Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Минченко, Лидия Викторовна

  • Минченко, Лидия Викторовна
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2004, Санкт-Петербург
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 135
Минченко, Лидия Викторовна. Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Санкт-Петербург. 2004. 135 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Минченко, Лидия Викторовна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СИСТЕМА

1.1. Эволюция системы управления персоналом

1.2. Функции и структура системы управления персоналом на предприятии

1.3. Трудовые ресурсы предприятия и влияние текучести кадров на эффективность их использования

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ И ЕЕ РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОМ ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Мотивация труда и ее социально -экономическое значение

2.2. Особенности мотивации рабочих

2.3. Служебно - профессиональное продвижение на предприятии как способ стимулирования труда и производства

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО -КВАЛИФИКАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ РАБОЧИХ НА ПРЕДПРЯТИИ

3.1. Обеспечение предприятия кадрами с учетом текущих и перспективных потребностей

3.2. Система профессионально — квалификационного развития рабочих кадров и ее организация

3.3. Материальное поощрение в условиях системы профессионально — квалификационного продвижения рабочих кадров

3.4. Оценка труда как база принятия управленческих решений по продвижению рабочих кадров 113 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 125 СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 129 ПРИЛОЖЕНИЯ

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях»

В современных условиях рыночных отношений все больше возрастает значение системы управления трудом как фактора, влияющего на эффективность производства. Совершенствование этой системы является важнейшим инструментом в руках руководителя для достижения высокой рентабельности производства, роста прибыли, получения предприятием значительных преимуществ перед конкурентами и возможности быстро приспосабливаться к различным изменениям экономической ситуации, сглаживания острых социальных проблем.

Характерной особенностью теории и практики управления трудом прошедшего XX века является переход от эпизодического решения задач к комплексному регулированию экономической, социальной и политической сфер жизни общества. В экономически развитых странах в этом направлении непрерывно ведутся поиски наиболее эффективных средств и методов организации трудового процесса на предприятии, совершенствования стиля и методов управления персоналом.

Промышленное производство в России характеризуется сравнительно невысоким техническим уровнем. Конкурентоспособность отечественной продукции на мировом и отечественных рынках в большинстве случаев ниже, чем у иностранных производителей товаров и услуг. Отдельные положительные примеры не меняют общей картины и низкую оценку эффективности российской экономики в целом.

Из сказанного выше следует, что необходим поиск путей повышения эффективности функционирования предприятий. Одним, из таких путей является увеличение эффективности труда каждого работника, а так же создание организационных, экономических и социальных стимулов, способствующих появлению у каждого сотрудника предприятия внутреннего мотива постоянного стремления к улучшению своих трудовых показателей, использованию личного потенциала в интересах предприятия, чему и посвящена данная работа.

Диссертационное исследование направлено на разработку методов активизации «человеческого фактора», кадрового потенциала.

В условиях рынка кадровый потенциал предопределяет эффективность, конкурентоспособность и платежеспособность предприятия, поскольку представляет собой главную динамичную производительную силу общества. Совершенствование его структуры, повышение производительности труда и творческой отдачи сотрудников на благо предприятия становится первоочередной задачей управления предприятием. Профессионально — квалификационный уровень кадров должен не только соответствовать современным задачам предприятия, но и в какой - то мере опережать их появление с учетом тенденций и динамики научно- технического и социального прогресса.

На смену организации труда, ориентированной на жесткую организационную структуру, приходят новые модели управления, предполагающие создание условий для роста квалификации, повышения творческой и организационной активности персонала. Их использование дает возможность раскрытия потенциала работников, их знаний, опыта, творческих и организационных способностей, повышая тем самым эффективность труда и функционирования предприятия в целом.

Поэтому в данной работе предпринята попытка на базе изучения существующих теории и практики управления персоналом разработать методы эффективного управления персоналом на современном промышленном предприятии, а так же предложить соответствующие мероприятия по повышению эффективности использования кадров.

Последние десятилетия проблема человека стала одной из основных тем в работах отечественных и зарубежных экономистов, философов, социологов. В их работах делаются попытки взаимно увязать явления научно-технического прогресса и происходящие в мире социальные изменения, интегрировать трудящегося человека в современную производственную систему.

Вероятно, можно более активно применять разработанные мировой и отечественной наукой формы и методы воздействия на трудовой потенциал. Обоснованное сочетание и комплексное использование лучших методов управления трудовыми ресурсами позволит укомплектовать предприятие рабочей силой, инженерно - техническими кадрами, специалистами и менеджерами, повысить эффективность их труда.

