Персонал в активизации инвестиционной деятельности организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Терсков, Сергей Константинович

  • Терсков, Сергей Константинович
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2000, МоскваМосква
  • Специальность ВАК РФ08.00.07
  • Количество страниц 192
Терсков, Сергей Константинович. Персонал в активизации инвестиционной деятельности организации: дис. кандидат экономических наук: 08.00.07 - Экономика труда. Москва. 2000. 192 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Терсков, Сергей Константинович

ВВЕДЕНИЕ.'. I

ГЛАВА. Персонал организации в условиях инвестиционной деятельности.

1.1. Инвестиции - главное условие повышения конкурентоспособности организаций.

1.2.Факторы обеспечения инвестиционной активности организаций.'.

1.3.Оптимизация инвестиционного потенциала и его влияние на кадровую политику организации.

II ГЛАВА. Организация управления персоналом в условиях активизации инвестиционной деятельности предприятий.

2.1. Акционирование предприятия как условие повышения эффективности работы персонала.

2.2. Концепция, формирования предпринимательской организации.

2.3. Подготовка кадров для обеспечения инвестиционной деятельности организации.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика труда», 08.00.07 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Терсков, Сергей Константинович

Выводы:

1. Сопротивление является естественной реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию.

2. Сопротивление переменам связано с нарушением преемственной культуры и власти. Его сила зависит от скорости нарастания перемен.

3. Уровень сопротивления снижается под воздействием положительно или отрицательного отношения групп или отдельных лиц к переменам в организации. Снижение сопротивления зависит от осознанного содействия выживанию организации. Практика показывает, что имеется тенденция недооценивать как угрозы выживанию, так содействие успеху.

4. Борьбу с сопротивлением целесообразно начинать с диагностики организации, прогноза поведения работников, создания «опорной базы» из числа сторонников, разработки и включения в план внедрения нововведений мер по нейтрализации сопротивления.

5. С началом внедрения нововведений необходимо выделить силы для устранения остаточного сопротивления. Нововведение следует узаконить и продолжать до полного внедрения.

Таким образом, очевидно применимым здесь становится антикризисный менеджмент, который определяется западноевропейскими экономистами, как «деятельность, необходимая для преодоления состояния, угрожающего существованию предприятия, при котором основным вопросом становится выживание»1. Данная деятельность характеризуется «повышением интенсивности применения средств и методов на предприятии, необходимых для преодоления угрожающей существованию предприятия ситуации». При этом по мнению Г. Хаберланда происходит перенос всего внимания на сиюминутные, краткосрочные проблемы, одновременно связанные с проведением жестких и быстрых решающих мероприятий. Некоторые авторы, которые хотят подчеркнуть освободительный и положительный характер кризисов,

1 Ноеп Я. Ктептаг^етет, 8.1. определяют антикризисный менеджмент наоборот как создание инструментов, «которые позволяют сообщить о приближающемся переломном пункте и разработать новый курс развития»1.

Наряду с целеполаганием, понятие антикризисного менеджмента включает в себя и временные характеристики. Во-первых это определение содержит все задачи по разработке и проведению мероприятий, которые во время кризиса ведут к ослаблению, преодолению и т.д. кризисного процесса, что по мнению Коппа2 необходимо характеризовать как антикризисный менеджмент в узком смысле, и во-вторых к этому необходимо добавить еще профилактику и терапию кризиса, и это будет понятием антикризисного менеджмента в широком смысле. Подобное определение дает и Янике, при этом он определяет задачи руководства и действий в рамках острого кризиса как «реактивный антикризисный менеджмент» и задачи профилактики кризисов как «превентивный (предупреждающий) антикризисный менеджмент» или «антиципативный (опережающий) антикризисный менеджмент»3.

В данной работе применительно к области исследования антикризисный менеджмент учитывает, как характеристику по целеполаганию, по временным ограничениям, так и по областям задач. Поэтому возможно определить «антикризисный менеджмент», как планирование и проведение мероприятии по сохранению базисных переменных величин в организации.

Из-за прямого воздействия на обеспечение сохранения базисных переменных величин таких как ликвидность, доход или оборот отдельные составные части «реактивного антикризисного менеджмента»

1 ВескегН.О., 8.21.

