Профессиональная подготовка персонала крупной компании как социальная технология тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Желнина, Евгения Валерьевна

• Желнина, Евгения Валерьевна
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Желнина, Евгения Валерьевна

ВВЕДЕНИЕ

Содержание

ГЛАВА 1 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА КАК НЕОБХОДИМЫЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КРУПНОЙ КОМПАНИЕЙ.

1.1 Профессиональная подготовка персонала в системе управления крупными компаниями: зарубежный и отечественный опыт.

1.2 Профессиональная подготовка персонала: понятие и социально-технологические характеристики.

1.3 Специфика профессиональной подготовки персонала в крупной компании.

ГЛАВА 2 ФУНКЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ КОМПАНИИ.

2.1 Производственно-экономические функции профессиональной подготовки персонала.

2.2 Управленческие функции профессиональной подготовки персонала

2.3 Социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И АДАПТАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КРУПНОЙ КОМПАНИЕЙ.

3.1 Условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала.

3.2 Разработка модели технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании.

3.3 Адаптация и внедрение технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Профессиональная подготовка персонала крупной компании как социальная технология»

Актуальность темы исследования. В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение её конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями её внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг.

Необходимость интенсификации профессиональной подготовки персонала в современных крупных компаниях связана, прежде всего, с особенностями современного производства - интенсификацией его развития, внедрением техники и автоматизированных средств управления, новейших технологий и систем коммуникации, введением и постоянным пересмотром стандартов и показателей качества, активизацией сотрудничества с зарубежными партнерами и др. Важным фактором деятельности крупных компаний является необходимость обеспечения быстрой профессиональной адаптации новых сотрудников, связанная с ростом численности персонала компаний1, обусловленным постоянным расширением сфер деятельности крупных компаний, созданием развернутой филиальной сети. Разработка технологий профессиональной подготовки персонала крупных компаний становится практически востребованным направлением управленческой деятельности и предназначена для поддержания высокой профессиональной компетентности работников.

Профессиональная подготовка персонала является важным элементом системы управления современной крупной компанией и позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи компании,

1 Так, например, среднесписочная численность персонала Сбербанка России с 2001 г. по 2005 г. возросла с 197076 чел. до 235116 чел., что составило 19,30 %, а в ООО «Газпром» за тот же период численность персонала увеличилась с 310,7 тыс. чел. до 397 тыс. чел., то есть, на 27,78 %. - См.: Годовой отчет деятельности Сбербанка России за 2005 г. // www.sbrf.ru (от 21.09.2006 г.); Годовой отчет ООО «Газпром» за 2005 г. // www.gazprom.ru (от 21.09.2006 г.). в частности, снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсификацией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей профессиональной значимости, а также - одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших социальных групп, включенных в структуру крупной компании.

В современных крупных зарубежных компаниях, особенно заинтересованных в создании и применении технологий профессиональной подготовки персонала, организация профессиональной подготовки персонала стала одной из основных функций кадровых служб, а её финансирование -одной из наиболее высокозатратных (не считая заработной платы) статей расходов. Такие мощные зарубежные компании как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз, Хыолетт-Паккард, а также такие влиятельные государственные структуры, как американские ВВС ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональную подготовку своих сотрудников и создание собственных постоянно действующих институтов, университетов и учебных центров2.

Аналогичные процессы в последнее десятилетие наблюдаются и в российских крупных компаниях (УРАЛСИБ, Газпром, Норникель, АВТОВАЗ3). Однако внедрение профессиональной подготовки персонала в современных компаниях зачастую осуществляется спонтанно, недостаточно интенсивно, а

2 См.: Зименкова, Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США - экономика, политика, идеология. -1997. - № 7. - С. 111 - 121; Моргунов, Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании 11 Управление персоналом. - 2004. - № 1 - 2. - С. 46 - 50; Оболенский, С.Е. Менеджмент в корпорации «Хьюлетт-Паккард» // Управление персоналом. - 1998. - № 10. - С. 20 - 22; Стрижов, С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 1992. - № 7. - С. 64-72.

