Оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Сухорученко, Олег Владиславович

• Сухорученко, Олег Владиславович
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Сухорученко, Олег Владиславович

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Современная концепция профессионального развития персонала и тенденции ее развития

1.2. Теоретические подходы к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала

1.3. Исследование факторов, влияющих на эффективность профессионального развития персонала

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Анализ современных проблем оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала российских организаций

2.2. Обоснование системы методов и показателей оценки эффективности профессионального развития персонала

2.3. Методические аспекты оценки эффективности профессионального развития персонала на основе компетентностного подхода

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ И ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Методика оценки эффективности профессионального развития персонала

3.2. Апробация методики оценки эффективности профессионального развития персонала

3.3. Формирование организационного механизма повышения эффективности профессионального развития персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала организации»

Введение

Актуальность темы диссертационного исследования.

В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует предприятиям и организациям особые условия ведения хозяйственной и экономической деятельности. Наличие материальных вложений, финансовых инвестиций, полезные ископаемые, производственные фонды уже не гарантируют преимущественное положение организации на рынке и победу в конкурентной борьбе. Важным конкурентным фактором и преимуществом стал человеческий капитал организации. Поэтому представляется важным рассмотреть проблему оценки эффективности профессионального развития персонала организации. Недостаточное внимание к оценке эффективности профессионального развития персонала приводит к падению квалификационного уровня работников организации, снижению показателей производительности труда. Наконец, сама организация ощущает собственную несостоятельность в сравнении с организациями-конкурентами отношении качественных характеристик своего продукта, собственных возможностей на рынке.

С другой стороны, стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, появление и жесткое влияние на управленческий процесс систем бюджетирования расходов организаций, систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей в современной практике российских организаций, позволяет констатировать необходимость повышенного внимания руководства к оценке эффективности профессионального развития собственного персонала.

Цель диссертационного исследования

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование, разработка методических и научно-практических

рекомендаций по оценке и повышению эффективности профессионального

• р \ 1

развития персонала организации. ч> , ^ > ' ' ' ' *

Цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

• доказать значимость профессионального развития персонала в системе управления организацией в современных экономических условиях;

• проанализировать современные проблемы оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала в организациях;

• разработать методические рекомендации по оценке эффективности профессионального развития персонала;

• выработать методические и научно-практические рекомендации по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала с учетом стратегии дальнейшего развития организации.

Предметом исследования являются закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала в организации.

Объектом исследования является персонал организаций. Степень разработанности проблемы.

Проблемам оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала посвящены научные исследования по теории управления и управлению персоналом (Т.Ю. Базаров, Э. Брукинг, Е.В.Галаева, Б.М. Генкин, О.В. Туликова, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, Л.В. Ивановская, АЛ. Кибанов, С.А. Карташов, М.И. Магура, Н.К. Маусов, В.И. Матирко, В.А. Столярова, В.М. Свистунов, Ю.Г. Одегов, B.C. Паршина, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, С.В. Шекшня и пр.). Кроме того, вопросами профессионального развития работников занимались ученые по направлению социологии управления, такие как: О.В. Устинова, М.И. Мархиев, A.A. Деркач, А.Б. Амбалова, З.А. Авдошина.

Огромный вклад в исследование проблематики оценки и повышения эффективности профессионального развития работников внесли и ученые из-за'

рубежа: Бессейр О., Боятцис Р., Амстронг М., Хант Дж., Зарифьян П., Ботерф Дж., Лоуренс П.

Научные исследования западных авторов, рассматривающие вопросы профессионального развития работников организации были адаптированы и в российских компаниях. Адаптацией западных технологий в российских организациях занимались такие специалисты, как Сафронова Г.В., Ахаян С.А., Клементовичус Я.Я., Махов Г.А. и многие другие.

Отдельными методическими аспектами профессионального образования работников в организации, анализу научно-практических методов профессионального развития персонала посвящены исследования Красовского Ю.Д., Егоршина А.П., Курбатовой М.Б., Дятлова В.А., Одегова Ю.Г., Митрофановой Е.А. и других.

Тем не менее, в настоящее время разработанные теоретические и методические подходы к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала чрезвычайно редко используются в практике функционирования российских организаций. Кроме того, отсутствуют методические разработки и научно-практические рекомендации по оценке профессионального развития персонала промышленных организаций, повышение эффективности профессионального развития осуществляется бессистемно, на субъективном уровне.

Объективная необходимость исследования научно-практических проблем оценки и повышения эффективности доказала актуальность темы данного диссертационного исследования, его теоретическую и практическую значимость для российских организаций.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования стали научные работы зарубежных и отечественных авторов, посвященные принципам развития рыночных отношений, вопросам организации профессиональной адаптации, обучения персонала,

планирования и развития деловой карьеры, формирования кадрового резерва, исследованию современных принципов и методов профессионального развития работников.

