Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Романова, Ольга Сергеевна

• Романова, Ольга Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Романова, Ольга Сергеевна

ВВЕДЕНИЕ3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: общий корпоративный интерес, классификация точек зрения, авторская трактовка 16

1.1. Принципиальные экономико-теоретические подходы к изучению организационной культуры: постановка вопросов 18

1.2. Классификация точек зрения на проблему43

1.3. Авторская трактовка организационной культуры59-

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: механизмы ее поддержания и укрепления71

2.1. Основные черты механизма формирования и развития организационной культуры.72

2.2. Организационная культура ииль руководства80

2.3. Организационная культура и трудовая дисциплина 109

2.4. Актуальные вопросы корпоративной этики 121-

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: вопросыциальной и экономической эффективности 143

3.1. Экономическая эффективность организационной культуры 143

3.2. Организационная культура как важнейшийособ преодоления отчуждения труда игласования интересов 165

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты»

Актуальность темы в теоретическом и прикладном отношениях.

Актуальность темы с теоретической стороны определяется прежде всего тем, что существует некоторая незавершенность разработок, связанных с организационной культурой. До сих пор нет единства во мнениях о возможности изменения организационной культуры. Кроме того, чаще всего организационную культуру рассматривают либо в связи в изучением вопросов планирования деятельности фирмы, либо с позиций психологической адаптации работников. Комплексное воздействие организационной культуры на другие элементы деловой среды предприятия достаточно мало изучено. Накоплен определенный эмпирический материал. Он нуждается в обобщении.

Проблематика организационной культуры является предметом исследования различных направлений экономической науки: экономике, институциональной экономики, менеджмента, управления персоналом. Частично вопросами организационной культуры занимаются в рамках социальной психологии. Четкие разграничительные линии отсутствуют, исследователи постоянно вторгаются в смежные области наук. Практически отсутствуют разработки, связанные с рассмотрением организационной культуры с позиции политической экономии. Нет должного акцента на связь организационной культуры с общим корпоративным интересом. Хотя, г' теоретически, такой подход был бы очень продуктивным.

Как показывает анализ литературы, существует потребность в углубленном изучении таких вопросов, как выявление сущности организационной культуры, классификация точек зрения на данную проблему, определение структуры организационной культуры, выделение ее функций и обоснование возможности и последствий воздействия на организационную культуру. До сих пор не встречалось работ, обобщающих сведения об организационной культуре и содержащих исчерпывающие ответы на выше обозначенные вопросы.

В прикладном отношении актуальность темы определяется многообразными обстоятельствами. Среди них особое значение приобретают следующие моменты. 1) Для современных предприятий в России, с одной стороны, очень актуален вопрос экономической эффективности, а с другой -вопрос, связанный с отчуждением труда и согласованием интересов. В связи с этим возникает необходимость использования организационной культуры как средства подъема хозяйственной результативности и улучшения социальной обстановки. 2) В нашей стране идет активное становление предпринимательского сектора. В связи с этим возникает вопрос социальных взаимодействий. Происходит формирование корпоративного интереса, его осознание, а значит, должна развиваться организационная культура.

Существующие в литературе позиции и разработанность диссертационной проблемы.

Различные направления экономической науки по-разному рассматривают организационную культуру. С позиции организации труда и производства организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров. Такого рода исследования имели место в 7080 -е гг., их результаты были широко использованы на практике.

С позиции «экономике», организационная культура изучается как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. Таким образом, в рамках «экономике» организационная культура рассматривается как экономический ресурс. Данный подход является достаточно новым. До сих пор не издано ни одной работы, посвященной изучению организационной культуры строго с этой позиции, хотя имеются отдельные разработки в связи финансовым оздоровлением предприятия и управлением нематериальными активами.

В рамках институциональной экономики организационная культура рассматривается как институт взаимодействия людей в фирме.

Основоположником данной трактовки является Олейник А.Н. Организационная культура в таком ее понимании рассматривается в рамках изучения кадровой политики. Данный подход требует более глубокой разработки в связи изучением структуры организационной культуры и ее воздействия на регламентацию деятельности работников и трудовую дисциплину.

Чаще всего организационная культура изучается с позиции управления и широко освящена в учебниках по менеджменту и управлению персоналом. При этом исследователи делают акцент на типологию культур и лишь упоминают о том, организационная культура призвана согласовывать интересы руководителей и подчиненных.

С социально - психологической позиции организационная культура важна с точки зрения выполнения ею мотивационной и адаптивной функции, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально -психологического климата. Проявление организационной культуры в корпоративной этике - одна из основных проблем, изучаемых в рамках данного подхода. Изучать организационную культуру социологи и психологи начали в 90-е гг. прошлого века в связи проблемой разрешения конфликтов в коллективе и до сих пор издается достаточно много работ, в которых упоминается организационная культура с социально - психологической точки зрения.

Сейчас довольно сложно выделить тех исследователей, которые применительно к организационной культуре работают строго в рамках Экономикс, институциональной экономики или менеджмента. Среди ученых, активно работающих над проблематикой организационной культуры можно назвать таких исследователей, как Алехина О., Катков В., Куликов В., Комаров Е., Кочеткова А., Крюкова Е., Магура М. и др. Интересно отметить, что значительная часть исследователей, так или иначе затрагивающих вопросы, связанные с организационной культурой, в своих публикациях дублируют друг друга, то есть нет движения «вперед», а последние несколько лет значительно сократилось количество публикаций, посвященный данной проблеме.

