Методология организации маркетинга персонала на предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Захаров, Дмитрий Кириллович

• Захаров, Дмитрий Кириллович
• доктор экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации доктор экономических наук Захаров, Дмитрий Кириллович

Введение.

ГЛАВА 1. Кадровые маркетинговые концепции и место маркетинга персонала в кадровой политике организации.

1.1. Внешняя и внутренняя маркетинговая (в области персонала) среда организации.

1.2. Анализ маркетинговых концепций управления персоналом.

Ф 1.3. Понятийный аппарат маркетинга персонала.

1.4. Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации.

Выводы по главе 1.

ГЛАВА 2. Методология формирования системы управления маркетингом персонала организации.

• 2.1. Постановка и структуризация целей маркетинга персонала.

2.2. Сущность, формирование и классификация функций маркетинга персонала.

2.3. Место маркетинга персонала в организационной структуре службы управления персоналом.

Выводы по главе 2.

ГЛАВА 3. Разработка и применение в маркетинге персонала Ф требований к сотрудникам и к работодателю.

3.1. Выявление и классификация требований к персоналу и к работодателю' как предпосылка разработки стратегии маркетинга персонала.

3.2. Сегментирование рынка труда на основе требований к персоналу и к работодателю.

3.3. Требования (запросы) к работодателю со стороны различных целевых групп.

3.4. Имидж организации: его значение, составные части и измерение в маркетинге персонала.

Выводы по главе 3.

ГЛАВА 4. Методические и практические рекомендации по применению стратегического и тактического инструментария маркетинга персонала организации.

4.1. Выбор и реализация стратегии маркетинга персонала.

4.2. Основные направления реализации функции маркетинга персонала по формированию трудового потенциала организации.

4.3. Применение коммуникативной функции организации-работодателя на рынке труда.

4.4. Определение затрат и формирование цены на приобретение и использование персонала.

Выводы по главе 4.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методология организации маркетинга персонала на предприятии»

Актуальность выбранной тематики

Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании, носящей зачастую весьма ограниченный характер. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый «реактивный» характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Эта задача решается неэффективно в силу того, что методологические и организационные вопросы построения целостной системы маркетинга персонала на уровне предприятий — работодателей до настоящего времени полностью не проработаны. В российских научных исследованиях затрагиваются проблемы маркетинга рабочей силы на макроуровне (общегосударственном и региональном), причем этими вопросами занимаются немногие авторы. Разработка системы управления маркетингом персонала на уровне предприятий, включающая в себя формулировку целей, задач, места в организационной структуре, места в кадровой политике, направлений взаимодействия с другими субъектами рынка труда - в современных российских исследованиях в области управления человеческими ресурсами находит явно недостаточное отражение. В меньшей степени, но это замечание справедливо и для зарубежных исследований.

В настоящее время возрастает роль стратегической направленности управления персоналом, имиджа персонала организаций, работающих, естественно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг. Организации, действующие на различных рынках, предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий. Это является следствием того, что профессионализация практически всех производственных функций охватывает и подчиняет себе, в том числе и задачу приобретения персонала. Интенсивность, с которой предпринимаются указанные действия, зависит от конъюнктурного положения организации и оперативной потребности в персонале. Маркетинг персонала позволяет решать аналогичные задачи несколько под иным углом зрения. Он подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах релевантных целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа предприятия на рынке труда осуществляется постепенно и целенаправленно.

Разработанная методология и организационные принципы общего маркетинга создают предпосылки их эффективной трансформации в теорию и практику управления персоналом. Развитие маркетинговых подходов в этой области позволят повысить конкурентоспособность организаций — работодателей и обеспечить им стабильное, позитивное положение на рынке труда.

Цели и задачи исследования.