В диссертационном исследовании применяются и анализируются российские законодательно-правовые акты в области профессионального развития, данные официальной статистики, информация Министерства образования и науки РФ, информационно-практические материалы различных тематических семинаров и конференций, публикации периодической печати по теме диссертационного исследования.

Решение конкретных, поставленных в диссертации задач реализовывалось на основе применения функционально-целевого, абстрактно-логического методов, а также процессного и системного подходов.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании теоретических положений, методических и научно-практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.

Научную новизну представляют следующие результаты, определяющие личный вклад автора в исследовании проблем оценки и профессионального развития персонала:

1. Предложен теоретический подход к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала, основанный на концепции профессионального развития персонала, включающей: цели, задачи, стратегию, принципы, методы, технологии профессионального развития, ориентированные на повышение эффективности профессионального развития персонала.

2. Уточнен и дополнен терминологический аппарат исследуемой проблемы: оценка и повышение эффективности профессионального

развития персонала определяются как организованный и

б

структурированный процесс, в ходе которого устанавливается выгода от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, а также внедряются новые подходы, устраняющие выявленные проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала организации.

3. Систематизированы факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала организации. К ним отнесены факторы внешней среды, такие как научно-технический прогресс, тенденции развития рынка, социальная обстановка, политическая ситуация, экономическая ситуация и правовая система; а также факторы внутренней среды: корпоративные, факторы планирования и организации профессионального развития персонала, процессные и факторы сопровождения.

4. Сформирована система методов и показателей оценки, позволяющая комплексно количественно оценить социальную и экономическую эффективность профессионального развития персонала: с учетом мнения участников профессионального развития и уровня приобретенных знаний и умений, меры внедрения полученных навыков и умений в повседневную деятельность, изменения величины заработной платы, наличия отдачи от инвестиций, изменения бизнес-показателей деятельности организации. В качестве результирующего показателя, предлагается расчет интегральной экономической эффективности от профессионального развития персонала, предусматривающей учет непроизводственных и производственных факторов повышения экономической эффективности.

5. Разработана методика качественной оценки эффективности профессионального развития персонала на основе компетентностного подхода, которая позволяет усилить значение существующих и развивающихся компетенций работников как,стратегического ресурса,'

' < 1 I „ I I { ) И , | . V < < ' » к >

определяющего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе.

6. Предложены методические и практические рекомендации по формированию организационного механизма повышения эффективности профессионального развития работников, направленного на рост отдачи от инвестиций в профессиональное развитие путем оценки и выявления необходимых для этого ресурсов.

Практическая значимость результатов исследования.

Предложенные методические и практические рекомендации позволят государственным органам, осуществляющим оценку профессионального развития работников, отдельным учебным заведениям, а также различным организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала различных возрастных категорий с учетом внешних и внутренних факторов.

Разработанные методические и научно-практические рекомендации, могут быть использованы в организациях Российской Федерации при организации процесса оценки профессионального развития персонала.

Апробация результатов исследования

Результаты диссертационного исследования, были применены при оценке и повышении эффективности профессионального развития работников в различных организациях РФ.

Разработанные методические и научно-практические положения, представленные в диссертационном исследовании, были реализованы в ООО «Квадро-Металлург», ОАО «Мельничный комбинат Зерно-Стар», ОАО «Казанский машиностроительный завод», ООО «МАРС», ЗАО «ЦАВС».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Современная концепция профессионального развития персонала и

тенденции ее развития

Наличие современной системы инженерно-технического, технологического, информационного и управленческого высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования обеспечивает лидирующие позиции на рынке не только отраслям экономики, но и государству в целом. Данное преимущество позволяет оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры посредством роста результативности труда персонала. Конкурентоспособность государства в современных условиях в основном зависит от трудового потенциала организации. В силу этого помимо других факторов необходимо исследовать вопросы профессионального развития персонала организации.

Обоснование необходимости профессионального развития персонала (ПРП) в настоящее время обусловлено аспектами, представленными в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1 - Роль профессионального развития персонала в современных экономических условиях

Причина Роль ПРП

Научно-технический прогресс Возникновение новых и модернизация существующих профессий, отраслей и специальностей

Динамика внешней среды Высокая степень конкуренции на рынке, динамика изменения конъюнктуры, необходимость адаптации, актуализации знаний персонала. Наличие современной системы и программ непрерывного повышения квалификации обеспечивают лидирующие позиции

Конкурентоспособность организации Профессиональное развитие работников влечет за собой повышение конкурентоспособности организации, посредством роста уровня компетентности и

профессионализма руководителей и специалистов.

