Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ковалев, Максим Сергеевич

• Ковалев, Максим Сергеевич
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ковалев, Максим Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.J.,.,.,^.,,.^.;.,.

1.1. Требования системы управления персоналом к кадровой политике

1.2. Субъекты, формирующие кадровую политику организации.

1.3. Сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности организации.

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.:.:.

2.1. Формирование мотивационных программ как инструмент повышения уровня мотивации персонала.

2.2. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда.

ГЛАВА 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Проблемы оценки эффективности управления персоналом.

3.2. Формирование конкурентной системы стимулирования в организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации»

т . ■

Актуальность темы исследования. Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы мотивации и стимулирования персонала. Произошедшая в последнее десятилетие в России смена экономического и политического образа жизни вызывала коренные изменения в поведении каждого человека, существенным образом изменив поведенческие установки, являющиеся основой мотивационных механизмов. [ф Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Однако, эта всеобщая поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т.д.

Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. (ф Разумеется, трудовое поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства, хотя оно и имеет свои собственные закономерности формирования и развития в зависимости от осуществляемой в конкретной организации кадровой политики. Исследованию этих процессов и посвящена настоящая диссертационная работа.

Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации разрабатывается в (ф экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. V

Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей. В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., ^ Кибанова А .Я., Кокорева И. А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Со-ломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специали-щ стов. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области мотивации и стимулирования персонала. К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы ^ управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

Цель диссертационной работы состоит в разработке и обосновании методических основ создания систем мотивации и стимулирования персонала, адекватно отражающих кадровую политику организации.

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- уточнить значение кадровой политики в системе управления персоналом организации;

- диагностировать основные проблемы формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России;

- выявить сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности;

- осуществить анализ формирования мотивационных программ как инструмента повышения уровня мотивации персонала организации;

- исследовать структуру мотивации специалистов при построении системы оплаты труда;

- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала в рамках развития конкурентных преимуществ организации.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования персонала организации.

Объектом исследования являются программы мотивации и стимулирования персонала, реализуемые на уровне организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу существующих форм и методов мотивации и стимулирования персонала, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена материалами официальной статистики, отчетными данными ООО «Транспром» и ООО «Союз-промтранс», а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсами.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании методических основ систем мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации в рамках реализации ее конкурентных преимуществ.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

-уточнены роль и значение кадровой политики в системе управления персоналом;

- выявлены основные проблемы формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России;

- конкретизированы задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности организации;

-разработан инструментарий повышения уровня мотивации персонала с использованием показателя добавленной экономической стоимости;

-сформулированы предложения по построению системы оплаты труда специалистов на основе учета структуры факторов их трудовой мотивации;

- определены направления совершенствования системы стимулирования персонала в рамках реализации конкурентных преимуществ организации.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях совершенствования стратегии реализации ее конкурентных преимуществ.

Предложения и рекомендации автора могут стать для руководителей организаций методической базой для осуществления совершенствования систем мотивации и стимулирования работников, улучшения организационного обеспечения системы управления персоналом, что в совокупности будет способствовать росту эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы ООО «Транспром» при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала и ООО «Союзпромтранс» при разработке механизма вознаграждения менеджеров компании. Основные положения проведенного исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и используются в преподавании дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом организации», «Мотивация труда работников» и «Экономика труда».

Результаты исследования апробированы автором на Шестнадцатых, (ф Семнадцатых и Восемнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2003 г., апрель 2004 г., апрель 2005 г.) и Всероссийской научно-практической конференции «Экономическое прогнозирование: модели и методы» (Воронеж, март 2004 г.),

Публикации. Основные положения диссертации отражены в пяти публикациях автора общим объемом 1,4.п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения,

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ковалев, Максим Сергеевич

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы: максимальный уровень удовлетворенности у руководителей предприятия оказался 70% (у лиц после 30 лет), тогда как у лиц до 30 лет - чуть больше 50% (53,33%), что можно объяснить возможностью большей самореализации, большей свободой действий и большим доходом на более высокой ступени иерархии. Среди мужчин и женщин - руководителей степень удовлетворенности примерно равная (62,27% и 60%) соответственно, что соответствует средней степени удовлетворенности - 62,33%. В исследовании 19% руководителей указали уровень удовлетворенности работой 10%. Это является пятой частью опрошенных. Пятая часть менеджеров, которые должны, по идее, принимать решения и определять тактику работы показали неспособность к достижению целей.

