Мотивация и стабильность персонала в организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Витман, Денис Святославич

• Витман, Денис Святославич
• кандидат психологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Витман, Денис Святославич

Введение

Глава 1. Феномен мотивации и стабильности персонала в работах отечественных и зарубежных авторов

1.1. Мотивация труда. Содержательные и процессуальные теории

1.1.1. Содержательные теории мотивации

1.1.2. Процессуальные теории мотивации

1.2. Стабильность персонала в организации

1.2.1. Рабочие установки как основа стабильности персонала

1.2.2. Приверженность организации

1.3. Факторы, определяющие уровень мотивации и стабильности персонала в организации

1.3.1. Удовлетворенность трудовой деятельностью как фактор мотивации и стабильности персонала

1.3.2. Социально-психологический климат как фактор мотивации и стабильности персонала

1.3.3. Цели как фактор мотивации и стабильности персонала

1.3.4. Стили руководства как фактор мотивации и стабильности персонала

Глава 2. Эмпирическое исследование стабильности и мотивации персонала в организации

2.1. Программа исследования

2.2. Методы исследования

2.2.1. Методика диагностики удовлетворенности потребностей трудовой деятельности.

2.2.2. Методика «Шкала приверженности организации»

2.2.3. Опросник организационного климата

2.2.4. Авторская методика, нацеленная на выявление критериев, использующихся для оценки деятельности сотрудника («Критерии Оценки»)

2.2.5. Методика на выявление стиля руководства, принятого в Компании (Методика «Стили руководства»)

2.2.6. Авторская методика на выявление характеристик параметров системы материального стимулирования (методика «МС»)

2.2.7. Авторская анкета, выявляющая характеристики целей, стабильность и карьерные устремления персонала, степень загруженности, организационный климат

3. Анализ результатов исследования

2.3.1. Соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей

2.3.2. Влияние значимости и удовлетворенности потребностей трудовой деятельности на стабильность

2.3.3. Влияние стиля руководства на стабильность и удовлетворенность

2.3.4. Взаимосвязь организационного климата и мотивации и стабильности

2.3.5. Влияние восприятия целей на структуру и уровень мотивации и стабильности

2.3.6. Влияние системы материального стимулирования на уровень и структуру мотивации и стабильности

2.3.7. Влияние статуса на структуру и уровень мотивации и стабильности

2.3.8. Влияние стажа на структуру и уровень мотивации и стабильности

2.3.9. Влияние карьерных устремлений на структуру и уровень мотивации.

2.3.10. Влияние различий между организациями на уровень мотивации и стабильности персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация и стабильность персонала в организации»

Высокая мотивация и стабильность персонала является столь же неотъемлемым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль. В современном подходе к управлению сотрудники компании больше не рассматриваются как средства производства, а являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты или акционеры и инвесторы. По мнению большинства докладчиков V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург, 2004 г.), конкуренция между компаниями все в большей степени смещается на рынок труда - только те компании, которые могут обеспечить свою привлекательность для потенциальных и реальных сотрудников имеют шансы быть успешными в долгосрочном периоде.

В западной научной литературе ежегодно публикуются результаты нескольких десятков исследований, связанных со стабильностью и мотивацией персонала, однако данные результаты могут быть применены к российской действительности со значительной мерой осторожности -что связано с различием в уровне развития как экономики, так и трудового сознания. Период стабильности и подъема, продолжающийся в российской экономике, с одной стороны позволил руководителям переключиться с вопросов выживания на вопросы долгосрочного развития, а с другой стороны заставил более рационально относиться к имеющимся у компании ресурсам. Подобное сочетание породило спрос на научно-экспериментальные исследования в области состояния персонала.

В отечественной психологии вопросы состояния персонала хорошо изучены и концептуально проработаны, однако основывались в большей степени на организациях, работающих в рамках плановой экономики, в ситуации с одной стороны, отсутствия рынка труда, а с другой стороны обязательного трудоустройства. Следующая волна исследований пришлась на середину 90-ых годов, которые характеризовались чередой последовательных кризисов в экономике. Сейчас у нас появилась возможность провести исследование мотивации и стабильности персонала в успешных коммерческих российских компаниях.