До сих пор остаются не разработанными следующие вопросы: 1) При рассмотрении организационной культуры ничего не говорится об ее увязке с интересами работников. Основой же организационной культуры как раз и является осознанный общий корпоративный интерес; 2) Нет сопоставительного анализа существующих точек зрения. Эта тема важна с точки зрения развития теории вопроса; 3) Наблюдается серьезный разнобой в понимании организационной культуры и возможности ее изменения; 4) Нет должной ясности в вопросе о факторах развития и механизмах поддержания организационной культуры; 5) Нет разработок связанных с экономической эффективностью организационной культуры; 6) Практически не исследовались вопросы о значении организационной культуры в процессе преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников.

В нашей работе мы делаем попытку не просто обобщить имеющийся в литературе материал по этой теме, но рассмотреть организационную культуру с позиции политэкономии. Нами по сути предлагается концептуальный подход к изучению организационной культуры.

Цель исследования - рассмотрение организационной культуры с политэкономической точки зрения.

Задачи исследования состоят в том, чтобы в рамках политэкономического анализа и с позиции управления предприятием исследовать следующий круг вопросов: 1)Изучить общий корпоративный интерес, процесс его осознания и структуру как базу для формирования организационной культуры; 2) Провести сопоставительный анализ существующих точек зрения на данную проблему; 3) На основании этого изложить обобщенную трактовку организационной культуры; 4) Разработать универсальный механизм поддержания организационной культуры; 5) Изучить экономическую эффективность организационной культуры; 6)

Отразить влияние организационной культуры на решение вопросов отчуждения труда и согласования интересов.

Объект исследования - промышленные предприятия.

Предмет исследования - отношения и взаимодействия по поводу формирования, поддержания и развития организационной культуры.

Характер исследования. В первой главе диссертационной работы рассматривается общий корпоративный интерес, его структура и процесс осознания как база для формирования организационной культуры. Кроме того, актуализируются проблемы согласования интересов участников хозяйственной деятельности и преодоления отчуждения труда работников в связи с формированием общего корпоративного интереса и его эффективным осознанием. Данный круг вопросов изучается в рамках политической экономии. Структура уже сформировавшейся организационной культуры, процесс ее развития, механизмы поддержания и экономическая эффективность рассматриваются в рамках организационно-управленческого анализа.

Информационная база. В работе использованы труды российских и зарубежных ученых - экономистов, социологов и психологов, рассматривающих проблемы организационной культуры, стиля руководства, трудовой дисциплины и корпоративной этики. Кроме того, использованы публикации федеральных и местных периодических изданий, касающиеся тематики нашего исследования, а также сведения социологических опросов, проводимых нами и другими исследователями.

Методология исследования. Вся работа выполнена с использованием абстрактно-логического метода. При этом преобладает дедуктивный подход, хотя в отдельных случаях, в частности, в третьей главе, мы опираемся и на индуктивный метод. При изложении классификации точек зрения на проблему и авторской трактовки организационной культуры мы опираемся на приемы исследования, связанные с материалистической диалектикой и системным анализом. Кроме того, использованы конкретно- экономические методы. В третьем параграфе первой главы мы используем моделирование. Отчасти применяется метод абстракции.

Пункты новизны. Основные пункты новизны можно выразить в виде следующих тезисов : 1) Итак, мы считаем, что понятие организационная культура связано, с одной стороны, с тем, что объективно складывается совместный интерес работников предприятия, который осознается ими, что создает базу для формирования организационной культуры , то есть существует объективная основа общего корпоративного интереса. С другой стороны, общий корпоративный интерес становится объектом управления со стороны администрации, которая превращает его в ту организационную культуру, которая становится фактором повышения эффективности производства и преодоления отчуждения труда. В этом проявляется субъективная основа общего интереса работников. Таким образом, организационная культура будучи объектом управления становится материальной силой, воздействующей на важнейшие экономические процессы. Значит, организационная культура должна быть не только сформирована, но и продолжать «жить», то есть ее надо поддерживать.

2) Организационную культуру можно изучать как экономический ресурс, нематериальный актив предприятия, как институт взаимодействия людей в фирме, как систему отношений, как элемент человеческого капитала и как систему ценностей.

3) Организационная культура выполняет ряд важных функций по отношению к организации. Организационная культура является фактором эффективности и конкурентоспособности, способствует поддержанию социальной справедливости. Она выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции. Кроме того, организационная культура способствует формированию имиджа, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, формирует менталитет работников, улучшает морально-психологический климат.

4) Мы проводим сопоставление взглядов разных школ и наук на организационную культуру, выделяя при этом ее важнейшие функции. В частности, организационная культура рассматривается с точки зрения политэкономии, экономике, институциональной экономики, менеджмента, с позиции организации труда и производства и социальной психологии.

5) Мы выделяем четыре подхода к определению организационной культуры. В рамках первого рассматривают организационную культуру как систему убеждений, согласно со вторым - в ее основе лежат обряды и символика. Отдельно выделяют институциональный подход, базирующийся на мнении о том, что организационная культура- правила и нормы. И, наконец, существует социологический подход. В данном случае делается акцент на образцы поведения индивида или группы.

6) Организационная культура проявляется во взаимодействии четырех ее элементов: убеждений, обрядовой стороны и символики, правил и норм, образцов поведения. Каждый из этих элементов является своеобразным «рычагом» ее самоподдержания.

Мы предлагаем структурное определение организационной культуры как идеальной модели. Итак, по нашему мнению , в идеале организационная культура - это всеохватывающая система ценностей, основанных на убеждениях и проявляющихся в символике, правил и образцов поведения, которая основана на стимулировании и социальном партнерстве, предусматривающая по преимуществу демократический стиль руководства и стремление к согласованию социальной и экономической эффективности.

При этом нужно отметить, что экономическая и социальная справедливость дополняют друг друга и в то же время конкурируют между собой, а их достижение базируется на балансе интересов.

