Оценка развития управленческих команд тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Пашолок, Николай Андреевич

• Пашолок, Николай Андреевич
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Пашолок, Николай Андреевич

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АТРИБУТЫ УПРАВЛЕНЧЕКОЙ КОМАНДЫ КАК ОБЪЕКТА ОЦЕНКИ

1.1. Этапы развития исследований в предметной области

1.2. Атрибуты, особенности и типология управленческих команд

1.3. Необходимость и принципы оценки управленческих команд

ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ОЦЕНКУ РАЗВИТИЯ ГРУПП И КОМАНД

2.1. Развитие групп и команд: истоки, понятие, многообразие концепций и методик оценки

2.2. Факторы развития взглядов на оценку развития групп и команд

2.3. Исторические причины сходств и различий во взглядах исследователей

ГЛАВА 3. КОНЦЕПЦИИ И МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД64

3.1. Выявление концепций и методик оценки развития управленческих команд

3.2. Критический анализ концепций и методик

3.3. Рекомендации по формированию комплексной методики оценки управленческих команд

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

Список рисунков

Список таблиц

Список приложений

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка развития управленческих команд»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования управленческих команд, разработка концепций развития и применение методик оценки их деятельности, направленных, в конечном счете, на повышение эффективности командной работы, определяется тем, что в наши дни команда предстает важнейшим фактором успеха компании, о чем свидетельствуют зарубежные исследования и практический опыт. Так, Джим Коллинз, в течение пяти лет анализировавший деятельность почти полутора тысяч компаний и крупных корпораций США, показал в своей работе «Good to Great» («От хорошего к великому»), что реальных продолжительных успехов смогли добиваться только те из них, кому удалось создать эффективные управленческие команды [Коллинз, 2008].

Актуальность исследования управленческих команд также связана с сегодняшним очевидным трендом - инновациями и стартапами. По мнению многих специалистов, экспертов, менторов, бизнес-ангелов и венчурных капиталистов (таких, как А. Морейнис, П. Черкашин, А. Басов, И. Рябенький и др.), российский и мировой рынок венчурных инвестиций в интернет-проекты испытывает потребность в командах, способных реализовывать проекты. Все они сходятся во мнении, что команда - это наиболее значимый фактор успеха стартапа [Морейнис, 2011].

Поскольку сегодня управленческая команда признается залогом успеха проекта или компании, чрезвычайно важными- становятся вопросы оценки развития управленческих команд. Научиться определять, на какой стадии развития находится управленческая команда, способствовать процессу ее перехода от стадии формирования к более зрелым стадиям, диагностировать отдельные аспекты ее деятельности, выявлять слабые места и, наконец, осуществлять соответствующие интервенции для дальнейшего развития и повышения эффективности команды представляется актуальным. Следовательно, возникает потребность в применении концепций и методик, направленных на оценку зрелости команды, ее эффективности и результативности, а также других параметров команды, с целью совершенствования ее деятельности.

Степень разработанности проблемы. Среди авторов, посвятивших свои работы всестороннему изучению команд и основам командной работы, вопросам создания и эффективности команд, можно выделить Д. Хакмена, Й. Катценбаха и Д. Смита, Н. Хейз, Р. Харви и М. Финли, Г. Паркера, Ч. Маргерисона, Д. Максвелла, Э. Бойтона и Б. Фишера, J1. Томпсона. Также стоит выделить трёх исследователей, чьи работы не имеют прямого отношения к предмету, но, тем не менее, вносят значительный вклад в его изучение: Э.

Кемерона и М. Грина, Д. Коллинза. Среди российских необходимо выделить H.A. Витке, Э.Б. Корицкого, В. Верхоглазенко, Т.Д. Зинкевич-Евстигнееву и Д.Ф. Фролова.

Гораздо меньше исследований фокусируются на управленческих командах. В этой связи отметим работу Р. М. Белбина «Команды менеджеров» (1981), содержащую выводы из исследования, в котором он изучает то, как члены команды взаимодействуют друг с другом во время деловых игр. Благодаря этому исследованию, Белбину удалось выявить и описать ключевые командные роли [Белбин, 2007]. Из-за недостатка фундаментальных исследований, посвященных управленческим командам, мы сталкиваемся с отсутствием однозначной трактовки термина «управленческая команда».

