написания диссертации планируется решить следующие задачи:

1. Уточнить теоретические основы функционирования и применения индивидуальных учебных траекторий.

2. Исследовать специфику и особенности функционирования инновационных предприятий.

3. Осуществить анализ методов выявления персональных интересов и склонностей сотрудников.

4. Провести исследование основных аспектов повышения эффективности корпоративного электронного обучения.

5. Выявить специфику мобильности сотрудников ГГ-компаний в рамках доступных им должностей и ролей.

6. Разработать модели учебного профиля сотрудника ГГ-компании;

7. Разработать программу для ЭВМ «Корпоративная система электронного обучения и повышения квалификации персонала на основе мобильных технологий».

8. Разработать, исследовать и внедрить метод формирования индивидуальных учебных траекторий сотрудников с учётом их

персональных интересов и склонностей. На основе рекомендательной системы.

Объект исследования - корпоративные системы обучения и развития персонала.

Предмет исследования - метод формирования индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний.

Теоретическую и методологическую основу составили труды отечественных и зарубежных учёных, исследователей и разработчиков компьютерных технологий обучения.

В диссертации использованы различные методы исследования, в том числе системный анализ, логический, статистический, прогнозирования, а также метод экспертных оценок и т.д.

В диссертации были использованы Интернет-ресурсы и информационные данные из докладов, представленных на национальных и международных научно-практических конференциях.

Личный вклад. В диссертации представлены результаты исследования, полученные автором самостоятельно. Автору принадлежит:

1. Постановка задач исследования.

2. Анализ литературных источников.

3. Разработка моделей, алгоритма и метода поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний.

4. Разработка архитектуры и интерфейсов разработанного программного обеспечения.

5. Разработка методики и проведение экспериментальных исследований.

6. Обработка полученных результатов и их обобщение.

7. Выработка практических рекомендаций по использованию разработанного метода.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности.

Диссертационная работа выполнена в рамках Паспорта научной специальности 05.13.06 - Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами (в образовании) ВАК Министерства образования и науки РФ и соответствует следующим его пунктам:

4. Теоретические основы и методы математического моделирования организационно-технологических систем и комплексов, функциональных задач и объектов управления и их алгоритмизация.

15. Теоретические основы, методы и алгоритмы интеллектуализации решения прикладных задач при построении АСУ широкого назначения (АСУТП, АСУП, АСТПП и др).

16. Теоретические основы, методы и алгоритмы построения экспертных и диалоговых подсистем, включенных в АСУТП, АСУП, АСТПП и др.

Научная новизна выполненных исследований заключается в разработке и внедрении нового метода поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий, основанного на учете персональных предпочтений сотрудников инновационных компаний.

Наиболее существенные результаты, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем:

1. Уточнены понятия и подходы к формированию индивидуальных траекторий корпоративного обучения.

2. Разработаны и апробирован метод поддержки принятия решений в корпоративных системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний.

3. Выявлены ключевые факторы, влияющие на качество систем электронного обучения.

4. Предложен подход к обеспечению высокой мотивации персонала к электронному обучению на основе анализа недостающих знаний, умений, навыков и личных предпочтений по карьерному росту или развитию.

5. Разработан и реализован алгоритм формирования индивидуальных траекторий обучения сотрудников инновационных компаний на основе компетенций и личных предпочтений.

6. Разработано и прошло государственную регистрацию программное обеспечение «Корпоративная система электронного обучения и повышения квалификации персонала на основе мобильных технологий».

7. Полученные результаты диссертационного исследования апробированы и внедрены на предприятиях г. Санкт-Петербурга.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в уточнении теоретических основ разработки корпоративных систем электронного обучения на основе учета компетенций и личных предпочтений сотрудников инновационных компаний и разработке метода поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий.

Практическая значимость определяется прикладной направленностью основных положений диссертации, конструктивным характером предложенных метода, алгоритма и моделей. И реализацией результатов диссертационного исследования в виде программного обеспечения «Корпоративная система электронного обучения и повышения квалификации персонала на основе мобильных технологий», которая прошла апробацию, внедрение и государственную регистрацию.

Материалы диссертационного исследования могут использоваться следующими категориями специалистов:

• руководителями инновационных предприятий, которые заинтересованы в стабильном экономическом развитии организации и качественном управлении корпоративным электронным обучением;

• - преподавателями высшей школы для разработки рабочих учебных программ по таким дисциплинам цифровой экономики и ведению электронного бизнеса.

Апробация результатов исследования. Апробация диссертационной работы прошла на инновационных предприятиях г. Санкт-Петербурга. правки о практическом применении результатов диссертационного исследования приведены в приложении к диссертации.

Результаты исследований, включённые в диссертацию, докладывались соискателем на международных и всероссийских конференциях:

1. XLIV научная и учебно-методическая конференция Университета ИТМО (03.02.2015 - 06.02.2015).

2. IV Всероссийский Конгресс молодых ученых (07.04.2015 -10.04.2015).

3. XLV Научная и учебно-методическая конференция Университета ИТМО (02.02.2016 - 06.02.2016).

4. VI Всероссийский Конгресс молодых ученых (18.04.2017 -21.04.2017).

5. III международная научно-практическая конференция «Технические науки: проблемы и решения» (19.09.2017).

6. Международная научно-практическая конференция «Приоритеты мировой науки: эксперимент и научная дискуссия» (22.10.2018).

Разработана, исследована и рекомендована к использованию программа для ЭВМ «Корпоративная система электронного обучения и повышения квалификации персонала на основе мобильных технологий» № 2018618265.

Публикации. По материалам диссертационной работы опубликовано 14 статей (в том числе 3 статьи в изданиях WoS, Scopus, 10 статей из перечня изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ при защите диссертаций. В рамках диссертационного исследования издано 5 учебно-методические пособий для студентов высших учебных заведений.