В данной работе предпринята попытка рассмотреть мотивацию трудовой деятельности и стабильность персонала в организации как результирующую целого комплекса факторов: значимости и удовлетворенности трудовых потребностей, силы и структуры приверженности, особенностей организационного климата, особенностей восприятия системы материального стимулирования. Значительное внимание уделяется проблеме влияния особенностей стиля лидерства и критериев оценки, применяемых к сотрудникам, на мотивацию и стабильность персонала.

Под мотивацией трудовой деятельности в нашей работе мы будем понимать весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих трудовую деятельность человека. [24, 50, 44, 67]. В качестве ключевого элемента мотивации нами рассматривается соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей сотрудника, связанных с трудовой деятельностью. [26, 50, 56, 63, 67, 37, 90]

Стабильность рассматривается как совокупность установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. В качестве ключевого элемента стабильности рассматривается приверженность организации, готовность вернуться в нее после перерыва и готовность к длительному сотрудничеству [14, 50, 56, 70, 129].

Цель работы состоит в том, чтобы выявить структуру и степень влияния факторов, определяющих уровень мотивации и стабильности персонала в организации.

Для достижения этой цели нами были поставлены следующие задачи исследования.

1. Выявить соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности у сотрудников российских коммерческих организаций.

2. Определить степень и характер связи между удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности и стабильностью персонала в организации.

3. Определить степень и характер связи между различными стилями управления (по классификации Bolman и Deal), применяемыми критериями оценки сотрудников, характеристиками целей и уровнем удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности.

Определить характеристики системы материального стимулирования, оказывающие максимальное влияние на уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности персонала в организации.

4. Выявить различия в исследуемых феноменах у сотрудников с разным стажем, статусом и уровнем карьерных устремлений.

5. Разработать методики, выявляющие мнения сотрудников о: характеристиках системы материального стимулирования, критериях, применяемых руководством для оценки сотрудников, характеристиках целей.

6. На примере двух организаций подтвердить возможность использования предложенного подхода к оценке мотивации и стабильности персонала в конкретной организации.

Исходя из данных задач, нами были сформулированы следующие гипотезы исследования:

Гипотеза 1. Значимость и удовлетворенность потребностей взаимосвязаньУ^" Удовлетворенность потребностей оказывает детерминирующее влияние на уровень стабильности персонала. Основным объектом влияни^геляется эмоциональная и нормативная приверженность сотрудников.

Гипотеза 2. Стиль управления, качество целей, критерии оценки принятые в компании, связаны с уровнем удовлетворенности трудовой деятельностью и стабильностью, а также оказывают влияние на структуру значимости потребностей трудовой деятельности.

Гипотеза 3. Организационный климат связан с уровнем удовлетворенности персонала и уровнем стабильности сотрудников в организации.

Гипотеза 4. Система материального стимулирования для оказания существенного влияние на уровень мотивации и стабильности персонала должна обладать следующими характеристиками: способность оказывать поддержку, быть справедливой, конкурентоспособной, предсказуемой и обеспечивать возможность влияния.

Гипотеза 5. Существуют значимые различия в уровне и структуре мотивации и стабильности, а так же восприятии факторов, воздействующих на них у сотрудников разных компаний, а также у сотрудников различающихся по статусу, стажу или уровню карьерных устремлений.

На защиту в данной работе выносятся следующие положения:

1. Уровень мотивации и стабильности организации определяется комплексом взаимосвязанных факторов, включающим: значимость и удовлетворенность потребностей трудовой деятельности, приверженность сотрудников организации, организационный климат, стиль управления, критерии оценки, характеристики целей и системы материального стимулирования.

2. Значимость потребностей трудовой деятельность является более стабильным феноменом, чем удовлетворенность потребностей и менее подвержена воздействию организационной ситуации. Возможность удовлетворения значимых потребностей трудовой деятельности положительно связана с уровнем мотивации сотрудников в организации.

3. Содержание и стилевые характеристики управления в организации оказывают детерминирующее влияние на формирование уровня мотивации и стабильности персонала в организации.

