Особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Лиджиев, Тимур Алексеевич

• Лиджиев, Тимур Алексеевич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Лиджиев, Тимур Алексеевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования системного подхода к управлению человеческими ресурсами в сфере услуг.

1.1. Формирование системы управления человеческими ресурсами в сфере услуг.

1.2. Особенности развития человеческих ресурсов в аудиторских организациях.

1.3. Основные компоненты управления человеческими ресурсами на этапах организационного развития аудиторской компании.

Глава 2. Особенности и практика развития человеческих ресурсов в аудиторских организациях.

2.1. Зарубежный опыт подготовки человеческих ресурсов в аудиторских организациях.

2.2. Особенности развития человеческих ресурсов в международной аудиторской компании ПрайсВотерхаусКуперс.

2.3. Анализ преимуществ и недостатков в развитии человеческих ресурсов в ПрайсВотерхаусКуперс.

Глава 3. Совершенствование процесса развития человеческих ресурсов аудиторских организаций.

3.1. Разработка сбалансированной системы показателей эффективности аудиторских организаций.

3.2. Оценка уровня соответствия человеческих ресурсов требованиям аудиторской организации.

3.3. Определение степени эффективности программ по развитию специалистов аудиторских организаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций России»

Резкое увеличение числа аудиторских организаций в России в начале 90-х годов проходило в условиях отсутствия достаточного количества соответствующих специалистов, владеющих методами и инструментами аудиторской деятельности, способных быстро осваивать самые прогрессивные аудиторские технологии. При этом становление аудиторских организаций совпало по времени с появлением совершенно новых для них требований (постоянное изменение законодательства, отсутствие специалистов в области налогообложения и т.д.), с необходимостью внедрения современных подходов. По существу с нулевого уровня пришлось решать задачу подготовки специалистов по внешнему и внутреннему аудиту, защите аудиторской информации.

Аудиторские организации Российской Федерации на стыке тысячелетий находятся на том этапе развития, который характеризуется интенсивным наращиванием функций, свойственных подобным организациям стран с развитой рыночной экономикой. Новые функции и направления в работе, вызванные как экономическим кризисом и продолжением структурной перестройки народного хозяйства, так и увеличением уровня конкуренции и развитием новых аудиторских и консультационных технологий, наряду с традиционными, но наполненными новым содержанием, объективно требуют соответствующего кадрового обеспечения.

По мнению автора, большинство учебных заведений России, готовящих бухгалтерских и аудиторских специалистов, сегодня не отвечают требованиям, предъявляемым организациями к подготовке кадров, и не могут в полной мере учитывать специфические запросы, как коммерческих организаций, так и аудиторских организаций, предъявляемые к уровню подготовки выпускников - бухгалтеров и аудиторов.

Вопросы человеческих отношений в общественном производстве и управления человеческими ресурсами в целях повышения эффективности той или иной деятельности начали волновать исследователей с начала XX века, и до сих пор научные дискуссии на эту тему не утихают.

Как известно, первые научные разработки по управлению зародились в зарубежных странах. Одними из ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Л.Гилбрейт, У.Д.Скотт. Из числа зарубежных исследований второй половины XX века в области управления человеческими ресурсами российским ученым наиболее известны труды Г.Кунца и С.О.Доннела, Р.Блейка и Д.Моутона, М.Вудкока, Д.Гибсона, П.Друккера, М.Мескона. Изучение зарубежных управленческих взглядов дает глубокие основания для общетеоретических построений, но недостаточные для однозначного и полного практического применения в специфических российских условиях.

Проблемам управления человеческими ресурсами в нашей стране стали уделять большое внимание во второй половине прошедшего века. Наиболее существенный вклад внесли такие известные ученые, как Аганбегян А.Г., Анчишкин А.И., Гвишиани Д.М., Глушков В.Г., Камени-цер С.Е., Козлова О.Н., Ноткин А.И., Яременко Ю.В. и другие.

Значительный вклад в развитие науки управления человеческими ресурсами в условиях современной России внесли ученые Алавердов А.Р., Базаров Т.Б., Дятлов В.А., Кибанов АЛ., Козлов В.В, Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Попов JI.A., Руденко Г.Г, Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Шекшня С.В., Шураева Г.В. и др., в трудах которых достаточно глубоко раскрыты общетеоретические и методологические основы управления человеческими ресурсами в организациях различного профиля деятельности.