3 См.: Обучение персонала - ключевая стратегическая задача. Интервью с Е.П. Митькиной // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 7 - 11; Шадрин, В. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля» // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 101 - 107; АВТОВАЗ: сегодня, завтра, вчера // Человек и труд. - 2003. - № 11. - С. 77 - 79; Старков, А. Опережающее обучение как основная задача // Волжский автостроитель. -2006.-№ 120. - С. 3. само обучение - не всегда эффективно. Это связано, во-первых, с быстрыми и интенсивными процессами перестройки форм хозяйствования, непродолжительностью существования многих крупных российских компаний, разрушением материально-технической базы профессиональной подготовки персонала в ходе приватизации компаний. Во-вторых, интенсивность профессиональной подготовки значительно снижается вследствие определенной инертности круппых компаний, неготовности некоторых категорий работников к систематической профессиональной подготовке, неэффективности методов, используемых в процессе обучения, недостаточного внимания руководителей компаний к работе с персоналом, к проблемам финансирования и организации профессиональной подготовки сотрудников. В-третьих, у руководителей и специалистов по работе с персоналом зачастую нет доступных научно обоснованных инструментов разработки и механизмов реализации подобных мероприятий, а также критериев измерения их эффективности. Поэтому во многих российских крупных компаниях назрела необходимость технологизации процессов профессиональной подготовки на основе современных научных представлений о социальных технологиях и закономерностях их разработки, внедрения и функционирования.

Степень научной разработанности проблемы. Наиболее общие теоретические и методологические подходы к исследованию профессиональной подготовки персонала отражены в работах Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, А.Я. 4

Кибанова, В.П. Пугачева . В них определены такие понятия, как «развитие персонала», «подготовка персонала», «социальные функции компании», «управленческие функции», «конкурентоспособность компании», проанализированы их основные характеристики и отличительные особенности.

В ряде научных публикаций рассматриваются конкретные технологии профессиональной подготовки персонала, исследуются социальные аспекты профессиональной подготовки, возможности применения социальных

4 См.: Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. T.IO. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002; Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. технологий в деятельности компаний (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Г.Н. Сартан, П. Шейл, В.В. Щербина, JLJL Байарс, JI.B. Ру и др.)5.

Значительный интерес представляют междисциплинарные исследования, проводимые на стыке социологии управления, менеджмента, экономики, маркетинга, психологии управления, управления персоналом6, в которых предлагаются различные варианты разработки и применения технологий профессиональной подготовки персонала, способов создания и функционирования корпоративных учебных центров, методик оценки работы персонала (Н. Кузьмина, Е.Б. Моргунов, Г.В. Погодина, М.В. Шлакова)7. Во многих работах констатируется важность организации и необходимость системного подхода к профессиональной подготовке персонала для повышения эффективности управления компанией, однако, механизмы воздействия

Ройш. - Минск, 2003; Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003; Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1999 и др.

5 См.: Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2002; Шейл, П. Руководство по развитию персонала. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004; Byars, L.L. Human Resourse Management. - 3rd edition / L.L. Byars, L.W. Rue. - R.D. Irwin, INC, 1991; Захаржевская, Е.Э. Проектирование технологии организации непрерывной профессиональной подготовки специалиста в условиях многоуровневого образовательного комплекса: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.08. -Тамбов, 2003; Калачев, И.В. Социальные технологии в управлении современной организацией: Дис. . канд социол. наук: 22.00.08. - Тюмень, 2004; Каптюшин, А.В. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2001; Комарова, Т.Г. Социальные технологии управления качеством профессионального образования в регионе: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08. - Белгород, 2005; Кордюкова, Е.С. Специфика социальных технологий в системе управления российских организаций разных форм собственности: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08. - Тюмень, 2005; Ксенофонтова, Х.З. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (на примере промышленных предприятий): Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08. - Пенза, 2005; Кузьмич, П.Б. Социальные технологии управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08. - Саратов, 2006; Крысин, Р.А. Конкурентоспособность рабочей силы в условиях переходной экономики России: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.01. - Петрозаводск, 2006; Мошнов, В.А. Методические основы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия: Дис . канд. экон. наук: 08.00.05. - Владимир, 2003; Устинова, О.В. Управление профессиональной подготовкой муниципальных кадров: региональный аспект: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08. - Тюмень, 2004; Шендриков, В.А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2001; Шмариоп, Ю.В. Социальное проектирование комплексов непрерывного профессионального образования: Дис. . д-ра социол. наук: 22.00.08. - Белгород, 2004 и др.

