Оценка труда персонала предприятия в современных социально-экономических условиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Троць, Людмила Богдановна

• Троць, Людмила Богдановна
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Троць, Людмила Богдановна

Введение

Глава 1. Теоретические основы оценки труда персонала

1.1. Понятие и сущность оценки труда персонала

1.2. Особенности современных экономических условий и их влияние на оценку труда персонала

1.3. Методологические основы оценки

1.4. Зарубежный опыт оценки

Глава 2. Анализ отечественной практики и особенностей оценки труда персонала

2.1. Выбор и аналитический обзор объектов исследования

2.2. Анализ практики и особенностей оценки труда специалистов (ОТС)

2.3. Анализ практики и особенностей труда рабочих (OTP) и ее специфика

Глава 3. Некоторые пути совершенствования оценки труда персонала предприятия в современных условиях

3.1. Оценка труда персонала и аттестация кадров

3.2. Роль социального партнерства

3.3. Влияние оценки труда персонала на сокращение дефицита достойного труда

3.4. Совершенствование оценки труда персонала 138 Заключение 157 Список использованных источников и литературы 163 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка труда персонала предприятия в современных социально-экономических условиях»

Провозглашенный Конституцией Российской Федерации курс на построение демократического федеративного правового социального государства с республиканской формой правления1, а также переход к рыночной экономике, обусловили кардинальные изменения в области экономических отношений.

Снижение во многих отраслях объемов производства, упразднение планово-централизованной экономики, переориентация на договорные основы хозяйствования наряду с другими обстоятельствами привели к высвобождению значительной части рабочей силы.

В этих условиях, с одной стороны, появилась невостребованная рабочая сила, а с другой - работодателю представился дополнительный резерв кандидатов на вакантные рабочие места, что обусловило повышение его требований к претендентам на трудоустройство.

Одновременно, процессы международной интеграции, приоритетность показателей качества труда и производства, усиливающаяся конкуренция товаров (услуг) на рынках, изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма и творческого отношения к труду. В результате стал более востребованным главный инструмент подбора кадров -оценка кандидата и его труда. Это, в свою очередь, повлекло адекватные изменения в принципах, подходах, способах, критериях, формах и социально-психологичесих аспектах оценки деятельности персонала. Усилился научный поиск наиболее приемлемых теоретических и методологических разработок по этой тематике.

Проблемам научно-теоретического, методологического и практического исследования и мониторинга рынка труда, оценки труда персонала (ОТП) посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: Андреева В.Н., Бизюкова И.В., Бондаренко З.Ф., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Галаева Е.В., Гончаров В.В, Дорошева М.В., Дятлов В.А.,

1 См.: статьи 1 и 7 Конституции Российской Федерации. М.: Юрид. Лит., 1993,- 96 с.

Зотова Е.С., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Костин JI.A., Лифшиц А.С., Одегов Ю.Г., Санталайнен Г., Столярова В.А., Турчинов А.И., Шекшня С.В., Шкатулла В.И., Р.Марр, Г.Шмидт, М.Биркенбиль, Э.Гроув и другие. Однако всесторонняя, многоцелевая оценка персонала, ее принципы, критерии, методы, а также алгоритмы использования результатов, как нам представляется, требуют дальнейшего научно-методического исследования и обоснования.

Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. И в этой связи рассматривать, исследовать вопросы оценки труда персонала необходимо с учетом этого важнейшего обстоятельства.

В условиях становления рыночной экономики в сфере управления трудом происходит смещение акцентов от государственного регулирования к коллективно-договорному. Возрастает роль социального диалога, партнерства.

Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

Различные цели и взаимообусловленные этапы оценки предопределяют задачи, решаемые в процессе оценки персонала. Их, на наш взгляд, - три и каждая последующая из них обусловлена предыдущей.

Первая представляет собой исходную оценку личности с точки зрения выбора профессионального направления с целью обретения профессии конкретной квалификации, то есть это оценка на этапе профориентации или первичная оценка личности с точки зрения ее профпригодности. К этой же стадии следует отнести и оценку кандидата на рабочее вакантное место, оценку в процессе подбора, отбора и расстановки кадров в конкретной организации, включая и оценку кандидата в процессе испытательного срока.

Вторая - определяет оценку поведения работника в процессе труда. Она оценивает степень соответствия его действий функциональным обязанностям на конкретном рабочем месте, а также неиспользованный потенциал работника. И эта оценка, по сравнению с предыдущей, представляется наиболее сложной, комплексной и значимой с точки зрения совершенствования форм и методов управления трудом и персоналом. На этом этапе оценка персонала служит исходным пунктом для ротации кадров, перемещения на другую работу, направления на обучение по новой или смежной (родственной) специальности (включая стадию формирования рабочей силы для вновь вводимых объектов) или повышение квалификации. И эту оценку условно назовем, как оценка деятельности.

