Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Рачек, Светлана Витальевна

  • Рачек, Светлана Витальевна
  • доктор экономических наукдоктор экономических наук
  • 2001, МоскваМосква
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 369
Рачек, Светлана Витальевна. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях: дис. доктор экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Москва. 2001. 369 с.

Оглавление диссертации доктор экономических наук Рачек, Светлана Витальевна

Введение.

1. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ РАЗВИТИЯ

ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ И ПЕРСОНАЛОМ.

1. î. Эволюция науки о труде и персонале.

1.2. Зарубежный опыт эффективного управления персоналом.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

2.1. Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы.

2.2. Характеристика трудового потенциала работника.

2.3. Трудовой потенциал предприятия.

2.4. Особенности трудового потенциала структурного подразделения.

3. ВОСПРОИЗВОДСТВО ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

3.1. Формирование трудового потенциала предприятия.

3.2. Развитие трудового потенциала предприятия.

3.3. Особенности управления воспроизводством трудового потенциала в условиях внедрения стандартов качества на предприятии.

4. ОС1ЮВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

4.1. Предпосылки эффективного использования трудового потенциала предприятия.

4.2. Конкурентоспособность персонала как фактор, определяющий стратегию управления трудовым потенциалом предприятия.

4.3. Управление конфликтным взаимодействием и социально-трудовой напряженностью.

4.4, Надежность организации устойчивого воспроизводства трудового потенциала предприятия.

5. СОВРЕМЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

5.1. Механизм оптимизации воспроизводства трудового потенциала предприятия.

5.2. Управление движением персонала как фактор совершенствования работы по развитию трудового потенциала предприятия.

6. КОМПЕТЕНТНОСТЬ СУБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

6.1. Развитие компетентности руководителей современных предприятий.

6.2. Создание комплексного механизма обеспечения дополнительного профессионального образования.

6.2.1. Информационное обеспечение.

6.2.2. Использование модульной методики в современном профессиональном образовании.

6.2.3. Мотивационное обеспечение.

6.2.4. Учебно-методическое обеспечение.

6.2.5. Экономическое обеспечение.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях»