Чрезвычайно интересными оказались результаты анализа удовлетворенности различными аспектами рабочей ситуации. За основу анализа была взята двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория делит факторы, влияющие на удовлетворенность работой на две группы. Размер заработной платы, режим работы, социально-гигиенические условия, уровень организации труда, отношения с коллегами, отношения с начальником, техническая оснащенность, возможность решения социально-бытовых проблем относятся к гигиеническим факторам. Если эти факторы отсутствуют или не удовлетворяют ожиданиям работников, люди сразу же нам сигнализируют о неудовлетворенности работой. Если же ситуация с этими факторами благополучна, это не означает, что уровень удовлетворенности работой будет высоким. Только вторая группа факторов, так называемых мотиваторов, способна сделать удовлетворенность трудом высокой. К этой группе относятся такие факторы, как разнообразие работы, необходимость решения новых проблем, самостоятельность в работе, соответствие работы личным способностям, возможность должностного продвижения.

Заключение

Изучение проблем повышения эффективности систем мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации позволяет сформулировать ряд выводов и положений, подводящих итоги настоящего диссертационного исследования.

1. В современных условиях кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечной целью проводимых реформ является не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. В связи с этим, главной целью кадровой политики на всех уровнях управления является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Достижение этой цели означает, что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

2. Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке. Основной фигурой, формирующей политику, становится совет, общее собрание акционеров или единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятий. Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания норм корпоративной культуры и обеспечения дисциплины труда. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.

3. В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на принципиально новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

4. С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая практика стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда наемных работников.

При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

5. Предоставление менеджерам и специалистам организации мощных стимулов для повышения эффективности их работы может быть реализовано разными способами. Одним из вариантов является применение схемы, подразумевающей высокую долю участия работников названных категорий в распределении стоимости, созданной компанией сверх ожидаемого инвесторами уровня. Однако данная схема одновременно делегирует высокую степень ответственности за возможное снижение эффективности работы компании. Вероятность получения менеджерами по итогам работы нулевых бонусов, а соответственно, и риск увольнений, возрастают. В качестве иного варианта может быть использовано увеличение размеров целевых бонусов с одновременным снижением окладов сотрудников. Базовая оплата труда по-прежнему останется на конкурентном уровне. Однако, как и в первом случае, риск увольнений при снижении эффективности деятельности компании будет значительным. Альтернативой является повышение размеров целевых бонусов без изменения окладов сотрудников. Данный подход обеспечивает достаточ-# ную мотивацию и снижает риск увольнений, но вместе с этим приводит к нежелательному росту стоимости применяемой схемы вознаграждений с точки зрения акционеров. Таким образом, возможны различные варианты построения схемы премирования персонала на базе ориентированного на показатель добавочной экономической стоимости бонус-плана в зависимости от условий конкретной компании.

6. Исследование показало, что подход к решению проблемы стимулирования труда, в рамках которого, прежде всего, изучается структура мотивов сотрудников, удовлетворенность заработной платой, и только потом прини маются решения об изменениях, является наиболее эффективным. В противном случае происходит неизбежное столкновение с проблемами после введения или в процессе введения новой системы мотивации. Особенно важным представляется учет мотивационной структуры руководителей, так как именно им предстоит стать проводниками изменений системы оплаты труда.

7. Для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: динамика продвижения по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управ

•) ления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функциони-® рование в фирме бесперебойной обратной связи. Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей; реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только путем сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей организации.

8. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект. Проблема недостаточной гибкости в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, ориентированных на результаты трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д. Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ковалев, Максим Сергеевич, 2005 год

1. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления//Вопросы экономики, 2003, №2.

2. Актуальные проблемы развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. СПб.: Изд-во СП6ГУЭФ,2003.

3. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выделки//Служба кадров, 2003, №11.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платье/Человек и труд, 2002, №4.

5. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы.- М.: Экономика, 1989.

6. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: Экономика 1997.

7. Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе//Человек и труд, 2002, №12.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИГОСгосслужбы, М., Политиздат, 1989.

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом М.: Высшая школа, 2002.

10. Ю.Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита,2001, №7

11. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.

12. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг, 2003, № 1.

13. З.Бродская Т.А. Влияние профессиональной культуры руководителя на эффективность функционирования системы управления персоналом коммерческого предприятия: Автореферат дис.канд. экон. наук. М.: 1999.

14. И.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора, 2002, №4.

15. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

16. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб.: Питер,2002.

17. Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя -практика. М.: Дело, 1998.

18. Голубков Е. Какое принять решение: Практикум хозяйственника. -М.:ИНФРА-М, 1990.

19. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 2002.

20. Грачев М. Управление трудом: практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990.

21. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной ф корпорации. М.: Дело, 1993.

22. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях//Кадры, 2002, № 11.

23. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М.: Недра, 1999.

24. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.

25. Джексон Грейсон-младший, Карл О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

26. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебник. М.: Высшая школа, 1989.

27. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: ООО Диалог-Сибирь, 2001.ф 28. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Воронеж, ИздвоВГУ, 1998.

28. Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: учебник для вузов М.: Изд. центр «Академия», 2000.

29. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: t НИМБ,2003.

30. ЗЬЕгоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ,1997.32.Ёлкина О.С, Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.

31. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка//Человек и труд, 2001, №1.

32. Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998.

33. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 1.

34. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2004.

35. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: РЭА, 1998.

36. Журавлев П.В., Карташов С.А„ Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000.

37. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера). М.: Экзамен, 2000.

38. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. -М.: Экзамен, 2002.

39. Забелин П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Предпринимательский менеджмент: Учебно-практическое пособие.- М.: Приор, 1999.

40. Иванов Ю.И., Лозик Н.Ф. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М.: РЭА, 1997.

41. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М., Дело, 1999.

42. Илясов Д.М. Управление персоналом в финансово-кредитных учреждениях. ML: АО «ЭКОС», 2002.

43. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. Методические рекомендации. М.:Экономика, 1990.

44. Иохим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 1997.

45. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: РАП, 1996.

46. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М., Юнити, 2003.

47. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии//Человек и труд, 2002, №1.

48. Кайм Р. Социальная политика на предприятии//Человек и труд, 2001, №12.

49. Карлофф Б., Седберг С. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1994.

50. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.

51. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И/А. Трудоустройство: поиск работы: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.

52. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: РЭА, 2000.

53. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.: Учебник М.: Инфра-М, 2001.

54. Катульский Е. Мотивация на рынке труда//Вопросы экономики, 2001, №2.

55. Кашепов А.В. Экономика и занятость. М.: Изд-во ИМЭИ, 1999.

56. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968.

57. Кибанов А.Я„ Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003.

58. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум.-М.: ИНФРА-М, 1999.

59. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2000.

60. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. -М.: Дело, 2002.

61. Киллен К. Вопросы управления М.: Прогресс, 2001.

62. Козлов В.В., Руденко Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы, М.: М-Мега,2001.

63. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России//Человек и труд, 2003, №4.

64. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

65. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2002, № 1.

66. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности рабо-ты//Человек и труд, 2002, №10. '

67. Кричевский P.JI. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996.

68. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом, Кишинев, Сфера, 1999.

69. Кулапов М.Н., Шимшилов С.А. Подготовка кадров для рыночной инфраструктуры. М.: Информ-Знание, 1999.

70. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду//Человек и труд, 2003, №2.

71. Курицкий Б.Я. Организация делопроизводства и управления в офисе: новейшие программные средства для решения управленческих задач СПб.: BHV, 1999.

72. Ладанов И.Л. Практический менеджмент. М.: ЕМКА, 1992.

73. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений: Учебник. М.: Логос, 2000.

74. Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 1998.

