Профилактика межличностных конфликтов в организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Сокор, Елена Михайловна

• Сокор, Елена Михайловна
• кандидат психологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Сокор, Елена Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы профилактики конфликтов.

1.1. Теоретические основы профилактики конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке.

1.2. Межличностные конфликты в организациях: сущность, классификация, причины.

1.3. Особенности конфликтов в системе государственной службы.

ГЛАВА 2. Психологические особенности профилактики межличностных конфликтов в организациях.

2.1. Диагностика межличностных конфликтов в организациях как информационная основа профилактики.

2.2. Психологические факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов.

2.3. Сравнительный анализ факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа.

ГЛАВА 3. Профилактика конфликтов в организациях.

3.1. Система профилактики конфликтов в государственных и в организациях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Профилактика межличностных конфликтов в организациях»

Актуальность проблемы исследования

В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.

Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.

Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Состояние научной разработанности проблемы

Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию, в том числе и в условиях государственной службы (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).

Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).

Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева,

А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.

Проблема профилактики межличностных конфликтов по сути является глубоко акмелогичной, так как в ее основе заложены основные принципы акмеологии: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, и др.); потенциального и актуального (C.JI. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.А. Бокарев и др.)

Основой эффективной профилактики межличностных конфликтов в организациях выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений в организационной структуре. С этой целью в отечественной психологической практике используются как адаптированные варианты зарубежных методов диагностики (В. Б. Ольшанский, В.А. Ядов, Л.И Уманский, Ю. Ханин, А.Е. Видренко), так и авторские диагностические методики (А.Я. Анцупов, В.В. Столин, А.И Шипилов и др.).

Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде. В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.

Исходя из высокой практической значимости рассматриваемой проблемы, ее актуальности для современных условий функционирования организаций и недостаточной разработанности, была определена тема данного диссертационного исследования.

Цель исследования - выявление основных условий и факторов, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.

Объект исследования — условия межличностных конфликтов в коллективах организаций.

Предмет исследования - факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.

В качестве рабочей гипотезы выдвигается предположение о том, что предупреждение деструктивных межличностных конфликтов в организациях связано с созданием условий, минимизирующих вероятность возникновения противоречий. Такие условия осуществляются с применением комплексного использования эффективных психологических методов профилактики, которые базируются на учете факторов, влияющих на уровень конфликтности в коллективах. Основными факторами, обеспечивающими успешность профилактики межличностных конфликтов, являются: уровень коммуникативной и конфликтологической компетентности участников взаимодействия, индивидуально-психологические качества личности, статусно-ролевые позиции сотрудников в коллективе.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы исследования в психологии.

2. Изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде.

3. Рассмотреть основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях.

4. Определить условия и факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа.

5. Выявить эффективные методы профилактики межличностных конфликтов в организациях и разработать систему их профилактики.

Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы: единства сознания и деятельности, развития личности в деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский); социальной детерминации психических явлений (С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, Б.Ф. Ломов); деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В. Петровский, В.Н. Мясищев,); системного подхода к изучению психологических феноменов (В.М. Бехтерев, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов); единства теории, эксперимента и практики (Б.М. Кедров, К.К. Платонов, Г.П. Щедровицкий); положения акмеологии о достижении вершинных точек в профессиональном и личностном развитии (Б.Г. Ананьев, А.А. Деркач, Н.В.Кузьмина, А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская, Е.А. Климов, Е.И. Маркова, И.Н. Семенов, и др.); концепция междисциплинарного подхода к анализу конфликта (А.Я.Анцупов); принцип единства открытых и скрытых уровней конфликта (А.Я.Анцупов); результаты исследования активных методов психопрофилактики, концептуальные положения акмеологического подхода к личностно-профессиональному развитию и формированию профессионализма личности и деятельности (А.А. Деркач, А.С. Гусева, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин и др.).

Исследования основаны на теоретических положениях психологии конфликтов (А.Я Анцупов, Н.В. Гришина, В.Г. Зазыкин, А.С. Гусева, В.В. Козлов, А.А. Ершов, А.И. Шипилов и др.) и психологии управления (В.Н. Князев, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов, В.М. Шепель и др.).

Методы исследования

Для реализации поставленных задач в диссертационном исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); психологические и акмеологические методы (наблюдение, беседа, изучение документов, экспертная оценка, тестирование). В качестве диагностических методов использованы методики: Т. Лири, К. Томаса, модульный социотест А .Я. Анцупова. При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных: ранжирование, корреляционный и факторный анализ с применением статистического пакета «Excel». В рамках формирующего эксперимента использовались методы игромоделирования.

Эмпирическую базу исследования составили сотрудники коллективов системы государственной службы и крупных коммерческих компаний. Выборочную совокупность констатирующего эксперимента составили 121 служащий, из них 14 участвовали в формирующем эксперименте.