2 Корр НЖ. KrieseS.ll.

3 Метеке М. Кпвеп^пК1. 8.19. характеризуются четким и конкретным целеполаганием как к примеру достижение определенного уровня ликвидности или доходности. Эта целенаправленность, а также одновременно с этим нехватка времени существенно усложняют разработку взвешенной антикризисной концепции, а также переосмысление прежних целей и норм. «Реактивный антикризисный менеджмент» можно охарактеризовать как планирование и внедрение, основанных на небольшом количестве критериев мероприятий, целью которых как правило является восстановление прежнего, докризисного состояния.

В противоположность этому «антиципативный антикризисный менеджмент» имеет дело с общими целями, которые могут быть сформулированы только на более низкой ступени, чем задачи разработки конкретных мероприятий. Антиципативные отношения понимаются как долгосрочные задачи менеджмента, которые могут охватывать* все области предприятия. Концепция преодоления кризиса дает системное представление всех процессов разработки и управления, результатом которых является запланированные и впоследствии реализованные мероприятия по преодолению кризиса. В этой связи особую актуальность приобретают в рамках организации структуры, способные создать систему повышения профессиональной компетенции персонала с СИГ, так как, несомненно, процесс преодоления кризиса каждым конкретным экономическим субъектом напрямую связан с уровнем подготовки персонала (рис.2.3.3).

Эффективное действие факторов экономического роста (прежде всего обновление основного капитала, рост образовательного и профессионального уровня работников) может быть обеспечено лишь при условии восстановления равновесия в экономике с помощью следующих мероприятий:

- завершение формирования рынка труда (увеличение цены рабочей силы, регулирование спроса и предложения рабочей силы с помощью рыночных категорий - стоимости и цены рабочей силы, подкрепленных соответствующим трудовым законодательством);

- обеспечение наиболее полной занятости населения;

- формирование среднего класса;

- снижение процентных ставок по банковским кредитам;

- ликвидация неплатежей;

- дедолларизация экономики;

- остановка утечки капитала за границу;

- улучшение собираемости налогов;

- структурные сдвиги в экономике в сторону увеличения доли производства потребительских товаров и услуг в общем объеме ВВП.

Рис.2.3.3. Управление системой повышения профессиональной компетенции персонала в самодостаточных инвестиционных группах (СИГ)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

1. Инвестиционная деятельность любой организации — это основа ее роста и качественного развития всех ее элементов. Под инвестиционной деятельностью понимается использование всех имеющихся и резервных ресурсов (финансовых, производственных, трудовых, предпринимательских, инновационных и др.) для развития всех сторон деятельности организации. От того, насколько эффективно и вовремя будут использованы полученные инвестиции, зависит конкурентоспособность организации на рынке.

2. Под инвестициями понимается не только совокупность затрат посредством долгосрочных вложений капитала, но также и распространение продукции, которая способна удовлетворять новые общественные потребности при соответствующей научно-технической новизне. То есть организация в ходе своего функционирования осуществляет инновационную деятельность, способствующую повышению эффекта от реализации инвестиционной программы.

Инвестиции, прежде всего, должны быть направлены в деятельность, связанную с инновациями, но инновации не обязательно означают для предприятия принципиально новые позиции. Они могут подразумевать также и заимствование продуктов или технологий, уже созданных и освоенных отечественными или зарубежными производителями, но для данной организации они могут нести возможность конкурентного преимущества (лицензии, патенты, рацпредложения, оборудование и т.п.)

Таким образом, инвестиции в любое мероприятие, способное обеспечить как конкурентоспособность, так и конкурентное преимущество, необходимо как можно быстрее реализовывать.

Но поскольку инвестиции сами по себе не являются гарантией обеспечения конкурентоспособности то мы их связываем, прежде всего, с уровнем эффективности управления персоналом, от которого зависит использование инвестиций.