На основе, анализа имеющихся научных и прикладных разработок в облас: ти общего (сбытового) маркетинга, маркетинга рабочей силы на государственном и региональном уровне и маркетинга персонала на уровне предприятий, изучения современной практики решения задач в области планирования и реализации потребности в человеческих ресурсах целями данного диссертационного исследования являются: создание теоретических основ построения и функционирования такой системы управления персоналом, которая использует маркетинговые подходы при определении и обеспечении кадровой потребности; разработка методологических и прикладных положений, позволяющих организациям - работодателям занять конкурентоспособное место на рынке труда за счет определения эффективных направлений взаимодействия с его субъектами.

Для реализации поставленных целей в диссертационном исследовании решаются следующие задачи: разработка концепции маркетинга персонала на основе анализа и обобщения производственно - сбытовых маркетинговых концепций; определение принципов формирования и реализации кадровой политики организации на основе маркетинговой концепции управления персоналом; разработка методологии построения системы управления маркетингом персонала, включающей в себя теоретические подходы к структуризации целей системы, классификации на этой основе функций управления маркетингом персонала и выделение принципов построения организационной структуры; выявление и классификация требований сторон трудовых отношений, анализ степени их согласованности и противоречивости, разработка подходов к их оценке; анализ существенных характеристик различных целевых групп, выявляемых в процессе сегментирования рынка труда; исследование структуры имиджа организации и имиджа персонала, последовательности его формирования и роли в процессе поиска работы потенциальными сотрудниками; выделение стратегического аспекта персонал — маркетинга, создающего основу для успешного и долговременного позиционирования работодателя на рынке труда; разработка состава и содержания тактического инструментария персонал - маркетинга, обеспечивающего целенаправленную и постепенную реализацию стратегических задач.

Объектом исследования являются главные стороны трудовых отношений - организации - работодатели и их потенциальные сотрудники, а также некоторые объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие заключение трудовых отношений - кадровые компании, специализирующиеся на поиске и отборе персонала, учебные заведения, информационные издания, обслуживающие рынок труда. Выбор объекта исследования ограничивался московским регионом.

Предметом исследования в представленной работе являются методологические основы и организационные принципы взаимодействия предприятий -работодателей с другими субъектами рынка труда (главным образом, с потенциальными и действующими сотрудниками) в процессе текущего и перспективного обеспечения человеческими ресурсами.

Методологические основы исследования.

В качестве научно — методологического инструментария в работе использованы принципы и закономерности построения и анализа систем управления персоналом, количественные и качественные подходы к совершенствованию организации управления предприятием и его отдельными подсистемами; методы сбора, обработки и использования маркетинговой информации; методы анализа элементов комплекса маркетинга.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют теоретические и прикладные разработки в области управления персоналом, общего (сбытового) маркетинга и маркетинга рабочей силы, их преломление с учетом специфики методологических и прикладных проблем маркетинга персонала.

В диссертационном исследовании использованы основные положения трудового Кодекса РФ, Закона о занятости населения, других нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

В качестве методологической базы исследования использованы работы отечественных и зарубежных авторов:

- в области теории и организации управления М. Мескона, И. Ансоффа, О.С. Виханского, А.И. Наумова, М. Альберта, Ф. Хедоури, Р.А Фатхутдинова, Б. Карлофа, И.Н. Герчиковой, Л.И. Евенко, B.C. Ефремова;

- в области теории и практики маркетинга Ф. Котлера, Г.Л. Азоева, Г.Л. Багиева, Дж. Эванса, Б. Бермана, E.H. Голубковой, Э. Райса, Д. Траута, Б.Е. Токарева, Г.А. Черчилля, М. Бейкера, А. Вудсайда, К. Крозьера,;

- в области управления персоналом А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, П.В. Журавлева, А.П. Волгина, В.И. Матирко, Й. Хентце, Г. Десслера, А.Р. Алавердова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, П. Морнеля, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, C.B. Шекшни, Х.-Ю. Друмма;

- в области организационного поведения и связей с общественностью Ю.Д. Красовского, Дж. Ньюстрома, К. Дэвиса, С. Блэка, И.П. Яковлева;

- в области маркетинга рабочей силы и маркетинга персонала В.В, Томи-лова, Л.Н. Семерковой, Е.Л. Богдановой, Л.П. Киян, Э.Э Саруханова, С.И. Сот-никовой, Б.Л. Токарского, В.М. Тарасевича, Е.А. Климова, Р. Бюнера, X. Симона, К. Вильтингера, М. Молля, X. Штрутца, К. Шольца.