Надежность и достоверность научных результатов исследования обеспечена методологической основой работы, оптимальностью подбора методов экспериментального исследования, проверкой полученных результатов исследования с применением компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. В результате теоретического анализа установлено, что профилактика межличностных конфликтов опирается на теоретические знания о сущности; закономерностях возникновения и стадиях развития конфликтов и определяется в комплексе методов, исходя из специфики конкретной конфликтной обстановки и особенностей ее участников. Поэтому профилактическая работа должна быть основана на диагностическом материале исследования особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.

2. Установлено, что особенности возникновения межличностных конфликтов в организационной среде обусловлены рядом объективных и субъективных условий и факторов, влияющий на уровень конфликтности в коллективах. Объективными условиями и факторами выступают: социально-экономические условия; условия деятельности организации; тип организации; особенности организационно-управленческой структуры. К субъективным факторам, определяющим в дальнейшем психологические методы профилактики межличностных конфликтов относятся: особенности межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной производственной деятельностью и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллективов.

3. Определены основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях, позволяющие получить наиболее точную и оперативную информацию с учетом содержания задач, решаемых в условиях профилактической работы. Основными направлениями диагностики являются: особенности организационно-управленческой структуры организации, особенности межличностных отношений в коллективе, индивидуально-психологические особенности членов коллектива. Среди методов диагностики основными выступают: наблюдение: включенное, фиксированное, в значимых ситуациях; интервью с руководителем коллектива; анализ документации, психологическая диагностика межличностных отношений в коллективе; диагностика индивидуально- психологических свойств личности, влияющих на межличностные отношения.

4. Определены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах. Среди них: несовпадение статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; количество межличностных конфликтов в коллективе; преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации; индивидуально-психологические особенности сотрудников, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. При этом фактором позитивной направленности выступает такое сочетание индивидуально-психологических качеств личности, как: альтруизм, сотрудничество, независимость Фактором негативной направленности в межличностных отношениях выступает такое сочетание качеств личности как: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму.

5. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа. В коллективах государственных учреждений особенности межличностных отношений определяется в большей степени уровнем выполнения должностных обязанностей, нормативностью поведения и деятельности, задающихся иерархичностью организационно-функциональных связей. В коллективах организаций негосударственного типа на уровень конфликтности в большей степени влияют: приоритетность в отношении организационных и личных интересов сотрудников, соответствие высоким стандартам деятельности. В равной степени оказывают влияние на уровень конфликтности в коллективах индивидуально-психологические качества сотрудников, уровень коммуникативной компетентности и профессионализма.

6. Определены эффективные психологические методы профилактики межличностных конфликтов в организациях. Основными из них являются: методы оптимизации деятельности организационно-управленческой структуры организации; методы оптимизации межличностных отношений в коллективе. Среди психологических методов профилактики основными выступают: оценка персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках тренинговых программ; психологическое консультирование. и

7. Разработана система профилактики межличностных конфликтов в организациях, где сформулированы основные направления и методы профилактической работы. Система профилактики межличностных конфликтов в организациях должна осуществляться комплексно, включая следующие направления: создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений и своевременной профилактической работы; индивидуальное консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем; развитие навыков коммуникативной культуры, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

1. Разработаны основные положения системы профилактики межличностных конфликтов в организациях.

2. Выявлены факторы, влияющие на уровень конфликтности в организационных коллективах.

3. Разработаны и апробированы методы повышения конфликтологической компетентности как формы профилактики конфликтов в рамках акмеологического тренинга.

Основные положения и методы системы профилактики межличностных конфликтов могут быть использованы в работе кадровых служб и служб психологического сопровождения в государственных и негосударственных учреждениях с целью повышения эффективности деятельности структурных подразделений и оптимизации функционирования организационно-управленческих структур в целом. Методические разработки могут также использоваться в учебном процессе для повышения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственных и негосударственных учреждений.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные теоретические положения исследования обсуждались на заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ; на научно-практических конференциях: «Психолого-акмеологическое обеспечение саморазвития личности в системе непрерывного образования» (2001 г.); конференции общества психологов России «Психология и ее приложения», секция «Акмеология и синтез психологических знаний» (2002 г.).

Результаты исследования использованы при проведении тренингов в рамках курсов повышения квалификации кадров государственной службы РАГС.

Положения, выносимые на защиту

1. Профилактика межличностных конфликтов в организациях направлена на создание условий, минимизирующих возникновение противоречий деструктивного характера в организационно-управленческой среде, и определяется в комплексе методов профилактики с учетом специфики конкретной конфликтной обстановки и особенностями ее участников. Профилактическая работа основана на диагностическом материале исследования конкретных особенностей организационной среды и межличностных отношений в коллективе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их личностно-профессиональных особенностей и статуса в коллективе.

