Особенности развития производственной системы предприятия посредством использования ресурсов организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Школьный Дмитрий Владимирович

• Школьный Дмитрий Владимирович
• кандидат наук
• 2020

Оглавление диссертации кандидат наук Школьный Дмитрий Владимирович

СОДЕРЖАНИЕ

Обозначения и сокращения Введение

Глава 1 Особенности влияния организационной культуры на производственную систему предприятия

1.1 Управленческий ресурс организационной культуры

1.2 Мотивационный ресурс организационной культуры

1.3 Влияние организационной культуры на эффективность предприятия

Глава 2 Развитие производственной системы как фактор формирования конкурентоспособного предприятия

2.1 Организационные проблемы развития производственной системы предприятия

2.2 Инструменты и практики развития производственной системы предприятия

2.3 Особенности совершенствования производственной системы через развитие организационной культуры

3.3 Системная модель управления развитием производственной системы предприятия на основе организационной культуры

Заключение

Список использованной литературы

стр.

3

4

12

37

52

Глава 3 Разработка организационно-методических рекомендаций

по развитию производственной системы предприятия на 103 основе организационной культуры

3.1 Разработка организационно-методических рекомендаций по развитию производственной системы предприятия

3.2 Формирование прикладных этапов по развитию производственной системы предприятия

103

122

137

162

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ

APS (англ. Advanced Planning & Scheduling - усовершенствованное планирование) - программное обеспечение для производственного планирования, главной особенностью которого является возможность построения расписания работы оборудования в рамках всего предприятия. ERP (англ. Enterprise Resource Planning) - планирование ресурсов предприятия).

JIT (англ. Just-in-time) - система «точно в срок»

MES (от англ. Manufacturing Execution System) - система управления производственными процессами

SMED (англ. Single Minute Exchange of Dies) - быстрая переналадка производства

SOP (англ. Standard Operating Procedures) - стандартные операционные процедуры

TPM (англ. Total Productive Maintenance) - всеобщее обслуживание производственного оборудования

TPS (англ. Toyota Production System) - производственная система Тойоты

TQM (англ. Total Quality Management) - всеобщее управление качеством

VSM (англ. Value Stream Mapping) - карта потока создания ценности

АПГ - автоматическая подача глинозема

ВСП - вытягивающая система производства

ВУЭ - визуальное управление эффективностью

КПСЦ - картографирование потока создания ценности

ОРД - организационно-распорядительная документация

ПА - производственный анализ

ПС - производственная система

СМК - систем менеджмента качества

УМШ - улучшения малыми шагами

СРР - стандарт работы руководителя

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности развития производственной системы предприятия посредством использования ресурсов организационной культуры»

Введение

Актуальность темы исследования. Деятельность успешного предприятия и его менеджмента, как правило, выходит за рамки финансовых показателей. Развитие человеческого капитала и комплексного потенциала предприятия также является частью постоянной работы менеджеров.

Фокус на эффективном производственном взаимодействии, максимальном вовлечении персонала в совершенствование предприятия, учет потребностей всех заинтересованных лиц позволяет предприятию эффективно развиваться. Основа такого развития должна подкрепляться ресурсным потенциалом организационной культуры, которая детерминирует развитие системы менеджмента.

Долгое время отечественная промышленность не получала инвестиций, необходимых для интенсивного технологического роста. В связи с этим увеличение производительности труда отечественных предприятий и совершенствование производственных систем (ПС) имело незначительный эффект. В настоящее время промышленные предприятия имеют средства, которые могут быть направлены на модернизацию производства и повышение конкурентоспособности на рынке. Однако обновление материальной базы всегда сопряжено с перестройкой культуры производства и бизнес-процессов. Зачастую процесс совершенствования ПС начинается с изменений в организационной системе. Последние, в свою очередь, опираются на ресурсный потенциал организационной культуры.

Все это обуславливает актуальность исследования особенностей развития ПС предприятия посредством использования ресурсов организационной культуры.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ накопленной исследовательской и эмпирической базы показал, что данная проблематика неоднократно поднималась научным сообществом.

Среди отечественных ученых, которые внесли значительный вклад в управленческую науку, можно выделить А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, П.М. Керженцева и др. Среди современных ученых к ним можно отнести О.С. Виханского, Ю.И. Трещевского, Д.Г. Шапошникова, С.В. Шманёва, В.М. Чижикова и др.

Исследования в сфере производственных систем в области промышленности проводились такими российскими учеными как И.П. Анискиным, Ю.В. Адаевым, Л.Е. Варданяном, Ю.В. Вертаковой, Е.Г. Гинзбургом, А.И. Масленниковым, В.А. Петровым, Ю.С. Положенцевой, В.А. Плотниковым и др.