считал обязательным условием повышения интенсивности их труда и поддержания максимального уровня этой интенсивности на протяжении рабочего дня. В то же время Тейлор всячески рекламировал введение регламентированного отдыха, предсматриваемое его методами организации труда как показатель гуманности и научности этих методов. Так, по утверждению Тейлора, время отдыха фузчиков, которых он заставлял переносить в течение 10-часового рабочего дня по 47,5 тонн чуг\'нных булавок (вместо 12,5 тонн, которые они переносили раньше), составляло 58% рабочего дня, т.е. 5,8 часа.Тейлоровские методы нормирования отдыха примечательны и в том отношении, что основаны на презумпции, будто изменение уровня выработки рабочего является достаточным и объективным показателем степени его оформления. Этот подход к изменению выработки как к мерилу человеческой усталости характерен для зарубежной «науки о труде» в гечение всего периода ее существования.Третья ступень сопровождалась созданием непохожего на все существующие типы организации управления предприятия. На смену старой системе управления, в которой вся власть сконцентрировалась в руках одного мастера, пришла новая система - функциональная администрация, включающая восемь мастеров-инспекторов (супервайзеров). Вводилась она с целью покончить с практикой перекладывания администрацией своих обязанностей на плечи своих рабочих. В ее новые полномочия вошли те задания, которые раньше менее квалифицированно выполнялись рабочими.Соответственно повысилась и степень ее ответственности. Отвечая за конечный результат труда рабочих, администрация вынуждена была не только разъяснять их ошибки, но и обучать правильным приемам работы.Введение системы Тейлора встретило резкое сопротивление со стороны рабочих и вызвало конфликтные ситуации на предприятиях. Кроме того, возник целый ряд технических трудностей, связанных с проведением хронометража, установлением максимально высокой нормы и соо! ветствующей тренировки рабочих «высокого класса» и т.п.Постепенно техника усложнялась быстро, физически и морапьно устаревала. Осуществлялась комплексная механизация, которая требовала более полного использования технических возможностей производства. У предпринимателей появилась острая заинтересованность в развитии профессионально-ква.пификационных способностей работников, в их творческом инициативном отношении к труду.Под № 2 на рассматриваемой схеме расположена часть куба, соответствующая административной школе управления, основателем которой был А. Файоль /10/. Расцвет этой школы пришелся на 1920-1950 годы. В понятие «управление» А. Файолем включены «шесть существенных функций»: производственная (техническая), коммерческая, финансовая, страховая (защитная), бухгалтерская (учетная), административная. В «административной науке» подробно исследовано содержание и cooTHOuienne этих функций у руководителей разного уровня. В известных принципах управления прослеживается идеология построения жесткой централизованной иерархической организации, в которой персонал, как элемент процесса производства и управления, должен разделять цели руководс 1 ва. Приведем перечень этих принципов: 1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство распорядительства (командование); 5) единство руководства; 6) подчинение частных интересов общим; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) иерархия; 10) порядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персонапа; 13) инициатива; 14) единение персонала.В отличие от Ф.Тейлора, А. Файоль обращал более пристальное внимание на социштьную сое гавляющую предприятия. Им вводится «понятие социального организма» /10, с. 50/: «...обладая необходимыми материальными ресурсами, персонал, социальный организм должен оыть способен выполнять все те операции, каких требует предприятие. Не случайно даже в общем принципе управления «порядок» выделены «материальный порядок» и «социальный порядок», которые «требуют точного знания социальных нужд и ресурсов предприятия и сохранения постоянного равновесия между его нуждами и ресурсами».К достижению А. Файоля можно отнести и его попытку исследовать организационную структуру управления.Несомненной заслугой Л. Файоля явилось и то, что он придавал особое значение организационному планированию, рассматривая его как обязательные условия успешной организации управления. А. Файоль интуитивно чувствовал, что управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям. Он писал: «предвидеть - означает исчислять будущее и 1Юдготавливать его; предвидеть - это уже почти действовать» /10/.Третий элемент представленной на рисунке систематизации - школа человеческих отношений и поведенческих наук. Рассмотрим исторический ас пек J ее возникновения более подробно.На рубеже 30-х годов 20 века классическая школа научного управления, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, во многом исчерпала свои возможности. Были необходимы новые эффективные формы управления, и этот поиск принял ярко выраженный харакгер.Для конкурентоспособного развития производства управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности и адаптационные возможности. Именно школа человеческих отношений, построенная на основе теории научного управления концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями, стремилась дополнить деперсонализированные отношения.2! Мери Паркет Фоллет и Элтон Мэйо - самые крупные авторитеты в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» /4, с.68/.Придавая большое значение заботе руководства о своих работниках, Мэйо и его последователи подчеркивали необходимость поддержания равновесия между техническими и социальными сторонами предприятия.Устойчивость социальной организации базируется на сотрудничестве работников друг с другом, на личном их удостоверении об участии в трудовой деятельности.Выводы Мэйо и его последователей, содержащиеся в их работах, сводятся к следующему: 1) все люди различаются между собой, их желания, цели и мотивы различны. Про1раммы мотивации персонала должны учитывать принцип индивидуального различия работников; 2) человеческий фактор сложен и многофанен: человеческие проблемы не могут быть простыми; 3) личные проблемы рабоче!0 и его семьи могут негативно сказаться на результатах его труда.4) большое значение имеют инфорлМация и информационные каналы; 5) производственный конфликт - показатель патологии организации; поиск средств его устранения — задача управленцев; 6) неформальные отношения в производстве были признаны за весомую организационную силу.В данном контексте целесообразно изучение эффекта «групповой эмерджентности», когда усилия отдельных членов коллектива не просто складываются, а перемножаются за счет «компенсации способностей». В хозяйственных и управленческих ситуациях происходит перераспределение функций, должностных обязанностей и полномочий, в отличие от формально установленного ра;?деления труда. Каждый добровольно берет на себя те виды работ, которые он способен выполнять лучше других.7) постепенно, в 40-50-е годы, с активным развитием социальнопсихологических методов исследований изучение поведения на рабочем месте становилось все более научным. Наиболее крупные представители поведенчсско-бихевиористского направления - Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, М.У. Майнер /4,11,12,13/. Эти и другие исследователи анализировали различные социальные аспекты развития предприятия: мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникации в организациях, лидерство, качество трудовой жизни.Анализируя основные положения школы поведенческих наук, специалисчы отмечают, что она значительно отошла от школы человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основании применения концепций поведенческих наук к построению управления организациями. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве Jпoдьми всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельно1о рабогника, так и организации в целом.Изучением повеления человека не конкретно в производственной среде, а в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые.Отметим среди них труды Д. Карнеги /14,15/, р^оты М.Вудкока и Д.Френсиса/16/.Чаще всего человек рассматривается либо как нейтральная функциональная единица, либо как деятельный, энергичный бизнесмен сангвинистического типа. Учитывая, что индивидуальные психофизиологические особенности людей анштизируются недостаточно глубоко, а процент деятельных сангвиников в обществе относительно небольшой, использовать в чистом виде данные этих исследований управленцам, занятым промышленным производством, весьма затруднительно.Кроме этого, ни та ни другая школа не предложила кардинального решения проблемы эффективного управления людьми.В своих рекомендациях приверженцы этих школ основывались на неформальных процедурах и правилах, использование которых в практике управления полностью зависело от субъективного фактора.В отличие от своих предшественников, школы человеческих отношений и поведенческих наук не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, а концентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации.Продолжая анализ основных концепций в области управления персоналом, отметим, что интенсивные ра:фаботки в этой области управления велись в Советском Союзе в 20-х годах. Тогда в СССР создавались научные школы и направления. Свыше 100 крупнейших ученых занимались проблемами управления и публиковали свои работы по этим проблемам /17,18/. На приведенном выше рисунке 1 отечественная школа 20X годов (иногда ее называют концепция ЦИТ (Центральный институт труда), виднейшим представителем кс^торой был А.К. Гастев, соседствует со школой научного управления Ф.Тейлора. Однако, когда речь заходит об отношении к работнику, между этими школами мы можем видеть существенные различия.Проблема, стоявшая перед страной в 20-е годы, по мнению А. Гастева, заключалась в nojmofi органической реконструкции всей производственной структуры и прежде всего главной производительной силы - трудящегося.Задача состоит в том, писал ученый, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, непрерывному улучшению как производства, так и того офаниченного поля, на котором работает каждый отдельный руководитель. Было необходи.мо разрабогать методы организации, позволяющие коренным образом реорганизовать процесс груда, который должен превратиться «из тяжелого ярма для рабочего» в «положительный творческий процесс». Однако чрезвычайно важно подчеркнуть, что, говоря о « полной реорганизации труда», А.Гастев и его коллеги избегали известных марксистско-ленинских идеологических постулатов, согласно которым в новом обществе, в так называемом «коммунистическом рае», труд станет «наслаждением». Нечего обманывать массы, прямо говорил А.Гастев, рисуя им эпоху, «когда мы сможем зажить счастливой, гармоничной жизнью. Перед нами стоит беспримерная гю своим трудовым страдам и усилиям эпоха... Нельзя представлять себе того, что трудовая жизнь является легкой толстовской гимнастикой» /18, с. 41/. Он полагал, что для создания собственной теории необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых странах.Важно отметить, что концепция ЦИТ отличалась многофанностыо, она в комплексе охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. Более того, она со;1ержала в себе в зародыше основы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, получивших признание и широко развивавшихся в последующие годы. Не случайно сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной».Сравнивая более подробно цитовскую концепцию и положения научного менеджмента, отметим определенные точки соприкосновения у двух указанных концепций: 1. Решительный отказ от эмпирического подхода к организации управления производством. На смену традиции и рутине приходит научное исследование. Субъективизм и напоминающие знахарство приемы постепенно уступают место системе рациональных методов, взламывающих лед старых, отживших, но привычных форм методов работы.Так, А.Гастев рассматривал НОТ как научно организованную рационализацию, ба:?ирующуюся на строго учтенном опыте и «требующую постоянного исследования производственных или трудовых процессов» в противовес господствующему тогда эмпирическому, полуинтуитивному, или, как его называет, «ремесленному» методу. По А. Гастеву, НОТ в своей процедурно-методической части основывается на следующих элементах: • предварительном анализе объекта, разложении его на составляющие; • выборе наилучших элементов, которые раскладываются затем в функционально взаимосвязанные ряды; • компоновке отобранных вариантов по принципу их экономного расположения в трудовом процессе; • отражении их на общей синтетической схеме изучаемого объекта.2. Гастев А. и его коллеги исходили из задачи находить на любом участке производства наилучшие (оптимальные) методы работы. Должна быть настоящая борьба за максимальное повышение производительности каждого отдельного (даже мельчайшего) элемента производственио1-о комплекса, увеличение отдачи каждого станка, механизма и каждого работника.3. Научное исследование материального и личного факторов производства носит преимущественно лабораторный характер и завершается экспериментальной апробацией найденных решений. В самом деле, важнейшей, по мнению Ф.Тейлора, чертой исследователя «является способность ожидать в течение неопределенно долгого времени результата от своих усилий и продолжать работу даже и в том случае, если результатов не гюлучается» /18, с.43/. Подобная установка чрезвычайно характерна и для А.Гастева, который, упрекая некоторых участников Первой Всероссийской конференции по НОГ в излишней «созерцательности», рассматривал научную организацию как «боевую производственную задачу» /18, с.43Л 4. Предварительный расчет и подготовка факторов производства во времени и в пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение, уплотнение производственных процессов.5. Изменение в квалификационных группировках персонала с резко выраженной тенденцией к офаничению функций основной массы рабочих узкими специальными заданиями (на основе углубленного разделения труда) и одновременным усилением организаторской роли низшего и среднего административно-технического персонала, ведение инструктажа и различных оргприспособлений. Таковы наиболее существенные «родсгвенные» моменгы, присутствуюи1ие и в концепции А. Гастева. Однако тейлоризму совершенно чужда идея, составляющая фундамент гастевской концепции, идея «социализации трудового процесса», идея решающей роли человеческого факта. В противовес Ф. Тейлору, обратившему основное внимание на организацию как таковую, и Г. Форду, давшему блестящую производственную технику, ЦИТ, не отрицая и не умоляя значимости того и другого, переносил, однако, центр тяжести всей работы на человеческий фактор производства. Сотрудники ЦИТ, по существу, впервые в мировой организационно-управленческой литературе обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела.Исследователи российской истории развития теории и практики управления отмечают, что конечная цель научного поиска НОТ 20-х годов установление некоторого неизменного стандарта операций, приемов, движения, применяемого, но необязательно понимаемого человеком, пользующимся такой, по выражению А. I астева, «застывшей нормой».Практически «принцип стандарта», будучи доведенным до логического завершения, превращается в тормоз своего собственного развития.Становясь догмой, а не руководством к действию, он приводит к закостенению некогда установившихся, ранее приемлемых, но не оправдывающих себя изменившихся приемах и методах работы. Постепенно его воздействие на совершенствование организаций прекращается. «Принцип стандарта» превращается в оковы для данной операции движения, производства в целом.Л. Гасгев и его коллеги ставили вопрос по-другому и предлагали реальный выход из сложившегося противоречия. По их мнению, следует говорить не об априорной норме и социальной консервативности ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности к постоянному совершенствованию как операций, так и приема, выражающейся в искусстве ускорения самой работы.По сути в этой методике ЦИТ содержалась идея знаменитой «трудовой установки», которая предусматривала возможность проявления свободы личной инициативы по изменению нормы или стандарта.ЦИТ предложил исследовательскую программу организации фуда, которая была бы максимально приближена к погребностям производства.