7) Мы предполагаем, что организационная культура должна быть не только целенаправленно сформирована , но и продолжать «жить», для этого ее необходимо поддерживать. По нашему мнению, можно выделить ряд составляющих механизма поддержания организационной культуры:

1) совершенствование стиля руководства;

2) укрепление трудовой дисциплины;

3) формирование корпоративной этики;

4) организационно - воспитательная работа в коллективе, направленная на выявление и использование положительных и ликвидацию отрицательных проявлений системы неформальных интересов.

8) Изучение нами опыта работы Ивановских предприятий1 дало основание для следующих выводов:

1) в поддержании организационной культуры первостепенная роль принадлежит руководству предприятия, а точнее, тому стилю руководства, который они используют;

2) поведение руководителей в большинстве случаев неадекватно существующим условиям бизнеса;

3) наблюдается несогласованность интересов руководства и работников предприятия, что приводит к «подрыву» организационной культуры.

9) Мы выделили основные производственно- технические, социально -экономические и связанные с морально -психологическим климатом в коллективе показатели трудовой дисциплины, указали на причины нарушения трудовой дисциплины, связанные с наличием негативных ценностей, несоблюдением правил и норм, игнорированием обрядовой стороны организационной культуры и недостатками в стиле руководства. Нами изучены мнения экспертов относительно причин возникновения и путей преодоления текучести кадров, мы представили их в обобщенном виде. Кроме того, мы в своей работе предложили ряд мер по укреплению трудовой дисциплины, связанных в воздействием на отдельные элементы

1 Использованы данные по 40 предприятиям, полученные в результате личного посещения и анализа документальной базы и материалов печати. организационной культуры, и, в частности, разработаны универсальные «Правила внутреннего трудового распорядка».

Итак, мы рассмотрели проблематику трудовой дисциплины, включая меры по ее укреплению с позиции организационной культуры. Таким образом, мы показали взаимное влияние организационной культуры и трудовой дисциплины.

10) Мы на основании литературных источников и изучения опыта ивановских текстильных предприятий, доказали необходимость внедрения на предприятиях корпоративной этики, основанной на реализации организационной культурой своих функций. Мы выделили составные части корпоративной этики и разработали и предлагаем универсальный профессионально -этический кодекс предприятия, учитывающий все выше изложенные требования и допущения.

Итак, на наш взгляд, корпоративная этика, являясь составной частью организационной культуры, может рассматриваться как важный элемент ее самоподдержания.

11)В нашей работе мы пришли к выводу, что существует механизм воздействия организационной культуры на эффективность производства. Он основан на наличии и взаимодействии, а также выполнении определенных функций структурными элементами организационной культуры .

12) На наш взгляд , социальная и экономическая эффективность взаимообусловлены и связаны с поведенческими аспектами организационной культуры. Кроме того, большинство факторов сплоченности трудового коллектива связано организационной культурой. Нами предложены меры по преодолению отчуждения труда и согласованию интересов работников. При этом основой мерой признано стимулирование труда, а главным стимулом -уважение к человеку.

Итак, мы полагаем, что организационная культура может способствовать преодолению отчуждения труда и согласованию интересов работников.

Логика исследования может быть представлена в виде блоков:

1) Первая глава начинается с рассмотрения корпоративного интереса. Мы говорим о необходимости осознания этого общего интереса всеми участниками. При этом выделяем его структуру и указываем на обязательность согласования частных интересов работников с общим корпоративным интересом. Осознанный корпоративный интерес рассматривается как база для формирования организационной культуры;

2) Затем мы переходим к изучению содержания и структуры организационной культуры, а также к выделению ее функций;

3) Поскольку организационная культура как элемент внутренней деловой среды предприятия выполняет определенные функции, возникает необходимость в изучении механизмов ее целенаправленного формирования и поддержания;

4) Далее отдельно изучается каждый фактор поддержания организационной культуры. Начинаем мы с рассмотрения стиля руководства, поскольку он является наиболее важным элементом данного механизма. Затем излагается вопрос взаимного влияния организационной культуры и трудовой дисциплины. И, наконец, изучаются актуальные вопросы корпоративной этики - важнейшего фактора самоподдержания организационной культуры;

5) В последней главе мы говорим об эффективности организационной культуры, которая может иметь место только при ее поддержании и развитии. В частности, выделяются основные направления влияния каждого из элементов организационной культуры на результаты экономической деятельности предприятия. В последнем параграфе этой главы организационная культура рассматривается как важнейший способ преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников.

Таким образом, мы начинаем исследование с вопроса о необходимости согласования интересов для формирования организационной культуры предприятия, а заканчиваем рассмотрением значения организационной культуры в процессе согласования интересов. Мы начинаем и заканчиваем исследование изучением вопроса о согласовании интересов работников.

Структура диссертации. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Романова, Ольга Сергеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мы пришли к выводу о том, что с точки зрения политической экономии организационная культура имеет объективную основу - общий корпоративный интерес, рассматриваемый в рамках соииально-экономических отношений.

По нашему мнению, общий корпоративный интерес базируется на согласовании интересов. При этом мы не отрицаем наличие частных интересов подразделений и отделов, а также отдельных работников. Главное - это согласование интересов! Общий интерес не должен подавляться частными интересами.

На наш взгляд, интересы собственников и наемных рабочих взаимно обуславливают друг друга и объединятся в рамках общего корпоративного интереса. Его формирование и осознание происходит в процессе согласования интересов. Следует, тем не менее заметить, что процесс согласования интересов не заканчивается осознанием общего интереса и формированием организационной культуры, он длится в течение всей «жизни» предприятия. Таким образом, согласование интересов - это необходимое условие, а также конечная цель существование и развития предприятия.

В нашей работе мы рассматриваем организационную культуру как элемент внутренней деловой институциональной среды предприятия. При этом мы отмечаем, что работники заинтересованы в экономической эффективности деятельности своего предприятия и в реализации принципов социальной справедливости.