И, наконец, третья - оценка результатов труда персонала, т.е. конечного продукта деятельности.

Изучение методологии и методов оценки труда персонала представляется весьма актуальным в связи с такими условиями развития экономики, как трудоизбыточность или трудонедостаточность.

Оценка труда персонала носит двойственный характер с точки зрения субъектов и целей оценки.

С одной стороны, в качестве оценивающего (субъекта) выступает работодатель, оценка труда работника которым преследует цель определения степени соответствия его требованиям технологии, а также изучения его реальных возможностей к повышению эффективности производства и разработки на этой основе соответствующих мероприятий. С другой стороны, оценка своего труда самим работником (самооценка) представляется весьма важным и значительным элементом повышения эффективности своей личной работы и улучшения своего положения на фирме.

Комплексность оценки труда персонала предполагает осуществление исследования с учетом трех основных указанных выше задач.

Так как в условиях переходной экономики обозначился широкий спектр проблем в области повышения эффективности труда, включая и направления повышения эффективности труда работника на основе оценки его деятельности и выявления личных резервов, то исследование данной темы представляется весьма актуальным и своевременным.

Актуальность темы диссертационного исследования предопределяется также и теми тенденциями, которые наметились в последнее время в общемировом и региональном масштабах. Это, прежде всего, поддержка инициативы Международной Организации Труда (МОТ) за достижение достойного труда. Инициатива МОТ наряду с одобрением и широкой поддержкой ее в Европе и мире, поставила также ряд вопросов перед учеными: от необходимости научного обоснования понятия и содержания категории «достойный труд», до исследования ее характеристик, показателей и методов достижения и оценки.

Одновременно в пользу актуальности рассматриваемой темы диссертационного исследования говорит широко развернувшееся в мире движение за глобализацию экономики. При том, что у процесса экономической глобализации имеются и противники он, несмотря ни на что, набирает силу. Российская Федерация уже в ближайшие годы планирует войти в состав Всемирной Торговой Организации (ВТО). Согласование интересов государств-членов ВТО с различным уровнем экономического развития - процесс сложный и не всегда эффективный. Интеграция России в европейскую и мировую экономические системы обуславливает рост конкуренции товаров и услуг, а с завоеванием рынков сбыта соответствующее усиление конкуренции наступает и на рынке труда. Значимость настоящей темы исследования предопределяется также и недостаточной ее теоретической разработанностью и практического опыта использования.

Степень разработанности темы. Ученые экономисты, социологи, философы уделяют внимание рассмотрению вопросов методологии и методического обеспечения ОТП. В большей степени разработаны методология и алгоритмы изучения, оценки претендентов при отборе кандидатов на вакантное рабочее место - данной тематике посвящены работы

Бизюковой И.В., Карташова С.А., Кокорева И.А., Магуры М.И., Рощиной А.В. и других ученых-экономистов.

Достаточно широко исследованы вопросы оценки результатов трудовой деятельности. Этим вопросам посвящены работы - Жукова А.Л., Журавлева П.В., Зайкина А.Д., Кибанова А .Я., Полякова И.А., Ремизова К.С., Столяровой В.А., Ясаковой Н.В., Яковлева Р.А. и др.

В меньшей степени изучены вопросы оценки труда персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Беляцкий Н.П., Литвак Б.Г., Шекшня С.В., Хлынов В.Н. и другие.

И очень мало или незначительно исследованы вопросы комплексной ОТП, включающей все три выше указанных этапа. В недостаточной степени, на наш взгляд, исследованы нормы правовых актов, включая и локальные нормативные правовые акты, направленные на осуществление ОТП или использование ее результатов, а также роль в процессе ОТП социальных партнеров.

Комплексный подход к оценке труда персонала, на наш взгляд, позволяет получить более объективную, всесторонне обоснованную оценку, а ее недостаточная теоретическая разработанность подтверждает актуальность темы диссертационного исследования.

Целью настоящего диссертационного исследования является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка, научное обоснование направлений совершенствования оценки труда персонала предприятий в современных условиях.

Цель и логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач:

- рассмотреть понятийно-категориальный аппарат по теме исследования;

- обобщить отечественный и зарубежный опыт оценки труда персонала;

- исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей;

- выявить особенности оценки труда персонала различных предприятий в современных условиях;

- определить роль и место сторон социального партнерства в оценке труда персонала;

- осуществить сравнение процессов оценки труда персонала и аттестации кадров;

- рассмотреть взаимосвязь достойного труда и оценки труда персонала;

- разработать направления совершенствования оценки труда персонала.

