Моделирование механизма согласования бизнес-процессов компетенций персонала и организационной структуры предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.13, кандидат экономических наук Янкин, Дмитрий Вячеславович

• Янкин, Дмитрий Вячеславович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Янкин, Дмитрий Вячеславович

Глава 1 Анализ методов аттестации и средств их автоматизированного применения.

1.1. Методы кадровой аттестации и оценки в компании.

1.1.1. Виды и показатели оценки компетенции.

1.1.2. Особенности подходов к проведению оценки компетенции.

1.1.3. Характеристики методов оценки компетенции.

1.1.4. Анализ существующих методик оценки персонала.

1.2. Современные подходы к разработке автоматизации управления предприятием с использованием систем класса ERP.

1.2.1 Цели и задачи информационной системы автоматизации предприятия.

1.2.2 Классификация информационных систем.

1.3 Система АХАРТА как пример типовой ERP-системы.

1.3.1 Функциональные возможности системы.

1.3.2 Технические средства системы.

Выводы. Постановка задачи.

Глава 2 Описание БП, связанных с управлением компетенциями.

2.1 Задачи формирования компетенций.

2.2 Анализ особенностей БП компетенций в компании.

2.2.1 Критерии оценки компетенции персонала.

2.2.2 Управление компетенцией персонала.

2.2.3 Особенности БП компетенций.

2.3 Описание методов, применяемых при создании системы анализа компетенций.

2.3.1 Применение аттестационного механизма в формировании и достижении целей выполнения БП компании.

2.3.2. Унифицированный язык моделирования БП.

2.3.3. Описание используемых в работе моделей БП.

2.4 Описание UML моделей, использующихся при проектировании АСК.

2.4.1. Назначение и цели создания АСК.

2.4.2. Описание автоматизируемых операций в АСК.

2.4.3. Основные справочники в АСК.

2.4.4. Описания алгоритмов обработки документов в АСК.

Выводы.

Глава 3 Модель организационной структуры компании и методы ее оптимизации.

3.1 Понятие оргструктуры компании.

3.2 Графические модели оргструктур компании.

3.2.1 Модель сбалансированных деревьев.

3.2.2 Модель с учетом технологического графа операций.

3.3 Регулярная форма представления графа операций БП.

3.4 Построение оптимального дерева компетенции.

3.4.1 Процедура свертки ГРС.

3.4.2 Оценка сложности дерева компетенций.

Выводы.

Глава 4 Проектирование системы компетенций компании.

4.1 Основные этапы проектирования и требования к системе.

4.2. Структура программной реализации АСК.

4.3. Реализация информационного обеспечения АСК.

4.3.2. Реализация интерфейсов взаимодействия пользователей с АСК.

4.3.3. Инструкции по работе АСК и тестирование системы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Моделирование механизма согласования бизнес-процессов компетенций персонала и организационной структуры предприятия»

Актуальность проблемы. Происходящие в настоящее время повсеместно процессы изменения организационной структуры предприятия, его производства, наращивание мощностей и формирование в связи с этим новых материальных и информационных потоков требуют серьезного пересмотра принципов и механизмов управления на уровне предприятия в целом. Значительную часть бизнес - процессов (БП) в компании (предприятии) составляют организационно-деловые процессы (или так называемые процессы деловой активности), важнейшей составляющей которых является человеческий фактор. При современных темпах иаучно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки достаточно быстро устаревают, способность сотрудников компании к постоянному совершенствованию и повышению квалификации представляет собой наиболее важный источник усиления эффективности работы любой организации. Однако эффективность участия человеческого фактора гораздо труднее оценить и формализовать, чем работу обычных технологических процессов и поэтому оперативный контроль над использованием кадрового ресурса и его оптимизация с точки зрения квалификации персонала является мощным инструментом совершенствования работы БП в организации.

При описании вариантов стратегического развития компании достаточно часто используется термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетенция представляет собой способность сотрудником выполнять определенные финансово-экономические или производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Компетенции являются знаниями сотрудника, которые он использует в практической деятельности.