Ученые, рассматривающие штат сотрудников с позиции человеческого капитала, в который требуются прямые инвестиции для развития и становления, занимались разработкой методологических подходов, которые стимулировали бы персонал на генерацию дополнительной ценности и ключевых конкурентных преимуществ компании. Представителями этого направления являются Д. Барней, П. Боксел, Г. Беккер, К. Камоче, С. Фомбрун и др. Смежный подход, основанный на идее достижения лояльности сотрудников посредством привлечения их в процесс развития корпоративной структуры, прорабатывался такими учеными как М. Армстронг, Л. Граттон, К. Левин, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Петтигрю, Дж. Стори, Ф. Херцберг, С. Хендри и др.

Исследованию организационной культуры и взаимоотношений персонала в организационном поле посвящены работы М. Бурке, Т. Дила, И. Грошева, А. Кеннеди, Р. Килманн, К. Камерона, Р. Куина, У. Оучи, В. Сате, Т. Соломанидиной, С. Хенди, Э. Шейна и др. Их вклад значим в контексте разработки подходов, связанных с мотивацией сотрудников инструментами организационной культуры.

Актуальные проблемы управления организационной культурой, ее влияния на формат развития предприятия нашли своё отражение в трудах А.

Агеева, М. Богатырева, Э. Брауна, Т. Гудкова, Ю. Жарикова, Р. Кука, Т. Питерса, И. Пригожина, Л. Савченко, В. Спивака и др. Концептуальные работы в области наращивания конкурентоспособной силы предприятия разрабатывались в классических трудах известных мировых ученых, таких как И. Ансофф, Ф. Котлер, Ж.-Ж. Ламбен, М. Портер, А. Файоль, И. Шумпетер и др.

В большинстве своем совокупность теоретических и прикладных трудов рассматривает узкопрофильные вопросы, которых явно недостаточно, чтобы сформулировать эффективные практики развития ПС предприятия посредством использования ресурсов организационной культуры. Все вышесказанное предопределило необходимость расширения обозначенной проблематики.

Объект исследования - производственная система промышленного предприятия, имеющая потенциал развития в виде использования ресурсов организационной культуры.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие при использования ресурсов организационной культуры в процессе развития производственной системы предприятия.

Цель исследования - разработка теоретико-методологического комплекса по управлению развитием производственной системы предприятия посредством использования ресурсов организационной культуры.

Обозначенная цель диссертационной работы требует решения следующих задач:

• идентифицировать качественную зависимость организационной культуры с мотивацией / лояльностью персонала и эффективностью предприятия в целом;

• сформулировать конкретные задачи по развитию производственной системы предприятия на основе идентификации ключевых элементов;

• сформировать видение идеального производства как результат развития производственной системы предприятия;

• предложить диагностический инструментарий идентификации зон развития производственной системы предприятия на основе организационной культуры;

• разработать системную модель управления развитием производственной системы предприятия на основе организационной культуры.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена согласно паспорту специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (п. 10. Менеджмент): 10.11. Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Управление производством. Современные производственные системы; 10.14. Организационная культура. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры.

Методологическая и теоретическая база диссертационного исследования основывается на трудах отечественных и зарубежных ученых и практиков, которые занимались изучением вопросов управления производством на предприятии, влияния организационной культуры на эффективность деятельности и совершенствования производственных систем предприятия. Информационная база диссертационного исследования основывается на доступных, в том числе в Интернет-среде, материалах (монографии, статьи, материалы конференций, публичные отчеты предприятий, практические кейсы, презентации и др.) относительно теории, опыта и практик совершенствования производственных систем.

В диссертационной работе автором использовалась совокупность методов, способствующих решению поставленных задач: метод наблюдения и сопоставления, метод идеализации и моделирования, метод детализации,

обобщения и группировки. В качестве аналитических средств работы с информацией в диссертационном исследовании использовались такие приемы обработки данных, как экономико-статистический, структурно-функциональный, факторный и бенчмаркинговый анализы.

Научная новизна диссертационной работы в целом заключается в разработанном теоретико-методологическом комплексе управления развитием производственной системы предприятия посредством использования ресурсного потенциала организационной культуры, который базируется на предложенном автором диагностическом инструментарии идентификации зон развития производственной системы и представлением ее системной модели, подкрепленных рекомендациями относительно прикладных практик и мероприятий, направленных на реализацию концепции идеального производства.

Результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту и полученные лично автором, обладают научной новизной, которая заключается в следующем:

• расширен и уточнен качественный уровень зависимости организационной культуры с мотивацией персонала; отличие авторского подхода состоит в детерминированности потребностей и интересов высшего менеджмента / мотивов трудовой деятельности в зависимости от доминирующей культуры на предприятии, учете лояльности сотрудников на основе определения отношения человека к предприятию в зависимости от ориентации последнего на организационный / человеческий ресурс и объектной / субъектной позиции сотрудника, что позволяет оценивать эффективность предприятия как интегральный индикатор эффективности его социальной, информационной, технической, маркетинговой, экономической подсистем (п. 10.14 паспорта специальности 08.00.05);

• сформирован комплекс приоритетных задач развития производственной системы, отличие которого состоит в выделении

ключевых элементов: «система управления» - формирование института генерирования быстрых результатов, «процессы управления» - построение единого процесса непрерывных улучшений и «организационная культура» -создание релевантной производственной культуры предприятия, что позволяет сформировать интегративный подход к тактическому и стратегическому управлению предприятием (п. 10.11 паспорта специальности 08.00.05);

• разработано авторское видение идеального производства как результат развития производственной системы промышленного предприятия, отличительной чертой которого является приоритизация таких элементов, как люди, техника, технология, а фокус действий направлен на создание приверженности коллективу, развитие основного технологического процесса - производственной цепочки и реализацию комплекса прикладных управленческих действий, каждое их которых определяется предыдущим и определяет последующее, основываясь на потенциале и силе организационной культуры (п. 10.11 паспорта специальности 08.00.05);

• предложен универсальный диагностический инструментарий идентификации зон развития производственной системы предприятия, базирующийся на учете 124 параметров, оценивающий качественный потенциал триады «организационная культура - предприятие - продукт» по каждому ресурсу при сопоставлении текущего состояния с целевым или бенчмарком, а также количественные показатели операционной эффективности в срезе расходов / продаж / денежных средств (п. 10.11 паспорта специальности 08.00.05);

• разработана авторская модель управления развитием производственной системы предприятия на основе организационной культуры, включающая диагностический методологический аппарат, комплексную матрицу изменений, идентифицирующую комплементарные и интерферирующие практики в организационной системе, проектно-

ориентированный подход к развитию производственной системы, что позволяет сформировать институты вовлечения персонала, непрерывных улучшений, реинжиниринга бизнес-процессов, а также культуры изменений, усовершенствовать инструменты развития и анализа эффективности (п. 10.14 паспорта специальности 08.00.05).

Теоретическая значимость работы выражается в развитии существующих научных положений и формировании новых подходов в области задействования ресурсов организационной культуры при развитии производственных систем предприятий; формулировке методических и практических рекомендаций касаемо менеджмента, с помощью чего может быть построена система, нацеленная на генерирование лояльности сотрудников с оценкой эффективности проводимых мер.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования в текущей деятельности любого промышленного предприятия организационно-методических положений и практических рекомендаций по организации управления развитием производственной системы предприятия на ресурсной базе организационной культуры, что позволит повысить эффективность его функционирования.

Достоверность научных результатов обеспечивается использованием сформированной в последние десятилетия теоретико-методологической базы зарубежных и российских исследований, посвященных разработке принципов эффективного совершенствования производственной системы предприятия с учетом влияния фактора организационной культуры. Кроме того, достоверность полученных научных результатов достигнута за счет эмпирических исследований, проведенных автором и посвященных анализу точек развития ПС предприятия.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения и результаты диссертационной работы апробированы в рамках научно-практических конференций и семинаров с последующей публикацией в

сборниках российского и международного уровня основных тезисов: «Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения» (Курск), «Актуальные теоретические и прикладные вопросы управления социально-экономическими системами» (Москва), «Теоретический и практический потенциал современной науки» (Москва), «Государство и бизнес. Современные проблемы экономики» (Санкт-Петербург), «Современная мировая экономика: проблемы и перспективы в эпоху развития цифровых технологий и биотехнологии» (Москва).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 11 работах общим объемом 9,3 п.л. (авторский вклад - 8,7 п.л.), в том числе 5 статей опубликованы в журналах, входящих в перечень рецензируемых научных изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, и 1 монография.

Структура и объем работы. Диссертационная работа изложена на 188 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка; содержит 8 таблиц, 48 рисунков, 6 диаграмм и 6 формул.

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Содержание и логика исследования определили его структуру и последовательность изложения материалов диссертации.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, характеризуется степень ее разработанности, формулируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, представлена научная новизна, практическая ценность и апробация работы.

В первой главе - «Особенности влияния организационной культуры на производственную систему предприятия» - рассматриваются

управленческий и мотивационный ресурсы организационной культуры. Идентифицируются особенности влияния организационной культуры на результативность предприятия в целом.

Во второй главе - «Развитие производственной системы как фактор формирования конкурентоспособного предприятия» - рассматриваются организационные проблемы развития ПС предприятия. Анализируются инструменты и практики развития ПС предприятия. Изучаются особенности совершенствования ПС через развитие организационной культуры.

В третьей главе - «Разработка организационно-методических рекомендаций по развитию производственной системы предприятия на основе организационной культуры» - формулируются организационно -методические рекомендации по развитию ПС предприятия. Разрабатываются прикладные этапы по развитию ПС предприятия. Раскрывается системная модель управления развитием ПС предприятия на основе организационной культуры.