Научная новизна диссертационного исследования.

Результаты исследования, выражающие его научную новизну и определяющие личный вклад автора в разработку проблемы, заключаются в следующем:

1. Формирование комплексной маркетинговой концепции управления персоналом на основе анализа и обобщения существующих концепций общего (сбытового) маркетинга рабочей силы.

2. Разработка понятийного аппарата маркетинга персонала на основе трансформации принципиальных положений общего маркетинга и маркетинга рабочей силы и их привязки к задачам управления персоналом, главным образом, в области определения и обеспечения потребности в нем.

3. Структуризация целей маркетинга персонала и разработка на этой основе классификации и содержания общих и частных функций системы управления маркетингом персонала.

4. Выявление и классификация требований к персоналу и запросов к работодателю, определение степени их согласованности и противоречивости, формирование на этой основе содержательной структуры и подходов к изменению имиджа организации как работодателя.

5. Разработка методологических подходов к позиционированию и репози-ционированию организации — работодателя на рынке труда на основе сравнительного анализа конкурентных преимуществ.

6. Разработка методологических подходов к определению направлений анализа и совершенствования персонал — маркетинговых коммуникаций в ходе реализации стратегического формирования персонал — имиджа работодателя.

Практическая значимость диссертационного исследования.

Использование результатов проведенного исследования позволяет организациям-работодателям получить конкурентные преимущества на рынке труда и обеспечить формирование и сохранение позитивного персонал-имиджа в глазах потенциальных и действующих сотрудников. Это достигается за счет применения разработанных в диссертационном исследовании:

- принципов формирования кадровой политики организации с учетом маркетинговой концепции реализации направлений деятельности служб управления персоналом;

- подходов к построению «дерева целей» маркетинга персонала и определению состава и содержания его функций;

- принципов определения схемы конфигурации и содержания взаимосвязей в организационной структуре управления маркетингом персонала, а также ее места в общей системе управления человеческими ресурсами на уровне организации;

- содержания требований к персоналу со стороны работодателя как основы структуризации рабочих мест и построения программы отбора персонала;

- классификации состава и методов анализа требований (запросов) к работодателю со стороны потенциальных и действующих сотрудников, как основы формирования взаимовыгодных трудовых отношений и направлений совершенствования кадровой политики организации-работодателя;

- подходов к формированию позитивного персонал-имиджа организации и определения целесообразных направлений позиционирования и репозициони-рования работодателя на рынке труда;

- форм и методов реализации основных функций маркетинга персонала, обеспечивающих целенаправленное и постепенное решение стратегических задач взаимодействия организации-работодателя с другими субъектами рынка труда: потенциальными соискателями, штатными сотрудниками, кадровыми компаниями, обеспечивающими процесс поиска и найма персонала, учебными заведениями, являющимися источником покрытия кадровой потребности, средствами информации, обслуживающими рынок труда.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями организаций, определяющими кадровую политику, руководителями и сотрудниками подразделения по работе с персоналом, руководителями функциональных отделов и служб организаций.

Отдельные положения диссертационного исследования апробированы в НИР «Разработка системы маркетинга персонала», проводимой в Государственном университете управления по заказу Минобразования РФ. Отдельные положения исследования представлены на научно-практических конференциях, проводимых Государственным университетом управления.

Материалы исследования используются в преподавании курсов «Управление персоналом», «Планирование и маркетинг персонала» для студентов специальности и направления «Менеджмент», специальности «Управление персоналом», а также для слушателей дополнительного профессионального образования и Президентской программы подготовки управленческих кадров.