Вклады соавторов статей:

• Чунаев А.В. - разработка метода и моделей персонализированного корпоративного обучения на основе личных предпочтений, создание рекомендательной системы выбора индивидуальных траекторий обучения, разработка, верификация и апробация программного обеспечения для организации электронного обучения на основе мобильных технологий;

• Шиков А.Н. - разработка концепции персонализированного корпоративного электронного обучения, оценка эффективности внедряемых компьютерных технологий обучения, общее руководство исследованиями, разработка программного кода и тестирование создаваемой программы корпоративного электронного обучения на основе мобильных технологий;

• Никитина Л.Н. - разработка и координация внедрения системы персонализированного электронного обучения на предприятиях текстильной и легкой промышленности;

• Баканова А.П. - разработка и апробация онтологических моделей и применение их в системах корпоративного электронного обучения, апробация и внедрение разрабатываемого ПО;

• Окулов С.А. - разработка архитектуры, разрабатываемого программного обеспечения для корпоративной системы электронного обучения;

• Логинов К.В. - разработка и апробация моделей и алгоритмов смешанного корпоративного обучения, разработка инфологической модели разрабатываемого ПО;

• Шиков П.А. - разработка экономических показателей эффективности КРГ для компетентностных моделей и оценки эффективности деятельности сотрудников компаний после повышения квалификации или обучения;

• Шиков Ю.А. - тестирование и апробация применения\ экономических показателей эффектитвности на предприятия текстильной и легкой

промышленности, анализ существующих методологий оценки эффективности корпоративного обучения.

• Коцюба И.Ю. - разработка математических моделей и алгоритмов анализа компетенций сотрудников для формирования индивидуальных траекторий обучения.

Структура и объем диссертационной работы определены логикой, целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Основной текст диссертации изложен на 195 страницах, содержит 8 таблиц, 33 рисунка и 91 литературный источник.

Глава 1 Исследование структуры и методов организации системы корпоративного обучения инновационных компаний

1.1 Специфика обучения в инновационных компаниях

Инновационный потенциал любой компании играет важную роль в её существовании и развитии. С каждым годом потребители ожидают всё больше инновационных продуктов и их взаимной интеграции. К примеру, уже сложно представить себе человека, который не пользовался бы смартфоном для проверки электронной почты или общения в социальных сетях. Больше того, современная бытовая техника также может быть интегрирована с ним в общую сеть для удалённого управления или получения уведомлений об интересующих событиях. К этому добавляются «умные помощники», системы «умного» дома, «умные» автомобили, и всё это интегрировано в одну систему, которой можно управлять пальцем. В качестве примера можно привести компанию Xiaomi, подразделения которой производят огромное количество продуктов, связанных в одну экосистему [13]. Причём, сегмент потребительской электроники является прекрасным примером самых высокий, а порой и завышенных требований к производителям: цикл выпуска продуктов всё время сокращается, при этом инженерные решения становятся всё сложнее.

В этот момент логично разделить компании на тех, кто разрабатывает новые продукты, и на тех, кто эти новые продукты производит. Задача первых - придумать инновацию, задача вторых - наладить её серийное производство. Соответственно, и требования к ним разные. Инновационный потенциал каждого типа компаний также направлен на разные цели.

Томас Лагер весьма подробно описал принципы управления инновациями и технологиями в крупных производственных компаниях в

своих статьях [77, 78], а в качестве одного из источников информации рассматривался опыт компании Samsung. Процесс внедрения новой инновационной технологии производства продукта, по его мнению, можно представить в виде совокупности 3-х этапов (Рисунок 1): [77]

• выявление производственных потребностей;

• разработка процесса производства;

• перенос разработанного процесса на реальное производство.

Рисунок 1 - Процесс внедрения инновационной технологии в производство

Без сомнения, функционирование данного процесса требует огромного количества ресурсов, как материальных, так и человеческих. В мире существует не так много компаний, которые в состоянии оперативно изменять собственные производственные процессы под требования заказчиков. Возвращаясь к потребительской электронике, по сведениям Gartner, первые три места в списке лидеров по производству полупроводников в 2016 году занимали [65]:

1. Intel ($53,996 млн).

2. Samsung Electronics ($40,143 млн).

3. Qualcomm ($15,351 млн).

В текущих реалиях рынка, именно способность быстро внедрять инновации позволяет этим компаниям оставаться лидерами отрасли.

Говоря простыми словами, инновационный потенциал производственных компании заключается в наличии выстроенного процесса постройки новых производственных линий, в основе которых лежат передовые технологии, опыт работы с которыми у компании может полностью отсутствовать.

Что касается компаний разработчиков продуктов, то их инновационный потенциал в большей степени связан со способностью изобретать новые решения, в том числе и инженерные. Основным активом продуктовых компаний можно смело считать инженеров, а также различное лабораторное и производственное оборудование. Главным примером таких компаний является компания Apple. [42] Располагая большим штатом высококвалифицированных сотрудников, компания разрабатывает инновационные решения, которые потом производятся на заводах её партнёров.

Подводя итоги, можно утверждать, что инновационный потенциал складывается из нескольких ключевых частей:

• стабильность и гибкость перераспределения ресурсов;

• понимание потребностей заказчиков и клиентов;

• способность быстро перестраивать внутренние бизнес-процессы;

• культура непрерывного обучение и развития.

Факторы оценки инноваций в крупных компаниях частично можно переработать и перенести некоторые из них в качестве ключевых направлений развития для компаний: [74]

• потенциал команды (возраст, опыт работы в соответствующей инновационной сфере, личностные качества, управленческие знания и навыки, уровень профессиональных компетенций);

• проработанность бизнес-плана (цель предприятия, план сбыта продукции, предполагаемые технологические процессы, материальное оснащение, управленческие инструменты влияния на работу компании);

• наличие патентов и научных публикация (количество международных и региональных научных публикаций, патентов, грандов);

• источники получения необходимых технологий (разрабатывать с нуля, можно купить требуемые технологии, можно заказать производство на другом предприятии).