Объектом исследования являются отношения работодателей и работников в процессе формирования и функционирования персонала на отечественных предприятиях.

Предмет исследования - процесс оценки труда персонала предприятия в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, включая и локальные нормативные правовые акты, основные положения ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления трудом и производством, а также теоретические разработки в области воспроизводства рабочей силы, исследования социально-трудовых отношений на предприятиях, оценки личностных, деловых качеств и эффективности труда работников.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы сравнения, группировки, анализа и синтеза, методы статистических и социологических исследований и др.

В качестве информационной базы в процессе исследования использованы данные официальной статистики, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Госкомстата РФ, правовой базы регулирования социально-трудовых отношений в РФ (законы и подзаконные нормативные правовые акты), международное трудовое право (Конвенции и рекомендации МОТ, Социальная хартия), материалы Академии труда и социальных отношений (АТиСО), НИИ труда и социального страхования Минтруда России, Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и других научно-исследовательских и образовательных организаций, а также отчетные данные и материалы проведенного автором анкетного исследования по пяти предприятиям, представляющим разные отрасли: пищевую - Хлебозавод № 28, автопредприятие - «Зеленоградский Автокомбинат», строительное -«Зеленоградстрой», радиоэлектронной промышленности - предприятия «Элма» и «Элакс».

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Уточнено содержание понятия экономической категории «оценка труда персонала», подчеркнута его комплексность и многогранность, а также впервые выполнена классификация внутренних и внешних факторов, влияющих на методику оценки труда персонала (ОТП).

2. Осуществлен комплексный подход к рассмотрению и анализ оценки труда персонала. Обоснована необходимость рассмотрения трех составных частей оценки: объективных данных работника при его приеме, оценка в процессе трудовой деятельности и оценка по итогам работы. Конкретизированы методологические основы комплексной оценки труда персонала, а также разработан инструментарий проведения социологического исследования и использования его результатов для выявления критериев оценки труда персонала по категориям «рабочие» и «специалисты».

3. Проведен анализ практики ОТП на пяти московских предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм. Выявлены особенности и специфика ОТП и отношения к ней работников.

4. Определены особенности и выявлены различия оценки труда персонала и аттестации кадров, рассмотрена их взаимосвязь и доказано, что аттестации кадров - отдельный этап оценки труда персонала, а ОТП - важнейший инструмент кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономики.

5. Рассмотрены проблемы ОТП в условиях достижения предприятиями достойного труда, задачи выдвинутой МОТ на новое столетие.

6. Сформулированы пути совершенствования ОТП предприятий в современных социально-экономических условиях. В их числе предложение по включению в структуру коллективных договоров подраздела, посвященного ОТП. Разработаны четыре формы, обеспечивающие оценку труда персонала на каждом из трех этапов, а также результирующая ОТП.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы работниками, их представительными органами, а также работодателями как в процессе осуществления оценки труда персонала, так и в практике коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях рыночной экономики.

Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в качестве учебного материала по дисциплинам: «экономика труда», «управление персоналом», «организация, нормирование и оплата труда», а также при подготовке соответствующих учебных пособий по указанным и родственным дисциплинам.

Апробация результатов исследования. Предложенные в диссертации подходы к оценке труда персонала, а также некоторые пути совершенствования ОТП в условиях рыночной экономики приняты к использованию на исследуемых предприятиях, о чем свидетельствуют полученные отзывы. Основные идеи и положения исследования, а также практические предложения, разработанные автором диссертации, изложены в тезисах к Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы» в Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации 4-5 марта 2003 года «Социальное партнерство и его роль в оценке труда в условиях рынка», а также опубликованы в 4 работах общим объемом -свыше 2 печатных листов.

Результаты исследования опубликованы в статьях:

- «Маркетинг рынка труда как инструмент повышения эффективности использования кадров» / Соискатель, № 4 (8), 2000 / Спецвыпуск научного журнала «Труд и социальные отношения» / М.: АТиСО, 2000. - СС. 57-69.

- «Персонал как объект управления трудом» / Соискатель, № 1 (15), 2002 / Спецвыпуск научного журнала «Труд и социальные отношения»/ М.: АТиСО,

2002.-СС. 25-30.

- «К вопросу об оценке труда персонала предприятия» / Человек и труд, № 5,

2003.

