Оценка управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Морозова, Надежда Альбертовна

• Морозова, Надежда Альбертовна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Морозова, Надежда Альбертовна

Введение.

1. Теоретические аспекты труда управленческого персонала ^ф 1 во внешнеэкономической сфере

1.1. Особенности управления персоналом во внешнеэкономической сфере.

1.2. Роль межкультурного компонента во внешнеэкономической деятельности управленческого персонала.

1.3. Оценка персонала в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью.

2. Методические основы оценки управленческого персонала 10 на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью

2.1. Структурные элементы и принципы .оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

2.2. Критерии и показатели оценки управленческого персонала.

2.3. Методика оценки межкультурной компетентности управленческого персонала.

3. Реализация методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала на ф предприятиях с внешнеэкономической деятельностью

3.1. Организация и основные этапы проведения оценки персонала.

3.2. Оценка межкультурной компетентности управленческого персонала на предприятиях г. Омска ООО «Лагом», МУП «Водоканал».

3.3. Рекомендации по применению методики оценки управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью»

Участие в международном разделении труда играет все возрастающую роль в укреплении экономики Россйи. Изучение различных аспектов внешнеэкономической деятельности необходимо для выявления путей эффективного использования международных, научно-технических и коммерческих связей, для повышения эффективности функционирования российских предприятий и организаций.

В результате реформ в России созданы новые условия для деятельности предприятия. Все предприятия и организации имеют право самостоятельного хозяйствования внутри страны и право свободного выхода на внешний рынок. Омская область входит в число регионов, где внешнеэкономическая деятельность играет важную роль в' развитии экономики, способствует включению области в международное разделение труда и мировую экономику.

Среди прочих факторов, влияющих на создание условий, привлекательных для внешних инвесторов и способствующих международному сотрудничеству, большую роль в последнее время приобрел фактор хозяйственной и деловой культуры, фактор совместимости разных культур в процессе растущей интернационализации экономики. Особое значение имеет учет национальных особенностей управления в связи с необходимостью формирования в России эффективной практики управления персоналом, определения направлений ее совершенствования, адекватных историческим, экономическим и социально-культурным ценностям нашей страны.

Высококачественная работа персонала является важным, а часто — определяющим фактором экономического роста и эффективной деятельности предприятия на внешнем рынке. Внешнеэкономическая деятельность, имея свою специфику, предъявляет особые требования к деловым качествам работника и его профессиональной подготовке. Труд менеджера приобретает особенности, поскольку он строится, исходя из понимания объективной необходимости внешнеэкономических связей и взаимного интереса и экономической выгоды этих связей для партнеров разных стран.

Для решения задач в сфере управления персоналом на предприятии с внешнеэкономической деятельностью важным фактором является подготовка и развитие специалистов качественно нового уровня, имеющих достаточные знания в области различных сторон внешней среды, глубоко разбирающихся в культурном фоне и обладающих межкультурной компетентностью. Этот процесс неразрывно связан с объективной, построенной на научной основе оценкой персонала.

Несмотря на то, что проблеме оценки персонала уделяется достаточно большое внимание, о чем свидетельствует множество публикаций по этой теме, остается потребность в разработке методики оценки персонала, которая отвечает целям и стратегии предприятия в определенной области.

Увеличение числа предприятий, вовлеченных в международные экономические отношения, позволяет сделать вывод о необходимости разработки такой методики оценки персонала, которая могла бы послужить не только важным фактором при отборе персонала и принятии кадровых решений во внешнеэкономической сфере, но и основой для любого тренинга межкультурной компетентности специалистов с целью их последующего выхода на международный рынок.

На протяжении длительного периода времени задача необходимости учета национальных особенностей в управлении серьезно не ставилась. Более того, в 50-60-ые годы широкое распространение получила теория конвергенции, в основе которой лежала идея сближения системы управления в различных странах, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан.

В 70-ые годы появляются сторонники более реалистичных подходов к данной проблеме. В зарубежной литературе по менеджменту термины «кросскультура» и «кросскультурный менеджмент» получили устойчивое хождение с началом эпохи глобализации, т. е. примерно с середины 70-х г.г. Однако поскольку предмет межкультурного менеджмента еще не был четко определен, а дефинитивно-категорийный аппарат сформирован, проблематика публикаций определялась в этот период как относящаяся к организационнной антропологии. Таким образом, межкультурные исследования зарождались на стыке ряда наук, имеющих пограничные области интересов, - управленческой социологии, организационной антропологии и международного менеджмента.