Особого внимания заслуживают многочисленные исследования, посвященные формированию и развития групп, разработке методик их оценки. Так, В. Хилл и J1. Грюнер утверждают, что вместе с другими исследователями они встретили более 100 отдельных концепций и теорий группового развития [Hill et al., 1973]. Традиционные или линейно-последовательные концепции группового развития были предложены В. Беннисом и X. Шепардом (1956), Т. Миллсом (1964), Б. Такменом (1965), Р. Сарри и М. Галински (1974), Д. Хейненом и Е. Якобсоном (1976), М. Майлс (1980), С. Уилан (1990), П. Капецио (1996) и др. Традиционные концепции относятся к группам как к закрытым системам и оценивают их зрелость в различные моменты жизни, часто не обращая внимания на динамику, механизмы изменений и то, что их вызывает. Альтернативной точки зрения, предполагающей непоследовательное развитие групп, придерживаются авторы циклических или маятниковых концепций: К. Левин (1951), Р. Бейлз и Ф. Стродтбек (1951), В. Бион (1961), А. Дрекслер, Д. Сибетт и Р. Форрестер (1991) и др. Среди авторов наиболее современных непоследовательных или гибридных концепций группового развития можно выделить Д. Джонса и В. Берли (1986), К. Герсик (1988), М. Пула (1989), М. МакКоллом (1990), Б. Моргана, Е. Саласа и А. Гликмана (1993) и др. Авторы этих концепций рассматривают группу как открытую систему и предполагают случайность и ситуационность группового развития, свойственную современной парадигме менеджмента. Импульсами для развития при этом выступают факторы внешней среды и факторы времени. Некоторые из концепций группового развития (концепции Р. Сарри и М. Галински, Б. Такмена, С. Уилан, А. Дрекслера, Д. Сибетта и Р. Форрестера, П. Капецио) содержат методики и инструменты, с помощью которых можно определить стадию развития группы.

Каждая концепция имеет свою уникальную историю, и все они разрабатывались на основе исследований различных типов групп (студенты, пациенты, заключенные, рабочие группы, менеджеры). Необходимо отметить, что в литературе практически отсутствуют

4

концепции и методики, фокусирующиеся на оценке управленческих команд. Однако очевидно, что среди многообразия концепций и методик, посвященных группам, можно выявить концепции и методики, которые могут быть применимы к управленческим командам.

Отметим также и другие направления исследований, посвященных оценке групп и команд. Некоторые исследователи предлагают методики и инструменты, оценивающие конкретный фактор развития команды. Так, Р. М. Белбин (1981), посвятивший свои исследования командам и командным ролям, предложил методику оценки потенциального ролевого вклада участников команды, Р. Каттелл (1970) - методику определения индивидуально-психологических особенностей личности, П. Уорд (1987) разработал знамеЕШТый метод «360 градусов», оценивающий восприятие члена команды другими участниками. П. Друкер, Д. Нортон и Р. Каплан ввели концепцию ключевых показателей эффективности (КР1), с помощью которой можно оценивать результаты деятельности. Многие авторы посвятили свои исследования вопросам оценки командной эффективности: Л. Томпсон (2000), Д. Хакмен (1987), Штейнер (1972), Глейсер (1992), Й. Катценбах и Д. Смит (1993). Н. Андерсон и М. Уэст (1994) предлагают инструмент для оценки климата в команде, М. Чичек (1997) оценивает структурные характеристики команды, а позже, в 2005 году, вместе с коллегами начал применять комплексный подход при оценке команд.

Несмотря на плодотворность исследований, вопросы оценки управленческих команд рассматривается сегодня фрагментарно, отсутствуют системные (элементные) и комплексные (аспектные) исследования в области оценки групп, при этом отсутствует фокус на управленческих командах. Наблюдается нехватка комплексного инструментария оценки управленческих команд. Также отметим недостаток историко-управленческий исследований, позволяющих систематизировать и обобщить накопленные знания и закономерности.

Цель исследования - на базе выявления атрибутов управленческой команды и результатов анализа существующих концепций группового развития разработать рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд. Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Выявлены и охарактеризованы основные этапы развития исследований в предметной области;

2. Систематизированы научные знания об управленческих командах: уточнены атрибуты управленческой команды, предложена типология и сформулировано рабочее определение термина «управленческая команда»;

3. Проанализированы концепции и методики оценки группового развития: представлена эволюция взглядов, выявлены конкретно-исторические причины, факторы и тенденции в развитии взглядов на оценку группового развития;

4. Разработана критериальная база, на основе которой выявлены и проанализированы концепции и методики, оценивающие развитие управленческих команд;

5. Разработаны рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд.

Объектом исследования являются материалы XX - начала XXI вв., содержащие теории формирования и развития групп и команд.

Предметом исследования является теоретические основания и методики оценки развития групп и управленческих команд.

Теоретическая и методологическая база исследования. В качестве теоретической основы исследования использованы труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные группам и командам, групповой динамике, а также развитию и оценке групп и управленческих команд.

В основу работы легли такие подходы, как конкретно-исторический, комплексный, системный, аналитический, причинно-следственный, эмпирический, формальнологический. В соответствии с поставленными целями и задачами были выбраны следующие методы исследования, которые были выстроены в методологию: метод теоретических обобщений, критического и факторного анализа, индукции, синтеза, абстракции, статистического сбора и оценки данных, анкетирования, графического анализа, экспертных оценок, а также приёмы классификации.

