Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Клочков, Василий Станиславович

• Клочков, Василий Станиславович
• кандидат экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Клочков, Василий Станиславович

Введение.

Глава I. Закономерности и социально-экономические предпосылки повышения профессионально-квалификационного уровня производственного персонала в условиях структурной перестройки экономики. 1.1. Реструктуризация предприятий как фактор развития и обновления профессионально-квалификационной структуры производственного персонала.

1.2. Региональная система начального профессионального образования в Санкт-Петербурге и ее роль в подготовке квалифицированных рабочих кадров.

1.3. Профессиональное обучение и подготовка рабочих кадров за рубежом.

Глава II. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях.

2.1. Анализ организации профессионально-технического обучения рабочих кадров на предприятиях и условий, влияющих на их движение.

2.2 Анализ взаимосвязи стратегий развития предприятия и кадровой работы.

2.3. Анализ текущей динамики рабочей силы и источников пополнения рабочих кадров на предприятии.

Глава III. Научно-методическое обеспечение разработки целевой программы формирования и профессионального роста производственного персонала.

3.1. Прогнозирование потребности кадров и прироста количества рабочих мест с учетом проекта производственной программы.

3.2. Цели и задачи программы кадрового обеспечения предприятия, как инструмент реализации стратегии управления персоналом.

• 3.3 Содержание и условия реализации целевой программы формирования и профессионального роста производственного персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала»

Одним из важнейших направлений современных экономических реформ, проводимых в России, является структурная перестройка и модернизация промышленности. Неэффективная отраслевая структура экономики особенно характерна для Санкт-Петербурга. К концу XIX века, когда в России началась промышленная революция, Санкт-Петербург являлся центром тяжелой и легкой промышленности.

В XX веке тяжелая промышленность получила дальнейшее развитие -машиностроение и металлообработка являлись главной структурообразующей отраслью городской экономики начала 20-х годов до конца 90-х годов. Такая структура уже к началу 70-х годов вступила в противоречие с общемировыми тенденциями развития крупнейших городов, чьей основной функцией стало предоставление услуг - информационных, финансовых, управленческих, образовательных.

К середине 2001 года доля производства товаров упала до 33%, а доля услуг выросла до 57% (оставшиеся 10% приходятся на чистые налоги на продукты). Но если в высокоразвитых странах сокращение доли производства товаров в валовом продукте происходило при сохранении положительной динамики товарного производства, то в России в целом и в Санкт-Петербурге в частности имел место резкий спад объемов материального производства. Увеличение доли услуг в странах Запада происходило за счет расширения их спектра и повышения качества, в России - преимущественно за счет опережающего роста цен (особенно на услуги естественных монополий, общественного транспорта и жилищно-коммунального хозяйства) при сохранении или даже ухудшении качества оказываемых услуг.

Поэтому в Санкт-Петербурге, уже вступившем в стадию постиндустриального развития, нельзя ставить вопрос о деиндустриализации. Напротив, весьма актуальной становится задача реиндустриализации (т.е. возрождения промышленности, хотя и с иной отраслевой структурой и на другой технологической базе, чем прежде).

К числу унаследованных от недавнего прошлого неблагоприятных структурных особенностей экономики Санкт-Петербурга можно отнести большую долю военно-промышленного комплекса, низкий удельный вес экономически активного населения при большой численности пенсионеров, накопленные экологические проблемы; высокую степень износа производственных фондов и городской инфраструктуры.

Происходившие в 1991-2000 годах в промышленности преобразования сопровождались значительными структурными изменениями, коснувшимися ее основных отраслей. Существенно возросли удельный вес электроэнергетики (с 1,9% до 7,9%) и пищевой промышленности (с 12,8% до 36,8%). Наиболее значительно снизились доля отрасли, выпускающей в большей степени, чем другие, высокотехнологичные и наукоемкие виды продукции - машиностроения и металлообработки - с 49,7 до 34,0%, а также доля химической и нефтехимической промышленности - с 4,6% до 1,3% и легкой промышленности - с 14,0% до 2>4%1

В 1998 году общероссийский финансовый кризис дестабилизировал ситуацию в российской промышленности, но в Санкт-Петербурге, в отличие от большинства других регионов страны, объем промышленного производства снизился незначительно (на 1,5%).