«Инновационная деятельность - деятельность, направленная на использование и коммерциализацию результатов научных исследований и разработок для расширения и обновления номенклатуры и улучшения качества выпускаемой продукции (товаров, услуг), совершенствования методов их изготовления с последующим внедрением и реализацией на внутреннем и внешнем рынках». [5] Таким образом, её результатом являются совершенно новые товары и услуги или товары и услуги с новыми качествами.

Ключевым аспектом в инновационной деятельности является коммерциализация знаний. Знания уже давно считаются полноценными активами компании, поэтому соответствующим образом защищаются и хранятся. При этом, источниками знаний чаще всего являются сотрудники. Результаты их работы формализуются, систематизируются, анализируются и сохраняются. Для этого существует целое направление в менеджменте -управление знаниями.

Можно утверждать, что успешность инновационной компании зависит от её способности эффективно управлять имеющимися у неё знаниями. Именно поэтому культура непрерывного обучения и развития играет важную роль в этом процессе. В любой компании, ведущей свою деятельность в сфере инноваций, есть огромное количество специфических знаний, которые невозможно получить нигде, кроме как в этой компании. К этим знаниям относятся схемы выстроенных бизнес-процессов, запатентованные технологические решения, технологические карты производств или шаблоны написания кода, архитектура продуктов и т.д. Все эти сведения необходимо

предоставлять сотрудникам для выполнения их рабочих обязанностей. Причём стоит заметить, что знания в инновационных компаниях устаревают очень быстро, поэтому и обучать сотрудников требуется регулярно. А если учитывать тот факт, что для успешной разработки инновационных решений сотрудники должны обладать самой высокой квалификацией, обостряется проблема потери сотрудника из-за его перехода в другую компанию. Ушедший сотрудник забирает с собой весь накопленный опыт и знания, которые имеют огромную ценность для компании. В переходе сотрудников в другие компании может быть много причин, но задача компании в рамках собственных возможностей минимизировать степень влияния каждой из них.

Если сотрудник уходит не ради повышения материального благосостояния, то необходимо предпринять меры, чтобы его удержать. Помимо зарплаты, причинами ухода могут послужить отсутствие профессионального развития или желание сменить род деятельности. И в том и другом случае компания должна предлагать сотрудникам варианты либо связанные с повышением уровня компетенций за счёт участия в новых проектах или обучениях, либо за счёт перевода на интересующую должность, если есть такая возможность.

Если же сохранить сотрудника не получается, то необходимо в кратчайшие сроки подготовить ему замену либо из сотрудников компании, либо из внешних соискателей. Этот процесс может быть крайне трудоёмким, так как набор компетенций ушедшего сотрудника может быть уникальным.

Система обучения сотрудников инновационной компании должна учитывать множество факторов:

1. Сложность используемых технологий. Данный фактор накладывает определённые ограничения на компетенции специалистов по обучению. Чем больше используемых технологий и чем они сложнее, тем сложнее найти подходящего сотрудника. В качестве одного из решений можно предложить привлечение экспертов компании для участия или проведения

соответствующих обучений. В связи с этим, необходимо выявить этих экспертов и обеспечить возможность их участия в обучающих мероприятиях. Кроме этого, с ними должна вестись дополнительная работа по формализации имеющихся у них знаний и опыта.

2. Большое количество существующей и вновь генерируемой информации. Информационные артефакты, появляющиеся в результате осуществления инновационной деятельности, должны быть сохранены и подготовлены для распространения внутри компании. Любой сотрудник компании с соответствующим уровнем доступа должен иметь возможность воспользоваться необходимой ему информацией. Основными сложностями можно считать актуализацию информации и её своевременное распространение.

3. Зачастую сложные и взаимосвязанные процессы. Для ведения инновационной деятельности необходимо организовать совместную работу большого количества сотрудников, деятельность которых осуществляется в рамках имеющихся процессов. Отсутствие слаженности может привести к снижению эффективности, а иногда и отсутствию результатов целиком. Если сотрудники будут обладать информацией о специфике каждого процесса, об ответственных за их функционирование, о взаимосвязях между процессами, все проблемы будут разрешаться гораздо быстрее (при условии заинтересованности в их решении со стороны сотрудников). Для описания процессов необходимы специальные знания и умения, которые необходимо распространять в компании. К ним можно отнесли нотации описания бизнес-процессов: SIPOC, IDEF, DFD, IDEF3 и т.д. [23] Обучение процессным нотациям также особой квалификации у специалистов по обучению. Кроме того, библиотека ITIL также является отдельной темой для обучения сотрудников компании, сложность и комплексность которой не позволяет обучать ей без прохождения специальных сертифицированных курсов, например ITIL Practitioner. [15]

4. Высокая потребность в налаживании эффективных взаимодействий между сотрудниками. Несмотря на выстроенные процессы, непосредственная передача информации и выполнение работы осуществляется сотрудниками. Их умение эффективно общаться, давать и принимать обратную связь, работать в команде и планировать своё время играют такую же важную роль в деятельности инновационной компании, что и существующие процессы. Обучение этим умениям осуществляется, преимущественно, в формате тренингов, для чего необходимо дополнительные компетенции у специалистов по обучению. Если таких компетенций внутри компании нет, то приходится использовать внешних тренеров, а значит иметь дополнительную зависимость на результат деятельности компании.

5. Сроки вывода инновационных товаров и услуг на рынок. Цикл выпуска продуктов на рынок сокращается, поэтому вся деятельность компании постоянно совершенствуется. Все нововведения должны как можно быстрее интегрироваться во все корпоративные системы, а значит, процесс обучения должен строиться в соответствии с планами этих изменений. Чем больше изменений и чем чаще они происходят, тем выше нагрузка на систему корпоративного обучения и выше требования к его конечным результатам.