В качестве информационной базы исследования использованы: материалы конференций Academy of Management, «Российский Интернет-форум + Конференция Интернет и Бизнес» (РИФ+КИБ), информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, информационных агентств и служб, экспертные оценки, институциональная подписка Экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.

Кроме того, были использованы результаты анкетирования шести зарубежных авторов концепций группового развития на предмет актуальности темы исследования, истории возникновения их концепций, практической значимости методик и их применимости к управленческим командам. В опросе приняли участие Сыозан Уилан, Эдвин Ли, Дэвид Сиббет, Роузмэри Сари, Конни Герсик и Питер Капецио.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд путем выявления

атрибутов управленческой команды и анализа существующих концепций группового развития.

Наиболее значимые результаты, полученные автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. На основе фактов из истории управленческой мысли впервые в рамках исследований, проводимых в России, выявлены и охарактеризованы этапы развития исследований в предметной области:

I. Первое научно-практическое обоснование значимости групповой работы (19161950);

II. Углубление знаний о командах и распространение практики командной работы (1940-1970);

III. Популяризация японской командной этики (1970-1990);

IV. Бум и процветание командного подхода (1990 - н.в.);

2. Усовершенствован набор атрибутов управленческой команды путем введения трёх новых атрибутов: 1) Число участников от 2 до 6 человек; 2) Участники действуют в соответствии с представлением о менеджменте как о системе; 3) Роли участников соответствуют ролям по Белбину и Минцбергу. Предложена типология управленческих команд, в соответствии с которой выделяются следующие типы команд: по степени автономности участников (авторитарная, равноправная), по числу участников (малая, средняя, большая), по принципу распределения обязанностей и ответственности (функциональная, ролевая, функционально-ролевая), по связи между участниками (дружеская, семейная, несвязанная). Сформулировано рабочее определение термина «управленческая команда как определенного количества (от 2 до 6) менеджеров компании, которые осуществляют целенаправленное воздействие на организацию в соответствии с атрибутами команды и представлением о менеджменте как системе;

3. Впервые в рамках исследований, проводимых в России, проведен анализ теорий формирования и развития групп и команд, вследствие чего получены следующие результаты:

a. Представлена эволюция взглядов на формирования и развития групп и команд, охватывающая период с 1916 года по настоящее время;

b. С помощью графиков показана динамика развития предметной области;

c. Выявлены конкретно-исторические причины сходства концепций, а именно:

местоположение, в котором разрабатывалась концепция; влияние профессорского

наставничества; приверженность одним школам научной мысли; исследуемый тип

группы; популярные организационные и теоретические тенденции периода жизни

7

автора. Выявлены конкретно-исторические причины различии концепций, а именно: исследуемый тип группы; образование, профессиональный опыт и круг интересов исследователей; методы и инструменты для исследований;

d. Выявлено девятнадцать факторов развития взглядов на формирование и развитие групп и команд, объединенных в три группы: фон возникновения и развития концепции; факторы, относящиеся к личности автора; факторы, относящиеся к самой концепции. Выявлено восемь тенденций в развитии взглядов на формирование и развитие групп и команд;

4. На основе выявленных атрибутов управленческой команды, а также проведенного анализа концепций и методик, разработана критериальная база, с помощью которой отобрано и проанализировано пять концепций и методик оценки группового развития, применимых к управленческим командам: «Матрица командного развития» (Д. Джонес, У. Берли, 1986), «Концепция прерывистого равновесия» (К. Герсик, 1988), Интегральная концепция GDQ - Group Development Questionnaire (С. Уилан, 1990), Team Performance Model (А. Дрекслер, Д. Сиббет, Р. Форрестер, 1991), Концепция П. Капецио (1996). По результатам критического анализа данных концепций и методик выделены их ключевые особенности, определен тип концепции, раскрыты методы оценки команды, практическая значимость, а также преимущества и недостатки каждой из них;

5. Разработаны рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд, а именно:

a. Дано теоретическое представление о комплексной оценке управленческих команд;

b. Показатели и инструменты оценки важнейших аспектов деятельности управленческих команд систематизированы и сгруппированы в шесть блоков: общая структура и состояние управленческой команды, ролевая структура, функциональная структура, процессы, результаты деятельности и ресурсы команды;

c. Разработаны алгоритм и два базовых сценария использования данных инструментов: регулярная оценка и ситуационная оценка. Рассмотрено несколько ситуаций в организации, для каждой из которой определен набор показателей оценки: оценка на старте, при формировании команды; оценка при изменении состава команды, при пересмотре ролей; при достижении командной цели; при привлечении инвестиций в стартап.