См.: Верховин, В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // Социологические исследования. - 1994. - № 10. - С. 120 - 125; Голенкова, З.Т. Профессионалы - портрет на фоне реформ / 3.T. Голенкова, Е.Д. Игитханян // Социологические исследования. - 2005. - № 2. - С. 28 - 36; Горелик, С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом. - 2002. - № 3.

- С. 13 - 17; Комаров, Е.И. Организация, психология и технология человека работающего // Управление персоналом. - 2001. - № 4. - С. 32 - 36; Лобанова, Т. Оценка инвестиций в персонал - «за» и «против» // Управление персоналом. - 2004. - № 11 - 12. - С. 32 - 34; Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 4. - С. 62 - 73 и др.

7 См.: Кузьмина, Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК «Юкос» // Человек и труд. - 2003. -№ 4. - С. 85

- 86; Моргунов, Е.В. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // профессиональной подготовки на функционирование компании не раскрываются, мало исследованы социальные функции профессиональной подготовки персонала крупной компании.

Особую значимость для данного исследования оказали работы В.Г. Афанасьева, Ю.Г. Волкова, В.Н. Иванова, А.К. Зайцева, Е.М. Бабосова, Н. Стефанова, Ж.Т. Тощенко, В.М. Шепеля, А.А. Шияна8, в которых разрабатывается понятие «социальная технология», анализируются особенности и характеристики, проблемы и условия разработки и применения социальных технологий.

Практические проблемы профессиональной подготовки персонала наиболее интенсивно разрабатываются в рамках научно-практических семинаров и конференций9, а также в постоянно действующих корпоративных тренинговых и учебных центрах, но зачастую данные разработки доступны лишь для внутрикорпоративного использования.

Тем не менее, несмотря на возросший интерес к данной проблематике, в настоящее время практически нет исследований профессиональной подготовки персонала как социальной технологии, анализа её функций, способов и механизмов её разработки и внедрения в систему управления крупной компанией.

Объект диссертационного исследования - профессиональная подготовка персонала.

Управление персоналом. - 2004. - № I - 2. - С. 46 - 50; Погодина, Г.В. Инструменты оценки качества знаний / Г.В. Погодина, Г.В. Дмитриев//Справочник по управлению персоналом. -2005. -№ 2. - С. 81 - 85.

8 См.: Афанасьев, В.Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 1980; Барбосов, Е.М. Прикладная социология: Учеб. пособие для студентов вузов. - Мн.: ТетраСистемс, 2001; Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. - Изд. 2-е, испр, и доп. - М.: Гардарики, 2003; Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М.: Славянский диалог, 1996; Зайцев, А.К. Социологи на предприятии. - Калуга: Упринформпечати, 1999; Стефанов, Н. Общественные науки и социальная технология. - М.: Мысль, 1976; Тощенко, Ж.Т. Социология: общий курс. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Юрайт-Издат, 2004; Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). - М.: Финансы и статистика, 1992; Шиян, А.А. Социальные технологии для XXI века: природа Человека и законы самоорганизации иерархических социальных структур. - Хмельник: Лаборатория Синергетики Живого, 1999 и др.

9 Например, ежегодная выставка «Кадровый менеджмент» (г. Москва), Всероссийский кадровый форум, конференция «Тренинг» (г. Москва), ежегодные конференция и выставка «Training: Conference&Expo» (г. Новый Орлеан), ежегодная конференция «Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее» (г. Москва) // vvww.hrc.ni; www.expo.trainings.ru.

Предмет исследования -технология профессиональной подготовки персонала крупной компании.

Цель диссертации - на основе выявления основных характеристик и принципов построения социальных технологий разработка модели технологии профессиональной подготовки персонала в крупной компании.

