Проектирование системы управления персоналом предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Куткович, Тамара Анатольевна

• Куткович, Тамара Анатольевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Куткович, Тамара Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Историческое развитие теоретических представлений о системе управления персоналом.

1.2. Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом предприятия в условиях рынка.

1.3. Обоснование необходимости комплексного проектирования системы управления персоналом.

2. АНАЛИЗ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ И ОЦЕНКА ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ.

2.1. Анализ основных направлений и этапов проектирования системы управления персоналом.

2.2. Исследование эффективности действующей системы управления персоналом как первый этап проектирования СУП.

2.3. Оценка эффективности системы кадрового проектирования на предприятии.

3. МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

3.1. Концептуальная схема модели комплексного проектирования системы управления персоналом и оценка ее эффективности.

3.2. Проектирование создания оптимального трудового коллектива.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Проектирование системы управления персоналом предприятия»

Актуальность темы исследования определяется тем, что управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

Современную экономику России отличает несколько особенностей, которые необходимо учитывать при анализе существующей на российских предприятиях системы управления персоналом. Во-первых, это ограниченность собственных финансовых средств предприятия, которая сильно сужает диапазон возможностей по управлению предприятием в целом и его персоналом в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства в соответствии с развитием НТП усложняется и менталитет работника; его эмоциональные и психологические потребности оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации.

Обеспечение предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки эффективности предложенных проектов системы управления персоналом важнейшая задача науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми.

На сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования системы управления персоналом (в дальнейшем - СУП) на предприятиях современной России. В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности при проектировании СУП, условий ее развития на предприятии, критериев эффективности.

Результаты диссертационной работы направлены на решение конкретных вопросов в направлении проектирования СУП, наиболее актуальных в современной действительности.

Степень научной разработанности проблемы. Как один из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, система управления персоналом исследовалась отечественными и зарубежными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков.

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).

Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы С.В. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев, С.Б. Каверин, Е.П. Ильин и др.

Актуальность проблемы создания модели комплексного проектирования СУП, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом на предприятии, степень ее научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель настоящей диссертационной работы состоит в разработке концептуальной модели комплексного проектирования системы управления персоналом на предприятии и формулировке критериев ее эффективности.

Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач, отражающих логику и концепцию диссертационного исследования:

- проанализировать степень эффективности действующей системы управления персоналом на конкретных предприятиях как первый этап проектирования СУП;

- определить основные этапы, стадии и содержание процесса проектирования СУП;

- рассмотреть основные критерии и показатели эффективности проектирования СУП;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;

- обосновать необходимость создания модели комплексного проектирования СУП на предприятии.

Предмет исследования - экономико-организационные, социально-психологические и нормативно-правовые аспекты проектирования системы управления персоналом в организациях (на предприятиях).

В качестве объекта исследования выбраны промышленные предприятия теплоэнергетического комплекса Краснодарского края.

Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам проектирования, анализа особенностей функционирования российских предприятий и управления персоналом на этих предприятиях.

Методология исследования базируется на системном подходе к анализу управленческих явлений в практике российских предприятий. Для решения определенных в работе задач использован комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эффективность системы управления персоналом. Основными методами исследования для определения эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях стали экономико-математические и статистические методы, включающие анализ производственных показателей и изучение уровня мотивации труда на предприятии методом социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций, методом экспертной оценки.

Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили законы РФ, законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, региональных и муниципальных органов власти, а также другие материалы, регулирующие взаимоотношения предприятий с персоналом.

Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечивающей репрезентативность исходной информации, достоверность, обоснованность и значимость выводов, предложений и рекомендаций, послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Важнейшее условие эффективного функционирования любого предприятия - целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования СУП.

2. Стадия жизненного цикла и организационно-правовая форма предприятия предопределяют особенности процесса проектирования системы управления персоналом, цели и задачи проектирования, схему и структуру этой системы.

3. Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом предприятии должна стать служба управления персоналом. Завершающий и обобщающий этап проектирования СУП - проект создания кадровой службы на предприятии. Результатом проектирования службы управления персоналом является проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом на предприятии.

4. Развитие (или изменение) СУП должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование СУП - основное условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании СУП, включающем не только первичную разработку проекта СУП, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.