Основные положения в теории и практике управления персоналом изложены в работах отечественных ученых: В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Е.А. Михайловой, А.А. Потерянина, М.Д. Розепбаума, И.Л. Симоценко, В.В. Травина, С.В. Шекшня и других.

Крупный вклад в развитие теории и прикладных методов управления сложными социалыю-экоиомическими системами внесли многие отечественные ученые. В их числе: А.К. Аганбегян, С.В. Емельянов, JI.B. Канторович, Н.Н. Моисеев, Г.С. Поспелов, В.А. Трапезников, И.П. Федоренко, а также Багриновский, В.Н. Бурков, B.JI. Волкович, О.В. Голосов, И.Н. Дрогобыцкий, и другие.

Высоко оценивая отечественные и зарубежные труды по методам управления персонала и, в частности, по методам аттестации и оценки персонала, необходимо отметить, что большинство методических подходов опирается на использование экспертных данных, которые оценивают не сами действия а их результат. Поэтому в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном исследовании компетенции персонала на основе системы их индивидуальных целевых показателей. Полноценно можно выполнить такую задачу можно только с использованием современных компьютерных технологий.

Во многих источниках компетенция определяется как «характеристики, необходимые для успешной деятельности; другими словами, - совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения». Механизмы определения компетенции компании (и/или отдельного сотрудника) представляют собой основу для интегрированного подхода к управлению кадровыми ресурсами.

Используя данный анализ возможно: соотнести систему развития персонала со стратегическими целями компании, скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и создать основу для оценки и развития сотрудников, т.е. единые стандарты поведения. Развитие как компетентного выполнения БП, так и сотрудников требуемой квалификации начинается с понимаиия задач, стоящих перед компанией. Когда направление, задачи и необходимые изменения известны, каждый может выделить области своей компетенции. Анализ и моделирование БП с точки зрения компетентности помогает каждому сотруднику понять поставленные перед ним задачи в соответствии со стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивать объем знаний, в соответствии с планируемыми изменениями. Выявление потребностей компании в соответствующем уровне кадровой компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов. Ее назначение в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в кадрах компании на предстоящий период. По этой причине для определения компетентности сотрудников большую роль играют методики анализа человеческой деятельности по выполнению бизнес-процессов, основанные на экспертных оценках и моделировании последних посредством проводимого аудита персонала. На их основе происходит оценка компетентности каждого сотрудника компании и благодаря этому оптимизируется и поддерживается процесс управления человеческими ресурсами (работниками производственной службы).

В связи с вышеизложенным, актуальность проблемы создания методики комплексного анализа кадровой компетенции и моделирование на её основе БП в компании, не вызывает сомнений. Такая методика позволит существенно повысить общую управляемость компании и эффективность ее деятельности.

Цель диссертационной работы является разработка методики комплексного анализа кадровой компетентности и создании на ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческим ресурсом компании.

Для достижения указанной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

1. Разработка графической модели представления организационной структуры предприятия и методов её построения.

2. Разработка методов анализа и оптимизации модели организационной структуры (оргструктуры) с целью минимизации затрат на обслуживающие БП.

3. Разработка архитектуры автоматизированной системы компетенций (АСК) для обработки предложенной модели построения соответствующей структуры базы данных.

4. Разработка интерфейса для АСК и действующего макета в рамках автоматизированной системы Axapta класса ERP.

Объектом исследований является производственные компании, ориентированные на выпуск средств связи и информатизации.

Предметом исследований является процессы управления персоналом компании.

Методология исследования Теоретическую и методологическую базу исследования составляет системный подход к моделированию сложных экономических систем.

В ходе проведения исследований использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области построения новых информационных технологий на базе бизнес процессов. При решении конкретных задач были использованы элементы теории вероятностей, математической статистики, теории графов, теории конечных автоматов. В качестве источников были взяты материалы научной периодики, конференций и семинаров.

Решение поставленных в диссертации задач потребовало применения методов и приемов системотехники, теории конечных автоматов, сетей Петри, системного и прикладного программирования.