На наш взгляд, экономический интерес имеет объективно-субъективную основу:

1. Объективная основа экономического интереса зиждется на понимании того, что носителями его являются работники. Как только произошло осознание общего интереса, начинается процесс его согласование с частными интересами работников. Общий интерес связывает людей и объединяет их действия, направленные на его поддержание и реализацию связанных с ним целей и задач. Таким образом, работники, чаще всего неосознанно, управляют этим общим интересом, формируют и преобразуют его структуру. За счет этого происходит саморазвитие и самоподдержание организационной культуры.

2. Субъективная основа общего корпоративного интереса связана с обязательностью наличия целей и задач, стоящих перед организацией. Их формулирование и контроль за реализацией, а также координация действий работников связана с деятельностью администрации предприятия. Она призвана, опираясь на общий осознанный интерес, сформулировать миссию и построить «дерево целей», а главное -сформировать адекватную ему корпоративную культуру. Таким образом, общий корпоративный интерес, равно как и организационная культура, становятся объектом управления со стороны администрации. Задача администрации - помочь осознанию общего корпоративного интереса и поддерживать организационную культуру таким образом, чтобы являлась материальной силой, воздействующей на экономическую эффективность и социальный процесс отчуждения труда.

Мы предлагаем рассматривать организационную культуру в разных ипостасях. Как нематериальный актив она оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия.

С другой стороны, организационная культура - это институт взаимодействия людей в фирме. Она способствует организации действий работников, воспитывает в них положительные трудовые качества и контролирует действия работников. Организационная культура может рассматриваться как система отношений по поводу производства и перепроизводства.

Согласно с западной трактовкой, организационная культура выступает как экономический ресурс, имеющий определенную силу. Организационная культура - это элемент человеческого капитала. Организационную культуру чаще всего представляют именно как систему ценностей. В связи с этим ее рассматривают как совокупность элементов, изучают ее состав и структуру.

Приводя авторскую классификацию подходов к определению организационной культуры, мы выделяем четыре подхода к определению организационной культуры. В рамках первого рассматривают организационную культуру как систему убеждений, согласно со вторым - в ее основе лежат обряды и символика. Отдельно выделяют институциональный подход, базирующийся на мнении о том, что оргаш социо иационная культура- правила и нормы. И, наконец, существует погический подход. В данном случае делается акцент на образцы поведения индивида или группы.

По нашему мнению, организационная культура проявляется во взаимодействии четырех ее элементов: убеждений, обрядов и символики, правил и норм, а также образцов поведения.

На основании практических данных можно составить профиль успешного предприятия и предложить структурное определение организационной культуры как идеальной модели. В идеале организационная культура - это всеохватывающая система ценностей, основанных на убеждениях и проявляющихся в символике, правил и образцов поведения, которая основана на стимулировании и социальном партнерстве, предусматривающая по преимуществу демократический стиль руководства и стремл ение к согласованию социальной и экономической эффективности.

При этом нужно отметить, что экономическая и социальная справедливость дополняют друг друга и в то же время конкурируют между собой, а их достижение базируется на балансе интересов. важь функции:

Следует отметить, что организационная культура выполняет ряд ых функций по отношению к организации. Мы выделяем следующие организационная культура является фактором эффективности и конкурентоспособности; 2) она способствует поддержанию социальной справедливости; ) выполняет интегрирующую функцию, то есть объединяет действия членов организации, стабилизирует коллективные отношения; ) мотивирующая функция организационной культуры проявляется в том, что она побуждает людей активно участвовать в делах организации; $) регулирующая функция обеспечивает поддержание правил и норм поведения, а значит, выступает как фактор укрепления трудовой дисциплины;

6) адаптивная функция облегчает вхождение в коллектив новичков; 7\) выделяя образовательную и развивающую функцию организационной культуры можно констатировать, что при ее реализации работники сами склонны наращивать знания и навыки. существует организационно-воспитательная функция организационной культуры; организационная культура способствует формированию имиджа; 3) помимо формирования общих взглядов культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов;

1]1) организационная культура формирует жизненную философию менталитет работников; 12) и, наконец, она улучшает морально-психологический климат в коллективе, улучшая взаимоотношения между работниками.

Кроме того, мы предлагаем сопоставить взгляды разных экономических школ и наук на организационную культуру, выделяя при этом ее важнейшие функции.

С позиции политической экономии организационная культура рассматривается как способ преодоления отчуждения труда, как один из важнейших механизмов согласования интересов между работниками, собственниками и руководством. Организационная культура, по мнению экспертов, призвана обеспечивать оптимум между экономической эффективностью и социальной справедливостью. Совокупный рабочий в рамках политической экономии выступает как атрибут совместного труда, в связи с этим можно рассматривать организационную культуру как фактор укрепления трудовой дисциплины.

С позиции организации труда и производства организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров.

С позиции экономической теории, организационная культура изучается как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. А в рамках «экономике» организационная культура рассматривается как экономический ресурс.

У позиции управленческой организационная культура призвана согласовывать интересы руководителей и подчиненных.

С социально - психологической позиции организационная культура важна с точки зрения выполнения ею мотивационной и адаптивной функции, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально -психологического климата. Проявление организационной культуры в корпоративной этике - одна из основных проблем, изучаемых в рамках данного подхода.

Организационная культура с институциональной позиции рассматривается в процессе реализации ею организационно-воспитательной функции. Фактическое воплощение принципы организационной культуры находят в локальных нормативных актах предприятия, таких, как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и других.

