Методы инновационного развития кадрового потенциала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кибалюк, Ирина Валерьевна

• Кибалюк, Ирина Валерьевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кибалюк, Ирина Валерьевна

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления инновационным развитием кадрового потенциала организации

1.1. Инновационное развитие кадрового потенциала организации как объект управления

1.2. Факторы инновационного развития кадрового потенциала организации

1.3. Формирование кадровой политики и особенности управления инновационным развитием кадрового потенциала современной организации

Глава 2. Методы и механизмы инновационного развития кадрового потенциала организации

2.1. Принципы инновационного развития кадрового потенциала организации

2.2. Система методов инновационного развития кадрового потенциала организации

2.3. Анализ внутриорганизационной структуры и задач инновационного развития кадрового потенциала на основе взаимодействия PR (Public Relations) и HR (Human Resources) отделов

Глава 3. Организация взаимодействия PR (Public Relations) и HR (Human Resources) отделов как важнейшее направление инновационного развития кадрового потенциала агентства Vauguard PR

3.1. Планирование кадрового потенциала и развитие инфраструктуры управления кадровыми ресурсами агентства Vauguard PR

3.2. Рациональное использование кадровых ресурсов агентства Vauguard PR

3.3. Эффективность взаимодействия PR (Public Relations) и HR (Human Resources) отделов агентства Vauguard PR и оценка их роли в инновационном развитии его кадрового потенциала 124 Заключение 141 Список литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы инновационного развития кадрового потенциала организации»

Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию инновационного развития отдельных административных экономических формирований и коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового потенциала современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового потенциала организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.

Поливариантность подходов и решений выдвинутой проблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов инновационного развития кадрового потенциала организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом. Поэтому существует необходимость совершенствования методов и моделей инновационного развития кадрового потенциала отечественных организаций.

При написании диссертации использовались научные труды ведущих экономистов различных областей экономики, финансов и инвестиций. Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем (организаций, регионов и территориальных образований) рассматриваются в работах: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф.

Черкасовой, A.B. Оболонского, П.В. Журавлева, C.B. Шекшни и других.

Широкое отражение нашли вопросы понятий и подходов к формированию рынка труда в России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекты, молодежные проблемы на рынке труда и мотивация труда в работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Руденко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, Л. Шаховской. Региональные вопросы формирования и развития рынка труда и занятости населения нашли отражение в работах М.Ю. Ургалки-на, Е.М. Кочкиной, М.А. Колоковой, А.Л. Комлева, Г.А. Булатова, А. Воронкова, Н. Дорогова, O.E. Ежовой.

Среди книг и статей, выходящих в России и посвященных развитию рынка труда, занятости населения, кадровой политики обращает на себя внимание недостаточная проработанность вопросов, посвященных координации деятельности, согласованию интересов, устранению противоречий и определению новых функций кадрового потенциала организации. Накопленный опыт в России и за рубежом предоставил возможность для размышлений и осуществления анализа условий инновационного развития кадрового потенциала организации.

Несмотря на широкий спектр работ по организации и управлению кадровым потенциалом организации, в экономической литературе мало внимания уделяется вопросам систематизации принципов и факторов инновационного развития кадрового потенциала, условий эффективного использования внешних и внутренних резервов кадровой политики, разработке механизма совершенствования кадрового потенциала организации за счет взаимодействия ее PR (Public Relations) и HR (Human Resources) отделов, а также построению модели инновационного развития кадрового потенциала организации, способствующей эффективному использованию кадровых ресурсов за счет технологий внешнего и внутреннего аудита и мониторинга персонала при повышении качества его текущей деятельности. Следовательно, эта область не получила необходимого освещения в отечественной экономической литературе и обладает необходимой актуальностью.

Целью диссертационной работы является разработка современных методов инновационного развития кадрового потенциала современной организации, учитывающих возможности эффективного взаимодействия ее HR и PR отделов. Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему работы:

-раскрыть сущность и цели инновационного развития кадрового потенциала организации в современной экономике;

-классифицировать совокупность факторов, влияющих на процесс инновационного развития кадрового потенциала современной организации с учетом комплексного использования возможностей рынка труда;

-выявить принципы инновационного развития кадрового потенциала организации;

-оценить методы нормативно-правового регулирования кадрового потенциала организации и предложить стандарты управления ее кадровыми ресурсами;

-дать комплексную характеристику внутриорганизационной структуре организации и механизмам инновационного развития кадрового потенциала на основе взаимодействия ее PR и HR отделов;

-определить направления инновационного развития структуры кадрового потенциала организации; i

-предложить механизм планирования кадрового потенциала организации, базирующийся на оценке и отборе персонала, а также способствующий развитию инновационной инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами;

-разработать модель инновационного развития кадрового потенциала, позволяющую повысить эффективность использования кадровых ресурсов организации;

-оценить эффективность взаимодействия PR и HR отделов организации и их роль в инновационном развитии ее кадрового потенциала.

Объект исследования - современная организация в части инновационного развития ее кадрового потенциала.

Предмет исследования - управленческие и организационно - экономические отношения, складывающиеся при взаимодействии PR (Public Relations) и HR (Human Resources) отделов агентства Vauguard PR, направленные на повышение эффективности инновационного развития его кадрового потенциала.

Методологические и теоретические основы исследования. В процессе работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования, проводилась .логико-аналитическая оценка параметров, внедрения современных методов и моделей управления развитием кадрового потенциала современных организаций. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования. .

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций, повышения их инновационного потенциала и совершенствования технологий управления персоналом. В ходе диссертационного исследования изучены законодательные и нормативно-правовые документы, годовые отчеты и официальные публикации по проблемам управления кадровыми ресурсами коммерческих организаций в современной экономике, материалы научных конференций, а также федеральные, региональные и корпоративные статистические и аналитические материалы. При проведении исследования использована общая и специализированная литература по выбранной теме диссертации.

Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в диссертации, иллюстрирован расчетными таблицами и графическими схемами, подготовленными автором на основе статистических данных Министерства экономического развития и торговли РФ и данных Госкомстата России.

Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании методических рекомендаций по инновационному развитию кадрового потенциала современной организации, повышение эффективности использования которого возможно за счет новых рациональных схем взаимодействия РК и НК отделов данной организации.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором:

1. Определена структура кадрового потенциала организации (потенциал руководства организации, потенциал кадровой службы, потенциал производственного персонала) и обоснована взаимозависимость его элементов от совокупности политических, экономических, демографических, социальных, технико-технологических и экологических факторов развития современного рынка труда, что позволило дать комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации.