2. Особенности межличностных конфликтов в организациях обусловлены условиями и факторами социально-экономической среды, особенностями организационно-управленческой структуры, уровнем межличностных взаимоотношений в коллективе, опосредованном совместной производственной деятельностью, и индивидуальнопсихологическими особенностями сотрудников коллективов. Степень влияния данных факторов на уровень межличностных отношений в коллективах определяет выбор методов профилактики конфликтов и их эффективность.

3. Психологическая диагностика межличностных конфликтов в организациях, отвечающая конкретным задачам профилактической работы, определяется в комплексе методов, позволяющих оценить степень выраженности факторов, влияющих на уровень психологической напряженности в межличностных взаимоотношениях сотрудников коллективов. В число используемых конкретных методов психологической диагностики межличностных конфликтов входят: наблюдение (включенное, фиксированное, в значимых ситуациях); интервью с руководителем коллектива; анализ документации, позволяющий определить особенности организационно-управленческой структуры; психологическая диагностика межличностных отношений в коллективе; диагностика индивидуальн-психологических свойств личности, влияющих на межличностные отношения.

4. Факторами, влияющими на уровень напряженности в межличностных отношениях сотрудников в организационных коллективах, выступают: несоответствие оценки сотрудниками межличностных взаимоотношений в коллективе их реальному состоянию; несовпадение статуса формального лидера (руководителя) с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; количество межличностных конфликтов в коллективе; преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации; индивидуально-психологические особенности неформальных лидеров в группах, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. Позитивную направленность в межличностном взаимодействии определяет такое сочетание индивидуально психологических качеств личности, как альтруизм, сотрудничество, независимость, (как проявление активности и инициативы) в сочетании с низкой агрессивностью, зависимостью, скептицизмом. Негативную направленность межличностных отношений в коллективе определяет такой комплекс психологических качеств личности, как: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму как гуманистической направленности личности.

5. Особенности межличностных конфликтов в коллективах организаций обусловлены степенью влияния факторов, влияющих на уровень межличностных отношений в коллективе: уровнем профессионализма сотрудников, качеством выполнения должностных обязанностей, коммуникативной компетентностью, индивидуально-психологическими особенностями личности. В коллективах государственных учреждений на уровень конфликтности в большей степени оказывает влияние качество выполнения должностных обязанностей, нормативность поведения и деятельности, ориентация сотрудников на карьерный рост. В коллективах негосударственных организационных структур на уровень межличностных отношений большое влияние оказывает умение сочетать личные интересы и интересы организации, качество выполнения должностных обязанностей, отношение к работе.

6. Эффективными методами профилактики межличностных конфликтов в организациях выступают: организационно-управленческие методы профилактики конфликтов, направленные на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры; психологические методы профилактики межличностных конфликтов. Психологические методы профилактики включают: оценку персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках тренинговых программ; индивидуальные консультации и психокоррекционную работу с целью решения противоречий внутреннего личностного характера.

7. Система профилактики межличностных конфликтов в организациях включает: создание условий для благоприятного психологического климата в коллективах посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений и своевременной профилактической работы; создание условий для командного взаимодействия сотрудников; психологическое консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтующими личностями, выявленных в ходе диагностической работы; развитие навыков коммуникативной культуры, конфликтологической компетентности сотрудников с помощью социально-психологических тренинговых программ и акмеологических тренингов программно-целевой направленности. Важным условием эффективности системы профилактики выступает комплексное использование современных эффективных методов профилактики межличностных конфликтов.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Сокор, Елена Михайловна

Заключение

Проведенное исследование в целом подтвердило выдвигаемую нами гипотезу, реализованы поставленные задачи и доказаны положения, выносимые на защиту. Теоретический и эмпирический анализ проблемы профилактики межличностных конфликтов в организациях позволяют сформулировать следующие выводы:

1. Теоретические основы профилактики межличностных конфликтов нашли отражение в методологических концепциях и подходах изучения конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке, а также в ряде концептуальных положений теории управления. Методологической основой для профилактики межличностных конфликтов выступают: комплексный, системный, субъектный, организационный, личностный, деятельностный, мотивационный, когнитивный, ситуационный и системно-ситуационный, акмеологический подходы.

2. В ходе теоретического анализа установлено, что особенности межличностных конфликтов в организациях обусловлены рядом объективных и субъективных факторов, условий и причин их возникновения. Объективными условиями и факторами внешней среды выступают: социально-экономические условия и факторы деятельности организации; тип организации; особенности организационно-управленческой структуры. К субъективным относятся особенности межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной производственной деятельностью и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллектива.