- «Роль и место оценки труда персонала в сокращении дефицита «достойного труда» (тезисы) к научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие России», АТиСО, май 2003.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Общий объем работы составляет 176 страницы, в т.ч. 46 таблиц и 15 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Троць, Людмила Богдановна

Выводы:

Подписи оценщиков:Дата: <±» 200г.

Таким образом, нами рассмотрен процесс оценки труда работника и представлены соответствующие формы оценки: кандидата, деятельности и результатов труда.

Для оценки группы работников (коллектива, персонала организации) можно также использовать предложенные формы оценки, где в графе - балл, выставлять общую среднеарифметическую оценку по всем оцениваемым (см. Ф 4).

Таким образом, руководство предприятия и отдел управления персоналом получают возможность индивидуализировано подходить к планированию профессионально-квалификационного продвижения персонала.

Кроме того, располагая данными о степени развития деловых и личностных качеств работников, предприятие получает возможность более эффективно использовать персонал в соответствии с требованиями рабочего места, подбирать работников на ключевые должности, проводить ротацию кадров. Особое место в ОТП на данном этапе отводится отбору кандидатов в резерв на выдвижение на руководящие должности.

Оценка труда персонала (Ф4) п/п Формула Наименование показателя обознач. балл

ОТП = Ок + Од + Ор

1. Оценка кандидата на вакантное рабочее место

1 Ок = К х (С+Д+Л+В) 1. Уровень образования кандидата К

2. Показатели стажа кандидата С

3. Показатели деловых качеств кандидата Д

4. Показатели личностных качеств кандидата Л

5. Показатель, характеризующий возраст кандидата в

Ок =

2. Оценка деятельности работника

2 Од = Ои+Ов+От+Оэ 1. Оценка критериев, характеризующих ответственность и исполнительность работника Ои

2. Оценка критериев, характеризующих дисциплинированность работника Ов

3 .Оценка критериев, характеризующих профессионально-квалификациооные притязания и творческую инициативу От

4. Оценка критериев, характеризующих профессиональный энтузиазм работника Оэ

Од =

3. Оценка результатов труда работника

3 Ор = Ов.з.+Ок.п.+От.п 1.Показатель, характеризующий степень выполнения задания (Ов.з.)

1.1. Показатель количества выполненной работы К.в.

1.2. Показатель, характеризующий срок выполнения работы С.в.

1.3. Показатель, характеризующий ежедневную выработку Е.в.

2.Показатель качества продукции

2.1. Уровень качества Ок.п.

3. Показатель наличия поощрений, стимулов и т.д. (От.п.)

Ор =

ОТП = Ок + Од + Ор =

В целях повышения эффективности труда предстоит большая кропотливая работа по обучению работников наряду со знаниями технологического процесса, знаний санитарии, гигиены, физиологии, эргономики, оценки и культуры труда и производства.

Осуществляемые в России первые шаги в сфере развития ОТП непременно принесут положительные результаты. Значимым при этом будет широкое изучение отечественного и зарубежного передового опыта и внедрение приемлемых, адаптированных к нашей реальности шагов в жизнь россиян.

Следует отметить, что разработанные и предложенные нами некоторые пути совершенствования ОТП направлены на повышение эффективности труда и производства и вместе с тем, не являются единственными.

Реальная жизнь может подсказать и иные пути улучшения ОТП как инструмента управления трудом и персоналом, что в условиях освоения рыночных механизмов является весомым аргументом.

Представленный выше комплексный алгоритм ОТП с учетом трех важнейших этапов: отбора кандидата на вакантное рабочее место (в том числе оценка в период испытательного срока), оценки деятельности работника и конечных результатов труда, позволит получить дополнительные аргументы. Их умелое использование в процессе управления персоналом, трудом и производством, обеспечит повышение эффективности труда и производства.

Одновременно с совершенствованием процедуры ОТП на основе включения в структуру коллективного договора и дальнейшего развития подраздела «Формы (порядок) ОТП» выше указанные алгоритмы позволят с одной стороны повысить результативность работы предприятия, а с другой стороны - обеспечат рост заинтересованности работников в ОТП.

157

Заключение

Исследование оценки труда персонала на практике, как составной части механизма формирования и использования кадров и системы управления трудом на предприятии, еще раз показало, что принятие целого ряда решений, их обоснованность и правильность во многом предопределяются качеством оценки труда персонала.

С переходом российской экономики на рыночные пути развития стали востребованными новые формы и методы оценки труда персонала (ОТП). Это обусловлено разгосударствлением собственности, становлением многоукладной экономики, формированием рынка труда, ростом безработицы, усилением конкуренции на рынках товаров и труда и др.