В заключении сформулированы обобщающие теоретические выводы и практические рекомендации, вытекающие из результатов исследования, перспективы дальнейшей разработки темы.

Глава 1. Особенности влияния организационной культуры на производственную систему предприятия

1.1 Управленческий ресурс организационной культуры

В настоящее время высокую актуальность приобретает проблематика создания современной системы управления ПС с ориентацией на потенциал человеческих ресурсов предприятия. В ее основе - гибкие управленческие стратегии.

Одной из самых известных теоретических концепций, в которых утверждается идея универсального эффективного стиля лидерства, является модель полного цикла Басса. Согласно данной модели, с помощью индивидуального подхода, идеализированного влияния, интеллектуальной стимуляции и вдохновляющей мотивации трансформационный лидер может построить хорошие отношения с сотрудниками и добиться приверженности организационным целям. Трансформационное лидерство также рассматривается в качестве предпочтительного средства для создания обучающейся организации1. Модель также включает стили поведения, характерные для транзакционного лидерства, такие как условные вознаграждения и управление по отклонениям. Эти традиционные стили поведения обычно не рассматриваются как стимулирующие2.

Кроме теорий, основное внимание в которых уделяется важности руководителя, существуют и другие концепции лидерства, в которых оно

3

представлено как явление, связанное с распределением ответственности . Данные теории во многом схожи с моделью Басса. Например, в теории

1 Bass B.M. Transformational Leadership - Industrial, Military, and Educational Impact. Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah. - New Jork, 1998. - 236 р.; Bass B.M. The Future of Leadership in Learning Organizations // The Journal of Leadership Studies. - 2008. - Vol. 7. - No. 3. - pp. 18-40.

2 Валло А., Эльстрем П., Кок Х. Лидерство с точки зрения руководителей и сотрудников промышленной организации // Мотивация и оплата труда. - 2014. - No. 3. - С. 224-239.

3 Gronn, P. Distributed Leadership as a Unit of Analysis // Leadership Quarterly. - 2009. - Vol. 13. - No. A. - pp. 423-451.

суперлидерства (superleadership), которую предложили Манз и Симе1, присутствуют элементы как трансформационного, так и транзакционного лидерства. Тем не менее основное внимание в теориях лидерства, основанного на распределении ответственности, уделяется членам команды, а также вопросу, как управлять людьми, которые управляют собой2.

Прогрессивная управленческая идеология сфокусирована на категории человеческого капитала, способного к генерации более высокого

3

качественного уровня производства .

Человеческий капитал может быть описан в узком и широком смысле. В узком смысле человеческий капитал это конкретный навык, опыт или компетенция персонала, в широком - система долгосрочных инвестиционных вложений в персонал через расходы на образование,

4

подготовку на производственных местах, на охрану здоровья .

Разные авторы по-разному определяют человеческий капитал, а именно

как:

• инвестиции производственного характера в трудовые ресурсы5;

• мотивация, опыт, навыки и настрой;

• совершенствование ПС через расширение способностей;

• компетенции и знания, полученные посредством образовательного процесса6;

п

• профессионально-прогрессивный опыт ;

1 Manz С., Sims H.P. The New Super Leader ship. Leading Others to Lead Themselves. Berret-Koehler Publishers, San Francisco, CA. 2001.

2 Elloy D.F. The Influence of Superleader Behaviors on Organization Commitment, Job Satisfaction and Organization Self-esteem in a Self-managed Work Team // Leadership & Organizational Development Journal. -2005. - Vol. 26. - No. 2. - pp. 120-127.

3 Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 3. - С. 29-37.

4 Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ./ Сост., науч. ред., Р.И. Капелюшников; - М.: ГУ ВШЭ, 2003.- 672c.

5 Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом. -2005. - № 4. - С. 106-110.

6 Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 c.

7 Шейн Э. Организационная культура и лидерство; пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

• возможности и способности осуществлять трудовую деятельность1;

• расходы на воспроизводство рабочей силы;

• потенциал сотрудника к трудовой деятельности, высвобождаемый в процессе труда2.

Трудовой потенциал сотрудника определяется стоимостной величиной. Таким образом, чтобы оценить человеческий капитал необходимо вести учет затрат, который был реализован сотрудником и/или предприятием с целью формирования трудового потенциала.

С точки зрения С.А. Дятлова рассмотрение сотрудника, а также его приобретенных способностей к определенной деятельности с позиции капитала базируется на нескольких постулатах:

1. затраты на образование сотрудника образуют реальные (материальные, денежные) экономические стимулы;

2. при прочих равных условиях трудовая деятельность образованного сотрудника более эффективна, нежели малообразованного;

3. затраты на образование и квалификационный рост посредством увеличения производительности труда генерируют рост национального

-5

богатства3.