3. Существует несколько факторов, обеспечивающих инвестиционную активность. С учетом факторов риска активизация инвестиционной активности сопряжена с созданием ряда предпосылок: политическая и социально-экономическая стабилизация; снижение темпов инфляции с последующим снижением процентной ставки долгосрочных кредитов и финансовая стабилизация в сочетании с разумными протекционистскими мерами во внешнеэкономической политике; сохранение и развитие инновационного и научно-технического потенциалов, соответствующих прогрессивным структурным сдвигам; увеличение емкости внутреннего и внешних рынков на основе, роста платежеспособного спроса и разрешения кризиса платежей, восстановления и развития эффективных хозяйственных связей со странами СНГ, а также развития внешних связей со странами дальнего зарубежья; обеспечение государственных гарантий защиты инвесторов от некоммерческих рисков.

Иными словами, это факторы внутреннего и внешнего порядка. Внешние — величина слоя частных собственников, региональное законодательство, способствующее или не способствующее развитию предпринимательской деятельности, налоговая политика, уровень концессионных факторов, уровень монополизации рыночной среды и др.

Внутренние факторы - это, прежде всего, взаимоотношения между субъектом и объектом управления персоналом. Они определяются следующими принципами: 1) поддержание у подчиненных чувства самоуважения. Сначала нужно похвалить подчиненного и только потом — давать указания по улучшению работы;

2) внимание проблемам, а не личностям;

3) активное использование методов подкрепления положительных реакций на желательные действия или отрицательных — на нежелательные. На изменение поведения людей реагировать нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лишнюю путаницу;

4) выдвижения ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей.

Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов:

- наводить на мысли тех, кто нуждается лишь в подсказке;

- давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их постоянно наставляли, консультировали, побуждали к действиям;

- давать прямые указания, напоминать о необходимости действовать несообразительным и нерасторопным;

- в категорической форме приказывать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями, рекомендациями;

- увольнять, если нет другого средства заставить людей подчиняться, и, наоборот, поощрять за добросовестное выполнение всех указаний руководителя.

Основным звеном реализации этих принципов является персонал.

Данные условия определяют необходимость формирования кадровой политики организации, которая смогла бы обеспечить эффективность инвестиционных процессов персоналом. Этого добиться можно только в том случае если администрация сумеет сформировать адекватную данной задаче кадровую политику.

4. Оптимизация инвестиционного потенциала влияет на выбор модернизационного варианта развития организации. Администрация предприятия стремится добиться устойчивой реализации инвестиционных процессов в целях развития перспективных направлений своей -хозяйственной деятельности.

В процессе последовательной организации работ (проектирования) инноваций процесс инвестиций осуществляется поочередно в различных функциональных подразделениях предприятия (разработка проекта, создание прототипа, опытное производство, корректировка и т.д.) После этого принимается решение о реализации проекта. И здесь возникает важнейший момент, от которого зависит будущее нововведения — готовность организации взять на себя финансовый риск по его реализации и способность инвестиционно обеспечить его. Здесь включаются такие компоненты, которые надо учитывать, как: возможность получения временных убытков, учет вновь возникающих обстоятельств, правильный расчет времени поступления продукции или услуги на рынок, номенклатура продукции и т.д. От того, насколько профессионально и компетентно каждый работник на каждом рабочем месте будет принимать решения, зависит конкурентное преимущество организации в целом.

5. От правильности действий субъекта управления по отношению к объекту управления зависит успех дела. Но чтобы это взаимодействие носило структурированный характер, необходимо формировать кадровую политику, которая бы обеспечила такой кадровый состав организации, который в любой момент соответствовал бы предлагаемым обстоятельствам.

Кадровая политика является фундаментом адекватной реакции организации на действие внешних условий.

От того насколько эффективна будет сформирована кадровая политика зависит уровень эффективности деятельности персонала.

Таким образом, формирование инвестиционной кадровой политики обуславливает формирование самой предпринимательской организацией в целом.

6. В современной экономической обстановке акционирование предприятий не является новой формой хозяйственной деятельности, но от того как используется акционирование, зависит эффективность деятельности персонала и, соответственно, всего предприятия.

То есть необходимо рассматривать процедуру акционирования как основополагающий этап активизации инвестиционной деятельности предприятия.

7. Предлагается для формирования в среде организации деловой инициативы концепция формирования предпринимательской организации. Она заключается в самоорганизации функциональных групп основанных на самодостаточности инвестиционной реализации. Другими словами, в зависимости от относительной самостоятельности инвестиционных проектов группам делегируются достаточные права (юридические, финансовые, трудовые) по разработке и реализации инвестиционного проекта.