5. Оценка эффективности проектирования СУП должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персоналом - не единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда построить СУП, а непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования,

- расчета и оценки эффективности.

6. При прочих равных условиях эффективность проектирования СУП определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления персоналом предприятия. Таким образом, чем эффективнее работает СУП на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования этой системы.

Научная новизна диссертационного исследования в целом заключена в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом предприятия. Основные авторские обоснования, обладающие научной новизной, заключаются в следующем:

- сформулированы приоритетные принципы совершенствования СУП на предприятии: принцип целостности и принцип постоянного развития СУП; процесс проектирования системы управления персоналом рассмотрен не как единовременная акция, позволяющая предприятию построить СУП, а как непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом посредством ее проектирования, расчета и оценки эффективности, внесения поправок и корректировок в дальнейшие планы развития предприятия и соответствующей его стратегии системы управления персоналом;

- введена классификация предприятий в зависимости от стадии их жизненного цикла по следующим критериям: «новые» (вновь создаваемые), «действующие» и «реорганизующиеся» предприятия; данная классификация непосредственно влияет на цели и содержание процесса проектирования системы управления персоналом; определены цели и задачи проектирования системы управления персоналом для каждого типа предприятий в соответствии с предложенной классификацией предприятий;

- предложена концептуальная модель комплексного проектирования СУП, основанная на взаимодействии пяти функциональных составляющих СУП - системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала; системы организации работы с персоналом; системы организации рабочих мест; системы оптимального трудового коллектива и службы управления персоналом; особенностью является выделение проекта создания службы управления персоналом как завершающего и обобщающего этапа проектирования СУП;

- обоснованы основные направления проектирования СУП на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения СУП; проектирование информационно-технического обеспечения СУП; отличительная особенность предложенного подхода - разработка нормативно-правового обеспечения СУП как обобщающего и результирующего направления в проектировании СУП;

- разработан методический подход к определению структуры и величины затрат при проектировании СУП, основанный на разделении затрат по видам и направлениям использования, который способен обеспечить комплексную оценку эффективности процесса проектирования СУП; при этом оценка эффективности СУП должна базироваться не на положении «до» и «после» реализации проекта, а на «без использования» и «с использованием» системы непрерывного проектирования СУП;

- сформулированы методические рекомендации по созданию оптимального трудового коллектива, основанные на количественной оценке резервов роста производительности труда для высококвалифицированных работников путем построения функции, моделирующей зависимость коэффициента деловой активности сотрудников от психологического климата в коллективе и размера оплаты труда.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы руководителями и специалистами предприятий, а также работниками консалтинговых компаний при построении СУП организации, проектировании СУП, оценке ее эффективности, создании оптимального трудового коллектива на предприятии специалистами кадровых служб для разработки стратегии управления персоналом. В исследовании даются конкретные рекомендации, которые могут быть использованы при проектировании и совершенствовании СУП в организации любой отраслевой направленности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования докладывались на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях в г. Сочи (2005 г.) и Новороссийске (2005— 2006 гг.). По результатам исследования опубликовано 8 статей общим объемом 2,2 п.л.

Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определяется задачами и целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений. В диссертационной работе использованы рисунки и таблицы. ?

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Куткович, Тамара Анатольевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведенный в рамках диссертационного исследования, доказал практическую значимость вопросов разработки комплексного проектирования СУП на предприятиях современной России.

Концептуальные основы эффективного проектирования системы управления персоналом, выявленные и сформулированные нами в ходе исследования, заключены в следующих основных положениях и выводах:

1. Основным условием обеспечения поступательного развития фирмы является эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников предприятия. Однако в реальной российской действительности по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом работников и степенью его использования предприятием. Мы выявили основные причины такого несоответствия:

- в современной теории управления отсутствует единая методологическая база, что не позволяет выработать тот единый эффективный способ управления, который бы позволил в равной степени учитывать оба объекта управления: человека и технику, а значит обеспечивал бы гармоничное функционирование организации в целом;

- работники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития предприятия и не способны создать систему управления персоналом, обеспечивающую реализацию стратегии фирмы.

2. Для достижения максимального использования потенциала сотрудников организации, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии предприятия, при этом основной ее частью. Система управления персоналом должна соответствовать и обеспечивать достижение предприятием перспективных целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей.

3. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей. Системный поход к разработке проектов СУП позволяет комплексно подойти к решению проблемы эффективности управления персоналом организации. Проектируются все функциональные целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы; функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

4. Исходя из современной экономической ситуации в России, в целях формулировки особенностей процесса проектирования системы управления персоналом, мы предлагаем классифицировать предприятия по трем основным категориям:

1) «новое» предприятие - создается впервые, т.е. привлекаются новые основные фонды, персонал предприятия и т.п.;

2) «действующее» предприятие;

3) «реорганизующееся» предприятие, т.е. организация, находящаяся в процессе смены организационно-правовой формы (собственника, формы собственности, поглощения или слияния), изменения профиля деятельности и т.п.

В соответствии с этой классификацией можно сказать, что на этих предприятиях будут совершенно разные цели и задачи проектирования системы управления персоналом, а следовательно, и разные схемы и структуры этой системы.

Для предприятий 1-го типа будет характерным повышенное внимание к общей структуре системы управления персоналом. Задачей проектирования станет формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы, формирование штата работников предприятия, создание «команды» инициативных людей, способных реализовать свои знания и умения в интересах предприятия. На этом этапе основной целью СУП будет финансирование системы оплаты труда и эффективная работа системы найма персонала.

Для предприятий 2-го типа важнейшей задачей должно стать совершенствование действующей системы управления персоналом. Дальнейшее развитие производства должно базироваться на развитии персонала, которое прежде всего обеспечивает система непрерывного образования сотрудников и система стимулирования труда.

Предприятия в период реорганизации совмещают в себе цели проектирования и «новых», и «действующих» предприятий, так как после завершения реорганизации обычно появляется если не новое, то обновленное предприятие. Поэтому целью проектирования системы управления персоналом для реорганизующихся предприятий является формулировка целей создания и соответствия СУП стратегии развития новой фирмы и повышение эффективности действующей системы управления персоналом.

Таким образом, различные предприятия предъявляют свои требования к системе проектирования управления персоналом, в зависимости от своей специфики.

5. Важнейшим и основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность этой системы за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования СУП. Предложена теоретическая модель комплексного проекта СУП, в основе которого лежит разделение процесса проектирования системы управления персоналом на пять основных функциональных составляющих элементов, из которых проектирование службы управления персоналом является заключительным обобщающим проектом, разработанным по четырем основным направлениям: экономико-организационном, документационном, информационно-техническом и нормативно-правовом. Такое разделение позволяет нам обеспечить комплексный подход к проблеме проектирования работы СУП на предприятии.

6. Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом предприятии должна стать служба управления персоналом. Завершающий и обобщающий этап проектирования СУП - это проект создания кадровой службы на предприятии. Мы предлагаем три основных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения службы управления персоналом; определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом. Результатом проектирования службы управления персоналом по этим трем направлениям должен стать проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором найдут отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом на предприятии: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные инструкции, контракты сотрудников и т.п.

7. Любое предприятие будет удерживать свои позиции на рынке в том случае, если оно следит за изменениями конъюнктуры и соответственно реагирует на эти изменения. При этом развитие (или изменение) СУП должно предшествовать, а не следовать за изменениями внутренней и внешней среды предприятия, т.е. проектирование СУП - основное условие эффективного функционирования любой организации. Это возможно только при непрерывном проектировании СУП, включающем в себя не только первичную разработку ее проекта, но и непрерывную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и как следствие корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы. При этом мы предлагаем разбить процесс проектирования на три основных этапа: предпроектной подготовки, проектирования и реализации проекта. На каждом этапе в зависимости от типа предприятия будут свои цели и задачи проектирования.

8. Предложен следующий подход к оценке эффективности проектирования системы управления персоналом в зависимости от типа предприятия:

- для «новых» предприятий требуются значительные финансовые вложения по реализации проекта и длительное время его реализации, а следовательно сравнительно большой срок их окупаемости;

- для «действующих» предприятий возможно использование уже существующих материальных, финансовых и трудовых ресурсов с целью реализации проекта, что снижает объемы финансовых вложений;

- для «реорганизующихся» предприятий возможно как использование уже существующих материальных, финансовых и трудовых ресурсов, так и привлечение сторонних инвестиций, что расширяет финансовые возможности реализации проектов.