2. Систематизированы принципы инновационного развития кадрового потенциала организации, реализация которых направлена на формирование эффективной системы управления персоналом, обеспечение стабильности, сбалансированности и социальной ориентированности результатов производственно-хозяйственной деятельности данной организации.

3. Разработан инновационный механизм совершенствования кадрового потенциала организации, базирующийся на взаимодействии ее РК и НК отделов, а также способствующий эффективному использованию ресурсов данной организации за счет усиления внутренних интеграционных процессов между ее подразделениями и разработки новых стандартов управления кадровыми ресурсами и совершенствования технологий инновационного развития.

4. Проведена оценка эффективности механизма взаимодействия РК и ИГ* отделов и обоснована его значимость в инновационном развитии кадрового потенциала организации, базирующаяся на формировании высокоэффективной корпоративной культуры и способствующая повышению роли индивидуума в системе управления персоналом, что позволило существенно повысить уровень инновационной активности организации и ее конкурентоспособности.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, вносят определенный вклад в теорию управления инновациями и могут быть использованы для совершенствования механизмов инновационного развития кадрового потенциала современных организаций России на основе внедрения передовых методов взаимодействия РК и Ш их отделов.

Практическая значимость проведенной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов государственными и муниципальными структурами при регулировании условий государственной кадровой политики эффективного развития регионов, территориальных образований и коммерческих организаций в современной российской экономике.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при написании учебных и практических пособий и чтении лекционных и специальных курсов в высших экономических учебных заведениях, а также на курсах повышения квалификации работников, занятых в деятельности по управлению кадровыми ресурсами на уровне коммерческих организаций.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кибалюк, Ирина Валерьевна

Заключение

1. Современные методы формирования кадрового потенциала организации основаны на активном использовании возможностей рынка труда, формировании кадровой политики, совершенствовании механизмов инновационного развития технологий управления кадрами в современной организации. При этом методы инновационного развития кадрового потенциала организации основаны на принципах нормативно-правового регулирования и разработке стандартов управления ее кадровыми ресурсами, что позволяет провести анализ внутриорганизационной структуры и перспектив совершенствования кадрового потенциала на основе взаимодействия РР и НР? отделов данной организации. В данном случае совершенствование структуры кадрового потенциала организации на основе взаимодействия ее РК и НР отделов позволяют эффективно планировать условия применения кадрового потенциала и активно развивать инфраструктуру управления кадровыми ресурсами данной организации.

Кадровый потенциал организации включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации. Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей. Под инновационным развитием кадрового потенциала организации понимается возможность существенного улучшения форм и методов управления ее кадровыми ресурсами при одновременном совершенствовании программ и технологий взаимодействия отделов исследуемой организации, учитывающая современные достижения научно-технического прогресса и направленная на повышение качества реализации проектов и бизнес-процессов данной организации как в текущей, так и в долгосрочной перспективе.

Рассматривая сущность кадрового потенциала необходимо представить его внутреннюю структуру и определить его количественные и качественные характеристики. Количественные параметры зависят от численного состава персонала организации, а в регионе характеризуются численностью экономически активного населения и численностью работников в различных отраслях и сферах экономики.

На уровне организации кадровый потенциал целесообразно рассматривать как степень готовности персонала данной организации к реализации программы ее инновационного развития. Чем выше готовность, тем меньше усилий: финансовых, временных, технических - требуется организации, чтобы реализовать программу инновационного развития. В данной связи кадровый потенциал организации можно представить как совокупность трех составных частей, которые обособлены по отношению к выполняемым функциям управления персоналом:

1. Потенциал руководства. Руководство определяет стратегию персонала, потребности и перспективы совершенствования организации, в соответствии с которыми разрабатывается программа инновационного развития кадрового потенциала.

2. Потенциал кадровой службы. Кадровая служба воплощает стратегию инновационного развития персонала, является непосредственным механизмом его роста, а также обеспечивает необходимые и достаточные условия для практического использования кадрового потенциала организации.

3. Потенциал производственного персонала. Основной производственный персонал является объектом кадрового потенциала, его текущее состояние определяет непосредственную потребность в мероприятиях и прогноз состояния основного производственного персонала определяет набор действий по его росту. А контроль состояния персонала через заданный промежуток времени позволяет оценить эффективность работы всех субъектов управления ростом кадрового потенциала организации. Каждый рассматриваемый уровень в организации имеет свои особенности и компетенции.

Для того чтобы оптимально использовать возможности рынка труда при инновационном развитии кадрового потенциала, организации необходимо четко классифицировать факторы, влияющие на эффективность функционирования рынка труда и рост кадрового потенциала организации. Основополагающими факторами оптимального использования возможностей рынка труда при инновационном развитии кадрового потенциала организации являются политические и экономические факторы. Грамотное использование структуры кадрового потенциала и изучение зависимостей между его элементами позволяет дать комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации.

2. Механизм использования кадрового потенциала опирается на систему правил его инновационного развития. При этом процесс формирования и составляющие инновационного развития кадрового потенциала организации определяются стратегией его перспективного развития в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних возможностей.

Главной целью инновационного развития кадрового потенциала является обеспечение функциональных и производственных систем организации необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения персонала.

Главная цель инновационного развития кадрового потенциала организации определяет подцели и принципы системы управления персоналом, то есть правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе инновационного развития кглрового потенциала организации. Принципы инновационного развития кадрового потенциала организации отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии и теории управления.

В условиях рыночных трансформаций одним из ре ;ающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации явл;:стся обеспечение высокого качества инновационного развития ее кадрового потенциала на основе соответствующей концепции перспективного развития организации. Необходимо иметь ввиду, что работа с персоналом не начинается с появления вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы о персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадропой сфере. Инновационное развитие кадрового потенциала, в идеальном случае формируется и реализуется в три этапа.

При этом под организационно-штатной политикой понимается планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения в соответствии с политикой инновационного развития исследуемой организации. Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.) во взаимосвязи с бизнес-процессами и задачами инновационного развития исследуемой организации. Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда, определяет необходимость инвестиционного обеспечения технологий и проектов перспективного развития исследуемой организации в части подготовки и использования ее кадровых ресурсов. Политика развития персонала - это обеспечение программы перспективного кадрового развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование i ндивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации работников с учетом современных тенденций научно-технического прогресса.