Методологической основой успешного решения этой проблемы является создание системы управления персоналом, предполагающей решение задач по приему, продвижению, стимулированию и созданию наиболее благоприятных условий для работы и социальной справедливости на предприятии. Это должно позволить в наибольшей степени использовать имеющийся трудовой потенциал рабочих и управленческих кадров, и содействовать развитию каждого работника.

Возникает необходимость в исследовании вопросов теории и практики управления персоналом, его мотивации.

Существующая отечественная и зарубежная специальная литература, посвященная работе с кадрами, преимущественно ориентирована на подбор руководителей, менеджеров и рабочего состава. В значительно меньшей степени в литературе рассматривались вопросы продвижения и соответствующего стимулирования кадров (не только поощрение в форме заработной платы) с учетом их стажа (японский опыт) как единой системы управления персоналом.

Эти обстоятельства и потребности практики предопределили направление данного исследования, его структуру и методологический подход. Рекомендации автора нацелены на реализацию принципа полного использования способностей работника, его потенциала в процессе труда.

Решение задач развития персонала, снижения его текучести, повышения эффективности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу, роста производительности труда и т.п. являются частью задач, реализуемых в рамках концепции «управления человеческим фактором». Эта концепция предполагает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью улучшения результатов его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий, ориентации производства и труда на возможности и интересы человека.

Высокопроизводительный труд характеризуется оптимальным способом взаимодействия всех элементов труда. Это - экономический аспект, отражающий функционирование труда в качестве созидателя вещественного богатства.

При некотором экономическом росте в России несколько смягчаться, но все же остаются актуальными социальные проблемы труда. Согласно статистическим данным, реальные доходы россиян в 2003г. выросли на 14%, средняя зарплата - на 24%, при этом, количество людей, проживающих за чертой бедности, в 2003г. сократилось с 37 млн. до 30,9 млн. Число безработных, по оценке Госкомстата, в конце 2003 года составило 6,2 млн. человек, или 8,6 % экономически активного населения страны [104]. Нарастает дефицит квалифицированных рабочих.

Поэтому в диссертационной работе рассматриваются социально -экономические проблемы управления трудом. Анализ социально -экономического положения России позволяет сделать вывод о необходимости создания одновременно экономического и социального подхода к управлению трудом на промышленном предприятии. Этот подход положен в основу диссертационной работы. Исследуемый механизм поэтому включает: подбор кадров и их адаптацию, оценку, стимулирование, служебно - квалификационное продвижение в согласовании с планом личной трудовой карьеры работника.

Эффективно действующий на предприятии механизм управления персоналом должен способствовать улучшению психологического климата в производственном коллективе, межличностных отношений, утверждению уважительного отношения к человеку, в сочетании со строгой ответственностью каждого за свои действия, за соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Невысокая заработная плата, ухудшение материальных условий в РФ, вызывают у работника чувство растерянности, страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Существующий кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена потребностей высшего уровня потребностями уровней низших. Существовавшие ранее жизненные ориентиры разрушены, а новая мотивация не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм, способный влиять на структуру ценностей трудовой деятельности и социальную активность.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно через управление рабочей силой, являющейся проводником целей, стратегий и политики руководства, обеспечивает эффективность использования производственного потенциала, воздействует на качество и конкурентоспособность продукции.

Целью диссертационной работы является совершенствование существующих методов управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих, обеспечивающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях.

Это определило необходимость постановки и решения следующих задач:

- выявление тенденций развития теории и практики управления персоналом на предприятиях;

- развитие системного подхода к управлению персоналом на промышленном предприятии;

- анализ причин текучести кадров и социально - экономических потерь, вызванных ею;

- рассмотрение и развитие методов приема, оценки, стимулирования и профессионального продвижения кадров;

- на основе исследования факторов, влияющих на эффективность труда персонала, разработать рекомендации по повышению профессиональной отдачи персонала — систему управления рабочими кадрами, включающую механизм их профессионально квалификационного продвижения и мотивации.

Новизна полученных результатов заключается в том, что предложена система управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии в современных условиях российской экономики, основанная на профессионально - квалификационном продвижения рабочих кадров и включающая различные формы стимулирования. При этом в процессе диссертационного исследования:

- на основе анализа тенденций развития систем управления персоналом за последнее столетие в индустриально развитых странах и России уточнены и дополнены представления о функциях и структуре управления персоналом на предприятии;

- дополнены теоретические положения мотивации персонала, обусловленной стремлением работников к профессионально — квалификационному росту и общественному признанию;

- разработана концепция квалификационного роста рабочих на предприятиях как способ стимулирования эффективности труда и производства;

- предложены методические решения по обеспечению предприятия кадрами нужной квалификации, в первую очередь, за счет собственных ресурсов;