Если рассматривать человеческий капитал с точки зрения менеджмента, более корректно интерпретировать его активом. В экономической плоскости можно выделить четыре типа актива человеческого капитала.

1. Капитал здоровья. Здоровье - это капитал, складывающийся из наследственного и приобретенного элемента. Система здравоохранения, образ жизни человека - исходные точки в данном аспекте. Социальный аспект оказывается косвенным фактором в данном вопросе, однако

1 Жарикова Ю.Н. Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов: дис. ... канд. экон. наук. - Омск, 2005. - 233 с.

2 Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 а

3 Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбГИЭА, 2004. - 432 с.

15

позитивно влияет практически на все аспекты физического / умственного среза. Расходы предприятия, стимулирующие сотрудников к здоровому образу жизни, можно относить к инвестициям в капитализацию человеческого фактора. Данные инвестиции могут значительно снизить скорость амортизации данного капитала.

2. Капитал трудовой. Представляет собой синергетический эффект от использования таких составляющих как образование, компетенции и профессиональные умения. ПС современного предприятия ставит перед каждым сотрудником новый круг задач: не столько производственного характера, сколько активное участие и решение проблем социального, экономического, коммерческого, правового и управленческого формата. Инвестиционные вливания в образовательный процесс, профессиональную переподготовку являются прямыми, они расширяют объем человеческого капитала.

3. Капитал интеллектуальный. С одной стороны, это совокупность образования и науки, с другой, под ним понимается интеллектуальный продукт, который в дальнейшем отделяется от создателя. Во многих странах частная собственность является наивысшей ценностью, к ней относятся не только физические объекты, но что самое важное нематериальные вещи. В этом проявляется незыблемая институция деловых практик. Интеллектуальный капитал в концентрированном виде представляет собой информационную оболочку реализации труда высокопроизводительного уровня1.

4. Капитал культурно-нравственный. Основывается на интериоризации доминирующей общественной ценностной системе, включая культурное, этическое и моральное начало. Перечисленные институты

1 Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 с.

детерминируют поведенческие аспекты трудовой деятельности человека, отношения к коллегам и ценностям предприятия1.

Можно концептуально охарактеризовать системообразующие признаки человеческого капитала современного предприятия:

• является результатом накопления в виде запаса знания, навыка и иного производительного качества сотрудника с помощью прямых инвестиций в человеческий ресурс.

• потенциальный и активный запасы применяются в ситуации реализации не только профессиональной роли человека, но и в любой сфере общественного уровня, где создается определенный продукт или ценность.

• должен генерировать рост доходной части и сотрудника в организационной среде и национального валового продукта.

• должна включаться обратная реакция, когда увеличение уровня жизни посредством роста доходов стимулирует человека на увеличение, накопление новых запасов навыков и компетенций дополнительными вложениями для дальнейшего эффективного использования.

Таким образом, человеческий капитал - это синтез индивидуально-профессиональных навыков и способностей, выработанных в результате инвестиций предприятия, интегрирующий знания, опыт, установки и мотивы.

Некоторыми учеными смешиваются понятия человеческого капитала и человеческого ресурса. По мнению автора, описание способностей персонала термином «человеческий ресурс» во многом дает обобщенную картину, рассматривая персонал в качестве экономической категории, понимание которой базируется на представлении о том, что работник — это такой же производственный ресурс как земля, сырье, финансы и др. Этого не достаточно, чтобы раскрыть содержание понятия «человеческие ресурсы»,

1 Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Формирование культурно-нравственного капитала трудовых ресурсов // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 4. - С.49-53.

проведем конкретизацию определения, чтобы исключить «обезличивание» работающих.

Категория человеческих ресурсов позволяет дифференцировать совокупную массу сотрудников на группы и подгруппы, как отдельных, специфических объектов управления, помогая устанавливать взаимосвязи выделенных объектов со структурой технологического процесса. Каждая группа несет различную ценность для корпоративной структуры и генерирует вариативный набор добавленной ценности конечного продукта:

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Школьный Дмитрий Владимирович, 2020 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абаева, Н.П. Конкурентоспособность организации / Н.П. Абаева, Т.Г. Старостина. - Ульяновск: Изд-во УлГТУ, 2010. - 310 с.

2. Адебайо А. Организационная культура и эффективность организации: роль системы управленческого учета // Управление корпоративной культурой. - 2013. - №3. - С. 190-206.

3. Алманова, Н.Д. К вопросу о взаимосвязи понятий «конкуренции» и «конкурентоспособность» / Н.Д. Алманова // Концепт. - 2015. - №2. -Т. 8. - С. 56-71.

4. Баксанский, О.Е. Моделирование в науке: Когнитивные модели и интеллект / О.Е. Баксанский. - М.: Изд-во Ленанд, 2019. - 304 с.

5. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. / Сост., науч. ред., Р.И. Капелюшников. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

6. Беков, Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала / Х.А. Беков // ЭКО. - 2002. - №7. - С. 153-161.

7. Белостокова, В.Ю. Сущность и основы формирования конкурентоспособности компании на В2В-рынке / В.Ю. Белостокова // Конкурентоспособность в глобальном рынке: экономика, наука, технологии. - 2016. - №8. - Ч.1. - С. 43-51.

8. Белостокова, В.Ю. Сущность позиционирования компаний, реализующих стандартизированные товары на В2В-рынке / В.Ю. Белостокова // Конкурентоспособность в глобальном рынке: экономика, наука, технологии. - 2017. - №2. - С. 123-134.

9. Бобков, А.Л. Экономия ресурсов как фактор повышения конкурентоспособности промышленности России / А.Л. Бобков, Л.В. Бобков. - М.: Дашков и К°, 2010. - 275 с.

10. Богатырев, М. Организационная культура предприятия / М. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №1. - С. 104-111.

11. Буреш, О. В. Парадигма холистического маркетинга как результат эволюции концепций управления / О.В. Буреш, О.М. Калиева // ВЕСТНИК ОГУ. - 2014. - №8 (169). - С. 205-211.

12. Бушмарин, И. Квалификация рабочей силы - ведущий компонент производительных сил / И. Бушмарин // Мировая экономика и международные отношения. - 2003. - № 10. - С. 66-73.

13. Бычков, В.П. Управление персоналом: учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 с.

14. Валло А., Эльстрем П., Кок Х. Лидерство с точки зрения руководителей и сотрудников промышленной организации // Мотивация и оплата труда. - 2014. - №3. - С. 224-239.

15. Власов, М.П. Моделирование экономических систем и процессов: Учебное пособие / М.П. Власов, П.Д. Шимко. - М.: Инфра-М, 2018. -320 с.

16. Гладышева, А.В. Формирование культурно-нравственного капитала трудовых ресурсов / А.В. Гладышева, О.Н. Горбунова // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 4. - С.49-53.

17. Гнетов, А.Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг / А.Б. Гнетов: дис. ... канд. экон. наук. - М., 2005. - 184 с.

18. Грошев, И.В. Каков руководитель - такова организация / И.В. Грошев, П.В. Емельянов // Проблемы теории и практики управления. - 2003. -№ 5. - С. 97-102.

19. Грошев, И.В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

20. Грошев, И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент», по экономическим специальностям / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 535 с.

21. Грошев, И.В. Эффективность работы организации как показатель здоровья руководителя / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, Ю.А. Давыдова, А.А. Поздняков // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. - Тамбов: ТГУ им. Г. Р. Державина. - 2004. -Вып. 2 (34). - С. 5-18.

22. Грошев, И.В., Краснослободцев, А.А. Эмоциональный компонент как надстроечная структура организационной культуры // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - №4. - С. 96-103.

23. Гудкова, Т.В. Культура формы как фактор повышения эффективности ее функционирования / Т.В. Гудкова // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. - 2005. - № 6. - С. 53-64.

24. Данфорд Р., Чуганесан С., Грант Д., Палмер Я. Гибкость как обоснование организационных изменений: дискурсивный подход // Управление корпоративной культурой. - 2013. - №4. - С.282-293.

25. Дементьев, В.Е. Место России в глобальных цепочках создания стоимости / В.Е. Дементьев, Е.С. Новикова, Е.В. Устюжанина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2016. - № 1. -С. 17-30.

26. Дугельский, А.П. Стратегический менеджмент на промышленном предприятии / А.П. Дугельский // ЭКО. - 2005. - № 12. - С. 43-56.

27. Дуракова, И.Б. Актуальные проблемы управления персоналом / И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов, Е.В. Майер. - М.: Инфра-М, 2019. - 191 с.

28. Дятлов, С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. -СПб.: СПбГИЭА, 2004. - 432 с.

29. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2019. - 464 с.

30. Жарикова, Ю.Н. Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов / Ю.Н. Жарикова: дис. ... канд. экон. наук. - Омск, 2005. - 233 с.

31. Жевнов, Д.А. Инновационное развитие бизнеса. Использование подходов «лин» и «шесть сигм» для оптимизации процессов / Д.А. Жевнов // Вестник Финансового университета. - 2013. - №6. - С.127-132.

32. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебное пособие / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 400 с.

33. Замедлина, Е.А. Организационная культура / Е.А. Замедлина. - М.: РИОР, 2016. - 371 с.

34. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

35. Карлсен, Я. Корпоративная культура, благоприятная для эффективного управления неопределенностью проекта // Управление корпоративной культурой. - 2014. - №1. - С. 32-49.

