Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мостовой, Евгений Леонидович

• Мостовой, Евгений Леонидович
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мостовой, Евгений Леонидович

Ш Введение.

Глава 1. Теоретические основы, объединяющие стратегический и кадровый менеджмент.ю

1.1. Ресурсоориентированные концепции стратегического управления и потенциал успеха предприятия.ю

1.2. Стратегическое управление человеческими ресурсами.

1.3. Интеграция корпоративной стратегии и развития персонала.

1.3.1. Проблема интеграции: слабая взаимосвязь. ф 1.3.2. Пример корпорации «3М».

1.3.3. Пример корпорации «Моторола».

1.3.4. Варианты решения проблемы интеграции.

Глава 2. Стратегический кадровый потенциал: теоретические, методологические и прикладные аспекты.

2.1. Концепция стратегического кадрового потенциала предприятия. ч 2.1.1. Понятие стратегического кадрового потенциала предприятия. 2.1.2. Оценка стратегического кадрового потенциала предприятия.

2.1.3. Количественный агрегат, автоматизация и алгоритмизация оценки стратегического кадрового потенциала предприятия.

2.1.4. Гипотетический пример использования концепции стратегического кадрового потенциала.

2.2. Управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия.

2.2.1. Формирование стратегического кадрового потенциала предприятия.

2.2.2. Развитие стратегического кадрового потенциала предприятия.

2.2.3. Сохранение стратегического кадрового потенциала предприятия.

2.3. Стратегический кадровый потенциал в масштабах национальной экономики (отрасли).

2.3.1. Оценка национального (отраслевого) стратегического кадрового потенциала.

2.3.2. Стратегическое прогнозирование развития отрасли.

2.3-3- Планирование и управление национальным (отраслевым) стратегическим кадровым потенциалом.

2.3.4. Ограничения возможностей применения концепции стратегического кадрового потенциала в масштабах национальной экономики (отрасли).

2.4. Экономическая эффективность управления стратегическим кадровым потенциалом предприятия.

2.4.1. Использование метода бенчмаркинга для межфирменного анализа эффективности.

2.4.2. Внутренний анализ эффективности управления стратегическим кадровым потенциалом.

Глава 3. Использование концепции стратегического кадрового потенциала предприятия на примере ЗАО «Лаборатория Касперского».

3.1. Анализ характеристик предприятия и условий его деятельности.

3.1.1. Общая характеристика предприятия.

3.1.2. Организационная структура и состав работников.

3.1.3. Стратегия предприятия.

3.2. Применение аналитического инструментария концепции стратегического кадрового потенциала.

3.2.1. Выявление критических факторов реализации стратегии.

3.2.2. Формирование стратегически значимых групп работников.

3.2.3. Определение необходимых компетенций.

3.3. Применение оценочно-оптимизационного инструментария концепции стратегического кадрового потенциала.

3.3.1. Подготовительный этап: формирование программы оценки.

3.3.2. Оценка стратегического кадрового потенциала подразделения.

3.3.3. Управление стратегическим кадровым потенциалом подразделения и оценка экономической эффективности такого управления.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия»

В третьем тысячелетии нам предстоит многократно пересмотреть наши взгляды на целый ряд проблем. Управленческая наука весьма молода - ее история насчитывает лишь одно столетие, - но и за прошедший век мнения по ее ключевым вопросам успели существенно измениться. На заре научного менеджмента определяющим был организационно-технический фактор. В различные исторические моменты на передний план выдвигались ценовые, маркетинговые, временные факторы. Важнейшей тенденцией последних десятилетий является переход от примата производственной сферы к примату сферы услуг. Для нас это может означать снижение относительной важности технико-технологических аспектов и рост значимости информационных и человеческих факторов.

В последние несколько десятилетий в науке можно заметить интересную тенденцию: рождение нового знания все чаще происходит на пересечении разных предметных областей. Так, появляются разработки, находящиеся на грани естественных и технических наук. Та же тенденция присуща и разработкам, не выходящим за пределы одной науки - в этом случае они часто объединяют подходы различных разделов этой науки. К числу таких разработок относится и настоящая работа, предмет которой находится на стыке двух разделов менеджмента - управления персоналом и стратегического управления.

В центре нашего исследования - взаимосвязь процессов, происходящих в рамках каждого из названных разделов. В настоящее время и вопросы стратегического управления, и вопросы управления персоналом можно считать хорошо изученными. Соответственно, и практики управления обладают разработанным арсеналом методов и подходов в каждой из этих отраслей управления. Однако интеграция этих отраслей является слабым местом подавляющего числа предприятий. Проиллюстрируем этот тезис несколькими характерными примерами, каждый из которых представляет одну из существующих тенденций в современной управленческой практике в России.