Публикации.

По теме диссертационного исследования опубликовано 33 научные работы общим объемом 60,5 п.л.

Структура работы.

Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, включающих в себя 15 параграфов, заключения, списка литературы (151 наименование). Работа изложена на 277 страницах, включает в себя 62 рисунка и 21 таблицу.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Захаров, Дмитрий Кириллович

Выводы по главе 4.

Результатом стратегических исследований в рамках персонал-маркетинга является целевой персонал-имидж, который обеспечивает компании более выгодное положение на рынке труда относительно конкурентов. Задачей же тактического персонал-маркетинга является планирование и реализация его инструментария, который приближает к желаемому персонал-имиджу и формирует конкурентные преимущества.

Процесс сегментирования рынка труда направлен на установление первоначального баланса между сторонами трудовых отношений. Первоначальный баланс устанавливается в ходе поиска соответствия требований работодателя к потенциальным сотрудникам и тех запросов, которые также в потенциале могут предъявить представители определенного сегмента рынка труда к будущему работодателю. От того, насколько велика вероятность совпадения ожидаемого и реального баланса интересов сторон трудовых отношений, зависит успех стратегии персонал — маркетинга.

В зависимости от складывающейся ситуации во внешней маркетинговой среде, а также в зависимости от текущей и долгосрочной потребности организации в кадровых ресурсах возможна расстановка различных приоритетов при анализе факторов сегментирования рынка труда.

Возможны различные варианты выбора целевых групп в сегментах рынка труда для покрытия потребности в персонале. Так, например, возможен выбор целевых групп, сформированных по профессионально - образовательному профилю претендентов: экономико-управленческие, технические специалисты, «высокие потенциалы», специалисты «среднего» уровня. Наряду с этим возможен выбор целевых групп в сегментах организаций и предприятий оборонных отраслей, в сегментах различных форм самозанятости и т. п.

Задачей исполнительной функции маркетинга персонала как одного из тактических инструментов является такое предложение рабочего места, которое учитывало бы требования кандидатов.

Большое значение для исполнительной функции персонал - маркетинга имеет выбор и реализация путей покрытия потребности в персонале. Эта работа должна быть ориентирована как на текущую, так и на перспективную потребность в нем. Конкретная ситуация в процессе функционирования организации формирует приоритеты в выборе внешних или внутренних источников покрытия кадровой потребности.

Практически все организации-работодатели, действующие на российском (в частности, на московском) рынке труда, строят свои взаимоотношения с кадровыми компаниями без учета тех требований, которые предъявляют потенциальные претенденты и штатные сотрудники к работодателю.

Предприятия не используют взаимодействие с кадровыми компаниями для формирования своего позитивного персонал - имиджа и для оптимизации процесса подбора персонала.

Выбор путей покрытия потребности в персонале находится в зависимости от того, какая ситуация складывается на рынке труда, а также от того, готов ли работодатель нести высокие затраты на приобретение персонала ради более высокой эффективности покрытия кадровой потребности

Одной из важных составляющих исполнительной функции персонал-маркетинга является отбор персонала. Его можно охарактеризовать как этап формирования специфического «продукта» — трудового потенциала организации-работодателя.

С точки зрения персонал-маркетинга предприятиям следует активно использовать процесс отбора персонала для выявления и учета требований претендентов, предъявляемых к работодателю. Реальный учет этих требований должен отражаться в мероприятиях по дополнительной структуризации должностей и рабочих мест, обеспечению надлежащих условий труда; разработке и реализации систем управления мотивацией трудовой деятельности, развитию персонала.

С позиций маркетинга персонала процесс его отбора должен выполнять так называемую «сервисную» функцию, которая является составной частью более крупной коммуникативной функции персонал - маркетинга. «Сервисная» функция отбора персонала должна решать задачу формирования окончательного предпочтения кандидата и работать на создание позитивного имиджа организации - работодателя.