Новая организационная структура Профессиональное развитие персонала способствует включению работников в процессы управления организацией, в ходе соответствующих тренировочных мероприятий развиваются коммуникационные способности персонала.

Стратегия развития организации Акцент на использование специалистов широкого профиля .(отказ от узкоспециализированных), использование нестандартных механизмов координации с помощью повышения квалификации и тренировочных программ

Особенности продуктов организации Влияние продукта на повышение квалификации, интенсивность технического обслуживания и послепродажных услуг.

Стабильность организации и персонала Для организации экономически более оправдано повышение квалификационного уровня, эффективности деятельности и производительности труда существующих работников, нежели найм нового персонала.

Мотивация персонала В организации необходимо наличие взаимосвязи между профессиональным развитием и производительностью и качеством труда, что подкрепляется разработкой личных планов карьеры работников, повышением в должности, повышением уровня оплаты труда, обеспечением социальным пакетом.

Будущие доходы организации Успех организации в будущем должен закладываться посредством инвестиций в персонал (трудовой потенциал, максимальное использование навыков работников для достижения целей организации).

Социализация процесса управления персоналом Рост профессионального уровня работников способствует развитию творческого потенциала персонала, способствует вовлеченности работников в систему разноплановых взаимоотношений.

Потребности работников в самореализации Профессиональное развитие работников ведет к удовлетворению стремления работников к индивидуальному профессиональному и карьерному росту, а это, влияет на те требования, которые работники предъявляют к самой организации.

Недостаточное внимание к профессиональному развитию персонала приводит к падению квалификации персонала, в результате чего страдает

производительность труда, и организация оказывается неготовой к выходу

^ (

на новый рынок и/или к возросшим требованиям к своему продукту.' - '

» 1 ' 1 11 I

Для профессионального развития персонала необходимо наличие следующих ключевых условий:

1. Потребность организации в развитии персонала (понимание взаимосвязи ключевых показателей эффективности организации и уровня квалификации персонала как основополагающего потенциала).

2. Потенциал профессионального развития у работников (мотивы, желания, качества, знания, взгляды, способности, навыки, стратегическое мышление).

3. Потребность в профессиональном развитии (зависимость результативности профессионального развития работников от уровня их мотивации к индивидуальному профессиональному росту).

Анализируя проработанность данной проблематики в научных и практических кругах, можно заметить, что долгое время основное внимание уделяется вопросам изучения отдельных элементов экономического или социального характера, методологии формирования качественных характеристик персонала. Большинство авторов связывают понятие «профессиональное развитие персонала» с понятием профессионального продвижения персонала, ростом уровня профессиональной квалификации и образованием. В частности, Шекшня C.B. предлагает исследовать понятие «профессиональное развитие», под ним он подразумевает процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач» [133, с.31]. Тем не менее, исследование термина «развитие персонала» показывает, что используется данный термин совершенно с разных позиций и точек зрения (таблица 1.1.2).

Анализ и систематизация походов к определению профессионального развития, в рамках диссертационного исследования предлагается рассматривать профессиональное развитие персонала (ПРП)

как процесс спланированного и постоянного изменения профессионально, ■ 1

il

квалификационных характеристик персонала для достижения уровня, необходимого для решения будущих стратегических задач.

Таблица 1.1.2 - Подходы к определению термина «Развитие персонала»

Авторы Сущность понятия «развитие персонала»

Армстронг М. [10,11] Развитие персонала - это рост или реализация способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования

АСК-Консалтинг, ask-consulting.ru Развитие персонала - процесс профессиональной подготовки работника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач, получению новых знаний. Процесс профессионального развития персонала состоит из планирования карьеры, стажировок, обучения, ротации

Десслер Г. Развитие персонала направлено на подготовку служащих для некоторых будущих работ или для решения проблем развития организации.

Ивановская Л.В. (112) Развитие персонала - это всеобъемлющая концепция целенаправленного, планомерного и непрерывного изменения качественных характеристик персонала: • Одаренности - интеллекта, реакции, • Социальных потребностей - к контактам, к управлению конфликтами, • Мотивации - готовности к риску, профессиональным интересам • Свойств личности - способностей, воли, характера, до уровня, необходимого для решения не только сегодняшних, но и, главное, будущих задач организации.