Мы считаем, и наше мнение подтверждено мнениями экспертов, что весь механизм стимулирования труда является механизмом формирования организационной культуры. Другими, не менее значимыми механизмами формирования организационной культуры являются организационно-воспитательная работа в коллективе, поддержание трудовой дисциплины и использования оптимального в данных условиях стиля руководства.

Организационная культура, как уже отмечалось, является элементом деловой среды предприятия, которая складывается в результате взаимосвязей и взаимодействия между коллективами и отдельными индивидами. Именно это взаимодействие должно поддерживаться для того, чтобы «жила» организационная культура. Кроме того, поддерживаться должны объективная и субъективная основы общего корпоративного интереса.

По нашему мнению, можно выделить ряд составляющих механизма поддержания организационной культуры:

1) совершенствование стиля руководства;

2) укрепление трудовой дисциплины;

3) формирование корпоративной этики;

4) организационно - воспитательная работа в коллективе, направленная на выявление и использование положительных и ликвидацию отрицательных проявлений системы неформальных интересов.

Стиль руководства оказывает существеннейшее влияние на формы, характер и направления развития организационной культуры предприятия. Как показывает практика, в поддержании организационной культуры решающая роль принадлежит администрации, а точнее тому стилю руководства, который они используют.

На наш взгляд, организационная культура и стили руководства являются явлениями взаимосвязанными и взаимообусловленными. Именно субъективная культура является основой формирования управленческой культуры и стиля руководства. То есть субъективная основа общего корпоративного интереса оказывает активное влияние на объективную его основу с помощью воздействия на стиль руководства и управленческую культуру. Одновременно ценности работников, образцы поведения и символика формируются сознательно руководителями в соответствии с ситуацией и особенностями стиля руководства.

Исследования , проводимые на ивановских текстильных предприятиях, выявили рассогласование интересов руководителей и подчиненных. Это означает, что общий корпоративный интерес если и существует, то не осознается, а значит, организационная культура либо совершенно отсутствует, либо развивается стихийно. Таким образом, происходит не поддержание, а подрыв организационной культуры со стороны администрации.

Кроме того, как показывают данные исследований, поведение руководителей в большинстве случаев неадекватно существующим условиям бизнеса.

Еще одним элементом поддержания организационной культуры является трудовая дисциплина. Вместе с тем можно предложить к использованию меры в связи с укреплением трудовой дисциплины, которые связаны со всеми элементами организационной культуры. В частности, мы предлагаем использовать внутренний стандарт предприятия «Дисциплина труда» и «Правила внутреннего трудового распорядка», которые можно назвать внутренним морально - этическим кодексом организации. ( Они изложены в параграфе 2.3. диссертационного исследования).

Важнейшим элементом самоподдержания организационной культуры является корпоративная этика. Она может быть признана составной частью организационной культуры, поскольку объединяет часть ценностей, проявляется через традиции и символику, формируется через образцы поведения и поддерживается через определенные правила и нормы.

По нашему мнению, корпоративная этика призвана урегулировать отношения между предприятиями и решить проблему социальной справедливости, достигая тем самым оптимума между экономической и социальной эффективностью. В параграфе 2.4. мы предлагаем универсальный профессионально - этический кодекс, который может быть использован в качестве нормативного акта предприятия и стать его «визитной карточкой».

Говоря о механизмах поддержания организационной культуры предприятия, нужно сказать и об ее эффективности, прежде всего экономической и социальной.

На наш взгляд, существует механизм воздействия организационной культуры на эффективность производства. Он основан на влиянии убеждений, традиций и символики, а также привил, норм и образцов поведения на внутреннюю деловую среду предприятия. Можно выделить целый ряд направлений воздействия каждого из этих элементов на экономическую эффективность деятельности предприятия.

Кроме того, большинство факторов сплоченности трудового коллектива связаны с организационной культурой. Одним из важнейших факторов сплоченности является адекватный стиль руководства.

У работников в последнее время появилась крайне негативная «привычка» - часто менять место работы. Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию.

Для преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников следует разнообразить существующую систему стимулирования или внедрить новую систему оплаты труда.

С целью объединения людей можно использовать систему коллективного хозрасчетного стимулирования и коллективную форму оплаты труда( КФОТ). ( Она рассматривается в параграфе 3.2. диссертационного исследования).

Итак, мы полагаем, что организационная культура может способствовать преодолению отчуждения труда и согласованию интересов работников.

В качестве вывода . можно сказать, что социальная и экономическая эффективности взаимообусловлены и связаны с поведенческими аспектами организационной культуры.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Романова, Ольга Сергеевна, 2004 год

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы,- М.: Финансы и статистика, 2000.- 248с.

2. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов в долгосрочном развитии компании. // Управление персоналом. 2000, №2. С. 73-75.

3. Альбрехт У. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. -СПб.: Питер, 1995. -346 с.

4. Антипина О., Иноземцев В. Диалектика стоимости в постиндустриальном обществе.//МЭМО. 1998. №7, С. 19-29.

5. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководство для руководителей и специалистов кадровых служб,- М.: «Изд-во ПРИОР», 2001.-448 с.

6. Ахапкин Н.Ю. Профессиональное обучение персонала российских предприятий. // Общество и экономика. 1997. №7-8. С.162-174.

7. Башкатов В. Социальная защищенность условие формирования корпоративной культуры. // Человек и труд. 2001. №5. С. 25-26.

8. Безруков В., Остапкович Г. Оценка инновационной деятельности промышленных предприятий. //Экономист. 2001. №5. С. 37-42.

9. Бок Л. От управления кадрами к управлению персоналом.// Служба Кадров. 2002. №1, С.49 -56.

10. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

11. Брасс А.А. Основы менеджмента : Учебное пособие для вузов.-Минск: ИП «Экоперспектива», 1999.-239 с.

12. Булгаков С.Н. Философия хозяйствования.- М., 1990. 436 с.