Предпосылкой для эффективного покрытия потребности в персонале является интеграция всех доступных коммуникативных инструментов. В каком соотношении организация должна использовать персональные и неперсональные коммуникации, определяется в ходе анализа привлекательности и предпочтений по отношению к работодателю со стороны потенциальных сотрудников. Существуют компании, которые достигают сравнительно высокой привлекательности у претендентов, но имеют дефицит по предпочтению и наоборот.

Если слабое место находится в низкой привлекательности, то организация явно не относится к так называемому «приемлемому набору» для кандидатов. В этом случае необходимо усилить неперсональные коммуникации, поскольку они имеют более широкий охват целевой группы. Если слабость лежит в предпочтениях, то нужно исходить из того, чтобы изменить восприятие отдельных признаков работодателя. Для этого необходимо использовать ориентированные на конкретную деятельность персональные коммуникации.

Фактическая информация, содержащаяся в рекламе персонал-имиджа и объявлениях о работе, лишь в редких случаях может удовлетворить информационные запросы потенциальных сотрудников

Предложение информации по наиболее востребованным инструментам коммуникаций оценивается соискателями как низкое; информационное предложение менее уместных инструментов, наоборот, велико.

Менеджеры по персоналу недооценивают значение персональных коммуникаций. Работодателям следует инвестировать в них больше средств и существенно увеличить предложение по представленным инструментам персональных коммуникаций.

Неперсональные коммуникации отличаются широким охватом и повторяемостью. Наиболее частыми их формами являются объявления о работе и реклама персонал-имиджа. Поскольку такая реклама имеет своей целью долгосрочное позиционирование организации на рынке труда, то следует предъявлять высокие требования к содержанию, оформлению и продолжительности рекламных кампаний.

Показательным является анализ медиаэффективности печатных и электронных носителей информации через репрезентативные опросы внутри целевой группы молодых менеджеров. Медиаэффективность представляет собой соотношение степеней известности и использования соответствующего издания в качестве источника информации о персонал-имидже работодателей. Указанный анализ говорит о том, что практически ни один источник не является эффективным с точки зрения удовлетворения информационной потребности целевой группы в процессе поиска работы и формирования предпочтений.

В общем случае, ценовая функция маркетинга персонала предполагает выполнение нескольких частных задач по расчету затрат: 1) связанных с наймом персонала, а также созданием или дополнительной структуризацией рабочих мест; 2) связанных непосредственно с трудовой деятельностью сотрудников; 3) не связанных непосредственно с производственным процессом; 4) по льготам и выплатам в соответствии с разработанными на предприятии мотивационными системами.

Определение затрат на персонал должно происходить в двух основных плоскостях: в соответствии с конъюнктурой внешнего и внутреннего рынка труда, а также в соответствии с финансовыми возможностями организации. Задачей ценовой функции маркетинга персонала является нахождение оптимального соотношения между величинами затрат, полученными по двум указанным направлениям.

Заключение.

Маркетинг персонала, как относительно новое направление деятельности в рамках общих задач служб управления человеческими ресурсами, предполагает необходимость повышенного внимания к разработке его методологии. Не менее важное значение имеет разработка организационных подходов к выполнению функций персонал-маркетинга. Это предопределило выбор тематики, целей и задач представленного диссертационного исследования.

Проведенный анализ и обобщение имеющихся литературных источников в области теории и организации управления, производственно-сбытового маркетинга позволили сформировать исходную методологическую базу исследования. Соответствующий анализ и обобщение теоретических подходов и практического опыта в области управления персоналом и маркетинга рабочей силы дали возможность сформулировать понятийный аппарат и выработать концепции маркетинга персонала. В свою очередь, это способствовало решению задачи по разработке принципов эффективной кадровой политики и ее взаимосвязи и взаимозависимости с персонал-маркетингом на уровне организаций - работодателей.

Построение системы целей маркетинга персонала, определение методологических подходов к его функциональной направленности, а также принципов формирования организационной структуры службы управления персоналом явились составными элементами методологии разработки системы управления маркетингом персонала и определения его места в общей системе управления человеческими ресурсами организации-работодателя.