- выявлены особенности существующей мотивации труда рабочих и недостаточность мотивов квалификационного роста рабочих на своем предприятии;

- разработан механизм регулярного квалификационного продвижения рабочих на предприятии;

- разработана система повышающейся оплаты труда рабочих (в соответствии с профессиональным продвижением), стимулирующая рост их квалификации;

- уточнено место оценок труда в системе квалификационного продвижения рабочих. и

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Минченко, Лидия Викторовна

Результаты исследования показали, что за 100 последние лет управление трудом развивалось от систем организации управления трудовыми процессами на рабочих местах и производствах к комплексным системам управления персоналом промышленного предприятия.

Уточнены функции и структура системы управления персоналом на промышленном предприятии.

Выполняя на предприятии различные функции, каждая часть трудовых ресурсов по- разному влияет на эффективность его деятельности, но причины недоиспользования трудового потенциала предприятия характерны для всех категорий персонала. Ими являются низкий уровень заработной платы, неблагоприятные условия труда, неудовлетворительный моральный климат в коллективе, отсутствие перспектив и возможности профессионального роста и т.д.

Исследование теорий мотивации и ее видов, показало, что, являясь непосредственной причиной поведения людей, мотивация представляет собой инструмент воздействия на работника со стороны руководителя, экономической задачей которого, является достижение производственно-экономических целей предприятия. Большое значение, наряду с экономической мотивацией имеет статусная, представляющая собой форму общественного признания, заслуг работника (обществом, трудовым коллективом, государством).

На основании проведенных исследований, представляется целесообразной разработка не эпизодических программ по премированию, а комплексной системы стимулирования рабочих кадров, частью которой, может являться служебно — квалификационное продвижение.

Исследование показало, что в системе мотивации рабочих, образуемой ее экономическим, статусным и административным видами, явно ослаблена мотивация профессионально - квалификационного роста рабочего в пределах своего предприятия.

Системное решение вопроса обеспечения промышленного предприятия кадрами на основе планового подхода позволит руководству предприятий своевременно осуществлять подбор необходимого количества работников требуемой квалификации, что в сочетании с политикой материального и морального поощрения поможет сократить издержки, связанные с текучестью кадров, и повысить эффективность труда в целом.

На основании проведенного исследования представляется целесообразным создание долгосрочной системы организации профессиональной карьеры рабочих в рамках одного предприятия в виде планомерного многоступенчатого перемещения рабочего по квалификационным ступеням и разрядам с разработкой типового индивидуального плана квалификационного развития работника на фирме в течение длительного периода.

Предложена новая тарифная сетка для профессионально -квалификационного продвижения рабочих и соответствующая система стимулирования при переходе работника из одного разряда в другой.

Для обеспечения предлагаемой системы активизации и квалификационного продвижения рабочих предложено использовать известные методы оценки труда, внеся в них некоторые корректировки.

Заключение

Россия вошла в XXI век в сложной обстановке, с относительно низкими, по мировым меркам социально - экономическими показателями. Усиливается конкуренция не только за рынки сбыта, но и за ресурсы, особенно трудовые. Все острее ощущается дефицит квалифицированных и высококвалифицированных рабочих и специалистов. Многие предприятия ищут пути снижения текучести кадров, активизации производственных и творческих потенциалов работников.

В данной работе предпринята попытка рассмотреть и, возможно предложить пути решения некоторых вопросов совершенствования управления персоналом на промышленных предприятиях, а так же обосновать методы стабилизации, повышения эффективности использования и закрепления кадров на предприятиях.

При исследовании вопросов управления персоналом рассмотрен и учтен мировой опыт управления персоналом. Особое внимание уделено вопросу текучести кадров. Сделаны выводы о путях ее снижения. Для преодоления чрезмерной текучести кадров предложены меры по повышению материальной заинтересованности (большее число увольнений происходит по причине неудовлетворенности работников своей заработной платой); по повышению удовлетворенности работой (что может быть достигнуто путем более интенсивного профессионального продвижения); по созданию благоприятных психологических и социальных условий на производстве.

На основании проведенных исследований сделан вывод о необходимости создания на предприятиях системы регулярного профессионального продвижения, позволяющей закрепить кадры на предприятии, повысить эффективность труда рабочих, стимулировать рост квалификации.

В предложенной системе расстановка кадров на вакантные места по профессиям квалифицированного труда на предприятии осуществляется, прежде всего, не за счет приема новых квалифицированных рабочих, а посредством перемещения уже работающих сотрудников на основе их подготовки и переподготовки. Вновь принятым работникам гарантируется обоснованная перспектива планомерного повышения уровня своей квалификации и продвижения к профессиям квалифицированного труда.