Кибанов А .Я. и ДР. (111) Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Воздействия, обеспечивающие развитие персонала, достаточно широко представлены и охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, работы с кадровым резервом

Магура М.И., Курбатова М.Б. [75] Профессиональное развитие - приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые будут применимы в профессиональной деятельности, процесс получения профессионального опыта, качественно отличающегося от предыдущего

Травин В.В., Дятлов В.А. [108]. Развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников профессионального развития персонала, представленная как «процесс подготовки работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Уткин З.А., Целенаправленное систематическое * развитие ; работников,'

Константинова А.И. [117] ориентированное на достижение целей организации путем расширения и углубления профессиональной компетенции, обучения новым знаниям, а также повышение мотивации и возможностей организации использовать потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Ученые НИИ труда [101] Профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном улучшении качеств, профессиональных знаний, навыков, умений, которые необходимы работникам для эффективного исполнения своих должностных обязанностей

Хариссон Р. [147] Профессиональное развитие персонала - это развитие, осуществляемое при полном понимании о способностях и потенциале работников, направленном на стратегическую структуру бизнеса

Хентце И. Метцнер Й. [121,126]. Развитие кадров является экономической функцией, направленной на содействие рабочему коллективу в овладении квалификацией, необходимой для выполнения настоящих и будущих профессиональных требований

Шекшня C.B. (130) Профессиональное развитие - процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Субъектами профессионального развития персонала являются: ТОП-менеджмент, функциональные руководители организации, линейные руководители, менеджеры по управлению персоналом, а также работники, представляющие управление персоналом на региональном, отраслевом и государственном уровне. Субъектами профессионального развития могут выступать и сотрудники организации, в случае их саморазвития.

Объектом профессионального развития персонала являются те группы лиц, на кого направлено управленческое воздействие, а именно, персонал, начиная с высшего руководства и заканчивая рядовыми работниками.

Процессы профессионального развития персонала структурируют, упорядочивают, стабилизируют и регулируют порядок взаимодействия субъекта и объекта профессионального развития (рис.1.1.1.). Процессы имеют свои точки входа в виде утвержденной стратегии ПРП и точки

выхода: обработки, анализа информации, подготовки и принятия решения о проведении профессионального развития персонала.

Внешняя среда организации

Рисунок 1.1.1 - Взаимодействие субъектов и объектов профессионального развития персонала

Ресурсы ПРП - это ресурсы, обеспечивающие возможность и результативность профессионального развития работников. Основные ресурсы ПРП представлены в таблице 1.1.3.

ПРП не может развиваться отдельно от управляющей системы организации, оно становится важной функциональной подсистемой управления персоналом. Следовательно, следует отметить связь ПРП с основными функциями управления организацией (табл. 1.1.4.).

Таблица 1.1.3 - Ресурсы профессионального развития персонала

Ресурсы Содержание ресурсов

Организационные Формируют организационную структуру управления и стратегические направления профессионального развития

Процессно-технологические Формируют базу (википедию) процессов и методик профессионального развития персонала

Управленческие Формируют процесс подготовки, согласования и принятия решений, выбор методов управления, контроля исполнения и оценки эффективности решений в области профессионального развития персонала

Информационные Организуют сбор, обработку, подготовку, анализ информации о результатах профессионального развития персонала

Экономические Развитие и совершенствование финансового обеспечения управления профессионального развития персонала

Человеческие (трудовые) Определяют количественный и качественный состав и структуру персонала, обеспечивающего управление профессиональным развитием персонала

Таким образом, помимо связи с общими функциями управления организацией профессиональное развитие персонала связано также с другими функциональными подсистемами системы управления персоналом организации (рис. 1.1.2.).

Концепция ПРП, по мнению автора, включает в себя совокупность следующих взаимосвязанных составных элементов: целей, задач, политики организации и конкретной стратегии ПРП. Кроме того, в состав концепции входят: принципы, методы, технологии ПРП, способствующие обеспечению надлежащего профессионального уровня персонала, необходимого для деятельности в конкретной организации.

Таблица 1.1.4 - Место профессионального развития персонала в

общей системе управления организацией

Функция управления Содержание

1 2

1. Планирование • определение целей профессионального развития персонала; • определение необходимых ресурсов; • определение методических подходов к осуществлению управления ПРП; • составление прогнозов развития профессионального развития персонала; • составление стратегических, текущих планов развития профессионального развития персонала

2. Организация • формирование функциональной структуры для достижения конкретных целей управления ПРП; • обеспечение ресурсами (трудовыми, материальными, техническими, научными, методическими); • определение ответственности работников и распределение обязанностей по управлению ПРП; • определение необходимого взаимодействия в ходе ПРП; • определение условий, необходимых для осуществления профессионального развития персонала

3. Стимулирование и мотивация персонала • Разработка системы стимулирования процесса ПРП; • Осуществление морального и материального стимулирования профессионального развития персонала; • Определение условий для полноценного раскрытия потенциала персонала, задействованного в процессе профессионального развития персонала

4. Координация • организация анкетирования и интервьюирование работников по вопросам профессионального развития персонала • анализ отчетности по управлению профессиональным развитием персонала; • установление, достижение согласованности выполнения объема и видов работ по управлению профессионального развития персонала • создание механизма коммуникации и формирование обратной связи по результатам процесса профессионального развития персонала

5. Учет, контроль и анализ • наблюдение, контроль за выполнением планов работ, анализ причин отклонения от планов по управлению профессиональным развитием персонала; • формирования корректирующих решений по всем отклонениям

Концепция ПРП выполнена с применением принципов системного подхода и комплексного анализа.