В Санкт-Петербурге удалось сохранить потенциал основных отраслей промышленности, прежде всего, судостроения, электротехнического и энергетического машиностроения.

Значительный рост объема производства был достигнут в 2000 году -126,2% к уровню 1999 года. В 2001 году тенденция роста промышленного производства в Санкт-Петербурге сохраняется. За семь месяцев текущего года рост объема промышленного производства по крупным и средним предприятиям составил 104,6%.

Тенденция сокращения численности работающих в промышленности впервые за 10 лет была преодолена в 2000 году. На многих предприятиях Социально-экономическое положение Санкт-Петербурга и Ленинградской области в январе - декабре 2000г. Петербургкомстат, 2001. - с.4-5. города был объявлен набор кадров, прежде всего, рабочих. В 2001 году рост числа занятых в промышленности сохраняется. По итогам I полугодия 2001 года среднесписочная численность работающих в промышленности возросла по сравнению с началом года на 1 %.

Положительная динамика роста основных показателей развития промышленности связана с ростом инвестиций. Однако рост инвестиций в основной капитал, отмеченный в промышленности города в 1998 - 1999 годах, происходил, в основном, в пищевой промышленности. В 2000 году объем инвестиций в основной капитал в промышленности Санкт-Петербурга вновь сократился (на 18,7% по сравнению с 1999 годом).

Кроме того, в городе крайне высока степень износа основных фондов (по оценкам, в большинстве отраслей она достигает 50-60%). Особенно это касается промышленности и инженерно-транспортной инфраструктуры.

В среднесрочной перспективе устойчивый экономический рост возможен лишь при условии резкого (в 1,4-1,6 раза) увеличения нормы накопления в ВРП и оперативной замены физически изношенного и морально устаревшего основного капитала. Это потребует значительного роста объемов инвестиций.

Достигнутая в 1999-2001 годах стабилизация и начало роста в экономике создают принципиально новые условия для реализации социально-экономической политики городских властей. Появляется возможность планирования деятельности всех без исключения органов городской власти.

При таком подходе формулируются основные цели социально-экономической политики на среднесрочную перспективу, вытекающие из них более частные и конкретные цели и задачи а также способы (механизм) их достижения. Далее определяются необходимые ресурсы на реализацию соответствующих целевых проектов и программ и производится отбор целей в зависимости от имеющихся ресурсов.

Во главу угла ставятся окупаемые проекты и программы. Получаемый в процессе их реализации доход направляется в новые окупаемые проекты запускается механизм мультипликации и акселерации, позволяющий увеличить доходы от реализации проектов в прогрессии).

С этой целью формируется Бюджет экономического развития, используемый исключительно на инвестиционные цели. На определенном этапе часть дополнительных доходов бюджета может быть направлена на социальные (неокупаемые) проекты и программы.

Новая (программно-целевая) идеология среднесрочного планирования, основанная на четкой постановке конечных целей и задач, разработке способов достижения поставленных целей с гарантированным ресурсным обеспечением (финансовым, правовым, кадровым, информационным, и т.д.), умелом сочетании рыночных и административных механизмов, индикативных (для частного сектора) и директивных планов (для государственного сектора экономики) позволит выйти на качественно новый уровень управления развитием социально-экономического комплекса города.

Администрация Санкт-Петербурга проводит постоянную работу по совершенствованию промышленной политики и приведению ее в соответствие с экономическими условиями функционирования промышленного комплекса города.

