Планирование обучения персонала на промышленном предприятии с использованием метода оценки компетенций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Лебедева, Дарья Николаевна

• Лебедева, Дарья Николаевна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Лебедева, Дарья Николаевна

Введение.

Глава I. Роль потенциала трудовых ресурсов в постиндустриальном обществе.

1.1. Особенности постиндустриального общества и роль трудового потенциала в нем.

1.2. Генезис понятий, обозначающих человеческий фактор в экономике

Глава П. Виды обучения в организации и оценка их эффективности.

2.1. Виды обучения в организации.

2.2. Методы оценки эффективности инвестиций в обучение работников организации.

2.3. Использование модели компетенций при оценке эффективности обучения персонала.

Глава Ш. Применение методики планирования и оценки эффективности обучения в Открытом акционерном обществе «Калужский турбинный завод».

3.1. Анализ функционирования системы обучения работников Открытого акционерного общества «Калужский турбинный завод».

3.2.Предложения по совершенствованию методики планирования и оценки эффективности обучения в организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Планирование обучения персонала на промышленном предприятии с использованием метода оценки компетенций»

В настоящее время для успешного развития организации необходимо четкое видение руководителями будущего желаемого ее состояния: продукции и услуг, которые компания планирует производить и продавать; рынков, которые собирается осваивать предприятие; технологий и оборудования, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции или оказания услуг; политики финансирования и управления финансами предприятия, а также ясное представление всего персонала о намеченных целях и соответствие стратегии развития персонала общей стратегии развития предприятия.

Стремительное развитие технологий, многообразие производимых товаров и услуг, повышение требований потребителей определяют характер среды, в которой сегодня действуют предприятия. Внешняя среда становится все более изменчивой и сложно прогнозируемой. Таким образом, управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям внешней среды, в условиях которой функционирует предприятие.

Сегодня является неоспоримой необходимость наличия эффективной системы стратегического планирования и управления для успешной деятельности предприятия.

Задача стратегического управления - определение миссии предприятия, основного смысла его функционирования, определение направлений развития каждой из подсистем компании на рынке и определение необходимого уровня развития потенциала всей системы, который состоит из технического, технологического, финансового потенциала, производственного и потенциала человеческих ресурсов предприятия, достижение синергетического эффекта за счет согласованного действия всех подсистем.

Опыт функционирования предприятий показывает, что одним из главных факторов успеха предприятия на рынке является способность персонала обеспечить реализацию выбранных стратегий. Усиление конкуренции и сокращение жизненного цикла продукции во многих сферах потребовало от предприятий пересмотра инновационной политики, обновления ассортимента, постояшого совершенствования производствешшх и маркетинговых технологий, формирования положительного имиджа компании в глазах общественности, осознания социальной ответственности компании перед обществом. Все это возможно осуществить, лишь опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям, способных проявлять в работе творческий подход, инициативу, осуществлять поиск и реализацию нестандартных решений.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что в условиях рыночных отношений эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является в настоящее время одной из основных сфер создания конкурентных преимуществ на отраслевом рынке.

В экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня развития трудового потенциала организации требованиям, выдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной. В соответствии с этим одной из основных задач управления трудовым потенциалом организации является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников в организации в условиях роста конкурентоспособности производства.

Для обеспечения более эффективной адаптации производственно-экономической системы к изменяющимся условиям внешней среды, развитие трудового потенциала организации должно быть систематическим, комплексным и непрерывным. При этом трудовой потенциан, в свою очередь, влияет на остальные подсистемы организации (предприятия), эффективность их функционирования.

В большинстве производственно-экономических систем эффективность обучения и адаптации персонала к изменениям среды снижается по причине:

-несоответствия программ и модулей повышения квалификации работников потребностям производства;

-низкой заинтересованности работников в обучении, отсутствия у них мотивации к этому;

-отсутствия системного подхода к обучению; -недостаточно четкого представления у менеджеров по персоналу и линейных руководителей о том, с какой целью осуществляется обучение.

Задача системного и непрерывного развития трудового потенциала ставит перед необходимостью стратегического подхода к его формированию, перехода от разрозненных фрагментарных действий, направленных на обучение персонала, к системным мероприятиям, нацеленным на создание условий, способствующих повышению качества трудовых ресурсов, проявлению мотивации у работника к профессиональному развитию и совершенствованию, с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам. Достижение данной цели возможно при обучении работников предприятия в соответствии со стратегическими задачами развития предприятия и развития подсистемы «Персонал».