Обоснованность и достоверность результатов исследовании основывается на предварительном изучении теоретической базы по теме исследования; систематизации научных знаний об управленческих командах; анализе взглядов на оценку группового

8

развития; результатах опроса авторов конкретных концепций группового развития; критическом анализе выявленных концепций и методик оценки развития управленческих команд.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов. Уточненные атрибуты управленческой команды, ввод в практику понятия «управленческая команда», проведенный анализ концепций и методик оценки группового развития, а также представленная эволюция взглядов на оценку группового развития - все это, в конечном счете, углубляет теоретические знания о группах и командах в организации.

Разработанная критериальная база позволила выявить технологичные и практически значимые концепции и методики, применимые к оценке управленческих команд в организациях. Предложенные рекомендации по формированию методики комплексной оценки управленческих команд могут быть использованы в управленческой деятельности лидерами команд, руководителями, кадровыми менеджерами, консультантами, тренерами, а также инвестиционными фондами и бизнес-ангелами.

Положения, содержащиеся в диссертации, могут быть применены в преподавании учебной дисциплины «Общий менеджмент», а также спецкурсов «Командообразование», «Лидерство» и др.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует пунктам 10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления» и 10.13. «Организационное поведение, социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессе управления. Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в процессе управления» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались и докладывались автором на IX Международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Российская модель управления: вчера, сегодня, завтра» (г. Москва, 2008 г.) и X Международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Национальные модели управления: вчера, сегодня, завтра» (г. Москва, 2009 г.).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано б научных работ (в том числе, 2 статьи изданы в журналах, рекомендованные ВАК РФ), общим объемом 3,0 п.л.

Структура работы. Таким образом, для реализации поставленной цели была выбрана структура работы, состоящая из трех глав, по три параграфа в каждой. Помимо введения, заключения и библиографического списка, состоящего из 119 наименований (42 источников на русском языке, 50 на иностранных языках, преимущественно на английском), работа снабжена приложениями. С целью повышения наглядности представления материала, работа снабжена 22 рисунками и 15 таблицами. Общий объем работы, включая приложения, составляет 128 страниц.

ГЛАВА 1. АТРИБУТЫ УПРАВЛЕНЧЕКОЙ КОМАНДЫ КАК

ОБЪЕКТА ОЦЕНКИ

Использование групп, в особенности команд, в управлении организациями обретало и продолжает обретать популярность на протяжении последних двадцати лет. Сегодняшнее организационное пространство наполнено малыми группами и командами. Организации в общественном, частном и некоммерческом секторах используют групповую и командную работу, чтобы выполнять свою миссию и достигать поставленных целей. Группы и команды присутствуют на всех иерархических уровнях, предполагают множество различных ролей и обязанностей, которые являются основными в функционировании организации. Еще в 1990 году Хакмен отметил, что «фактически каждый, кто работает в организации, время от времени является членом группы по выполнению задачи» [Hackman, 1990]. Особая роль и ответственность возложена на управленческую команду, находящуюся на верхнем уровне организационной структуры организации.

1.1. Этапы развития исследовании в предметной области

Уже сотни тысяч лет назад люди охотились и собирали пищу не только и не столько в одиночку, сколько группами и командами. Кто-то был лидером в команде, все остальные делали то, что им лучше всего удавалось, и делились результатами своего труда с остальными. В командах не было ничего нового уже во времена Хаммурапи.

Благодаря индустриальной революции, которая началась в XVIII веке и вызвала настоящую бурю на всей планете, обычная модель компании резко изменилась. Массовое производство и технологии, возникшие в начале XX века, привели к тому, что один мужчина, одна женщина или даже один ребенок на фабрике смогли работать в десять раз продуктивнее, чем по старинке, в условиях кустарного производства.

Высшей точкой индустриальной эпохи стало научное управление. Эта теория, предложенная Фредериком Тейлором (1856-1915), предлагала оптимизировать производственные процессы организации, поручая отдельным работникам специальные задачи. Боссы были боссами. Под ними были целые армии менеджеров разного уровня. Еще ниже — многочисленные мастера. И в самом низу организационной пирамиды трудились сотни рядовых рабочих, и каждый из них выполнял единственную задачу, например, затягивал определенный винт, присоединял шланг или ставил печать на документах.

Научное управление породило представление о человеке как о «винтике» системы. Завод Генри Форда в Детройте, River Rouge, стал впечатляющим памятником научному

11

управлению — длиной в целых семь километров. Правительство Соединенных Штатов тоже было формой научного управления. Крупная организация сводилась к почти бесконечной сортировке задач или ящиков бюро. В результате возникла невероятно мощная бюрократия, пронизывающая все слои управления — от клерка, принимающего заявления в патентном бюро США, и до Президента Соединенных Штатов [Роббинс и др., 2005]. В то время о групповой, а уж тем более, командной работе говорить не приходилось, поскольку внимание было приковано задачам, а не к людям. Изучение задачи должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Отметим, что такой подход был всеобщим в то время.

Этап 1: Рождение группового подхода в менеджменте. Научно-практическое обоснование значимости групповой работы (1916-1950).