Основной целью промышленной политики является создание экономических условий в рамках правовых и финансовых возможностей Санкт-Петербурга, как субъекта Российской Федерации, которые будут способствовать достижению в 2002-2004 годах устойчивой динамики промышленного роста - не менее 2-3 процентов в год.

В условиях отсутствия у Администрации Санкт-Петербурга возможности прямого влияния на хозяйствующие субъекты наиболее действенным средством достижения программных целей развития промышленности являются меры косвенного экономического регулирования.

Планом мероприятий по реализации основных направлений промышленной политики, утвержденным губернатором Санкт-Петербурга 17.07.2001, в 2002-2004 годах предусматривается работа по следующим направлениям: изменение налоговой политики, в части: максимально возможного снижения уровня налогообложения вновь созданной стоимости в целях ее реинвестирования предприятиями и переноса центра тяжести на рентные платежи, расширения сферы применения налога на вмененный доход; вовлечение в хозяйственный оборот неиспользуемых объектов ф промышленной недвижимости, в том числе объектов незавершенного строительства, посредством применения мер косвенного экономического регулирования; проведение работы по сокращению числа нерентабельных предприятий и предприятий, имеющих задолженность перед бюджетом по уплате налогов и других обязательных платежей;

• ■ мониторинг состояния промзон и создание системы управления ими; совершенствование системы поддержки процесса реструктуризации, проводимой в соответствии с Концепцией реформирования промышленных предприятий; содействие формированию информационной инфраструктуры промышленного бизнеса города, в части создания баз данных региональной

• сети промышленного субконтрактинга и промышленной недвижимости, незадействованной в хозяйственном обороте; участие совместно с федеральными органами исполнительной власти в разработке и реализации планов реструктуризации предприятий оборонно-промышленного комплекса Санкт-Петербурга и создании интегрированных структур в рамках Федеральной целевой программы реформирования

• оборонно-промышленного комплекса РФ; информационно-аналитическое обеспечение принимаемых управленческих решений по проблемам развития промышленности.

Реализация намеченных основных направлений промышленной политики окажет положительное воздействие на дальнейшее развитие промышленности, позволит устранить существующие диспропорции в

• имущественном комплексе, приведет к улучшению финансового состояния промышленных предприятий и станет основой экономического роста в Санкт-Петербурге.

Проводимая промышленная политика и модернизация экономики требует нового подхода к подготовке, формированию и использованию кадрового потенциала промышленного комплекса города, т.к. кадровый потенциал является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех осуществляемых реформ. А именно эти характеристики определяют возможности реализации любых программ, в том числе реструктуризации экономики, оживления промышленности, роста производительности труда, прироста валового национального продукта.

К сожалению, выход России из общесистемного кризиса и, в т.ч. из кризиса труда, очень затянулся. Имеет место отчуждение работников от процесса производительной трудовой деятельности и не только в результате потери работы, но и в силу того, что для многих трудовая деятельность на неплатежеспособных предприятиях перестает быть средством удовлетворения жизненных потребностей. При отставании оплаты труда от темпов инфляции, роста цен для многих категорий работников работа не обеспечивает воспроизводства рабочей силы.

Существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Половина выпускников профессиональной школы вынуждена трудоустраиваться самостоятельно, а, как показали исследования и данные служб занятости, большинство из них к этому не готовы. Структурная перестройка промышленности города представляет собой сложный многоаспектный процесс. Его реализация охватывает практически все уровни иерархий системы «город»: уровень управления промышленным комплексом города; уровень управления промышленным предприятием, уровень исполнения (работники основного и обеспечивающего производства промышленного предприятия). Реструктуризация промышленности требует нового кадрового потенциала на всех перечисленных уровнях.

Целями кадровой политики на уровне города должны быть развитие и рациональное использование кадрового потенциала, способного реализовать цели структурной перестройки промышленности, а в конечном итоге обеспечить решение стратегической задачи - достижение требуемого (прогнозируемого) на расчетный период времени качества жизни населения города. На уровне отдельного предприятия центральной проблемой кадровой политики должно стать формирование качественного и количественного состава персонала, отвечающего стратегии развития предприятия и не противоречащего целям структурной перестройки промышленного комплекса города, а также реализация программы стратегического управления персоналом.