3. Особенности межличностных отношений в организационных коллективах характеризуются многоуровневостью структуры, включающей: формальные отношения, обусловленные разделением трудовых функций и полномочий, их официальными обязанностями и правами; отношения членов коллектива к реализуемой ими производственной деятельности; межличностные отношения, опосредованные содержанием производственного процесса; неформальные отношения между участниками коллектива, не связанные с задачами производственной деятельности.

4. Выявлен ряд отличительных организационно-управленческих факторов, определяющих причины возникновения конфликтов в государственных и негосударственных учреждениях. Государственные учреждения характеризуются:

- строгой иерархичностью организационно-управленческой структуры, единоначалия руководства; наличием системы соподчиненности, кооперации и координации, регламентирующей поведение и взаимоотношения в коллективе;

- жестким контролем качества деятельности, поведения и общения персонала, регулируемых существующей системой поощрения и наказания;

- ориентацией служащих на профессиональную карьеру, квалификационный и должностной рост.

Особенности организационно-управленческой структуры негосударственных учреждений отличаются:

- ориентацией на западные стандарты организационно-управленческой и производственной деятельности;

- характером и интенсивностью взаимоотношений сотрудников, регулируемых нормами управленческой деятельности, корпоративной культуры;

- высокими требования к профессионализму и качеству деятельности специалистов, определяющимися требованиями конкурентноспособности организации;

- использованием монетарной системы повышения мотивации к деятельности и развитию профессиональных знаний сотрудников.

5. Причины возникновения межличностных конфликтов в организациях объединяют в четыре группы: объективные, организационноуправленческие, социально-психологические, личностные. К числу объективных причин относят экономические, технологические или организационные факторы. Организационно-управленческие причины включают в себя: структурно-организационные; функционально-организационные; личностно-функциональные; ситуативноуправленческие причины возникновения межличностных конфликтов.

6. Особенности конфликтов в организациях государственного типа изучены на примере системы государственной службы. Проведенный анализ позволяет отметить, что причины возникновения межличностных конфликтов в коллективах государственных учреждений связан с циклическим характером их деятельности, спецификой решаемых задач (федеральный и региональный уровни государственной службы), функционально-ролевыми особенностями и интенсивностью служебного взаимодействия оппонентов, степенью адаптированности личности к выполнению должностных обязанностей, уровнем профессиональной деятельности. Причины возникновения конфликтов в государственных учреждениях носят организационно-управленческий, личностно-профессиональный и социально-психологический характер.

7. Теоретический анализ проблемы исследования позволяет отметить, что профилактику межличностных конфликтов в организациях необходимо осуществлять с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, детерминирующих возникновение противоречий в конкретной организационно-управленческой среде. В этом случае диагностика конфликтов должна содержать универсальные методы, позволяющие получать достоверную и оперативную информацию, определяющую конкретные задачи профилактической работы.

8. В ходе эмпирического исследования установлено, что фактором, влияющим на уровень конфликтности в коллективах государственных и негосударственных учреждений, выступает характер межличностных взаимоотношений в коллективе. Он определяется рядом особенностей:

- коммуникативной компетентностью служащих, их профессиональной направленностью, соответствием занимаемой должности, а также умением совмещать личные интересы с целями и задачами организации;

- количеством конфликтных ситуаций в коллективе: реальных, потенциальных, полуконфликтных;

- несовпадением статуса формального лидера (руководителя) с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений в коллективе;

- несоответствием оценки сотрудниками межличностных взаимоотношений в коллективе их реальному состоянию;

- индивидуально-психологическими особенностями неформальных лидеров в группах, определяющими общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. При этом, фактором позитивной направленности выступает такое сочетание индивидуально психологических качеств личности, как альтруизм, сотрудничество, независимость наряду с низкими показателями по шкалам: агрессия, зависимость, скептицизм (методика Т. Лири). Фактором негативной направленности межличностных отношений в коллективе являются: склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму; ведущей для коллектива стратегией поведения в конфликтной ситуации. Выявлено, что в коллективах с более напряженной психологической атмосферой ведущими стратегиями поведения в конфликте выступают соперничество и приспособление.

9. Выявлена взаимосвязь между уровнем межличностных взаимоотношений в коллективах государственных служащих и качеством выполнения должностных обязанностей. В коллективах государственных служащих качество выполнения должностных обязанностей в значительной степени выше, чем в коллективах, представленных коммерческими структурами.

10. В большей степени характерной для коллективов негосударственных учреждений является зависимость между особенностями межличностных отношений в коллективах и приоритетом для сотрудников интересов организации над личными интересами, умение их совмещать в профессиональной деятельности.

11. Разработана система профилактики межличностных конфликтов ворганизациях.

Основными целями в системе профилактики межличностных конфликтов выступают: оптимизация организационно-управленческих условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов. создание и развитие социально-психологических условий, минимизирующих возникновение деструктивных конфликтов, способствующих поддержанию положительного психологического климата в коллективах.

