Разработка модели и механизма управления кадровым потенциалом молодежных организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Альхазалех Расми Мезхер Али

• Альхазалех Расми Мезхер Али
• кандидат наук
• 2020

Оглавление диссертации кандидат наук Альхазалех Расми Мезхер Али

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В МОЛОДЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Молодежная политика стран и модели социального взаимодействия органов государственной власти и молодежных организаций

1.2. Содержание понятия формирования кадрового потенциала и особенности

формирования кадрового потенциала молодежных организаций

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ МОЛОДЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1 Факторы, оказывающие влияние на формирование кадрового потенциала молодежных организаций

2.2 Структурно-логическая модель кадрового планирования и управление процессом формирования кадрового потенциала молодежных организаций

2.2.1 Принципы формирования кадрового потенциала

2.2.2 Методы воздействия на кадровый потенциал организации

2.2.3 Оценка состояния кадрового потенциала организаций

2.2.4 Структурно-логическая модель кадрового планирования в молодежных

организациях

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ И МЕХАНИЗМА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

3.1 Социальное взаимодействие органов государственной власти по формированию кадрового потенциала молодежных организаций

3.2 Механизм управления кадровым потенциалом молодежных организаций

3.3 Контроллинг кадрового потенциала молодежных организаций

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................Ошибка! Закладка не определена.

БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ

143

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка модели и механизма управления кадровым потенциалом молодежных организаций»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска и реализации новых методов формирования кадрового потенциала молодежных организаций, который является важнейшим элементом в системе управления персоналом этих организаций. Недостаточно разработанные концептуальные основы и методические положения по формированию кадрового потенциала молодежных организаций обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Кадровый потенциал следует понимать как совокупность характеристик кадров, необходимых для достижения бесперебойной долгосрочной эффективной работы организации. Формирование кадрового потенциала молодежных организаций предусматривает создание реального потенциала труда, знаний и навыков на уровне организации, которые берут свое начало в индивидуальных, профессиональных и психологически физиологических возможностях каждого работника вследствие того, что использование кадрового потенциала является реализацией трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. Рациональное использование кадрового потенциала состоит в наиболее полном выявлении и реализации способностей каждого работника организации; подбора трудовой нагрузки, максимально близкой способностям, возможностям и потребностям каждого работника; повышении профессионально квалификационного уровня работников; стимулированию и оценке вклада каждого работника в конечный результат.

Чтобы механизм развития кадрового потенциала молодежных организаций был эффективен, необходимо проведение системных социально-экономических изменений, как на уровне организации, так и на уровне государственной молодежной политики, которые бы содействовали активному использованию трудовых ресурсов, что даст возможность быстро реагировать

на факторы влияния разных подсистем организации или внешней среды и обеспечит оперативное решение проблем развития кадрового потенциала.

При формировании кадрового потенциала молодежных организаций именно с такой позиции, перспективы и возможности системы развития кадрового потенциала молодежных организаций видятся в мониторинге будущих потребностей организации в контексте государственного развития, стратегии молодежной политики. На основе ранней диагностики тенденций внешней среды, наложенных на специфику молодежной организации, возможно определение путей подстраивания кадров к актуальным для предприятия тенденциям. Это поиск внутренних источников кандидатов на ключевые позиции; разработка мероприятий по удержанию потенциально талантливых работников; подготовка работников к будущим социально-экономическим изменениям; предоставление новых возможностей для карьерного и профессионального роста.

Степень научной разработанности проблемы

Общую проблематику функционирования молодежных организаций рассматривали Е.В. Кузуб, А.А. Литвинюк, А.В. Соколов, В. Нильсен, Дж. Фишер и др. Обсуждение специфики понятия «кадровый потенциал» можно встретить в работах таких специалистов как В.Я. Афанасьев, В.Ф. Богачев, Болдырева Р.Ю., Васильев А.В., А.И. Ильин, В.С. Кабаков, Г.В. Киселева, И.К. Корнев, В.И. Корниенко, Э.В. Крум, А.П. Осипов, Дж. Голдсмит, К. Клок, Х-Д. Кюблер, Д. Норт и др.

Проблематика менеджмента и контроллинга персонала рассмотрена в работах В.Г. Ларионова, А.А. Литвинюка, Ю.Г. Одегова, С.Г. Фалько, В.В. Яценко и др.

Цель диссертационного исследования - разработка концептуальных и методических положений, инструментов, моделей и механизмов управления кадровым потенциалом молодежных организаций.

Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих задач теоретического и прикладного характера:

• исследовать концептуальные и методические основы управления кадровым потенциалом молодежных организаций;

• разработать модель кадрового планирования молодежных организаций;

• разработать механизм управления кадровым потенциалом молодежных организаций;

• разработать методический подход к внедрению контроллинга персонала в системе управления кадровым потенциалом молодежных организаций;

• разработать модели социального взаимодействия органов государственной власти и молодежных организаций с целью усовершенствования формирования и реализации молодежной политики;

• разработать этапы внедрения системы контроллинга кадрового потенциала молодежных организаций;

• разработать предложения по формированию государственных структур по вопросам управления кадровым потенциалом; определение функций централизованного контроллинга;

• разработать предложения по формированию структур по вопросам управления кадровым потенциалом на уровне молодежной организации; определение функций децентрализованного контроллинга;

• апробация результатов исследования.

Объект диссертационного исследования - система управления молодежными организациями.

Предмет исследования - инструменты, модели и механизмы управления кадровым потенциалом молодежных организаций.

Теоретическую базу диссертации составили труды российских и зарубежных ученых, занимающихся вопросами кадровой политики организаций, проблемами формирования их кадрового потенциала. В качестве методологической основы диссертационное исследование опирается на

комплекс взаимодополняющих общенаучных методов анализа (классификация, сравнение, интерпретация). В работе используется такой метод исследования, как обобщение. Важное значение имеют в работе методы системного анализа, а также факторные методы анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и обладающие признаками научной новизны:

1. Дано определение понятия «кадровый потенциал молодежной организации», учитывающее выявленные дополнительные особенности молодежных организаций в ряду общественных организаций: высокую динамику организационных процессов и приоритет государственного финансирования.

2. Разработана структурно-логическая модель поэтапного кадрового планирования молодежных организаций, отличительная особенность которой заключается во встраивании модуля прогнозирования потребности в кадрах с учетом стратегии развития молодежной организации и перспективных компетенций сотрудников. Модель позволяет обоснованно формировать структуру кадров и кадровый потенциал и способствует росту его уровня.

3. Разработана двухуровневая модель взаимодействия органов государственной власти и молодежных организаций для управления кадровым потенциалом молодежных организаций, учитывающая принципы и факторы, влияющие на функционирование молодежных организаций. Применение предложенной модели обеспечит реализацию молодежной политики государства и согласование ее целей и интересов молодежных организаций.

4. Разработан механизм реализации двухуровневой модели управления кадровым потенциалом молодежных организаций, включающий результаты моделирования кадрового планирования: структура кадров и кадровый потенциал, а также альтернативные модули централизованного и децентрализованного контроллинга, что позволяет координировать деятельность молодежных организации и государства в рамках социального партнерства по управлению кадровым потенциалом.

5. Разработан методический подход к встраиванию модуля контроллинга персонала в систему управления кадровым потенциалом молодежных организаций, основанный на координационно-интеграционной концепции контроллинга, что позволяет повысить уровень согласованности и обоснованности принимаемых решений.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке методики формирования кадрового потенциала молодежных организаций, разработке взаимодействия государства и молодежных организаций в Иордании. Практическая значимость сформулированных в диссертации выводов, предложений и рекомендаций состоит в разработке практических рекомендаций относительно усовершенствования методов формированием кадрового потенциала молодежных организаций. Это возможно благодаря взаимодействию совокупности составляющих кадрового потенциала, адекватности управленческих решений относительно эффективности формирования кадрового потенциала молодежных организаций как ключевого фактора обеспечения результативности их деятельности. Такой подход позволит систематизировать и усовершенствовать управленческие решения в сфере формирования кадрового потенциала с учетом особенностей функционирования молодежных организаций.

Структура и объем диссертационного исследования.

Структура диссертации обусловлена актуальностью заявленной проблемы и выбранной темой исследования, сформулированной целью и поставленными задачами исследования, установленными объектом и предметом исследования, логикой исследования. Диссертация структурно состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения. Объем основного текста диссертации составляет 144 стр., включая 20 таблиц и 14 рисунков. Библиография включает 108 наименований источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В МОЛОДЕЖНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Молодежная политика стран и модели социального взаимодействия органов государственной власти и молодежных организаций

Молодежные организации рассматривают как форму объединения молодых людей с целью достижения определенных целей [54]. В данном случае молодежной организацией можно считать объединение молодежи, которое действует согласно общим интересам и условиям с целью достижения основных задач, не включая их личностные отношения.

Как отмечает Дж. Фишер, молодежные организации выступают независимым сектором в обществе и посредником в диалоге «государство -молодежные организации» [81].

Очень часто молодежные организации называют организациями третьего сектора (термин введен В. Нильсеном в 1979 г.). Первым сектором выступает государство, вторым - коммерческие институты, а третьим - само гражданское общество, которое включает в себя институты и объединения разного рода деятельности. Именно к третьему сектору и принадлежат молодежные организации.

Согласно результатам исследования "Civicus Index on Civil Society", молодежные организации признаются одним из видов организаций гражданского общества и составляют в ней отдельную подсистему [77].