В настоящее время процессы кадрового обеспечения протекают во многом стихийно, неуправляемо. Развитие кадрового потенциала промышленности города приобретает целенаправленный характер, если будет создана соответствующая система управления. Она должна включать органы городского уровня, взаимодействующие с центрами занятости населения, биржами труда и кадровыми органами промышленных предприятий, систему связи, автоматизированную систему мониторинга социально-трудовой сферы и другие необходимые элементы. Управление развитием кадрового потенциала промышленного комплекса города должно осуществляться в рамках воспроизводства и развития трудовых ресурсов города (региона) как части воспроизводственных процессов региона.

В связи с изменением общественного строя в России, научное осмысление кадровой составляющей производительных сил получило новый импульс. Высококвалифицированные рабочие не хотят больше быть только «издержками» производства, их желание работать творчески, с полной отдачей и, разумеется, при достойной оплате труда, наталкивается на реалии нашей действительности: неплатежи, бартер, низкая заработная плата, спад производства, безработица и т.п.

Основным противоречием в сфере социально-трудовых отношений является необходимость решения социальных проблем при резком сокращении объемов доходов, в результате сжатия налогооблагаемой базы.

Существенных изменений в социально-трудовой сфере пока не наступило: по-прежнему оплата труда не зависит от количества и качества труда и определяется уровнем инфляции и состоянием финансов; рабочая сила в нашей стране была и остается одним из самых дешевых товаров; утрачена стимулирующая роль оплаты труда в повышении производительности и росте производства. За последнее десятилетие доля фонда оплаты труда во ВВП снизилась с 45% до 20%; сложилась неудовлетворительная структура расходов населения, ставшая тормозом проведения реформ в социальной сфере; уровень и структура заработной платы не позволяют использовать платежи в социальные внебюджетные фонды в качестве основного источника формирования средств, обеспечивающих достойные социальные выплаты. Доля работников с заработной платой ниже прожиточного минимума составляет более 30%; сложилась необоснованно высокая дифференциация в заработной плате, как между отраслями, так и отдельными предприятиями и категориями работающих. Например, если соотношение размеров заработной платы 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников в конце 2000 года составило в промышленности 18,2 раза, то в бюджетной сфере 29 раз. Уровень заработной платы работников-бюджетной сферы составляет менее 40% от уровня в промышленности; работодателями допускаются массовые нарушения трудовых прав работников на своевременную оплату выполненной работы. На 1 января 2001г. суммарная задолженность по Санкт-Петербургу составила 272,9 млн.руб., более 141 организации в т.ч. производственные отрасли - 88 предприятий. широкое распространение получили скрытые формы оплаты труда, которые составляют по оценке Госкомстата около- 30%. всей заработной платы и др.

Отдельные положительные сдвиги в сфере заработной платы не внесли перелома в сложившуюся ситуацию.

Располагая различными ресурсами для обеспечения своей деятельности, руководство российских компаний в подавляющем большинстве случаев приоритетное значение придает финансовым ресурсам, а затем идут все остальные - материальные, информационные, человеческие. Речь идет о реальных, а не формально декларируемых руководством приоритетах. Так, в течение многих лет на российских предприятиях существовал призыв: "Все для человека, все во имя человека", но фактически делалось для этого человека весьма немного. К сожалению, менталитет новых российских руководителей практически не изменился; более того, стремление к наиболее простым и быстрым способам роста доходов руководства, ставшее главной целью развития многих производств, в последние годы еще больше ухудшило ситуацию.