Похожие диссертационные работы по специальности «Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами (по отраслям)», 05.13.06 шифр ВАК

Список литературы диссертационного исследования кандидат технических наук Чунаев, Антон Владимирович, 2018 год

Список использованных источников

1. Адова И.Б., Артюшина С.Е., Особенности проектирования систем управления знаниями в транснациональных компаниях // Вестник Томского государственного университета. Экономика - 2017. №37. С. 216-226.

2. Аллен М., Е-Ьеагш^: Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. - 196 с.

3. Ананченкова П.И., Обучение персонала на базе корпоративных университетов: опыт зарубежных компаний // Труд и социальные отношения - 2013. - №5. - С.77-84.

4. Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. Пер. с англ.— М.: ИНФРА-М, 2002.— XVI, 504 с.

5. Война и мир в терминах и определениях: военно-политический словарь / А. А. Данилевич, Д. В. Лоскутов, О. К. Рогозин и др. — Вече Москва, 2011. — 640 с.

6. Герчиков В.И., Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1) // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2, с. 53-62.

7. Герчиков В.И., Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 2) // Мотивация и оплата труда. 2005. № 3, с. 2-6.

8. Знакомство с рекомендательными системами [Электронный ресурс]: Блог Хабр, 2018. - Режим доступа: https://habr.com/company/piter/blog/350346/ (дата обращения: 14.10.2018).

9. Ингланд Р., Введение в реальный ITSM / Роб Ингланд; Пер. с англ. -М.: Лайвбук, 2011. - 132 с.

10. Ингланд Р., Овладевая ГГ1Ь / Роб Ингланд; Пер. с англ. - М.: Лайвбук, 2011. - 200 с.

11. Как работают рекомендательные системы. Лекция в Яндексе [Электронный ресурс]: Блог Хабр, 2014. - Режим доступа: https://habr.com/company/yandex/blog/241455/ (дата обращения: 14.10.2018).

12. Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кэттеллла. - СПб.: Речь, 2001. - 112 c.

13. Каталог товаров Xiaomi. [Электронный ресурс]: Официальный сайт компании Xiaomi. - Режим доступа: https://xiaomi-mi.com/categories/ (дата обращения: 25.06.2018).

14. Кто внедряет ITSM и ITIL-процессы и какие именно? [Электронный ресурс]: Портал №1 по управлению IT-услугами, 2017. - Режим доступа: https://realitsm.ru/2017/03/kto-vnedryaet-itsm-i-itil-processy-i-kakie-imenno/ (дата обращения: 14.10.2018).

15. Курс «ITIL Practitioner. Практические подходы для успешной работы». [Электронный ресурс]: Сайт компании IT Expert. - Режим доступа: http://www.itexpert.ru/rus/services/training/moscow/detail.php?ID=6015 (дата обращения: 14.10.2018).

16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8.

17. Нонака И., Такеучи Х., Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. Пер. с англ. А. Трактинского. — М.: Олимп - Бизнес, 2011. — 384 с.: ил. — ISBN 978-5-9693-0184-9.

18. Орландо К., Калабриз Ф., 12-шаговая модель создания и внедрения целостной системы управления знаниями // E-learning World, 2007. №23.

19. Портал Wolfram Alpha [Электронный ресурс]: Вычислительная вопросно-ответная система. - Режим доступа: https://www.wolframalpha.com/ (дата обращения: 14.10.2018).

20. Рекомендательные системы сегодня - необходимость для бизнеса [Электронный ресурс]: Блог «Hey Machine Learning», 2017. - Режим доступа: https: / /blog.heyml .com/ рекомендательные-системы-сегодня-необходимость-для-бизнеса-41c1c9109988 (дата обращения: 14.10.2018).

21. Сазерленд Д., Scrum. Революционный метод управления проектами / Джефф Сазерленд ; пер. с англ. М. Гескиной — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 274 с.

22. Свейби К., Теория фирмы, основанная на знаниях. Руководство к формулированию стратегии. // Интеллектуальный капитал, том 2, №4, 2001.

23. Свод знаний по управлению бизнес-процессами: BPM CBOK 3.0. -М.: Альпина Паблишер, 2016. - 480 с.

24. Сенге П., Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. - М: Манн, Иванов и Фербер, 2018. - 496 с.

25. СКАУТ-Университет [Электронный ресурс]: Корпоративный университет ГК СКАУТ. - Режим доступа: https://university.scout-gps.ru/ (дата обращения: 25.06.2018).

26. Стюарт Т., Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Пер. с англ. В. Ноздриной. - М.: Поколение, 2007. - 368 с.

27. Управление знаниями в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. И. Уринцов [и др.] ; под ред. А. И. Уринцова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 255 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-9039-3.

28. Ханна Э., Рэнс С., Словарь терминов и определений ITIL. - М: itSMF России, 2011. - 116с.

29. Чепикова Е.Д., Савкова Е.О., Привалов М.В., Исследование алгоритмов рекомендательных систем // Информатика и кибернетика - 2016. -№2 (4). С. 57-61.

30. Чунаев А.В., Баканова А., Логинов К.В., Окулов С.А., Шиков А.Н. Мобильные технологии как инновации в системах корпоративного электронного обучения // Экономика труда. - 2018. Том 5. № 2. — doi: 10.18334/et.5.2.39096.

31. Чунаев А.В., Баканова А., Окулов С.А., Логинов К.В., Шиков А.Н. Концепция онтологической рекомендательной системы персонализации

корпоративного обучения / European Social Science Journal (Европейский журнал социальных наук) // -2018. № 5.

32. Чунаев А.В., Кайсарова Д.В., Прокушева Д.И. Исследование возможности применения целеориентированного подхода при анализе аналогов интерактивной карты учебного заведения // Дистанционное и виртуальное обучение -2014. - № 6(84). - С. 92-104.

33. Чунаев А.В., Никитина Л.Н., Шиков А.Н. Проблемы кадрового обеспечения и повышения квалификации на предприятиях текстильной и легкой промышленности / Вестник Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна / Т.5. - 2017 г. С.45-50.