Данные группы характеризуется следующими особенностями:

1) они имеют специальное назначение и как правило их вознаграждение должно зависеть от конечного результата инвестиционного проекта;

2) им делегируются четкие полномочия и ответственность;

3)они имеют права распоряжаться определенными ресурсами и в пределах своей компетентности к самостоятельным решениям;

4) они обладают организационной гибкостью, т.е. их штатное расписание и должностные инструкции меняются в зависимости от поставленных задач.

Самоуправление в рамках СИГ должно осуществляться в виде децентрализованного самовыполнения всех функций, непрерывно уточняющихся в течение жизненного цикла по составу, объему, месту проявления и реализации, а также по продолжительности.

8. Основной- профессионально-трудовой вопрос любой организации - проблема подготовки кадров для обеспечения эффективной инвестиционной деятельности организации. То есть руководство в целях обеспечения должно заботиться о постоянном повышении профессиональной компетенции персонала. Здесь необходимо сохранять постоянную взаимосвязь между требованиями к реализации инвестиционных проектов, обусловленных внешними рыночными факторами, и той профессиональной компетенцией, которой обладает на данный момент работник. Поэтому необходимо учитывать следующие факторы, влияющие на достижение соответствия между группами данных параметров:

1) организационногэкономические показатели: деятельность руководства; деятельность совета трудового коллектива; коллективное управление; уровень информированности; уровень профессиональных знании; уровень квалификации; морально-психологический климат; потенциальная текучесть;

2) персонал: подготовка и повышение квалификации; использование персонала; уровень руководства в первичных коллективах; условия труда; организация труда; производительность труда; оплата труда; система материального и морального стимулирования;

3) трудовые и творческие показатели: трудовая дисциплина; уровень творческой активности; культура производства; инициатива; отношение к работе; использование материальных ресурсов; обеспечение современной техникой, оборудованием, приборами; внедрение передового опыта, достижений науки и техники.

Данные параметры требуют постоянного мониторинга и оценки их соответствия тем задачам, которые возникают перед организацией. А поскольку качество, которое требуется от персонала для их решения, постоянно меняется, то необходимо создать такую систему подготовки кадров в организации, которая бы обладала способностью учитывать эти изменения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Терсков, Сергей Константинович, 2000 год

1. Авилова А.'Малый бизнес в 1997 году. Бизнес и политика, 1997, №4.

2. Акназаров Ф.А. Проблемы управляемости промышленного производства в условиях рыночных отношений. М., 1992.

3. Аналитический сборник. М.: Ин-т предпринимательства и инвестиций, 1999.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Испект Пресс, 1997.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

6. Арская Л.П. Япония: Наука и искусство управления. М.: Знание, 1992.

7. Астахов A.C., Иванова Г.Е., Шелемина И.А. Обоснование стратегических альтернатив инновационной политики. М.: АНХ при СМ СССР, 1990.

8. Афанасьева Т., Пуденко Т. Будут ли руководители российских промышленных предприятий учиться менеджменту. -Предпринимательство в России, 1997, №№1-2.

9. Байриев B.C., Лагоша Б.А. Оптимизация структур управления. Ашхабад, 1985.

10. Барабаш И.П. Кадровое обеспечение предпринимательства управленческим персоналом. Автореферат дисс.канд.экон.наук.-М.: РАГС, 1995.

11. Белановский С., Алимова Т., Буев В., Долгопятова Т., Едименченко Т. Малый бизнес Москвы: методы анализа, итоги исследования. Вопросы статистики, 1996, №11.

12. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. — М.: Мысль, 1989.

13. Беляева Т. Большие деньги для малого бизнеса. Экономика и организация промышленного поизводства, 1996,№7.

14. Берджес Дж., Штайнхофф Д. Основы управления малым бизнесом. М.: Бином, 1997.

15. Береснев В. Перспективы развития системы информационного обеспечения малого предпринимательства. Информационные ресурсы России, 1996, №2.

16. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). — М.: Изд-во «Экономика», 1997.

17. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

18. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. М., 1994.