По-настоящему бурный интерес к данной проблематике возникает в Европе и США в конце 80-х - начале 90-х г.г. Основополагающие исследования в этой области принадлежат голландцу Г. Хофштеду. С начала 90-х г.г. данная проблематика оказывается в фокусе внимания не только зарубежных ученых, таких, как Н. Бергеманн, Э. Кинаст, Р.Д. Льюис, А. Томас, Э. и М. Холл, и др., но и российских исследователей. Из наиболее значимых изданий следует выделить работы Д.И. Баркана, А.С. Белорусова, В.В. Кочеткова, С.ГТ. Мясоедова, С.Э. Пивоварова, Т.Н. Персиковой, В.М. Попова, JI.M. Симоновой, JI.E. Стровского, П.Н. Шихирева и др., в "которых освещены проблемы влияния и учета межкультурного фактора в процессе международного сотрудничества.

Таким образом, возросшая роль внешнеэкономической деятельности предприятий, осознание роли межкультурного фактора в процессе взаимодействия деловых партнеров-представителей разных стран, а также недостаточная теоретическая проработка вопросов оценки персонала с учетом специфики внешнеэкономической деятельности и очевидная практическая значимость применения подобной оценки предопределили выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследованйя является разработка теоретических и методических основ оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1) проанализировать основные тенденции во внешнеэкономической сфере применительно к управлению персоналом;

2) определить роль и место оценки персонала в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью;

3) рассмотреть особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;

4) предложить критерии и показатели оценки персонала во внешнеэкономической сфере, а также пути ее реализации на основе кадрового мониторинга;

5) разработать и апробировать на предприятиях Омской области методику оценки межкультурной компетентности управленческого персонала. Объектом исследования является управленческий персонал предприятий, непосредственно взаимодействующий с зарубежными партнерами.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические аспекты оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

Теоретической и методологической основой исследования являются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, социологии труда, менеджмента, посвященные вопросам внешнеэкономической деятельности, управления персоналом, международного и межкультурного менеджмента.

Основными методами исследования явились методы анализа и синтеза, метод научного наблюдения, интервьюирования и анкетирования, качественный и количественный методы обработки данных, полученных при оценке персонала.

Эмпирической базой исследования являются данные, отражающие тенденции развития внешнеэкономической деятельности в России в целом и в Омской области в частности, данные Государственного комитета статистики Омской области, Концепция развития внешнеэкономических связей Омской области на период до 2005 года. В качестве информационно-эмпирической базы послужили материалы социологических исследований, результаты анкетирования управленческого персонала ряда промышленных предприятий России и Германии, проводимого автором в 2001-2005 годах.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических основ оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, а также разработке методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала.

Научную новизну составляют следующие основные результаты исследования, выносимые на защиту:

1. Выявлены особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, систематизированы требования, предъявляемые к управленческому персоналу в данной области.

2. Теоретически обоснован вывод о необходимости учета межкультурного фактора в системе управления персоналом, сформулировано авторское понятие «культурные стандарты менеджмента», определена их роль в процессе взаимодействия управленческого персонала с зарубежными партнерами.

3. Выявлены структурные элементы оценки управленческого персонала, определены ее цель и место в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью, предложена ее реализация на основе кадрового мониторинга.

4. Сформирована система критериев и показателей оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, отличающаяся наличием критерия «межкультурная компетентность».

5. Разработаны методические основы оценки межкультурной компетентности управленческого персонала, позволяющей определять уровень межкультурной компетентности и решать управленческие задачи во внешнеэкономической сфере.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в деятельности служб управления персоналом, оценочных центров, центров переподготовки и повышения квалификации персонала, при проведении оценки персонала, а также разработке конкретных мероприятий по совершенствованию управления персоналом во внешнеэкономической сфере. Разработанная методика оценки межкультурной компетентности позволяет получить оценку как уровня межкультурной компетентности персонала в целом, так и отдельных показателей, что способствует оперативному принятию необходимых управленческих решений, быстрому и адекватному реагированию на изменяющуюся ситуацию, что в свою очередь приводит к повышению результативности труда персонала во внешнеэкономической сфере.