9. Предложен алгоритм группировки затрат для проектирования системы управления персоналом, основанный на разделении видов затрат на единовременные текущие по направлениям финансирования: материальные, технические, трудовые и информационные ресурсы управления. Оценка эффективности проектирования СУП должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть мы рассматриваем процесс проектирования системы управления персоналом не как единовременную акцию, позволяющую предприятию один раз и навсегда построить СУП, а как непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования, расчета и оценки эффективности.

10. Для того чтобы проектирование системы управления персоналом было эффективным, необходимо придерживаться следующих основных принципов:

- необходимо рассматривать проект на протяжении всего его жизненного цикла (расчетного периода) и моделировать денежные потоки за каждый расчетный период (шаг);

- при оценке эффективности должны учитываться различные аспекты фактора времени, в том числе динамичность (изменение во времени) параметров проекта и его экономического окружения, неравноценность разновременных затрат и результатов (предпочтительность более ранних результатов и более поздних затрат);

- учет только предстоящих затрат и поступлений;

- учет всех наиболее существенных последствий проекта;

- учет наличия разных участников проекта, несовпадения их интересов и различных оценок стоимости капитала, выражающихся в индивидуальных значениях нормы дисконта;

- на различных этапах и стадиях осуществления проекта его эффективность определяется заново, с различной глубиной проработки;

- необходимо учитывать влияние инфляции, неопределенности и рисков, сопровождающих реализацию любого проекта.

При прочих равных условиях, эффективность проектирования СУП определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления персоналом предприятия. Таким образом, чем эффективнее работает СУП на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования этой системы.

Итак, необходимость внедрения на предприятиях России модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы является основным условием дальнейшего развития предприятий и их эффективной и стабильной работы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Куткович, Тамара Анатольевна, 2006 год

1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.//Пер. с англ.; Под ред. С.К. Мордовина 8-е изд. - СП.б.: Питер, 2004.

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия; Учеб. Пособие/ Подред. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ - ДИАНА,2004.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1998.

4. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2000.

5. Баяне Д., Де Вое А. Оценка эффективности функции управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2002. №7.С. 118-121.

6. Блехман А.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М., 1990.

7. Блинов А.О., Васильевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие. М.: «Гелан», 2001.

8. Богомолов Ю.А. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России // Проблемы теории и практики управления. 1993. №2. С. 34-36.

9. Бунич П.Г. Хозяйственный механизм управления экономикой. М., 1991.

10. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М., 1989.

11. Волгин А.А., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М., 1992.

12. Волкова К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М., 1997.

13. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М., 2002.

14. Воронов А.А. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии в рыночной экономике, Краснодар, 1996.

15. Вортман М.А., Лифшиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. М., 1993.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб., 1996.

17. Генкин Б.М. Основы управление персоналом. М., 1996.

18. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.

19. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии// Управление персоналом.-2002. №3. С. 13-17.

20. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М., 1993.

21. Грязнова А. Подготовка кадров: опыт, проблемы, перспективы // Деньги и кредит. 1995. № 9.

22. ДесслерГ. Управление персоналом. М., 1997.

23. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.

24. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

25. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., 2001.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

27. Елисеева И.И. Социальная статистика. М., 1997.

28. Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

29. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1996. № 17.

30. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1991.

31. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1990.

32. Карпухин Д.Н. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. М., 1992.

33. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М., 2000.

34. Карташоеа JI.B., Никоноеа Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., 2002.

35. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2001.

36. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие. М., 1999.

37. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2003.

38. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Рабочая тетрадь по учебнику «Управление организацией». М., 2000.

39. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. М., 2003.

40. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. М., 2002.

41. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб.-практ. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2000.

42. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда: Учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2003.

43. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М., 2000.

44. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. Пермь, 1999.

45. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М., 2000.

46. Косаев А.Г. Производство, кадры: проблемы сбалансированности. М., 1988.

47. Котляр А.З. О повышении эффективности занятости // Человек и труд. 1995. №8. С. 12-16.

48. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.

49. Карташоеа Л.В, Одегое Ю.Г., Херкус Т. Управление персоналом в условиях реорганизации и сокращения производства. М., 1997.