Принимая стандарт как опре/1еленную форму для данного производства, он еще Bbiuie ставил способность быстрой реконструкции производства и изменения всех тех навыков, которые с ним связаны. Гастевцы не только ставили вопрос о разработке стандарта операций: они усматривали основную цель в определении того, как складывается в своем постоянном совершенствовании операция, начиная от ее самого примитивного применения и заканчивая самым рациональным. Принцип установки в толковании ЦИГ и заключался в том, чтобы создать ряд постепенно нарастающих установок, начиная от самых примитивных движений человека до самой совершенной техники.А. Гастев и его коллеги сделали огро.мный шаг вперед по сравнению с Ф. Тейлором, Г. Фордом и западной наукой в целом, применив принципиально иной подход к оценке самого рабочего, рассматривая его не только как объект изучения, но и как творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повышения производительности труда. В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, цитовцы изучали геометрию и энергетику трудовых движений, чтобы обеспечить наивысшую эффективность.Начиная с пятидесятых годов, на арену управленческой мысли выходит новое направление - «наука управления», или «количественный подход». В отечественной литературе этому направлению близко по смыслу понятие «экономико-математические методы». На рис. 1.1 эта школа изображена под №5.Математика и статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Первоначально количественный подход связывался с исследованием операций и использованием моделей. Под исследованием операций чаще всего понимается применение методов научного исследования к операционным проблемам организации /11/. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает .модель анализируемой ситуации. Целью исследования операций является такое сочетание структуры взаимосвязанных элементов систем, которое в наибольшей степени отвечает задаче получения наилучшего показателя из ряда возможных.Наиболее широкое применение на практике количественные методы получили во время Второй мировой войны в Великобритании, у которой появилась необходимость решения сложных военных проблем, например таких, как оптимальное размещение гражданской обороны и огневых позиций, оптимизация глубины прорыва противолодочных бомб и конвоя транспортных караванов, максимизация эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Специфика полученных реп'льтагов определенное время была сдерживающим фактором на пути их применения вне военной сферы. Однако заметные теоретические продвижения в теории игр и теории полезности, и в линейном профаммировании, а также создание новых мощных средств вычислений обеспечили существенный прорыв в достижении области приложения операционного анализа.Итак, в первой половине 20-го века начали разрабатывать элементы научного подхода к поиску решений задач управления, а схемы, хороню показавшие себя при проведении естественнонаучных и инженернотехнических изысканий, стали пытаться приспосабливать к решению управленческих задач. Сравнительно быстро пришло понимание того, что для поиска перехода от фактически наблюдаемого состояния изучаемой системы к желаемому весьма существенно, насколько хорошо формализована решаемая задача, и что уже имеющихся схем явно недостаточно.Степень формализации управленческой задачи во многом определяет и методику поиска ее решения. Ра:шичают хорошо структурированные, слабоструктурированные и неструктурированные задачи. Редкой грани между ними провести нельзя. К тому же нередко оказывается, что слаоострукгурированная проблема стаповигся хорошо структурированной и даже стандартной.В 50-60-е г.г. эти методы стали широко применяться для принятия решений в промышленности и в целом по наиболее сложным ситуациям в таких проблемах, как - распределение ресурсов между различными потребителями; управление запасами (материальными, финансовыми и др.); - управление транспортными потоками (в городах, на предприятии); - оптимизация производственной программы предприятия; распределение расходов на рекламу различных видов продукции; распределение оборудования и трудовых ресурсов для производства различной продукции на промышленном предприятии; - выбор оптимальной стратегии поведения и многие другие.В настоящее время особенно широко экономико-математические методы используются в социально-экономическом анализе деятельности предприятия. Как отмечают сторонники активного внедрения экономикоматематических методов в аналитическую деятельность руководителя /19, 93/, применение этих методов требует: - системного подхода к изучению предприятия, учета всего множества существующих взаимосвязей между различными сгоронами деятельности предприятия; - разработки комплекса экономико-математических моделей, отражающих количественную .характеристику социально-экономических процессов и задач; " совершенствование систе.мы социально-эконо.мической информации о работе предприятий; - наличия технических средств, осуществляющих хранение, обработку и передачу социально-экономической информации в целях социально-экономического анализа; - организации специальной группы аналитиков, состоящей из производственников, специалистов по экономико-математическому моделированию, математиков-вычислителей, программистов-операторов и т.д.Таблица 1.1 эактеристика частоты использования математических методов и моделей в управленческих задачах * Метод, модель 1. Сгатистический анализ 2. Имитационное моделирование 3. Сетевое планирование 4. Линейное программирование 5. Теория очередей 6. Нелинейное программирование 7. Динамическое программирование 8. Теория и ф Частота Редко 1 использования, % корпораций Умеренно Постоянно Исследование операций представляет собой, в широком смысле, применение научного метода к сложным проблемам, возникающим в управлении большими группами людей, машин, материалов, финансов в отрасли, в государственном управлении, обороне и т.д. Его характерной особенностью является построение характерной для соответствующей системы научной модели, включающей факторы вероятности и риска, при помощи которой можно рассчитать и сравнить результаты различных решений, стратегий и методов управления. Сейчас под операцией понимается система действий, объединенных общим замыслом {управляемое целенаправленное мероприятие), а под основной задачей исследования операций - разработка и изучение путей реализации этого замысла.Остановимся более подробно на основных этапах разрешения проблемы принятия управленческого решения.1-й шаг - формулировка проблемы (рисунок 1.3). Это весьма важный этап, связанный с определением реальной проблемы, а не ее симптомов.Схема 1- го этапа Факты Сведения Сформулировать проблему Вербальная модель Рис. 1.3 2-й шаг — выбор модели ( рис. 1.4).В этом случае появляется возможность выбора готовой модели (из банка моделей описывающих стандартные ситуации). В случае отсутствия готовой модели, возникает необходимость создания такой модели, которая точно отражала бы существенные стороны данной проблемы.Схема 2-го этапа Вербальная модель Выбрать модель Предлагаемая модель Рис. 1.4 Обычно из множества математических моделей, описывающих ситуацию, требующих принятия тех или иных управленческих решений, выделяют тридетерминированные, стохостические, игровые модели.При разработке детерминированных моделей исходят из той предпосылки, что основные факторы, характеризующие ситуацию, вполне определены и известны. Здесь обычно ставится задача оптимизации некоторой величины. Стохастические модели применяются в тех случаях, когда некоторые факторы носят неопределенный, случайный характер. При на.пичии противников, либо союзников с собственными интересами, необходимо применение теоретико-игровых моделей.4-й шаг - тестирование решения (рисунок 1.6) Схема 4-го этапа Предла!'аемое решение Тестировать решение ^ Приемлемое решение Рис. 1.6 Полученное решение обязательно должно быть проверено на приемлемость при помощи соответствуюп^их тестов.Неудовлетворительность решения обычно означает, что модель неточно отражает истинную природу изучаемой проблемы.5-й шаг - организащш контроля (рис. 1.7) Схема 5-го этапа Приемлемое решение "Ч Возможные изменения Организация контроля Техника решений Рис. 1.7 Если найденное решение ока:?алось приемлемым, возникает необходимость создания механизма кон7роля за правильным использованием модели. Основная задача такого контроля состоит в обеспечении соблюдения ограничений, предполагаемых данной моделью. Полезно иметь в виду, что найденное решение может быть использовано и часто используется не только для разрешения сиюминутной ситуации, но и при рассмотрении сходных обстоятельств в будущем. Заранее планируемая гибкость выбранной модели дает возможность использовать ее в течение более продолжительного промежутка времени.6-й ujar — создание режима благоприятствования (рисунок 1.8) Схема 6-го этапа Техника решений ч Обучение, реклама ^ Создать режим благоприятствования Рис. 1.8 Используемые методики Этот шаг связан с внедрением нововведения, предлагаемого в результате математической обработки данных. Поэтому обучение персонала, реклама, качество документации и учет разнообразия поведенческих мотивов людей играют здесь решающую роль.В настояи1.ее время эффективность деятельности по управлению персоналом существенно зависит от организации технологического процесса переработки информации с помощью новых информационных технологий.Новые информационные технологии включают: новые технологии коммуникаций на основе локальных и распределительных сетей ЭВМ; новые технологии обработки информации на основе персональных компьютеров и автоматизированных рабочих мест; технологии, исключающие бумагу как основной носитель информации; новые технологии принятия решений на основе средств искусственного интеллекта - баз знаний, экспертных систем, систем моделирования с различными формами представления моделируемых ситуаций и т.п.Важное место в системе наук о труде и персонале занимают теории человеческого капитш1а и управления человеческими ресурсами изображенные на рисунке 1.1 под № 6.Возникновение и развитие теории человеческого капитала обусловлено теми коренными изменениями, которые происходят в обществе в эпоху научно-технической и информационной революции, когда человек, её научно-образовательный потенциал, оказывается особенно востребованным.По мнению американского экономиста Дж. Грейсона, человеческий капитал - наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы шш накопленное богатство /21/.Важные положения, связанные с проблемой оценки труда и анализа производительных способностей человека, были разработаны еще классиками политической экономии В.Петти, А.Смитом, Д.Рикадо.Формирование современной теории человеческого капитала относится к 60-70 годам 20 века. Основные положения теории были сформулированы такими экономистамия, как У.Боуэн, М.Фишер, Т.Шульц, Р.Марра, Г. Шмидт и др./22, 23/.Человеческий капитал - это адекватная современному этапу развития общества эпохи научно-технической революции форма выражения (организация, функционирование и развитие) производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной экономики рыночного типа в качестве ведущего элемента общественного воспроизводства и решающего фактора экономического роста.В экономической литературе под человеческим капиталом обычно понимается имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, опыта, которые используются в производстве с целью получения высокого уровня заработков. i 1% Необходимо учитывать, что человеческий капитал - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек.Это запас, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. Такое целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. Но самое главное - такое увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.Следовательно, человеческий капитал - это сформулированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно использую'!СЯ в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработков данного человека.Индивиды принимают определенное решение об инвестициях в свое здоровье, образование, профессиональную подготовку на основе сопоставления связанных с данными вложениями выгод и издержек. Выгоды предстают в виде ожидаемых в будущем более высоких доходов, получения более престижной работы, повышения социального статуса. Издержки определяются денежной оценкой осуществляемых затрат и альтернативной стоимостью инвестиций.К инвестициям в человеческий капитал относят: расходы по поддержанию здоровья, на получение общего и специального обра;ювания; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей; поиском экономически значимой информации о ценах и заработках. Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важным являются вложения в здоровье и в образование.Инвестиции в здоровье увеличивают трудоспособную жизнь человека, а. следовательно, время функционирования человеческого капитала.Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит постепенный износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, ссгособны замедлить данный процесс.Общее и специальное образование улучшают качество. !ювышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высокопроизводительный труд которых ока:?ывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.Обычно оценка инвестиций, запаса способностей, произведенного продукта и эффекта, доходов производится в денежной форме. Но не всякие инвестиции в человека и не всякий эффект могут быть оценены в денежной форме. Помимо денежных доходов (более высоких заработков) человек может получать психологический выигрыш, моральное удовлетворение от творческого труда, экономию времени, может повысить свой социальный престиж. При этом не следует забывать и о получении социального интефального эффекта, от которого выигрывает не только отдельный человек, но и все общество в целом.При характеристике понятия «человеческий капитал» необходимо учитывать следующие особенности; 1. В современных условиях человеческий капитал является главным фактором экономического роста; 2. Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат; 3. Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым; 4. Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают, как правило, его обладателю получение в будущем более высокого дохода; 5. Вложения в человеческий капитал дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект; 6. Инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического. У последнего он составляет от 1 до 5 лет, а у такой формы вложений в человека, как образование, инвестиционный период может достигать 12-20 лет; 7. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давагь отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект; 8. Человеческий капитал подвержен не только физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износы (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых степенью морального износа (устаревания) знаний. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе образования и накопления работником производственного опыта; 9. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключаемся в том. что в процессе ооучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго; 10. Человеческий капитал отличен от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности; 1 1 .Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируются самим человеком. Функционирование человеческого ка?1итала, степень отдачи от его применения обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической; 12.Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, наЕЩональными, культурными особенностями и градициями. Но не всякие вложения в человека могут быть признаны инвестициями в человеческий капитал, а лишь тс, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, хотя и приносят доходы, но не являются инвестициями в чejювeчecкий капитал, поскольку вредны для общества.К основным активам человеческого капитала относятся все те элементы, которые соответствуют основным формам инвестиций в человека.Выделим следующие активы: общее и специальное образование, здоровье. рождение и воспитание детей, миграция, поиск экономически значимой информации. В современных условиях необходимо выделить и такой актив, как духовная стабильность и интеллектуальная мобильность человека, нредставляющие собой осознанную, нравственно ориентированную способность собирать, анализировать, использовать все возрастающие потоки информации (информационная мобильность).Производство человеческого капитала в литературе по экономике подразделяется на два уровня: микро- (микропроизводство) и макроуровень (совокупное производство). Микропроизводство человеческого капитала осуществляется за счет инвестиций с целью создания какого-либо специфического актива человеческого капитала для отдельного индивидуума.Макропроизводство человеческого капитала осуществляется за счет совокупных инвестиций и показывает, как общество может создать активы че-!