1. Типичным для многих предприятий является «тяжелое наследие» отдела кадров, заключающееся в том, что задачи служб персонала сводятся преимущественно к ведению кадрового делопроизводства. Не существует единого подхода к решению более содержательных задач в сфере управления персоналом.

2. Для предприятий новой формации нередко характерна самодостаточность службы персонала. В этой службе присутствуют все основные функции, однако отсутствует понимание их места в общем управлении предприятием. Результатом становится аттестация, результаты которой ни на что не влияют, и рекомендации линейным менеджерам, которые не выполняются.

3. Для успешного стратегического планирования предприятию нужны люди с мышлением, которое можно назвать визионерским. Зачастую эти люди не обладают способностями, необходимыми для оперативного управления. Искажения, неотвратимо возникающие при попытке передать стратегическое видение ситуации путем плохо формализуемых коммуникаций, в состоянии полностью дискредитировать саму идею стратегического планирования.

4. Подготовка и повышение квалификации работников предприятия продолжает носить несистемный характер, и этот процесс очень точно можно описать короткой фразой «пошлем одного сотрудника на курсы А, другого сотрудника на стажировку Б, они приедут и нам всё расскажут». В результате предприятие отвлекает на мероприятия по развитию персонала значительные ресурсы, не имея четкого представления о том, каковы цели развития и каким путем их лучше достичь.

5. Оценка и аттестация персонала, базирующаяся на должностных инструкциях, по определению не может быть более эффективной и релевантной, чем сами должностные инструкции. Последние же часто составлены без учета стратегии предприятия, и в результате мы получаем оценку работника не с позиций того, хорош ли он или его деятельность для организации, а с точки зрения его начальника.

Изложенные примеры можно суммировать следующим образом: даже если у предприятия есть стратегический план (что само по себе является позитивным фактором общей управленческой культуры), то конкретные ежедневные решения в области управления персоналом все еще принимаются интуитивно, без четкого соотнесения со стратегическими критериями.

Эта проблема в значительной степени связана с отсутствием разработанной идеологической и методологической базы интеграции подходов стратегического управления и управления персоналом. Многие руководители осознают потребность в решении проблемы, однако не находят достаточно универсального и понятного средства ее решения.

Мы можем говорить о научной новизне предлагаемых разработок на основании проведенного анализа публикаций в отечественной и зарубежной литературе, консультаций со специалистами-практиками в сфере управления персоналом, анализа информации, содержащейся в сети

Интернет, работы с реферативными сборниками (прежде всего с материалами Института Научной Информации по Общественным Наукам). Подавляющее большинство публикаций, посвященных смежным вопросам стратегического управления и управления персоналом, не отвечают критерию системности и упорядоченности; даже те разработки, в которых содержатся конкретные рекомендации, не могут претендовать на системный характер предлагаемых решений.

Изложенные соображения позволяют нам считать проведенную работу отвечающей требованиям актуальности и научной новизны.

Целью настоящего исследования является формулирование концепции стратегического кадрового потенциала и разработка механизма реализации названной концепции. Для достижения обозначенной цели должны быть решены следующие задачи:

1. сформировать понятийный аппарат для использования в рамках концепции стратегического кадрового потенциала;

2. сформулировать описание концепции в рамках управленческой терминологии и собственного понятийного аппарата;

3. предложить подход к количественной оценке стратегического кадрового потенциала;

4. предложить подход к управлению стратегическим кадровым потенциалом;

5. разработать рекомендации для применения концепции в управленческой практике;

6. рассмотреть возможности проецирования концепции стратегического кадрового потенциала на уровень национальной экономики (отрасли);

7- привести пример использования концепции на конкретном предприятии.

Объектом исследования является отдельное предприятие. При этом для наших целей не принципиальна отраслевая принадлежность предприятия; более того, мы выделяем лишь два принципиальных требования к объекту исследования: во-первых, предприятие должно обладать относительно постоянным штатом работников и, во-вторых, предприятие должно иметь стратегическую направленность. Таким образом, из нашего рассмотрения мы исключаем предприятия, которые должны быть распущены или расформированы по окончании конкретного проекта или после решения заранее определенных задач, и виртуальные предприятия, существующие и решающие поставленные перед ними задачи без использования человеческого фактора. Описанные изъятия представляют собой незначительную часть всего множества существующих предприятий. Кроме того, в отдельных случаях в качестве объекта может фигурировать стратегически обособленное подразделение предприятия. В мировой управленческой и деловой практике такие подразделения называют стратегическими бизнес-единицами1. В подобных случаях степень экономической и организационной обособленности может быть различной, принципиально лишь, что бизнес-единица обладает собственной стратегией, вписанной в стратегию предприятия в целом.