13. Валентей С., Нестеров JI. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. // Вопросы экономики. 1999. №2, С. 90 -102.

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие,- М.: Издательство «Гном -пресс» «Элит -2000», 1999.

15. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. -М., 1925. 187с.

16. Витман В., Бок JI. От управление кадрами к управлению персоналом. // Служба Кадров. 2002 №2. С. 7-10.

17. Виханский О.С., Наумов. А.И. Менеджмент: Убебник -3-е изд.- М.: Гардарика, 2000.

18. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия: Предупреждение проблем. Практическое пособие. М.: Изд-во Издательско -книготорговый центр «Маркетинг», 2002. -300 с.

19. Волков Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют. // ЭКО. 1998. №Ю. С. 69 -74.

20. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. - 320 с.

21. Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально -квалификационного роста работников на предприятии. // Общество и экономика. 1997. №7-8. С. 146 -161.

22. Генкин Б.М. Экономика и социология труда, учебник для вузов. 2-е изд., испр. И доп. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА, 2000. -412 с.

23. Германн А. Шредер. Руководить сообразно ситуации. М.: СП »Интерэксперт», 1994,- 182 с.

24. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-480 с.

25. Гительмахер Р.Б. Социология и психология труда. -Иваново: ИвГУ, 1993.-65с.

26. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Иваново: ИвГУ, 1997. - 79 с.

27. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международных компаниях. М.: Дело, 1993,- 207с.

28. Гришкова Н.И. Кадровая политика фирмы « MERLONI ELETTRODO MESTICI SPA» . // Управление персоналом. 2000. №5. С. 60 61.

29. Гутман Г.В., Лапыгин Ю.Н. Новая стоимость. М.: Прометей, 1990.116 с.

30. Десслер Г. Управление персоналом. / пер. с.англ. М.: « Издательство БИНОМ», 1997. -432 е., ил.

31. Джинджалия А., Новолодская Г. Развитие человеческого капитала: новая модель. // Человек и труд. 2001. №10. С. 77 -79.

32. Добровольских JI. Человеческий фактор оценен, но все же.// Служба Кадров. 2001.№2, С. 62-64; №4, С. 70 -72.

33. Донцов А.И. Проблеммы групповой сплоченности. -М.: Изд-во Московского Университета, 1979. -128 с.

34. Доронина JI. Формирование коллективов. // Служба кадров. 2001. №6. С. 64-67.

35. Дудченко В. Этика предпринимательства. // Деловая жизнь. 1993. №5-6. С. 17-22.

36. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М. : Центр, 1998.- 160с.

37. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Изд-во Приор. 1998. -512 с.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.: НИМБ, 1997. -607 с.

39. Ершова Г. Поддержка малого инновационного предпринимательства. //Экономист. 1996. №5. С. 74-81.

40. Жариков Е. Мошенничество в бизнесе. // Управление персоналом. 2000. №3. С. 38-41.

41. Журавлев A.JI. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. М.: Автореферат канд. диссер., 1976. -25с.

42. Журавлев В. Каков хозяин, таков и урожай. // Человек и труд. 1999. №9. С. 74-77.

43. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников./ Монография. М.: Изд - во Рос. экон. Акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998, -232 с.

44. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов. // Общество и экономика. 1997, №7 -8, с.73 -79.

45. Исаенко А. Человеческий капитал определенный фактор экономического роста. // Человек и труд. 2002. №3. С. 83-87.

46. Кабаченко А.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Рос. Педагогич. Агенство, 1997. - 237 е.

47. Каверин С.Б. Мотивация труда. -М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. -224 с.

48. Каждый специалист компании должен быть профессионалом в своей области, э то наша главная стратегия. Опыт профессиональногообучения персонала компании ООО ТД «Русьимпорт». // Управление персоналом. 2003. №2. С. 39 42.

49. Калашников Д. Конфликты в организации : социально -конфлитологический уровень анализа ( по результатам экспертного опроса управленческого персонала.) .// Управление персоналом. 2003. №1. С. 17-22.

50. Калашникова JI, Лайфуров С., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика. // Служба Кадров . 2002. №7, С. 18 -22.

51. Карев В.М. Создание рабоих мест и переподготовка кадров в условиях ограниченности финансовых средств. // Общество и экономика. 1997. №7-8. С. 175-186.

52. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии.// Управление персоналом. 2000. №2.С.66-70.

53. Ключевое условие успеха фирмы (анализ подходов компаний США к проблеме миссии и философии фирмы). // Управление персоналом. 1999. №12. С. 28 -36.

54. Клячко И. Культура производства, качество продукции, стимулирование труда « три кита» успеха. // Человек и труд. 1998. №1. С. 80-81.

55. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. М.: Норма - ИНФРА -М, 1999. - 511 с.

56. Колганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины. // Управление персоналом. 1999. №6. С. 62 65.

57. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. //Управление персоналом. 2000. №11. С. 34-38.

58. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организующей и дезорганизующей культуры предприятия. //Управление персоналом. 2000. №11. С.28-33.

59. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях. //Управлениеперсоналом. 2000. №5. С. 63 -66.

60. Комаров Е. Черты американского стиля управления. // Управление персоналом .2001. №9. С. 42-46.

61. Комаров Е. Японский стиль управления. // Управление персоналом.1999.№Ю. С. 16-21.

62. Конфликтология.: Учебник. 4-е изд./ Под Ред. А.С. Кармина. СПб.: Издательство «Лань», 2001. - 448 е., ил.

63. Корниенко в. Стиль управления как мотивирующий фактор. // Управление персоналом. 1999. №5. С. 12-17.

64. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2001. - 512 с.

65. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000,88 с.

66. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. ( На материалах 120 российских компаний). Практическое пособие. М.: ИНФРА М, 1997. - 368 с.