Цель исследования заключается в разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по планированию и оценке эффективности обучения работников промышленного предприятия с учетом выбранной стратегии его развития.

Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

• изучить основные характерные черты, присущие постиндустриальному обществу, которыми определяются требования к работникам организаций в настоящее время;

• проследить генезис категорий, обозначающих человеческий фактор в экономической литературе;

• исследовать виды внутрифирмешюго обучения, способы его организации, а также факторы, влияющие па выбор конкретного метода обучения в организации;

• проанализировать существующие методы оценки эффективности инвестиций в обучение работников организации;

• выявить особенности использования модели компетенций при оценке эффективности обучения работников и обосновать эффективность применения такого подхода;

• провести анализ функционирования системы обучения работников ОАО «Калужский турбинный завод» на основе анализа вторичных данных и проведения социологического исследования;

• разработать предложения по усовершенствованию методики планирования и оценки эффективности обучения работников и апробировать результаты на практике;

Объектом диссертационного исследования является персонал промышленного предприятия и вопросы планирования его обучения.

Предметом исследования являются управленческие отношения по поводу обучения персонала промышленного предприятия, оргашвации и оценки его эффективности.

Методологической и теоретической основой исследования являются концепции, теоретические положения, представленные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященной проблемам развития человеческого фактора на предприятии и в частности планирования обучения работников организации. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов единства исторического и логического, структурного, сравнительного и дескриптивного (описательного) анализа. Теоретические обобщения базируются на междисциплинарном подходе. Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением методов экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили фактические сведения реальной отечественной практики о состоянии и тенденциях развития рынка рабочей силы, законодательные и другие нормативно-правовые документы, регламентирующие трудовые отношения на предприятиях, данные государственной службы занятости населения в виде программ, отчетов, статистических форм, методических рекомендаций, а также материалы, опубликованные в периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании использования метода оценки компетенций для планирования обучения персонала промышленного предприятия, а также в разработке на этой основе методики оценки эффективности обучения и научно-практических рекомендаций по управлению обучением персонала в организации.

Научная новизна диссертационного исследования подтверждается следующими результатами:

1. систематизированы категории, обозначающие человеческий фактор в экономической литературе, что позволило проследить эволюцию и усиление роли человека в организации, а также проиллюстрировать взаимозависимость между состоянием и уровнем развития трудового потенциала предприятия и эффективностью инвестиций в его человеческий капитал.

2. уточнена взаимосвязь между стратегическими компетенциями компании и необходимыми компетенциями работников на местах и сделан вывод о необходимости отражения в модели компетенций специалиста знаний, умений, навыков, поддерживающих ключевые факторы успеха фирмы, что позволит организовать процесс обучения и оценку его эффективности в соответствии с миссией и стратегическими целями предприятия;

3. предложена методика планирования и оценки эффективности обучения работников промышленного предприятия, позволяющая учесть экономический и социальный эффект инвестиций в обучение работников, создать предпосылки эффективного контроля на первых этапах организации обучения, усилить мотивацию персонала к повышению квалификации, а также снизить долю неэффективных инвестиций в человеческий капитал, принимая во внимание конкретные условия, возможности и ограничения функционирования предприятия;

4. выявлены направления взаимодействия развития трудового потенциала рабопппсов организации и стратегии развития компании на примере ОАО «Калужский турбинный завод» и предложены следующие основные пути совершенствования планирования обучения на исследуемом объекте: усиление использования метода оценки компетенций; анализ уровня образования специалистов при организации обучения; достижение соответствия системы обучения миссии, ценностям и задачам организации; включение в модели компетенций персонала знаний, умений и навыков, необходимых работнику в постиндустриальном обществе.

5. предложены направления по совершенствованию планирования и оценки эффективности обучения работников, сводящиеся к анализу миссии и стратегии развития фирмы, выявлению ее ключевых факторов успеха, оценке фактического и необходимого трудового потенциала предприятия для реализации выбранной стратегии, составлению моделей компетенций работников с привлечением экспертов и целенаправленному обучению персонала необходимым компетенциям, а также к анализу эффективности обучения работников и функционирования кадровой службы в целом на основе соответствия необходимых и имеющихся компетенций.