- разработка и использование акмеологических технологий по профилактике конфликтов в работе с кадровым составом организаций.

В соответствии с целями работа по профилактики конфликтов в государственных и негосударственных учреждениях должна вестись по четырем основным направлениям:

- создание объективных условий, препятствующих возникновению деструктивных конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективах организационной структуры;

- оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организации как профилактика объективно-субъективной предпосылки возникновения конфликтов;

- устранение социально-психологических причин возникновения конфликтов;

- блокирование личностных причин возникновения конфликтов в коллективах.

Необходимым условием успешной профилактической работы выступает психологическая диагностика. Диагностики межличностных конфликтов в учреждениях определяется в комплексе методов, позволяющих получить наиболее точную и оперативную информацию о возможных и существующих противоречиях в коллективах, истинных причинах их возникновения. Для этого объектом исследования должны выступать следующие факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах: особенности организационно-управленческой структуры организации:

- особенности стиля руководства.

- особенности межличностных отношений в коллективе:

- индивидуально-психологические особенности членов коллектива.

При этом методы диагностики должны использоваться с учетом конкретных условий, целей и задач профилактики конфликтов.

12. Методы профилактики межличностных конфликтов в учреждениях включают управленческие и психологические методы профилактики конфликтов. К управленческим методам профилактики относятся: административные меры поощрения и наказания; повышение уровня управленческой деятельности и руководителей путем обучения в рамках повышения квалификации; повышение уровня профессионального и культурного развития персонала.

Психологические методы профилактики межличностных конфликтов включают: оценку персонала с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках тренинговых программ; индивидуальные консультации и психо-коррекционную работу с целью решения противоречий внутреннего личностного характера.

13. Одним из направлений профилактики конфликтов в государственных и негосударственных учреждениях является разработка и создание объективных организационно-управленческих условий и предпосылок, минимизирующих возникновение противоречий в организационно-управленческой среде. Данное направление работы осуществляется путем эффективного применения методов оптимизации организационно-управленческой структуры. К ним относятся организационно-управленческие и социально-психологические методы. Организационно-управленческие методы включают: выдвижение интегрирующих целей между управленческим звеном и персоналом учреждения; четкое определение видов связи в организационной структуре управления; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическим уровнем управления; соблюдение правил формирования и функционирования временных подразделений; разработку и использование эффективной системы поощрения.

К социально-психологическим методам оптимизации деятельности организационной структуры, можно отнести методы, созданные в рамках направления, получившего название «консультирование по организационному развитию»: тренинг на основе решетки менеджера; методы обратной связи по результатам наблюдения, построение команд, а также групповой тренинг сензитивности. Их задачей является развитие готовности и умений сотрудников и руководителей разрешать предконфликтные ситуации неконфликтными способами: умения налаживать взаимопонимания с сослуживцами, умения конструктивно взаимодействовать с ними и способности управлять своим эмоциональным состоянием в трудных ситуациях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Сокор, Елена Михайловна, 2003 год

1. Абульханова К.А., Бодалев А. А., Деркач А.А., Лаптев Л.Г. Акмеология вчера, сегодня, завтра. //Практическая психология и психоанализ. 1997. - № 1. - С.12-27.

2. Ф 2. Акмеология / Под ред. Н.В. Кузьминой, A.M. Зимичева. СПб., 1999.-296 с.

3. Алексеева А.Н. Влияние самооценки на способ разрешения конфликтных ситуаций. Дис. канд. психол. наук.- ЛГУ, 1983. — 167с.

4. Алиева М.А., Гришанович Т.В., Лобанова Л.В., Травникова Е.Г. Я сам строю свою жизнь./Под ред. Е.Г. Трошихиной— СПб.: Речь,2001.-216 с.

5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. М.: Знание 1998. — 341с.

6. Ананьев Б.Г. Психология педагогической оценки. /В кн.: Педагогика- Т.1. -М.,1980.

7. Анисимов О.С. Методологический словарь. М.: РАГС, 2001. - 168 с.

8. Анисимов С.А. Проблемы информатизации в субъектах Российской Федерации // Проблемы информатизации. 1999. -№4. - С.20-25.

9. Анисимов С.А. Психологические аспекты стимулирования труда российских чиновников // Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «круглого стола». М., 2001. - С.22-24.

10. Анцупов А.Я. Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. М.:1997. - 240 с.

11. Анцупов А .Я. Социально-психологические основы предупрежденияи разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. Дис.докт. психол., Гуманитарная академия Вооруженных Сил., М., 1993.-440 с.

12. Анцупов А .Я., Ковалев В.В. Экспресс-оценка военнослужащих и воинских коллективов. Учебно-методическое пособие. М.: 2001. -203с.

13. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М.:ЮНИТИ, 1999.-551 с.

14. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. — М.: Аспект-пресс, 1998. — 245 с.

15. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М.: Изд-во МГУ, 1984. 43 с.

16. Багрецов С.А., Львов В.М., Наумов В.В., Оганян К.М. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. СПб.: Питер: 1999. - 640 с.

17. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: Автореф.дис. канд. психол. наук. — М., 1981. — 18с.

18. Баранов Е.Г. Влияние ролевых взаимоотношений на конфликты в коллективах. Автореф. канд. дисс. - М., 1995.- 26 с.

19. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Л.: Лениздат, 1992.- 399 с.

20. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Прикладная психологическая диагностика для специалистов и руководителей кадровых служб -Калуга, КГПУ, 2003. 88 с.

21. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: КГПУ, 2002 212 с.

22. Бодалев А.А. О предмете акмеологии // Психологический журнал -1993.-Т. 14, №5. С.73-79.

23. Бодалев А.А. Столин В.А. Общая психодиагностика. СПб.: Изд-во «Речь», 2000 - 440 с.

24. Бодалев А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1970. - 135с.

25. Бодалев А.А. Психология общения. М.: Воронеж., 1996. - 254с.

26. Боровиков В. Программа STATISTICA для студентов и инженеров. -М. 2001.-301 с.

27. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Дис. канд. психол. наук. М., 1998. - 152 с.

28. Вачков И. Основные технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «Ось-89», 2001. 224 с.

29. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА - М, 2000. - 224 с.

30. Воронин.В.В. Тренинг управленческой коммуникации. М: РАГС -2002 г. - 36 с.

31. Гаврилица О.А. Ролевой конфликт работающей женщины. Дис. канд.психол. наук. М., 1989.- 210с.

32. Гончаров Ю.Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1997- 164 с.

33. Государственная служба в России: диалог с обществом. /Ред. B.C. Комаровский. М.: РАГС., 1998. - 195с.

34. Григорьева Т.Д. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2001- 163 с.

35. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дис. канд. психол. наук. J1., 1978. -207 с.

36. Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. Дис. канд. психол. наук. М., 1994. 172 с.

37. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ. Консультативная помощь. Тренинг. М.: РАГС, 1997.- 250 с.

38. Гусева А.С., Деркач А.А., Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Агентство «Квант». - 1997. - 299с.

39. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. М., 1999. - 152 с.

40. Денисов О.И. Проблемы конфликтологической компетентности руководителя. М.:, МААН, 2000.- 31с.

41. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и

42. Щ актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во

43. РАГС, 2001.-541 е.- С 355-359.

44. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М. : РАУ, 1993.-75 с.

45. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993.- 32 с.

46. Деркач А.А., Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Психодиагностика и акмеография. -Воронеж: ВФ РАГС, 1997. -191 с.

47. Деркач А.А. Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. Монография. — М.: МПА, 1998 -148 с.

48. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). -М.: МААН, 1998.- 178 с.

49. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого -акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, - 1998. - 250 с.

50. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. -М.: РАН, -1993. 120с.

51. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. — 2-е изд. перераб. -СПб.: Питер, 2001. 400 с.

52. Епифанцев С.Н. Экспертно-диагностический анализ паранойально-акцентуированных черт личности современного руководителя. -Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.,1996.- 27с.

53. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. М.: Флинта, 2002.-336с.

54. Ершова Н.Н. Развитие социально-перцептивной компетентности в профессиональном общении. Дис. канд. психол. наук.- М., 1997. -169с.

55. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: Изд-во РАГС, 2001 - 130 с.

56. Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов. -М., Институт молодежи, 1996. 98 с.

57. Зайцева Е.В. Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности в системе «руководитель подчиненный».-Автореф. дис. канд. психол. наук. - М, 1998. - 26 с.

58. Иванцевич Д.И., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом,- М.: Дело, 1993.- 304 с.

59. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Дело, 1998 с.239.

60. Я 60. Кариус С.В., Якунин К.А. Современные психотехнологии деловогообщения. Калуга: СЗАГС, Смоленск: СГМА, 2000. - 180 с.

61. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.9

62. Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологического тренинга./Яросл. НГТЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие». Ярославль, 1992. - 66 с.

63. Ковалева М.А. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом в государственной службе. Дис. канд. психол. наук. М., 2002. — 149с.

64. Конфликтологическая компетентность руководителя: опыт эмпирических исследований и акмеологические модели. — М.: МААП, 2000.-51 с.

65. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование:Учеб. пособие. М.:Дело, 2003.944 с.

66. Крайг Г. Психология развития. -СПб.: Питер, 2000.- 564 с.ф 68. Крапивин М.П. Социально-психологические аспектыпредупреждения межличностных конфликтов в первичных военно-строительных коллективах. Дис. канд. психол. наук. М.,1987. — 203 с.