4. Более стабильной категорией сотрудников являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наибольший уровень приверженности у высшего руководства и менеджеров среднего звена.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что нами сделана попытка рассмотреть влияние комплекса факторов (стилей управления, характеристик целей, критериев оценки, характеристик климата, характеристик системы материального стимулирования) на сочетание удовлетворенности и значимости потребностей трудовой деятельности и стабильности.

Практическая значимость работы заключается в том, что:

1. Полученные результаты о влиянии особенностей управления персоналом в организации на структуру и уровень мотивации и стабильности персонала, позволяют оптимизировать систему управления персоналом в организации, а также спрогнозировать характер влияния тех или иных управленческих воздействий на уровень удовлетворенности и стабильности персонала в организации.

2. Разработанный комплекс методик является адекватным инструментом для оценки уровня и структуры мотивации трудовой деятельности и стабильности персонала в организации и может использоваться для диагностики данных феноменов. Динамика изучаемых показателей мотивации и стабильности персонала может использоваться для оценки деятельности отдела персонала, а также эффективности управления персоналом в организации в целом.

Объектом исследования являются сотрудники 12 организаций, а также сами организации.

Апробация работы. Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ. Результаты исследования докладывались на V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург, 2004). По теме диссертации опубликованы две работы.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации 188 страниц, объем основного текста - 139 страниц. В тексте содержится 14 рисунков и 24 таблиц. Список литературы включает 137 наименований, из которых 70 на английском языке.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Витман, Денис Святославич

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Для достижения высокого уровня мотивации и стабильности персонала в организации необходимо создать такие условия, при которых сотрудники могут самостоятельно определять ради каких вознаграждений (для удовлетворения каких потребностей) они работают. Необходимо, чтобы организационные цели были четко связаны с возможностью удовлетворения наиболее значимых потребностей трудовой деятельности, а уровень удовлетворения этих потребностей был высок.

2. Сочетание гуманистического и символического стиля оказывает наиболее сильное положительное воздействие на уровень мотивации и стабильность персонала, и именно такое сочетание имеет смысл использовать в компании для достижения высокого уровня мотивации и стабильности персонала. 3. Качественные цели (согласованные, реалистичные, ориентированные во времени, ясные) повышают уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и уровень стабильности и приверженности сотрудников.

Комплекс связей между характеристиками организационной среды и мотивацией и стабильностью приведен на схеме.

Рисунок 2.12 Комплекс связей между характеристиками организационной среды, мотивацией и стабильностью

Характеристики организационной среды

Стиль управления

Характеристики целей

Организационный климат

Материальное стимулирование

Значимость потребностей трудовой деятельности

Удовлетворенность потребностей трудовой деятельности ширина линии обозначает силу связи между феноменами

4. Наиболее стабильными категориями сотрудников являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наиболее привержены организации высшее руководство и менеджеры среднего звена.

5. Предложенный комплекс методов позволяет выявлять различия между организациями в уровне и структуре мотивации сотрудников, уровне стабильности, а также в факторах, оказывающих воздействие на уровень мотивации и стабильности (стиль управления, цели, критерии оценки, организационный климат, особенности материального стимулирования). Комплекс методик обладает диагностической силой и имеет высокую объективную валидность. Это позволяет использовать предложенную совокупность методик для диагностики уровня и структуры мотивации и стабильности персонала в отдельной организации. Полученные результаты могут быть использованы для разработки мероприятий, направленных на улучшение состояния персонала.

Заключение

В данной работе нами были определены факторы, оказывающие максимальное влияние на уровень и структуру мотивации и стабильности персонала в организации. К данным факторам нами были отнесены: значимость и удовлетворенность потребностей трудовой деятельности, приверженность сотрудников организации, восприятие организационного климата, стиля управления, критериев оценки и характеристик целей.

Было эмпирически доказано существование сильных положительных связей между удовлетворенностью и стабильностью персонала. Высокая удовлетворенность потребностей положительно связана с эмоциональной и нормативной приверженностью персонала и готовностью оставаться в компании. Таким образом, удовлетворенность персонала является социально-психологическим феноменом, предопределяющим уровень добровольной текучести персонала.