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что разработанные в диссертации теоретические выводы и методические рекомендации по планированию и оценке эффективности обучения работников могут быть использованы службами управления персоналом организации, в частности, для выбора способов эффективной поддержки стратегических целей организации персоналом и для адекватного стимулирования развития трудового потенциала работников. Отдельные положения и концептуальные решения могут использоваться в преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Управление кадровой политикой фирмы».

Диссертация состоет из трех глав, введения, заключения, списка литературы, приложений.

В первой главе рассмотрены основные черты постиндустриального общества, определяющие требования к развитию работников, а также проанализирован генезис категорий, обозначающих человеческий фактор в экономической литературе.

Во второй главе рассмотрены виды и способы организации внутрифирменного обучения, условия применения этих методов, также проанализированы подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение работников, обоснована необходимость применения модели компетенций при организации и оценке эффективности обучения работников.

В третьей главе исследована организация обучения работников Открытом акционерном обществе «Калужский турбинный завод» внесены предложения по совершенствованию методики организации оценке эффективности обучения.

Диссертация включает 34 таблицы, 1 рисунок.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Лебедева, Дарья Николаевна

Заключение.

В ходе теоретического и практического анализа выявлена высокая значимость управления организацией обучения и оценкой его эффективности, что повышает адаптивность систем в быстро меняющихся условиях окружающей среды.

Результатом работы над диссертационным исследованием явилось решение следующих задач:

Систематизированы категории, обозначающие человеческий фактор в экономической литературе, что позволило проследить эволюцию и усиление роли человека в организации, а также проиллюстрировать взаимозависимость между состоянием и уровнем развития трудового потенциала предприятия и эффективностью инвестиций в его человеческий капитал.

Теория человеческого капитала предоставляет методологию для оценки экономической эффективности обучения, так как рассматривает знания, умения и навыки работника как капитал, способный приносить владельцу доход. Это позволяет сопоставить эффект от обучения с величиной инвестиций и сделать выводы об эффективности обучения. Рассматривая затраты на обучение как инвестиции, теория человеческого капитала позволяет учитывать протяженный во времени экономический эффект от обучения как возврат инвестиций, и риски, связанные с данным видом инвестиций. К ним относятся риски из-за ухода работника из организации после обучения, специфические риски, возникающие под влиянием внешних и внутренних факторов на реализацию работниками результатов обучения.

Скорость окупаемости инвестиций в обучение работников в свою очередь зависит от рациональности использования трудового потенциала (эффективное использование рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда).

Уточнена взаимосвязь между стратегическими компетенциями компании и необходимыми компетенциями работников на местах и сделан вывод о необходимости отражения в модели компетенций специалиста знаний, умений, навыков, поддерживающих ключевые факторы успеха фирмы, что позволит организовать процесс обучения и оценку его эффективности в соответствии с миссией и стратегическими целями предприятия.

Ключевые компетенции компании - это совокупность умений и технологий, которая позволяет компании обеспечивать своим потребителям какую-то конкретную выгоду, то есть компетенция компании представляется как совокупность умений и технологий, которую выгодно может использовать соответствующая компания. Компетенция же работника - это основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы или поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте. Таким образом, речь идет о характеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации, на конкретном уровне. Компетенции имеют определенную структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов.

Модель компетенций - это такой набор компетенций, который наилучшим образом отражает требования должности в конкретной организации к кандидату. В некоторых случаях модель компетенций снабжается весовыми коэффициентами, указывающими на значимость каждой компетенции. В этом случае модель компетенций сближается с "идеальным профилем исполнителя". Часто модель компетенций разрабатывается так, чтобы отражать желательные технологические и информационные связи между сотрудниками.

Предложена методика планирования и оценки эффективности обучения работников промышленного предприятия, позволяющая учесть экономический и социальный эффект инвестиций в обучение работников, создать предпосылки эффективного контроля на первых этапах организации обучения, усилить мотивацию персонала к повышению квалификации, а также снизить долю неэффективных инвестиций в человеческий капитал, принимая во внимание конкретные условия, возможности и ограничения функционирования предприятия. Данный алгоритм расчета позволяет обеспечить следующие преимущества: снижается количество работников, чья компетентность превышает необходимый уровень; обучение работников организации тесно взаимосвязано с миссией, целями и ключевыми компетенциями организации; на первых этапах организации обучения создаются все предпосылки для эффективного контроля; работники мотивированы на обучение, так как четко видят связь между обучением и поощрениями; есть возможность учесть не только экономическую, но и социальную результативность организации обучения.