Анри Файоль (1841-1925), с именем которого связывают возникновение школы административного управления, более известной как классическая школа, пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, и изучал содержание деятельности по управлению организацией. Файоль известен тем, что выдвинул 14 принципов управления. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, почти не затрагивали социальные аспекты управления, однако одним из 14 принципов является корпоративный дух. Файоль указывает на то, что следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы. Сам принцип гласит: союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала [Файоль, 1924].

Идеи и научные выводы следующей по хронологии школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг., являются, с нашей точки зрения, настоящей отправной точкой, с которой начинается история научных идей о групповых образованиях людей в организациях.

Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке концепции явилась организация так называемого Хотторнского эксперимента. Исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-е гг. в «Вэстерн Электрик Компани» в г. Хотгорн. Принято считать, что это было самое крупное исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента [Виханский и др., 2003].

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми проводились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. Мэйо утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе [Виханский и др., 2003].

Результаты, полученные в ходе Хотторнского эксперимента и основные положения, выдвинуты школой человеческих отношений Мэйо, являются очень важными для нас, исследователей в области команд и командообразования, поскольку впервые была экспериментально доказана значимость совместной работы и коллективных форм труда.

Обратимся теперь к советской управленческой мысли того времени. В первой половине 20-х гг. широкое распространение получила концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная новой научной школой. Ее лидер - крупный организатор нотовского (ПОТ - научная организация труда) движения в СССР, Николай Андреевич Витке [Корицкий, 1990]. Идеи Витке схожи с идеями школы человеческих отношений Э. Мэйо. Его подход, как было отмечено выше, сформулирован на рубеже 20-30-х гг., т.е. хронологически даже несколько позже, чем это сделали советские ученые.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Пашолок, Николай Андреевич, 2013 год

БИБЛИОГРАФИЯ

Источники на русском языке

1. Белбин Мередит Р. Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу [Книга] - Кивитс / Kievits, 2007 г.

2. Биркиншоу Джулиан, Крсйнер Стюарт. Команда победителей. Лидерство в стиле Свена-Иорана Эрикссона. [Книга] - Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005 г.

3. Бойтон Энди, Фишер Билл. Виртуозные команды. Команды, которые изменили мир. [Книга] - Пер. с англ. - М.: Претекст, 2008 г.

4. Бочарский К. Карманные фабрики. [Статья] // Коммерсан тъ Секрет Фирмы, №9 (313), сентябрь 2011 г.

5. Верхоглазенко В. Типы команд в деятельности. [Статья] // Бизнес-Академия (№№7,8), 2003 г.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Книга] - М.: Экономист, 2003 г.

7. Гришин Н. Теория большого взрыва. [Статья] // Коммерсантъ Секрет Фирмы, №4 (308), апрель 2011 г.

8. Жюльен Франсуа. Трактат об эффективности. (Francois Jullien Traite de l'efficacite). [Книга] - Московский философский фонд, Университетская книга, Москва - Санкт-Петербург, 1999 г.

9. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф. Команда на рынке: стратегия и методы. Руководство для эффективных команд. [Книга] - Речь, 2003 г.

10. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. [Книга] - Речь, 2004 г.

11. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Технология создания команды. [Книга] - Речь, 2004 г.

12. Капецио Питер. Детство, отрочество, юность... Стадии жизненного цикла команды. [В Интернете] - EIitarium.ru, ноябрь 2006 г.

13. Капецио Питер. Команды, которые выигрывают. [Книга] - ACT, 2005 г.

14. Ксмерон Эстер, Грин Майк. Управление изменениями. [Книга] - Добрая книга, 2006 г.

15. Коллинз Джим. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет... [Книга] - Манн, Иванов и Фербер, 2008 г.

16.

17.

18.

19.

20,

21.

22.

23.

24.

25,

26.

27,

28,

29,

30

31

32

33,

Корицкий Э. Б. (сост.). У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. [Книга] - Издательство Ленинградского университета, 1990 г. Крюгср Вольфганг. Руководство командой. [Книга] - Омега-Л, 2006 г. Лснсиони Патрик М. Пять пороков команды. Притчи о лидерстве. [Книга] -Диалектика, 2005 г.

Максвелл Джон. Команда 101. [Книга] - Попурри, 2007 г.

Маргерисон Чарльз Дж. «Колесо» командного управления. Путь к успеху через

систему управления командой. [Книга] - Баланс Бизнес Букс, 2004 г.

Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник. [Книга] -М.: ИПФРА-М,

2005

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. [Книга] - Дело, 2005 г.

Михеев В. Современная команда менеджмента проекта. [В Интернете] -PMProfy.ru.

Морейнис Аркадий. В России очень мало вменяемых проектов. [В Интернете] -Rb.ru, 2011.

Мортон Ф. Ротшильды. История династии могущественных финансистов. [Книга] - ЗАО Центрполиграф, 2004 г.