В соответствии с целью определены следующие задачи: выявить современные подходы, специфику и основные функции профессиональной подготовки персонала в зарубежных и отечественных крупных компаниях; определить основные характеристики и принципы построения социальных технологий; охарактеризовать условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала; выявить основные элементы технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании; разработать инструментарий для эмпирического исследования отношения руководителей к организации системы профессиональной подготовки и рекомендации для руководителей подразделений крупных компаний по управлению профессиональной подготовкой персонала; разработать рекомендации по адаптации и внедрению технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией для руководителей компаний, руководителей и специалистов служб по работе с персоналом.

Гипотеза исследования: эффективность профессиональной подготовки персонала крупной компании обусловлена её разработкой как социальной технологии.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, управлению персоналом, социологии и психологии образования, в которых исследуются проблемы разработки социальных технологий и профессиональной подготовки персонала.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: системный и сравнительный анализ, структурный анализ, функциональный анализ, анкетирование, интервьюирование, анализ документов. Для обработки результатов эмпирических исследований применялись математико-статистические методики.

Эмпирической базой исследования являются вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и зарубежных авторов, а также результаты проведенных автором исследований:

• экспертный опрос 54 менеджеров различных уровней организационной иерархии компаний г. Тольятти (сентябрь 2005 г. - март 2006 г.);

• телефонное интервью 176 руководителей подразделений ОАО «АВТОВАЗ» г. Тольятти (октябрь 2005 г.);

• мониторинг интерпет-сайтов 16 компаний10, предоставляющих услуги предприятиям по профессиональной подготовке персонала (июль 2005 г. -февраль 2006 г.).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Предложено новое определение понятия «социальная технология», учитывающее её управленческие функции.

2. Определена специфика и выявлены функции профессиональной подготовки персонала крупной компании.

3. Выявлено, что технология профессиональной подготовки персонала крупной компании является наиболее эффективной тогда, когда она разработана как социальная технология.

10 Eventum (г. Москва), МахМеп (г. Москва), Арсенал. Школа менеджеров (г. Москва), Имикор (г. Москва), Институт Хаббарда по управлению (г. Москва), Инталев (г. Москва), КЛАСС. Центр обучения Л. Кроля (г. Москва), Мастер-класс (г. Москва), Международный институт менеджмента (г. Москва), Менеджмент. Бизнес. Финансы (г. Москва), МЦФЭР (г. Тольятти), Основы вашего бизнеса (г. Москва), Системы эффективных технологий (г. Москва), CTAP-Персонал (г. Москва), Эффектконсалтинг(г. Москва).

4. Впервые разработана модель технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании, учитывающая принципы построения социальных технологий и специфику крупных компаний.

5. Выявлены условия эффективности функционирования технологии профессиональной подготовки персонала в системе управления крупной компанией.

6. Разработан и апробирован практический инструментарий для определения потребности персонала компании в профессиональной подготовке (анкета экспертного опроса, форма бланка для определения необходимых персоналу знаний, умений и навыков).

7. Разработаны требования к должности сотрудника кадровой службы, в функциональные обязанности которых входят разработка и внедрение технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании.

8. Разработаны практические рекомендации для руководителей компаний, руководителей и специалистов служб по работе с персоналом по адаптации и внедрению технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией.

Теоретическая значимость работы состоит в выявлении специфики и функций профессиональной подготовки персонала в системе управления крупной компанией, в выявлении основных характеристик и определении условий эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупных компаний, в разработке модели технологии профессиональной подготовки персонала, учитывающей специфику управления крупной компанией и позволяющей реализовывать принципы разработки социальных технологий и условия эффективности профессиональной подготовки персонала. Полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических концепций социологии управления, теории управления персоналом в области оценки, развития, профессиональной подготовки и обучения персонала.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут найти применение в управлении персоналом и организационном консультировании при использовании технологии профессиональной подготовки персонала в крупных компаниях.

Основные положении, выносимые на защиту:

1. Социальная технология - это система последовательно применяемых методов, средств и механизмов взаимодействия социальных субъектов в целях оптимального, с наименьшими управленческими и ресурсными затратами изменения их свойств, характеристик, состояний.