Практическую значимость данная методика может иметь для различного рода семинаров и тренингов по межкультурной коммуникации при подготовке персонала к работе с зарубежными партнерами.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были обсуждены на «Второй российско-германской конференции по проблемам менеджмента в социальных структурах» (г. Омск, 1999 г.),. на традиционных научно-практических конференциях «Апрельские экономические чтения» (г. Омск, 2000-2005 г.г.), на аспирантских семинарах факультета экономики и менеджмента в образовании ОмГПУ в 2002-2004 г.г., а также на аспирантском семинаре кафедры экономики и социологии труда ОмГУ в 2005 г.

Предложенная методика оценки межкультурной компетентности управленческого персонала была апробирована в 2003 году на предприятиях г. Омска ООО «Лагом» и МУП «Водоканал», осуществляющих внешнеэкономическую деятельность и имеющих зарубежных партнеров.

Результаты диссертационного исследования получили практическое использование в преподавательской деятельности автора в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в период с 2001 по 2004 г.г., о чем имеется акт внедрения.

По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 1,8 п. л.

Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 144 страницах, содержит 31 рисунок и 18 таблиц; четыре приложения представлены на 60 страницах.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Морозова, Надежда Альбертовна

Заключение t

Рассмотрение иследований по проблемам внешнеэкономической деятельности российских предприятий на современном этапе позволяет сделать вывод об изменении роли и места предприятия в экономике и внешнеэкономической деятельности страны. Одна из основных тенденций ВЭД - глобализация, являющаяся следствием интернационализации бизнеса. Основные особенности ВЭД предприятия так или иначе лежат в сфере управления персоналом, обеспечивая решение задач в области планирования и подбора персонала, в области развития, контроля и стимулирования персонала, в области создания потенциала для работы на международном рынке. Среди I наиболее важных задач, решаемых предприятием в рамках ВЭД, следует отметить формирование и развитие поликультурного коллектива. Факторами воздействия на персонал в таком коллективе могут стать межкультурная коммуникация, мотивация и адаптация к культуре страны-партнера.

В процессе формирования международного коллектива одновременно происходит подготовка и развитие специалистов качественно нового уровня, способных изучать и понимать культуру страны-партнера, анализировать иные культурные ценности, применять полученные знания с целью повышения эффективности труда. I

В связи с расширением международных контактов и развитием межкультурных отношений культура становится объектом изучения с разных точек зрения. В системе управления персоналом предприятия с внешнеэкономической деятельностью важную роль играет корпоративная культура. Инструментами формирования корпоративной культуры являются ценности, нормы, предметы материальной культуры, климат, стиль управления, а также культурные стандарты. Негативными проявлениями культурных стандартов являются социо-культурные барьеры и культурный шок. Преодоление социо-культурных барьеров возможно через изучение и I сравнение культурных стандартов менеджмента стран-партнеров. Культурные стандарты менеджмента реализуются через определенные нормы поведения и развиваются под влиянием объективных и субъективных факторов.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о необходимости учета межкультурного фактора для успешной работы во внешнеэкономической сфере, а именно: в процессе межкультурной бизнес-коммуникации, при формировании и развитии культурных стандартов менеджмента и корпоративной культуры.

Важную роль на предприятиях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность, играет оценка персонала, являясь одной из основных составляющих процесса управления персоналом, как средство определения пригодности сотрудников к работе с зарубежными партнерами. Для оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере определены следующие группы целей:

1) в области организации управления персоналом;

2) в области управления персоналом;

3) в области формирования корпоративной культуры и поликультурного коллектива.

Оценка управленческого персонала может использоваться на разных этапах управления персоналом:

- при отборе персонала;

- при обучении персонала;

- при направлении персонала в зарубежные командировки;

- при формировании кадрового резерва;

- при формировании корпоративной культуры.

Установлено, что наиболее значительную роль оценка персонала играет при отборе персонала, его направлении в зарубежные командировки и определении потребности в обучении персонала. На предприятиях, имеющих зарубежных партнеров, все этапы работы с персоналом, в том числе оценка персонала, осуществляются с учетом межкультурного аспекта. Межкультурная компетентность является предметом оценки персонала на предприятиях с ВЭД наряду с профессиональными и личностными качествами.

Таким образом, для оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере предложено использовать специфический критерий «межкультурная компетентность» и проводить оценку по четырем критериям: профессиональная компетентность, межкультурная I компетентность, личностные качества и дополнительный критерий. Для каждого критерия выделены интегральные показатели, которые конкретизируются в свою очередь через частные показатели.