В этих целях была разработана гибкая тарифная сетка с межразрядными квалификационными ступенями и присвоением статусов, предложена концепция вознаграждения с учетом социальных факторов. Так же в работе рассмотрены вопросы организации функционирования разработанной системы.

Использование предложенной в диссертационной работе системы на промышленных предприятиях позволит, по мнению автора, решить такие задачи, как закрепление рабочих на предприятии, рост их профессиональной квалификации, стабилизация трудовых коллективов. В современных условиях, когда темпы технического прогресса все выше, наблюдается рост сложности производства материального продукта (создаются и применяются более сложные машины, оборудование, инструменты). Таким образом, все острее проявляется необходимость закономерного соответствия уровня развития рабочей силы характеру и уровню развития орудий труда. Повышение квалификации рабочих в системе более интенсивного и регулярного профессионально -квалификационного продвижения может стать одним из решающих факторов существенного повышения эффективности производства на основе сочетания личных и производственных интересов в сфере труда.

В результате выполненной работы были получены следующие выводы:

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Минченко, Лидия Викторовна, 2004 год

1. Абрамова О.В. Поощрение за добросовестный труд/Справочник кадровика №8,2001

2. Адамчук В.В. Экономика труда. -М.: «Финстатинформ», 1999

3. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации/НИИ труда. М.: 1992

4. Алехина Е.О. Стимулирование развития работников организации/Управление персоналом №1 (66), 2002

5. Антонов Н.А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М.: «Экономика»

6. Антосенков Е.Г. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях. М.: «Экономика», 1974

7. Апостолов О.П., Бляхман Л.С., Гендлер Г.Х. и др. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие. М.: Экономика, 1987

8. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/ Кадры предприятия №7,2002

9. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы/ Человек и труд № 7,2000

10. Бершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях/ Справочник кадровика №6,2001

11. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/Маркетинг №1 (56), 2001

12. Богатыренко З.С. Поощрение за успехи в работе: открывая новое, не забывать о накопленном опыте/ Кадры предприятия № 1,2002

13. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой. СПб.: «Бизнес-пресса», 1999

14. Бурмистров А.Н. Управление для директора или конструктов для разработки миссии компании/ Управление персоналом №3,2002

15. Васильев Ю.Н. Экономика и социология труда на предприятиях пищевой промышленности. Часть 2. Экономика труда. Учебное пособие для студентов. СПб.: СГОГУНиПТ, 2001

16. Васильев Ю.Н. Совершенствование систем заработной платы в мясной промышленности Л.:ЛТИХП, 1968

17. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие М.: «Инфра - М», 2000

18. Вершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях/Справочник кадровика №7,2001

19. Вестник МГУ. Серия 6. «Экономика» №2, 2001

20. Вечканов Г.С. Словарь рыночной экономики. СПб.: «Петрополис», 1995

21. Волгин Н. Дифференциация в оплате труда 1:3 Кто больше?/ Человек и труд №7,2001

22. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: СПбУЭиФ, 1994

23. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: «Наука»,1970

24. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата/Человек и труд №7, 2000

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: «Норма»,2003

26. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда: Учебное пособие для инж. экон. спец. - СПб.: СПбГИЭА, 1992

27. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике.-Л.:ЛДНТП, 1991

28. Генкин Б.М, Основы управления персоналом: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 1996

29. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни: Учебное пособие. СПб.: СПБГИЭА, 1997

30. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии/Управление персоналом №3, 2002

31. Горельникова Р. Полнее учитывать социально — психологические факторы в организации премирования /Социология труда №5,1986

32. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993

33. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997

34. Журавлев П.В., Маусов Н.К. Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера.- М.: "Экзамен", 1999

35. Завельский М.Г. Экономика и социология труда .- М.: «Catallaxy», 1998

36. Иванцевич Д.И. Человеческие ресурсы управления.- М.: «Дело», 1993

37. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.- М: «Наука», 1988

38. Каконин В.И., Ошурникова Н.А. /Оценка деятельности руководителя/Справочник по управлению персоналом №10,2001

39. Кальманович Г. Повышать зарплату с учетом ее ощутимости/ Социалистический труд №5,1986

40. Кибанов А.Я., Родина Т.А. Управление персоналом, регламентирование труда .-М.: «Экзамен», 1999

41. Климашин И. А. Адаптация: методика, технология, опыт/Справочник по управлению персоналом №0,2001

42. Козырев В.М. Основы современной экономики.- М.: «Финансы и статистика», 1992

43. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персонал ом/Управление персоналом №1(66), 2002