50. ЛампертХ. Социальная рыночная экономика. М., 1993.

51. Лэнд П. Менеджмент искусство управлять. М., 1995.

52. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск, 1992.

53. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.

54. Литвак Б. Разработка управленческого решения. М., 2000.

55. Маренков П.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. -М.: Московский экономико-финансовый институт: Ростов-н/Д.: Изд-во «Феникс», 2004.

56. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997.

57. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. -М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

58. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Фин-пресс«,2004.

59. Меликъян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 1996.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1992.

61. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М., 2000.

62. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М., 2000.

63. Мясоедов С.П. Управление организацией в России: кросс-культурный аспект//Российская ассоциация бизнес-образования. 2000. № 11.

64. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. М., 1996.

65. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности управления персоналом: теория и практика // Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. М., 2001.

66. Одегов Ю.Г, Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

67. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала: Учеб. пособие. 2-н изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

68. Орлов А.Б. Склонность и профессия. М., 1992.

69. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулаков М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учеб. пособие. М., 1993.

70. Основы инновационного менеджмента: теория и практика: Учеб. пособие / Под ред. П.Н. Завалина. М., 2000.

71. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Проблемы определения относительной экономии персонала на промышленных предприятиях// Менеджмент в России и за рубежом 2002. №1. С.89-94.

72. Перепелкин JI.C. Русские рабочие и современное промышленное производство // ЭКО. М, 1994. № 3. С. 6-9.

73. Постановление Правительства РФ № 598 от 16 августа 2000 г. «О государственном плане подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2000/01-2002/03 учебных годах» // Российская газета. 2000. 30 авг.

74. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь. М., 2002.

75. Раянгу В.А. Экономические проблемы определения перспектив подготовки кадров. М., 1991.

76. Раяцкас Р.Л., Плакунов М.К Экономические догмы и управленческая реальность. М., 1991.

77. Резник С.Д. Персональный менеджмент. Пенза, 2000.

78. РешкеX., Шелле X. Мир управления проектами. М., 1994.

79. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. №4. С. 31-38.

80. Розанова В.А. Психология управления. М., 1998.

81. Россия в цифрах: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2005.

82. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1. С. 28-45.

83. Самыгин С.И. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. Сер. Учебники и учебные пособия. Ростов н/Д, 2001.

84. Сборник нормативно-правовых и методических документов в сфере дополнительного профессионального образования. М., 2000.

85. Смирнов З.А. Разработка управленческих решений. М., 2000.

86. Смирнов З.А. Управленческие решения. Вопрос ответ. М., 2001.

87. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

88. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1999.

89. Тодосейчук А.В. Основы управления инновационной деятельностью в организации. М., 1999.

90. Томсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. М., 2000.

91. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М., 1998.

92. Трунин С.Н. Противозатратная система хозяйствования и ее роль в преодолении структурного кризиса экономики России. Краснодар, 1999.

93. Удалъцова М.В. Социология управления. М., 1998.

94. Улюкаев А.В. Экономическая политика правительства России документы и комментарии. М., 1999.

95. Управление персоналом: Ежемесячный деловой журнал. 2004. № 1-12.

96. Управление персоналом: Ежемесячный деловой журнал. 2005. № 1-12.

97. Управление персоналом: Ежемесячный деловой журнал. 2006. № 1-9.

98. Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М., 2001.

99. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2001.

100. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2002.

101. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001.

102. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М., 2006.

103. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / Сост. М.И. Басаков. 3-е изд., испр. и доп. Ростов н/Д, 2005.

104. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2003.

105. Управление человеческими ресурсами (модульная книга для менеджера). М., 2000.

106. Уткин Э.А. Управление компанией. М.: ЭКМОС, 1997.

107. Уткин ЭЛ., Кочеткоеа А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

108. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб., 2000.

109. Цьткин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001.

110. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М., 1998.

111. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М., 1990.

112. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1998.

113. Шипунов ВТ. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М., 2000.

114. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

115. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.В. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2002.

116. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2003.

117. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.

118. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995.

119. Dessler G. Human Resource Management // Pearson Education. 2000.

120. Leopold J., Harrish L. Human Resourcing // Pearson Education. 2000.121. www.ilsi-msk.ru122. www.cir.ru