В работах ряда отечественных ученых была аргументированная критика сложившегося отношения со стороны работодателей к положению и роли человеческого капитала в структуре производительных сил. Принципиальную позицию в этом вопросе занимают академики РАН: О.Т.Богомолов, В.В.Ивантер, Д.С.Львов, А.Д.Некипелов, Н.Я.Петраков, Б.М.Полтерович, д.э.н., проф. М.А.Винокуров, В.П.Галенко, Б.М.Генкин, Г.Е.Гендлер, Н.А.Горелов, А.С.Зорин, А.Н.Петров, В.К.Потемкин, Д.С.Чернейко и др.

Целью настоящего исследования является изучение закономерностей и социально-экономических предпосылок повышения профессионально-квалификационного уровня производственного персонала в условиях структурной перестройки экономики, проведение анализа подготовки рабочих кадров на предприятиях и построение на этой основе модели эффективного формирования и профессионального роста работников предприятий.

Объектом исследования явились предприятия Санкт-Петербурга, а также сложившаяся к настоящему времени система профессионально-технической подготовки кадров.

Теоретической и методической основой исследования стали труды по экономической теории отечественных и зарубежных ученых, реальные социально-экономические процессы и результаты экономических реформ конца XX века в России и др. В процессе работы над диссертацией автором широко применялись научные методы познания общественных явлений и процессов, такие как системно-аналитические, логические, статистические методы, экспертная оценка, моделирование и др.

Информационную базу диссертации составили законодательные акты органов государственной власти Российской Федерации, нормативные материалы Минтруда РФ, конвенции и рекомендации МОТ, материалы Госкомстата РФ, Петербургкомстата, департаментов федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, других отраслевых органов управления, а также результаты научных исследований, проводимых в Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов при участии автора.

Диссертация состоит из 3-х глав и 9 параграфов, введения, заключения и списка литературы.

По теме диссертации автором опубликованы 7 печатных работ, общим объемом 3,2 л.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Клочков, Василий Станиславович

Выводы

1. Научно-технический прогресс, интенсивное развитие техники и технологии, увеличение новых потоков информации и др. вызывают объективную потребность в обновлении профессиональных знаний, повышении квалификации производственного персонала. Проявление объективных закономерностей необходимого соответствия вещественного фактора производства и профессионального уровня подготовки рабочей силы требует обязательного учета их при выработке кадровых стратегий.

Проведение в жизнь стратегии накопления и сохранения человеческого капитала является основой не только для достижения стабильности и успеха предприятия в целом, но и для обеспечения социальной защищенности каждого его работника.

В связи с экономическим кризисом и фактической остановкой многих производств в России была разрушена система профессионального обучения рабочих на производстве. В результате за последние годы снизился профессиональный уровень рабочих, отмечается падение трудовой дисциплины, участились производственные аварии и катастрофы по вине работников и др. Все это является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ.

Реформы школьного образования последних лет практически выхолостили начальную профессиональную подготовку из учебных программ средней школы. После окончания средней школы (11-летки) выпускники практически ничего не умеют делать.

Большое влияние на обновление профессионально-квалификационной структуры работников оказывают реструктуризация предприятий. Нехватка квалифицированных кадров является сдерживающим фактором в обновлении производства. Вместе с тем, высвобождаются работники низкой квалификации.

Заслуживает внимания зарубежный опыт организации подготовки кадров (в частности, чередование обучения с производственной деятельностью, создание на крупных предприятиях центров профессиональной подготовки квалифицированных рабочих и др.), а также использование стандартов инвестирования в развитие человеческих ресурсов и др.

Глава II. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях

2.1. Анализ организации профессионально-технического обучения рабочих кадров на предприятиях и условий, влияющих на их движение

Известно, что для пополнения предприятий рабочей силой нужной квалификации существует два источника - внешний и внутренний.

Как правило, редко вновь принятые работники полностью отвечают требованиям данного предприятия, рабочего места, уровня квалификации и др. Поэтому им приходится осваивать специфику сложившихся на данном предприятии производственно-технологических и трудовых отношений, проходить профессиональную и социально-психологическую адаптацию и т.д. В неменьшей степени такая необходимость возникает и у тех работников предприятия, которые переводятся на другие рабочие места, в другие цеха и участки, требующие зачастую качественно иной профессиональной и квалификационной подготовки. Так что, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников - объективная потребность каждого предприятия.