Диссертационная работа по своему содержанию соответствует специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики (паспорт специальности п. 1.8. Математическое моделирование экономической конъюнктуры, деловой активности, определение трендов, циклов и тенденций развития; п.2.3. Разработка систем поддержки принятия решений для рационализации организационных структур и оптимизации управления экономикой па всех уровнях).

Научная новизна работы заключается в разработке методики комплексного анализа кадровой компетентности и создании па ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами компании. Научную новизну содержат следующие положения.

1. Проведенный анализ основных методов кадровой аттестации и оценки персонала предприятия показал необходимость развития методической и инструментальной степени автоматизации контроля и управления в системе кадровой компетенции компании, а также определил пути её развития.

2. Разработана постановка задача управления компетенциями компании складывается из нескольких составляющих: создание аттестационных материалов для сотрудников (анкеты, опросные листы и т.п.), выбор механизмов анализа и хранение результатов аттестаций (специализированная база данных), синтез необходимой организационной структуры компании и ее оптимизация с точки зрения затрат на обслуживание.

3. Показано, что эффективно решать задачу оценки компетенции можно только с помощью автоматизации соответствующих бизнес-процессов. Применение автоматизированной системы управления компетенциями позволит оперативно влиять на кадровую политику компании и соответственно способствовать повышению эффективной ее работы.

4. Разработаны диаграммы функционирования обеспечивающих бизнес-процессов компетенции компании и схема взаимодействия между ними на основе анализа типовых документов: технологической анкеты; проектном резюме; отчете о работе в проекте; аттестационной анкете. Диаграммы составлены в нотации и с использованием средств универсального языка моделирования UML.

5. Сформулирована задача построения оптимальной организационной структуры компании на основе имеющегося у компании ресурса исполнителей бизнес-процессов, позволяющий эффективно использовать существующий персонал и его взаимосвязи.

6. Предложен новый метод выбора оптимальной организационной структуры компании, основанный на сформированных деревьях компетенций и введенных условных коэффициентов их стоимости. Этот метод позволяет осуществлять оптимальный подбор и расстановку кадров с учетом минимизации затрат на выполнение соответствующих бизнес-процессов.

7. Разработана структура и механизм проектирования автоматизированной информационной системы мониторинга кадровыми компетенциями в компании на основе предложенной в работе методики.

Практическая ценность работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации диссертации ориентированы на широкое примеиение разработанной методики комплексного анализа кадровой компетентности и создании на ее основе механизмов для построения автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами компании. Разработанные модели, механизмы анализа компетентности создают методологическую базу для создания автоматизированной системы, повышающей эффективность принятия управленческих решений.

Основные результаты и положения диссертационного исследования Янкина Д.В использовались предприятием ЗАО «Концерн «Нефтепродукт»» для проведения анализа кадровой компетентности персонала и па его основе управления человеческими ресурсами. Автором был создан макет автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами, создан фрагмент методологической базы, на основании которого был проведен эксперимент по оценки компетентности персонала предприятия и выработки предложений по его перемещению.

Выполненные практические расчеты, показали практическую применимость предлагаемых методов, их работоспособность и эффективность. На основе сопоставления вариантов решений, принимаемых традиционными методами и решений, которые можно получить с помощью предложенной в диссертации методологии позволяет заключить, что ожидаемое повышение эффективности управления может составить на начальном этапе от нескольких процентов до 10%.

Основные результаты исследования, имеющие практическое значение:

- диаграммы функционирования обеспечивающих бизнес-процессов компетенции компании и схема взаимодействия между ними на основе анализа типовых документов;

- новый метод выбора оптимальной организационной структуры компании, основанный на сформированных деревьях компетенций и введенных условных коэффициентов их стоимости;

- структура и механизм проектирования автоматизированной информационной системы мониторинга кадровыми компетенциями в компании.

Апробации и внедрение результатов исследования. Проведенные в диссертации исследования непосредственно связаны с планами научно-исследовательских работ ВНИИПВТИ Федерального агентства по информационным технологиям при Министерстве информационных технологий и связи РФ, выполняемых по федеральным и региональным программам, связанных с проблемами организационного управления.