На содержание и специфику программ инновационное развития кадрового потенциала организации влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. Мероприятия по инновационному развитию кадрового потенциала организации должны быть направлены на определение стратегических целей организации, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономичен ; аспекты, так и потребности работников. Кроме того, она должна быть напрлг лена на определение условий для обеспечения баланса между экономичен- -й и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организм ui. Обеспечение экономической эффективности в области управления пер г плом позволит реализовать задачи инновационного развития кадрового по ¡-триала организации с учетом рационального использования ее кадровых pecv;'сов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, —травленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потрг -~>стей и интересов работников организации, динамика изменений которых th: ; имеет прямую зависимость от достижений научно-технического прогресса р сре управления персоналом.

Следовательно, особенностью инновационного развгп л кадрового потенциала организации в современных условиях является к к ходимость проведения целого комплекса мероприятий: проведения марк : :говой деятельности в области персонала; планирование потребности орга игации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ перспективного развития персонала; организация труда и рабочего г .ста; разработка программ занятости и социальных программ; управление нововведениями в кадровой работе.

3. Методы инновационного развития ьадрового потенм.мг-ла организации базируются на принципах нормативно-правового регулироп л и разработке стандартов управления кадровыми ресурсами. При этом систс, атизация принципов инновационного развития кадрового потенциала организации позволяет определить условия формирования эффективной системы управления персоналом, учитывающие использование внешних и внутренних \ . рвов организации. В работе к принципам инновационного развития кадров потенциала организации отнесены принципы: организационно - экономI:-к жого развития, взаимодействия с внешней средой, ответственности и саморегулирования, использования современных информационных технологий, • ^временного и достаточного ресурсного обеспечения, социальной защич ости, а также принцип максимального эффекта от управля ощих воздейст(

Наиболее распространенными методами инновацион . > развития кадрового потенциала организации являются: наставничество, г: го стация, кадровый резерв и корпоративная культура. В данной связи в рг ■ з предлагается осуществлять нормативно-правовое регули( ование кадров зтенциала организации на основе разработки стандартов управления нновационным развитием посредством регламентирования ресурсов иссл : змой организации. Для этого в работе детально изучены методы иннопя • :ного развития кадрового потенциала организации и определен состав дг ^нтов и нормативно-методической базы исследуемой организации.

Важной характеристикой системы наставничества : - ,;ганизации считается ее организация, которая может вклю ^ть одну, дво, т и более ступеней. Для трехступенчатой системы характерны следуют.'/ ли: на первой ступени - предварительное определение профессиональном - ^годности и индивидуальных особенностей; на второй - освоение професгчч и обеспечение профессионального роста; на третьей - повышение уровня правовых, управленческих, экономических, социальных, психологических и других знаний. Регламентация системы наставничества включает три базовых < : ждарта инновационного развития кадрового потенциала организации: «Положение о системе наставничества», «Положение о кураторе (наставнике) и «Положение о стимулировании кураторов».

Аттестация персонала предусматривает кадровые : -роприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и пег ; >иала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначен аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выяв; uie резервов повышения уровня отдачи от работника организации. Функции ■ - проведению аттестации распределяются между линейными руководителя:- ^неджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами). В бол: стве организаций оценка и аттестация организуются еже-тодно, в отдел t :x организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оцет i) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседовав ч в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются , ■ ьтаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью под1 тых.

Кадровый резерв является следствием проведения ai тации и направлен на дальнейшее увеличение и эффективное использоп^ кадрового потенциала организации. Кадровый резерв представляет coi "ппу руководителей и специалистов, обладающих способностью к упрап -ской деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должное г того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую 1евую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие др* ехнологии кадровой работы, является комплексной и активно использу; :овременными организациями.

Корпоративная культура рассматривается как спе: с чческая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в г > иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников организации и с /пность способов их реализации, преобладающих в организации на опре нном этапе ее инновационного развития. Механизм формирования корпог i твной культуры заключается во взаимодействии ее источников. Взаимопер ^каясь они ограничивают область реально возможных в данной организации способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их домингт/ющее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выдел .-иных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели позедения.

Специфика корпоративной культуры заключается в тог- что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изме : .ния. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность организации и инновационного развития ее кадрового потенциала заключаются в том, -о работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивп т и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они иливают те или иные тенденции и создают, таким образом, адекватные им си у.щии.

В современных экономических условиях одним из клю > ?зых моментов в инновационном развитии кадрового потенциала организации рает оценка методов его регулирования и разработка стандартов управлег : кадровыми ресурсами за счет формирования адекватной системы для м" вации трудовой деятельности персонала. Мотивация трудовой деятельности стимулирование персонала к высокоэффективному труду - одно из основны вправлений инновационного развития кадрового потенциала организации, f овременных условиях автоматизации и информатизации производства в рг льтате повышения уровня образования, профессиональной подготовки пер ала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации играют вед(- /ю роль в инновационном развитии кадрового потенциала.

Методы мотивации трудовой деятельности и иннова* иного развития кадрового потенциала организации общепринято подраздел на три группы: административные (организационные), экономические и cor тьно - психологические. В целом эти методы базируются нл использовании сти, дисциплины, социологических и психологических закономерностей и i ятий. Экономические методы (основанные на использовании экономических чонов и категорий) имеют ограниченное влияние на деятельность отделы^ .> сотрудника (за исключением, конечно, такого элемента как оплата труда), тг >, как административные и социально-психологические (нескономические) - азывают существенное влияние на трудовую деятельности, мотивируя сот. ,ника к высокоэффективному труду и способствуя тем самым инновационному развитию кадрового потенциала организации.

При этом используются как прямые (предполагающие непосредственное воздействие на человека), так и косвенные (предполагающие воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ -стимулов, побуждающих работника к определенному поведет ю) способы мотивации. Каждый из применяемых методов в той или иной степени воздействует на уровень кадрового потенциала организации и используег :е ей стандарты управления кадровыми ресурсами. К косвенным способам moi ^ации относится создание соответствующих стимулов. К прямым способам - финудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и * розе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполне я им соответствующих требований, а также нормативная мотивация - побу> -;ние человека к определенному поведению посредством идейно-психологичес го воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического за; кения и т.п. Таким образом, принудительная мотивация основана на испог -?овании метода принуждения, а нормативная мотивация включает в себя пр мнение методов побуждения и убеждения.

Использование методов стимулирования будет эффе> -вным только в том случае, если их смысл, цели и механизм применения бу т понятными не только руководителям, но и всем работникам организации, г ждый работник может в любое время «ознакомиться» с ними. Для этого нг :одимо создать соответствующую нормативно-методическую базу (пакет лок ,ных нормативных и управленческих документов организации) применения эсобов мотивации и стимулирования. Наличие в организации «внутренней ■ ормативной базы является показателем уровня ее правоЕЮЙ культуры, а, ^довательно, и корпоративной культуры. Такая нормативная база будет я гься правовым фундаментом инновационного развития кадрового потенции, организации, в ней должны быть представлены все элементы системы мотм ции, применяемые в организации. Для эффективного функциониров- i нормативно-методическая база должна содержать элементы принужде; побуждения и убеждения.