Наблюдаемый в процессе формирования рыночных отношений дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда обуславливает все возрастающую конкуренцию рабочей силы в борьбе за свободные вакантные рабочие места. Невостребованность значительной части рабочей силы на рынке труда, в условиях международной интеграции России в Европейский, Евроазиатский и мировой экономический союзы, сопровождающейся усилением миграционных потоков иностранной рабочей силы в Россию, обусловила усиление конкуренции среди безработных в борьбе за вакантные рабочие места. Указанные условия как никогда ранее повысили актуальность дальнейшего развития оценки труда персонала.

В настоящей диссертационной работе решены конкретные задачи, предусматривающие: рассмотрение понятийно-категориального аппарата, что позволило уточнить понятие основной категории - оценка труда персонала (ОТП); исследование и обобщение отечественного и зарубежного опыта оценки труда персонала способствовало осуществлению классификации внутренних и внешних факторов, влияющих на методику ОТП. Социологические исследования состояния и специфики оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей, а также выявление подходов и особенностей оценки труда персонала различных предприятий в современных условиях, позволили обосновать ряд выводов, которые послужили основой при разработке соответствующих предложений; в результате определения роли и места сторон социального партнерства в процессе оценки труда персонала обоснован механизм их участия в осуществлении и совершенствовании ОТП; сравнительный анализ процессов оценки труда персонала и аттестации кадров позволил выявить десять различий и обосновать тезис о том, что аттестация кадров - отдельный этап ОТП, а ОТП - важнейший инструмент кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономики; исследование взаимосвязи достойного труда и оценки труда персонала позволило обосновать тезис о том, что ОТП как комплексный, многоцелевой процесс способен оказать существенное влияние на сокращение дефицита достойного труда.

В процессе решения поставленных в соответствии с реализуемой целью диссертационного исследования задач были получены результаты, имеющие значение, как для теории, так и для практики ОТП.

Дополнение теории оценки труда персонала уточненным понятием позволит по-новому - комплексно рассматривать ее внутреннее строение, алгоритм определения и многоцелевого использования в конкретных условиях.

Изучение отечественной практики ОТП позволило сделать вывод о том, что методология ОТП, механизмы ее осуществления на предприятиях России и частота применения находятся в начальном периоде развития. Всестороннее изучение существующих методик оценки позволило:

- дополнить методологические основы оценки труда персонала;

- разработать инструментарий социологического исследования оценки труда персонала по категориям «рабочие» и «специалисты».

Социологическое исследование, осуществленное автором на пяти московских предприятиях, позволило выявить особенности и специфику оценки труда персонала на предприятиях различных отраслей, оценить реальную ситуацию в сфере оценки персонала. Применяемые подходы, методы и алгоритм оценки требуют выработки единого универсального подхода оценки, способствующего достижению наиболее полных, объективных результатов.

Рассмотрена взаимосвязь достойного труда и оценки труда персонала, обосновано влияние ОТП на сокращение дефицита достойного труда.

Сравнение отечественной практики ОТП с зарубежной свидетельствует о значительном отставании российских «технологий ОТП» от западных, особенно от высокоразвитых стран.

В результате изучения коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на исследуемых предприятиях определены место и роль социальных партнеров в ОТП. При этом установлено значение разделов коллективного договора, содержащих результаты ОТП в различных целях регулирования социально-трудовых отношений.

С учетом возросшей роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений на современном этапе и борьбе за сокращение дефицита достойного труда, возрастает роль трудовых и коллективных договоров, которые должны наполняться новым содержанием, включая более широкие обязательства сторон и гарантии их выполнения. Для контроля выполнения обязательств трудового договора более востребованной становится ОТП. Одновременно, повышается роль и значимость ОТП в процессе контроля выполнения коллективных договоров.

Структура и содержание коллективных договоров, как показали результаты исследования, свидетельствует о высокой значимости результатов ОТП в рамках коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях. Удельный вес разделов действующих на исследуемых предприятиях коллективных договоров непосредственно использующих результаты ОТП составляет от 60 до 70%. Это обстоятельство свидетельствует о высокой востребованности ОТП, а соответственно - о необходимости дальнейшего ее совершенствования.

Распространение инициативы МОТ за достижение достойного труда требует соответствующего научно-методического обеспечения. Однако, уже на стадии общего анализа концепции становиться неоспоримым фактом необходимость осуществления ОТП с целью обеспечения достойной занятости (достойного труда), обеспечивающей работнику достойную заработную плату и как следствие этого - достижение достойной жизни.

Применение разработанного инструментария социологического исследования оценки труда персонала по категориям «рабочие» и «специалисты», включая руководителей, на пяти московских предприятиях, позволили изучить особенности и специфику оценки труда персонала на предприятиях различных отраслей.