67. Кричевский Р.Л. Социальная психология: личность и общение. Учебное пособие. М.: РАГС, 2000. - 115 с.

68. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 352с.

69. Куницына В.Н. Стиль общения и его формирование. Л.: ЛГУ, 1985. -173с.

70. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Поголыиа В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001. - 544с.

71. Лабунская В.А., Менджерицкая Ю.А. Бреус Е.Д. Психология затрудненного общения. М: Знание, 2001. - 288 с.

72. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров. Автореф. дис. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

73. Леонтьев А.А. Психология общения. М.: Знание, 1979. - 247с.

74. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов на/Д., 1999. - 326с.

75. Либин А.В. Стилевые и темпераментальные свойства в структуре индивидуальности человека: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993.-25 с.

76. Лурия А.Р. Экспериментальные конфликты у человека.// Проблемы современной психологии: Учен. зап. / Московский Государственный университет экспериментальной психологии. М.: Гос. Изд-во. 1930., Т.6 - С.97-137.

77. Макаров Н.В., Трофимцев В.Я. Статистика в Excel. М. - 2002. - 368 с.

78. Малышев К.Б. Психология управления. М.: ПЕР СЭ, 2000. - 140 с.

79. Марасанов Г.И. Личностно-профессиональное становление государственного служащего как объект исследования // Проблемы психологии развития. -М.: РАГС, 2000. С. 151-154.

80. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. — 4-е изд., исп. и доп. М.: Когито-Центр, 2001. - 250 с.

81. Машков В.Н. Психология управления. М.: Изд-во В.А.Михайлова, 2000. 69с.

82. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека. — Пермь, 1971.-120 с.

83. Малюченко Г.Н. Развитие конструктивного поведения в конфликтных ситуациях у кадров государственной службы: Дис. канд. психол. наук. М., 1996.-196 с.

84. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание. - 1996. -308с.Я

85. Мартьянова Г.Ю. Влияние профессиональной мотивации психолога-консультанта на эффективность индивидуального психологического консультирования: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 22 с.

86. Межличностное восприятие в группе. / Ред. Андреева Г.М., Донцова А.И. М.: Знание, 1981. - 280с.ф

87. Мескон М. Основы менеджмента. М: Знание, 1995.-450 с.

88. Моисеев Д JI. Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих и условия их предупреждения. Дис. кан. психол. наук. М., 1997,- 255 с.

89. Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.- С.85-91.

90. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций: учебник для .ф высших и средне специальных учебных заведений. СПб.: Изд-воI1. Союз», 2000. 576 с.

91. Мясищев В.Н. Психология отношений. Воронеж: Изд-во Воронежского гуманитарного института, 1995. - 356с.

92. Немов Р.С. Психология. Кн. 3. Экспериментальная педагогическая психология и психодиагностика. М.: Просвещение, ВЛАДОС, 1995. -508с.

93. Общая и прикладная акмеология. Учебное пособие.Ч.1/ Под. общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2000.- 276 с.

94. Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога: учебное пособие. Воронеж: Издательство Фонда «Центр

95. У^ духовного возрождения Черноземного края», 2000. 299 с.

96. Основы общей и прикладной акмеологии. /Под ред. Деркача А.А. -М.: РАГС, ВА им. Ф.Э. Дзержинского, 1995. 386с.

97. Оуэн Н. Магические метафоры. /Под ред. Л.А.Колесниковой: Пер. с англ. Е.Рачковой. М.: изд-во. ЭКСМО-Пресс, 2002 - 320 с.

98. Панасюк А.Ю. Система повышение квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высш. Шк., 1991. - 78 с.

99. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Знание, 1999. 337 с.

100. Педагогический конфликт: теория и технология./Общ.ред. Гусевой А.С. М: Изд-во: НПО «Образование», 1997. -182с.

101. Пеньков А.И. Изучение ценностных ориентаций // Психология XXI века: Тезисы Международной межвузовской научно-практической студенческой конференции. СПб., 2000. - С.49-50.

102. Петровская JI.A. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг -М.: МГУ, 1989. -216 с.

103. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.-М.: Знание,1978. С. 69.

104. Петровский В.Н. Активность групп различного типа в конфликтных ситуациях.: Дис. канд. психол. наук. М., 1985. — 215 с.

105. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: теоретические принципы и опыт экспериментальных исследований: Дис. канд. психол. наук. -М., 1980 -232 с.

106. Полякова А.В. Психологические механизмы неоднозначности результатов управленческого воздействия. Автореф. дис. канд. психол. наук:. М., 2000 -27с.

107. Поляков В.А. Технология карьеры .- М.: Дело, 1995. 125 с.

108. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.-435 с.

109. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара: Издательский Дом. «БАХРАХ», 1998. - 672 с.