36. Кассюра, Е.В. Критический анализ теорий принятия инноваций потребителями // V Международная научно-практическая конференция «Прогнозирование инновационного развития экономики в рамках рационального природопользования», 21 октября 2016г. - Пермь: ПГНИУ, 2016. - С. 112-115.

37. Кассюра, Е.В. Маркетинговые стратегии управления спросом на инновационную продукцию в цепочке создания потребительской ценности: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.В. Кассюра. - СПб., 2017. - 191 с.

38. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.: Инфра-М, 2018. -240 с.

39. Козлов, В. Организационная культура / В. Козлов. - М.: КноРус, 2018. - 470 с.

40. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Т.А. Комисарова. - М.: Дело, 2002. - 312 с.

41. Кононова, В.Ю. Модернизация производственных систем на российских предприятиях / В сб.: Модернизация экономики и общественное развитие / отв. ред. Е.Г. Ясин; гос. ун-т - Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. - С. 231-239.

42. Кононова, В.Ю. Модернизация производственных систем на российских промышленных предприятиях: современное состояние и перспективы // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Том 4. - № 4. - С. 119-132.

43. Красильников, С. Управленческие ошибки: причины возникновения и пути предотвращения // Проблемы теории и практики управления. -2013. - № 6. - С. 81-91.

44. Краснослободцев, А. Корпоративная EQ-культура счастья / А. Краснослободцев, И. Грошев // Новости менеджмента. - 2015. - №8 (50). - С.63-70.

45. Краснослободцев, А. Нематериальные источники формирования добавленной ценности продукта в промышленном секторе. Часть 3. Маркетинг качества // Промышленный маркетинг. - 2015. - №3. - С. 23-34.

46. Кувалдин, Д. Экономический кризис 90-х: реакция предприятий / Д. Кувалдин // Российский экономический журнал. - 2005. - №8. - С. 1017.

47. Лайкер, Дж. Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний / Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус; Сокр. пер. с англ. -М.: Альпина Паблишерз, 2011. - 314 с.

48. Лапидус, В.А. Концепция всеобщего качества (TQM) как национальная идея России // Управление качеством. - 2008. - № 1. - С. 64-67.

49. Lean production и системы менеджмента качества: мировая повестка и вопросы для России // Материалы к обсуждению на сессии стратегического планирования в рамках промышленно-технологического форсайта РФ. - Нижний Новгород, 14 июня 2012 года. - 345 с.

50. Левкин, Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений / Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 4. - С. 8-16.

51. Лысков, А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал / А.Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 4. - С. 106110.

52. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 37-38.

53. Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб: Евразия-Москва, 2014. - 478 c.

54. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2005. - № 4. - С. 130136.

55. Моисеева, Н.К. Расширение кооперации отечественных предприятий на основе развития международных проектов / Н. К. Моисеева, А. А. Бадорина // Российский журнал управления проектами. - 2015. - №4. -С.23-31.

56. Мясоедова, Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т.Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. -2005. - № 3. - С. 29-37.

57. Наранхо, В., Санц, Ф., Хименез, Х. Организационная культура как определяющий фактор продуктовых инноваций // Менеджмент инноваций. - 2011. - №3. - С. 208-219.

58. Нив Генри Р. Пространство доктора Деминга: Принципы построения устойчивого бизнеса / Генри Р. Нив; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 370 с.

59. Попова, Ю.В. К вопросу об измерении эффективности управления взаимоотношениями в цепочке создания ценности / Ю.В. Попова // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера. - 2014. - №1. - С. 35-55.

60. Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии / А.В. Ребров. - М.: Инфра-М, 2019. - 346 с.

61. Савченко, Л.С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности / Л.С. Савченко: дис. ... канд. экон. наук. - М., 2003. - 189 с.

62. Семенов, Ю.Г. Организационная культура / Ю.Г. Семенов. - М.: Логос, 2019. - 376 с.

63. Соломандина, Т.О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т.О. Соломандина, В. Кишеня // Управление персоналом. - 2005. - № 4 (111). - С. 55-59.

64. Соломандина, Т.О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т.О. Соломандина, В. Кишеня // Управление персоналом. - 2005. - № 5 (112). - С. 35-38.

65. Стерлигова, А.Н. Вариативность логистической составляющей бизнес-моделей металлургических предприятий России / А.Н. Стерлигова, В.В. Лящук // Логистика и управление цепями поставок. -2016. - № 1(72). - С. 84-90.

66. Стоянова, В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности / В.А. Стоянова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 3-9.

67. Стэйбелл, Ч., Фьелдстад, О. Конфигурация ценности для конкурентного преимущества: цепочка, мастерская и сеть создания ценности (часть 3) // Стратегический менеджмент. - 2008. - №4. - С. 256-268.

68. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 а

69. Тайити, О. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства. - М.: Изд-во «ИКСИ», 2005. - 327 с.