В нашей стране используются различные системы и формы профтехобучения на предприятиях в зависимости от целей и условий их осуществления. Наиболее распространенными из них являются (первая модель): обучение работников, осваивающих новые виды деятельности или при реструктуризации предприятия; переподготовка работников для уже имеющихся на предприятии вакантных рабочих мест с целью сохранения квалифицированных кадров; переподготовка работников, подлежащих увольнению до расторжения с ними трудового договора (контракта) с целью предотвращения массового увольнения, особенно при реструктуризации предприятия.

Вторая модель использует структуру обучения по видам и варьируется лишь в зависимости от объемов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Проанализируем на примере двух крупных предприятий (корпораций), как реализуются эти модели, какой опыт подготовки рабочих кадров (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) накоплен в последние годы.

Наше исследование исходит из того, что далеко не все формы кадровой работы прошлых лет полностью себя исчерпали. Поэтому задача состоит в критическом анализе этих форм и определении ключевых направлений их адаптаций и доработки с учетом современных условий, а также в выявлении новых форм и систем профтехобразования на предприятиях, в том числе с учетом зарубежного опыта.

В качестве объектов исследования избраны ОАО «Кировский завод» и ЛМЗ. Эти корпорации достаточно полно отражают динамику работы с кадрами в переходный период и могут рассматриваться в качестве типовых в области профессионально-технического образования рабочих.

В 1992 году Производственное объединение «Кировский завод» становится Открытым акционерным обществом «Кировский завод», в которое входят около 30 дочерних предприятий. ОАО «Кировский завод» продолжает работать в новых условиях и выпускать продукцию, необходимую для различных отраслей промышленности и сельского хозяйства России, а именно: технику для сельского хозяйства и агропромышленного комплекса -тракторы, комбайны, плуги, машины для пищевой промышленности; дорожно-строительную технику и машины специального назначения -погрузчики, бульдозеры, экскаваторы, снегоочистители; лесопромышленные машины - трелевочные машины, лесопогрузчики; автомобили и автобусы - седельные тягачи и городские автобусы; оборудование для энергетических и ресурсодобывающих отраслей -насосы, компрессорные агрегаты, парогазовые установки, паротурбинные приводы; установки экологического назначения и вспомогательное оборудование; продукцию металлургических производств - мартеновская сталь, литье, прокат, поковки; товары народного потребления - автомобильные прицепы, спортивные тренажеры, садовые тележки, металлические решетки.

ОАО «Кировский завод» занимается и новыми проектами, такими как создание: фрезерно-роторного снегоочистителя К-701А-ЗООК, колесного трактора К-744, гидропневматической передачи ГМП-4В и ГМП-30104 и др.

Реформирование корпорации затронуло практически все производственные и управленческие подразделения. Структурная перестройка коснулась и отдела подготовки кадров, которой также был преобразован сначала в хозрасчетный комплекс, а затем в открытое акционерное общество «Центр подготовки кадров». В результате Центр подготовки кадров (ЦПК) стал самостоятельным юридическим лицом с полной самоокупаемостью и оказывает услуги на договорной основе по обучению рабочих и инженерно-технических работников всех уровней и специальностей, работающих во всех структурных подразделениях ОАО «Кировский завод».

Основным преимуществом Центра подготовки кадров является возможность обучения непосредственно на рабочих местах без отрыва от производства. Это обучение проводится по массовым машиностроительным профессиям, которых в ОАО «Кировский завод» насчитывается 326. Перечень составлен в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий, по которым осуществляется подготовка новых квалифицированных рабочих непосредственно на производстве.