Новиков A.M. Методология образования. Издание второе. [Книга] - М.: «Эгвес»,

2006 г.

Нортон Дэйвид, Каплан Роберт. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. [Книга] - Олимп-Бизнес, 2010 г.

Ожегов С.И. Словарь русского языка. [Кинга] - Под ред. НЛО. Шведовой. - 9-е изд. - М. «Сов. Энциклопедия», 1972 г. - 816 с.

О'Коинор Джозеф, Макдермотт Иан. Искусство системного мышления: Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем. [Книга] - Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 г.

Паркер Гленн, Кропп Ричард. Формирование команды. [Книга] - Питер, 2002 г. Пашолок H.A. Концепции группового развития в управлении организацией. Обзор научных работ. [Статья] // Всероссийский журнал научных публикаций, г. Москва, март 2011 г.

Пашолок H.A. Групповое развитие. Истоки и многообразие концепций. [Статья] // Менеджмент в России и за рубежом, 2011 г.

Пашолок, H.A. Вопросы этики в команде менеджеров. [Статья] // История управленческой мысли и бизнеса: Социальная ответственность бизнеса и этика

менеджмента: XII Международная конф.: Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, Экономический факультет, 28-30 июня 2011 г.: Материалы конференции/ Под ред. В.И. Маршева. - М.: МАКС Пресс, 2011. - 332 с.

34. Пашолок Н.А. Командная модель управления в национальном контексте. [Статья] // Тематический сборник, X Международная конференция История управленческой мысли и бизнеса, «Национальные модели управления: вчера-сегодня-завтра», г. Москва, МГУ имени М.В. Ломоносова, Экономический ф-т, 2930 июня, 1 июля 2009 г. ТЕИС, г. Москва, июнь 2009 г.

35. Пашолок Н.А. Командная модель управления организацией. Национальный аспект. [Статья] // Экономика и управление собственностью, №2, 2011 г.

36. Пашолок Н.А. Российская модель управления сегодня: командный аспект. [Статья] // Тематический сборник, IX Международная конференция История управленческой мысли и бизнеса, «Российская модель управления: вчера-сегодня-завтра», г. Москва, МГУ имени М.В. Ломоносова, Экономический ф-т, 25-26 июня 2008 г. МАКС Пресс, г. Москва, июнь 2008 г.

37. Роббмнс Харви, Финли Майкл. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить (Why Teams Don't Work: What Goes Wrong and How to Make it Right) [Книга] - Добрая Книга, 2005 г.

38. Российский Интернет-форум + Конференция «Интернет н Бизнес» (РИФ+КИБ-2011). Материалы конференции. [Конференция], 2011 г.

39. Томпсон Лей. Создание команды. [Книга] - Вершина, 2006 г.

40. Файоль Анри. Общее и промышленное управление. [Книга] - М., 1924 г.

41. Хейз Ники. Успех - один на всех. Основные аспекты эффективного руководства командой. [Книга] - Баланс Бизнес Букс, 2005 г.

42. Шустерман Д. Управленческая команда: Мода? Мечта? Инструмент Бизнеса? [Статья] // Управление компанией, №11, 2003 г.

Источники на иностранном языке

43. Academy of Management, Материалы ежегодной конференции. [Conference] -aomonline.org, 2009-2012 гг.

44. Anderson N., West М.А. Team Climate Inventory: Manual and User's Guide. [Book] -Windsor, UK: NFER-Nelson; 1994.

45. Bales, R. F., & Strodtbeck, F. L. Phases in group problem solving. [Article] // Journal of Abnormal Social Psychology, 46,1951.

46. Benficld Michael P.J., Utley Dawn R. Describing team development in science and Engineering organizations. [Conference] 26th ASEM National Conference Proceedings, October 2005.

47. Bennis, W. G., & Shepard. A theory of group development. [Article] // I I. A., Human Relations, 1956.

48. Berkowitz B. Stages of group development in a mental health team. [Article] // Psychiatric Quarterly, 1974.

49. Bcttcnhausen, K. L. Five years of groups research: What we have learned and what needs to be addressed. [Article] // Journal of Management, 1991.

50. Bion, W. R. Experiences in groups: and other papers. [Book] - New York: Basic Books, 1961.

51. Braaten, L. J. Developmental phases of encounter groups and related intensive groups: A critical review of models and a new proposal. [Article] // Interpersonal Development, 5, 1974/75.

52. Caplc, R. B. The sequential stages of group development. [Article] // Small Group Behavior, 9(4), 1978.

53. Cattell, R.B., Eber, H.W., & Tatsuoka, M.M. Handbook for the Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF). [Book] - Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing, 1970.

54. Cicek Murat Cem, Koksal Gulser and Ozdemirel Nur Evin. A Team Performance Measurement Model for Continuous Improvement. [Article] // Total Quality Management Vol. 16, No. 3, 331-349, May 2005.