Проанализировав различные интерпретации сущности молодежных организаций, автором предлагается понимать под молодежными организациями социальные сообщества, сформированные молодыми людьми на добровольных началах для достижения определенной цели, которые имеют все признаки институционализированного образования (имеют определенную структуру, систему норм и правил, проходят процессы легитимации и

легализации), а также отвечают за формирование гражданского общества, выполняя функцию посредника между государством и общественностью.

В контексте данного исследования целесообразным является определение понятий «объединение», «организация» и «движение» с целью устранения возможности их подмены. Термин «объединение» является общим и включает в себя более узкие понятия «организация» и «движение». В отличие от организации, движению присуща аморфная, слабоорганизованная структура.

Необходимо отметить, что разновидностями объединений являются ассоциации и союзы, которые также создаются для удовлетворения групповых интересов и отличаются по уровню самоорганизации. В свою очередь, понятие «организация» (от франц. оrganisation - упорядочение) определяется как разновидность социального образования, совокупность людей, их групп, объединенных для общей деятельности, реализации в рамках определенной структуры соответствующей программы или целей, решения определенных задач на основе общности интересов. Таким образом, молодежные организации являются разновидностью общественных.

Функционирование молодежных организаций в современном мире рассматривается в неразрывной связи с государственной молодежной политикой.

Государственная молодежная политика в каждой стране формируется согласно национальным традициям работы с молодежью, которая имеет или динамический, или статический характер. В подходах к формированию и реализации национальных молодежных политик наблюдается большое разнообразие. Обзор молодежных политик стран по ряду географических регионов (Европа, Ближний Восток, Россия) дан в приложениях I- III.

Согласно результатам исследований А.В. Соколова [53] в процессе формирования молодежной политики Совет Европы уделяет особое внимание формированию европейского молодежного самосознания, которое связано с расширением возможностей в сфере образовательного, культурного и духовного развития. Важной особенностью европейской молодежной политики

является то, что молодые люди, по мнению европейских институтов, являются больше европейцами, чем предыдущие поколения. В связи с тем, что в европейских странах активность молодежи предъявляет требования к автономности для развития и выражения своих идей, молодежная политика должна «пропагандировать доступ к социальной автономности» и «помогать молодежи быть автономными, надежными, креативными, ответственными за других» [53].

В странах Европы сложились различные подходы к формированию молодежной политики и ее внедрению. Можно выделить пять моделей: универсалистская модель стран Скандинавии; социал-демократическая модель Германии; общественная модель Великобритании; протекционная модель стран Центральной Европы; централизованная модель стран Средиземноморья.

Таким образом, на начало ХХ1 в. в Европе государственная молодежная политика в своем развитии приобрела целиком определенные формы и осуществляется по нескольким принципиально различным моделям. Молодежь как социальная группа является частью общих социальных отношений в любом государстве. Поэтому на ее социальную активность, в том числе участие в трудовых отношениях, влияет и вся система трудоустройства, проведение профессиональной деятельности и управление карьерой.

Большинство европейских стран имеют каскадную структуру реализации молодежной политики:

• первый уровень - законодательная база и общие направления ее реализации разрабатываются на уровне центрального правительства;

• второй уровень - правительство, в свою очередь, делегирует возможности ее осуществления региональным и муниципальным администрациям;

• третий уровень - молодежные организации [80].

В европейских странах можно выделить следующие общие элементы молодежной политики государств:

• социальная взаимосвязь между правительством, молодыми людьми и обществом посредством консультаций;

• информация о правах молодых людей и советы о возможностях для них;

• свобода культурного, творческого и политического выражения;

• культура продолжения образования, в том числе профессионального;

• поддержка молодых семей;

• поддержка и поощрение активного проведения свободного времени;

• целевая организация профессиональной подготовки тех, кто работает с молодыми людьми;

• исследование трудностей, с которыми сталкиваются молодые люди;

• содействие международным связям между молодыми людьми.

В настоящее время специальное молодежное законодательство существует в большинстве развитых как европейских, так и азиатских стран, хотя вопрос об интегрированной молодежной политике до сих пор находится на стадии активного обсуждения международного сообщества. Довольно часто молодежное законодательство ограничено формальным образованием. В ряде стран молодежная политика, молодежная работа и молодежное законодательство являются элементами хорошо структурированного и определенного молодежного сектора, другие страны не выделяют молодежный сектор как направление деятельности государства, здесь молодежная политика и молодежное законодательство являются составляющими традиционных направлений - социального, образовательного, культурного, здравоохранения.