Выявлены направления взаимодействия развития трудового потенциала работников организации и стратегии развития компании на примере ОАО «Калужский турбинный завод».

В связи с переходом ОАО КТЗ к стандарту ИСО-9001, управление человеческим фактором, в частности, организация развития человеческого фактора также должны отвечать требованиям стандарта. Поэтому на ОАО КТЗ был частично осуществлен переход на оценку эффективности обучения работников на основе модели компетенций. К сожалению, переход на модель компетенций осуществлен частично, что затрудняет оценку эффективности повышения квалификации работников. Для изучения условий развития человеческого фактора ОАО КТЗ было * проведено исследование. Метод - устное анкетирование, наблюдение. Были опрошены представители трех уровней руководства: нижний мастера), средний (начальники отделов и цехов) и высший (заместители генерального директора). Анализ планирования и организации процесса обучения на исследуемом предприятии позволил сделать вывод о том, что система обучения и повышения квалификации работников функционирует стабильно на ОАО «КТЗ» и имеет давние традиции. Несмотря на переход к оценке эффективности обучения на основе модели компетенций, данная модель используется лишь частично, часть респондентов оказалась вообще не знакома с категорией «компетенция» (не «компетентность»), что выяснилось при заполнении анкет. Результаты повышения квалификации и возможности дальнейшей реализации полученных знаний различаются в зависимости от уровня базового образования работников. Результаты повышения квалификации и возможности дальнейшей реализации полученных знаний различаются в зависимости от формы обучения. По мере повышения уровня руководства увеличивается доля полученных управленческих знаний по сравнению с экономическими и технологическими, что соответствует норме. При обучении на КТЗ такую строну компетенции как «технология самообразования» практически все опрошенные поставили на последнее место, несмотря на то, что срок устаревания знаний в настоящее время сократился до 5-ти лет, поэтому способность к самообразованию необходимо развивать. Говоря о возможности реализации приобретенных в результате обучения компетенций, можно отметить, что самый высокий процент реализации наблюдается у высшего уровня руководства.

Автором диссертационного исследования предложены следующие основные пути совершенствования планирования обучения на исследуемом объекте: усиление использования метода оценки компетенций; анализ уровня образования специалистов при организации обучения; достижение соответствия системы обучения миссии, ценностям и задачам организации; включение в модели компетенций персонала знаний, умений и навыков, необходимых работнику в постиндустриальном обществе.

Предложены направления по совершенствованию планирования и оценки эффективности обучения работников, сводящиеся к анализу миссии и стратегии развития фирмы, выявлению ее ключевых факторов успеха, оценке фактического и необходимого трудового потенциала предприятия для реализации выбранной стратегии, составлению моделей компетенций работников с привлечением экспертов и целенаправленному обучению персонала необходимым компетенциям, а также к анализу эффективности обучения работников и функционирования кадровой службы в целом на основе соответствия необходимых и имеющихся компетенций.

154

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Лебедева, Дарья Николаевна, 2007 год

1. Автоиомов В.С Модель человека в экономической науке СПб, .'Экономическая школа, 1998.

2. Алексеевский В. С. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов: Монография. М.: Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2003.

3. Американская модель: с будущим в конфликте. Под общ. ред. д. ю. н. Г. X. Шахназарова. М., Прогресс. 1984.

4. Багриновский К.А., Матюшок В.М. Экономико-математические методы и модели (микроэкономика) М.: Изд-во РУДН, 1999.

5. Баликоев В.З. Общая экономическая теория. Учебное пособие. Новосибирск: ТОО «ЮКЭА», НПК «Модус», 1996.

6. Беккер Г. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. 1994, № 2, с. 99-107.

7. Беккер Г.С. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении. Перевод с англ, (предисл. Г. Беккер и А. Бескова) М.: Изд.Иностранная литература, 1961.

8. Беккер Г.С. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействия на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология, 1993.

9. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности.-М.: Наука, 1988.

10. Ю.Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М., 1999.

11. П.Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора.М.: Экономика, 1990.

12. Бузгалин А. В., Колганов А.И. Капитал и труд в глобальном сообществе XXI века: «по ту сторону» миражей информационного общества (три тезиса к дискуссии). // Постиндустриальный мир: Центр, Периферия, Россия. М., 1999. Сб. 1. С. 74-99.

13. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.: ЭПИцентр; Харьков: Фолио, 1998.