44. Котлер Ф. Менеджмент маркетинг.- СПб.: «Питер», 1999

45. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА-М, 1997

46. Кузнецов. Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента.- 2-е издание СПб.: ОЛБИС, 1998

47. Кулик М.А. Применение социологических исследований для предотвращения конфликтов/Справочник по управлению персоналом №3, 2002

48. Литвинцева Н.А. Подбор и проверка персонала. М.: «Управление персоналом», 1997

49. Макконелл К.Р., Брю С.Л Экономикс. —М.: «Республика»,1995

50. Мамедов О.Ю. Современная экономика.- Ростов на Дону.: «Феникс», 1999

51. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Издание 2.-М.: «Экономика», том 23

52. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1999

53. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах/ Труд за рубежом №3, 2000

54. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов.- М.: НИИ труда, 1990

55. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно методические рекомендации.- М.: «Экономика», 1991

56. Никифорова А.А. Системы стимулирования труда государственных служащих/ Труд за рубежом №1,1998

57. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием /Проблемы теории и практики управления №2,1993

58. Одегов Ю, Карташов Л. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты /Человек и труд. №6,1994

59. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка -М.: АЗЪ, 1994

60. Попов Р.Х. Управление и проблема кадров М.: Экономика,1972

61. Простоева Н.В. Задачи службу персонала в период реорганизации компании/Справочник по управлению персоналом №5, 2002

62. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М.: «аспект Плюс», 1999

63. Райсберг Б.А. Курс экономики.-М.: «Инфра -М», 1999

64. Рацкий К.А. Экономика предприятия.- М,: «Маркетинг»,2000

65. Резник С.Д. Управление персоналом. Пенза.:ПГАСА, 1999

66. Российский статистический ежегодник.- М :Госкомстат РФ,1999

67. Россия в цифрах М.: «Статистика», 2000

68. Соболевская А. А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях/Труд за рубежом №1, 1998

69. Соколинская В.М. Дайджест экономической теории.-М.: «Аналитика Пресс», 1998

70. Сорокова А.Г. Социально — психологические основы руководства М.: «Экономика», 2001

71. Социально экономическое положение России, январь 2000

72. Стерлигов Б.И., Лебедев В.В., Сухорукое А.И. Организация, планирование производства и управление на предприятиях мясной и молочной промышленности. — М,: Легкая и пищевая промышленность, 1981

73. Сысоева С. Эффективная программа продвижения путь к лидерству/Маркетинг №1, 2001

74. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии М.: НИО ПИК, 1992

75. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятий.- М.: Дело, 1998

76. Травин В.В., Дятлов В.А Профессиональный рост и планирование карьеры/Управление персоналом №8, 1999

77. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии.- М.: «Знание», 1985

78. Фомин В.В. К рекрутерам обращаются за качеством, за скоростью, а они складываются/Кадры предприятия №38, 2002

79. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия/Экономист №4,2000

80. Чангли И.И. Труд, Социологические аспекты теории и методологические исследования. М.: Наука, 1973

81. Человек и труд №1,1994, стр5

82. Человек и труд №9 ,1999, стр17

83. Чумарин И.Г. Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности/ Кадры предприятия № 4, 2003

84. Чумарин И.Г. Тихо! Идет отбор!/ Кадры предприятия № 6,2003

85. Чупырь В.Т. Экономическое стимулирование как источник повышения эффективности производства и качества работ -М.: «Легкая и пищевая промышленность», 1984

86. Шапиро И.И. Научная организация труда и эффективность производства. М.: Машиностроение, 197387. Эко №7, 2001

87. Экономика и жизнь № 35, 1997, стр. 27

88. Эллер О. Семь раз отмерь — затем принимай/ Кадры предприятия № 5,2003

89. Энштейн С. Индустриальная социология США.- М.: «Экономика», 1980

90. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда -М.: МГУ,1996

91. Юровский С.А. Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях коллективного подряда. Межотраслевые методические рекомендации -М.: «Экономика», 1990

92. Ядгаров Я.С. История экономических учений М.: «Инфра-М», 1999

93. Янина Т.А. Эффективный наем торговых представителей/Справочник по управлению персоналом №0, 2001

94. Harvard Business Review 1981, Jan Feb

95. International Management №4 1985

96. Pavlov K. Seek Advises of the Computer .S.F. 199198. Personnel J 198199. www.dis.ru100. www.resume-bank.ru101. www.recruiting.ru102. www.infopiter.ru103. www.human-capital.ru104. www.rbk.ru105. www.gks.ruг (С (

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.