Материалы диссертационного исследования Янкина Д.В использовались предприятием ЗАО «Концерн «Нефтепродукт»» для проведения анализа кадровой компетентности персонала и обслуживания сети розничной и на его основе управления человеческими ресурсами. Автором был создан макет автоматизированной системы контроля и управления человеческими ресурсами, создан фрагмент методологической базы, на основании которого был проведен эксперимент по оценки компетентности персонала предприятия и выработки предложений по его перемещению.

Выполнены практические расчеты, показавшие практическую применимость предлагаемых методов, их работоспособность и эффективность. На основе сопоставления вариантов решений, принимаемых традиционными методами и решений, которые можно получить с применением оптимизационных расчетов с помощью предложенной в диссертации методологии позволяет заключить, что ожидаемое повышение эффективности управления может составить на начальном этапе от нескольких процентов до 10%.

Основные положения диссертации докладывались и получили одобрение на следующих конференциях:

- 7-й Международной НТК «Проблемы регионального и муниципального управления» (Москва, РГГУ, 2005);

- Всероссийской НПК «Социально-экономические аспекты современного развития России» (Пенза: Филиал ВЗФЭИ, 2006);

- 9-й Всероссийской НПК «Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями»; а также на семинарах ВЗФЭИ и ФА при Правительстве РФ.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 5 печатных работ (авторский объём 2,7 п.л.).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем диссертационной работы 128 страниц машинописного текста, а также включает 3 таблицы и 40 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Математические и инструментальные методы экономики», Янкин, Дмитрий Вячеславович

Заключение.

1. На основе проведенного анализа различных классов автоматизированных систем управления компанией, а также современных методов аттестационной и оценочной деятельности была обоснована необходимость разработки автоматизированной информационной системы компетенций компании.

Исходя из приведенного обзора сделан вывод о недостаточной как методической, так и инструментальной степени автоматизации контроля и управления в системе кадровой компетенции компании. В то же время показана необходимость в такой автоматизированной среде, которая позволит оперативно отслеживать выполнение бизнес-процессов на всех стадиях работы при взаимодействии сотрудников разного уровня компетенции. Такая автоматизированная система компетенций (АСК) позволит руководителю любого уровня периодически отслеживать и контролировать выполнение БП с точки зрения квалификации работающего у него в подчинении персонала на основе выполняемых заданий.

2. Процессы повышения кадровой компетенции составляют часть целостного подхода к управлению для достижения высокой эффективности работы компании. На основе проведенного анализа четырех типов документов, используемых в АСК (технологическая анкета; проектное резюме; отчет о работе в проекте; аттестационная анкета) составлены диаграммы функционирования обеспечивающих БП. Диаграммы составлены в нотации и с использованием средств универсального языка моделирования UML. Кроме этого описана схема взаимодействия между основными объектами АСК и даны краткие функциональные характеристики данных объектов.

3. Рассмотрены и проанализированы два подхода к построению оргструктуры произвольной компании в виде дерева, нетерминальными вершинами которого являются сотрудники - менеджеры среднего звена, а терминальными являются сотрудники -исполнители конкретных БП (услуг). Первый предполагает построение сбалансированного дерева без учета взаимосвязей между исполнителями на нижнем уровне управления. Второй дает приближенное к оптимальному решение, но не учитывает структуру взаимосвязей между исполнителями.

4. Сформулирована задача построения оптимальной (в смысле затрат на операции) оргструктуры на основе имеющегося у компании ресурса исполнителей БП.

Показано, что удобно строить такую структуру, когда исходный технологический граф имеет регулярную структуру (структурирован), т.е. состоит из фрагментов определенного вида. Даны определения таких фрагментов и структур, которые они могут образовывать.

5. Для данного вида графа (граф с регулярной структурой) предложена итеративная процедура редукции (свертки) его фрагментов с сохранением свойства регулярности. В соответствии с данной процедурой было построено дерево компетенций менеджмента компании, причем зоны ответственности управления соответствовали редуцируемым фрагментам графа на каждом шаге процедуры.