2. При разработке технологии профессиональной подготовки персонала необходимо учитывать специфические особенности профессиональной подготовки персонала крупной компании, которые обеспечивают возможность эффективной профессиональной подготовки: максимальное приближение профессиональной подготовки к практической деятельности сотрудников компании; целенаправленный и узкоспециализированный характер профессиональной подготовки; наличие информационно-технической базы профессиональной подготовки; наличие в организационной структуре компании отдела по работе с персоналом; проведение мониторинга соответствия профессионально-квалификационного уровня работников требованиям компании; наличие значительных финансовых возможностей для привлечения внешних специалистов, использования активных методов обучения; наличие систем мотивации и стимулирования участников профессиональной подготовки и др.

3. Технология профессиональной подготовки персонала крупной компании представляет собой специально сконструированную, целеориентированную, последовательную систему методов, средств и механизмов повышения профессиональной и социальной компетентности персонала компании, обеспечивающую эффективное выполнение работниками компании профессиональных функций, оптимальное взаимодействие социальных субъектов, больших и малых социально-производственных групп как внутри компании, так и вне её.

4. При разработке и применении технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании необходимо опираться на следующие принципы: научности, прогрессивности, учёта особенностей социальной ситуации, синергетичности, перспективности, оптимальности, обязательности, оперативности, поддержки, заинтересованности, системности, согласованности, окупаемости, разнообразия методов профессиональной подготовки.

5. Профессиональная подготовка персонала выполняет в системе управления крупной компанией производственно-экономические, управленческие и социально-культурные функции; реализация каждой из них может оказывать существенное влияние на эффективность деятельности крупной компании.

6. Главными условиями эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании являются: соответствие технологии стратегическим целям компании; адекватное воспроизводство основных характеристик социальных технологий; соответствие технологии профессиональной подготовки персонала действующему федеральному и региональному законодательству и этическим нормам; использование современных способов делового общения и передачи информации; обязательность профессиональной подготовки для всех сотрудников компании и др.

7. Основными этапами разработки технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании являются: определение стратегических целей компании; определение потребности персонала компании в профессиональной подготовке; разработка модели технологии профессиональной подготовки персонала; подготовка нормативной и учебно-методической базы профессиональной подготовки; адаптация технологии к условиям функционирования в конкретной компании.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Желнина, Евгения Валерьевна

Основные выводы:

• Для повышения эффективности функционирования технологии профессиональной подготовки персонала необходимо провести мероприятия по адаптации технологии к условиям деятельности конкретной компании.

• Руководителям компании не стоит отстраняться от вопросов профессиональной подготовки персонала, им следует принимать активное участие в мероприятиях, предусмотренных в технологии профессиональной подготовки персонала.

• Служащим органов государственной власти следует обратить особое внимание на процессы профессиональной подготовки персонала крупных компаний, так как крупные компании оказывают значительное влияние на достижение социальной стабильности достаточно большой части общества.

• Применение разработанного автором и апробированного в компаниях г. Тольятти практического инструментария для определения потребности персонала компании в профессиональной подготовке (анкета экспертного опроса, форма бланка для определения необходимых персоналу знаний, умений и навыков) может оказать существенную помощь руководителям и сотрудникам кадровых служб в деятельности по управлению профессиональной компетенцией работников компании.

Заключение

Проведение профессиональной подготовки персонала посредством повышения уровня квалификации сотрудников создаёт благоприятные условия для успешного функционирования компании. Профессиональная подготовка персонала представляет собой технологию управления процессом овладения сотрудниками компании новыми профессиональными знаниями, умениями и навыками с целью более квалифицированного выполнения ими своих профессионально-должностных обязанностей. Профессиональная подготовка персонала крупной компании оказывает значительное положительное влияние на качество выполнения сотрудниками компании своих должностных обязанностей, на деятельность компании на рынке и уровень её конкурентоспособности, на общество, в котором функционирует данная компания. Необходимость проведения профессиональной подготовки в процессах управления профессиональной квалификацией персонала компании подтверждается в процессе данного диссертационного исследования несколькими факторами. Во-первых, изучение и анализ опыта успешных зарубежных и отечественных компаний, проводящих профессиональную подготовку персонала показали необходимость организации профессиональной подготовки сотрудников компании на основе принципов непрерывности, всеобщности и обязательности92.