До настоящего времени малоизученными остаются особенности научно обоснованной системы управления человеческими ресурсами сервисных организаций, факторы организационного и социально-психологического взаимодействия человеческих ресурсов, характерные черты и специфика поведения менеджмента, мотивационные средства воздействия, а также возможности и формы самосовершенствования и развития персонала в этой сфере. Отсутствие организационно-методических разработок по системному управлению человеческими ресурсами сдерживает повышение эффективности деятельности организаций в сфере услуг и в частности в сфере аудита. Таким образом, обозначенная научная проблема нуждается в основательном специальном исследовании.

В практической области имелось и имеется много интересных наработок по развитию аудиторского персонала у ряда крупных аудиторских организаций: ПрайсВотерхаусКуперс, Эрнст энд Янг, БДО-Юникон и др. Но анализ сложившейся обобщенной практики управления в сфере аудита показывает, что большинство отечественных аудиторских организаций сосредоточили основное внимание на таких направлениях, как финансовый менеджмент и обеспечение доходности. Человеческие ресурсы же, как объект управления до настоящего времени остается на втором плане. Причины подобного ранжирования определены факторами как объективного, так и субъективного характера. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских аудиторских организаций практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью организации. В учебных программах отечественных вузов, где ведущие менеджеры аудиторских организаций получали образование (а это были, как правило, 70-80 гг. XX века), курс «Управление человеческими ресурсами», а тем более «Развитие человеческих ресурсов» как самостоятельная дисциплина просто отсутствовал.

Отдельные его элементы, включенные в другие предметы, имели техническую (нормативно установленные формы и порядок оплаты труда) направленность. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в аудиторские организации из других сфер деятельности и не успела еще в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к человеческим ресурсам данных организаций.

Работа с человеческими ресурсами является решающим фактором обеспечения успешной деятельности, как отдельных аудиторских организаций, так и системы аудита в целом. Профессиональное развитие сотрудников становится важнейшим фактором, отличающим преуспевающие аудиторские организации от менее удачливых. Мировым сообществом аудиторских организаций за десятки и сотни лет, да и российскими за недолгий период с начала 90-х годов XX века, накоплен весьма ценный опыт в деле внутриорганизационного развития человеческих ресурсов.

В последнее время растет спрос на услуги, которые хорошо известны за рубежом, но пока не были востребованы в России. Это, например, услуги в области устойчивого развития бизнеса, независимые финансовые расследования и услуги по реструктуризации бизнеса. Большим спросом пользуются услуги, связанные с выходом российских компаний на международные рынки капитала, включая проверку соблюдения законодательных требований и эффективности работы службы внутреннего аудита.

Актуальность развития человеческих ресурсов аудиторских организаций также подтверждается процессом вступления России в ВТО (Всемирная торговая организация) и либерализации рынка акций отечественных компаний. В последние годы российские компании проводят последовательную политику по повышению своей инвестиционной привлекательности, росту капитализации; за последние годы осуществили ряд важных шагов с целью совершенствования своей системы корпоративного управления. Значительно повысилась информационная прозрачность компаний, понятность финансовой отчетности.

В последние годы на рынке консалтинга и аудита выигрывают организации, интегрированные в мировые аудиторские сети. Для достижения лидирующего положения на рынке аудиторских услуг кардинально меняются требования к человеческим ресурсам, технологиям и внутрикорпоративным отношениям. К сожалению, российские аудиторские организации находятся пока только на начальном этапе захвата данного рынка. Все это происходит вследствие хронического дефицита квалифицированных кадров в аудиторском секторе. Предложения на рынке труда заметно отставали и по-прежнему отстают от потребностей качественно изменяющейся системы народного хозяйства страны.

Актуальность данной работы определяется острой необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития аудиторских организаций России в связи с возросшим интересом инвесторов к российскому рынку. Уделив необходимое внимание теоретическим аспектам управления человеческими ресурсами, в частности - процессу развития человеческих ресурсов аудиторских организаций, в том числе - специфике использования зарубежного опыта в современных отечественных условиях, основное внимание в работе автор сосредоточил на прикладных вопросах организации процесса развития человеческих ресурсов в аудиторских организациях.