19. Бусыгин A.B. Предпринимательство,- М.: ИНФРА-М, 1997.к»

20. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. Пер. с нем. М.: Экономика, 1995.

21. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Фирмы и их руководители. «Соц.-полит. Журнал», №5—6, 1993.

22. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.

23. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. / Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

24. Вели Дж. Проблемы менеджмента в вопросах и ответах. М., 1992.

25. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1992.

26. Виноградова З.И. Метатеория менеджмента. М.: Дело, 1996.

27. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: «Дело», 1992.

28. Волгин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятия с различными формами собственности. М.: Луч, 1991.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб., 1995.

30. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Организация и биржи. ЮНИТИ, 1994.

31. Гильдингерт М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку — СПб., 1995.

32. Глущенко' Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. — М.: Вестник, 1997.

33. Глущенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства. М.: Вестник, 1996.

34. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т.т. Том 1. М.: МНИИПУ, 1996.

35. Гончарук В. Маркетинговое консультирование. Дело. 1998. t

36. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. М.: Изд-во РАГС, 1997.

37. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. /Пер. с англ. М.: Филинъ, 1996.

38. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательство: Учеб. пособие. М., Софит, 1994.

39. ДадашевА., ЧерникД. Финансовая система России. М.: Информ, 1997.

40. Десслер Г. Управление персоналом/Пер, с англ. — М.: Изд-во «Бином», 1997.

41. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высш. школа, 1989 г.

42. Дорин A.B. Экономическая социология — Минск: ИП «Экоперспектива», 1997.184

43. Дынкин А.А., Стерлин А.Р., Тулин И.В. и др. Предпринимательство в конце XX века, М.: Наука, 1992.

44. Еловиков.JI.A. Доходы и потребление населения России в период социально-экономического реформирования. Вестник ОмГУ. Вып. 1, 1998.

45. Ершова Г.Е. Поддержка малого предпринимательства. Финансы, 1995, №12.

46. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: Рос. экой. акад. 1998.

47. Зеленовский Я.И. Организация трудовых коллективов (введение в теорию, организации и управления). М.: Дело, 1992.

48. Зущина Г.М., Костин Л.Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: Академия труда, 1996.

49. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

50. История менеджмента. Учеб пособие. Под ред. Валового Д. ИНФРА-М, 1997.

51. Катепов А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России // Вопросы экономики, № 5,1995.

52. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: FAy, 1994.

53. Кини Р.Л., Райола X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981.

54. Кохно П.А., Мирюков В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. М.: Финансы и статистика, 1993.

55. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.

56. Кунц Г., О'Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х томах. М.: Прогресс, 1991.

57. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. — М„ 1996.

58. Липсиц И. Коммерческое ценообразование. М.: БЕК, 1997.

59. Мединский В.Г., Шартукова Л.Г. Инновационное •предпринимательство. -М.: ИНФРА-М, 1997.

60. Международная. межвузовская конференция «Управление персоналом и занятостью». Тезисы выступлений (3—5 октября 1995 г.). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995.

61. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

62. Мильнер Б.З. Теория организаций. — М.: Инфра-М, 1998.

63. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. — М.: Экономика. 1983.

64. Мильор Р.Г. Менеджмент: Достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий. СПб.: ЛИК, 1992.

65. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань: Изд-во КФЭИ, 1994.

66. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». — М.: Прогресс, 1990.

67. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990.

68. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе- Пер с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ,1996.

69. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка.' СПб: Изд-во Санкт-Петербургского Университета экономики и финансов, 1992.

70. Никонова Т., Никонов А. Социальный аудит (опыт Франции).-Проблемы теории и практики управления, 1994, №5.

71. Новицкий А.Г. и др. Проблемы малого предпринимательства в сфере бытовых услуг: Соц.-экон. аспект / А.Г. Новицкий, Р.Ю. Попова, Ю.П. Свириденко. М., 1994.

72. Овсийчук М.Ф, Сидельникова Л.Б. Финансовый менеджмент. -Методы инвестирования капитала, Буквица, 1996.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

74. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний/Пер, с англ. —М.: Прогресс, 1986.