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного позитивного образа предприятия как субъекта рынка труда, что позволяет как в краткосрочной, так и долговременной перспективе обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Эту задачу можно решить лишь при выявлении и учете требований сторон трудовых отношений, анализе степени их согласованности и противоречивости и разработке подходов к оценке указанных требований. Эта работа проведена в диссертационном исследовании, что позволило в дальнейшем проанализировать существенные характеристики различных целевых групп, выявляемых в процессе сегментирования рынка труда. В представленной работе исследована структура имиджа организации и имиджа персонала, последовательность его формирования и главные факторы, влияющие на его создание, сохранение или изменение. При этом была изучена та роль, которую играет положительный или негативный персонал-имидж в процессе поиска работы потенциальными сотрудниками.

В диссертационном исследовании решена важная методологическая задача, а именно проработан состав и содержание стратегического аспекта персонал-маркетинга, что позволило создать основу для успешного и долговременного позиционирования работодателя на рынке труда. В свою очередь, был разработан состав тактического инструментария маркетинга персонала, обеспечивающего целенаправленную и постепенную реализацию стратегических задач.

Использование результатов проведенного исследования позволяет организациям-работодателям получить конкурентные преимущества на рынке труда и обеспечить формирование и сохранение позитивного персонал-имиджа в глазах как потенциальных, так и действующих сотрудников.

268

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Захаров, Дмитрий Кириллович, 2003 год

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика и социология труда. -М.: "Финстатинформ", 1999.

2. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соми-тэк, 1997.

4. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Институт социологии, 1997.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.

6. Ансофф. И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1990.

7. Архипова В.А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур. Автореф. на соиск. уч. степени к.э.н. СпбУЭиФ, 2000.

8. Артуре А. Оценка сложности труда. В сб. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уоркера. - СПб.: Питер, 2002.

9. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн. X. Маркетинг. СПб.: Экономика, 1999.

10. Ю.Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1995.

11. П.Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы современного маркетинга. — СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1995.

12. Большой энциклопедический словарь. М.: «Большая Российская энциклопедия», 1997.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПКГС, 1996.

14. Н.Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. М.: ГАУ, 1997.

15. Березин И.С. Маркетинг и исследования рынков. — М.: Русская Деловая Литература, 1999.

16. Блэк С. PR: международная практика. М.: "Довгань", 1997.

17. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? М.: Новости, 1990.

18. Богданова E.JI. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Издательство СПбУ-ЭФ, 1996.

19. Браверман А., Хавин О. Маркетинг исследования рынка молодых специалистов // Российский экономический журнал. № 4, 1998.

20. Брюстер К. Управление человеческими ресурсами в Европе. В сб. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002.

21. Ватершут У.В. Маркетинг микс. — В сб.: маркетинг / Под ред. М. Бейкера. - СПб.: Питер, 2002.

22. Войма П., Гренроос К. Внутренний маркетинг перспектива партнерских отношений. - В сб. Маркетинг / Под ред. М. Бейкера, - СПб: Питер, 2002.

23. Винд И. Сегментирование рынка. В сб. Маркетинг / Под ред. М. Бейкера. — СПб: Питер, 2002.

24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. -М.: Юрист, 1998.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.

27. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

28. Волкова К.А., Дежкина И.П., Казакова Ф.К. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. М.: "Экономика", 2000.

29. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1995.

30. Голубкова E.H. Маркетинговые коммуникации. М.: "Финпресс", 2003.

31. Вудсайд А.Г., Роша Р. Прямой маркетинг: переход к интегрированным коммуникациям. В сб. Маркетинг / Под ред. М. Бейкера. - СПб: Питер, 2002.

32. Государственная и корпоративная политика занятости. Сборник. / Под ред. Т. Малевой. М.: Московский центр Карнеги, 1998.