Предлагаемая методика оценки межкультурной компетентности является частью комплексной системы оценки управленческого персонала. Ядром данной методики является модель компетенций, определяемых как совокупность ключевых знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые требуются для определенной позиции.

Оценка межкультурной компетентности осуществляется следующими I этапами:

- выбор субъектами оценки приоритетных компетенций;

- установление удельного веса показателей оценки;

- оценка компетенций, определяющих частные показатели;

- определение значений интегральных показателей;

- определение значения критерия «межкультурная компетентность»;

- сравнительный анализ полученных результатов;

- обобщение полученных результатов.

В процессе исследования определено значение межкультурной I компетентности, а также ее влияние на эффективность труда управленческого персонала. Установлена прямая зависимость отдельных показателей работы менеджера от уровня его межкультурной компетентности.

Проведенная на предприятиях г. Омска оценка межкультурной компетентности позволила:

- определить приоритетные для данного предприятия показатели; определить уровень межкультурной компетентности оцениваемых сотрудников по каждому показателю;

- выявить наиболее сильные и слабые стороны подготовленности сотрудников для работы во внешнеэкономической сфере;

- определить уровень самооценки оцениваемых сотрудников;

- сделать выводы о «строгости» и «лояльности» субъектов оценки;

- сравнить оценки наших и зарубежных субъектов оценки;

- сравнить результаты оценки с эталоном (максимально возможным количеством баллов);

- выработать тактику и определить приоритетные направления работы по формированию и развитию межкультурной компетентности сотрудников данного предприятия.

В результате проведенной оценки персонала выявлены различного рода ошибки и трудности как организационного, так и поведенческого характера, в результате чего сформулированы требования к проведению оценки персонала, среди которых: объективность, гибкость, экономичность, действенность, надежность и др.

В работе предложен прогностический подход к оценке персонала, реализация которого возможна на основе кадрового мониторинга. Кадровый мониторинг носит диагностический характер, что позволяет прогнозировать изменения качества персонала, а также выявить направления необходимой коррекционной работы. Успешность мониторинга определяется рядом факторов, среди которых:

- установление норм (ожидаемых показателей);

- планирование и подготовка проведения мониторинга, определение целей и задач;

- сравнение и анализ полученных результатов;

- обобщение полученных данных, прогнозирование.

Выявлена специфика мониторинга, проводимого на предприятиях с ВЭД, которая состоит в необходимости оценки межкультурной компетентности управленческого персонала. Определены соответствующие цели и функции мониторинга на различных этапах оценки управленческого персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Морозова, Надежда Альбертовна, 2005 год

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды.-М.: Финансы и статистика, 2003.

2. Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения.- М.: Экономисть, 2004.

3. Агапова С.Г. Основы межличностной и межкультурной коммуникации (английский язык) / Серия «Высшее'образование».- Ростов н/Д.: Феникс, 2004.

4. Алексеев В. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.- СПб.: Книжный мир, 2001.

5. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение.- М.: Экономика, 2004.

6. Андреева И.В. Управление персоналом.- СПб.: Нева; М.: OJIMA-ПРЕСС, 2003.

7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации.-М.: Экономика, 2003.

8. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент.- М.: ПРИОР, 2001.

9. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография.- М.: Информ-Знание, 2005.

10. Апенько С.Н. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003. -№ 9.

11. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография / Под ред. B.C. Половинко.- М.: Информ-Знание, 2004.

12. Аширов Д.А. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000.

13. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

14. Балабанов И.Т. Внешнеэкономические связи.- М.: Финансы и статистика, 2001.

15. Бахрамов Ю.М., Глухов В.В. Организация внешнеэкономической деятельности (особенности менеджмента).- СПб.: Издательство «Лань», 2000.

16. Беклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов.-М.: Знание. Б-чка «Перестройка управления: проблемы и результаты», 1990.

17. Белорусов А.С. Международный менеджмент.- М.: Юристъ, 2000.

18. Бокк Ю., Вайс И. Экономический толковый словарь.- Минск: БГЭУ, 1995.

19. Болынаков А.С. Современный менеджмент.- СПб.: Питер, 2002.

20. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.- СПб.: Питер, 2002.

21. Братченко А.Б. Совместные предприятия.- М.: Знание, 1989

22. Вагина JI.B., Горбачев А.И., Иларионова Т.С. и др. Управление персоналом.-М.: РАГС, 2002.