75. Ползиков С.Д. Пути развития современного предпринимательства. М., Луч, 1993.

76. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1996.

77. Портер М. Международная конкуренция. М.: Международные отношения, 1993.

78. Пригожий А.И. Социология организаций. — М.: Наука, 1980.

79. Пярнитс Ю.Э», Савенкова Т.И. Стратегия и тактика гибкого управления. М.: Финансы и статистика, 1991.

80. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда — М.: 1997.

81. Русинов Ф.М. Рекомендации по организации предпринимательской деятельности в Российской Федерации. М.: СПО ОРГРЭС, 1995.

82. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

83. Сирополис Н.К. Управление малым бизнесом. М.: Дело, 1997.

84. Современное предпринимательство в России и пути его развития. Межвузовский сборник научных трудов. Под ред. Говорина А.А. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1997.

85. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (Поведенческие основы управления персоналом) — СПб.: СПбУЭиФ, 1995.

86. Стэндинг Г. Проблемы набора и подготовки кадров и развития человеческого ресурса в промышленности России. Доклад. М. СПб. 1992.

87. Субетто А.С. Социогенетика: Системогенетика, общественный интеллект, образовательная генетика и мировое развитие. М.: ИЦПКПС, 1994.

88. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США. «Полис», № 2, 1993.

89. Теория и практика антикризисного управления. Учебник. Под ред. Беляева С. 1996.

90. Техническое ассистирование для строительства учреждений и способностей в Российской Федерации: Черновик документа по существующей политике в области МСБ стран-участниц ЕС. Политика по отношению к МСБ России. Отчет по проекту ТАСИС № 93036, 1995.

91. Тихомиров Н.-П., Райцин В .Я., Гаврилец Ю.М., Спиридонов Ю.Д. Моделирование социальных процессов. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

92. Ткаченко Н. Малые предприятия: новое в государственной политике. Человек и труд, 1996, №3.

93. Толоконников А. Регионы в инвестиционных программах Морозовского проекта.- Проблемы теории и практики управления,1996,№3. Удальцова М. Самозанятость: проблемы и перспективы. Человек и труд, 1996, №4.

94. Травин, Дятлов. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

95. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М: МПСИ, Флинта, 1998.

96. Уилсон П. Финансовый менеджмент в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. В. А. Микрюкова, М. Аудит: ЮНИТИ, 1995.

97. УинслоуТ.Ф. Менеджмент. М.: Контроллинг, 1992.

98. Уинслоу Т.Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.

99. Уотерман Р. Факторы обновления. Как сохранят конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988.

100. Управление организацией. Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина-М.: ИНФРА-М, 1998.

101. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

102. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1998.

103. Управленческое консультирование в 2 тт. Пер. с англ. Под ред. М.Кубра. М.: Интерэксперт, 1992.

104. Услуги по организации бизнес-тренингов в России. Серия «Бизнес Тезаурус» (аналитические справочники для российского бизнеса. М.: КОНСЭКО, 1998.

105. Услуги по подбору персонала в России. Серия «Бизнес Тезаурус». М.: КОНСЭКО, 1998.

106. Уткин Э. Антикризисное управление. М.: ЭКМОС, 1997.

107. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996.

108. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996.

109. Учебные центры для малого бизнеса: Справочно-информационная серия. Выпуск №1. М.: Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, 1997.

110. Фатхутдинов P.A. Система менеджмента. M.: Интел-Синтез, 1997.

111. Федоров В., Цыгичко А. Государственная поддержка малого предпринимательства в России.- Проблемы прогнозирования, 1995, №2.

112. Финансирование вашего малого предприятия в России. М., 1995.

113. Финансовые услуги микро- и малому бизнесу. Аналитический справочник. М.: Финансы и статистика, 1996.

114. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: Экономика, 1991.

115. Хагемайер К. Комплексный подход к стимулированию занятости в РФ. -Человек и труд, 1996, №10.

116. Хайек П. Экономический образ мышления. Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

117. Хайниш C.B. Нестандартные ситуации: Практикум для хозяйственных руководителей. М.: Экономика, 1992.

118. Хасан Б.И. Психотехнология конфликта./ Краснояр. гос. ун-т. Красноярск, 1995.