33. Гордон Ян X. Маркетинг партнерских отношений. СПб.: Питер, 2001.

34. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международный корпорации. -М.: Дело, 1993.

35. Гринвуд Дж. Группы интересов. — В сб.: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера СПб.: Питер, 2002.

36. Дели А. Человеческий капитал. — В сб.: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера — СПб.: Питер, 2002.

37. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: "Бином", 1997.

38. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. М.: Издательство "Центр", 1998.

39. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Издательство "ПРИОР", 1998.

40. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр "Академия", 2000.

41. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1994.

42. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (материалы конференции). — Н. Новгород, 1996.

43. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001.

44. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. -М.: "Финпресс", 1998.

45. Журавлев П.В., Карташов С.А., Майсов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М., "Экзамен", 1999.

46. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики. №2, 1998.

47. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

48. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991.

49. Катлип С.М., Сентер А.Х., Брум Г.М. Паблик рилейшнз. Теория и практика. М.: "Вильяме", 2000.

50. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: "Финстатинформ", 1998.

51. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. -М.: "Экзамен", 2002.

52. Качество трудового потенциала (социально — экономический аспект). Киев: Наук. Думка, 1996.

53. Кашепов А. В. Экономика и занятость. — М.: Инст-т макроэконом, исследований, 1999.

54. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

55. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. / Минтруда России. — М.: "Экономические новости", 1998.

56. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Центр информационных и социально -экономических исследований. - Воронеж: Издательство Воронежского университета, 1995.

57. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. -М.: ИНФРА М, 2000.

58. Климова Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российских условиях: Автореф. на соиск. уч. степени к.э.н.: Саратовский гос. техн. ун-т, 1999.

59. Книга работника кадровой службы. / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: "Экономика", 1998.

60. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб.: Питер, 2003.

61. Котлер Ф. Маркетинг в III-м тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок. СПб.: Питер, 2000.

62. Котлер Ф. Основы маркетинга. -М.: Прогресс, 1991.

63. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999.

64. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.

65. Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. М.: Наука, 1995.

66. Крозьер К. Маркетинговые коммуникации. В сб. Маркетинг / под ред. М. Бейкера. - СПб: Питер, 2002.

67. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) Проблемы теории и практики управления, 2000, № 5.

68. Лисовик Б.С. Труд и рынок. СПб: Издательство СПбУЭФ, 1991.

69. Лоу Э. Качественные исследования в маркетинге. В сб.: Маркетинг. / Под ред. М. Бейкера. - СПб.: Питер, 2002.

70. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел Синтез", 2002.

71. Магура М. Поиск и подбор персонала — проблемы и перспективы // Управление персоналом № 8, 1999.

72. Маркетинг. Принципы и технологии построения в свободной рыночной системе. / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

73. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.

74. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.

75. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: Издательство Казанского финансово — экономического института, 1994.

76. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2001.

77. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости. // Вопросы экономики, 1999. № 11.

78. Морнель П. Технологии эффективного найма. М.: «Добрая книга», 2002.

79. Московский статистический ежегодник. Статистический сборник 2001.

80. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2000.

81. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний // Управление персоналом, 2000, № 3.

82. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. М.: «Ось-89», 1999.

83. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986.

84. Поляков В.А. Технология карьеры: практическое руководство. — М.: Дело, 1995.

85. Поляков В.А. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое пособие для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. — М.: «Рас-сиана», 1995.

86. Попов И.В., Косова Л.Н. маркетинг: теория и практика. М.: Изд-во МГУП «Мир книги», 1998.

87. Поршнев А.Г., Азоев Г.Л. Маркетинг. -М.: «Финстатинформ», 1999.

88. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997.

89. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: очерки. -М.: Наука, 1989.

90. Пул М. Индустриальные и трудовые отношения. В сб. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М.Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.

91. Райе Э., Траут Дж. Позиционирование: битва за узнаваемость. СПб.: Питер, 2001.

92. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995. - № 3.

93. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995. - № 4.