55. Drexler, A. B., Sibbet, D., & Forrester, R. H. The team performance model. In W. B. Reddy (Ed.) Team building: Blueprints for productivity and satisfaction. [Book] -Alexandria, VA: NTL Institute for Applied Behavioral Science, 1991.

56. Drexler, A. B., Sibbet, D., & Forrester, R. H. Team Performance Indicator. Application Handbook. [Book] - The Grove Consultants International, 2007.

57. Gersick Connie J.G. Time and Transition in Work Teams: Toward a New Model of Group Development. [Article] // The Academy of Management Journal, 1988.

58. Gcrsick, C. J. G. Marking time: Predictable transitions in task groups. [Article] // Academy of Management Journal, 32(2), 274-309, 1989.

59. Gersick, C. J. G. Revolutionary change theories: A multilevel exploration of the punctuated equilibrium paradigm. [Article] // Academy of Management Review, 16(1), 10-36, 1991.

60. Gcrsick, C. J. G., & Hackman, J. R. Habitual routines in task-performing groups. [Article] // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 42, 65-97, 1991.

61. Gibbard, G. S., Hartman, J. J., & Mann, R. D. Analysis of groups. [Book] - San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1974.

62. Hackman, J. R. Groups that work (and those that don't). [Book] - San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1990.

63. Hare A. P. Theories of group development and categories for interaction analysis. [Article] // Small Group Behavior, 1973.

64. Hare, A. P. Theories of group development and categories for interaction analysis. [Article] // Small Group Behavior, 4(3), 1973.

65. Heinen, J. S., & Jacobson, E. A model of task group development in complex organizations and a strategy of implementation. [Article] // Academy of Management Review, (October), 1976.

66. Hill, W. F., & Gruner, L. A study of development in open and closed groups. [Article] // Small Group Behavior, 4(3), 1973.

67. John G. Simonds, Jr., and Robert C. Bell. Creating Individual and Team Performance Measurements. [Article] // Employment Relations Today, winter 1997.

68. Jones, J. E., & Bearley, W. L. Facilitating Team Development: A View from the Field. [Article] // Group Facilitation, spring 2001.

69. Jones, J. E., & Bearley, W. L. Group development assessment. [Book] - King of Prussia, PA: IIRDQ, 1986.

70. Katzenbach Jon R. Teams at the Top. [Book] - Ingram Book Company, 1998.

71. Katzenbach Jon R., Smith Douglas K. The Discipline of Teams: A Mindbook-Workbook for Delivering Small Group Performance. [Book] - 2001.

72. Katzenbach Jon R., Smith Douglas K. The Wisdom of Teams: Creating the HighPerformance Organization. [Book] - Collins Business Essentials, 2003.

73. Kormanski, C., & Mozentcr A. A new model of team building: A technology for today and tomorrow. [Article] - The 1987 Annual: Developing Human Resources, 1987.

74. Lacoursiere, R. B. The life cycle of groups. [Book] - New York: Human Sciences Press, 1980.

75. Lewin K. Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change. [Article] // Human Relations, June 1947.

76. Maples, M. F. Group development: Extending Tuckman's theory. [Article] // Journal for Specialists in Group Work, 13(Mr), 1988.

77. McCoIIom, M. Reevaluating group development: A critique of the familiar models. In J. G. & M. McCollom (Eds.), Groups in context. [Book] - New York: Adison-Wesley Publishing, 1990.

78. McGrath, J. E. Time, interaction and performance (TIP) a theory of groups. [Article] // Small Group Research, 22(2), 1991.

79. Mennccke, B. E., Hoffer, J. A., & Wynce, B. E. The implications of group development and history for group support system theory and practice. [Article] // Small Group Research, 23(4), 1992.

80. Mills, T. M. Group transformation: An analysis of a learning group. [Book] - Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.

81. Morgan, B. B., Salas, E., & Glickman, A. S. An analysis of team evolution and maturation. [Article] // The Journal of General Psychology, 1993.

82. Napier, R. W., & Gershcnfeld, M. K. The evolution of working groups: Understanding and prediction. [Book] - In R. W. Napier & M. K. Gershenfeld, Groups theory and experience. Boston: Houghton Mifflin Co, 1973.

83. Poole M.S. Decision development in small groups, III: A multiple sequence model of group decision development. [Article] // Communication Monographs, 1983.

84. Poole, M. S., & Roth, J. Decision development in small groups IV. [Article] // Human Communications Research, 15(3), 1989.

85. Sarri, R. C., & Galinsky, M. J. A conceptual framework for group development, Individual change through small groups. [Book] - New York: Free Press, 1974.

86. Shambaugh, P. W. The development of the small group. [Article] // Human Relations, 31(3), 1978.

87. Smith G. Group development: a review of the literature and a commentary on future research directions. [Article] // Group Facilitation, spring 2001.