14. Воспроизводство трудовых ресурсов при социализме. Воронеж. Издательство Воронежского университете. 1986.

15. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. М, Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002.

16. Говорова Н.В. Спрос и предложение на европейском рынке труда. ДИЕ РАН № 147 Издательство «ОГНИ ТД», 2005.

17. Голубков Е.П. Основы маркетинга. -М.: Изд-во «Финпресс»,2003.

18. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов. М., Высшая школа, 1989.

19. Грэхем Х.Т. , Бетгет Р. Управление человеческими ресурсами, пер. с англ. под. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

20. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М.'.ТЕИС, 2003.

21. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей: Пер. с англ. М., Издательский дом «Вильяме», 2003.

22. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования: СПб., «Наука», 1999.

23. Добрынин А., Дятлов С., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

24. Евдокимов JI.H., Кириченко И.В. Экономическая роль образовательной подготовки трудовых ресурсов. М.: Экономика, 1983.

25. Жукова Т.А. Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения. Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05, Иркутск, 2001

26. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: 2000.

27. Журавлев П.В., Управление персоналом в предпринимательских организациях. М: Изд-во РЭА им. Г. В. Плеханова, 1998.

28. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика, 1997, №7-8, с. 73-93.29.3верева Н.В. Семья и воспроизводство человеческого капитала // Вестник МГУ Сер. 6, № 5,1998, с. 31-42.

29. ЗО.Иванов В. В. Национальная инновационная система как институциональная основа экономики постиндустриального общества // Инновации, 2004, № 5 (72). С. 5.

30. ЗЬИдрисов А.Б. Планирование и анализ эффективности инвестиций., М.Рго-invest Consulting, 1995.

31. Иноземцев В. Диалектика стоимости в постиндустриальном обществе//МЭМО, 1998, №6, с. 48-59.

32. Иноземцев В. JI. Модели постиндустриализма: сходство и различия/Юбщество и экономика, № 4-5,2003 Г. С. 51-96

33. Исаенко А.Н., Кадры управления в корпорациях США, М.: Наука, 1988.35.ИСО 9001 -9004

34. Капелюшников Р.И., Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы, М.: 1981.

35. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2005.

36. Кемпбелл Э. Саммрес Лачс К. Стратегический синергизм, 2-е издание. - СПб: Питер, 2004.

37. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Москва, Инфра-М, 1999.

38. Кибанов А.Я., Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием, -М.:МИУ, 1990.

39. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Организация управления персоналом на предприятии, -М.: ГАУ, 1994.

40. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Формирование системы управления персоналом, М.\ ГАУ, 1993.

41. Кларин М.В. Корпоративный Тренинг от А до Я, М.: Дело, 2000.

42. Колосова Р. П., Трудовой потенциал промышленности: Монография. -М, 1987 г.,С.8

43. Коротков Э.М., Креативное Образование Современного Менеджера. РАБО, Бизнес-Образование 1998.

44. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К., Персонал в инновационном звене «наука-производство». М.: Изд-во РЭА, 1993.

45. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. -М.: 1994.

46. Курс МВА по стратегическому менеджменту /Пер. с англ. 2-е изд. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

47. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями/'/' Менеджмент в России и за рубежом, №6,2004, с.3-11

48. Магура М.И., Курбатова М.Б., Оценка Работы Персонала. М. 2001.

49. Маркс К., Энгельс Ф., Сочинения, т.16, т.23

50. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991.

51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: Дело, 1998.

52. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В., Управление Персоналом: Оценка Эффективности, М., «Экзамен», 2002.

53. Организация производства и управление предприятием/ Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; под ред. Туровца О.Г. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005.

54. Павлуцкий А., Алехина О, «Обучающаяся организация» будущее лучших компаний, статья, Управление Персоналом № 3 (57), 2001.

55. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

56. Поляков В. А., Технология карьеры: практическое руководство, М.: Дело, 1995.

57. Посадский AJI., Основы консалтинга, М.: ГУ ВШЭ, 1999.

58. Прахалад К. Томас Г., Хэмел Г., Стратегическая гибкость. С-П., «Питер»,2005.

59. Пригожин А.И., Современная социология организаций, М: Интерпракс, 1995.

60. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М., Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002,

61. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь, 3-е издание. -M.: ИНФРА-М, 2002.

62. Ревуцкий Л.Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия. Оценка, управленческий учет и контроль. -М.: Перспектива, 2002.

63. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. М., Издательство РДЛ, 2003.

64. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда, М.: ТЕИС, 1998.

65. Руководство сотрудниками фирмы/Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др.; под ред. проф. A.A. Крылова. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

66. Румянцева З.П., Саломатин НА., Акберднн Р.З. и др., Менеджмент организации -М., ИНФРА-М, 1995.

67. Рынок труда/Под. Ед. проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Волгина. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.

68. Сабирьянова К., Нестерова Д., Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России, М.: РФЭИ, 1998.

69. Сакайя Т. Стоимость, созданная знанием или История будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М., 1999, С. 340371

70. Самсонова O.A. Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации, диссертация на соискание степени к.э.н. по специальности 08.00.05, Москва 2003

71. Сафонова М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменного обучения. Диссертация на соискшше степени к.э.н. по специальности 08.00.05. Москва, 2003г.

72. Сидоренко В.Н., Системная динамика. М.: Экономический факультет МГУ; ТЕИС, 1998.

73. Синк Д.С Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. -М., Прогресс. 1989.

74. Скрипник К. Д., Гергелев А.Е., Кутасова Т.Л., Милованов Ю.Е., Рожкова А.Ю. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. -М.: Издательство «ПРИОР», 2000.

75. Советский энциклопедический словарь. Издание третье. Москва «Советская энциклопедия», 1985

76. Старобинский Э.Е., Менеджмент на практике: Управление персоналом, Управление производством, Управление качеством, М: Книжный мир, 2002.

77. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М., 1999.

78. Сухарев О.С. Теоретические основы инвестиций в человека и инноваций (эволюционная парадигма): Монография. М.: Центр эволюционной экономики ИЭ РАН - Брянск: Издательство Брянского госуниверситета, 2004.

79. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. Управление Персоналом, 11,2000.

80. Тарасов В.К., Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. 2-е изд. -С-Пб., 1993.

81. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: Книжный мир. ИКС. Кадровый клуб. 2001.

82. Титов В.И. Экономика предприятия. М., Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.

83. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. -М.: Дело, 2003.

84. Тучков А. И. Экономика труда, М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001.-С.163

85. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003.

86. Управление персоналом/под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.1998, с. 85

87. Хамел Г. , Прахалад К. Конкурируя за будущее, М. «Олимп-бизнес», 2002.

88. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент, M., ТК Велби, Издательство Проспект, 2004.

89. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М., Гроссмедиа, 2005.

90. Шейн Э., Организационная Культура и Лидерство, С-Пб, 2002.

91. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации, Москва, ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 1998

92. Шеремет В.В., В.М.Павлюченко, В.Д.Шапиро, «Управление инвестициями», Москва, Высшая школа, 1998, т.2, стр.162

93. Экономика и социология труда/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА М, 2003.

94. Экономика предприятия/Под ред. проф. В .Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. 3-е изд., перераб. и доп. -М. ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

95. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. -М.: Издательство «Экзамен», 2004.

96. Энциклопедический словарь «Управление персоналом» под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибаиова, М.: ИНФРА-М, 1998.

97. Энциклопедия предпринимателя. Толковый словарь. Сост. С.М.Синельников и др. С-Пб.: ТОО «Олбис», АО «Сатис»,1994.

98. Якокка Л., Карьера менеджера., М., Прогресс, 1990.

99. Лебедева Д.Н.Использование модели компетенций для оценки эффективности обучения работников организации.//Практика подготовки менеджеров: опыт и проблемы. Сборник докладов международной научно-практической конференции. Калуга: ИД «Эйдос», 2005.

100. Лебедева Д.Н.Развитие трудового потенциала в постиндустриальном обществе // Развивающаяся Россия с позиции специалиста XXI века. Материалы региональной научно-практической конференции преподавателей вузов Калужской области и г.Калуги. -Калуга, 2005.

101. Лебедева Д.Н.Вопросы развития трудового потенциала организащш.//Сборник статей аспирантов МГЭИ. Москва, 2005.

102. Лебедева Д.Н.Подходы к обозначению человеческого фактора производства и оценке эффективности его развития.//Бизнес и общество. Материалы научно-практической конференции «Бизнес и общество» (27 октября 2005 г., Калуга: РПГ, 2005. 217с.)

103. Вильям Тейт. «Индивидуальная компетенция это одно, достигнутая корпоративная компетенция - совсем иное». "Управление персоналом",2,2000

104. Рощина А. Модель компетенций как фундамент системы управления персоналом. Интервью с Натальей Опариной, вице-президентом по человеческим ресурсам компании ТрансТелеКом . "Кадровый вестник", 11,2000.