На основе сформированного дерева компетенций и введенных условных коэффициентов стоимости для каждой структуры был предложен механизм определения общей стоимости оргструктуры. Тем самым для менеджеров высшего звена задача выбора оптимальной оргструктуры была сведена к анализу и выбору построенных деревьев с точки зрения их минимальной стоимости.

6. Разработан проект архитектуры ПО для АСК средствами языка UML. Описаны функциональные возможности системы, структура базы данных общий механизм ее работы.

7. Разработаны основные типы аттестационных документов для АСК в табличном виде и поддерживающая их база данных.

8. Разработаны формы пользовательских анкет и два вида интерфейсов в рамках системы AXAPTA: Web-интерфейс и интерфейс Microsoft Axapta Client.

Таким образом, предлагаемый в работе подход к созданию автоматизированной системы управления компетенциями позволит формировать оптимальную по затратам организационную структуру компании, оперативно влиять на ее кадровую политику и соответственно способствовать повышению эффективности ее работы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Янкин, Дмитрий Вячеславович, 2006 год

1. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета — М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел-синтез", 2002.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом — М.: Инфа, 2003.

3. Бархатова М.М. Методический опыт предприятий и организаций западной Европы — М.: БИГ, 1992.

4. Боггс У., Боггс М. UML и Rational Rose / Вендров А. — М.: ЛОРИ, 2001. — 580 с.

5. Буч Г., Рамбо Д., Джекобсон А. Язык UML. Руководство пользователя— М.: ДМК, 2000.

6. Михайлова Е. Как управлять кадровыми ресурсами. Аудит персонала— М.: ГК "Сервис гарантия", Управление компанией №10, 2002.

7. Guidelines for best practice in the use of Assessment and Developing Centres— SHL: Saville & Holdsworth Group pic, 1993.

8. Шеер A.-B. Моделирование бизнес-процессов / Пер. с англ. — М., 2000.

9. Аншина М.Л. Предприятие как единый объект автоматизации— М.: Устройства и системы связи, №1, 1998. — с.48-55.

10. Любашип А.Н. Интегрированные системы автоматизации для отраслевых применений. —М.:ЗАОРТСофт,1ШЬ:http://www.asutp.ru/go/&id=600113&url=www.rtsoft.ru.

11. Калянов Г.Н. Теория и практика реорганизации бизнес-процессов— М.: СИНТЕГ, 2000. —.

12. Леньшин В.Н., Синенко О.В. Автоматизация предприятия вчера, сегодня, завтра или информационная поддержка рыночного лидерства— М.: ЗАО РТ Софт, URL: http://www.asutp.ru/go/&id=600113&url-www.rtsoft.ru.

13. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании— М.: Мировая экономика и международные отношения, №12,1994, №3 1995.

14. Труд за рубежом — М.: МНИИ труда, 1995 1-4.

15. Человек и труд — М.,№11 1993.

16. Штаффельбах Б. Проблемы теории и практики управления — М., №5, 1996.

17. Агулина Т.И Методические рекомендации по организации и проведению аттестации — М.: ВИЭМС, 1984.

18. Потерянин А. Обратная связь с управлением персоналом — СПб., 1996.

19. Служба кадров — М., №8,9 1997.

20. Розембаум М.Д. Оценка эффективности творческого труда — М.: Человек и труд, №4,1993.

21. Розембаум М.Д. Социально-психологический подход к дифференцированной оценке интеллектуального труда — М.: Психологический журнал, №2, т.15, 1994.

22. Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом — М.: Социологические исследования, №8-9, 1994.

23. Воробьев Г.Г. Социология и кибернетика— М.: Социологические исследования, №11, 1993.

24. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты— М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

25. Keep Е. Corporate traning strategies / in ed. J.Storey. — Blackwell, Oxford: New Perspektives on Resource Management, 1989.

26. Guest D. Human resource management and the American dream — Journal of Management Studies, 1990.

27. Губко M.B., Коргин H.A. Классификация моделей анализа и синтеза организационных структур — М.: ИПУ, 2001.

28. Мишин С.П. Оптимальные иерархии управления в экономических системах — М.: ПМСОФТ, 2004.