67. Красовский Р.Л. Если вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной жизни. М.: Дело, 1993. -352 с.

68. Крюкова Е. Лозунги как квинтэссенция миссии фирмы. // Управление персоналом. 1999. №12, С. 37 -39.

69. Крюкова Е. О корпоративной культуре. // Служба кадров. 2002. №6. С. 70 -72.

70. Крюкова Е. Семья или корпорация? // Служба кадров.2001. №1. С.50 -51.

71. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. -М.: «ИНФРА -М», 1995,- 288 с.

72. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. Люди компании ее главные имиджмейкеры. // Управление персоналом. 2003. №1. С.9.

73. Кузнецова Н., Гаврилова А. Кто он, антилидер? // Служба Кадров. 2001, №1. С. 27-30.

74. Куликов В.И. Коллективная форма организации оплаты труда на предприятиях легкой промышленности: проектирование и внедрение,-Иваново: ИвГУ, 1988,- 132 с.

75. Куликов В.И. Коллективное хозрасчетное стимулирование. // По конечным результатам: проблемы теории и практики работы промышленных предприятий в условиях хозрасчета. Ярославль: Верх.-Волж. кн. изд-во, 1989,- 124 с.

76. Куличева С. Человеческий капитал решает все. // Служба Кадров.2001, №6. С.70 -71.

77. Ладанов И. Социокультура организации.// Управление персоналом. 1999.№5. С.55-59.

78. Ларионов И.К. Личностный аспект отношений общественной собственности на средства производства. // Вестник Московского Университета. Серия 6. Экономика. 1990. №3. С.3-10.

79. Лукьяненко В. Социальный капитал. // Служба Кадров. 2002. №З.С.З-6.

80. Люди компании ее главные имиджмейкеры. // Управление персоналом. 2003. №1. С. 7-11.

81. Ляско А. Доверие и трансакционные издержки. // Вопросы экономики. 2003. №1.С.42-58.

82. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом.2002.№1. С.24-29.

83. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. 2000. №7. С. 40 -49.

84. Магура М.И. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал технологий. // Человек и труд. 2001. №11. С. 76-77.

85. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. 1993. №3. С. 84-86.

86. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие./ под ред. П.В. Шеметова.- М. : ИНФРА -М НГАЭ и У; Новосибирск; 1998. -312 с.

87. Машукова Н . Человеческий фактор на весах экономики.// Служба Кадров. 2001. №1, С. 30 -36; №12, с.16 -22.

88. Мельничук А.П. Деловое администрирование. -М.: Тандем, 1998.-326с.

89. Менеджмент персонала. / Под ред. В.Р. Веснина. М.: ТД. « Элит -2000», 2000. - 304 с.

90. Менар К. Экономика организаций. М. ,1996,- 228с.

91. Мерникова Н. Рябушинские, Морозовы, Прохоровы: опыт преодоления конфликтов. // Управление персоналом. 1999. №7. С. 89 -95.

92. Моргунов Е. Управление персоналом : исследование, оценка и обучение. М.: «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2000. - 264 с.

93. Мы предлагаем изменить систему мотивации так, чтобы человек был больше нацелен на результат. // Управление персоналом. 2003. №2. С. 37 -38.

94. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер. с англ. / Под ред. Елисеева И.И. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996,- 160 с.

95. Никиенко А. Кадровая политика «системы». // Служба Кадров. 2002. №4. С. 92 97.

96. Олейник А.Н. Институциональная экономика. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.-415с.

97. ЮО)Основы менеджмента ./ под ред. Зайцева О.А.М.: Центр, 1998. -425с.

98. Питер Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке. : Пер. с англ.: Учебное пособие. -М.: Издательский дом « Вильяме», 2000. -272 с.:ил.

99. Питер Э. Лэнд. Менеджмент искусство управлять,- М.: ИНФРА -М, 1995,- 143с.

100. Полуденный Ю.А. Новая собственность. М.: Прометей, 1990.-116 с.

101. Попова Ж. И вы достигнете успеха. // Служба Кадров. 2003. №1. С. 27 32.

102. Практикум по конфликтологии. СПб. : Питер, 2001. - 368 с.

103. Продвижение творческих идей в компании, или как идти в бой с командой. // Управление персоналом. 2003. №1. С. 18 -22.

104. Профессионально этический кодекс АКПП. // Управление персоналом. 1999. №8. С. 18.10 8)Психо логические аспекты подбора и проверки персонала, приложение к журналу «Управление персоналом» М; 1996/97. -400 с.

105. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: «Аспект -Пресс», 1998. - 277с.

106. Пульсирующий ФОТ, или почему будущее не за твердым окладом, а за компенсационными схемами. // Человек и труд. 2001. №8. С.77-81.

107. Райзберг Б.А., Лозовский А.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., исправ. - М.: ИНФРА - М, 1999. -479с.

108. Резниченко Л.А. Культура бизнеса (Заметки с международной конференции). // Общество и экономика. 1995. №1. С.42-47.

109. Розанова В. Человеческий фактор в предпринимательстве. // Управление персоналом. 1999. №5. С.42 -48.

110. Розанова В. « Шок будущего» или психологические основы организационных конфликтов при смене приоритета фирмы. // Управление персоналом. 1999. №7. С. 23 30.

111. Розанова В. , Беседина Н. Психологические особенности конфликтов ( на примере завода « Рязцветмет»). // Управление персоналом. 2000. №3. С. 42 46.

112. Роль высшего руководства в реструктурировании предприятия. М. : Дело, 1996. - 104 с.

113. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим? // Управление персоналом. 2000.№11. С.25-27.

114. Ромашов О.В. Социология труда : Учебное пособие. М.: Гардарика, 1999. - 320 с.