105. Рощина А. Немного о компетенциях и будущем российского менеджмента. Интервью с консультантами компании RHR Int. Ecopsy Львом Кирилловым, Майей Колосницыной и Сергеем Львовым./ «Кадровый вестник», 11,2000.

106. Сергеева А.Развитие компетенций в DHL. Год спустя. Интервью с Натальей Есаковой, менеджером по работе с персоналом компании DHL ./«Кадровый вестник», 11,2000.

107. Дугина О. Метод центра оценки (Assesment center). Место оценки персонала в кадровой работе. «Кадровый вестник»,2,2000.

108. Prahalad C.K. , Hamel G., The core competence of the corporation, // Harvard Business Review, May-June, 1990

109. Boyatzis, Richard E , The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons, 1982

110. Caravan T., Strategic human resource development, JOE1T IS, 1991.

111. Droeker P. Managing for the future. NY, 1992.

112. Fourastier J. Le grand espoir du XXéme siècle. Paris, 1949.

113. Frankel B. The Post-Industrial Utopians. Madison (Wi.), 1987.

114. Lefevre H. De L'Etat. T. I. P., 1978; Февр JI. Бои за историю. M., 1991.

115. McLagan P., Models of HRD practice, ASTD Press, 1989.

116. Riesman D. Leisure and Work in Post-Industrial Society // Larrabee E., Meyersohn R. (Eds.). Mass Leisure. Glencoe (111.), 1958.

117. Saint-Simon CI. H., de. Cathechisme des industriels. Paris, 1832.

118. La Sociologie par August Comte. Resume par Emile Rigolage. Paris, 1897.

119. Mill J.St. Chapters on Socialism. // Mill J.St. On Liberty and Other Writings. Cambridge, 1995.

120. Swanson R., Arnold D., The purpose of HRD is to improve peformance. Proceeding of the Academy of HRD, Atlanta,1997.

121. Whiddett, Steve and Hollyforde, Sarah , A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance, Chartered Institute of Personnel and Development, second edition.2003

122. Данные о численности и обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников (работников) ОАО «КТЗ» за Ш квартал 2005 года.

123. Наименование показателя Отчетный период

124. Среднесписочная численность работников, чел. 5447

125. Доля сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, % 24,2

126. Объект денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб. 132759,6

127. Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, тыс. руб. 669,1

128. Общий объем израсходованных денежных средств, руб. 133428,7

129. Сведения о политике и расходах ОАО «КТЗ» в области научно-технического развития, в отношении лицензий и патентов, новых разработок и исследований за Шквартал 2005 года.

130. Сведения о затратах на осуществление научно-технической деятельности:п/п Вид научно-технической деятельности Сумма затрат, тыс. руб.

131. Основные виды продукции (работ, услуг) ОАО «КТЗ»

132. Виды продукции, обеспечившие не менее чем 10% объема реализации (выручки) эмитента за отчетный период:1. Вид продукции: турбины

133. Наименование показателя Отчетный период (Ш квартал 2005 года )

134. Объем выручки от продажи продукции (работ, услуг), руб. 1661167

135. Доля от общего объема выручки* % 48,2

136. Общая структура себестоимости ОАО «КТЗ»:

137. НАИМЕНОВАНИЕ СТАТЬИ ЗАТРАТ ОТЧЕТНЫЙ ПЕРИОД1. Сырье и материалы, % 34,7

138. Приобретенные комплектующие изделия, полуфабрикаты, % 5,3

139. Работы и услуги производственного характера, выполненные сторонними организациями, %1. Топливо, % 8,91. Энергия, % 1,0

140. Затраты на оплату труда, % 27,91. Проценты по кредитам, % 1. Арендная плата, %

141. Отчисления на социальные нужды, % 8,0

142. Амортизация основных средств, % 4,5

143. Налоги, включаемые в себестоимость продукции, % Прочие затраты, % 9,7в том числе:амортизация по нематериальным активам, о/, /0вознаграждения за рационализаторские предложения, %обязательные страховые платежи, %представительские расходы, % 1. Иное, %

144. Итого: затраты на производство и продажу продукции (работ, услуг) (себестоимость), % 100

145. Выручка от продажи продукции (работ, услуг), % к себестоимости 10,2