29. Губко М.В. Сбалансированные деревья — М.: ИПУ РАН, 2004.

30. Huffman D. A method for the construction of minimum redudancy— Proc/ of the IRE 40,1952. —p. 10098-1101.

31. Бурков B.H., Новиков Д.А. Как управлять организациями — М., 2002. —.

32. Гаузнер Н. Проблемы теории и практики управления — М. №10, 1991.

33. Баканов E.JI. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах — Кемерово: выпуск 1,2,1997.

34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации — М.: ЗАО "Бизнес-школа", 1997.

35. Зигерт В. Руководить без конфликтов — М.: Экономика, 1990.

36. Справочник директора предприятия — М.: Инфра, 1996.

37. Сборник докладов по вопросам управления персоналом — М.: Минтруд, 1997.

38. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента — М.: Дело, 1995.

39. Глухов В.В. основы менеджмента — СПб., 1995.40. "Сскрстаоь-референт" Практическое пособие — М.: ЗАО"Бизнес=школа", 1995.

40. Библиотека журнала "Управление персоналом" — М., 1997.42. "Кадровая работа в условиях рыночной экономики" Сборник материалов — М.: выпуск 1-2, 1990.

41. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен — М.: Экономика, 1993.

42. Программа "TACIS" Сектора людских ресурсов Комиссии европейского сообщества — М.: Минтруд, 1991.

43. Материалы программы "TACIS" — М.: Минтруд, 1996.

44. Симоненко И.Л. Соотношение социологического и психологического подходов при разработке компьютерных методик — М.: Социологические исследования №2, 1992.

45. Марка Д., МакГоуэн К. Методология структурного анализа и проектирование — М.: Метатехнология, 1993.

46. Прангишвили И.В., Амбарцумяп А.А. Основы построения АСУ сложными технологическими процессами. — М.: Энергоатомиздат, 1994. — 305 с.

47. Шеер А.-В. Моделирование бизнес процессов / Пер. с англ. — М., 2000.

48. Калянов Г.Н. Теория и практика реорганизации бизнес процессов — М.: СИНТЕГ, 2000.

49. Тренев В.Н., Ириков В.А. и др. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт — М.: ПРИОР, 1998.

50. Кузнецов О.П., Адельсон-Вельский Г.М. Дискретная математика для инженера — М.: Энергоатомиздат, 1988. —480 с.

51. Лазарев В.Г., Пийль Е.С. Синтез управляющих автоматов — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Энергоатомиздат, 1989. —238с.

52. Захаров В.Н., Поспелов Д.А., Хазацкий В.Е. Системы управления— М.: Энергия,1977.

53. Прангишвили И.В., Амбарцумян А.А. Научные основы построения сложных энергетических систем — М.: Наука, 1992.

54. Амбарцумян А.А., Запольских Е.Н. Структурированные автоматы и их реализация в логических машинах// Теория дискретных управляющих устройств— М.: Наука, 1982 — с.143-151.

55. Амбарцумян А.А., Запольских Е.Н. Об одном подходе к временной декомпозиции автоматов — М.: АиТ, 1981.,. — с. 112-121.

56. Куцевич II.А. Компонентные технологии в системах промышленной автоматизации — М.: Открытые системы №4, 1999.

57. Леньшин В.Н., Синенко О.В. Интеграция на пути повышения эффективности предприятия — м.: ЗАО РТСофт, URL: http://www.asutp.ru/go/?id=600075&url=www.rtsoft.ru.

58. Axapta оптимальное решение для средних и крупных предприятий — ООО НОРБИТ, 2002.

59. Янкин Д.В. Автоматизация бизнес-процессов деловой активности персонала компании// В сборнике Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты современного развития России», Пенза: Филиал ВЗФЭИ, 2006 0,3 п.л.

60. Янкин Д.В., Росс Г.В. Оптимизация организационной структуры предприятия на базе бизнес-процессов деловой активности персонала// Консультант директора, №2, 2006, 0,9 п.л.

61. Янкин Д.В., Росс Г.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов// Экономический анализ, №3,2006,0,7 п.л.