34. Чунаев А.В., Никитина Л.Н., Шиков А.Н., Баканова А., Логинов К.В., Окулов С.А., Концепция персонализированного корпоративного электронного обучения и развития на основе компетенций и индивидуальных предпочтений сотрудников // Креативная экономика. - 2018. - Том 12. - № 7. - С. 995-1004. - doi: 10.18334/ce.12.7.39229.

35. Чунаев А.В., Никитина Л.Н., Шиков П.А., Коцюба И.Ю. Алгоритм оценки инновационного потенциала малых инновационных предприятий на основе KPI // Экономика и предпринимательство -2016. - № 12-3(77-3). - С. 804-810.

36. Чунаев А.В., Окулов С.А., Шиков А.Н. Формирование системы управления корпоративным обучением средствами информационных технологий // Успехи современной науки - 2017. - Т. 1. - № 5. - С. 170-174.

37. Чунаев А.В., Шиков А.Н. Информационная система формирования индивидуальных образовательных траекторий студентов высших учебных заведений как составная часть е-дидактики // Образовательные технологии и общество -2015. - Т. 18. - № 1. - С. 621-631.

38. Чунаев А.В., Шиков А.Н. Применение подходов сетевого обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий в системах корпоративного обучения // Сборник статей по материалам III междунар.

научно-практической конференции: "Технические науки: проблемы и решения" - 2017. - № 59. - С. 47-53.

39. Чунаев А.В., Шиков А.Н., Баканова А.П., Логинов К.В., Окулов С.А., Применение игровых механик в системах корпоративного обучения с использованием модели смешанного обучения, Информатика и образование. - 2018. № 5 (294). С. 44-48.

40. Чунаев А.В., Шиков А.Н., Шилова И.В. Применение индивидуальных образовательных траекторий в системах корпоративного обучения на примере ГК «СКАУТ» // Успехи современной науки и образования -2017. - Т. 2. - № 2. - С. 14-19.

41. Aledo Ruíz M. D., Gutiérrez J. O., Martínez-Caro E., Cegarra-Navarro J. G., Linking an unlearning context with firm performance through human capital. European Research on Management and Business Economics. 23, 16-22 (2017).

42. Apple.com [Электронный ресурс]: Official Apple website. - Режим доступа: https://www.apple.com/ru/ (дата обращения: 14.10.2018).

43. Armstrong P., Day S., McVay J., Rounds J., Holland's RIASEC Model as an Integrative Framework for Individual Differences, Journal of Counseling Psychology 2008, Vol. 55, No. 1, 1-18p.

44. A§ci H. B., Tan F. Z., Altmta§ F., A Strategic Approach for Learning Organizations: Mental Models. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 235, 211 (2016).

45. Bakanova A., Loginov K.V., Okulov S.A., Chunaev A.V., Shikov A.N., The concept of personalized e-learning with the use of mobile applications based on ontologies // Ponte - 2018, Vol. 74, No. 1|SI, pp. 61-70.

46. Bakanova A., Shikov A.N., The use of ontological engineering in e-learning management systems / A. N. Shikov, A. Bakanova // Modern science success - 2017. - T. 4 - № 4- 102-107 p.

47. Bochenina K., Dukhanov A., Karpova M., Shmelev V., An Approach to Hybrid Learning Resource Design for Training Professionals in Computational Science. in Procedía Computer Science 101, 439-448 (Elsevier B.V., 2016).

48. Cabinet Office, Introduction to ITIL, - L.: TSO (The Stationery Office), 2011, P.273.

49. Cabinet Office, ITIL Continual Service Improvement, - L: TSO (The Stationery Office), 2011, P.262.

50. Cabinet Office, ITIL Service Design, - L.: TSO (The Stationery Office), 2011, P.458.

51. Cabinet Office, ITIL Service Operation, - L: TSO (The Stationery Office), 2011, P.386

52. Cabinet Office, ITIL Service Strategy, - L.: TSO (The Stationery Office), 2011, P.500.

53. Cabinet Office, ITIL Service Transition, - L: TSO (The Stationery Office), 2011, P.364

54. Cakula S., Development of a personalized e-learning model using methods of ontology / S. Cakula, M. Sedleniece // Procedia Comput. Sci. - 2013. -T. 26- 113-120p.

55. Casali A. An Assistant for Loading Learning Object Metadata: An Ontology Based Approach / A. Casali, C. Deco, A. Romano, G. Tomé // Interdiscip. J. e-Skills Lifelong Learn. - 2013. - T. 9 - № 1- 77-87p.

56. CEN (2004) CEN CWA 14924 European Guide to good Practice in Knowledge Management - Part 1 to 5, Brussels.

57. Chaim O., Muschard B., Cazarini E., Rozenfeld H., Insertion of sustainability performance indicators in an industry 4.0 virtual learning environment. Procedia Manufacturing 21, 446-453 (2018).

58. Chunaev A.V., Shikov A.N. The method of personalized corporate e-learning based on personal traits of employees // Procedia Computer Science Vol. 136, 2018, Pages 511-521.

59. Davenport T., Prusak L., Working knowledge: how organizations manage what they know. - Boston, MA: Harvard Business School Press, 2000. 199 p.

60. Dekoulou P., Measuring the Impact of Learning Organization on Job Satisfaction and Individual Performance in Greek Advertising Sector. Procedia -Social and Behavioral Sciences. 175, 367-375 (2015).

61. Díaz-Fernández M., López-Cabrales A., Valle-Cabrera R., A contingent approach to the role of human capital and competencies on firm strategy. BRQ Business Research Quarterly. 17, 205-222 (2014).

62. Diaz-Fernandez M., Pasamar-Reyes S., Valle-Cabrera R., Human capital and human resource management to achieve ambidextrous learning: A structural perspective. BRQ Business Research Quarterly. 20, 63-77 (2017).

63. Drozdova A., Guseva A., Modern Technologies of E-learning and its Evaluation of Efficiency. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 237, 10321038 (2017).