75. Лобанова Т.Н. Что такое НК-профи?//Справочник по управлению персоналом, 2001, №10.

76. Люфтганза. Программа работы с персоналом//Человек и труд, 2003, №3.

77. Магура М.И., Курбатова М.Б, Оценка работы персонала. М.: Интел-Синтез, 2001.

78. Мартиросян А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практики управления № 3, 2003.

79. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.: Экономика, 1993.

80. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: Инфра-М, 2002.

81. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. М.: РЭА, 1998.

82. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности //Управление персоналом, 2002, № 7.

83. Медведева Е.К. Механизм поддержания покупательской способности заработной платы в развитых странах/Труд за рубежом, 1999, №2.

84. Мескон М., Альберт М. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995.

85. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994.

86. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обу-• чение. М.: Тривола, 1999.

87. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 1999,.

88. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2001.91 .Никифорова А.А. Оплата за производительность труда//Труд за рубежом, 2003, №3.

89. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1999.

90. Никольский А.А., Васильева Н.Э., Афанасьев В.А. Технология принятия управленческих решений. М.: ИПКлегпром, 1989.

91. Ниссенен И., Воутилайнен Э, Время руководителя: эффективность Щ- использования. М.: Экономика, 1988.

92. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финанстатинформ, 1997.

93. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах.- М.: Академический проект, 2005.

94. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В., Херкус Т. Управление персоналом вусловиях реорганизации и сокращения производства: Учебное пособие.- М.: РЭА, 1997.

95. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Производительность труда в системе управления персоналом/ЛЗестник Омского государственного университета, 2003, №1.

96. Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: Межвузовский сборник научных трудов. Саратов: Научная книга, 2003.

97. Орлеанская Т.В. Фонды социального потребления на предпри-® ятиях США//Труд за рубежом, 2003, №2.

98. Основы научно-технических требований к созданию отраслевой системы подготовки персонала энергопредприятий с использованием технических средств. М.: Минэнерго, 1997.

99. Павлов СМ. Моделирование профессиональной деятельности, как элемент кадровой политики. М.: Информ-Знание, 1999.

100. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М: Экономика, 1991.т 104. Печникова Т.В., Печникова А.В. Документационное обеспечениедеятельности организации: Уч. пособие. М.: ЭКСМО, 1998.

101. Питер Э. Ленд. Менеджмент искусство управлять: секреты и ^ опыт практического менеджмента. - М.: Инфра-М, 1995.

102. Платонова Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом. СПб.: Делком, 2003.

103. Половинко B.C. Управление персоналом и выход из кризисам/Известия Академии труда и занятости, 2001, №3-4.

104. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация./Под научн. ред. Одегова Ю.Г. М.: Информ-Знание, 2002.

105. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995.

106. Предпринимательство и бизнес: Учеб. пособие/Авторы составители Л.П. Дашков, А.И. Данилов, Е.Б.Тютюкина. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2002.

107. Проблемы развития предприятий: теория и практика/ Материалы международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002.

108. Программа структурной реформы экономики и социальной сферы Тюменской области. М.: АНХ, 1995.

109. Производительность труда "белых воротничков'УПод ред. В.В.Зотова. М.: Прогресс, 1989.

110. Пушкарев Н.Н. Управление кадрами предприятия с использованием ЭВМ. М.: Хронограф, 1998.

111. Пушкарев Н.Н., Забелин П.В., Зернов А.А. и др. Информационные системы в менеджменте фирмы. М.: Хронограф, 1999.

112. Пушкарев Н.Ф., Лакутин С.Е., Пушкарев Н.Н. Управление персоналом современной фирмы. М.: Хронограф, 1999.

113. Пушкарев Н.Ф., Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Психология управления персоналом фирмы. М.: РЭА, 1998.

114. Пушкарев Н.Ф. Опыт создания "АСУ-кадры" (1960-1990 гг.). Монография. М.: Хронограф, 1999.

115. Рейтинг руководителей кадровых служб России//Кадровик, 2003, №3.

116. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Основы оценочной деятельности: Учебное пособие. М.: ПРИОР, 2001.