Цель профессионального развития персонала - обеспечение каждой организации высококвалифицированным персоналом, мотивированным на достижение целей организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Сухорученко, Олег Владиславович, 2013 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые документы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-Ф3) // URL /http://base.garant.ni/10164072/l/#block_10000

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) // URL / http://base.garant.ru/!2125268/l/#block 100000

3. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-Ф3 (ред. от 23.07.2013) "Об образовании в Российской Федерации"// URL /http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=149753

4. Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 15 марта 2000г. № 26-н «О нормах и нормативах на представительские расходы на рекламу и на подготовку, повышение квалификации и на переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями, регулирующих размер отнесения этих расходов на себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения, и порядке их применения».

Научные монографии и статьи, диссертации и авторефераты диссертаций, другие профильные публикации

1. Авдошина З.А. Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. Казань, 2003;

2. Адлер Ю., Черных Е. Управление знаниями: новые акценты поиска источников конкурентных преимуществ // Стандарты и качество №6, 2002.

> 1 I

152

3. Акмеологическая диагностика/Под общ. Ред. A.A. Деркача, Ю.В. Синягина. -М.: Изд-во РАГС, 2007.

4. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации. - М., 2008, 256 е.;

5. Аксенова O.A. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. - СПб.: Изд-во Политехи, ин-та, 2005.

6. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. М., 2006;

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия - СПб.: Питер Ком, 1999. -416 с.

8. Антонов В.Г., Крылов В.К., Кузьмичев А.Ю. и др. Корпоративное управление: Учеб. пособие / Под ред. В.Г. Антонова. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2006. - 288 с.

9. Антонов, В.Г.Общий менеджмент / Антонов В.Г., Серебрякова Г.В. -учеб. пособ. - М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2012.-112 с.

10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание / Перев. с англ., под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2010. — 832 е.: ил. — (Серия «Классика MB А»).

11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер,2005. - 832 с.

12. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. - М.: ИНФРО-М, 2008. - 328 с.

13. Афанасьев В. Я. Система государственного управления : Учеб. пособие: [В 5 кн.] / В.Я. Афанасьев, Н.И. Глазунова; М-во образования Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - М.: ГУУ, 2012. Шифр РНБ: 2000-3/11554

14. Афанасьев В.Я. Корнев И.К. Введение в государственное управление. М., 1998.

' , j.' .

153

15. Ахаян С.А. Управление компетентностью руководителей малых предприятий: Автореф. дис ... канд. экон. наук. М., 2001;

16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002;

17. Байденко В.И., Оскарссон Б.Базовые навыки (ключевые компетенции) как интегрирующий фактор образовательного процесса // Профессиональное образование и формирование личности специалиста: Науч.-метод. сб., 2002; Байденко В.И. Компетенция в профессиональном образовании (к освоению компетентностного подхода) // Высшее образование в России. 2004. №11.

18. Бандурин A.B. Деятельность корпораций. - М.: БУКВИЦА, 1999. 600 е.;

19. Баязитов Т.М. Организационное обучение и обучающаяся организационная система. // www.cfin.ru/management/strategy

20. Белкина H.A. Корпоративная система управления трудом. -Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. - 279 с.

21. Беляев А.И. Балобин A.A. Система непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром»: сегодня завтра // Кадры газовой промышленности. - № 4. - 2006. - С.7-11.

22. Большой энциклопедический словарь/ Главный редактор A.M. Прохоров. - м.: Издательство Норинт, 2006 г.

23. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал: Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. - СПб.: ОАО «ПФП», 2002. - 162 с.

24. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / пер. с англ. М.: HIPPO, 2008. 352 с.

25. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. -288 с.

26. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 504 с.

27. Булавин В., Полтинина О., Касаткина А. Корпоративное бизнес-обучение как обязательный элемент системного подхода к развитию компании//Корпоративные университеты. - 2010. - № 2.

28. Бухаров A.B. Стратегия развития Корпоративного института ОАО «Газпром» // Кадры газовой промышленности. - № 4. - 2006. - С. 11-15.