23. Ван дер Верф Д. Мониторинг в России.- М.: Интердизайн, 1998.

24. Васькин А.А. Оценка менеджеров.- М.: Компания Спутник+, 2000.

25. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Издательство «Триада Лтд.», 1996.

26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.: Юристъ, 1998.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Экономистъ, 2004.I

28. Владимирова Л.П. Экономика труда.- М.: Дашков и К, 2002.

29. Внешнеэкономическая деятельность Омской области в 2002 году: Анал. зап./ Омский облкомстат,- Омск, 2003.

30. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия.- М.: Маркетинг, 2002.31 .Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: МКС, 2002.

31. Глобализация мирового хозяйства и национальные интересы России / Под ред. В.П. Колосова.- М.: ТЕИС, 2002.

32. Гостев А.А. Измеряя неизмеримое -http://ateh.by.ru/articles/trash/gostev.shtml$

33. Гофман Н.Ф. Маховикова Г. А. Основы внешнеэкономической деятельности.- СПб.: Питер, 2001.

34. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 1993.

35. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

36. Десслер Г. Управление персоналом.- М.: БИНОМ, 2004.

37. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.- М. и др.: Вильяме, 2000.

38. Друкер П.Ф. Практика менеджмента.- М. и др.: Вильяме, 2000.

39. Дэниэлс Д.Д., Радеба JI.X. Международный бизнес.- М.: Дело, 1994.

40. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: ПРИОР, 1998.

41. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Нижний Новгород: НИМБ, 2001.

42. Еремин Б.Л. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 1998.

43. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран.- М.: Экзамен, 2002.

44. Знаменский О.В. Труд руководителя в сфере внешнеэкономических связей.-М., 1992.

45. Иванов А.П. Менеджмент.- СПб.: Михайлов, 2002.

46. Казанцев А.К. Основы производственного менеджмента.- М.: Инфра-М, 2002.

47. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: Питер, 2001.

48. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе.- М.: Наука, 1975.

49. Кочетков В.В. Деловые культуры в международном сотрудничестве.- М.: Социум, 2002.

50. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий.- М.: ПЕР СЭ, 2002.

51. Кочетков В.В. Социология межкультурных различий.- М.: Социум, 2000.

52. Красовский Ю.Д. Организационное поведение.- М.: ЮНИТИ, 2000.

53. Лафта Дж. К. Менеджмент.- М.: КноРус: Григорян, 2002.

54. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации.- М.: Русская Деловая Литература, 1999.

55. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию.- М.: Дело, 2001.

56. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

57. Макарова И. Управление персоналом.- М.: Юриспруденция, 2002.

58. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, 1999.

59. Матвеев А.В. Качественные и количественные исследования процесса межкультурной коммуникации: Сборник научных трудов «Теория коммуникации&прикладная коммуникация», выпуск 1 / Под ред. И.Н. Рогозиной.- Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. С.79-88.

60. Международный менеджмент / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана и др.- СПб.: Питер, 2000.

61. Международные экономические отношения / Под ред. В.Е. Рыбалкина.- М.: ЮНИТИ, 2001.

62. Менеджмент и маркетинг бизнеса в межународных компаниях / Под ред. В.М. Попова.- М.: Фининсы и статистика, 2001.

63. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления.- М.: Экономика, 1974.

64. Минцберг Г. Профессия менеджер.- СПб.: Питер, 2001.

65. Мировая экономика: введение во внешнеэкономическую деятельность/ Под ред. А.К. Шуркалина, Н.С. Цыпиной.- М.: Логос, 2000.

66. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова.- М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001.

67. Моргунов Е.Б. Управление персоналом.- М.: «Бизнес-школа «Интел1. Синтез», 2000.

68. Мордовин С.К. Модульная программа 16. Управление человеческими ресурсами.- М.: Инфра-М, 2000.

69. Муфтиев Г.Г., Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика.-СПб: Питер, 2004.

70. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента.- М.: Дело, 2003.

71. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики.-М.: «Высшая школа», 2001.

72. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб.: Издательство «Питер», 2000.74.0боленский В.П. Внешнеэкономические связи России: возможности качественных изменений.- М.: Наука, 2003.

73. Организации с участием иностранного капитала: Справ./ Омский облкомстат.- Омск, 2003.