Ювеческого капитала в целом. Макропроизводство представляет собой определенную совокупность относительно самостоятельных процессов, непосредственно не тождественных микропроизводству, а образующих оби1ИЙ процесс производства всего человеческого капитала. С точки зрения технологической макропроизводство есть создание государством, корпорациями, фирмами определенных материально-экономических условий, необходимых для формирования и развития производительных способностей людей.В производстве человеческого капитала ведущую роль играют государственные организации и частные фирмы. Участие частных фирм в производстве человеческого капитала осуществляется в самых различных формах. Наиболее распространенной является организация компаниями для своих рабочих и служащих курсов общего и специального образования, а также подготовка по месту работы. Компании идут на это в силу прямой экономической заинтересованности. Фирмы считают прибыльным I 4Л увеличивать человеческий капитал занятого у них персонала, поскольку такое увеличение ведет к росту выработки. Фирмы, стремящиеся к максимуму прибыли, обеспечивают обучение и принимают меры к расширению обучения до тех пор, пока предельные доходы от обучения равны предельным издержкам на обучение, если предельные доходы от обучения превышают предельные издержки; если же верно обратное, обучение свертывается.Фирмы, которые осуществляют большие вложения в профессиональную подготовку и переподготовку работников у себя на производстве и несут при этом значительные затраты, руководствую!ся в общем случае следующим принципом: рост предельной производительности работника после обучения, обеспечивая рентабельность предприятия, должен превышать рост его предельной заработной платы, но последняя должна превышать доходы, которые он мог бы получить на другом предприятии.Остановимся подробнее на пред1юсылках появления концепции управления человеческими ресурсами.Многочисленные исследования и опросы в разных странах мира руководителей наиболее успешных компаний позволяют сделать важное обобщение: эффективность (производительность) организации зависит от трех важнейших условий /24, 25/: - благоприятная окружающая среда; - правильная стратегия компании; - качество человеческих (особенно управленческих) ресурсов.Все остальные классические факторы производства - труд, капитал, тсхно;юги и т.д. -результат вышеназванных условий.При любых изменениях в организации, особенно ее трансформации из иерархически-централи:юванной в более плоскую и рыночноориентированную, наибольшие трудности вызывает изменение самих людей.Но осознание и применение концепции и практики управления человеческими ресурсами может способствовать решению данной проблемы.Глобальные изменения в экономике привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления. Наиболее важные и обобщающие из них следующие: 1. Организация и ее среда становятся все более ориентированы на рынок, повышается жесткость к издержкам производства; 2. Организационная структура становится все более «плоской», децентрализованной и фрагментальной. Крупные компании распадаются на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением финансового контроля; 3. «Горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальное», иерархическое, что повышает роль таких ценностей, как кооперация, инициатива, риск, независимость, видение; 4. Инновационность, творчество, риск и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления; 5. Стиль управления, система ценностей и квалификационноповеденческий профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому; 6. Люди и талант - наиболее важные ресурсы организации.Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиции, а не затрап, как в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.На фоне этих достаточно динамичных и сложных изменений концепции управления и развития человеческими ресурсами, в свою очередь. претерпели существенные изменения в довольно короткий период - всего за 10-15 лет.Так, в условиях административно-командной системы в бывшем СССР традиционной функцией «социатистического директора» было выполнение плана, утвержденного министерством, выбивание фондов и достижение возможного компромисса между большим количеством противоречивых параметров. Качество, стоимость, современная доставка, конкуренция, рынок, управление финансами и мотивация — это по сути новые концепции для руководителя бывших социалистических предприятий.Эгалитаризм в мотивации и коррупции массы работников тем, что большинство получало ее не по результатам труда, а за явку на работу, сегодня также представляет собой огромный барьер на пути происходящих изменений.Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, ч 1о компании с репутацией хорошей практики в управлении человеческими ресурсами, как прави-чо, достигают высшего уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты. Ценность человеческого потенциала, как стратегического фактора успеха корпораций, возросла с уве-П5чением скорости изменений. Уже общепринято, что функция управлет1Я человеческими ресурсами играет ключевую роль в конкурентоспособности компаний 90-х годов.Среди причин повышения внимания к управлению человеческими ресурсами в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь этих процессов с деловой стратегией компании, трудности в найме квалифицированных менеджеров, необходимость в более гибкой и легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияние на вознафаждение, необходимость в более совершенной методсшогии и пракл икс планирования персонала.Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной окружающей среды и требуют интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления человеческими ресурсами. Управление охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками.Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией развития предприятия. Такая практика должна позволить руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятых и понятиям справедливости.Кратко стратегическую роль управления человеческими ресурсами можно представи гь следующим образом: 1. Управление человеческими ресурсами должно быть представлено в высшем уровне управлении предприятия; 2. Функция управления человеческими ресурсами должна быть вовлечена в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании; 3. Все линейное руководство должно участвовать в реализации управления человеческими ресурсами; 4. Управление человеческими ресурсами - советник линейного управления.Функция управления человеческими ресурсами может существенно повлиять на результаты предприятия только тогда, когда различные ее аспекты, агтестация, тренинг, партнерство рабочей силы и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии предприятия. Только в таких условиях управление человеческими ресурсами станет ключом к раскрытию потенциальных преимуществ человеческого потенциала организации. Во всем мире возрастающей глобально конкуренции наиболее важным факторным условием национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и современная научная база.4Я Наиболее типовыми элементами практики управления человеческими ресурсами успешных компаний являются акцент на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегации принятия решений.Разрабатываются критерии оценки результатов коллективного труда.Управление человеческими ресурсами представляет собой более высшую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров» иерархического или социалистического предприятия. Основные отличия ищювациошюго управления от традиционного «управления кадрами» можно проиллюстрировать, сравнив их функции и практику (см. таблицу 1.2) Таблица 1.2 Сравнительная характеристика управления кадрами и управления человеческими ресурсами Принципы сравнения Управление кадрами I. Направленность управления подчиненными 2. Степень централизации 3. Структурное подразделение субъект управления 4. Цель 5.Отношение к работникам Преимущественно вертикальное управление Централизованная кадровая функция Управление человеческими ресурсами Преимущественно горизонтальное управление Отдел кадров Обеспечение производства необходимыми кадрами Работники - факторы производства Децен1рал изован ная функция Отдел управления человеческими ресурсами Совмещение имеющихся человеческих ресурсов с учетом положительного синергического эффекта Работники — конкурентное преимущество. Предмет корпоративной стратегии, конкурентное преимущество Продолжение табл. 2 6. Стралегическая установка Достижение компромисса экономическими социальными элементами организации между и Формирование сильно корпоративной культуры, установление динамического баланса с внешней средой.Происходящий сдвиг от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе сгруктурных перестроек и в возрастании роли человека на всех уровнях организации, в принятии решений в связи с необходимостью дальнейшего совершенствования управления.Анализ практики экономически эффективных компаний позволяет прсдложть ряд важных принципов, которые могли бы лечь в основу управления человеческими ресурсами. Среди них наиболее часто отмечаются следующие; - эффективная система подбора, набора и расстановки кадров: - система мотивации и компенсации внутренне справедлива и внешне конкурентоспособна, хорошо управляема; - вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации; - развитие, обучение, перемещение и повышение работников - в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации; - занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квштификацией.При стратегическом подходе управления человеческими ресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может выполнить лучшую работу, никогда не было более важным делом, чем сейчас, когда много предприятий перешло к инновационным стратегиям.Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила часто является тем. что отличает компании друг от друга сегодня.Таблица 1.3 Стратегия бизнеса и практика управления человеческими ресурсами Стратегия бизнеса Стратегия еокращеиия расходов.Стратегия повышения качества Инновационная стратегия Характеристика поведения занятых Предсказуемое поведение.Крагкосрочная ориентация.Низкая озабоченность качеством.Уход от ответственности. 11е г гнбк'ости. Бо итс я неопределенности. Узкая применяемость квалификации.Предсказуемое поведение.Среднесрочная ориентация. Выше уровень сотрудничества. Акцент на процесс. Поиск ответственности. Средняя гибкость, то.1срантпость к неопределенности и применяемость квалификации.Творческое поведение.Долгосрочный фокус.Кооперативное поведение.Средняя озабоченность качеством, количеством, количеством и процесссм. Поиск ответственности. Гибкость к изменения.м. Высокое приспособление к неопределенности. Широкое применение кватификации.Практика управления человеческими ресурсами Низкое участие работников в управлении. Внешние критерии труда и источники кадров. Узкий карьерный пугь. Краткосрочные и индивидуальные критерии.Низкая гарантия занятости.Ограниченные мотиваюры.Конфликтные трудовые отношения.Высокое участие. Внешние трудовые критерии, некоторые внешние источники кадров.Узкий карьерный путь.Краткосрочные критерии. появление групповых критериев.Некоторая гарантия занятое! и.Больше мотиваторов.Экстенсивное обучение.Партнерские трудовые отношения.Высокое участие. Внутренние трудовые критерии. Внешние источники кадров. Широкий карьерный пуль. Критерии процессов и результатов.Долгосрочные, групповые критерии. Некоторая гарантия занятости. Много мотиваторов.Экстенсивное обучение.Партнерские трудовые отношения.Вновь обратимся к рисунку 1.1 Блоку под №7 соответствуют системный и ситуационный подходы в управлении.Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.Первоначально теория систем применялась в точных науках и технике.В управлении исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других, окружающих ее систем.Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.Система — это некоторая целостность, состоящая из взаи.мозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого /8,9/.Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы, В управлении все организации рассматриваются как системы.Сисгемы деля1ся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в го время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как MHOI офакторное и многоцелевое образование.До 50-х годов в силу ряда причин представлялось достаточным рассматривать организации как закрытые системы, имеюиц^е жесткие фиксированные границы и относительно независимые or среды, их окружающей.Вместе с тем влияние внешних факторов возрастало. Организации уже не могли безболезненно игнорировать и усилившееся государственное регулирование, и воздействие инфляции, и обострившуюся конкуренцию. SI Учел э!их и многих других факторов стал жизненно необходим, ибо кто не хотел или не мог приспособиться к внешней среде и ее изменениям, исчезал подобно биологическим организмам.Системы открытого типа, в отличие от закрытых, имеют входные и вьгходные каналы, которые и позволяют им взаимодействовать с внешней средой (рис. 1.9).Другим событием, изменившим представление о значении внешней среды, явилось применение к управлению ситуационного подхода, суть которого сводится к приложению науки к конкретным сигуациям и условиям. Многовариантность обстоятельств не позволяет руководителю действовать шаблонными методами, однако множества этих обстоятельств можно классифицировать и свести в относительно однородные группы, представляющие собой типичные ситуации.Ситуационный подход определил внешние переменные факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех, и разбил их впоследствии на две группы: переменные прямого действия - поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы, и переменные косвенного воздействия - состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на деятельность организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. Факторы косвенного воздействия организации также следует учитывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации. Все переменные факторы как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.Таким обра/юм, менеджмент стал рассматриваться как процесс управления в условиях многообразия различных обстоятельств и интенсивного воздействия на объект управления факторов внешней среды.Очевидно, что внешняя среда проявляет себя через воздействующие факторы, но число их столь велико, что теоретики менеджмента пришли к необходимости выделить из этого многообразия лишь наиболее важные, от которых в конечном итоге зависит успех. Чаще всего к таким факторам относят потребителей, конкурентов, правительственные институты, поставщиков, посредников, финансовые организации и источники трудовых ресурсов /27, 11/.Вход Информация. материалы. капитал. грудовые ресурсы Организация - открытая система 11реобразования - > Обработка и преобра-^ование входов (зависиг от эффективности управления) • ^ Выход Продукция или услуги. прибыль (в бизнесе), социальная ответственность, доля рынка. рост. удовлетворенность работников Рис. 1.9 С гочки зрения высокой степени их влияния на процесс управления, перечисленные элементы относят к факторам среды (непосредственного) воздействия, в отличие от других, менее значимых факторов среды косвенного воздействия.Рассмотрим перечисленные выше факторы более подробно.В пос.педнее время потребители рассматриваются многими управленцами в области и теории, и практики как основа организации менеджмента. В их числе такие признанные авторитеты, как Т.Питерс, Р. Уотермен и многие другие.Потребитель, по их мнению,- это индикатор состояния организации и источник ее благополучия. Все многообразие внешних воздействий находит свое отражение именно в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. С этой позицией трудно не согласиться, поэтому в дальнейшем ей будет уделено соответствующее внимание.Являясь следующим звеном между поставщиком, производителем и потребителем, посредники также оказывают существенное влияние па входные и выходные параметры организации, в частности, снабжение различными видами ресурсов и сбыт продукции. Зачастую предприятиям выгоднее обращаться к организациям, специализирующимся в области снабжения и реатизации, так как собственные издержки на эти цели оказываются значительно выше стоимости посреднических услуг. Вместе с гем, крупные организации Сфемятся создавать собственные дилерские сети, полагая, и не без оснований, что это позволяет значительно лучше представить товар покупателю, повышает заинтересованность сбытовиков в реализации как в текущий период, так и в перспективе, делая более эффективной деятельность предприятия. Hanie всего конкуренция ассоциируется с борьбой за рынки сбыта и потребителя, однако это дштеко не единственная, хотя и наиболее важная область соперничества производителей. Так, например, потеря 10% доли рынка, как правило, влечет за собой снижение нормы прибыли на 5-8 % /29, C.24/.