Во-вторых, многие исследователи в области профессиональной

93 подготовки персонала компании отмечают значительную практическую полезность и эффективность применения принципов непрерывности и системности в профессиональной подготовке персонала крупной компании. Так, например, Е.Г. Беляева утверждает, что «сбалансированная программа

92 Глиньский, Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №

4. - С. 110-114; Жарикова, Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии // Управление персоналом. - 2004. - № 10. - С. 18 - 19; Зименкова, Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США -экономика, политика, идеология. - 1997. - № 7. - С. 111-121; Люфтганза. Программа работы с персоналом // Человек и труд.- 1993.-№12. -С. 102-111 и др.

95 См., например: Бушмарин, И. Трудовые ресурсы России: концепция использования и развития // Мировая экономика и международные отношения. - 1996. - № 9. - С. 54; Вайсбанд, Г. Стандарт «Investors in people» в России // Человек и труд. - 2003. - № 5. - С. 28; Кобзева, В. Как повысить эффективность тренинга // Кадровое дело. - 2005. - № 4. - С. 45. развития сотрудников имеет явные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые дают лишь краткосрочный эффект»94. Профессиональная подготовка персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленный на постоянное выявление потребностей компании и персонала в определенной профессиональной квалификации, необходимой для реализации целей компании и оперативное приведение в соответствие с этими потребностями существующего кадрового состава компании.

В-третьих, анализ результатов проведённого автором экспертного опроса менеджеров различных уровней организационной иерархии компаний г. Тольятти свидетельствует о необходимости систематического проведения профессиональной подготовки персонала. На вопрос об оптимальной частоте проведения профессиональной подготовке персонала 42,59 % респондентов указали на необходимость ежегодной подготовки персонала, а 14,81 % -настаивали на постоянной профессиональной подготовке сотрудников на рабочем месте.

Всё вышесказанное позволяет сделать вывод о необходимости изучения систематизации, упорядочивания современных представлений о проведении профессиональной подготовки персонала и их применения в практической работе по управлению квалификацией персонала российских крупных компаний.

Сегодня значительно возросло тесное сотрудничество между зарубежными компаниями, в процессе которого возможен обмен опытом компаний по поводу наиболее эффективных приемов, методов, форм проведения профессиональной подготовки персонала. Наиболее полезными для российских компаний наработками в сфере профессиональной подготовки персонала являются:

• эффективные подходы к профессиональной подготовке персонала многих японских компаний: следование принципу «развития человеческого

94 См.: Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5. - С. 8. потенциала», создание и функционирование «кружков качества», написание обучаемыми сотрудниками ежедневных отчётов о ходе профессиональной подготовки, проведение анализа основных кризисных для компании ситуаций и разработка оптимальных способов выхода из них;

• методы оптимального финансирования проектов профессиональной подготовки персонала компании, создания корпоративных университетов, следование принципам непрерывности и практической направленности процессов профессиональной подготовки персонала, принятые во многих американских крупных компаниях;

• организация профессиональной подготовки персонала на основе принципа дуальности, предполагающего совмещение теоретического и практического обучения сотрудников, используемого в европейских компаниях.

Изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала способно оказывать положительное воздействие на процессы управления профессиональной компетентностью сотрудников современных российских крупных компаний. Однако использование опыта зарубежных компаний возможно только на основе анализа специфики профессиональной подготовки персонала крупных российских компаний.

Основными специфическими особенностями профессиональной подготовки персонала крупной компании являются: максимальное приближение профессиональной подготовки к практической деятельности сотрудников компании; целенаправленный и узкоспециализированный характер профессиональной подготовки; наличие информационно-технической базы профессиональной подготовки персонала; наличие в организационной структуре компании отдела по работе с персоналом; проведение мониторинга соответствия профессионально-квалификационного уровня работников требованиям компании; наличие значительных финансовых возможностей крупной компании для привлечения внешних специалистов, использования активных методов профессиональной подготовки; наличие систем мотивации и стимулирования участников профессиональной подготовки; учёт и использование элементов корпоративной культуры; необходимость участия всех основных категорий сотрудников компании в мероприятиях профессиональной подготовки.