Также в качестве объекта исследования мы постараемся рассмотреть отдельную отрасль, регион, государство. Это поможет составить представление о возможностях масштабирования предлагаемой концепции, проекции ее положений на макроэкономический уровень.

1 Strategic business unit - SBU (англ.)

Предметом исследования являются кадры предприятия. Кадры на ^ предприятии одновременно играют несколько ролей, наиболее важной из которых для данного исследования является роль носителя кадрового потенциала. Эта роль раскрывается при рассмотрении кадров в качестве ресурса, используемого предприятием в своей деятельности. Исследование в целом должно показать место предмета исследования в реализации стратегической направленности предприятия.

В ходе настоящего исследования использованы характерные общие Ф методы анализа и синтеза, а также метод абстрагирования наряду с восхождением от абстрактного к конкретному. Основным методом, используемым в механизме реализации предлагаемой концепции, является метод системного анализа. Также концепция предполагает использование методов стратегического прогнозирования и планирования, методов оценки кадров, статистических и экономико-математических методов, автоматизированной обработки информации и т.д.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мостовой, Евгений Леонидович

Заключение

Обобщая проведенное исследование, можно заключить, что основная цель работы - формирование концепции стратегического кадрового потенциала и разработка механизма реализации названной концепции -была реализована в полной мере.

На основании проведенных исследований можно сделать следующие основные выводы:

1. Анализ существующих практических и теоретических подходов к смежным вопросам стратегического и кадрового менеджмента позволил выявить недостаточную системно-методологическую базу решения таких вопросов, и, в частности, отсутствие прозрачной идеологии стратегического обоснования принятия кадровых решений.

2. Разработана концепция стратегического кадрового потенциала предприятия, рассматривающая персонал в качестве стратегического ресурса и определяющая критерии стратегического управления таким ресурсом.

3. Разработана методика количественной оценки стратегического кадрового потенциала предприятия.

4. Предложен подход к алгоритмизации и автоматизации оценки стратегического кадрового потенциала, описан вариант реализации на основе программного продукта Microsoft Excel.

5. Рассмотрены вопросы обоснования принципов формирования организационной структуры управления и проектирования информационных потоков вновь создаваемых организаций в соответствии с концепцией стратегического кадрового потенциала.

6. Предложен подход к развитию стратегического кадрового потенциала, разработаны алгоритмы этого процесса, построена математическая модель планирования обучения.

7. Предложены подходы к решению проблемы сохранения стратегического кадрового потенциала.

8. Рассмотрена возможность использования концепции на макроэкономическом уровне. Анализ перспектив такого использования выявил, что наиболее целесообразно применять концепцию на уровне отдельного предприятия или подразделения.

9. Диссертация выполнена на примере ЗАО «Лаборатория Касперского», однако предложенные методики, модели и алгоритмы могут быть использованы на других предприятий без существенных ограничений, накладываемых на отраслевую принадлежность или масштаб предприятия.

Использование концепции стратегического кадрового потенциала на примере ЗАО «Лаборатория Касперского» позволило достичь следующих результатов:

1. Данные анализа стратегии предприятия, внутренней и внешней среды позволили определить критические факторы реализации стратегии, выделить стратегически значимые группы работников и необходимые ключевые компетенции. Эти результаты способствуют росту управляемости процесса достижения стратегических целей компании, позволяя сформировать устойчивую взаимосвязь стратегического и оперативного управления.

2. Использование оценочно-оптимизационного инструментария концепции применительно к одному из подразделений ЗАО

Лаборатория Касперского» позволило выявить резервы увеличения стратегического кадрового потенциала и определить направления необходимого развития персонала для более эффективного достижения стратегических целей подразделения.

3. Предложенные мероприятия в соответствии с прогнозом обеспечивают следующие значения показателей экономической эффективности: экономический эффект - 67200 руб., коэффициент эффективности - 0,8, снижение трудоемкости работ по функциям управления - 440,3 ч.

4. Опыт практического использования концепции имеет самостоятельную значимость в рамках перспектив ее прикладного применения.

5. Опыт практического использования концепции также способствовал совершенствованию теоретической и методологической базы использования концепции; ряд модификаций был внесен в соответствующие аспекты концепции на основании промежуточных результатов ее внедрения.

Руководство ЗАО «Лаборатория Касперского» высоко оценило опыт использования концепции, отмечая, прежде всего, значимость полученных результатов для разработки программ обучения, а также ее позитивное влияние на общую управленческую культуру и процесс принятия управленческих решений.