Наряду с борьбой за рынки сбыта возрастает конкуренция за сырьевые рынки, трудовые ресурсы, капитал, право использования научно-технических открытий. Особенно обострилась в последнее время конкуренция в области трудовых ресурсов и научно-технических нововведений. Это связано со значительно возросшей наукоемкостью производства и требоваиия.ми дальнейшей его инновации. Национальные системы образования развитых стран не могут в полной мере удовлетворить возросшие потребности фирм в высококвалифицированных кадрах. Для решения этой вновь возникшей проблемы компании прибегают к различным способам - от создания собственных высших учебных заведений (особенно в Японии, nie переход работника в другую фирму практически невозможен) до переманивания кадров из других компаний и даже из других стран.В большей или меньшей степени государство всегда оказывало влияние на производство и бизнес. Однако только к середине 20 столетия государственное регулирование из единовременных, разовых действий превратилось в целенаправленную последовательную внутреннюю политику.Среди многочисленных причин, обусловивших усиление государственного воздействия на экономику, можно отметить получившие уже в го время широкое признание положения теории Кейнса в области государственного регулирования, разрушительные последствия кризисов перепроизводства, особенно кризиса, разразившегося в 30-х годах. Также способствовало этому процессу и усиление роли государства во многих странах в период Второй мировой войны, что в историческом аспекте является закономерной тенденцией.В последнее время государство все чаще прямо или косвенно влияет на деятельность компаний. Введение новых законов, изменение ставок налогов, непредвиденные политические события могут кардинально изменить пoJШжeниe и стратегию фирм.В соответствии с положениями системного подхода, входными элементами организации среди прочих являются материалы, оборудование, энергия и другие факторы производственной и сбытовой деятельности компании, в той или иной степени связанные с поставщиками.Предприятия все больше и больше стали зависеть от того, насколько полно и своевременно будет удовлетворена их потребность в указанных факторах производства. Зависимость от поставщиков обусловливается также и тем, что в последние годы предприятия стали ориентироваться на ^6 преимущественное приобретение комплектующих элементов "на стороне'', а на самих предприятиях выполняются лишь наиболее сложные операпии и окончательная сборка. Среди таких компаний можно прежде всего назвать "Сони". "Тойоту", "Дженерал Моторс" и многие другие, а фирмы, внедряющие у себя системы, подобные "Точно в срок", и вовсе всецело зависят от поставщика - несвоевременная (плюс-минус несколько часов) поставка влечет за собой остановку производства и колоссальные потери.Учитывая наметившиеся тендещщи развития экономики, можно предположить, что зависимость фирм от своих поставщиков будет возрастать и в дальнейшем.В экономической литературе выделяются следующие инвесторы: банки; прочие финансовые и нефинансовые компании; программы федеральных учреждений по представлению займов; акционеры и частные лица, приобретающие векселя компании или ее об.лигации.Крупные компании, например, такие, как "Дженерал Моторс'', стремятся за счет высокого уровня прибыльности обеспечить себе независимость и сами себе служить банками и еще финансировать другие фирмы. Однако таких корпораций, как "Дженерал Моторс", уже много лег удерживающей позиции среди ведущих компаний США, единицы.Остальные фирмы, особенно средние и мелкие, всецело зависят от внешних источников финансирования, постоянно прибегая к крупным займам и выплачивая щедрые проценты.Несмотря на клеймившуюся у нас долгие годы капиталистическую безработицу, зарубежные фирмы испытывают хронический структурный дефицит в высококвалифицированных кадрах, который проявляется, прежде всего, в высокотехнологичных и наукоемких отраслях, таких как электроника, авиапромышленность и др. Дефицит специалистов и повышенные требования к уровню компетентности кадров заставляют компании вкладывать огромные средства в их подготовку и обучение, в гарантию занятости и социальную защищенность.Помимо перечисленных элементов среды прямого воздействия, на организации оказываег влияние и множество других факторов, и хотя это влияние выражается в меньшей степени, руководству необходимо его учитывать. Речь идет о так называемой среде косвенного воздействия, к которой относятся общее состояние экономики, сощ1ально-культурные, политические, национальные и некоторые другие факторы. Видимо, не стоит приводить примеры того, как общее состояние экономики России влияет на организацию и управление производством в стране, также общепризнанным является значение национального фактора в Японии, определяющего специфические черты японского менеджмента.Огмегим, что среди научных публикаций последнего времени, посвященны.х анализу проблем функционирования такой сложной системы, как железнодорожное хозяйство, выделяется монография по проблемам эксплуатации гражданских сооружений в системе железнодорожного хозяйства, в которой подробно, используя современную методо.погию менеджмента, описывается внешняя и внутренняя среда железнодорожных предприятий /30/.Охарактеризуем последнюю часть куба под № 8 (см. рис. 1.1). Он отражает современную концепцию "Персонал - главное достояние организации''.Как мы увидели выше, история развития отношения к персоналу в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к людям на производстве понягие ''ресурсы'', "капитал", "фактор", демонстрируя тем самым, что они не полностью свободны от элементов механического, технократического восприятия человека на производстве. Ресурс - это то, что следует использовать, и даже если его "развивают", то все равно с целью наилучшего использования.Вступление передовых стран в эпоху "информационного общества", следующую за периодом индустриального и одновременно определяемого как "постиндустриальное" и "общество потребления", свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического професса, высокой фондовооруженности работников определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия ответственных рещений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель - индивидуум.По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию А. Корневейла, в 90-е годы соотношение источников экономического роста такое: за счет повышения уровня квалификации работников, роста качества рабочей силы - 2, 1% (в том числе за счет обучения на рабочем месте - 1, 2% и образования - О, 9%), за счет населения 0. 4%, за счет увеличения капитала - О, 5% /13/.Показателями эффективности вложений в человеческие ресурсы являются следующие данные: "Дженерал Моторс" на каждый доллар, вложенный в программы развития человеческих ресурсов фирмы, получает экономический эффект в 3 доллара; "Филипс петролеум" экономит 8 млн.долл. в год за счет снижения уровня прогулов и заболеваний после проведения программ помощи своим работникам. По оценкам Национального института по апкоголизму (США), доллар, вложенный в программы помощи работникам, дает отдачу в 5, 38 долл. /13/.Международная организация труда в 1986 году выпустила книгу "Management Consulting. А guide to profession"', изданную в русском переводе в 1992 году. В разделе, посвященном рассмотрению проблем консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитием, отмечается радикальное изменение процесса управления персоналом, вызванное изменением характера и функций самого персонала: - объекты управления - люди - стали более высокообразованными и профессиональными, в том числе и в вопросах, связанных с собственными правами, и все больше ощущают себя истинными субъектами на предприятии и в обществе; - многие ранее спорные вопросы, особенно во взаимоотношениях работодателей и персонала, получили четкую правовую базу, которая используется сторонами в процессе достижения соглашений; - в организациях появился новый подход, согласно которому людей начали считать самым ценным ресурсом в организации. Это связано с развитием наук о поведении, в частности, психологии и социологии, объектом исследования которых явились организации, трудовые коллективы, люди на производстве, отношения между ними. Из этого гюследовал ряд выводов в отношении значимости правил поведения, мотивации людей для достижения большей эффективности в работе, существенности роли руководства для достижения целей организации, эффективности капиталовложений в обучение и повышение квалификации; - все больше признается, что управление персоналом - область руководства, более всего связанная с вопросами культуры и ценностей, а поскольку последние имеют национальную специфику, практика, обычная в одной стране или организации, может быть немыслима в другой .Весьма интересна точка зрения современных немецких ученых на данную проблему /23, с.38/: "Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации... Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления человеческими ресурсами". В этой же работе приводится результат опроса 1500 менеджеров США о роли управления человеческими ресурсами в XXI столетии. Общее мнение таково: - планирование человеческих ресурсов станет составной частью формирования стратегии корпорации; - руководитель развитием человеческих ресурсов повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью в курсе стратегии и внешней среды; - роль управления человеческими ресурсами будет трансформирована из чисто административной (сбор и обработка данных) в ключевой фактор при 1юдборе, ра;?витии и ис!юльзовании человеческих ресурсов; - главным критерием повышения в должности будет разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение сформировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика; - одной из главных функций управления человеческими ресурсами станет интеграция корпоративной культуры, ценностей и целей.Так, в то же время в передовых корпорациях Японии, имеющих сейчас наилучшее управление персоналом и прокладывающих путь организационным технологиям 21 века, первое место в системе целей менеджмента занимает развитие человеческих ресурсов (так ответили 85,3% из 1200 опрошенных менеджеров), затем по убывающей - развитие рынков сбьпа (72,8%), создание новьгх продуктов и услуг (45%), новые гехнологии, интенсификация НИОКР (43,1%), стабилизация трудовых отношений (36,2%), поддержка дружественных компаний (32,9%), упрощение организационной структуры (29,7%), продвижение на внешние рынки (19,4%) /31/.Обобщающие факторы, определяющие особенности развития социально-ориентированной экономики в развитых странах, определяют и внешнюю среду предприятия, в которой оно строит кадровую политику, вырабатывает свое отношение к персоншту. Логично, с нашей точки зрения, выделить следующие группы факторов: 1. Группа социально-экономических факторов. Во многих государствах длительная борьба наемных работников за свои права привела к трансформации рыночной экономики в социально-рыночную, когда экономические интересы бизнеса корректируются обществом и увязываются с долгосрочными интересами его развития, когда поведение бизнеса реально корректируется обществом, приобретает форму сознания социальной ответственности.В условиях научно-технического прогресса объективно выросли требования к качеству рабочей силы; работники стали более образованными и грамотными, в том числе в правовом отношении, более свободны в создании своих организаций. Выросло самосознание работников, уровень их самооценки: под влиянием гуманистической идеологии высшей ценностью в мире признается человек, личность.Благодаря развитию систем коммуникации и транспорта повысилась степень международной интеграции, взаимозависимости стран. На этой основе удается обеспечить соблюдение общечеловеческих норм, ввести нравственность в число регуляторов международных отношений (хотя и с переменным успехом).2. Группа правовых факторов. Во многих странах создано фажданское общество, сумевшее превратить государство в г\'манистическую систему, в которой интересы личности и общества превалируют над интересами элиты и бизнеса. Государство на основе законов обеспечивает интересы общества и личности, обслуживает их. Это связано также и с развитием демократии в области выборов представителей законодательной и исполнительной власти.Отстаивание своих прав осуществляется вплоть до международного уровня: многими странами признаются правомерными и принимаются к исполнению решения Международной организации труда, международного суда по правам человека.Появилась и окрепла система международного, общечеловеческого регулирования отношений в сфере труда благодаря конвенциям и иным документам ООН, МОТ, благодаря Всеобщей декларации прав человека и другим документам, признаваемым на деле большинством государств мира.Появились международные правовые акты в области трудовых отношений на уровне содружества государств, в частности, документы типа «Хартии основных социальных прав трудящихся» (Социальная хартия ЕС), обязательная для всех стран - членов ЕС. В каждой развитой стране имеется свод законодательных актов, регулирующих отношения в трудовой сфере на принципах г\'манизма. Например, в Германии действует закон ''О конституции предприятия", который устанавливает рамки для управления персоиа.г!ом и социального партнерства.Еще одним условием повышения конкурентоспособное i и является сокращение издержек, повышение производительности и погребительских свойств товаров. И в этом направлении решающая роль принадлежит творчеству работников на всех уровнях управления, во всех звеньях производства. Необходимость создавать атмосферу творчества (а это сложное многоаспектное явление), побуждать к творчеству, превращать инновационное поведение в естественное состояние работников является велением времени, объективной реальностью, с которой бизнесу приходится считаться.3. Группа технических предпосылок. В распоряжении отдельного работника или группы людей находятся или могут оказаться мощные информационные, энергетические, военные ресурсы, зачастую представляющие собой просто элементы технологии какого-либо производства, причем их доступность не связана с качествами отдельного человека.Вложения в персонал окупаются при полноценном использовании выявленного и развитого потенциала отдельных работников и рабочих фупп.Это же входит и в интересы работников. Понимание данной истины работодателем и работниками - основа социального партнерства и гармонии, примирения экономических и социальных интересов.Таким образом, на современное отношение к человеку на производстве повлияли следующие обстоятельства: - доказанная практически наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал; - решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей; - развитие фажданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развигия цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможное гей защиты своих интересов; - повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом: - восприятие отношения к персоналу как отражение внутренней этики предприятия, СУЩНОСТИ и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации.Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов ра:1вития, уникальносгь, исключительная сложность, а порой и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и гругщь! требуют перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал - главное достояние организации» / I , В данном подходе в наибольшей степени учитывается специфика сферы управления иерсонштом и уникальные его свойства по сравнению с другими элементами производства.Примером реализации концепции "Персонал - главное достояние организации" являются ведущие японские фирмы, применяюпдие системы "уплотненной технологии", или "тоетизм" - по названию автомобилестроительной компании "Тоета", являющейся первопроходцем в реализации этого подхода.Правильный научный подход к исследованию проблем управления персоналом - в познании объектов - субъектов взаимодействия на предприятии и факторов, определяющих их поведение. На эгой основе можно приступать к рассмотрению факторов и ситуаций взаимодействия субъектов организации.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Рачек, Светлана Витальевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный этап развития России и колоссальные преобразования, происходящие в социально-экономической сфере, поставили перед предприятиями ряд актуальных проблем, связанных с разработкой новых подходов к управлению трудовым потенциалом.