Цель диссертационной работы заключается в разработке обоснованных рекомендаций и предложений по использованию в российских условиях современных методов управления человеческими ресурсами аудиторских организаций.

В соответствии с этим в исследовании поставлены следующие задачи:

1. определить специфические особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций;

2. рассмотреть подходы к определению соответствия человеческих ресурсов аудиторских организаций требованиям бизнеса и определить его уровень;

3. разработать сбалансированную систему показателей эффективности для сотрудника аудиторской организации во взаимосвязи с ключевыми показателями эффективности данной организации;

4. исследовать соотношение уровня затрат аудиторской организации на развитие человеческих ресурсов с финансовыми результатами её деятельности;

5. описать матрицу ключевых компетенций руководителя аудиторской организации и построить их, определив применительно к условиях экономической нестабильности и возрастающей конкуренции среди аудиторских организаций.

Объектом исследования является деятельность аудиторских организаций по развитию человеческих ресурсов, то есть совокупность мер и действий, осуществляемых данными субъектами сектора аудиторских услуг экономики, включающих в себя деловую оценку и обучение человеческих ресурсов, их переподготовку и повышение квалификации, управление резервом на выдвижение и планирование деловой карьеры.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе развития человеческих ресурсов аудиторской организации.

Методологической основой исследования явились диалектический метод и системный подход к анализу сущности развития персонала, определению его роли в системе организации бизнеса. Был использован ряд специфических методов, обусловленных логикой исследования: социологический, психологический, экспертизы, психодиагностический, анкетирование.

В диссертации широко используются материалы различных международных организаций, доклады российских и зарубежных ученых на конференциях, посвященных исследуемым вопросам.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; материалы официальной статистики; результаты социологических исследований; сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом обосновании особенностей развития человеческих ресурсов аудиторской организации, разработке методических рекомендаций и совершенствовании инструментария управления этим развитием.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором и представленные к защите, состоят в следующем:

• определены особенности формирования системы управления персоналом в аудиторских организациях, обусловленные спецификой их функционирования: чрезвычайно интенсивной степенью контактов с клиентами, высокими требованиями к интеллектуальному уровню сотрудников; отмечена ограниченность применения мер воздействия, связанных с формальным контролем за деятельностью персонала;

• разработана сбалансированная система показателей эффективности работы сотрудника во взаимосвязи с ключевыми показателями эффективности аудиторской организации в целом;

• обоснована концептуальная модель компетенций менеджера аудиторской организации, направленная на раскрытие его потенциала, ориентацию на инновационные результаты деятельности и улучшение социально-психологического климата в коллективе;

• предложен авторский подход к определению уровня соответствия человеческих ресурсов аудиторских организаций требованиям бизнеса, в основе которого лежит оценка профессиональных и личных качеств аудитора, как по каждому из осуществляемых им проектов, так и по результатам его годовой аттестации;

• даны практические рекомендации по оценке эффективности программ развития человеческих ресурсов аудиторских организаций, отличающихся от ранее применяемых тем, что включают совокупность методов, базирующихся на расчете дисконтированной стоимости затраченных ресурсов и будущей выгоды.

Теоретической и практической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды российских и зарубежных ученных по вопросам экономики труда, социологии и психологии труда, управления персоналом, общей теории менеджмента.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования позволяет:

• теоретикам и практикам сформировать основу для более широкого использования предложенных автором методик оценки эффективности программ развития человеческих ресурсов аудиторских организаций и построения модели компетенций управляющего аудиторской организацией;

• сотрудникам кадровых служб аудиторских организаций повысить уровень обоснованности затрат на развитие человеческих ресурсов внутри структуры организации;

• менеджерам по работе с человеческими ресурсами более полно и достоверно оценивать и измерять потенциал и уровень подготовки человеческих ресурсов, проводить мероприятия по их повышению;

• сотрудникам кадровых служб создать методическую базу для перехода к более совершенной системе развития человеческих ресурсов внутри аудиторской организации.