94. Розин М.В. Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации. Диссертация на соискание уч. степени к.э.н. М.: ГУУ, 2001.

95. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения. -М.:МИК, 1998.

96. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Профиздат, 1993.

97. Саруханов Э.Э., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1.

98. Саруханов Э.Э., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально -экономический анализ. СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1995.

99. Секерин В.Д. Практический маркетинг в России. М.: ЗАО «Бизнес -школа «Интел - Синтез», 2002.

100. Система управления персоналом на предприятиях. — М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

101. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.

102. Смирнов А.Б. Маркетинговый инструментарий в формировании и использовании трудовых ресурсов: Автореф. на соиск. уч. степени к.э.н.: СПбУЭФ, 2000.

103. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы. / Новосибирская академия экономики и управления. -Новосибирск, 1998.

104. Современный экономический словарь. -М.: Инфра-М, 1999.

105. Старобинский Э.А. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом, 2000, № 10.

106. Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики. -М.: ИНФРА-М, 2002.

107. Сергованцева H.A. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы. Диссертация на на соиск. уч. степени к.э.н. - М., ГУУ, 2001.

108. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: (Социально — экономические проблемы служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка). М.: Экономика, 1995.

109. Тан P.JI. Управление человеческими ресурсами на международной арене. -В сб. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М. Пула, М. Уор-нера. СПб.: Питер, 2002.

110. Токарев Б.Е. Методы сбора и использования маркетинговой информации. -М.: Юристь, 2001.

111. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1992.

112. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1994.

113. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1997.

114. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. М.: Дело, 1997.

115. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 4-е изд. -М.: Дело, 2002.

116. Трудовой кодекс РФ. М.: «Дашков и К », 2002.

117. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М.: Моск. психолого-социальный ин-т, 1998.

118. Управление организацией. Учебник / Под ред. Поршнева А.Г. и др. М.: ИНФРА-М, 1999.

119. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

120. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.

121. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002.

122. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1998.

123. Управление персоналом: Учебно практическое пособие для вузов / Под ред. Кибанова А.Я. и Ивановской Л.В. — М.: Издательство «Приор», 1999.

124. Управление персоналом. Практикум. / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1999.

125. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и H.A. Носова. М.: Издательство «Магистр», 1996.

126. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

127. Фатхутдинов P.A. Системный подход к управлению. // Управление персоналом. 1999. -№ 2.

128. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности. // Управление персоналом. 2000. - № 1.

129. Филер С.Р., Хьюбер В.Л. Набор и отбор персонала. В сб. Управление че- . ловеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.

130. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

131. Хруцкий В.Е., Корнеева И.В. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка. -М.: Финансы и статистика, 1999.

132. Чижов Н.А. Персонал банка: технологии управления и развития. М.: «Анкил», 1997.

133. Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда. Новосибирск: ИЭ и ООП, 1991.

134. Черчилль Г.А. Маркетинговые исследования. СПб.: Питер, 2002.

135. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 4-е изд. М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2000.

136. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 2001.

137. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг. М.: «Экономика», 1990.

138. Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях. СПб.: Петрополис, 1995.

139. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 1999.

140. Buhner R. Personal Management. - Munchen - Verlag, 1998.

141. Drumm HJ. Personalwirtschaftslehre. Berlín u.a.: Springer,1998.

142. Molí M.: Zielgruppenorientiertes Personalmarketing, Key-University-Strategien.- Munchen: Mering Hampp, 1997.

143. Simón H., Wiltinger K. Effectives personal — marketing. -Wiesbaden: Gabler, 1998.

144. Strutz H. Strategien des Personalmarketing. Wiesbaden: Gabler, 1996.

145. Strutz H. Handbuch Personalmarketing, Wiesbaden: Gabler, 1997.

146. Weber W., W. Mayrhofer , W. Nienhuser. Grundbegriffe der Personalwirtschafb- Stuttgart: Schaffer- Poeschel, 1998.