64. Duque-Ramos A. Evaluation of the OQuaRE framework for ontology quality / A. Duque-Ramos, J. T. Fernandez-Breis, M. Iniesta, M. Dumontier, M. Egaсa Aranguren, S. Schulz, N. Aussenac-Gilles, R. Stevens // Expert Syst. Appl. - 2013. - Т. 40 - № 7- 2696-2703p.

65. Gartner Says Worldwide Semiconductor Revenue Grew 1.5 Percent in 2016. [Электронный ресурс]: Gartner official site. - Режим доступа: https://www.gartner.com/newsroom/id/3573717 (дата обращения: 14.10.2018).

66. Gomes G., Wojahn R. M., Organizational learning capability, innovation and performance: study in small and medium-sized enterprises (SMES). Revista de Administra?ao. 52, 163-175 (2017).

67. Gulzar Z., Leema A. A., Deepak G., PCRS: Personalized Course Recommender System Based on Hybrid Approach. in Procedia Computer Science 125, 518-524 (Elsevier B.V., 2018).

68. Haron H., Natrah Aziz N. H., Harun A., A Conceptual Model Participatory Engagement Within E-learning Community. in Procedia Computer cience 116, 242-250 (Elsevier B.V., 2017).

69. Isaev A.V., Isaeva L.A., Kravets A.G., Individualized Educational Trajectory: Educational Courses Integration / World Applied Sciences Journal 24 (Information Technologies in Modern Industry, Education & Society): 62-67, 2013.

70. ISO/IEC 20000-1:2011 Information technology -- Service management -- Part 1: Service management system requirements.

71. Judrups J., Analysis of knowledge management and e-learning integration models. in Procedia Computer Science 43, 154-162 (Elsevier B.V., 2015).

72. Kalmuk G., Acar A. Z., The Mediating Role of Organizational Learning Capability on the Relationship Between Innovation and Firm's Performance: A Conceptual Framework. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 210, 164-169 (2015).

73. Knowledge management software [Электронный ресурс]: Capterra portal. - Режим доступа: https://www.capterra.com/knowledge-management-software/ (дата обращения: 14.10.2018).

74. Kotciuba I.I., Nikitina L.N., Shikov P.A., Shikov Y.A., Chunaev A.V., Shikov A.N., Assessment of the innovation potential of small enterprises with the use of graphs based on KPIs // Ponte - 2018, Vol. 74, No. 1/SI, pp. 48-60.

75. KPMG Knowledge Management Research Report 2000. [Электронный ресурс]: интернет ресурс ehrCentral. - Режим доступа: http://www.providersedge.com/docs/km_articles/KPMG_KM_Research_Report_2 000.pdf (дата обращения 14.10.18).

76. Kumar R., Pande N., Technology-mediated learning paradigm and the blended learning ecosystem: What works for working professionals? in Procedia Computer Science 122,1114-1123 (Elsevier B.V., 2017).

77. Lager T., A new conceptual model for the development of process technology in process industry, Int. J. of Innovation Mgmt. 4 (2000) 319-346

78. Lager T., Managing Innovation & Technology in the Process Industries: Current practices and future perspectives, "SYMPHOS 2015", 3rd International Symposium on Innovation and Technology in the Phosphate Industry

79. Lotus and IBM Knowledge management products. An Introduction to lotus and IBM Technologies. [Электронный ресурс]: файловое хранилище компании IBM. - Режим доступа: ftp : //ftp .software.ibm.com/software/lotus/lotusweb/knowmgt/Lotus_and_IBM_K M_Technologies.pdf (дата обращения: 14.10.2018).

80. Parreira do Amaral M., Walther A., Litau J., Final Report «Governance of educational Trajectories in Europe Access, Coping and Relevance of Education for Young People in European Knowledge Societies in Comparative Perspective» // Project: Governance of educational trajectories in Europe (GOETE).

81. Pavlova M., Lomakina T., Transitions: Conceptualization of Individual Educational Pathways. In: Pavlova M., Lee JK., Maclean R. (eds) Transitions to Post-School Life. Education in the Asia-Pacific Region: Issues, Concerns and Prospects, vol 41. Springer, Singapore, 67-79 (2018).

82. Primi R., Ferreira-Rodrigues C. F., Carvalho L. F., Cattell Personality Factors Questionnaire (CPFQ): Construction and preliminary study. Paideia (Ribeirro Preto), 24(57), 29-37p. (2014).

83. Sagsan M., Medeni I. T., Medeni T. D., Knowledge Management Paradigms: Implementation through Individual Fuzzy-based Education. in Procedia Computer Science102, 259-266p. (Elsevier B.V., 2016).

84. Schein E., John M., Career Anchors and Job/Role Planning: Tools for Career and Talent Management., Organizational Dynamics Vol. 45, No. 3 (2016): 165-173p.

85. Shikov A.N. The ontological approach to the management of e-learning / A. N. Shikov, A. Bakanova // Innovations in the field of technical sciences - 2016. - T. 1- 11—13p.

86. Standards Australia International Knowledge management : a guide (2nd ed). Standards Australia International Limited, Sydney, N.S.W, 2005.

87. The top 20 most popular LMS Software [Электронный ресурс]: Capterra portal. - Режим доступа: https://www.capterra.com/learning-management-system-software/#infographic (дата обращения: 14.10.2018).

88. Tisch M., Metternich J., Potentials and Limits of Learning Factories in Research, Innovation Transfer, Education, and Training. Procedia Manufacturing. 9, 89-96 (2017).

89. Viederyte R., How Corporate Decisions Force Innovations: Factors and Choices to Act. Procedia Economics and Finance. 39, 357-364 (2016).

90. Weng S.-S. Ontology construction for information classification / S.S. Weng, H.-J. Tsai, S.-C. Liu, C.-H. Hsu // Expert Syst. Appl. - 2006. - Т. 31 - № 1-12p.

91. Wiig, Karl M. Knowledge Management Foundations : Thinking About Thinking : How People and Organizations Create, Represent, and Use Knowledge. Arlington (Tex.): Schema press, 1993.