Помимо учёта специфики профессиональной подготовки персонала крупной компании руководителям и сотрудникам кадровых служб необходимо обратить особое внимание на социально-технологические характеристики профессиональной подготовки. В связи с тем, что крупные компании, привлекая большую численность работников, оказывают воздействие на экономическое, социально-культурное состояние регионов, проведение руководителями и сотрудниками кадровых служб работы по организации и проведению мероприятий профессиональной подготовки персонала крупных компаний целесообразно на основе адекватного воспроизводства характеристик социальных технологий и принципов их построения. Социальная технология представляет собой систему последовательно применяемых методов, средств и механизмов взаимодействий социальных субъектов в целях оптимального, с наименьшими управленческими затратами изменения их свойств, характеристик, состояний.

Сравнительный анализ социальных технологий и технологий профессиональной подготовки персонала позволил выявить то, что технология профессиональной подготовки персонала крупной компании относится к классу социальных технологий и представляет собой специально сконструированную, целеориентированную, структурированную систему методов, средств и механизмов повышения профессиональной и социальной компетентности персонала компании, обеспечивающую эффективное выполнение работниками компании профессиональных функций, оптимальное взаимодействие социальных субъектов, больших и малых социально-производственных групп как внутри компании, так и вне её.

В целях достижения значимых результатов функционирования технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании необходимо строгое соблюдение основных условий эффективности технологии профессиональной подготовки персонала, основными из которых являются: следование характеристикам социальных технологий; соответствие технологии стратегическим целям компании; использование современных способов делового общения и передачи информации; организация обратной связи для оперативного решения возникающих проблем и оценки функционирования технологии; обязательность профессиональной подготовки для всех сотрудников компании; мониторинг качества выполнения работниками компании своих профессиональных обязанностей; стимулирование и поощрение работников - участников технологии профессиональной подготовки персонала; личная поддержка и заинтересованность руководителей компании в профессиональной подготовке персонала; строгое соблюдение принципов разработки и функционирования технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании.

При создании технологии профессиональной подготовки персонала современной крупной компании необходимо руководствоваться следующими принципами её разработки и функционирования: принципы построения социальных технологий (принципы прогрессивности и научности, учёта особенностей социальной ситуации, синергетичности, перспективности, оптимальности) и принципы обязательности, оперативности, поддержки, заинтересованности, системности, согласованности, окупаемости, прозрачности, разнообразности методов профессиональной подготовки.

Основу технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании составляет модель технологии. В диссертации разработана модель технологии, в которой отражены основные этапы проведения профессиональной подготовки персонала компании; показаны главные управленческие функции, осуществляющиеся в рамках деятельности технологии (планирование, организация, реализация, контроль, оценка); показаны тесные связи с систематическими мероприятиями в процессе управления персоналом, например, очередной аттестацией персонала, планированием профессиональной подготовки персонала на следующий период, формированием потребности персонала в обучении, планированием карьеры работников, работой с кадровым резервом компании и др.

Разработанная в диссертации модель состоит из четырех последовательных блоков, отражающих определённый вид деятельности по повышению профессиональной компетентности сотрудников:

1 ГЬлПЧИПППЯиНР ППТПР^иПГта Пик-ЛПЛПИТРПРН и ттрпгпияпя п

1 , Yupiuupuuuiinv iiuipvuuuviii pj uvuu/^n i wi vn n iiwpvuniwiu 11 профессиональной подготовке.

2. Планирование профессиональной подготовки персонала.

3. Реализация планов и программ профессиональной подготовки персонала.

4. Оценка эффективности профессиональной подготовки персонала крупной компании.

Преимуществами разработанной в диссертации модели являются: учёт специфики управления крупной компанией; возможность параллельного управления производственными процессами, персоналом и процессами профессиональной подготовки сотрудников крупной компании; цикличность модели, выражающаяся в последовательном выполнения этапов, в процессе которого каждый новый цикл повторения является качественно более совершенным предыдущего вследствие проведения периодической оценки эффективности технологии, позволяющей выявлять и исправлять возникающие ошибки и недостатки; акцентирование внимания на необходимости формирования потребности руководителей и персонала компании в профессиональной подготовке на основе стратегических целей компании; наличие детально проработанного блока, направленного на оценку эффективности профессиональной подготовки персонала; возможность сбалансирования выполнения производственно-экономических, управленческих и социально-культурных функций профессиональной подготовки персонала.