Важным фактором, способным усилить качество норм ивно-правового регулирования кадрового потенциала организации, являете ■ чедрение стандарта управления ее кадровыми ресурсами. Стандарт регламентирует единые правила функционирования систем управления персоналом и оитерии оценки их эффективности, определяет основные принципы деятел! юсти кадровых служб. Но в то же самое время, он не предписывает жестких п оцедур и технологий реализации обозначенных выше принципов инноваци онного развития кадрового потенциала организации. Каждая организация вы рает наиболее соответствующие ее бизнес целям, организационной культуре . возможностям технологии управления кадровыми ресурсам л.

4. Изучение методов инновационного развития кадрового потенциала организации, принципов их нормативно-правового регулироваг i и стандартов управления кадровыми ресурсами позволяет провести анали нутриорганиза-ционной структуры и перспектив совершенствования кадрово потенциала на основе взаимодействия PR и HR отделов дачной организации. 1о-сути, организацию взаимодействия PR и HR отделов с целью совершено звания инновационного развития кадрового потенциала организации можнг читать своеобразной инновацией, способствующей повышению рациональн ги использования кадровых ресурсов исследуемой организации. Каждый -тдел занимает важное место в структуре организации и по своему влияет н- роцессы инновационного развития ее кадрового потенциала.

Кадровые службы или отделы HR (human resources) лк .i организации, были и остаются одним из ключевых звеньев ее структуры. Не зперь эта работа требует настоящего творческого подхода, потому что вме -э формальной записи в трудовой книжке «кадровик» должен уметь раскрыть, мять человека, определить, годится ли он на конкретную должность. Да и саг :хск кадровых специалистов заметно расширился. Современные сотрудни;; .адрозых служб (HR-менеджеры) отмечают необходимость подхода к трудоуст ойству не с точки зрения организации, а с позиции человека. Если каждый ■ пове с на своем месте будет чувствовать себя комфортно, то в целом выигр: i организация, а если позволять последней «перемалывать» людей, преврг их безликие кадры, то в результате в проигрыше окажутся и организация, пециалисты.

Все кадровые службы или отделы HR можно раздел'.м на две сферы: кадровые агентства и отделы по работе с персоналом. Кадров ■ агентства бывают двух типов: те, которые занимаются поиском и подбора осонала в организацию заказчика, т.е. агентства, ориентированные на со, ничество с работодателями, и те, которые подбирают работу конкретному претенденту, то есть агентства, ориентированные на человека, находящегося п поиске работы.

Структура любого кадрового агентства или отдела по работе с персоналом подразумевает, что его главной движущей силой должны г -ать менеджеры по подбору персонала. Кроме менеджера, как правило, есть I мспектор отдела кадров — в его компетенцию входит в основном работа с доку? энтами, а также человек, отвечающий за квалификационный уровень работн ов, — тренинг-менеджер. В крупных организациях существует также мене, зр по работе с персоналом, то есть человек, который не только выполняет энтролирующие функции, но и заботится о том, чтобы сотрудникам было хс ^шо работать в конкретной организации. Руководит службой персонала НР-д зктор, в задачи которого входит планирование стратегии и развития всех че оех служб: рек-рутинговой, делопроизводственной, обучающей и развивающ .

Что касается РИ отдела, то его основной целью явл гея построение имиджа, а также влияние на совершенствование процессов у: вления организацией и ее кадровым потенциалом. Создание имиджа являс неотъемлемой частью существования каждой организации независимо от е ззмера. Имидж необходим для общения с покупателями, клиентами и мнг,: исленными составляющими организации. Без имиджа трудно объяснить, 1 представляет собой организация, что она предлагает и к чему стремиться. : оря об имидже организации, принято различать внутренний и внешний ими т.е. представления о субъекте внутренней и внешней общественности.

Имидж - это собирательный, обобще нный образ орг .ь зации, раскрывающий наиболее характерные ее черты. Имидж организации армируется на основе прямого контакта, при котором каждый сотрудник р? атривается как лицо организации, по которому судят о состоянии всей струк I. При этом каждый сотрудник оценивается с помощью следующих хараг пстик: профессиональная компетентность, культура, социально-демограф! ■ ские и физические данные, а также визуальный имидж. Фактически, ими/и чазывает непосредственное влияние на уровень инновационного развити црового потенциала организации через повышение качества реализации < роектов и бизнес-процессов как в долгосрочной, так и в краткосрочной пер ;тиве. При этом имидж организации создают люди - ее персонал.

Первоочередной задачей на пути создания имиджа у ^тся необходимо мость ясного и четкого определения приоритетности облика организации (дружелюбность, строгость, консервативность и т. д.). Концепция • имиджа требует строгой дифференциации в зависимости 07 групп населения. На следующем этапе компания идентифицируется, разрабатывается система коммуникационных средств: названий, слоганов, символов логотипов, знаков, цветов, выражающих индивидуальность компании, ее лидера. Таким обрп: м, имидж представляет собой устойчивый образ компании ь общественном с нании.

Описание задач и целей развития РР и НР отделов позволяет найти точки их соприкосновения в текущей деятельности организации. : поскольку имидж организации определяется за счет ее деловой активности с- рынге, которая осуществляется персоналом, то можно с уверенностью утп <дать о прямой зависимости между деятельностью ее РК и отделов.

В данном случае, возможность инновационного развиг 'я кадрового потенциала организации раскрывается через ряд базисных гг ожений (начал) взаимодействия ее РР и НР отделов. При этом внутренне 1 внешнее пространство организации - не просто «сообщающиеся сосуды». Ото единое пространство взаимодействия с общественностью. При таком по/ ходе корпоративное управление становится еще более сложным и ответств^: <ым делом, требующим сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникг -зной компетентности. Прийти к согласию с той частью внутренней общее чнос .1, которую принято именовать персоналом, можно лиш=> в условиях вз; лного доверия и понимания того, в какой степени каждый из этих двух субъе ов является для другого ресурсом. Тогда-то словосочетание 'человеческие рг. рсы" и приобретает истинный смысл, а управление ими осуществляется чер ззаи- эдействие РР и НР отделов организации на основе встречных коммуни; ий.