Было доказано, что содержательные и стилевые характеристики управленческой практики в организации оказывают существенное влияние на формирование уровня мотивации и стабильности персонала в организации. Максимальный уровень мотивации и стабильности персонала в организации может быть достигнут за счет использования гуманистического стиля управления, в сочетании с символическим. Цели, которые ставятся перед сотрудниками, должны обладать характеристиками «качественных целей» - быть реалистичными, ориентированными во времени, ясными и согласованными. Для оценки сотрудников целесообразнее использовать критерии, связанные с самостоятельностью, инновационностью и профессионализмом. Критерии оценки, связанные с дисциплиной и исполнительностью, а также использование структурного стиля в управлении, эффективны для сотрудников с высокой текущей приверженностью, высоким уровнем стабильности и от которых не требуется высокого уровня мотивации.

В ходе исследования были выявлены существенные различия в структуре мотивации, уровне и причинах стабильности у сотрудников с разным стажем, статусом и уровнем карьерных устремлений.

Сотрудники с высоким статусом более удовлетворены и стабилизированы. Для них характерна более сильная эмоциональная и нормативная приверженность, в тоже время у них невысокая текущая приверженность. Российские высшие руководители в большей степени предприниматели, чем администраторы. Для них важна самостоятельность и возможность получать новые навыки и знания и именно этого от них ждут владельцы.

Для сотрудников с высоким уровнем карьерных устремлений более значимы потребности свободы-лидерства и профессионализма и не так важны рабочие условия и размер зарплаты. Они менее удовлетворены и стабилизированы, но более инновационны и энергичны. Именно эта категория сотрудников может стать движущей силой изменений в компании.

Сотрудники с большим стажем являются одной из наиболее стабильных категорией персонала, в тоже время уровень их мотивации невысок. С увеличением стажа происходят изменения в структуре мотивации - для сотрудников становятся менее значимы профессиональный и карьерный рост, что может приводить к стагнации.

Совокупность методик, предложенных в данной работе, может служить эффективным инструментом для выявления уровня стабильности и мотивации персонала, а также факторов, влияющих на них в отдельной организации. Это позволяет спланировать мероприятия по развитию практик управления персоналом в организации и таким образом повысить эффективность компании. Повторное исследование позволяет оценить результат предложенных мероприятий и зафиксировать изменения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Витман, Денис Святославич, 2004 год

1. Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 1988.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998. 422 с.

3. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике, СПб.: Питер, 2001. 528 с.

4. Васильев И.А., Магомет-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М. Издательство МГУ, 1991. 314 с.

5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.288 с.

6. Витман Д.С. Восприятия параметров трудовой деятельности // Психология и бизнес, СПб: Иматон, 2002. 16 - 19 С.

7. Витман Д.С. Комплексная оценка состояния персонала // Психология и бизнес, СПб.: Иматон, 2003. 35-39 С.

8. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. -221 с.

9. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Доннели Дж. Организации. Поведение, структура, процессы М.: Инфра-М, 2000. 662 с.

10. Ю.Гребенюк Г. А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности: Автореферат дисс. кн. псих. наук. М. 1994. 16 с.

11. П.Головаха Е.И. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. Киев,: Наук. Думка, 1979. 138 с.

12. Дейнека О.С. Экономическая психолога

13. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-720 с.

14. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: (Тезисынаучно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А.А.Крылова. СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. 2527 С.

15. Донцов А.И. К проблеме целостности субъекта коллективной деятельности // Вопросы психологии, 1979, N 3.

16. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы изучений. М.: МГУ, 1984. 128 с.

17. Донцов А.И. Цель как фактор групповой активности // Личность в системе общественных отношений, социально психологические проблемы. Тезисы сообщений к VI Всесоюзному съезду общества психологов СССР. М., 1983., 27-29 С.

18. Доценко Е.В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Психология и бизнесе, СПб 2002, 62-64 С.

19. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 512 с.

20. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореферат дисс. кн. псих. наук. М. 1976.-22 с.

21. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134-145.

22. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983. С. 101-115.

23. Завьялова Е.К., Посохова С.Т., Психология предпринимательства. Спб.,. Издательство СПбГУ, 2004. 269 с.

24. Ильин. Е.П. Мотивация и мотивы. Спб.: Питер, 2000. 512 с.