Реализация и апробация результатов исследования. Разработанные в ходе диссертационного исследования методические рекомендации, касающиеся дальнейшего развития человеческих ресурсов, были использованы в аудиторских организациях ООО «Аудит-Премьер», ООО «Новел-ти» и ООО «Аудит XXI Век».

Основные результаты исследования были апробированы автором на Семнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель 2004 г., Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова), IV конференции молодых ученных «Россия: общество, экономика, место в современном мире» (октябрь 2004 г., Москва, РАГС, ООН РАН), международной научно-практической конференции «Дополнительное профессиональное образование как фактор повышения качества трудовых ресурсов» (июнь 2005 г., Воронеж, Воронежский государственный университет), научно-практической конференции «Трансформация социально-трудовых отношений в первом пятилетии нового века: проблемы, уроки, вектор развития» (ноябрь 2005 г., Москва, Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации) и Девятнадцатых Международных Плехановских чтениях (февраль-апрель 2006 г., Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 4 научные работы общим объемом 11,5 печатных листов, в которых лично автору принадлежит 10,5 листов. Одна из данных публикаций входит в список печатных изданий, в которых должны быть опубликованы научные результаты кандидатских и докторских диссертаций, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, изложенных на 170 страницах машинописного текста; библиографический список литературы содержит 118 наименовании. Цифровой и графический материал представлен в 33 таблицах и 16 рисунках.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Лиджиев, Тимур Алексеевич

Заключение

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать следующие выводы:

1) Аудиторская деятельность по своей сути относится к сфере услуг. Изучение актуальных вопросов формирования и функционирования системы управления человеческими ресурсами в сфере обслуживания невозможно без рассмотрения специфики деятельности организаций (компаний, фирм, предприятий, учреждений) в этом секторе национального хозяйства. В связи с этим, автором были рассмотрены особенности формирования системы управления человеческими ресурсами в сфере услуг и в аудиторских организациях, среди которых можно выделить:

• образовательный, интеллектуальный, квалификационный уровень человеческих ресурсов соответствует высоким стандартам;

• высокая текучесть кадров;

• практически трудно применимы меры воздействия, связанные с формальным контролем за деятельностью человеческих ресурсов;

• низкая зависимость человеческих ресурсов от фирмы и высокая зависимость фирмы от человеческих ресурсов.

2) Фундаментальной основой для эффективного управления человеческими ресурсами служат следующие принципиальные положения: применение системного подхода; соответствие управленческой деятельности миссии, целям, установкам и специфике функционирования и развития организации в целом; рациональное сочетание централизации и децентрализации управления человеческими ресурсами; использование ситуационного подхода; постоянное совершенствование управления на основе достижений различных наук; неуклонное развитие потенциала человеческих ресурсов. Данные концептуальные установки необходимо всесторонне учитывать в процессах построения и функционирования системы управления человеческими ресурсами в различных компаниях.

3) В диссертационном исследовании установлено, что степень полноты и качества системности управления человеческими ресурсами в аудиторских организациях связана как со спецификой деятельности, так и с организационно-управленческим уровнем, царящим в компании. В большинстве российских компаниях полноценное построение системы управления человеческими ресурсами отсутствует, а имеет место лишь фрагментарное использование ее отдельных элементов и некоторой совокупности. Это объясняется недостаточным профессиональным уровнем управляющих аудиторскими организациями. Слабыми их сторонами являются недостаточные знания по научно обоснованному управлению человеческими ресурсами и отсутствие навыков управления переменами, нововведениями, активизацией инновационной деятельности.

4) Автором разработана сбалансированная система показателей эффективности менеджера во взаимосвязи со сбалансированной системой показателей эффективности аудиторской организации на примере ПВК. Данная система должна стать неотъемлемой частью процесса управления, которая дает руководителям универсальный инструмент перевода стратегических целей на язык целостной системы показателей эффективности. Благодаря сбалансированной системе руководители получают в свое распоряжение показатели, отражающие четыре аспекта работы аудиторской компании. Она дополняет традиционные финансовые показатели показателями удовлетворенности клиентов, внутренних процессов, а также обновления и совершенствования, отличающимися от обычно применяемых компаниями в некоторых отношениях. Сбалансированная система показателей эффективности менеджера помогает довести цели всей компании и ее отделов до сведения выполняющих работу людей и коллективов, позволяя им превратить эти цели в свои задания и целевые показатели.