Необходимо отметить затруднения, связанные с оценкой экономической эффективности использования концепции как в случае с ЗАО «Лаборатория Касперского», так и в более общем плане. Как и подавляющее большинство управленческих разработок, носящих стратегический характер, концейция едва ли может обеспечивать какой-либо гарантированный уровень, экономической эффективности в общепринятом смысле этого слова. Более того, на рассмотренном уровне концепция не содержит элементов анализа качества самой стратегии, что вполне может привести к тому, что концепция будет обеспечивать реализацию ошибочно выбранной стратегии, что может привести к негативным последствиям для предприятия, вплоть до самых плачевных.

В целом проведенные исследования позволяют говорить о том, что были рассмотрены свойства персонала предприятия как стратегического ресурса, и сформирована теоретическая и методологическая база управления данным ресурсом.

Среди направлений дальнейшего исследования данной темы можно выделить следующие:

1. Более детальная разработка вопросов применения концепции стратегического кадрового потенциала при проектировании организационных структур управления и, в частности, уточнении иерархических характеристик таких структур.

2. Более законченное определение и обоснование границ целесообразности применения концепции стратегического кадрового потенциала в управленческой практике.

3. Дальнейшее изучение вопросов экономической эффективности использования концепции стратегического кадрового потенциала.

4. Изучение возможностей интеграции концепции стратегического кадрового потенциала с современными методами управления персоналом и подходами к стратегическому управлению предприятием.

В заключение приведем высказывание, остроумно подчеркивающее специфику персонала как стратегического ресурса фирмы:

Как и человеческие ресурсы, нефтяное месторождение может являться стратегическим ресурсом. Однако, однажды приобретенное нефтяное месторождение:

1. Не может уволиться и перейти на конкурирующую фирму

2. Не требует более высокой или более справедливой оплаты

3. Не подвергает сомнению авторитеты и не теряет мотивацию к труду

4. Не должно быть удовлетворено действиями руководства, отношениями с коллегами или возможностями продвижения по служебной лестнице» [8о].

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мостовой, Евгений Леонидович, 2000 год

1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ташкент: Мехнат, 1991.

2. Абсалямова С.Г. Трудовой потенциал предприятия: проблемы формирования, использования и развития в условиях переходной экономики: Дис. канд. экон. наук. Казань, 1996.

3. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989.

4. Алпатов Г.Е., Денисенко И.Д., Бондовская Т.Н. Трудовой потенциал человека: проблемы формирования и использования. Л.: Ленинградский институт текстильной и легкой промышленности им. С.М.Кирова, 1991.

5. Андреев C.B. Моделирование и оценка квалификационно-должностного потенциала кадров управления: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1986.

6. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

7. Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций: Дис. докт. экон. наук. М., 199514. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. - М.: Институт социологии и управления персоналом ГАУ, 1997.

8. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса: концепции и методы планирования. -М.: Финпресс, 1998.

9. Железко С.Н., Дубинский Л.И., Щербина В.В. Выявление и использование социальных резервов в деятельности автомобильного транспорта. М., 1985.

10. Жолнерчик С.С. Критерии оценки эффективности управленческих решений на предприятии: Автореф. дис. канд. экон. наук. СПб., 199418. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. - М.: , 1996.

11. Зыонг Куанг, Тунг Управление трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1993.

12. Иванов В.Г. Опыт оценки эффективности использования трудового потенциала специалистов на производстве. Л.: ЛДНТП, 1989.

13. Иванов В.П., Миронов C.B., Попов И.Р. Технология оценки профессионализма. — СПб.: Дом научно-технической пропаганды, 1992.

14. Иванов H.A., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия(проблемы управления: теория, методология, опыт). Саратов: Саратовский университет, 1988.

15. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

16. Искусство управления: ключи к искусству управления. Нужно ли Вам увеличивать штаты? Человеческий потенциал. Практические рекомендации руководителям. М.: Библиотека журнала «Кадры», 1995.

17. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. 1999. - №2.

18. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом: материалы международной конференции. М.: РАУ, 1992.

19. Клементовичус Я.Я. Оценка профессионально-квалификационного потенциала предприятий в условиях трансформирующейся экономики: Дис. канд. экон. наук. СПб., 1996.

20. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв (на примере машиностроительных предприятий): Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1997.

21. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: МГУ, 1987.

22. Кудряшова Л.Д. Изучение эффективности управляющей деятельности: Автореф. дис. канд. соц. наук. Л., 1977.

23. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. Л., 1986.

24. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983.

25. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. Саратов, 1983.

26. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.: Дело, 1993.

27. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев Н.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). -М.: РЭА, 1993.

28. Меньшиков Л.И. Методы оценки работников в сфере управления социалистическим производством. Рига, 1978.

29. Меньшиков Л.И. Научные проблемы оценки работников в сфере управления социалистическим производством: Автореф. дис. докт. экон. наук. М., 1986.

30. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: обзорная информация. Сост. В.И.Яровой. Киев: МАУП, 1997.

31. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. СПб.: СПбУЭФ, 1992.

32. Некоторые аспекты формирования и эффективного использования трудового потенциала (под ред. А.Т.Косаева, Е.С.Кубшина). М.: Институт Экономики РАН, 1988.

33. Новик Л.И. Трудовой потенциал на пути к рынку. Днепропетровск: Сич, 1991.

34. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования (ч.1, 2). Саратов: Саратовский университет, 1991.

35. Основы управления персоналом (под ред. Б.М.Генкина). М.: Высшая % школа, 1996.

36. Оценка работников управления (под общ. ред. Г.Х.Попова). М.: Московский рабочий, 1976.

37. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. -М., 1988.

38. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. -М.: Наука, 1994> 50. Потемкин В.К. Трудовой потенциал и кадровая политика предприятий.- СПб.: ИСЭП РАН, 1994.

39. Производительность труда «белых воротничков». М., 1989.

40. Профессионализм управленческих кадров. М.: РАУ, 199453. Ритвельдт Д., Качалин В. Сравнительный анализ эффективности предприятий как инструмент стратегического планирования//Проблемы теории и практики управления. - 2000. -№3.

41. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала4предприятия. М., 199455. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ЛА «Варяг», 1996.

42. Смирнов C.B. Организация управления предприятием. М.: Общество «Знание», 1992.

43. Столярова В.А. Критерии и показатели оценки результатов труда работников аппарата управления новых организационных структур. М.: Общество «Знание», 1991.

44. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работниковаппарата управления в условиях рыночных отношений. М., 1995

45. Тарасов В.К. ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯ: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

46. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. Таллин, 1982.

47. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1990.

48. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в условиях современной рыночной реформы. Чернигов, 1991.

49. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: Дис. канд. экон. наук. М., 1997

50. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. М.: ИДО МГИУ, 1998.

51. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

52. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

53. Экономический механизм управления трудовым потенциалом (отв. ред. Ю.И.Вербин). Омск: Омский Государственный Университет, 1990.

54. Andrews, K.R. The concept of corporate strategy. Homewood, IL: Irwin, 1987, 3rd edition.

55. Ansoff, H.I. The new corporate strategy. New York: Wiley, 1988.

56. Besseyre des Horts C.-H. Typologie des pratiques de la GRH//Revue Française de Gestion. 1987. - Novembre - Décembre.

57. Coff R.W. Human Assets and Management Dilemmas: Coping with Hazards on the Road to Resource-based Theory //Academy of Management Review. -1997. #22(2). - Pp. 374-402.

58. Derr, C.B., Jones, C., Toomey, E.L. Managing high-potential employees: current practices in thirty-three U.S. corporations//Human Resource Management. 1998. - #37(3)- - Pp- 273-290.

59. Fombrun C., Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. NY: Wiley, 1984.

60. Garvin, D.A. Building a learning organization//Harvard Business Review. -1993. #71(4)- - Pp- 78-92.

61. Kamoche, Ken. Strategic human resource management within a resource-capability view of the firm//Journal of Management Studies. 1996. - #33(2). - Pp. 213-233.

62. London, M. Developing managers. San-Francisco: Jossey-Bass, 1988.

63. Mahler, W.R. Executive development//in R.L.Craig (Ed.), Training and Development Handbook. New York: McGraw-Hill, 1987. - Pp. 564-579.

64. Mende M. Ein Führungssystem fur Geschäftsprozesse. Dissertation der Universität St. Gallen. St.Gallen, 1995.

65. Morin J., Saurat R. Le management des ressources technologiques. Paris,1989.

66. Nordhang O. Human capital in organizations: competence, training and learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993.

67. Senge, P.M. The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday/Currency, 1998.

68. Siebert, Kent W., Hall, Douglas T., Kram, Kathy E. Strengthening the weak link in strategic executive development: integrating individual development and global business strategy//Human Resource Management. 1995. - #34(4)- -Pp- 549-567.

69. Thomas J. Qualification professionnelle évaluation et évolution. Paris,1991.

70. Watkins, K.E., Marsick, V.J. Sculpturing the learning organization: lessons in the art and science of systemic change. San-Francisco: Jossey-Bass, 1993