5. Совершенствование структуры кадрового потенциал за счот взаимодействия РР и НР отделов позволяет сформировать политг / перспективного развития исследуемой организации. При этом рациональг ? исп-тьзование кадровых ресурсов и построение перспективной политики ; звити; организации основаны на планировании кадрового потенциала и с. ершенствовании инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами, эфф сгивнотгь реализации которых находится в области оценки персонала. В дан лм слу ае оценка персонала проводится с точки зрения прогнозирования его : чепею -в для организации, а также в области организации конкурсов на заг цение вакантных должностей с последующей адаптацией сотрудников.

Оценка персонала позволяет определить критериальную базу для должностей организации. Несомненно, важным инструментом планирования кадрового потенциала и развития инфраструктуры управления кадровыми ресурсами является проведение конкурсов на замещение вакантных должностей. Алгоритм проведения конкурса применительно к развитию инфраструктуры управления кадровыми ресурсами организации состоит из трех этапов: подготовка, проведение и подведение итогов. В центре пэдготовительного этапа — процесс создания конкурса, продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов. На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах. На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации результатов, он начинается с момента подведения итог з и заканчивается утверждением результатов.

Проведенная организационно-экономическая оценка возможностей инновационного развития кадрового потенциала российских организаций позволяет констатировать, что сегодня программы и стратегии развития форгмруются с акцентом на человека - работника без учета его личностном составляющей и при его использовании в основном в рамка < экономической, а не социальной системы. Таким образом, можно видеть, что рациональное иопользс ание кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового потенциала ог анизации жестко увязаны с необходимостью формирования новых подходов управлению персоналом, разработкой новых технологий и методов ее совершенствования. Для решения данной задачи необходимо построение модели инновационного развития кадрового потенциала организации. Предложенная модель учитывает нормативы государственного регулирования кадрового г тенциала организации и способствует эффективному использованию оо кадро ых ресурсов за счет технологий внешнего и внутреннего аудита и мониторинг;, персонала.

В верней части модели в целях отражения ее фундаментального значения изображено влияние внешней и промежуточной по отнгл ению I организации систем, которые в своей совокупности и образуют сферу внеш лй среды организации. При этом учитывается влияние достижений на /чно-те нического прогресса на уровень инновационного развития кадрового потенция ■■■а организации. Стрелками в модели показано их влияние различные элементы модели. Это влияние может быть как прямым, так и косвенным, проявляющемся через воздействие внешней среды на формирование миссии организации, организационной культуры, стратегии инновационного развития ее кадрового потенциала и т.д. Воздействие внешней системы осуществляется через механизм государственной кадровой политики, что также нашло отражение л моде-и. Обратная связь на регулирующее воздействие внешней среды осуществл» гея через систему внешнего аудита персонала.

Внутренняя производственная система является осносой модели инновационного развития кадрового потенциала организации и сключг т в себя семь взаимосвязанных элементов: миссия, стратегия инновэ; ч знног развития, корпоративная культура, совершенствование методов иннс ;циош. .о развития, выбор кадровой стратегии, формирование системы управления персоналом, внутренний аудит и мониторинг персонала. В рамках внутренне системы миссия организации, организационная культура и стратегия с хазыг гг основное воздействие на инновационное развитие ее кадрового : генц< а, уже в соответствии с которой и с учетом общего состояния организации (с;здия жизненного цикла, наличие ресурсов и т.д.) выбирается кадров- стра- чгия инновационного развития. Далее через механизм кадровой стрг ии v овацион-ного развития кадрового потенциала организации формирус елс .а управления ее персоналом.

Механизм воздействия внешней среды на инновацио* ю каг човую политику организации является довольно ело» ным. При этом ^ че с: »но отличается от воздействия внешней среды на элементы внутре.1 . cpr i организации. В то же время формируемая в рамках внешней сре/ : г суд ггвенная кадровая политика является специализированным механиз; м гос дарственного воздействия инновационное развитие кадрового потенц1 " i орг изации.

6. Завершающим элементом совершенствования ст' ры чдрового потенциала является оценка эффективности взаимодейств! Pi. и I отделов организации при инновационном развитии ее кадрового п "чциа." . Оценка эффективности взаимодействия PR и HR отделов организа: ба? -уется на формировании высокоэффективной корпоративной культур ■ сг обствует повышению роли индивидуума в системе управления ot: ,;м. Она является показателем, характеризующим отношение резул а: п ученного при инновационном развитии кадрового потенциала организа; /щ, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат, а также г вспенивающим формирование высокоэффективной корпоративной к*> ьтурч (ВКК), направленной на реализацию целей и миссии организации.

Взаимодействие людей в трудовых и управленч' "их процессах осуществляется не только физически, но и духовно, эмоцисн тьно. Духовная сторона деятельности организации реализуется в отношег ix к людям, к обществу, в характере и особенностях поведения л: й, вязанных корпоративными отношениями и т. д. Социально-духовны пспс -ы труда людей в организациях рассматривают в виде сложной сиг- мы, хтемной модели, описывающей ВКК организации. Построение систег й м'\г'.ели ВКК организации способствует повышению эффективности взаи ия PR и

HR отделов, оказывая при этом существенное воздейс j н уровень инновационного развития кадрового потенциала исследус- ; ор низации.

Построение данной модели обеспечивает основу для предст? ния я :ешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, г г в: южность выделить подсистемы, в пределах которых может :ущ тв ляться специализированное руководство по их развитию.

Любая система характеризуется входом, состоянием и <од' \ Входом в систему ВКК организации (I) является импульс, побуждаю ■ со -дников к деловым взаимоотношениям ради достижения пост ни. целей инновационного развития кадрового потенциала органг ¡ i. остояние системы (X) характеризуется элементами, определяющиг.' хог ю жизнь организации. Выход системы (R) характеризуется пы -ши ее деятельности. Функционирование системы ВКК (S) можно оп" . в1 ;жением:

R = f(X-J). Ее эффективность определяется тем, как пс мяла на достижение поставленной цели инновационного ра- , я щрового потенциала организации, то есть: Э = R = f(X\I) -» шах.

Для обеспечения эффективности взаимодействия Г i Н отделов организации в целях инновационного развития ее кадр i t енциала необходимо, чтобы из множества возможных состояний на: илась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижс > лос зленных целей. Системная модель ВКК должна отражать адекватно -нтр гируемой форме реальный объект, условия и особенности его фун-гонугпвания и развития. Для этого необходимы: морфологический ана си, змы; ее параметрическое описание; разработка комплекса функциональнопараметрических моделей, описывающих состояние объег . То есть ВКК организации характеризуется: множеством индивидуальных , ^ловых культур сотрудников; множеством элементов культуры в отделах, дрг елениях; множеством элементов культуры во всех направлениях, а <е э ментами культуры в организации. Поэтому при описании фф^ктивности взаимодействия РР и НК отделов организации необходимс пзби'гъ ВКК на элементы и проанализировать все ее параметры. В это- ! з "!ючается сущность системного анализа ВКК, позволяют з активно взаимодействовать РК и НК отделам организации пр ннс ционном развитии ее кадрового потенциала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кибалюк, Ирина Валерьевна, 2006 год

1. Абрамов СИ. Инвестирование / СИ. Абрамов. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.435 с.

2. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологичо—ие проблемы / А.Н. Аверьянов. М.: Политиздат, 1995. 251 с.

3. Азоев Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы / Г.Л. Азоео, А.П. Челен-ков. М.: Новости, 2000. 254 с.

4. Александрова А.Б. Конкурентоспособность молодежи на рь^ке труда в контексте переходного общества / А.Б. Александрова // Социолс. л. 19СЗ. №2. С. 76-81.

5. Апьбицкая Н. Н., Щур Д. Л. Кадры предприятия пищевой промышленности -М. 2005 г.

6. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурса :/ Про. с англ.; Под ред. С. К. Мордовина. 8-е изд. - СП.б.: Питер, 2004. - 832 ¿.

7. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / Под ред. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 47; с.

8. Аналитический вестник СФ. Вып. № 12. Серия 19.1997. 37 п.

9. Андреев СВ. Кадровый потенциал и проблемы занятост. условиях перехода России к рыночным отношениям / СВ. Андреев. М., 1997.; 30 с. Ю.Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, . -451 с.

10. Аскер Д.А. Стратегическое рыночное управление. — 6-е ; ¡сдунар. изд. — СПБ.: Питер, 2002. 544 с.

11. Баенс Д., Де Вое А. Оценка эффективности функции уг, с ^ения персоналом // Справочник по управлению персоналом . 2002. - №7. - ( 18-121.

12. Базаров Т. Управление персоналом. М.: Юнити. 2005 г. 5С

13. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического ан-н Учебник. -4-е изд., доп. и перераб. М.: Финансы и статистика, 2003. - 416с

14. Бакуменко М. Подготовка конкурентоспособных специа .; > ов / М. Баку-менко, Н. Шабапина //Человеческие ресурсы. 1999. № 1-2. С. .8.

15. Бизюкова И. В. Кадры управления: набор и отбор. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999.

16. Битуева A.B. Особенности структурного строения ценностных ориентации/ A.B. Битуева // Credo, 2000. № 3. С. 66-82.

17. Блинов АО., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб пособие. -М.: «Гелан», 2001. -411 с.

18. Бобылев С.Н. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год. На пути к обществу, основанному на знаниях. Весь мир, 2005.

19. Бонд Д. П., Хелфонд Д. А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практику // Человек и труд. 1999, №11.

20. Бондаренко Т.И. Институциональная составляющая рыночного реформирования // Труды КубГТУ: Научный журнал. Краснодар, 2003. -T.XV. - Сер. Экономика и управление. - Вып.2. - С.38 - 43.

21. Бородин В. А. Промышленность Алтая. XX век / Алт. гос. техн. ун-т им.И.И. Ползунова: Институт проблем промышленного развития. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ,2000.

22. Бортникова Т.В., Булатова Г.А., Ануфриева И.Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. Томск: Изд-во ТПУ, 1999.

23. Бурдин A.A. Автоматизированные системы управления персоналом. Сравнительные характеристики // Справочник по управлению персоналом . -2002. -№8. -С.102-114.

24. Быкова Е.В. Формирование и использование трудового потенциала региона в переходной экономике России: Автореф. дне. канд. экон. наук / Е.В. Быкова. Саратов, 2000.13 с.

25. Былков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда / В.Г. Былков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.121 с.

26. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России (социально-экономический анализ) / Ю.Г. Быченко. Саратов: Изд-во Гос-УНЦ «Колледж», 2000.172 с.

27. Валентей С. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы / С. Валентей, Л. Нестеров // Вопросы экономики. 2002. № 3. С. 51-64.

28. Васильев О. Здоровье и труд рядом идут / О. Васильев // Закон: Правовое прил. к газ. «Известия». 2001. Февр. С. 42МЗ

29. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998.

30. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995.

31. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ)/А.И. Вишняк. Киев: Наукова думка, 1986. 146 с.

32. Волгин H.A. Доходы и занятость: мотивяционный аспект / Н. Волгин, В.И. Плакся. М., 1994.220 с.

33. Воронин В.В. Трудоресурсный потенциал в условиях реструктуризации отраслей хозяйственного комплекса / В.В. Воронин. Самара: Изд-во Са-марск. гос. экон. акад., 2000.480 с.

34. Воронов А. Конкуренция в XXI веке / А. Воронов II Маркетинг. 2001. № 5. С. 16-24.

35. Вульфсон Б.А. Стратегия развития образования на Западе на пороге XXI века. М: УРАО, 1999;

36. Гагарина Л. Путь к конвертируемому образованию / Л. Гагарина // Служба кадров. 2001. № 7. С. 90-96.

37. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Интеллектуальный капитал -стратегический потенциал организации. — Социальные отношения, 2003 г., 184 с.

38. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Высш.шк., 1999.-412С.

39. Гильманов А.З. Трудовой потенциал: социально-эко-номическая сущность/ А.З. Гильманов, В.К. Саматов II Науч. тр. (сб.) / Ин-т соц.-экон. и правовых наук.

40. Акад. наук Татарстана. Казань, 1995. Т. 1. С. 152-163.

41. Глобализация экономики и занятость населения: Учеб. пособие/ Р.П. Колосова, МБ. Артамонова и др.; ВИНИТИ. М.: ТЕИС, 2000.106 с.

42. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М., 1998. -176с.

43. Горев В.П. Конкурентное преимущество фирмы: Учеб. пособие / В.П. Горев. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. 80 с.

44. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом . 2002. - №3. - с. 13 -17.

45. Государственная кадровая политика и те<нологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона): Учеб пособие / Под ред. В.Г. Игнатова — Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2001. 328 с.

46. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М: Дело-ЛТД, 1993.10 Курошева регионе. -Л.: издательство Ленинградского университета, 1985

47. Грачева Л. В. Тренинг внутренней свободы. Актуализация творческого потенциала. РЕЧЬ, 2003 г.

48. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом . 2002. - №5. - с. 105 -117.

49. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: Бином, 1997. - 432с.

50. Десслер Д. Управление персоналом. М.: Бином. 2004 г. 799 с. бб.Добрынин А.И. Экономическая теория / А.И. Добрынин. СПб.: Питер, 2001.544 с.