88. Tuckman, B. W. Developmental sequence in small groups. [Article] // Psychological Bulletin, 63, 1965.

89. Tuckman, B. W., & Jensen, M. C. Stages of small-group development revisited. [Article] // Group and Organization Studies, 2(4), 1977.

90. Wheelan Susan A., Davidson Barbara and Tilin Felice. Group Development Across Time: Reality or Illusion? [Article] // Small Group Research, 34; 223, 2003.

91. Wheelan S. A. & Hochberger J. M. Validation studies of the group development questionnaire. [Article] // Small Group Research, 1996; 27; 143

92. Whittaker J.K. Models of group development: Implications for social group work practice. [Article] // Social Service Review, Vol.44, No. 3, September, 1970.

Ресурсы в сети Интернет

93. http://www.aomonline.org/

94. https://www.tms.com.au/

95. http://en.wikipedia.org/wiki/Performance measurement

96. http://grove.com/

97. http://psvlab.info/

98. http://startupgenome.cc/

99. http://www.glennparker.com/

100.http://dhutton.com/

101 .http://www.gsb.stanford.edu/ 102.http://www.skolkovo.ru/ 103 .http://www.wharton.upenn.edu/

104.http://www.hbs.edu/

105.http://www.abrtfund.com/

106.http://www.almazcapital.com/

107.http://www.runacap.com/

108.http://www.finamcapital.com/

109.http://www.addventure.to/

110.http://www.fastlaneventures.ru/ 111 .http://www.softlinevp.com/

112.http://www.glavstart.ru/

113.http://incube-ane.ru/

114.http://farminers.com/

115.http://startuppoint.ru/

116.http://greenfield-proiect.ru/

117.http://corp.mail.ru/

118.http://www.hse-inc.ru/

119.http://www.incubator-msu.ru/

Список рисунков

Рис. I. Команды в организации: области исследования.......................................................................19

Рис. 2. Количественное распределение концепций группового развития по годам..........................41

Рис. 3. Динамика развития научной области «Формирование и оценка развития групп и команд» 41

Рис. 4. Иерархия концепций группового развития (Чидамбарам, 1996) [Benfield, 2005].................42

Рис. 5. Количественное распределение авторов концепций по странам их происхождения............52

Рис. 6. Количественное распределение авторов концепций по сферам их интересов......................53

Рис. 7. Количественное распределение авторов концепций по сферам их интересов (менеджемент)

•....................................................................................................................................................................53

Рис. 8. Количественное распределение авторов концепций по их профессиям................................54

Рис. 9. Количественное распределение концепций группового развития по признаку «Основа для

разработки»...............................................................................................................................................55

Рис. 10. Распределение концепций группового развития по признаку «Основа для разработки» во

времени......................................................................................................................................................55

Рис. 11. Количественное распределение концепций по типам исследуемых групп..........................56

Рис. 12. Распределение концепций по типам исследуемых групп во времени..................................56

Рис. 13. Авторское представление о развитии взглядов на проблему оценки развития групп и

команд.......................................................................................................................................................63

Рис. 14. "Матрица командного развития" (John Jones, William Bearley) [Jones et al., 1986].............67

Рис. 15. Авторская визуализация концепции "Прерывистого равновесия"........................................69

Рис. 16. Авторская визуализация интегральной концепции................................................................73

Рис. 17. Team Performance Model [Drexler et al., 1991].........................................................................77

Рис. 18. Авторская визуализация концепции П. Капецио....................................................................79

Рис. 19. Комплексное представление об управленческой команде.....................................................84

Рис. 20. "Облако" функциональных областей управления...................................................................86

Рис. 22. Эволюция функциональной структуры ИТ-стартапа.............................................................87

Список таблиц

Таблица 1. Команды в организации. Этапы развития научной области...........................................21

Таблица 2. Атрибуты команды..............................................................................................................26

Таблица 3. Атрибуты управленческой команды...................................................................................28

Таблица 4. Авторская типологии управленческих команд...................................................................29

Таблица 5. Подходы к классификации концепций группового развития [Smith, 2001J......................42

Таблица 6. Классифицированные концепции группового развития.....................................................44

Таблица 7. Основы для разработки лннейно-последовательных концепций [Smith, 2001]...............46

Таблица 8. Основы разработки циклических или маятниковых концепций [Smith, 2001]................48

Таблица 9. Факторы развития взглядов на оценку групп и команд....................................................51

Таблица 10. Практическая значимость концепций..............................................................................57

Таблица 11. Критерии отбора концепций.............................................................................................65

Таблица 12. Отобранные концепции и методики оценки развития управленческих команд...........66

Таблица 13. Результаты критического анализа концепций и методик оценки развития управленческих команд............................................................................................................................81

Таблица 14. Рекомендуемый перечень показателей и инструментов для включения в методику

комплексной оценки управленческих команд.........................................................................................92

Таблица 15. Примеры ситуационной оценки управленческих команд.................................................99