29. Васильева Ю., Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложений в персонал, Ведомости, №128 (1168), 22 июля 2004.

30. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Макроэкономика. СПб.: Питер, 2010. -880 с.

31. Виноградова С. Мастер-класс для менеджера по обучению // Управление персоналом. 2004. №15. С.23-24.

32. Винслав Ю. Развитие интегрированных корпоративных структур в России//Российский экономический журнал. 1998. №11-12;

33. Винслав Ю. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями //Российский экономический журнал. -2001.-№ Ю;

34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Экономистъ, 2003.-528 с.

35. Волгина О.Н. «Инвестиции в образование как важнейший фактор накопления интеллектуального капитала» статья на официальном сайте в Интернете

36.Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. - Спб.: Речь, 2008.

37. Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии//Общество и экономика. 1997. № 7-8.

38. Галухина Я., Ивантер А. Закат российских чеболей // Эксперт. 2005. № 12.

39. Гвозденко Е.Г. Опыт выработки критериев оценки персонала психологом предприятия // Психология сегодня. Материалы VII Региональной научно-практической конференции 21-22 апреля 2005г. -Екатеринбург: РГППУ, 2005.

40. Гвозденко Е.Г. Развитие смысловой сферы молодых специалистов как форма акмеопсихологического сопровождения персонала // Менделеевские чтения - 2010. Материалы XXXVII региональной научно-практической конференции. - Тобольск: ТГПИ, 2010.

41. Гвозденко Е.Г. Целевая программа развития смысловой сферы молодых специалистов газовой промышленности // Перспектива - 2006. Материалы всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Том IV - Нальчик: КБГУ, 2006.

42. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. - М.: Дело, 2004.

43. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания//Управление компанией. -2005. - №7.

44. Глинчикова А.Г. Природные ресурсы и человеческий капитал // Свободная мысль, №3, 1999. - С. 36-37

45. Горшкова Е.Г., Бухаркова О.В. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса. Практическое руководство. - СПб.: Речь, 2006.

46. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003.

47. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. - М.: Наука, 1990.

48. Гудикова О.В. Развитие персонала как фактор стратегического

управления персоналом. Автореф. дисс.....канд. экон. наук. -Ростов-на-

Дону, 2005.

49. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. - М.:

__ „Изд-во РАГС, 2004. _____t________^___

156

50. Деркач A.A., Куликова Е.В., Селезнева E.B. Акмеологические основания развития профессиональной компетентности кадров управления/Монография. - М.: Псков, 2007.

51. Диагностика профессионального развития руководителей ПГС: Метод, рекомендации. - М.: ВНИИПО, 2001.

52. Динамика корпоративного развития / В.Ж.Дубровский, О.А.Романова, А.И.Татаркин, И.Н.Ткаченко - М.: Наука, 2004. - 502 с.

53. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. -СПб.: СП6УЭФ,2003.

54. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999. - С. 254

55. Друкер Питер Ф. О профессии менеджера. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2008. - 320 с.

56. Дюзимова Е.Д. Стандарт профессии для оценки персонала // Справочник по управлению персоналом №5, 2003 (с.42-54)

57. Дятлов В.А., Беляев А.И., Воробьева JI.E.. Воробьева О.В. Корпоративное образование - современная концепция управления развитием человеческих ресурсов // Кадры газовой промышленности. 2004. №4. С.3-7.

58. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом №2, 2002.

59. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: «Экзамен». 1999.

60. Зазовская Н.М. Ставка на человеческий капитал//Нефтегазовая Вертикаль. - http://www.ngv.ru. ,

61. Зубаревич H.B. Крупный бизнес в регионах России: территориальные стратегии развития и социальные интересы. Аналитический доклад / Независимый институт социальной политики. — М.: Поматур, 2005.

62. Зубкова А.Ф. Экономика труда: Учебно-методическое пособие для государственных служащих. -М.: Финстатинформ, 2001. - 490 с.

63. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 164.

64. Иванова C.B. Методы оценки профильных компетенций // Справочник по управлению персоналом. Журнал российской практики HR-практики. 2002. №12. С.27-31.

65. Иванова С.И. «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?» — М.: АльпинаБизнес Букс, 2006. С. 253-285

66. Иванова С.И., Болдогоев Д, Борчанинова Э, Глотова А, Жигилий О. «Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации», ООО «Альпина Бизнес Букс», - М., 2008.

67. Иншаков О.В. О модернизации сферы высшего профессионального образования в России // Экономическая наука современной России. 2005. №1 (28). С.138-139.

68. История профессионального образования в России. — М.: Ассоциация «Профессиональное образование», 2003.