Использование результатов исследования способствовало разработке предложений по совершенствованию ОТП на предприятиях, которые представляют собой алгоритм оценки, и включают:

1) разработку формы оценки кандидата на вакантное рабочее место и алгоритмом расчета интегрального показателя оценки кандидата;

2) разработку формы оценки деятельности работника в целях стимулирования и совершенствования его труда, а также изучения профессионально-квалификационных и творческих устремлений;

3) форму оценки результатов труда работника, включающую характеристики качественных и количественных показателей конечного продукта труда;

4) форму оценки труда персонала, представляющую интегральный комплексный показатель, включающий итоговые оценки работника на каждом из трех этапов оценки;

5) рекомендации по дополнению коллективных договоров подразделом «Формы (порядок) оценки труда персонала».

Реализация разработанных по результатам исследования предложений позволит, на наш взгляд, дополнить теоретические основы ОТП, расширить ее методологическое обеспечение, конкретизировать планирование формирования и развития персонала предприятия, улучшить коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений и на этой основе повысить эффективность труда и производства.

При всей обоснованности полученной автором научной новизны и ее практической апробации работа не претендует на всеобъемлющую полноту раскрытия темы диссертации, и ее автор предполагает продолжить ее исследование в будущем.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Троць, Людмила Богдановна, 2003 год

1. Конституция Российской Федерации М.: Издательство «Ось - 89», 1998.-48 с.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: «Элит», 2002.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть I; изд-е Госуд. Думы. -М.: Известие. 1994. -214с.

4. Сборник федеральных конституционных законов и федеральных законов Российской Федерации. 2002. Выпуск 3 (129). М.: Издание Государственной Думы, 2002. — 200 с.

5. Европейская социальная хартия: Справочник: Пер. с фр. М.: Международные отношения, 2000. 264 с.

6. Закон Союза Советских Социалистических Республик о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. М.: Юрид. лит., 1987.

7. Киселев И.Я., Леонов А.С., Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. - 896 с.

8. Конвенция МОТ № 117. Об основных целях и нормах социальной политики. 46-я сессия. Женева, 1962.

9. Конвенция МОТ № 154. О содействии коллективным переговорам. 67-я сессия. Женева, 1981.

10. Сократить дефицит достойного труда: Глобальный вызов. Доклад Генерального директора МОТ Х.Сомавиа на Международной Конференции труда 2001 года. Женева, 2001.- 85 с.

11. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник. М.: Госкомстат РФ, 2001. 976 с.

12. Россия в цифрах, 2002: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. -М., 2002. -398 с.

13. Абдурахманов К.Х.: Теория управления персоналом организации / В учебнике: Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002.- 736 с.

14. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М.: Изд-во РАГС, 1999.-375 с.

15. Афанасьев В. Я. Управление персоналом в рыночной экономике: Учеб. пособие. М., 1996.

16. Ахалая О.А. «Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях» / дис. к.э.н. СПб, 2000 217 с.

17. Балабан В.А., авт-т на соискание уч. ст. к.э.н., «Оценка затрат и результатов управленческого труда на предприятиях», М.: 1998.

18. Балашов Ю. К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993. - №4.

19. Баркон Д., Санникова Г., Тимофеева Е. «Как работает предприниматель» Москва 1995г.

20. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. -Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.

21. Берщова JI. В. Оценка личного трудового вклада руководителя. / ж-л «Справочник кадровика» № 1, 2001.

22. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учеб. пособ. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 150 с.

23. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984.-159 с. (Серия: Б-ка делового человека).

24. Блинов А. О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах: Учебно-методическое пособие. М.: МАЭП, ИИК «Калита», 2000.

25. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. М.: ВЦУЖ, 1998. 72 с.

26. Борисова Е. Аттестация. Стоит ли игра свеч? // Организация управления персоналом. 2000.- № 4.л

27. Бударин В.Б., авт-т на соискание уч. ст. к.э.н., «Управление персоналом в газовой промышленности: концепция и опыт реализации», М.: 1997.

28. Бударин Ф. М. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. 1996. - янв. - февр.

29. Бурчакова М.А. «Особенности формирования системы работы с кадрами в условиях современной России»/дис. к.э.н. -М.: 1999 246 с.

30. Бухалков М., Кузьмина Н. / Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования. / ж-л «Человек и труд» № 2, 2003.

31. Васильева С. / Срочно требуются! // В России растет дефицит высококвалифицированных рабочих кадров. // ж-л «Социальное партнерство», № 3, 2002.