В целях сокращения финансовых, материальных, временных затрат компании и преодоления возможного противодействия нововведениям на этапах адаптации и внедрения технологии в систему управления крупной компанией для руководителей компаний, руководителей и сотрудников кадровых служб автором разработаны рекомендации, соблюдение которых позволит обеспечить успешную адаптацию и более быстрое и качественное внедрение технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией и её эффективное функционирование. В частности, для осуществления успешной адаптации модели технологии профессиональной подготовки персонала к условиям функционирования конкретной компании необходимо: исследование реальной ситуации в компании на предмет определения потребности персонала в профессиональной подготовке; на этапе разработки технологии целесообразно вводить в состав службы по работе с персоналом штатных сотрудников, непосредственно занимающихся организацией профессиональной подготовки персонала; подстраивать технологию к профессионально-квалификационному составу сотрудников посредством создания программ профессиональной подготовки для каждой группы профессий, имеющихся в компании; производить согласование сроков проведения профессиональной подготовки с ритмами, циклами и особенностями работы сотрудников и др.

Помимо рекомендаций руководителям компаний и сотрудникам кадровых служб нами были разработаны рекомендации, адресованные служащим органов государственной власти, выполнение которых позволит создать условия для формирования законодательной базы в области профессиональной подготовки персонала и, возможно, будет способствовать увеличению количества проводимых мероприятий профессиональной подготовки в отечественных компаниях.

Наиболее актуальными и перспективными представляются следующие направления научных исследований: дальнейшая разработка проблем и процессов профессиональной подготовки персонала на основе социальных технологий; исследование методов определения потребности персонала и компании в профессиональной подготовке и выявление наиболее эффективных из них (например, с использованием электронных тестовых программ); создание комплекса мероприятий по оценке эффективности и результативности технологий профессиональной подготовки персонала крупной компании; разработка рекомендаций по совершенствованию российской законодательной базы в области профессиональной подготовки персонала, например, пересмотр гарантий и компенсаций работникам, участвующим в процессах профессиональной подготовки персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Желнина, Евгения Валерьевна, 2006 год

1. Аберкромби, Н. Социологический словарь / Н. Аберкромби, С. Хилл, Б.С.

2. Тернер. М.: Экономика, 2004. - 619 с.

3. Авдошина, Н.В. Малый промышленный бизнес в Самарской области //

4. Социологические исследования. 2001. - № 7. - С. 57 - 63.

5. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров.

6. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. 280 с.

7. АВТОВАЗ: сегодня, завтра, вчера // Человек и труд. 2003. - № 11. - С. 77-79.

8. Агабеков, С.И. Проблемы спроса на инновационный человеческий капитал

9. Социологические исследования. 2001. - № 11. - С. 136-141.

10. Аксенова, Е.А. Кадровый конкурс как фактор организационного развития:

11. Дисс. канд. психол. наук: 19.00.05. -М., 2002. 195 с.

12. Александрова, T.J1. Методологические проблемы социологии профессий //

13. Социологические исследования. 2000. - № 8. - С. 11 - 17.

14. Анисимов, П.Ф. Современный специалист со средним профессиональнымобразованием: мнение производственников / П.Ф. Анисимов, Н.Л. Гунявина // Социологические исследования. 2002. - № 12. - С. 100 -107.

15. Арзамасцев, А.В. Методика оценки человеческого потенциала //

16. Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 9. - С. 8 - 19.

17. Астафьева. Л. Корпоративный университет: этажи системы // Отдел кадровг. Киев). 2004. - № 19. - С. 48 - 51.

18. Афанасьев, В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. - 360 с.

19. Бабосов, Е.М. Прикладная социология: Учебное пособие для студентоввузов. Минск.: ТетраСистема, 2001. - 496 с.

20. Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологииуправления персоналом организации: Дисс. .д-ра психол. наук: 19.00.05. -М., 1999.-678 с.

21. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. / Подред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

22. Балакшин, В.В. Стратегия повышения конкурентоспособности торговогопредприятия: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. -М., 2002. 165 с.16