25. Каган М.С., Маругис A.B., Хмелев A.M. Проблема потребностей в этике и эстетике. Л.: ЛГУ, 1976. - 175 с.

26. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. 224 с.

27. Китвель Т.А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллинн: Институт истории АН ЭССР,1974,- 114 с.

28. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: МГУ, 1991., 207 с.

29. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность М.: Политиздат,1975.-304 с.

30. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции М.: Педагогика, 1971.-267 с.

31. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы в психологии М.: Наука, 1984. 350 с.

32. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М.: Педагогика, 1988. 128 с.

33. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореферат дисс. канд. психол. наук. М., 1981. 16 с.

34. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л.: Наука, 1983. 214 с.

35. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Авт. дисс. . канд. психол. н. М., 1999. 18 с.

36. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. М.: Просвещения, 1992. -275 с.

37. Маслоу А. Мотивация и личность СПб: Питер, 1998. 352 с.

38. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. 256 с.

39. Мейерович A.M. Исследование мотивации трудовой деятельности // Психологическое обеспечение трудовой деятельности. Л., 1987.

40. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом // Вопросы психологии, 1984, №5

41. Наумова Н.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. М. Наука, 1970. 178 с.

42. Наумова Н.Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности М.: Наука, 1970. 214 с.

43. Новаторов Э.М. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа "важность-удовлетворенность" // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, №1.44.0рганизационная психология / под ред. Сухо дольского Г.В. Харьков, 2004. 256 с.

44. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л.: Наука, 1981. 190 с.

45. Патрушев В.Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. 111 с.

46. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. 106 с.

47. Платонов Ю.П. Психологические основы коллективной деятельности. Автореф. дис. докт. психол. наук. Л., 1991. 20 с.

48. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев, Наукова думка, 1976. 208 с.

49. Почебут Л.Г., Чикер В.А., Организационная социальная психология, Спб.: Речь, 2000. 298 с.

50. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л. 1981

51. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М. 1988.

52. Русалинова A.A., Судит Я.И. Некоторые социально-психологические аспекты текучести кадров / Социальная психология и социальное планирование. Д., 1973.

53. Свенцицкий A.J1. Социально-психологические проблемы управления. JL: ЛГУ, 1983. 120 с.

54. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л.:ЛГУ, 1986.-176 с.

55. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб,:СпбГУ, 1999. 222 с.

56. Семенов В.Е. Влияние социально-психологического климата на текучесть кадров среди рабочих: Социальная психология и социальное планирование. Л. 1973

57. Тейлор Ф. Начала научного управления. M. 1976

58. Фаустова Л.В. Социально-психологический анализ психического состояния удовлетворенности трудом // Психические состояния. Л. 1981 (Экспериментальная и прикладная психология; Вып. 10)

59. Хаав K.P. Типологизация рабочих по удовлетворенности трудом: Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1978. 18 с.

60. Человек и его работа: Социологическое исследование. Под ред. Здравомыслов А.Г., Рожин В.П., Ядов В.А. и др., М.: Мысль, 1967. -392 с.

61. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М. 1996

62. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1998. 344 с

63. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб. 2000.

64. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1986.

65. Ядов В.А., Киссель А.А., Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. 1974. №1.

66. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человекам., 1969

67. Adams S.J. Toward an Understanding of Equity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963

68. Alderfer C. Existence, Relatedness and Growth: Human needs in Organisational Settings. N. Y. 1972

69. Allen N.J., Meyer J.P. Affective, continuance and normative commitment to the organization: an examination of construct validity // Journal of Vocational Behavior, 1996, Vol.49, p.252-276.