110. Психологический словарь / Под ред В.П. Зинчеко, Б.Г. Мещерякова. -2-е изд., перераб. и доп. М.: Педагогика- Пресс, 1990. - 440 с.

111. Психологические механизмы регуляции социального поведения /Под ред. Шороховой Е.В. -М.: Наука, 1979. 148с.

112. Психологические особенности функционирования моральной нормативности у различных личностных типов и их использование в интересах руководства людьми. М.: МАИ, 1999. - 78с.

113. Психологическое тестирование. /Под ред. К.М. Гуревича, В.М. Лубовского. М.: Педагогика, 1982. -318с.

114. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие / Синягин Ю.В., Яблокова Е.А., Мельничук

115. A.С.- М.: РАГС, 2000.-38 с.

116. Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 368 с.

117. Психология межличностного познания. /Ред. Бодалев А.А. М.: Педагогика, 1981. - 384с.

118. Психологические исследования общения. /Под ред. Б.Ф.Ломова и др. М.: Наука, 1985. - 344с.

119. Психология. Словарь.- Изд-е 2-е, испр. и доп. / Под ред. А.В. Петровского и М. Г. Ярошевского.-М.: Политиздат, 1990. — 367 с.

120. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. /Отв. ред. Деркач А.А., Манушин Э.А. М.: РАГС, 1997.-237с.

121. Рабочая книга практического психолога. /Под ред. Бодалева А.А., Деркача А.А. М.: Изд-во и-та психотерапии, 2001. - 640с.

122. Реан А.А. Психология изучения личности. СПб.: Изд-во Михайлова1. B.А., 1999.-288 с.

123. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000. -720 с.

124. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. В 2-х т. М.: Педагогика. - 1989, T.l. - 328с.;- Т.2. - 317с.

125. Рудестам К. Групповая психотерапия. М.: Прогресс - Универс, 2000. -376 с.

126. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий.-М: Педагогика, 1979. 352 с.

127. Савченко Т.Н. Моделирование поведения в конфликтных ситуациях: Дис. канд. психол. наук. М., 1993 - 117 с.

128. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Ростов на/Д, 1997.-32 с.

129. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие. СПб.: Санкт-Пет. ун-т, 1999. - 222 с.

130. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояние влиянию. — СПб.: Питер, 2002. 256 с.

131. Синеок В.В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения. Дис. канд. психол. наук. -М., 1997.- 185с.

132. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. — Ульяновск 1995. - 112с.

133. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. — 118с.

134. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дис. докт. психол. наук. М., 1995. - 35 с.

135. Скуднова О.Ю. Условия и факторы развития духовной культуры государственных служащих. // Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М., 2001. С.-94.

136. Словарь-справочник по психологической диагностике / Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. /Отв. ред. Крымский С.Б. Киев: Наукова думка, 1989.-200 с.

137. Современная зарубежная социальная психология. /Ред. Андреева Г.М.- М.: МГУ., 1984.-310с.

138. Соловьева О.В. Обратная связь в межличностном общении. М.: Дело, 1992.- 109с.

139. Социология: Практикум / Сост. и отв. ред. А. В. Миронов, Р. И. Руденко. — М.: Соц.-политич. журн., 1993. —203 с.

140. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов.- СПб.: Питер, 2001.- 139 с.

141. Степнова JI.A. Акмеологические методы диагностики и развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. -М.: Эдельвейс, 2000. 208 с.

142. Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М.: РАГС, 2001. -129с.

143. Тарасова Е.А. Особенности профессиональной компетентности государственных служащих в разрешении межличностных конфликтов с учетом тендерных различий. Дис. канд. психол. наук. -М.: РАГС, 2002.-189 с.

144. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. Т. 2. М.: Педагогика, 1985. -360 с.

145. Трусов В.П. Психология межличностного влияния и оценивания. -Л.: ЛГУ, 1984.-42с.

146. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001.-360 с.

147. Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для ведущего: практическое пособие: Пер. с нем. М.:Генезис,1999. -256 с.

148. Фопель К. Энергия паузы. Психологические игры и упражнения. Практическое пособие.: Пер. с нем. М.:Генезис, 2001 —240 с.

149. Фрыгина Н.И. Факторы превращения когнитивного конфликта в межличностный конфликт в условиях группового обсуждения: Дис. канд. психол. наук. М.,1980. - 149 с.

150. Ханин Л.Ю. Психология общения в спорте. М.: Прогресс, 1980 -208 с.

151. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997. -606 с.

152. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешной деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал. 1999. -№3. - С.81-92.

153. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства психологическим коллективом. М.: Педагогика, 1982. — 208 с.

154. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: Институт психологии РАН, 1999. - 447с.

155. Юнг К.Г. Психологические типы. М.: Алфавит, 1992. - 716 с.

156. Юсупов С.А. Развитие коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации. М.: МГСУ, 2002. - 52 с.