69. Каганов В.Ш. Корпоративный университет «Норильский никель»: опыт лидера. -М.: Вершина, 2008.

70. Качалов С.Б. Организационные аспекты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте: По материалам

промышленных предприятий. Автореф. дисс..... канд. экон. наук. М.:

2001.

71. Кибанов А .Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2012.

72.Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации . - М.: ГУУ, 2008.

73. Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. Журнал российской практики HR-практики. 2004. №6. С.56.

74. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала/ В.В.Кондратьев, Ю.А.Лунев. - М.и ЭКСМО, 2007.-512 с.

75. Кяэрст М. Рассмотрение компетентности в психологической концепции совершенствования управления производственной организацией // Актуальные проблемы психологии труда: Сб. статей/ отв. Ред. М. Котик. Тарту, 1980;

76. Лукьяшко A.B., Капустин В.М. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом №3, 2003.

77. Магура М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное преимущество. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. -216 с.

78. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.

79. Магура МЛ., Курбатова МБ. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 192 с.

80. Малый энциклопедический словарь: В 4 т. Репринтное воспроизведение издания Брокгауза-Ефрона. - М.: ТЕРРА, 1997.

81. Мархиев М.И. Управление профессиональным развитием государственных служащих: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. М., 2003;

82. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях

эффективной организационной культуры. М.:Финпресс, 2004. С. 156.

' 159

83. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. - М.: Сирин, 2003. -251 с.

84. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. - М.: РГАТиЗ. 2000.

85. Образование и стаж работы - основные требования, предъявляемые к кандидатам на свободные вакансии в должностных инструкциях ОАО «Газпром». См.: Технологии управления персоналом ОАО «Газпром»: Справ, пособие / Под ред.В.А. Дятлова. М.: ООО ИРЦ «Газпром», 2004. С.20-21.

86. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова JI. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. Издательство: Альфа-Пресс, 2011.

87. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 4-е изд. - М.: Оникс: мир и образование, 2008, - 736 с.

88. Паппэ Я.Ш. Российский крупный бизнес как экономический феномен 1991 -2001 гг.: институциональный аспект//автореф. дисс. ... докт. экон. наук. - М., 2002;

89. Паршина B.C. Управление развитием персонала корпораций. Автореф. дис......доктора экон.наук. - Екатеренбург, 2006.

90. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство. - М.: Наука, 2003.

91. Пережогина Н.В, Медынцева Т.В. Деятельность филиала в статусе Корпоративного института: настоящее и будущее // Кадры газовой промышленности. - № 4. -2006. - С. 15-21.

92. Погодина Т. Формирование и развитие трудового потенциала крупных корпоративных структур. Автореферат Дисс. ... к.э.н. -М.: ГУУ, 2009.

93. Пригожин А. Методы развития организации М.: МЦФЭР, 2003. - 864с.

94. Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. - М., 2002. (англ. 1984).

95. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие: Учебно-метод. материалы. - М.:ТЕИС,2000

96. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. - СПб.: Дело, 1995. - 4.1. - 185 с.

97. Российский статистический ежегодник. Стат сборник // Росстат. М.:2006.

98. Ряковский С.М. «Методические подходы к обучению и развитию персонала» (приложение к справочнику по управлению персоналом» №6, 2007г.

99. Ряковский С.М. Методы бюджетирования расходов на развитие и обучение персонала // Справочник по управлению персоналом, №3, 2003.

100. Свистунов В.М. Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты. Автореф. дис. ... докт. экон. наук. М., 2005.

101. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В. И. Данилова-Данильяна. -М.: «Прогресс», 1989. - 528 с.

102. Сомов С.Н., Ковалева Н.П., Должецкая И.А. Особенности обучения руководителей // Справочник по управлению персоналом №6, 2003.

103. Сонькин Н.Б. Корпорации: Теоретические и прикладные проблемы. - М.: Московская высшая языковая школа, 1999;

104. Сотникова CJI. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.408 с.

105. Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы). - М.: Институт труда Минтруда России; Под общ. Ред. Ю.М.Забродина, А.Ф.Зубковой. 2000. - 164 с.

106. Старовойтов М.К. Современная российская корпорация: организация,

опыт, проблемы. -М.: Наука, 2001.-256 с. . ( ,, —^—■--

161

107. Столярова В. А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Автореф. дисс....докт. экон. наук., М.,1995.

108. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием // vmw.ptpu.ru.

109. Страхова Л.П., Бартенев А.Е. Корпоративные образования в современной экономике//Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №6.

110. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. 240

111. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Ушакова. - М.: ТЕРРА, 1996.

112. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

113. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / пер. с англ. М.: HIPPO, 2008. 228 с.

114. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.

115. Управление персоналом. Энциклопедия. Под ред. Кибанова А .Я. -М.: ИНФРА-М, 2009.

116. Управление персоналом: Учебник / под. ред. Кибанова А.Я., Ивановской Л.В.-М.: Экзамен, 2010.

117. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, Ю.Г.Одегов, В.Т.Пихало. М.: ACADEMA, 2000. С.168;

118. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, — №4, 2002. - с 4-10

119. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. -СПб: Питер, 2003. - 1200 с.

120. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: в 2-х ч. / Пер. с англ. Под ред. И.Прокопенко. - К.: Норга, -4.1. - с. 18

121. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2002. 288 с.

U \J w

122. Хентце И, Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. М.: Международные отношения. 1997. - 662 с.

123. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. Выпуск 2. - М.: «Прогресс-Универс», 1992.

124. Хилб М. Развитие человеческих ресурсов. // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - СС.128-136.

125. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003, №4.

126. Хуторской A.B. Ключевые компетенции и образовательные стандарты. Доклад на отделении философии образования и теории педагогики, РАО 23 апреля 2002. Центр «Эйдос» http://www.eidos.ru/iournal/2002/0423.htm

127. Царегородцев Ю.Н. Дополнительное профессиональное образование: тенденции, проблемы, перспективы. М.: Внешторгиздат, 1998.

128. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. - Екатеринбург: Изд-во: ЮнитиДана,

2003.-234 с.

129. Шейл П. Руководство по развитию персонала: Пер. с англ. - 2-е изд. -СПб.: Питер, 2010.-240 с.

130. Шекшня С., Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 368 с.

131. Шекшня С. Профессиональное развитие // Управление персоналом.

2004. №5. С.41.

132. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.-336 с.

133. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002.

134. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

135. Шуляковский Б.О. Социально-экономическая эффективность послевузовского профессионального образования высшей школы. Автореф. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. - СПб., 2002. - С. 13.

136. Щетинин В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения, №12, 2001. - С. 43-44

137. Экк Д.Клаус Знание как новая парадигма управления // www.knowlegdemanagement.ru

138. Экономика труда : Учебник для вузов Серия: Homo faber; (под ред. проф. Шлендера П.Э., проф. Кокина Ю.П.)., 2001

139. Экономика труда: Учебник - 2-е изд.,перераб. и доп. /Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. ; Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. ; 2008 ; Магистр

140. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Под ред. Зубковой А.Ф.; Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. - 356 с.

141. Экономика труда; Шлендер П.Э., Кокин Ю.П.; Юристъ; 2003 г.; 592 с.

142. Экономика. Учебник. Изд. 2-е, пер. и доп./под ред. А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова. - М.: ПБОЮЛ М. Захаров, 2001;

143. Экономика и статистика фирм//под ред. С.Д. Ильенковой, М.: Финансы и статистика, 1996

144. Экономическая оценка народного образования. Очерки И.ИЛнжула, А.И.Чупрова, Е.Н.Янжул. - СПб.: Типография И.Н.Скороходова, 1986. -

145. Якимец В. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы. М.: Эдиториал УРСС, 2004;

146. Якушкина М., Моргунов Е. Управление знаниями: второй этап развития // Управление персоналом №5, 2003.

147. Behavioral competencies - поведенческие компетенции, Managerial competencies - профессиональные компетенции менеджера. См.: www.delphi-proieeccct.ru Development of educational links and professional and higher education initiatives - phase II (Delphi).

148. Boterf Le Guy. L'ingénierie des compétences. Edition d'Organisations, 1998;

149. CTFTO-Liquid Management Group (Vacancy ID#CTFT0.01). http://www.ifc.org/careers/html/vacancies.html, 2004; IT Industry Expert, Internet Unit Vacancy ID#ICTTS2001. http://www. ifc.org/careers/html/vacancies.html, 2004.

150. Harrison R. (1997) Employee Development, 2nd edn, Institute of Personnel and Development, London

151. Keep E. (1989) Corporate training strategies, in New Perspectives on Human Resource Mamagement, ed J Storey, Blackwell, Oxford

152. Young professional program, www.shell.com/careers.

153. Zarifian P. Objective compétence, Paris, Editions Liasons, 1999; Le model de la compétence. Paris, Editions Liaisons, 2001;

154. Quel avenir pour les compétences? Boeck Université de Bruxelles, 2000;

155. Simmerman S.J. Performance Management Company, 1998; Кларин М.В.Указ. соч.

156. Wiedemann D. Seminar Personalwesen. Methoden zur Steuerang des Parsonaleinsatzes. Эссен: Изд-во «Rurhgas» AG, 1995.