51. Долгушкин Н. Основные направления кадровой политики в АПК // АПК: экономика, управление. 1999. - №10. - С.20 - 25.

52. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. "Управление персоналом". М.: "Приор", 1998 г.

53. Егоров В.Д. Трудовой потенциал России / В.Д. Егоров // Народонаселение. 2001. №4. С. 108-116.

54. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.

55. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000

56. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг.-2000. №2. - С.53 - 64.

57. Жуков Л.И. Социальные императивы труда (методологические аспекты) / Л.И. Жуков, СВ. Рубахин // Гуманитарные науки. 1997. № 4. С. 48-53.

58. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - 448 с.

59. Журавлев П.В., Одегов ЮГ., Волгин НА. Управление человеческими ресурсами опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 448 с.68.3анятость и рынок труда. М.,1998.

60. Иванов Л.Н., Иванов А.Л Методы принятия решений бизнес-плана. Эвристика. М.: Приор-издат, 2004. - 80 с.

61. Иванов H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. 253 с.

62. Ивановская Л. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. № 6. С. 35—46.

63. Игнатьева Е.А. Зависимость между HR практикой и результатами бизнеса: управление изменениями // Справочник по управлению персоналом . - 2002. -№6. - С.35 -46.

64. Исаенко А. Человеческий капитал в современной экономике / А. Исаенко // США и Канада. 2002. № 2. С. 110-127.

65. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. М., 1962

66. Калачева Л.Л. Социология и экономика труда: Учеб. пособие: В 2 ч. / Л.Л. Калачева. Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 2000. Ч. 2. 160 с.

67. Калачева Л.Л. Экономика и социология труда. Курс лекций / Л.Л. Калачева,

68. Н.М. Токарская. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. 136 с.

69. Карнышев А. Д. Собственность: психолого-экономический анализ / А.Д. Кар-нышев, Т.Д. Бурменко. 2-е изд., испр. и доп. Иркутск: Изд-во БГУ-ЭП, 2003. 240 с.

70. Киселева Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук. Белгород, 1998

71. Кныш А.И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие / А.И. Кныш. -СПб., 2000. 284 с.

72. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Методы и процедуры. М.: Финансы и статистика, 2003. - 560 с.

73. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Проспект, 2000. -421с.

74. Кокорев В.П. Мотивационные модели в /правлении. Барнаул: Типография ЭФАГУ, 1997.

75. Международная организация труда. / Костин Л.А. Экзамен, 2002.

76. Костин Л.А. Международная организация труда на рубеже веков // Труд и социально-трудовые отношения. 200. №3(9) С. 23-36

77. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: ООО Вершина. 2004 г. 352 с.

78. Краткий курс МВА / Брунер Р.Ф. и др. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2000. -384 с.

79. ЭО.Кротова Н.В. Методология управления человеческим капиталом в сфере культуры: Автореф. дис. д-ра экон. наук / Н.В. Кротова. М., 2000. 41с.

80. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002 г.

81. Курошева Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. -Л.: издательство Ленинградского университета, 1985. ЭЗ.Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг Европейская перспектива / Ж,-Ж. Ламбен. СПб: Наука, 1996. 589 с.

82. Литвак Б. Экспертные технологии в управлении. М.: Дело. 2004 г. 400 с.

83. Логинова А. Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу М.: ДМК Пресс - 2002 г.

84. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей. М., 1996.

85. Макконнелл K.P. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: Учебник. Пер с англ.: В 2-х т. / K.P. Макконнелл, С.Л. Брю. Т. 2. М.: ИННФРА-М, 2000. 528 с.

86. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.: Академический проспект. 2005 г. 464 с.

87. Маренков П.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.: Московский экономико-финансовый институт: Ростов-н/Д.: Изд-во «Феникс», 2004. - 448 с.

88. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Проблемы теории и практики управления . -2002. -№6. -с.77-83.

89. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления . 2002. - №5. - с.99 -105.

90. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. -288 с.

91. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

92. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом . 2001. - №5. - С.З -10.

93. Мескон MX., Альберт М., Хедаури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-701 с.

94. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л.М. Митина. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. 400 с.

95. Михайлов О.В. Перестройка обучения. //Журнал "Кадры", № 2, 2000.

96. Моисеенко В.В. Рынок труда и профессиональное образование / В.В. Мои-сеенко, И.П. Смирнов. М.: Издательский центр Академии профобразования, 2001.172 с.

97. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Спб.: Питер. 2005 г. 550 с.

98. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» модуль 16. -М.:ИНФРА-М, 1999. -330с.

99. Музыченко В.П. Управление персоналом. Лекции: Учебник. М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528 с.

100. Нестеров А. Д. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул 2000.

101. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России / А. Неща-дин // Вопросы экономики. 2000. № 7. С. 102-110.

102. Николенко Н. Менеджмент человеческих ресурсов. М.: ИД Страховое ревю. 2004 г. 354 с.

103. Новикова A.M. Профессиональное образование в России. М., 1997.

104. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Оде-гов, Л.В. Карташова. М.: Экзамен, 2002. 256 с.

105. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник для вузов.

106. Одегов Ю.Г., Никонова ТВ. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. — 544 с.

107. Озерникова Т.Г. Исследование трудовой мотивации с позиций системного подхода / Т.Г. Озерникова // Известия иркутской государственной экономической академии. 2002. № 4. С. 15-25.

108. Панкратов A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала. М: МГУ, 1988, с. 29.

109. Персонал: Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карта-шев, Ю.Г. Одегов и др.; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М.: Экзамен, 2000.511с.

110. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина М.:Юность,2000

111. Попов Е. В.Рыночный потенциал предприятия. Экономика, 2002.

112. Портер М. Конкуренция: Учеб. пособие: Пер. с англ. / М. Портер. М: Вильяме, 2000.495 с.

113. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. М.: "Герда" -2002 г.

114. Проблемы управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.Н.Дулькина. М.:Российск. гос. гуманит. ун-т, 1997. -95с.

115. Радаев В.В. Что такое конкуренция? / В В. Радаев // Экономическая социология. Том 4. 2003. № 2. С. 16-25.

116. Рачек СВ. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия / СВ. Рачек. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2001. 302 с.

117. Романенко И.В. Управление персоналом конспект лекций. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2000. 64 с.

118. Романова J1.E. Анализ хозяйственной деятельности: Краткий курс лекций. -М.: Юрайт-Издат, 2003. 220 с.

119. Россия 2015: оптимистический сценарий / Под ред. Л.И.Абалкина. М.: ММВБ, 1999.416 с.