74. Основы психологии: Практикум/ Ред.-сост. Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д: «Феникс», 2001.7 I

75. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М.: Логос, 2002.

76. Покровская В.В. Организация и регулирование внешнеэкономической деятельности.- М.: Юристъ, 2002.

77. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация.- М.: Информ Знание, 2002.

78. Пригожин А.И. Методы развития организаций.- М.: МЦЭФР, 2003.

79. Прокушев Е.Ф. Внешнеэкономическая деятельность.- М.:ИВЦ «Маркетинг», 1999.f

80. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект- Пресс, 2002.

81. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001.

82. Садохин А.П. Межкультурная коммуникация.- М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2004.

83. Садохин А.П. Теория и практика межкультурной коммуникации.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

84. Самыгин С.И. Менеджмент персонала.- М.: ЗЕВС, 1997.

85. Самыгин С.И. Основы управления персоналом.- Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

86. Сафонов И.А. Внешнеэкономические связи России со странами Европы в контексте расширения ЕС.- М.: Экономика, 2003.

87. Сберегаев Н.А. Внешнеэкономическая деятельность предприятий.- М.: «Колос», 2000.

88. Словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. А.П. Евгеньевой.- М.: Русский язык, 1988.- Том 2.

89. Социально-экономическое положение Омской области за январь-апрель 2005 года: Докл. / Омскстат. Омск, 2005.

90. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика.- СПб.: Питер, 2001.

91. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000.

92. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.

93. Стровский Л.Е., Симонова Л.М. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве,- М.: ЮНИТИ, 2003.

94. Тевене М. Культура предприятия.- СПб.: НЕВА, 2003.

95. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация.- М.: Слово, 2000.

96. Толковый словарь по управлению / Сост. С.Н. Петрова, И.Г. Лукманова и др.-М.: АЛАНС, 1994.

97. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: «Дело», 2000.

98. Турчинов А.И. Управление персоналом.- М.: РАГС, 2002.

99. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.- М.:1. ЮНИТИ, 2001.7 «

100. Управление персоналом организации / Под ред. А .Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1997.

101. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова.-М.:ЮНИТИ, 2002.

102. Управление персоналом предприятия / Под ред. Н.В. Родионовой, Ю.А. Цыпкина, Н.Д. Эрашвили и др.- М.: ЮНИТА-ДАНА; Единство, 2002.

103. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера.-СПб.: Питер, 2002

104. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра.- М.: СП «Интерэксперт», 1992.

105. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

106. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом.- М.: Издательство «Экзамен», 2003.

107. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии.- М.: Финансы и статистика, 2004.

108. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000.

109. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2001.

110. Цыпкин Ю.А., Крылов А.А. Руководство сотрудниками фирмы.- М.: ЮНИТИ, 2002.

111. Чижов Н.А. Кадровые технологии.- М.: Экзамен, 2000.

112. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб.: Питер, 2002.

113. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: Интел-Синтез, 2000.

114. Шепель В.М. Управленческая антропология: Человековедческая компетентность менеджера,- М.: Дом педагогики, 2000.

115. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру,- М.: Дело, 1998.

116. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.

117. Яковлева Е.В. Внешнеэкономическая деятельность предприятия,- Омск,1998.

118. Becker М. Personalentwicklung: Bildung, Forderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis.- Stuttgart: Schaffer-Poeschel,1999.

119. Interkulturelles Management / N. Bergemann, A.L.J. Sourisseaux (Hrsg.) -Heidelberg: Physica Verlag, 1996.

120. Kinast E. Evaluation interkultureller Trainings.- Pabst Science Publishers, 1998.

121. Kleinmann M. Assessment-Center: Stand der Forschung Konsequenzen fur die Praxis. - Gottingen: Verlag fur Angewandte Psychologie, 1997.

122. Klimecki R. Personal als Strategie.- Neuwied u.a.: Luchterhand, 1997.

123. Klimecki R., Gmiir M. Personalmanagement. Stuttgart: Lucius und Lucius, 1998.

124. Martin A. Die theoretische Erklarung der Personalpolitik. Munchen/ Mering: Hampp, 1998.

125. Pieper R. Personalmanagement. Von der Plan zur Marktwirtschaft.-Wiesbaden: Gabler, 1990.

126. Wolf J. Internationales Personalmanagement: Kontext, Koordination, Erfolg. -Wiesbaden: Gabler, 1994.