32. Волгин Н.А. / Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек / Человек и труд № 5, 1998 г.

33. Волгин Н.А. / Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. / ж-л «Человек и труд» № 6, 1997.

34. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М.: «Экзамен», 2003.

35. Вортман М. А., Лившиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах: Текст лекций. Иванове: Ив.ГУ, 1995.

36. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М., «Экономика», 1966., 472 с.

37. Глобализация и профсоюзное движение России в XXI веке. / Научно-практическая конференция./ Под общей ред. Будько В.И., д.э.н., проф. Гриценко Н.Н., Москва, 29-30 января 2002 года, - 156 с.

38. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993. - 280 с.

39. Деревянченко А. А. Глобализация как явление и понятие // Профсоюзное обозрение. Январь-февраль 2002 г.

40. Десслер Гари. Управление персоналом /Пер. с англ. М.: БИНОМ.-432с.

41. Дуракова И. / Автобиография при найме. Взгляд немецких кадровиков. / ж-л «Человек и труд» № 10, 1996 г.

42. Davenport T.N. Business Process Reengineering: The Fad that Forgot the People//Fastcompani Magazine World Wide Web Homepage, 1996.

43. Ерохина Р.И., Самраилова E.K. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие /Под ред. проф. А.И. Рофе. -М.: Издательство «МИК», 2000. 160 с.

44. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. М.: Издательство «Дело и Сервис», 1998 г. - 176 с.

45. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2002. - 336 с.

46. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М., 1996.

47. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом // Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999 - 576 с.

48. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 328 с.

49. Зеленов М.Ф., Шугаев А. А. Правовые проблемы участия профессиональных союзов в разрешении коллективных трудовых споров. М.: РИЦ ИСПИРАН, 2001. - 117 с.

50. Зиверт X. Тестирование личности. М.: ИНФРА - М, Интерэксперт, 1998.- 198 с.

51. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учебное пособие. М., 1996.

52. Зущина Г.М., Костин JI.A., Султанова P.M. Рынок труда и теории занятости: Учебное пособие. М., 1997.

53. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы упр-я. М.: «Дело», 1993. 304 с.

54. Как работают японские предприятия: Сокр. Пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др.; Науч. ред. авт. предисл. Д. Н. Бобрышев. М.: Экономика, 1989. - 262 с.

55. Калачева С.А. Аттестация. М.: «Издательство ПРИОР», 2001. - 112 с.

56. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Лекции по экономике / Проблемы становления социального государства. Издание второе, переработанное и дополненное М., Издательство АТиСО, 2001.

57. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 320 с.

58. Кейт Гринт. «Что неладно с оценкой результативности? Критика и предложение», в Human Resource Management Journal (London), Vol. 3, No. 3, SPRING 1993, pp. 61-77.

59. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д. э. н., профессора Кибанова А.Я М.: «Экзамен», 1999. - 576 с.

60. Кокин Ю.П. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

61. Костин JI.A. Международная организация труда, / Л.А.Костин. М.: Изд-во «Экзамен», 2002, - 415 с.

62. Костин Л.А. Российский рынок труда: вопросы теории, истории практики. М., 1998.

63. Коханов Е. / Давайте считать вероятности. Решение ситуационных задач при отборе персонала. // ж-л «Служба кадров» № 3, 1998.

64. Крамаренко Ю.Я. Методика оценки делового потенциала. М., 1997

65. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994

66. Кязимов К.Г. Безработица и пути повышения качества рабочей силы на рынке труда. М., 2001.

67. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2002. - 392 с.

68. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала / Иван, гос. ун-т. Иваново, 1999. - 186 с.

69. Лыскин А. / Управление персоналом системный подход //Ив «ЛУКОЙЛе» кадры решают все. // ж-л «Социальное партнерство», № 3, 2002.

70. Магура М.И. Поиск и отбор персонала -М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001-272 с.

71. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез, 2001.»

72. Макконнел К.Р., Брю C.J1. Экономикс: принципы, проблемы и политика: В 2т: Пер. с англ. 11-е изд. Т. 2. М.: Республика, 2000 400 с.

73. Маслов В. / Управление персоналом: новое время новый взгляд П Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом // ж-л «Социальное партнерство», № 2, 2002.

74. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭ и У., 2001.-312 с.

75. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ. СПб.: Евразия, 1999.

76. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.

77. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М: 1991.-453 с.

78. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.-702 с.

79. Миллер М.Э. Применение количественного подхода при оценке соискателей на этапе отбора. / Экономика и труд: Сб. научн. тр. Вып. 5 / Отв. ред. Р.Г.Смелик. Омск. Омск, гос.ун-т, 2001. - 208 с.