Справка об использовании ООО «Интеллект Телематик Софт»

СКАУТ

когда нужен результат

Утверждаю, й директор

"гт»

Справка об использовании результатов диссертационного исследования Нунаева Антона Владимировича

Настоящая справка составлена в том, что результаты диссертационной работы «Метод, модели и алгоритмы поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний», представленной на соискание учёной степени кандидата технических наук, использованы в деятельности компании ООО «Интеллект телематик софт» при разработке компетентностных моделей сотрудников, а также формирования их индивидуальных траекторий обучения.

Использование разработанных моделей описания должностей и ролей компании, а также модели индивидуального учебного профиля сотрудника позволило выявить и формализовать требования к специалистам по аналитике данных отдела клиентской поддержки, разработать схему этапов перехода между должностями внутри отдела и сократить длительность входного обучения, а применение метода формирования индивидуальных учебных траекторий позволило определить индивидуальные предпочтения сотрудников и спланировать их дальнейшее развитие в интересах компании.

Руководитель отдела клиентской поддержки Ведущий специалист по аналитике данных Руководитель отдела персонала

Воробьева М.А. Николаева А.В. Кислицина Е.В.

Общество с ограниченной ответственностью "Интеллек1- Телематик Софт" Фактический адрес: 197342, Санкт-Петербург, Красногвардейский переулок, дом 23, лит. Е

(812) 60: Техподдержха: (812) 60 '

office@scout-sps.ru sc0ut-9ps.ru

Юридический адрес: 196605, Санкт-Петербург, город Пушкин, Петербургское шоссе, с.5, кв. 84

р/с 4070 2810 7000 2466 1113 Петербургский Филиал АО ЮниКредит Банк

К/с ЗОЮ 1810 8000 0000 0858 ОКПО 90805227 ИНН 7820324446 КПП 782001001 БИК 044030858

Справка об использовании ООО «Современные технологии

мониторинга»

Данная справа, подтверждает, ■ I го реаультаты пяссергацнозной работы «Метод, модели н алгоритмы поддержки принятия решений б системах электронного обучсвня при формировании ИМЛН?НДУ(1ЛЬНЫК учебна трэскторин сотрудникоь 1[НН0ЛЙЦИ0НЛЬ(\ компаний в, представленной на соискание ученой степени кандидата техническик наук, используются 15 деятельности компании ООО «Современные технологии мОннт-орннга» при опасении должностей и ролей сотрудников группы сопровождения клиентов.

Применение предложенные молелен описания должностей и ро.чей позволило сформировать требования к сотрудникам группы клиентского поддержки, которые исполыуестся при шалю« кандидатов на Бакалеи н. Также на основании сформированных 1реб0нинкй подпутензлены твСгОЕые задания для Сотрудников^ выполнение всотнрых

янллстся подтверждением успешного ^авершеинд испытательного срока.

Справка об использование результатов диссерта ционной рапоты Чуиаева Антона Владимировича

Руководитель группы клиентского сопровдтклеивя

Сухова И.А.

Генеральный директор

ООО «Современные технологии мониторинга»

Справка об использовании ООО «Лаборатория Инноваций»

ас

ООО «Лаборатория Инноваций»

Кронверкский проспект, д 49. г Самкт-Петврбур» Российская Федерации 197101

тел »7(962)231-39-88 тгкжаЬоп-Ш) 1М, мПр МлпоуаШо-каЬ ПИ1 10.10 2018 Ми 45

В диссертационный совет Д 212 227 06 Университета ИТМО

Справка

об использовании результатов диссертационной работы Чунаева Антона Владимировича

Настоящая справка составлена в том. что результаты диссертационной работы «Метод, модели и алгоритмы поддержки принятия решений в системах электронного обучения при формировании индивидуальных учебных траекторий сотрудников инновационных компаний», представленной на соискание ученой степени кандидата технических наук, использованы в деятельности малого инновационного предприятия ООО «Лаборатория инноваций» при осуществлении обучения и повышения квалификации сотрудников При этом использовалось программное обеспечение для организации персонализированного корпоративного обучения на основе мобильных технологий

Использование разработанных метода моделей и алгоритмов позволило объективно оценить компетенции сотрудников, выстроить индивидуальные траектории обучения на основе личных предпочтений ООО «Лаборатория инноваций», что позволило обеспечить высокий уровень мотивации персонала в процессе электронного обучения А так же сократить затраты и время на проведение обучения

Генеральный директор <

ООО «Лаборатория инноваций»

А В Бережков

Литры Шит»« .Алексеи Никчюевич (Н1), Ьаканова Анна (К/), Куиьчин Кир и. и Сергеевич (Ш').Леттг Никлгай Евгеньевич (Я V), Чунвев Антон Владимирович (Ш/), Логинов Константин Викторович (ВУ), Окупыг Сергей А.1ександрович <КС)

Анкета для опроса IT-компаний

1. Является ли подготовка и обучение персонала одним из стратегических направлений развития вашей компании?

• Да;

• Нет

• Затрудняюсь ответить.

2. Какие инструменты вы используете в системе корпоративного обучения?

• Система управления обучением (LMS);

• Мобильное учебное приложение;

• База корпоративных знаний;

• Система управления талантами и компетенциями;

• Индивидуальные траектории развития сотрудников;

• Частичная занятость сотрудников в других отделах (secondment);

• Сообщества по интересам;

• Система наставничества;

• Регулярные очные обучения.

3. Какое из утверждений больше всего подходит для описания вашей компании?

• Наши сотрудники постоянно учатся, посещают курсы, семинары, тренинги за счет компании;

• Мы время от времени отправляем сотрудников на обучение в сторонние организации по мере необходимости;

• В нашей компании чаще проводится внутреннее обучение, чем привлекаются сторонние организации;

• Другое.

4. Какие параметры для вас самые важные при выборе обучающей организации (не более 3)?