70. Allen N.J., Irving G.P., Meyer J.P. Examinations of combined effects of work values and early work experiences on organizational commitment // Journal of Organizational Behavior, 1998, Vol.19, p.29-52

71. Allen N.J., Smith C.A., Meyer J.P. Commitment to organizations and occupations // Journal of Applied Psychology, 1993, Vol.78, p.538-551

72. Aryee S., Heng L. J. A note on the applicability of an organizational commitment model // Work & Occupations, 1990, Vol. 17, p.229-240

73. Ashforth B.E. Climate Formation: Issues and Extension. // Academy of Management Review, Vol 10, №4.

74. Blake R.R., Mouton J.S. The managerial grid: key orientations for achieving production through people. Houston, 1964,

75. Bolman L.G., Deal Т. E., Reframing Organizations, 1991.

76. Caldwell D.F., Chatman J.A. Building organizational commitment: A multifirm study. // Journal of Occupational & Organizational Psychology, 1990, Vol.63, p.245-262

77. Citizenship behavior: The effects of unfulfilled obligations. Journal of Organizational Behavior, 15, 1995.

78. Cohen A. Relationships among five forms of commitment: an empirical assessment // Journal of Organizational Behavior, 1999, Vol.20, p.285-308

79. Edwards J.R. Person-job fit: A conceptual integration, literature review and methodological critique // International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1991, Vol.6, p.283-357.

80. Edwards, J.R. The study of congruence in organizational behavior research: Critique and a proposed alternative. // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1994, Vol.58, p.51-100

81. Ekvall G. Assessing and comparing the innovativeness and creative climate of firms. 28 c.

82. Ekvall G. The Climate Metaphor in Organization Theory. In B. Bass and P. Drenth // Advances in Organizational Psychology. 1987

83. Fey C. Opening The Black Box of Motivation: a Cross-Cultural Comparison of Sweden and Russia Cn6. 2000. -38 c.

84. Fiedler F.E. A theory of leadership. McGrew-Hill, 1967

85. Forehand G.A., Gilmer, B.V.H. Environmental Variation in studies of organizational behavior // Psychological Bulletin, 62, 361 382., 1964.

86. Friedlander F., Margulies N. Multiple impacts of organizational climate and individual value system upon job satisfaction // Personnel Psychology, 22, P 171-183, 1969

87. Garland H. Influence of ability, assigned goals, and normative information on personal goals and Performance: A challenge to the goal attainability assumption // Journal of Applied Psychology. 1983. Vol. 68. P. 20-30.

88. Greenberg J. Equity and Workplace Status: A Field Experiment, Journal of Applied Psychology, 1988

89. Herzberg F., Mausner B., Syndermann B. The Motivation to Work N.Y. 1959.

90. Hollenbeck F.R., Williams C.R., Klein H.J. An empirical examination of the antecedents of commitment to difficult. goals. // Journal of Applied Psychology, 1989, V.74, 18-23.

91. House R.J., Wigdor L. Herzberg's Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Empirical Evidence and a Criticism N.Y. 1967

92. Kanfer R. Motivation teary and industrial / organization Psychology // Handbook of industrial and organization Psychology / Eds. by D. Dunnette and L. Hough. 1990.

93. Koch J.L. Effects of goal specificity and, 1979, Performance feedback to work groups on peer leadership, Performance, and attitudes // Human Relations. 1979. Vol. 32. P. 819-840.

94. Koys D.J., DeCotiis T.A., Inductive Measures of Psychological Climate, // Human Relations, Vol. 44, No. 3., pp. 265-285. 1991

95. Latham G.P., Baldes J.J. The Practical Significance of Locke*s Theory of Goal Setting // Journal of Applied Psychology. 1975. February. P. 122-124

96. Latham G.P., Seijts G. The effect of proximal and distal goals on performance on a moderately complex task // Journal of Organizational Behavior, 1999, Vol.20, p.421-429

97. Latham G.P., Yukl G.A. Assigned versus Participative Goal Setting with Educated and Uneducated Wood Workers, Journal of Applied Psychology, 1975.

98. Latham G.P., Saari L. M. Importance of Supportive Relationships in Goal Setting // Journal of Applied Psychology. 1979. April. P. 151 -156.

99. Lawler E.E., Porter L.W. The effect of performance on job satisfaction // Industrial relations. 1967. Vol 7, №1.

100. Lewin K. Principles of topological psychology. N.Y., 1936.

101. Lewin K., Lippitt R., fyd White R.: Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social climates", J. Soc. Psychol., 1939,10, 271-299.