80. Миляева JI., Койнаш Г. / К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия / ж-л «Человек и труд» № 4/ 2000.

81. Митрякова O.J1., Серов В.Р., Тарахнов Н.С. / Развитие человеческих ресурсов. Международный опыт организации внутрифирменного обучения. / ж-л «Профессиональный потенциал» № 2, 2001.

82. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 2000. - 264 с.

83. Нечаева И.И "Оценка профессиональных знаний и опыта персонала. Проблемы"// Соискатель 4(8) 2000 спецвып. ж. "Труд и социальные отношения". 80с.

84. Ниязмамедов Р.Т. дис. на соискание ученой степени к. э. н.,- «Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития», М. - 1999. - 154 с.

85. Овчинникова Т. / Экспертная оценка как интегральный показатель управленческого труда в работе с персоналом. // ж-л «Финансовый бизнес» № 6 (56), 1998.

86. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2000.- 256 с.

87. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

88. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы). М.: НИИ труда, 1997. -143 с.

89. Оргеева М.Э. «Комплексно оценивать деловые качества» / ж-л «Социальный мир» № 9 (21) 2002.

90. Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами. // Образование и бизнес. 2000. - № 14 (38).

91. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: 1984. - 183 с.

92. Познякова Е. / «Мы должны соответствовать новейшим тенденциям рынка информационных технологий» / ж-л «Управление персоналом» №6(60) 2001.

93. Полин Барет-Рид: «Неотъемлемые признаки достойного труда» / ж-л «Человек и труд» № 3, 2003.

94. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник Экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). 6-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономика, 1988. - 239 с.

95. Починок А. / Что такое «достойный труд»? / Социальное партнерство нуждается в развитии. // ж-л «Социальное партнерство» № 1, 2003.

96. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность. / Под общей редакцией Лоуга Д., Плеханова С., Симмонса Д. Пер. с англ. М.: Вече, Персей, 1997. - 448 с.

97. Пронников Д. И., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

98. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

99. Peter F. Drucker. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. N.Y.; Harper&Row, 1973.

100. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран. // Труд за рубежом. — М.: 1990, №1.

101. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: МИК, 1999.

102. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: Издательство «МИК», 2001. 368 с.

103. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И.Рофе. М.: Издательство «МИК», 2000. - 248 с.

104. Рюдигер Кайм «Стратегия развития персонала фирмы в условиях глобализации экономики» // ж-л «Человек и труд», № 9 /1999.

105. Самуэльсон П. Экономика. T.I и II: Пер. с англ. М.: Алгон, 1994.

106. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.

107. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: Пер. с англ. М.: Наука, 1993.

108. Сорокина Н.П. / Оценка деятельности персонала. / ж-л «Справочник кадровика», № 27-28, 2000, СС.34-37.

109. Социальная защита работников и профсоюзы / Н.Н. Гриценко, Н.В. Ясакова, A.JI. Жуков и др. М.: Профиздат, 2001.

110. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие, изд. 2-е доп. и перераб. М., «Бизнес-школа «Интелсинтез», 2000. - 344 с.

111. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: (Социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка). -М.: Экономика, 1995.-183с.

112. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебн. -практ.пособие.-3-е изд.-М.: Дело, 2000.-272 с.

113. Труд государственных служащих: Учеб. Пособие / Институт труда (НИИ труда) Минтруда России. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2000. -352 с.

114. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, «Флинта», 1998.-272 с.

115. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.

116. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 1998.-512 с.

117. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

118. Управление трудовыми ресурсами: Справ. Пособие / О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х. Гендлер и др.; Рук. авт. кол. Э.Р. Саруханов; Под общ. Ред. Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987. - 343 с.

119. Уткин Э.А- Этика бизнеса. Учебник для вузов. М.: Издательство «Зерцало», 1998.-256 с.

120. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М.: Республика, 1992.

121. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер с англ. М.: Дело, 1993.-864 с.

122. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001 272 с.

123. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. М.: Издательская фирма «Восточная литература» РАН, 1995. - 110 с.

124. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 446с.

125. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»

126. Шонбергер Р. Японские методы управления производством: (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ. / науч. ред. и авт. предисл. Л.А.Конарева. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

127. Шошинов В. В., Синенко С.А., Сапожников В.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. М.: ООО «СЛОВО-СИМС», 2001. - с. 112.

128. Экономика и труд: Сб. научн. тр. вып. 5 / Отв. ред. Р.Г. Смелик. -Омск. Омск. гос. ун-т, 2001. -208 с.

129. Экономика труда. Социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002.

130. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. 623 с.