70. Трансформация бизнеса в условиях рыночной нестабильности: монография / [Н.К. Моисеева и др.]; под ред. Н.К. Моисеевой; Нац. исслед. ун-т «МИЭТ», Междунар. акад. менеджмента, Междунар. акад. науки и практики орг. пр-ва. - Москва: Курс: ИНФРА-М, 2015. - 406 а

71. Уайдман, М. Моделирование в управлении проектами // Управление проектами и программами. - 2005. - №1. - С.18-26.

72. Управление человеческими ресурсами организации / Под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой. - М.: Кнорус, 2019. - 584 с.

73. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 а

74. Фей, К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей, Д. Денисон // Вопросы экономики. - 2005. - № 4. -С. 58-74.

75. Фейгенсон, Н.Б. Мацкевич, И.С. Липецкая, М.С. Бережливое производство и системы менеджмента качества: серия докладов (зеленых книг) в рамках проекта «Промышленный и технологический форсайт Российской Федерации» / Н.Б. Фейгенсон, И.С. Мацкевич, М.С. Липецкая; Фонд «Центр стратегических разработок «Северо-Запад». - СПб., 2012. - Вып. 1 - 71 с.

76. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. - 513 с.

77. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство; пер. с англ. / Э. Шейн / Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

78. Шмелева, А.Н. Конкурентоспособность организации как элемент инновационной организационной культуры // Управление корпоративной культурой. - 2012. - №4. - С. 290-316.

79. Шредер, Г. Лин и концепция «Наука и искусство преобразований» (часть 2) // Менеджмент качества. - 2016. - №3. - С.190-199.

80. Amasaka, K. New Japan Production Model, an Advanced Production Management Principle: Key to Strategic Implementation of New JIT // The International Business & Economics Research Journal. - 2007. - Vol. 6. -№7. - Р. 67-79.

81. Anvari, А. The Strategic Approach to Exploration Review on TQM and Lean Production / А. Anvari, R. Moghimi // Journal of Contemporary Management. - 2011. - Vol. 5. - No. 1. - pp. 17-28.

82. Bass, B.M. The Future of Leadership in Learning Organizations // The Journal of Leadership Studies. - 2008. - Vol. 7. - No. 3. - pp. 18-40.

83. Bragg, S. Software Solutions Taking Lean Manufacturing to the Next Level / S. Bragg. ARC Strategies, ARC: Dedham, MA, 2004. - 178 р.

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

Elloy, D.F. The Influence of Superleader Behaviors on Organization Commitment, Job Satisfaction and Organization Self-esteem in a Self-managed Work Team // Leadership & Organizational Development Journal. - 2005. - Vol. 26. - No. 2. - pp. 120-127.

Gronn, P. Distributed Leadership as a Unit of Analysis // Leadership Quarterly. - 2012. - Vol. 13. - No. A. - pp. 423-451. Matthias Holweg. The genealogy of lean production. Judge Business School, University of Cambridge: Cambridge AG, United Kingdom, 2006. - 312 р. McKinsey Global Institute. Эффективная Россия. Производительность как фундамент роста // URL:http://gtmarket.ru/files/news/1986/ MGI_Effective_Russia_Productivity_Growth_as_the_Foundation_2009.pdf Yamaji, M. Evolution of Technology and Skill in Production Workplaces Utilizing Advanced TPS / M. Yamaji, H. Sakai, K. Amasaka // The Journal of Business & Economics Research. - 2007. - Vol.5. - №6. - Р.61-68. Yeap Yu Siang Proposal of New Turkish Production System «NTPS»: Integration and Evolution of Japanese and Turkish Production System» / Yeap Yu Siang, Mustafa Murat Sakalsiz, Kakuro Amasaka // Journal of Business Case Studies. - 2010. - Vol.7. - №2. - Р.101-123. http: // www. hr-portal.ru http: // www. top-manager.ru http://csr-nw.ru/proj ects/2013/promyshlennost/

http://gender.academic.ru/395/Индекс_развития_человеческого_потенциа ла

http: //ohranatruda.ru/ot_biblio/normativ/data_normativ/5/5 812/index.php http://top.rbc.ru/business/21/09/2015/55ffd7d59a794749a1959c4d?from=ma in

http: //www.cfin.ru/management/iso9000/newtqm/index.shtml

http://www.ft.com/intl/fast^/353721/worker-killed-volkswagen-robot-

accident

9S. http://www.slovarnik.ru/html_tsot/u/uroven5-jizni.html

99. http://www.un.org/press/en

100. http : //www.up-pro .ru/j ournal/prozvodstvennye-systemy/andrej_malahov_kpmg_v_rossii_i_sg_a_rossijskih.html.

101. https : //ru.wikipedia. org/wiki/Уровень_жизни

102. https://slon.ru/posts/53401

103. https://slon.ru/posts/53569