Повышение эффективности работы кадровой службы на основе деятельности ее руководителя тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Грачев, Виктор Степанович

• Грачев, Виктор Степанович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Грачев, Виктор Степанович

Введение

Содержание

Глава 1. Теоретические основы разработки концепции управления персоналом организации.

1.1. Конкурентные преимущества организации и стратегия их достижения.

1.2. Диверсификация организации и адаптация к ней системы управления персоналом.

Глава 2. Состояние работы с персоналом на предприятиях, работающих в условиях рынка.

2.1. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация.

2.2. Опыт формирования служб управления персоналом предприятий.

Глава 3. Совершенствование деятельности службы управления персоналом в условиях диверсификации производства.

3.1. Роль НЛ-директора в организации.

3.2. Оценка эффективности работы службы управления персоналом

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности работы кадровой службы на основе деятельности ее руководителя»

Актуальность темы исследования. Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию и использованию человеческих ресурсов общества. Решение этой задачи следует начинать с уровня предприятий и организаций, т.к. именно в их рамках сосредоточены рабочие места и работающие на них работники. Отраслевая принадлежность организации во многом предопределяет специфику конкретных форм и методов работы с персоналом, организацию деятельности кадровых служб и их руководителей. Система управления персоналом формируется под влиянием стратегии развития организации и стиля руководства высшего менеджмента. Но если первому аспекту этой проблемы уже уделено достаточно много внимания, то второму - явно недостаточно. Все сказанное обусловило выбор темы диссертации.

Проблема повышения эффективности работы кадровой службы в первую очередь - путем оптимизации деятельности ее руководителя, разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десс-лера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль руководителя рассматривается с позиций теорий мотивации, общей теории управления организацией и ее структурными подразделениями. В исследованиях российских ученых вопросы влияния деятельности руководителя кадровой службы на эффективность ее работы получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина H.A., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Карташовой JT.B., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф.,

Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Травина В.В. и ряда других специалистов. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых, в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях г.Тольятти, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области организации работы кадровых служб и изменения статуса менеджеров по персоналу в организациях. К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; разработку требований к сотрудникам служб управления персоналом, в том числе - к их руководителям и ряд других. Решение такого рода вопросов для предприятий и организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

Цель диссертационной работы состоит в разработке методологических основ совершенствования работы кадровой службы на основе оптимизации деятельности ее руководителя.

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- определить значение кадровой службы и деятельности ее руководителя в системе конкурентных преимуществ организации;

- выявить влияние диверсификации бизнеса на изменение организационной структуры управления персоналом;

- диагностировать основные проблемы формирования и реформирования кадровых служб в условиях современных социально-экономических преобразований в России;

- обосновать необходимость расширения перечня функций по управлению персоналом на уровне организации;

- разработать предложения по обеспечению повышения статуса руководителя кадровой службы организации.

Предметом исследования являются социальные и организационно-экономические отношения, возникающие у руководителя службы управления персоналом в процессе управления им.

Объектом исследования является деятельность руководителей кадровых служб промышленных предприятий г.Тольятти.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу деятельности кадровых служб и их руководителей, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена материалами Министерства труда и социального развития РФ, Государственного комитета по статистике РФ, отчетными данными ОАО «Волгоцем-маш» и ООО «Тольяттикаучук», а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсах.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании и разработке методологических основ и системы мер по повышению эффективности работы кадровой службы организации на основе повышения ее статуса и оптимизации деятельности руководителя этой службы.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- определены роль и значение системы управления персоналом в стратегии реализации конкурентных преимуществ организации;

- выявлены тенденции изменения подходов к организации управления персоналом и разработаны предложения по адаптации оргструктур, в том числе и системы управления персоналом, к условиям диверсификации деятельности организации;

- осуществлена систематизация функций управления персоналом и обоснованы рекомендации по расширению их перечня на основе анализа опыта деятельности кадровых служб и возникающих в данной области проблем;

- обоснован комплекс мер по повышению статуса руководителя кадровой службы организации, в том числе за счет роста эффективности ее работы.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективности работы кадровых служб в условиях диверсификации деятельности организации и совершенствования стратегии реализации ее конкурентных преимуществ. Предложения и рекомендации автора могут стать для руководителей организаций методической базой для осуществления реформирования кадровых служб, повышения статуса их руководителя, улучшения организационно-технического обеспечения системы управления персоналом, что в совокупности будет способствовать росту эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были использованы ОАО «Волгоцеммаш» и

ООО «Тольяттикаучук» при осуществлении комплекса мероприятий по реформированию деятельности службы управления персоналом, в том числе в подведомственных организациях.

Результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и использованы в преподавании дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом организации», «Организационное поведение».

Теоретические положения диссертации, выводы и практические рекомендации, содержащиеся в ней, были доложены автором на Международных научных конференциях «Татищевские чтения» (Тольятти, апрель 2003 г., апрель 2004 г.) и Семнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2004 г.).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 9 работ общим объемом 53,9 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 27,7 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 160 страницах и включает в себя 11 таблиц и 29 рисунков. Список использованной литературы содержит 118 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Грачев, Виктор Степанович

Заключение

Изучение проблем повышения эффективности работы кадровых служб позволяет сформулировать ряд выводов и положений, подводящих итоги настоящего диссертационного исследования.

1. Основой разработки стратегии развития организации в целом и системы управления персоналом — в частности, должно служить выявление конкурентных преимуществ организации. В современных условиях российского бизнеса, все сильнее ощущающего влияние на свое развитие процессов глобализации экономики, подход к персоналу как к конкурентному ресурсу организации существенно влияет на структуру системы управления персоналом. Именно принципы формирования системы управления персоналом лежат в основе создания комплекса взаимосвязанных задач, прав и ответственности администрации по отношению к наемным работникам. При этом на первый план выходят принципы: разделения и кооперации труда; единства цели и руководства; соотношения централизации и децентрализации власти; соотношения власти и ответственности.

2. Превращение персонала в реально действующий фактор системы конкурентных преимуществ организации требует учета системы рисков, связанных с основными направлениями кадровой работы: найма, отбора и подбора кадров, планирования карьеры, организации заработной платы и социальных программ. При этом управление названными рисками должно быть увязано с жизненным циклом организации. Этот подход особенно важен в том случае, когда предприятие находится на стадиях спада и кризиса. В данных условиях стратегия реализации конкурентных преимуществ трансформируется в стратегию антикризисного развития, а менеджмент персонала должен стать, по преимуществу, антикризисным. Это тем более важно, что сама возможность антикризисного управления реализуется на практике самим персоналом организации.

3. Важным фактором, влияющим на изменение подходов к организации управления персоналом, является практически завершившийся переход к управлению человеческими ресурсами, под влиянием которого сформировалась и продолжает динамично развиваться теория человеческого капитала. Ориентация стратегии управления персоналом на формирование устойчивого конкурентного преимущества складывается под влиянием развития инновационного и институцио-нально-трансакционного менеджмента. При этом на первый план выступает реализация принципов: ориентации на потребителя; повышения роли руководства, в том числе НЯ-директора; вовлечения работников в реальный процесс управления; сочетания системного и процессного подходов в управлении персоналом. Тенденция развития системы внутрифирменного менеджмента испытывает на себе влияние и тех изменений, которые происходят в индивидуальной рабочей силе каждого работника и совокупной рабочей силе организации. В связи с этим должна быть решена задача реализации внутрифирменного потенциала управления организацией, формирование которого во многом детерминировано состоянием человеческих ресурсов и уровнем их использования.

4. Опыт формирования служб управления персоналом в российских организациях, накопленный со времени начала экономических реформ, позволяет говорить об изменении сущности кадровой работы. Это проявляется, прежде всего, в переходе к управлению человеческими ресурсами, концепция которых использует экономические аргументы для обоснования необходимости инвестиций в персонал. Однако в российском бизнесе пока нет единого подхода к управлению человеческими ресурсами, что проявляется, в том числе, и в различных наименованиях кадровых служб - от Департаментов по управлению персоналом до традиционных Отделов кадров. И дело здесь не столько в разнице в названиях, сколько в наличии причинно-следственной связи между наименованием структурного подразделения и функциями, относящимися к его компетенции. Именно поэтому столь прогрессивное направление кадровой работы - управление человеческими ресурсами - пока не востребовано российскими бизнес-структурами и не получило широкого распространения. В нашей стране пока не сформировались как объективные, так и субъективные предпосылки для такого перехода. Кроме того, большинство российских предприятий не располагают достаточными финансовыми ресурсами, которые необходимы для внедрения прогрессивных кадровых технологий, тем более, что такого рода инвестиции могут иметь достаточно длительный срок окупаемости.