117. Руденко Г.Г., Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.

118. Самыгин С. И., Столяренко Л,Д. Менеджмент персонала Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

119. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Рос тов-на-Дону: Зева, 1997.

120. Санталайнен Т., Воутелайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. М.: Дело, 1998.

121. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда: методологические аспекты. М.: Экономика, 1997.

122. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1999.

123. Скоробогатов И.Б. Руководитель в системе управления. М.: АНХ, 1987.

124. Скрипкин К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: ПРИОР, 1999.

125. Смирнов Э.А. Управленческие решения.- М.: Инфра-М, 2001.

126. Современная российская экономика; основные понятия и термины: Словарь-справочник/ Под ред. Видяпина В.И. М.: Магистр Пресс, 2000.

127. Современное управление: Энциклопедический справочник. -М.: Издатцентр, 1997.

128. Соломанидина Т.О. Организационная культура компаний. — М.: Управление персоналом, 2003.

129. Сооляттэ А. Попутного ветра, «Парус!»//Человек и труд, 2002, №12.

130. Сотникова СИ. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2001.

131. Справочник директора предприятия./Под ред. Лапусты М.Г.-М.: ИНФРА-М, 1997.

132. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-синтез, 1995.

133. Степанов Д.В. EVA: новый взгляд на старые вещи // Управление компанией, 2002, № 3.

134. Стратегия ускоренного развития: методология, теория и практика. /Под ред. Мельникова СБ. М.: РАГС, 2000.

135. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2002.

136. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 1998.

137. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.

138. Троицкая Е.В. Теория и практика принятия кадровых решений с использованием экспертных методов. М.: Хронограф, 2000.

139. Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Ф. Разработка и принятие кадровых решений руководителем. М.: Хронограф, 1999.

140. Трусевич Н.Н. Оценка управленческого труда. М.: Экономика, 1989.

141. Турчинов А.И. Профессионализм и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998.

142. Управление организацией: Учебник/Под ред. Поршнева А.Г. -М.: ИНФРА -М, 1998.

143. Управление персоналом. Учебник/Под ред. Базарова Т.Ю. -М.: ЮНИТИ, 1998.

144. Управление персоналом./Под ред. Марченко О.И. М.: Ось-89, 2004

145. Устюжанина Е., Бочаров Г. Внутрифирменное реформирование. -М.: Акционер, 1999.

146. Уткин Э.А. Риск-менеджмент: Учебник. М.: ЭКСМО, 1998.

147. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Аклис,2002.

148. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, -М.: Юнити, 2002.

149. Ушаков А,А. Особенности национальной карьеры. М.: Бизнес-школа, 1999.

150. Ушанова Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М., Юнити, 2000.

151. Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конку-рентоспособности//Вопросы экономики, 2003, №5.

152. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). М.: РАГС, 2000.

153. Хруцкий В.Е., Исаенко Н.А. Организация аттестации и оценки персонала. М.: АНХ РФ, 1998.

154. Чернов В.А. Анализ коммерческого риска. М.: Финансы и статистика, 1998.

155. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000.

156. Шекшня С. В. Управление персоналом современной фирмы. -М.: Интел-Синтез, 1996.

157. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

158. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

159. Экономика и труд: Межвузовский сборник научных трудов. -Омск: Изд-во ОмГУ, 2002.

160. Экономика предприятия/Под ред. Сафронова Н.А. М.: Юристъ, 2002.

161. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник/Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2004.

162. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительные/Человек и труд, 2002, №11.

163. Ян Ментланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: ЮНИТИ, 1996.

164. Янг С. Системное управление организацией. М.: Соврадио, 1987.

165. Eichinger R., Ulrich D. Human Resource Challenges: Today and Tomorrow.// The Human Resource Planing Society Workbook, 1995, table 5-14.

166. Michael R. Losey. HR-менеджмент: уравнение компетентно-сти.//Справочник по управлению персоналом, 2003, №3.

167. Roth well W.J., Prescon R.K., Taylor M.W. Strategic Human Resource Leader. Palo Alto, California: Davies-Black Publishing, 1998