5) Обоснованная в диссертации концептуальная модель компетенций управляющего аудиторской компанией, методические рекомендации по развитию потенциала менеджеров и их ориентации на инновационные результаты деятельности позволят повысить эффективность управления человеческими ресурсами в аудиторских организациях.

6) На основе анкетирования в аудиторской компании ПВК, проведенного автором, были сделаны следующие основные выводы:

• в настоящий момент основными недостатками в системе управления человеческими ресурсами являются недостаточная оплата труда, отсутствие прозрачной и прогнозируемой бонусной системы. На основе выводов автора в компании установлена новая бонусная система, привязанная к годовой оценке каждого сотрудника и выполнения плана выручки компании за год,

• в компании существует хорошо налаженные системы наставничества и оценки деятельности сотрудников. Автором в работе подробно описаны данные системы, которые могут служить примером для внедрения на других предприятиях.

7) В настоящее время во многих аудиторских организациях России отсутствует прозрачная и четкая система оценки деятельности сотрудников. Данный факт приводит к непониманию сотрудниками своих задач и путей своего совершенствования. Автором разработана структурированная схема оценки работы аудиторов по итогам проектов и годовой аттестации. Данная система оценки может быть использована для всех аудиторов от практиканта до менеджера.

8) Использование разработанного автором метода оценки эффективности обучения человеческих ресурсов, включающего совокупность актуальных методов, базирующихся на расчете современной стоимости затраченных ресурсов и будущей выгоды, опроса сотрудников - позволит повысить уровень обоснованности затрат на развитие человеческих ресурсов.

Таким образом, разработанный в диссертации организационно-методический инструментарий будет способствовать развитию системы управления человеческими ресурсами в аудиторских организациях.

Рекомендации и предложения автора используются в деятельности ряда аудиторских организаций г. Москвы.

Обоснованные в диссертации теоретические и практические положения по формированию и развитию системы управления человеческих ресурсов могут иметь широкое применение в организациях различных отраслей (отраслевых групп) и видов деятельности сферы услуг.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что вопросы развития и управления человеческими ресурсами - очень серьезные и весьма деликатные. От людей, занятых этим делом, во многом зависит эффективность деятельности всей организации. Решение кадровых проблем требует не только времени, но и больших интеллектуальных затрат, богатого жизненного опыта, высокой квалификации, творческого подхода, развитой интуиции и высокой порядочности. Служба по работе с человеческими ресурсами облегчает реализацию общей стратегии аудиторской организации.

Семен Ройтман (генеральный директор аудиторской фирмы «Roit Audit» SRL) говорил: «На самом деле профессию аудитора я сравнил бы с врачеванием. У нас, аудиторов, как и у лекарей, есть свой кодекс чести. Основная разница состоит в том, что медики работают с людьми, мы же - с предприятиями. Мы ставим «диагноз», лечим и свято храним коммерческую тайну»1.

1 www Кр nid «Аудитор - это врач, лечит и молчит»

Сегодня аудитор несет огромную ответственность перед обществом, акционерами, собственниками, кредитными организациями и т.д. Он должен способствовать формированию атмосферы взаимного доверия, без которой невозможно развитие любого бизнеса. Помогая разобраться в реальном положении дел, аудит становится важнейшим инструментом рыночной экономики, обеспечивающим привлечение инвестиций. Аудиторские отчеты имеют колоссальное значение для определения стоимости акций компаний. И выполнять такую работу может только профессионал, отлично подготовленный, отвечающий всем этическим, нравственным требованиям.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Лиджиев, Тимур Алексеевич, 2006 год

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды.- М: Финансы и статистика, 2002.

2. Актуальные проблемы развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

3. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации, 2003.

4. Армстронг М., Барон A. Performance Management. Управление эффективностью работы. М: Hippo, 2005.

5. Баллантайн И. Пова Н. Центры Оценки и Развития. М.: Hippo, 2003.