119. Ховард К. Малое предпринимательство.-М.:Инфра-М,1998.

120. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 1996.

121. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения, 1993.

122. Цандер Э. Практика управления. Обнинск, 1992.

123. Цыганов А. Государственная поддержка малого бизнеса: институциональный аспект. В кн.: Малое предпринимательство в контексте российских реформ и мирового опыта. М.: Инфомарт, 1995.

124. Цыганов А. Малый бизнес катализатор регионального развития. Опыт Испании. Человек и труд, 1995, №4.

125. Частный малый бизнес России на рынке труда. Аналитическое пособие. Серия «Бизнес Тезаурус». М.: ИСАРП, 1998.

126. Человеческие ресурсы: Концепция развития. — М.: РГАТиЗ, 1998.

127. Чернина Н. О новой модели занятости в России. Кадры, 1997, №3.

128. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 1993.

129. Шамхалов Ф.И., Котилко В.В. Менеджмент в малом бизнесе: Пер. с англ.: Учеб. пособие: в 5 тт. М.: Ин-т экономики РАН, 1996.

130. Шамхалов Ф.И., Котилко В.В. Новая парадигма развития малого предпринимательства в России. М., 1997.

131. Шамхалов Ф.И. Государственная поддержка малого предпринимательства. Экономист, 1995, №10.

132. Шаршов М.С., Рукавицын М.И. Проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях становления рыночных отношений. Воронеж: ВГУ, 1992.

133. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М., 1997.

134. Шелель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.

135. Шиссель И.А. Формирование и развитие бизнес-образования в России. Автореферат дисс. канд. экон. наук. М.: РАГС, 1996.

136. Шкатулла В. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 1998.

137. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. Девять простых уроков. М.: Экономика, 1988.

138. Шулус А. Субъекты малого предпринимательства и система его государственной поддержки. Российский экономический журнал, 1996, №6.

139. Экономика предприятия Под. ред. О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 1997.

140. Экономика труда (развитые капиталистические страны). Реферативный сборник. М., 1989.

141. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М.: Изд-во МГУ, 1998.

142. Экономика труда. /Под ред. Погосяна Г.Р., Жукова Л.И. М.: Экономика, 1991.

143. Экономикс: Англо-русский словарь-справочник. Э. Дж. Доллан, Б.И. Домненко. — М.: Лазурь, 1994.145. Экономист, 1996, №5.

144. Экономический механизм. Эффект использования ресурсов потребления. М.: Наука, 1988.

145. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. 1997.

146. Энциклопедия малого бизнеса в 5 тт.-М.: ИКК «Дека», 1993-1994.

147. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда (теория и государственная политика). М.: Изд-во МГУ, 1996.

148. Яковлев А., Глисин Ф. Альтернативные методы расчетов в народном хозяйстве и возможности их анализа методами субъективной статистики. Вопросы статистики, 1996, №9.

149. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: ИТ. МТиСРРФ, 1998.

150. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.

151. Якунин С.В. Предпринимательский доход и его использование в развитии производства. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета экономики и финансов, 1992.

152. Якунин С.В. Предпринимательский доход и его использование в развитии производства. СПб: Изд-во Санкт-Петербургского Университета экономики и финансов, 1992.

153. Японский менеджмент. Конспект лекций по теории правления. М.: Адлер, 1991.

154. Armstrong М. Handbook personnel management practice. 1988.

155. Cyert R.M., Maccrimmon K.R. Organizations. Readmy Mass, Yol. 1.

156. DruckerP.F. Management: Tasks, Responsibilities, Practicies. London, 1974.

157. Etzioni A.A. Comparative Analysis of Complex organizations Free Press, N.Y., 1975.

158. Haitani K. Comparative Economic Systems. Organizational and Managerial Persepctives. New Jersey, 1986. C.

159. Koden M., Dentsch K.W. Delegation and control inorganizations with degress of decentralization Behav. Sei., vol. 22.

160. Management Review, 1992. VIII, №11.163 . Udy S. Handbook of organizations/ Ed.I.R. March. Chicago, 1985.

161. Whit B.F.and Barnes L.B. /Power Networks in the Appraisal Process — Harvard Business Review, Vol. 49. №3.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.