5. Систематизация функций управления персоналом позволяет определить место одноименной службы в оргструктуре предприятия, а в ряде случаев - и повысить ее статус. Под функциями управления персоналом следует понимать совокупность видов управленческой деятельности, сформировавшихся под влиянием разделения управленческого труда и направленных на персонал как объект управления. Расширение перечня функций кадровых служб лишь частично может произойти под влиянием административных решений топ-менеджеров, так как объективной основой такого рода инноваций может служить изменение приоритетов кадровой стратегии, складывающееся, в том числе, под влиянием диверсификации производства. Другой важной предпосылкой изменения объемов и структуры функций управления персоналом станет в перспективе трансформация объекта управления в системе кадрового менеджмента и переход к трактовке профессиональной деятельности работника как объекта управления. При этом должным образом изменяется система документооборота и делопроизводства в кадровой службе, усовершенствуется организационно-техническое обеспечение ее деятельности.

6. Одним из основных факторов повышения эффективности работы кадровых служб является деятельность руководителя. В свою очередь, результативность профессиональной деятельности НЯ-директора зависит не только от его компетентности, но и от статуса возглавляемой им службы в рамках организации. С другой стороны, личный статус НЯ-директора определяется принадлежностью его должности к топ-менеджменту организации, так как это позволяет ему: участвовать в стратегическом планировании, разработке и обсуждении всех проектов, влиять на политику управления, формировать бюджет службы управления персоналом. Однако на практике такое положение вещей далеко не всегда достижимо, особенно если НЯ-директор является узким специалистом в области управления персоналом и профессионально не готов к роли топ-менеджера. Кроме того, место в иерархии организации должно соответствовать уровню ответственности и полномочий, который не может быть максимальным именно у НЯ-директора, так как материальные ресурсы в действительности ценятся выше, нежели человеческие.

7. Оценка эффективности деятельности НЯ-директора тесно сопряжена с оценкой работы возглавляемой им кадровой службы. Наиболее распространенной является оценка по схеме «затраты - результаты», когда анализируется расходование бюджета службы управления персоналом, в том числе, по направлениям использования. Такой подход позволяет оценить отдачу, в том числе, от инвестиций в персонал, а также размеры упущенной выгоды. Однако при этом упускается из виду социально-психологическая и организационно-управленческая эффективность работы кадровой службы. Здесь уже не обойтись только стоимостными критериями, так как для каждого вида оценки должна быть разработана своя система показателей и соответствующая ей схема сбора и обработки информации с использованием современных компьютерных технологий. Кроме того, структуру целей оценки следует соотнести с упомянутой системой показателей. В частности, необходимо реализовать административные, финансово-экономические и мотивационные цели оценки эффективности работы службы управления персоналом. Такой комплексный подход позволяет структурировать сам процесс оценки, выявить ее основные функции, сформулировать принципы ее реализации и требования к процедуре проведения, исходя из норм корпоративной культуры и философии менеджмента, индивидуальных для каждой организации. Данные требования могут быть применены и при оценке эффективности конкретных направлений кадровой работы, например, программ развития персонала. Совершенствование технологии оценки работы кадровых служб призвано содействовать росту эффективности их деятельности и способствовать, в конечном итоге, реализации конкурентных преимуществ организации за счет развития ее человеческих ресурсов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Грачев, Виктор Степанович, 2004 год

1. Актуальные проблемы развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

2. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы.- М.: Экономика, 1989.

3. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: Экономика 1997.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПКгосслужбы, М., Политиздат, 1989.

5. Бродская Т.А. Влияние профессиональной культуры руководителя на эффективность функционирования системы управления персоналом коммерческого предприятия: Автореферат дис. .канд. экон. наук. -М., 1999.

6. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

7. Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика. - М.: Дело, 1998.

8. Голубков Е. Какое принять решение: Практикум хозяйственника.1. М.: ИНФРА-М, 1990.

9. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

10. Грачев М. Управление трудом: практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990.

11. Денисов В.А., Филиппов A.B. Управление персоналом в корпорациях. М.: Недра, 1999.

12. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.

13. Джексон Грейсон-младший, Карл О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

14. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учебник. М.: Высшая школа, 1989.

15. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: ООО Диалог-Сибирь, 2001.

16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Воронеж, Изд-во ВГУ, 1998.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.18. Ёлкина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.

18. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2004.

19. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: РЭА, 1998.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера). -М.: Экзамен, 2000.

22. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002.

23. Забелин П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Предпринимательский менеджмент: Учебно-практическое пособие.- М.: Приор, 1999.

24. Иванов Ю.И., Лозик Н.Ф. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М.: РЭА, 1997.26