115. Рюттингер Р. культура предпринимательства. М.: Бизнес-школа, 1994.- 187с.

116. Рябинин А. Калашникова JI. Социальная направленность и эффективность производства. ( По итогам Всероссийского конкурса предприятий). // Экономист. 2001. №2. С. 57- 63.

117. Силин А. Участие работников в управлении предприятиями : на Западе и в России. // Человек и труд. 1997. №8. С. 87-91.

118. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник»,- СПб, 2000,- 400 с.

119. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. СПб.: Питер, 2000,- 416с.

120. Спивак В. А., Андреева И. В. Этика делового общения и делопроизводство. Учебное пособие. -СПб.: Изд-воСПбУЭФ,1994,-64с.

121. Стабильный коллектив залог успеха. // Управление персоналом. 1999. №6. С. 4-7.

122. Станкин М. Отдых и его организация. // Управление персоналом. 1999. №6. С. 8-12.

123. Станкин М. Смеяться следует . осторожно. // Служба кадров. 2003. №1 С. 71 -76.

124. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Библиотека журнала « Управление персоналом». / Изд-е 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес - школа - «Интел - синтез», 1999. - 384 с.

125. Старобинский Э.Е. Кадровая политика за рубежом. // Управление персоналом. 2000. №10. С. 35 39.

126. Старобинский Э.Е. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом. // Управление персоналом. 2000. №7. С. 50 53.

127. Староверов О., Алехина О. «Обучающий» подход к развитию культуры организации. //Управление персоналом. 2001.№7. С. 54 57.

128. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры.// Управление персоналом. 2000.№11. С.39-44.

129. Теория организации./ под ред. Алиева В.Г. -М.: Луч, 1999,- 416 с.

130. Тепфер Йохен. Консультирование по процессу в российских организациях: сложности, связанные с культурными особенностями. // Управление персоналом. 2000. №1. С.54 -57.

131. Толчек В.А. Триада управления и стиля руководства. // Соц. исследования. 1992. №1. С.11.

132. Травин В.В. Практический кадровый менеджмент. // Служба кадров. 2000. №11. С. 57 -63.

133. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2001. - 336 с.

134. Трудовая этика как проблема отечественной культуры. Современные аспекты, (материалы «круглого стола»). // Вопросы философии. 1992. №1.С.3-29.

135. Управление персоналом (социально-экономические аспекты) Учебное пособие. / В.Г. Серкова, Н.К. Матвеева, Н.А. Квашнина, Ж.В. Беляева, Н.Ю. Гусев, Е.Е. Буланкина. Ивановская Государственная архитектурно-строительная академия, Иваново. 1999,- 80 с.

136. Управление персоналом : Учебник для вузов./ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

137. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1999. - 512 с.

138. Ушаков А. Миссия директора миссия фирмы. // Управление персоналом. 1999. №12. С. 24-27.

139. Фалмер М.Р. Энциклопедия современного управления ТЗ,- М., 1992 г1, -625с.

140. Фальцман В.К., Давыдова JI.A. Основа управления предприятием. -М.: ТЕИС, 2000. 122 с.

141. Фирсов В.А. Американская модель инновационной деятельности в малом бизнесе. // США: экономика, политика, идеология. 1994. №6. С. 44-51.

142. Харламов А. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля». // Человек и труд. 2003. №1. С.71 -75.

143. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях.: Сокр. Пер. с англ./ авт. вст. ст. и науч. Ред. JI.A. Конарева,- М.: Экономика, 1990. -272с.

144. Царский В. Современный психологический справочник менеджера.- М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. 448 с.

145. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. -СПб.: Питер, 2000. 192 с.

146. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. - 446 с.

147. Чем выше у компании имидж как у работодателя, тем более качественный персонал мы сможем привлечь с меньшими затратами. // Управление персоналом. 2003. №1 С. 12-13.

148. Чернейко Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала -необходимый элемент экономической стратегии. // Человек и труд. 2001. №3. С. 26-32.

149. Чирикова А.Е. Директорский корпус в условиях социального перелома. //ЭКО. 1998. №10. С. 75 86.

150. Шаухина С. Выработка кадровой стратегии. // Служба кадров. 2000. №7. С.64 -68.

151. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес - школа, 2000 .-368 с.

152. Шепель В.М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989,- 287 с.

153. Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. С. 16-25.

154. Шихирев П.Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли. //Управление персоналом.2000.№11.С. 14-18.

155. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 1999. -520с.

156. Шорохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов экономических факультетов. М.: ПЕР.СЭ, 2000. - 128 с.

157. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. 2-е изд., перераб. И доп. Учебное пособие. - Киров, ВятГУ, 2001. - 212 с.

158. Шустерман Д.М. В культуре России очень много магического. // Управление персоналом. 2000. №2. С.9-12.

159. Щербин В. Развитие персонала на предприятии. // Служба Кадров.2000. №10 С.23 -27.

160. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала. // Управление персоналом. 2000. №12. С. 38-41.

161. Щукин В. Компанию покидает ценный специалист. Удерживать или расставаться? // Человек и труд. 2001. №11. С. 73-75.

162. Щукин В. Профиль «корпоративной культуры» инструмент диагностики организации (ПКК).// Человек и труд. 2002. №4. С.81 -83.

163. Эпштейн С. Индустриальная социология в СЕНА. -М., 1972. 250 с.

164. Якокка JI. Карьера менеджера. Пер. с англ. / Л.Якокка. -М.: Прогресс, 1991 .-384 с.субкультуры: -цехов -участков -бригадсубкультуры функциональных служб

165. СУБКУЛЬТУРЫ ФУНКЦИОНАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП

166. СХЕМА 1 Структура организационной культуры предприятия2.16