6. Белянский Н. Управление персоналом. Учебное пособие, 2002.

7. Берешева JI.A. Диссертация на соискание ученной степени кандидата экономических наук «Формирование и развитие системы управления персоналом в сфере услуг», М.: Библиотека МГУ, 2006.

8. Биндиченко Е.В. Состав и структура сферы услуг, Уфа: Изд-во БашГУ, 2000.

9. Биркенбиль Ф. Вера. Коммуникационный тренинг. М.: Фанр-Пресс, 2002.

10. Брейем Дж. Создание самообучающейся организации, 2003.

11. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

12. Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя -практика. М.: Дело, 1998.

13. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений. М: ДИС, 2005.

14. Грачев С.М. Сборник должностных инструкций. — М.: Проспект, 2004.

15. Грехел X. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие, 2003.

16. Гриффит Сьюзан. Работа за рубежом. М.: Кудиц-Образ, 2005.

17. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. -М.: Недра, 1999.

18. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2004.

19. Ефремова О.С. Аттестация рабочих по условиям труда в организациях. -М: Альфа-Пресс, 2004.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера). — М.: Экзамен, 2000.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 2000.

22. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. — М.: Экзамен, 2004.

23. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2002.

24. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000.

25. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

26. Илясов Д.М. Управление персоналом в финансово-кредитных учреждениях. М.: АО «ЭКОС» 2002.

27. Интеллектуальная организация. Пер. с англ. Рубинштейн Моше Ф., 2003.

28. Иохим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. — М.: Международные отношения, 1997.

29. Камионский С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя. М: Комкнига, 2005.

30. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2002.

31. Карташов С.А. Одегов Ю.Г. Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2002.

32. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности.- М.: РЭА. 2000.

33. Карташова JI.B. Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник М.: Инфра-М, 2001.

34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА - М, 2005.

35. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учебное пособие. — М.: Экзамен. 2005.

36. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. М. Экзамен, 2004.

37. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. Научно-пр. пособие, 2002

38. Козлов В.В., Руденко Г.Г, Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы.- М.: М-Мега. 2001.

39. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

40. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях, 2004.

41. Кравченко К.А. Организационное строиетльство и управление персоналом крупной компании. М: Академический проспект, 2005.

42. Кулапов М.Н., Шимшилов С.А. Подготовка кадров для рыночной инфраструктуры. М.: Информ-Знание, 1999.

43. Ладанов И. Практический менеджмент. — М.: Москва, 2004.

44. Лобанова Т.Н. Что такое HR-профи? / Справочник по управлению персоналом, 2001

45. Лукичева Л.И. Управление организацией. Учебник. М.: Омега-Л, 2005.

46. Магура М. Современные персонал-технологии. — М.: Интел-Синтез, 2003.

47. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. — М.: Интел-Синтез, 2001.

48. Макарова Н. Управление персоналом. Учебник. М.: Юриспруденция, 2002.

49. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.: Феникс, 2004.

50. Марк Грэм Браун. Сбалансированная система показателей: На маршруте внедрения. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

51. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. Уч. пособие. М.: ИН-ФРА, 2003.

52. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. М.: РЭА, 1998.

53. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.( Дело, 2005.

54. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Ростов-на-Дону: ИКЦ МарТ, 2003.

55. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учебное пособие (под ред. Моргунова Е.Б.) М.: Журнал «Управление персоналом», 2001.

56. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.-М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.

57. Мордовии С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. СПБ.: Питер, 2003.

58. Обратная сторона. Эксперт-Российский аудит, 2005, №12.

59. Одегов Ю. Г., Карташова JI. В. Управление персоналом в условиях реорганизации и сокращения производства: Учебное пособие. — М.: РЭА, 1997.

60. Одегов Ю. Г., Руденко Г.Г. Производительность труда в системе управления персоналом. // Вестник Омского государственного университета, 2003, №1.

61. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие, 2004.

62. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры, 2003.

63. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности. Учебное пособие для вузов, 2004.

64. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: ЗАО «Финста-тинформ», 1997.

65. Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: Межвузовский сборник научных трудов. Саратов: Научная книга, 2003.