• Наличие лицензии, возможность получить удостоверение о повышении квалификации гос. образца;

• Известность на рынке;

• Отзывы сотрудников вашей организации, которые там уже учились;

• Международные сертификаты по итогам обучения;

• Известные тренеры, лекторы;

• Формат проведения обучения;

• Цена обучения;

• Другое.

5. Какие темы обучения для развития hard skills наиболее интересны вашей компании в настоящее время?

6. Какие темы обучения из нижеперечисленных были бы интересны вашей компании?

• Развитие лидерства и повышение компетенций руководителя;

• Коучинг Agilе-команд (обратная связь, мотивация, коммуникация внутри команды, техники проведения командных встреч и т.п.);

• Управление проектами (планирование, управление требованиями, управление рисками, ведение проекта, управление командой и пр.);

• Методы, технологии, инструменты обучения персонала в IT-компаниях;

• Техники проведения митингов, ретроспектив и стратсессий;

• Системный и бизнес-анализ в IT. Разработка требований;

• Коммуникативные тренинги, работа в команде, личная эффективность и т.п. (Soft Skills);

• Навыки убеждения, публичные выступления, подготовка презентаций;

• Управление продуктами (Формирование карты цифрового продукта, карты ценности продукта, пользовательского опыта и функциональной карты продукта, дорожной карты продукта и т.д.);

• Продажи, переговоры в высококонкурентной среде;

• Другое.

7. Какие компетенции, на ваш взгляд, нужно прокачать сотрудникам вашей компании?

8. Как принимается решение о необходимости обучения? (можно выбрать несколько вариантов)?

• Сам сотрудник проявляет инициативу, сам находит место учебы и подает заявку (приносит документы о прохождении обучения);

• Сотрудник сообщает о необходимости обучения, но место учебы и т.п. ищет и выбирает HR (отдел по обучению);

• Решение принимает руководитель подразделения или тимлид, он выбирает место и формат обучения;

• HR (отдел по обучению и т.п.) предлагают варианты, а сотрудники или руководители выбирают;

• Другое.

9. Коучинг в вашей компании:

• Мы проводим коуч-сессии для сотрудников/команд силами своих специалистов;

• Мы приглашаем специалистов для проведения коуч-сессий;

• У нас не проводятся коуч-сессии, но было бы интересно узнать об этом/мы уже думали об этом;

• Не думаю, что нам в компании нужен коучинг;

• Другое.

10. Проводится ли у вас аттестация основного персонала на регулярной основе?

• Да, регулярно;

• Да, время от времени;

• Нет, не проводится;

• Другое.

11. Есть ли потребность в проведении внешнего асессмента в вашей компании?

• Мы проводим асессмент силами своих специалистов;

• Мы приглашаем специалистов для проведения ассесмента;

• У нас не проводится ассесмент, но было бы интересно узнать об этом/мы уже думали об этом;

• Не думаю, что нам в компании нужен асессмент;

• Другое.

12. Учитывается ли уровень подготовки и квалификации персонала при оплате труда и формировании систем премирования и стимулирования сотрудников?

• Да, зарплата большинства сотрудников напрямую зависит от уровня квалификации (система грейдов, премии по результатам аттестации и т.п.);

• Зарплата зависит от квалификации, но не напрямую (квалификация учитывается при назначении на более высокую должность и т.п.);

• Нет, зарплата не зависит от уровня подготовки и квалификации;

• Другое.

13. Есть ли потребность в вашей компании в проведении фасилитаций и модераций собраний, проведению стратегических сессий?

• Да;

• Нет;

• Другое.

14. Внедрен ли в вашей компании Agile?

• Да;

• Нет, но есть интерес;

• Нет, и не планируем;

• Отказались от этой идеи после неудачного опыта внедрения;

• Другое.

15. Готова ли Ваша организация к участию в мероприятиях ИТМО по отбору талантливой молодежи (количество ответов не ограничено):

• Проводить разовые занятия (лекции по специальности, практические занятия и др.) в вузе или в организации;

• Проводить рекламную акцию в стенах Вуза;

• Быть экспертом студенческих работ (выпускных квалификационных работ, курсовых работ;

• Участвовать в заседаниях по защитам выпускных работ;

• Принимать на стажировку студентов;

• Принимать на практику студентов;

• Предоставлять задания для выполнения студентами в течение семестра.

16. Что должны знать и уметь выпускники, которых вы принимаете на работу?

• Выпускникам Вузов достаточно иметь хорошую теоретическую подготовку, а практически навык они приобретут уже работая у нас;

• Мы ожидаем, что выпускники Вузов должны были получить и практические навыки во время учебы;

• Мы стараемся принимать уже опытных, обученных сотрудников, не выпускников;

• Другое.

АНКЕТА

по результатам прохождения курсов в системе корпоративного электронного

обучения

1. С какой целью Вы проходили обучение?

a) По распоряжению руководителя подразделения.

b) По собственной инициативе.

c) Другое:_

2. Насколько удобно было составлено расписание?

a) Очень удобно.

b) Удобно.

c) Не удобно.

d) Не могу оценить.

3. Каким образом был предоставлен доступ к учебным материалам?

a) Очень удобно.

b) Удобно.

c) Не удобно.

d) Не могу оценить.

4. Учтены ли были Ваши пожелания к расписанию?

a) Да, учтены.

b) Учтены частично.

c) Нет, не учтены.

ё) Другое:_

5. Учтены ли были Ваши пожелания к программе обучения?

a) Да, учтены.

b) Учтены частично.

c) Нет, не учтены. ё) Другое.

6. Насколько нужны Вам полученные знания, умения и навыки при исполнении служебных обязанностей?

a) Очень нужны.

b) Нужны.

c) Не очень нужны. ё) Не нужны.

7. Оцените степень удовлетворенности обучением?

a) Полностью удовлетворен.

b) Удовлетворен частично.

c) Не удовлетворен.

ё) Другое:_

Изложите Ваши замечания и предложения:

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.