Выявление направлений повышения эффективности использования трудового потенциала. применения системного подхода к совершенствованию всего механизма управления трудовым потенциалом предлагает проведение комплексного научного исследования и анализа нового отечественного и зарубежного опыта.

Актуальной научной проблемой, составившей предмет настоящей работы, явилось теоретическое и научно-методическое обоснование управления трудовым потенциалом предприятий.

Основной целью исследования является совершенствование методологических основ эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях реформирования экономики.

Реализация этой цели потребовала от автора проведения углубленного анализа, продолжавшегося в течение ряда лет (1985-2001 гг.), значительной совокупности факторов и условий, регулирующих организационно-управленческие отношения. Кроме этого, личное участие автора в трансформационных процессах на предприятиях ряда отраслей, позволяют констат ировать достижение следующих научных результатов и выдвижение на их основе ряда практических предложений.

1. Выявлены и проанализированы основные тенденции в науке и практике управления трудом и персоналом. Предложена новая системная трехмерная модель классификации основных научных школ, заложившая методологические основы для последующих теоретических и экспериментальных исследований.

2. Выявлены основные концептуальные подходы к управлению воспроизводством трудового потенциала за рубежом, определены условия внедрения иностранных достижений в отечественную управленческую практику.

3. Предложена трактовка трудового потенциала предприятия, опирающаяся на принципы синергетического подхода и заключающаяся в интегральной характеристике способностей работников реализовать имеющиеся возможности в целях оптимизации социально-экономического развития и с учетом конкретных условий предприятия.

Наличие ряда системообразующих признаков позволяет рассматривать трудовой потенциал как социально-экономическую систему. К числу системообразующих признаков трудового потенциала можно отнести следующие: наличие общей цели всей совокупности компонентов; подчинение целей каждого компонента общей цели системы и осознание каждым элементом своих задач и понимание общей цели; выполнение каждым элементом своих функций; отношения координации между компонентами.

Трудовой потенциал предприятия рассматривается единство структурных (трудовой потенциал работников) и функциональный компонент (социально-демографической, профессиональноквалификационной, социально-психологической и организационной).

Уровень трудового потенциала предприятия определяется накоплением у него в процессе развития важнейших организационных ценностей: уровня профессиональной подготовки, мотивации работников, эффективности организации труда, м ате р и а л ь н о-те х н и ч е с к о й базы производства, условий труда, стратегии предприятия.

Б силу объективных причин связанных с совершенствованием производства, улучшением экономических показателей, освоением новых технологий и т.д., происходят изменения в целях технологии деятельности и организации производства на предприятии. В результате возникает необходимость повышения уровня трудового потенциала работников и предприятия в целом.

4. Разработаны и адаптированы формализованные математические методы к управлению согласованием интересов работников предприятия и работодателей.

5. Признано целесообразным, в целях оптимизации управления развитием трудового потенциала работников, определять экономически целесообразный срок работы на одном месте и осуществлять регулярное отслеживание значений: уровня выполнения заданий и психологического состояния личности работника (в баллах).

6. На основе факторно-критериальной модели и учета требований внешней среды разработан показатель социально-трудовой напряженности, который оказывает существенное влияние на устойчивость воспроизводства трудового потенциала предприятия, а также на состояние организации и дисциплины труда. Предложено ввести на предприятиях систему мониторинга социально-трудовой напряженности.

7. Сформулированы и проанализированы особенности управления воспроизводством трудового потенциала предприятия в условиях внедрения стандартов качества.

8. Выявлена роль корпорагивной стратегии в управлении развитием трудового потенциала на формирование которой влияют: организация труда, мотивация работников и ориентация их на конечный результат, создание у работников чувства удовлетворенности работой, близость руководства к персоналу.

9. Разработана методическая основа для выявления уровня конкурентоспособности работника, предложена методика ее расчета. Предложено рассматривать конкурентоспособность персонала предприятия в качестве важного показателя уровня трудового потенциала и фактора, определяющего стратегию управления трудовым потенциалом предприятия.

10. Предложено использовать в практике управления предприятием критерий надежности организации воспроизводства трудового потенциала предприятия, учитывающий степень надежности работника. Под надежностью работника понимается готовность выполнять порученную работу самостоятельно, в срок с должным качеством. Проанализировано воздействие на надежность работника внутренних и внешних факторов.

1 1. Обосновано рассмотрение компетенции субъектов управления как условия повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия. Разработан комплексный механизм обеспечения дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов, включающие следующие элементы: информационное обеспечение, мотивационное обеспечение, учебно-методическое обеспечение, включая использование модульной методики, экономическое обеспечение.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Рачек, Светлана Витальевна, 2001 год

1. Галахов, В.И. Кадровое обеспечение железнодорожного транспорта

2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 412 с.

3. Егоршин. А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

4. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- Дело ЛТД, 1994,- 702 с.

5. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. Изд. 2-е, перераб. И доп. - М.: ИНФРА - М, 1999.-669 с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова. Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

7. Джонсон, Р., Каст ,Ф., Розенцвейг, Д. Системы и руководство: -Изд. 2-е, доп. Нью-Йорк, 1967. : Пер. с англ. / Под ред. Ю.В. Гавридова, Ю.Т. Печатникова. - М: Советское радио, 1971. - 648 с.

8. Могилевский, В.Д. Методология систем: вербальный подход. М.: Экономика. 1999.-251 с.

9. Спицнадель, В.Д. Основы системного анализа: Учеб. Пособие. -Спб: Изд. дом "Бизнес-пресса" , 2000. 326 с.

10. У правление это наука и искусство /А. Файоль, Г. Эмерсон , Ф. Тэйлор. Г. Форд. - V1.: Республика, 1992. - 351 с.

11. Герцберг, Ф. Майнер, М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. - №1.

12. Дункан, Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. -М: Дело, 1996.-272 с.

13. Практическое руководство по менеджменту: международный опыт достижения успеха: Пер. с англ. O.A. Волмянская, Э.И. Волмянский. -Минск: ООО "Новое знание", 1998. 262 с.

14. Карнеги, Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей: 11ер, с англ. / Под общ. ред. В.П. Зинченко. М.: Прогресс, 1990.

15. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей выступая публично: Пер. с англ. / Под ред. В.П. Зинченко. М: Прогресс, 1990.

16. Вудкок, М„ Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. — 320 с.

17. Герчикова, H.H. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

18. Корицкий, Э.Б., Нанциева, Г.В., Шетов, В.Х. Научный менеджмент: Российская история: Спб: Изд-во «Питер», 1999. 384 с.

19. Баканов, М.И., Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика. - 416 с.

20. Шикин, Е.В., Чхартишвили, А.Г. Математические методы и модели в управлении: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2000. - 440 с.

21. Грэйсон, Дж. К. мл., О. Делл К. Американский менеджер на пороге XXI века: Пер. с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991, -319с.

22. Фишер, С., Боцен, У., Беккер, Г. Экономика: Пер. с англ. /С. Фишер, Р. Дорыбуш, Р. Шмалензи. М.: Дело, 1997. - 829 с.

23. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта.- М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.

24. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 1997. 336 с.

25. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 18-23.

26. Прокопенко И.И. Управление человеческими ресурсами -важнейшая задача при переходе к рынку // Деловой визит. 1999. - № 2. - С. 20-25.

27. ЬСотлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ., ред. и вступ. ст. 1 .М. Пеньковой. М: Прогресс, 1990. - 736 с.

28. Т. Питере, Р. Уотермен. В поисках эффективного управления: Пер. с англ, / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986. - 423.

29. Кохно, H.A. и др. Менеджмент / П.А. Кохно, В.А. Миронов. С.Е. Комаров. М.: Финансы и статистика, 1993. 224 с.

30. Петров, О.В., Фофлин, Ю.А., Федотов, В.А. Ускоренные методы подготовки и повышения квалификации производственного персонала // Служба кадров. 1999. - № 3. - С. 46-47.

31. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. М,: Дело, 1999. - 496 с.

32. Грачев, М.В, Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.: Дело - ЛТД, 1993. - 208 с.

33. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). -М.: Экономика, 1997. 368 с.

34. Ньюстром, Дж.В., Дэвие, К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Кантуренекого. Спб: Изд-во «Питер», 2000. - 448 с.

35. Супян, В. Профессиональное образование в США: тенденции % развития // Человек и труд. 2000. - № 2. - С.76-80.

36. Капиталистическое управление: уроки 80-х /М.В. Грачев, A.A. Соболевская, Д.В. Кузин. А.Р. Стерлин; под ред. A.A. Дынкина. М.: Экономика, 1991.-127.

37. Грачев, М.В. Управление трудов (Теория и практика капиталистического хозяйствования) / Отв. ред. H.A. Климов. М.: Наука, 1990,- 136 с.

38. Опыт подготовки персонала за рубежом // Библиотека журнала "Кадры". 1993. - № 14. - 50 с.

39. Экономика предприятия: Пер. с нем. М.: ИНФРА, 1999. - XVI.928 с.

40. Оучи, Уильям Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. Б.З. Мильнер, И.С. Олейник. VI.: Экономика, 1984. - 184 с.

41. Семь нот менеджмента. Изд. 3-е, доп. - М.: ЗАО "Журнал эксперт", 1998.-428 с.

42. Дятлов, В. А., Кибанов, А.Я., I In хал о. В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов /Под ред. А.Я. Кибанова. М. "Изд-во ПРИОР", 1998. - 512 с.

43. Круглое М.И. Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.

44. Лунев, В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М.: Дело, 1997.-254 с.

45. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва -Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ, 1998. - 312 с.

46. Райт, П. "Дженерал моторе" в истинном свете: Пер. с англ. /Общ, ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1985. - Нью-Йорк, 1980. -20 л.

47. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./ Общ. ред. и ветуп. статья В.И. Данилова-Данильяна. М,: Прогресс, 1989. - 528 с.

48. Цыпин, Б.Л. Рабочая сила и ее особенности в период развитого социалистического общества: Очерк теории. М.: Наука, 1978. - 1 68 с.

49. Человек и его работа: Социологическое исследование / Под ред. А.Р. Здравомыслова и др. М. Мысль, 1967. - 392 с.

50. Шаршов И.С. Воспроизводство рабочей силы при социализме (Вопросы теории), Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1977. - 186 с.

51. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР. М. : Мысль, 1967. - 1 76 с.

52. Ашимбаев, Т.А. Экономический потенциал и эффективность его использования. Алма-Ата: Наука, 1990. - 360 с.

53. Иванов, В.Г. Опыт оценки эффективности использования трудового потенциала специалистов в производстве. Л.: ЛДНТП, 1989. - 1 16 с.

54. Скаржинский М.И., Баландин, И.Ю., Тяжов, А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.: Экономика, 1987. - 102 с.

55. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987. - 164 с.

56. Нормирование труда в промышленности: Учеб.- метод, пособие для системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов промышленности / Редкол.: С.С. Новожилов (гл.ред.) и др.-М.: Экономика, 1982,- 296 с.