Сроки обучения по профессии определены исходя из объема и сложности, профессиональных знаний и навыков, которыми должен владеть рабочий начального уровня квалификации. В соответствии с этим в перечень включены профессии, по которым подготовка новых рабочих может осуществляться в пределах до 5 месяцев (т.е. максимальное количество учебных часов до 900).

Подготовка рабочих по профессиям со сложным содержанием высококвалифицированного труда, например, наладчик токарных автоматов и полуавтоматов и ряд других профессий, данным перечнем не предусматривается. Обучение этих рабочих должно осуществляться более длительные сроки в училищах профессионально-технического образования или путем переподготовки рабочих, имеющих опыт производственной работы: автоматчиков, токарей - полуавтоматчиков или других близких к ним по технологии работ профессий и специальностей.

Возраст и пол лиц, принимаемых на обучение, в данном перечне не указываются. Руководители при приеме рабочих на обучение должны руководствоваться действующим списком профессий, по которым запрещено применение женского труда, и списком производств, профессий, специальностей и работ, по которым запрещается применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста. Состояние здоровья лиц, принимаемых на обучение, должно отвечать требованиям действующего законодательства о труде и постановлениям об охране труда рабочих соответствующих видов производств, профессий и специальностей.

Обучение в ЦПК проводится группами и индивидуально в зависимости от целей и видов подготовки. Среди них наиболее широко представлены следующие виды: подготовка новых рабочих - из числа не имеющих профессии (специальности) или принятых учениками; переподготовка - переучивание рабочего с имеющейся профессии на новую в связи с ликвидацией производства, организацией нового производства, изменением структуры производства, то есть переучивание на ту профессию, которая необходима на предприятии; обучение 2-й профессии - расширение профиля рабочего путем освоения смежных профессий (специальностей) для ликвидации «узких мест» на производстве; курсы целевого назначения - теоретические курсы по специальным программам для изучения работы какого-либо оборудования, агрегатов и т.п.; техника безопасности - краткие курсы по изучению вопросов охраны труда и техники безопасности; обучение специалистов по специальным техническим темам и вопросам (в том числе Госгортехнадзора), вопросам охраны труда и техники безопасности и др.

В Центре подготовки кадров ведется учет обученных рабочих и специалистов и данные по видам подготовки за 1994-2001гг. приведены в таблице 2.1.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Клочков, Василий Станиславович, 2001 год

1. ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2. Следующим шагом в налаживании системы планирования потребности в персонале является разработка модели взаимосвязи производственной программы предприятия и ее кадрового обеспечения (рис. 2.5.).

3. Рис. 2.5. Схема планирования потребности в персонале

4. Предложенная модель может служить основой для разработки оценок кадрового обеспечения производства на среднесуточный и долгосрочный периоды с дифференциацией по источникам формирования основных производственных рабочих.1. Выводы.

5. Основная причина потенциальной текучести кадров низкая, по мнению респондентов, оплата труда. В денежном выражении приемлемая зарплата квалифицированного рабочего, по мнению опрошенных, должна составлять 10-12 тыс. руб. (2001г.).

6. Около 5% (от общей численности рабочих по штатному расписанию) незаполненных вакансий по станочным специальностям более года остаются свободными, т.к. не найдены источники привлечения новой рабочей силы.

7. Одним из направлений упорядочивания работы с подготовкой кадрового резерва на замену убытия работников является организация текущего и перспективного планирования потребности в рабочих кадрах.

8. Основой такой системы может явиться построение модели взаимосвязи производственной программы предприятия и ее кадрового обеспечения ( см. рис. 2.5.).

9. Глава III. Научно-методическое обеспечение разработки целевой программы формирования и профессионального роста производственного персонала

10. Прогнозирование потребности кадров и прироста количестварабочих мест с учетом проекта производственной программы

11. Основная задача данного прогноза заключается в оценке требуемой численности и состава кадров по основным производственным специальностям рабочих в краткосрочном периоде до 2005г. (на примере ЛМЗ).