120. Россия в цифрах. 2004: Крат. стат. сб. / Федеральная служба государственной статистики. — М., 2004. 431 с.

121. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.:Изд-во "МИК", 1997;

122. Рофе А.И., Стрейко В.Т. Экономика труда. Учебник для ВУЗов. М.: МИК, 2000

123. Рынок труда. Учебник / Под ред. B.C. Буланова, H.A. Волгина. М: Экзамен, 2000. 448 с.

124. С. В. Андреев, В. К. Волкова Поиск персонала. Оформление приема на работу. М.: "Альфа-Пресс" - 2002 г.

125. Савицкая Г В. Экономический анализ: Учебник. 9-е изд.испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640 с.

126. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости / А. Сараев // Экономист. 2001. № Ю. С. 72-77.

127. Сенге П. Практика самообучающейся организации. //Журнал "Кадры", №3, 2000.

128. Сосненко Л.С. Анализ экономического потенциала действующего предприятия. Экономическая литература, 2005.

129. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.: с ил.

130. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М, 1995

131. Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации / О. Староверов, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. № 7. С. 12.

132. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии /A.A. Татарников. М.: НИОГТИК, 1992. U4 с.

133. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления . 2001. - №3. - С.46 - 49.

134. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами. М.: ДиС. 2004 г. 752 с.

135. Травин ВВ., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно -практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272с.

136. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. М.: Инфра-М. 2005 г. 544 с.

137. Управление качеством трудового потенциала: Сб.науч.тр./ Под ред. М.И. Долишнего; АН УССР ИЭ. Киев, 1985. 152 с.

138. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИ-ТИ, 2000.423 с.

139. Управление персоналом в рыночной экономике: Учеб. пособие / Под ред. Н.И. Костюкова- Краснодар: КубГТУ, 2000. 222 с.

140. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфа-М, 1997.-512 с.

141. Управление персоналом. Энцикл. Словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.453 с.

142. Управление персоналом: Учеб. пособие / Дятлов В.А. и др.; Под общ. ред. А.Я.Кибанова. М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. -512 с.

143. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Под ред. О.И. Марченко. М.: «Ось-89», 2004.-224 с.

144. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.

145. Уровень жизни населения регионов России//Журнал ВЦУЖ Министерства труда и социального развития РФ. 2000-2001

146. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М: АКАЛИС, 1996. - 205 с.

147. Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / P.A. Фатхутдинов. М.: Издатель-ско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. 892 с.

148. Федорова Н. Управление персоналом организации. М.: Кнорус. 2005 г. 416 с.

149. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - 368 с.

150. Федченко А. Глубокий анализ исходное условие позитивных изменений. 1999. №4.

151. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2004.-160 с.

152. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. -189с.

153. Чепек М.А., Милителло Д. Стратегические HR структуры и деятельность компаний II Справочник по управлению персоналом . - 2002. - №4. - С.118 -123.

154. Чижов Н. А. Управление корпоративными кадрами Сп. - 2005 г.

155. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М.: ГроссМедиаФар-лаг. 2005 г. 304 с.

156. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

157. Шекшня СВ., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел -Синтез»», 2002. - 336 с.

158. Шеремет А.Д., Сайфулин P.C., Негашен Е.В. Методика финансового анализа. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2002. - 203 с.

159. Шеховцева Л.С. Конкурентоспособность региона: факторы и методы создания /Л.С. Шеховцева // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. №4. С. 11-16.

160. Шоков Н. Кадровый потенциал АПК Краснодарского края // АПК: экономика, управление. 2001. - №12. - С.25 - 28.

161. Щекин Б.Г. Основы кадрового менеджмента: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - Киев: МАУП, 1999. - 288 с.

162. Экономика труда / Под ред. НА. Волгина, ЮГ. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - 736 с.

163. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 736 с.

164. Экономический анализ: Учебник для вугов / Под ред. Л.Г. Гиляровского. — 2-е изд. Доп. М: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 615 с.

165. Экономия затрат в энергосистеме: Монография / Ю.Б. Клюев и др. -Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2000. 360 с.

166. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика: Учеб.-практ. пособие / А.Ю. Юданов. 3-е изд. испр. и дополн. М.: Гном-Пресс, 2001. 304 с.

167. Яновский А. Предпринимательская деятельность и кадровый потенциал // Маркетинг. 2000. - №1. - С. 100 -112.

168. Abruzzi A. Work. Workers and Work Measurement / A. Abruzzi. N. Y., 1956. P. 278.

169. Alwin D.F. Aging, Cohorts, and the Stabil ty of Sociopolitical Orientations overthe Life Span / D.F. Alwin, J.A. Krosnick // American Journal of Sociology, 1991. Vol. 97. № 1.P. 169-195.

170. Andreev E. The population of Russia: fewer and older: University of Groniingen / E. Andreev, S. Scherbov, F. Willekens. / The Netherlands. 1997. P. 40.

171. Arbeitsanforderung und Berufseignung. Bern: Stutgart, 1961. 260 p.

172. Ashton D., Green F. Education, Training and the Global economy. Cheltenham, Edward Elgar, 1996.157 p.

173. Becker G.S. Human Capital: Theoretical and Empirical Analysis. With Special Reference to Education / G.S. Becker. Chicago: University of Chicago Press, 1993. 391 p.

174. Goldin C. Technology, Skill and the Wage structure: Insights from the Past / C. Goldin, L. Katz//American Economic Review. 1996. vol. 86. № 2. P. 252-257.

175. Ludwig U. Bildung als ökonomische Potenz im Sozialismus. Ein Beitrag zur marxistisch-leninistischen Theorie der intensiv erweiterten Reproduktion / U. Ludwig, H. Vaier, J. Washe. Berlin: Dietz, 1972. 376 p.

176. Needed: Human capital // Business week. N.Y. № 3066. P. 44-73.

177. NordhaugO. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning / 0. Nordhaug . Oslo: Scandinavian University Press, 1993.278 p.

178. Saviotti P. Technological Evolution, Variety and the Economy. Aldershot, Edward Elgar, 1996.210 p.

179. Schultz T. Reflection on Investment in Man IT. Schultz//The Journal of Political Economy. 1962. Vol.70. Suppl. October. P. 35.

180. Schultz T. Resources for Higher Education: an economist's View / T. Schultz // The Journal of Political Economy. 1968. Vol. 76. № 3.

181. Schultz T.W. Investment in Human Capital / T.W. Schultz // Economic Growth -an American Problem / Englewood Cliffs. 1964. P. 48.