57. Панкратов, А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. М.: Изд-во МГУ, 1983. - 213 с.

58. Панорама экономической перестройки /Л.И. Абалкин, В.М. Иванченко, Д.Н. Карпухин и др.; под ред. Л.И. Абалкина. М.: Экономика, 1989. - 318 с.

59. Лукьянчук Е.А. Человеческий фактор объект социальной политики. - М: Изд-во Моск. ун-та, 1988. - 168 с.

60. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. -Екатеринбург: Изд-во УрЕЭУ, 1998. 234 с.

61. О целевом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства": Постановление правительства РФ № 434. 1994.

62. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда; Учебник для вузов. М,: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

63. Слезингер, Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.-336 с.

64. Трудовые ресурсы и здоровье населения / Т.В. Рябушкин, М.С. Бедный, А.Я. Боярский и др. М.: Наука, 1986. - 256 с.

65. Постановление Коллегии МПС «О дальнейшем совершенствовании кадровой политики на железнодорожном транспорте и роли учебных заведений отрасли в ее реализации» № 22 от 25.10.99. Ростов-на-Дону, 1999.

66. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / Отв. ред. В.Г. Нестеров, Л.И. Иванько. М.: Наука, 1987. - 227 с.

67. Колесников, Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики (на примере предприятий железнодорожного транспорта).-М.: ВИНИТИ РАН, 1999.- 132 с.

68. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

69. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности /Институт психологии АН СССР. М.: Наука, 1988.- 192 с.

70. Трудовые ресурсы: формирование и использование /Под ред. Е.В. Касимовского. М.: Экономика, 1975. - 254 с.

71. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, изд-во ЧЕРО, 1996. - 623 с.

72. Экономика и социология труда /Под ред.д.э.н., проф. P.A. Галиахметова, д.э.н., проф. H.A. Горелова. Ижевск: Изд-во У дм. ун-та.1. А"'"»1. С.

73. Экономика и социология труда /Под ред. Б.Ю. Сербиновского. В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. - 512 с.

74. Рынок труда: Учебник /Под ред проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Волгина. М.: Экзамен, 2000. - 448 с.

75. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом, Спб: Изд-во "Питер", 2000. - 416 с.

76. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов / Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др. Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. - 496 с.

77. Методологические проблемы экономической науки /Авт. предисл. В.И. Клисторин, А.Т. Москаленко; Отв. ред. чл.-корр. АН СССР А.Г. Грамберг, акад. А.П. Деревянко. Новосибирск: Наука, Сиб отд-е, 1989. -290 с.

78. Кузнецов Б. Л. Введение в экономическую синергетику. -Набережные Челны: Изд-во КамПИ, 1999. 304 с.

79. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало. 1999. - 384 с.

80. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО "Бизнес-школа" "Интел-Синтез", 1997. - 256 с.

81. Фатхуллин, Н.С. Малая социальная фуппа как форма общественного развития. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1989. - 172 с.

82. Нерсесян, Л.С., Конопкин, O.A. Инженерная психология машиниста. М.: Транспорт, 1978. - 239 с.

83. Бубнов, М.В. Производство кадров и кадры производства //Экономика и жизнь. 1998. - № 20. - С.28-30.

84. Человек и его работа: социологические исследования / Под ред. А.Г. Здравомыслова и др. М.: Мысль. 1967. - 392 с.

85. Ядов, В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. М.: Наука, 1972. - 240 с.

86. Гречихин, В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 237 с.

87. Литвинцева, H.A. Психологические тесты для деловых людей. М.: ЗАО Бизнес-школа, "Интел-Синтез", 1998. - 528 с.

88. Методы сбора информации в социологических исследованиях: в 2-х томах /Отв. ред. В.Г. Андреенков, О.М. Маслова. М.: Наука, 1990. - Т.1.-232 с.

89. Алексеев, Н.И. Экономический эксперимент: Социальные аспекты.1. М.: Мысль, 1987.-252 с.

90. Глушенко, В.В., Глущенко, И.И. Исследование систем управления: плановые, экспериментальные, социологические, экономические, прогнозные. г. Железнодорожный Моск. обл.: ОООНПЦ "Крылья", 2000. — 416с.

91. Беляев, A.A., Короткое, Э.М. Сиетемология организаций: Учебник /Под ред. д-ра экон. наук, проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000. -182 с.

92. Фатхудинов, P.A. Система менеджмента. М.: АО "Бизнес-школа Интел-Синтез", 1996, - 358 с.

93. Цыгичко, В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 1996.-272 с.

94. Трудовые ресурсы: эффективность использования /И.С. Маслова, В.M Московия, А.Г. Косаев и др. М.: Наука, 1988. - 264 с.

95. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.

96. Антропов, В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. — Екатеринбург: Изд-во УГ'ГУ, 1995. 308 с.

97. Становление специалиста / Крокинекая, O.K. и др. Под ред. Е.Э. Смирновой. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989. - 136 с.

98. Закон РФ «Об образовании» в редакции Федерального закона от от 13.01.1996 № 12-ФЗ.

99. Положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров железнодорожного транспорта № ЦКАДР / 4632 от 06.10.88г.

100. Управление качеством продукции: Вопросы теории и практики /А.П. Вавилов, Д.И. Правдин, А.Е. Булатов и др. М.: Мысль, 1984. - 188 с.

101. Замков О.О., Толстопятенко A.B., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике: Учебник 2-е изд.- М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, изд-во «Дело и сервис», 1999.- 368 с.

102. Михайлов, О.В. Основы мировой конкурентоспособности. М.: Познавательная книга плюс, 12999. 592 с.

103. Пикалин, Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночных преобразований: Методич. пособие. Екатеринбург: Изд-во "СВ-96", 1998. -400 с.

104. Колесников, Б.М. Социально-экономическая стратегия на железнодорожном транспорте в современных условиях.- Екатеринбург: Изд-во «СВ-96», 1997,- 171 с.

105. Миляева. Л., Катнаш, Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 200. - № 4. - С. 80-84.

106. Ю7.Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. \1.: ИНФРА-М, 1997. - 368 с.

107. Парций Я. Закон РФ «О сертификации продукции и услуг»: (постатейный комментарий) // Хозяйство и право. 1994, № 11 и 12.

108. Закон РФ «О защите прав потребителей» № 2301-1 от 12.06.95

109. Парций Я. Закон РФ «О стандартизации»: (постатейный материал) // Хозяйство и право. 1995, № 1-4.

110. Как работают японские предприятия: Сокр пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др.; науч. ред. и авт. предисл. Д.Н. Бобрышева. М.: Экономика, 1989.-262 с.

111. Бир, С. Мозг фирмы: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1993.-416 с.

112. Дмитриенко, Г.А. Механизм мотивации высокопроизводительного груда в рамках систем управления трудовым коллективом. Киев: Знание, 1991,- 160 с.

113. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во ЭК МОС, 2000 — 320 с.

114. Рябушкин, Т.В., Симчера, В.М., Машу хин, Е.А. Статистические методы и анализ социально-экономических процессов. М.: Наука, 1990. -295 с.

115. Зубкова, А.Ф., Слезингер, Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М.: Информцентр-Директор, Экономика и жизнь, 1997.

116. Аитов. H.A. Социальное развитие регионов,- М.: Мысль, 1985.152с.

117. Асеев, В.Г. Нормативное управление социальным развитием. -М.: Профиздат, 1988. 128 с.

118. Белановский, С.А. Факторы эффективности управленческого груда в промышленности. М.: Наука, 1988. - 168 с.

119. Белкин, В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (Методологический аспект). М.: Экономика, 1980. -216с.

120. Белоусов, P.A. Исторический опыт планового управления экономикой СССР. М.: Мысль, 1987,- 428 с.

121. Бляхман, Л.С., Сидоров, В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990. - 191 с.

122. Бреев, Б.Д. Человек и производство. М.:Мыель, 1989. - 266 с.

123. Бронштейн, В.В. Бригада в зеркале социологии. М.: Экономика, 1988.- 173 с.

124. Брудник, С.С., Кузьминок, Л.Г. Экономический механизма ускорения: Организация, эффективностьи оценка качества. М.:Экономика, 1989,- 165 с.

125. Версан, В.Г., Коломнин, А.Г. Информация и качество (Опыт проектирования системы управления). М.-.Экономика, 1989. - 79 с.

126. Верховин, В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения //Социологические исследования. 1991. - № 11. - С.25-36.

127. Виноградский, В.Г. Социальная организация пространства. Киев: Наукова думка. 1988. - 207 с.

128. Волнягин, С.Ф., Горошко, Н.Г. Социально-экономические проблемы использования гибких производственных систем. Л.: Знание, 1988.- 32 с.

129. Вопросы организации труда на промышленных предприятиях капиталистических стран / Под ред. М.Г. Мошенского . М.: Мысль, 1966. -208 с.

130. Гаузнер, Н.Д. и др. Развитие "экономики участия" в передовых странах Запада / Гаузнер, Н.Д., Иванов, 11.П., Любимова, В.В., Субаев, P.P. Тетсман, Э.А. // МЭ и МО. 1990. - № 5. -С. 76-87.

131. Долишний, М.И. и др. Качество трудового потенциала (Социально-экономический аспект) / Долишний, М.И., Брык, М.В. Марьенко, Б.С. Киев: Наукова думка, 1986. - 229 с.

132. Дружинин, Н.К. Математическая статистика в экономике (Введение в математико-статистическую методологию). М.: Статистика, 1971. - 264 с.

133. Дубровский, В.Ж. Теоретические основы организационной реструктуризации. Екатеринбург: Изд-во Ур.госуниверситета, 1998. - 200 с.

134. Задоя, A.A. Народнохозяйственный потенциал и интенсивное воспроизводство. Киев, Донецк: Головное изд-во издат. объединения «Вища школа». - 1986. - 150 с.

135. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов: Сокр. перевод с нем. / Науч. ред. и авт. предиел, А.Л. Журавлев. М.: Экономика, 1990. -335с.

136. Зубов, В.М. Как измеряется производительность труда в США / Под ред. Р.В. Гаврилова. М.: Финансы и статистика, 1990. - 144 е.: ил.

137. Иванилов, Ю.П. Лотов, A.B. Математические модели в экономике. М.: Наука, 1979. - 3-4 с.

138. Киселева, В.В., Кузнецова, Т.Н., Кузнецов, Б.В. Анализ научного потенциала (межстрановой аспект). М.: Наука, 1991. - 128 с.

139. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности. / АН СССР. Институт психологии. М.: Наука, 1988. - 192 с.

140. Ковригин, М.А. Обновление рабочих кадров. М.: Мысль, 1989.

141. Король, С.П. Основы управления персоналом в России. VI.: НИИ труда, 1999.-428 с.

142. Котляров, И.В. Теоретические основы социального проектирования. Минск: Наука и техника, 1989. - 187 с.

143. Кравченко, А.И. Социология труда в XX веке: Историко-критический очерк / АН СССР, Институт социологических исследований. -М.: Наука, 1987,- 184 с.

144. Кравченко, А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 366 с.

145. Кревневич, В.В. Автоматизация и удовлетворенность трудом. -М-: Мысль, 1987.-215 с.