66. Орридж Мартин. Как провести тренинг. 2002.

67. Панфилова А. Игротехнический менеджмент. М.: Знание, 2003.

68. Парслоу Э. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003.

69. Педлер М. Практика обучения действием. М.: Гардарика, 2000.

70. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М: Фонд имени И.Д. Сытина, 2002.

71. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту. — М.: Финансы и статистика, 2000.

72. Рейтинг руководителей кадровых служб России. / Кадровик, 2003, №3.

73. Репьев Ю. Интерактивное самообучение. Монография, 2004.

74. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Основы оценочной деятельности: Учебное пособие. М.: ПРИОР, 2001.

75. Рогожен М. Организация управления персоналом предприятия. Учеб. практич. Пособие, 2004.

76. Рысина Д.Ф., Труханович JI.B. Кадровые перестановки: переводы и перемещения. М: Финпресс, 2004.

77. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. СПБ.: Питер, 2003.

78. Сартан Г. Новые технологии управления персоналом. СПб., Речь, 2003.

79. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. СПБ.: Питер, 2005.

80. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации, 2003.

81. Сенге П. Ранец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций, 2003.

82. Скрипкин К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: ПРИОР, 1999.

83. Смирнов Э.А. Управленческие решения.- М.: Инфра-М. 2001.

84. Сотникова СИ. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: Ифра-М, 2001.

85. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПБ.: Нева, 2004.

86. Справочник директора предприятия. / Под ред. Лапусты М.Г.-М.: ИНФРА-М, 2003.

87. Стаут С. Управленческий тренинг. СПб.: Питер, 2002.

88. Стивен П. Роббинс. Правда об управлении персоналом, 2003.

89. Сучкова A.M. Интерактивные методы подготовик менеджеров, 2002.

90. Томпсон Лей. Создание команды. М: Вершина, 2005.

91. Торп С., Клиффорд Дж. Коучинг: руководство для тренера и менеджера.2004.

92. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.

93. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.

94. Турчинов А. Управление персоналом. Учебник. М.: РАГС, 2002.

95. Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. Энциклпедия. СПб.: Питер, 2002.

96. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г. — М.: ИНФРА-М, 2005.

97. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

98. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Шлендер П. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

99. Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. М.: Гене-зиз, 2003.

100. Фут Маргарет, Хоук Каролайн. Введение в HR-Management. М: ДИС,2005.

101. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы.- М.: Финансы и статистика, 2004.

102. Цветаев В.М. Управление персоналом. Практикум: кокретные ситуации, 2003.

103. Чернов В.А. Анализ коммерческого риска. М.: Финансы и статистика, 1998.

104. Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. СПБ.: Питер, 2005.

105. Ю5.Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000.

106. Шаталов Н. Управление персоналом на производстве. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

107. Ю7.Шекшня СВ. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. -М.: Интел-синтез, 2003

108. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2003.

109. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник Под ред. Волгина H.JI., Одегова Ю.Г. — М.: Экзамен. 2004.

110. Экономика и труд: Межвузовский сборник научных трудов. — Омск: Изд-во ОмГУ: 2002.11 l.Drucker, Peter. How to make people decision. Harvard Business Review, July-August, 1985, p.p. 22-26.

111. Eichinser R. Ulrich D. Human Resource Challenges: Todav and Tomorrow.// The Human Resource Planing Society Workbook, 1995, table 5-14.

112. Horvath & Partners. Внедрение сбалансированной системы показателей. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

113. Michael R. Losey. HR-менеджмент: уравнение компетентности. / Справочник по управлению персоналом, 2003, №3.

114. Ribeaux, Peter. Psyhology and work: an introduction. Houndmills; L.: Mac-millan, 1992.-XVI, 362 p.

115. Rothwell W.J., Prescon R.K., Taylor M.W. Strategic Human Resource Leader.-Palo Alto, California: Davies-Black Publishing, 1998.

116. Starling, Grover. Managing the Public Sector. Homewood: The Dorsey Press, 1977.-XVII, 473 p.

117. Tosi, Henry L. Managing organizational behaviour / Henry L.Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol, 3rd ed. Oxford: Blackwell, 1995. - XX, 620 p.