102. Locke E.A. The Ubiquite of the Technique of Goal Setting in Theories of and Approaches to Employee Motivation, Academy of Management Review, 1978

103. Locke E. Toward a Theory, N.Y., 1983

104. Locke E.A., Latham G. P. Goal Setting: A Motivational Technique That Really Works. N. J., 1984.

105. Locke E.A., Show K. A., Saari L. M. Latham G. P. Goal Setting and Task Performance 1969 1980 // Psychology Bulletin. 1981. July. P. 125 - 152.

106. Martilla J.A., James J.C. Importance-performance analysis // Journal of Marketing, 1977, Vol.41, p77-79.

107. Mathjeu, J.E. & Zajac, D. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction / Psychological Bulletin, 1990, Vol.108, p.171-194.

108. McClelland D., Business Drive N.Y. 1975

109. McClelland D., Motivation Trends in Society N.Y. 1971

110. McGregor D. The human side of enterprise N.Y. 1960

111. Meyer, J.P.; Smith C.A. HRM Practices and Organizational Commitment: Test of a Mediation Model. // Canadian Journal of Administrative Sciences, 2000, Vol.17, p319-331

112. Meglino B.M., Ravlin E.C., Adkins C.L. A work values approach to corporate culture: A test of value congruence process and its relations to individual outcomes // Journal of Applied Psychology, 1989, Vol.72, p.424-432.

113. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. N.Y., 1982.

114. Mowen J., Middlemist R., Luther D. Joint effects of assigned goal level and incentive structure on task Performance: A Laboratory study // Journal of Applied Psychology. 1981. Vol. 66. P. 598-603.

115. Murrey H. Exploration of personality N.Y. 1938

116. O'Reilly C.A., Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior // Journal of Applied Psychology, 1986, Vol.71, p492-499.

117. O'Reilly C. A., Chatman J., Caldwell D. F. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. // Academy of Management Journal, 1991, Vol.34, 487-516.

118. Payne R.L., Pugh D.D, Organizational structure and climate // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 1976. C. 1125 1172

119. Pritchard R.D., DeLeo P.J. Experimental Test of the Valence -Instrumental Relationship in Job Performance Journal of Applied Psychology. 1973

120. Robinson S.L., Morrison E.W. Psychological contracts and organizational

121. Rodgers R., Hunter J.E., Rodgers D. L. Influence of top management commitment on management program success // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. P. 151 155.

122. Schneider B. Organizational climate: Individual preferences and organizational realities revisited // Journal of Applied Psychology, 60, 459-465.

123. Shore L.M., Barksdale K. Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship: A social exchange approach. Journal of Organizational Behavior 19, 1998.

124. Smith K.G., Locke E.A., Barry D. Goal Setting, planning, and organizational Performance: An experimental simulation // Organization Behavior and Human Decision Processes. 1990. Vol. 46. P. 118 134.

125. Suttle J., Lawer E. A Causal Correlation Test of the Need Hierarchy Concept 1968.

126. Tett R.P., Meyer J.P. Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover// Personnel Psychology, 1993, Vol. 46, p259-292

127. Tannenbaum R., Schmidt W.H. Retrospective Commentary // Harvard Business Rev. 1973. V 51. №3. P. 162-180.

128. Vancouver J.B., Millsap R.E., Peters P.A. Multilevel analysis of organizational goal congruence // Journal of Applied Psychology, 1994, Vol.74, p666-679.

129. Vancouver J.B., Schmitt N.W. An exploratory examination of person-organizational fit: organizational goal congruence // Personnel Psychology, 1991, Vol.44, p.333-352

130. Vroom V.H. Work and Motivation, N.Y. 1964

131. Vroom V.H., Deci E.L. An overview of work motivation. In reading in industrial and organizational psychology. N.Y. 1972

132. White W. Money and motivation: an analysis of incentives in industry Psycol. Rev. 1959.

133. Wright P. M., Geoge J. M., Farnswrth S. R., McMahan G. C. Productivity and extra-Role Behavior: The Effects of Goals and Incentives on Spontaneous Helping // Journal of Applied Psychology. 1993. June. P. 374-381.

134. Zammuto R.F., Krakower J.Y., Quantitative and Qualitative Studies in Organizational culture // Research in Organizational Change and Development, Vol. 5, p. 83-11, 1991