146. Крыштановекая, О.В. Инженеры: Становление и развитие профессиональной группы. М.: Наука, 1989. - 144 с.

147. Кузнецов. В.М. Основное звено экономики: условия и стимулы саморазвития. М.: Политиздат, 1989. - 110 с.

148. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда. VI.: Центр экономики и маркетинга, 1999. -384 с.

149. Кутырев, Б.П. Стратегия социального развития коллектива: Теория и практика социального управления на предприятии. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990. - 166 с.

150. Мал ков. Л.П. Паппэ, Я.Ш. Основные социально-экономические механизмы развития промышленности обработки данных в США // Экономика и математические методы. 1988. - 2. - С.345-355.

151. Мандель, Й.Д. Кластерный анализ. М.: Финансы и статистика, 1988. - 176 с.

152. Марцинкевич, В.И., Соболева, И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. М,: Аспект Пресс, 1995. - 286 с.

153. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1966. - 256 с.

154. Мейерович, A.M. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор)//С.И., 1986.-№ 2.-С. 134-143.

155. Методологические проблемы экономической науки: Сборн. науч. трудов / Отв. редакторы чл.-корр. АН СССР А.Г. Гранберг, акад. А.П. Деревянко, Авт. предисл. В.И. Клиеторин, А.Т. Москаленко. Новосибирск.: 11лука. Сиб отд. , 1988. - 290 с.

156. Методология социально-экономического планирования города /Под ред. В.А. Воротилова, Г.Н. Черкасова. Л.: Наука. Ленингр. отд. - 1980. - 181 с.

157. Милецкий, В.П. Трудовой коллектив в механизме реализации социальной политики // Вестник ЛГУ. Сер. 6. История КПСС, науч. коммунизм, философия, право. - 1988. - Вып. 3. - С4.23-30.

158. Мильнер, Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998. - 336 с.

159. M и пул, Н.Ф. Роль трудовых коллективов в повышении квалификации // Социально-экономическое развитие трудового коллектива предприятия. Вопросы политэкономии: Межвуз. сборн. науч. трудов. -Кишинев: ШТИИНЦА, 1989. С.60-66.

160. Моиден, Я. Тоета: методы эффективного управления: Сокр. перевод с англ. / Науч. ред. А.Р. Бенедиктов, В.В. Мотылев. М: Экономика, 1989.-288 е.

161. Мошанский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. VI.: Мысль, 1971. - 332 с.

162. Нессонов, Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. М.: ИИФ "Триада" , 1997. - 148 с.

163. Новиков, C.B. Экономическая наука и хозяйственная практика. -М.: Экономика. 1989. 143 с.

164. Нормирование труда в промышленности: Учеб.-методич. пособие для системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов промышленности / Редкол.: С.С. Новожилов и др. М.: Экономика. 1982.-296 с.

165. Пилипенко, Н.Н. Формирование квалифицированных рабочих кадров, М,: Экономика, 1982. - 174 с.

166. Планирование социального развития коллектива предприятия: Методические рекомендации. М.: Профиздат, 1980. - 256 с.

167. Повышение трудовой активности масс: социально-экономические проблемы / Р.Бекмап, Р. Иванова, Е. Капустин и др.: Под ред. М.И. Воейкова, 11.В. Гречишникова. М,: Экономика, 1987. - 231 с.

168. Рабочая книга социолога / АН СССР. Институт социологических исследований. М.: Наука, 1983. - 480 с.

169. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда / Под ред. проф. О.И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985. - 272 с.

170. Раянгу, В.А. Экономические проблемы определения перспектив подготовки кадров. М.: Наука, 1987, - 1-3 с.

171. Ревайкин, A.C. Уровень жизни населения (Методология и проблемы рационального исследования. — М.: Наука, 1989. 144 с.

172. Рейльян, Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

173. Ржашевский, В.А. Экономические методы хозяйствования; новые подходы к внедрению : Размышления экономиста. VI.: Экономика. 1987. -80 с.

174. Романенкова. Г.М. Трудовые ресурсы крупного города / Под ред. Р.Полозова Л.: Наука, 1986. - 160 с.

175. Рябушкин, Т.В., Симчера, В.М., Машихин, Е.А. Статистические методы и анализ социально-экономических процессов. — М.: Наука, 1990. -295 с.

176. Самборская, Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988. - 143 с.

177. Современный менеджмент; принципы и правила / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. H.H.: НКЦП, 1992. - 232 с.

178. Социально-управленческий механизм развития производства. Методология, методика и результаты исследований / Рыбкин, Р.В., Павленко, С.Ю. и др. Отв. ред. д.э.н. Рывкина Р.В., д.т.н. Яров В.А. Новосибирск: Наука / Сиб отд. АН СССР. - 1989. - 460 с.

179. Социально-экономические проблемы труда: организация, планирование, управление / Ред. коллегия: А.Н. Гржегоржевский, Г.Я. Фролов. -М.: Мысль. 1977.-215 с.

180. Социальные факторы ускорения научно-технического прогресса

181. С.И. Вовканыч, Б.С. Марьенко, U.E. Спивак и др.; Отв. ред. Л.Л. Рыбаковский; АН УССР. Львов. Отд. ин-та экономики. Киев: Наукова думка, 1988.-256 с.

182. Статистика воспроизводственных процессов в экономике / АН СССР. Центральный экономико-математич. ин-т. Отв. ред. член-корр. АН СССР Т.В. Рябушкин. М.: Наука, 1988. - 367 с.

183. Степанов, Б.В. Проблемы совершенствования использования и планирования рабочих кадров на промышленных предприятиях. Л.: Изд-во ЛГУ, 1974.- 136 с.

184. Телюков, A.B. Экономические приоритеты в социальной сфере // Социологические исследования. — 1989. № 6. - С. 3-13.

185. Тощенко, Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989. - 287 с.

186. Трояновский, В.М. Математическое моделирование в менеджменте: Учебное пособие. М.: Русская деловая литератур, 1999. -428с.

187. Трудовой потенциал Белорусской ССР в условиях интенсификации / A.A. Раков. Л.П. Шахотько, С.С. Ткаченко и др.; Под ред. Я.А. Гольбина. 0 Минск: Наука и техника, 1988. 192 с.

188. Трудовые ресурсы и здоровье населения / Рябушкин Т.В., Бедный, М.С., Боярский, А .Я. и др. М.: Наука, 1986.- 256 с.

189. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.

190. Харрингтон, Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ. / Вступит, статья и науч. ред. Л.А. Конарева. М.: Экономика, 1990.-272 с.

191. Хейне, Пол. Экономический образ мышления : Пер. с англ. Издание 2-е. стереотип. —М.: Изд. «Дело» при участии изд-ва «Catallaxy», 1993. 704 е., ил.

192. Хрищев, Е.И. Производственные бригады и ускорение интенсификации народного хозяйства. Кишинев: Картя Молдавеняскэ, 1988.-262 с.

193. Чугалов, Е.А. Бессонов, H.H. Приемы экономического анализа. -ML: Финансы и статистика, 1988. 80 с.

194. Шаталин, С.С., Гайдар, Е.Т. Экономическая реформа: причины, направления, проблемы. — М.: Экономика, 1989. 110 с.

195. Шепель, В.М. Социальное управление производственным коллективом: Опыт социологического исследования проблемы. М.: Мысль, 1976.-212 с.

196. Шор, Ф.Д., Романенко, И.П. Бригадный труд и эффективность производства. М,: Машиностроение, 1989. - 86 с.

197. Штольберг, Р, Социология труда. М.: Прогресс, 1982. - 248 с.

198. Эклунд, К. Эффективная экономика шведская модель: Экономика для начинающих и не только для них.: Пер. со швед. / Авт. предисд. В.В. Полов, Н.П. Шмелев; Науч. ред. A.M. Волков. - М.: Экономика, 1991. - 349 с,

199. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под ред. проф. Г.С. Вечканова, проф. В.Т Нуляева. --Л.: Изд-во ЛГУ, 1987.-215 с.

200. Эпштейн, С.И. Индустриальная социология в США. М.: Политиздат, 1972. - 232 с.

201. Эффективность государственного управления : Пер. с англ. / Общ. ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Гладьева / Фонд «За экон. грамотность», «Российский экон. журнал»- М.: Изд-во АО «Консалтбанкир».- 1998. 848 с.

202. Юданов, К). Особенности управления качеством в ФРГ /7 МЭ и МО. 1988. - № 8. - С. 94-100.

203. Рачек C.B. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия (монография), Екатеринбург, УрГУПС. 2001 — 302 с.

204. Рачек C.B. К вопросу о трудовом потенциале молодежи (тезисы) // Вопросы экономического образования и воспитания учащейся молодежи: тез. Докладов /ЧГПИ,- Челябинск, 1990. С.8-11.

205. Рачек C.B. Общественное мнение коллектива и воспроизводство его трудового потенциала (статья) //Общественное мнение в трудовом коллективе /УрО РАН, институт Экономики.-Челябинск, 1991. С. 42-46.

206. Рачек C.B. Зарубежный опыт эффективного использования трудового потенциала: социальный аспект (статья) //социология народному хозяйству страны: сб. научн. трудов.- Курган, 1991. С.69-71.

207. Рачек C.B. Социология труда: методические рекомендации.-Екатеринбург: УРГАПС.- 1996.-25 с.

208. Рачек C.B. Управление персоналом: методические указания. Екатеринбург: УРГАПС.- 1996.-62 с.

209. Рачек C.B. Современное нормирование труда: социально-технологический аспект //Железнодорожный транспорт сегодня и завтра: тезисы докладов юбилейной научно-технической конференции. -Екатеринбург: УРГАПСЛ998,-С 217-218.

210. Рачек C.B., Наговицын B.C. К вопросу о сочетании ориентиров социальной экономической и промышленной политики в уральском регионе

211. Социально-экономические проблемы развития транспорта регионов: материалы международной научно-практической конференции. Ростов-на-Дону. С. 31-33.

212. Рачек C.B. Информационное обеспечение развития маркетинговых принципов работы железнодорожного транспорта // Железнодорожный транспорт. Экспресс-инф. ЦНИИТЭИ МПС. Серия маркетинг и коммерческая деятельность. М., 1999,- Выпуск 3.- 66 с.

213. Рачек C.B. Эффективное управление конфликтным взаимодействием / Методические рекомендации для работников железнодорожного транспорта Екатеринбург: УРГУПС, 2000 - 34 с.

214. Рачек C.B. Антикризисное управление. Банкротство предприятия //Современные проблемы экономики транспорта: сб. Науч.-методич. материалов. Екатеринбург: УРГУПС, 1999,- С.96-112.

215. Рачек C.B. Конкурентоспособность работ ников железнодорожного транспорта в условиях реформирования./,/ Ж.-д. транспорт- Экспресс-инф. ЦНИИТЭИ МПС. Сер. Маркетинг и коммерческая деятельность. М. - 2001.- Вып.1.— 44 с.

216. Рачек C.B. Комплексная система мотивации персонала //Проблемы эффективной организации производства и приоритетыинвестиционной политики: материалы к международной научно-практической конференции, Новосибирск: НГТУДООО,- С. 282-283,

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.