Учитывая участников молодежного сектора, способы координации молодежной политики, молодежное законодательство, страны можно классифицировать по трем категориям:

1) с развитым молодежным сектором. Здесь молодежная политика непосредственно сконцентрирована в хорошо определенном молодежном секторе, который доминирует (например, Австрия, Люксембург, Лихтенштейн, Испания, Греция, Португалия);

2) с ограниченным молодежным сектором. Молодежная политика частично передана специализированному молодежному сектору, а частично распределена среди традиционных секторов, таких как образование,

трудоустройство, здравоохранение (например, Нидерланды, Франция, Бельгия, Ирландия, Финляндия, Швеция, Норвегия);

3) без специального молодежного сектора. Молодежная политика распределена по традиционным секторам без выраженного центра (например, Великобритания, Исландия, Италия, Дания) [97].

Главным аспектом успешности государственной молодежной политики является способность общества обеспечить необходимый баланс государственных и общественных принципов в указанной сфере. Анализ опыта формирования и осуществления молодежной политики в рассмотренных странах свидетельствует, что государственное регулирование в данной сфере является сложным и важным вопросом, и эффективность такой политики имеет тенденцию к снижению как в случае превышения полномочий государства и его чрезмерного вмешательства, так и в процессе минимизации использования государственных механизмов. По мнению автора, показательной с точки зрения высокой эффективности является модель государственной молодежной политики Германии. Проведение государственной молодежной политики согласно модели Германии предусматривает при наличии мощной законодательной базы сдержанное вмешательство государства в жизнь и дела молодежи и предоставление государственной помощи именно той категории молодежи, которая ощущает в ней крайнюю потребность, а также привлечение широкой массы молодежи к самостоятельному решению собственных проблем.

Таким образом, можно констатировать, что в большинстве стран молодежная политика призвана содействовать молодым людям в становлении их жизненного пути, в частности, в обеспечении занятости и активного участия молодежи в общественных процессах.

Несомненно, общую стратегию работы с молодежью определяет государство как главный заказчик молодежного потенциала [103,105]. Для понимания проблем и перспектив развития работы с молодежью государству необходимо оценивать стратегические перспективы и пути их достижения. Оценка должна быть всесторонней и целостной. По мнению автора, для этих

целей могут использоваться традиционные подходы стратегического менеджмента, широко распространенные и многократно апробированные в работе коммерческих организаций. В качестве примера приведем оценку стратегических перспектив молодежных организаций Иордании, основываясь на данных, представленных в Приложении и по данным молодежных организаций Youth for Youth Association, Zaha Cultural Center, Ruwwad's Debate Club, Youth Spirit Center's Leadership Jam, Kitabi Kitabak Initiative.

Кадровый потенциал молодежных организаций Иордании можно оценить на основе SWOT-анализа (Табл.1).

Таблица 1.

SWOT-анализ кадрового потенциала молодежных организаций Иордании

Внутренние факторы

Сильные стороны Слабые стороны

• высокая компетентность организаций в данной сфере деятельности • высокий уровень квалификации персонала • высокие этические нормы • высокий уровень образования трудовых ресурсов • недостаточный опыт работы у вновь прибывших • организации не имеют устойчивого, стабильного финансирования своей деятельности

Внешние факторы

Возможности Угрозы

• предоставление широких возможностей для участия в проектах разного уровня • смена кадров • слишком пристальный контроль государства, что может задавить общественную инициативу

Необходимо констатировать, что управление реализацией молодежной политики является, в сущности, управлением человеческими ресурсами -присутствуют традиционные элементы: отбор, подготовка, организация деятельности. Учитывая это, особая роль в обеспечении эффективности реализации молодежной политики принадлежит человеческому фактору. Это обусловливает необходимость обеспечения молодежных организаций профессиональными кадрами, способными эффективно действовать в условиях современного общества. Решение проблемы формирования кадрового потенциала молодежных организаций возможно посредством разработки их кадровой политики, которая должна отвечать государственной концепции развития молодежных организаций и реализовываться с помощью кадровой стратегии и тактики молодежной организации.

Формирование кадрового потенциала в современных условиях функционирования молодежных организаций возможно лишь при поэтапном переходе от пассивной к активной кадровой политике, ориентированной на рациональное использование кадрового потенциала.

Разработка кадровой политики молодежных организаций - результат тесного взаимодействия государства и руководства этих организаций. Ответственными за реализацию разработанной кадровой политики должны быть руководители организаций и их кадровые службы. Они служат проводником кадровой политики, определяемой государственной молодежной политикой. На уровне молодежных организаций в системе организационной структуры, по мнению автора, целесообразно создавать кадровые службы, которые бы обеспечивали выполнение аналитических, организационных, координационных функций кадрового менеджмента. Однако молодежные организации могут иметь жесткие финансовые ограничения, в условиях которых создать специализированную кадровую службу будет затруднительно.

Стоит отметить, что содержательная сторона понятия кадров в контексте общественной, в данном случае молодежной, организации будет своеобразной.

Помимо функциональных сотрудников, обеспечивающих деятельностное организационное ядро молодежной организации, можно выделить такие категории, как активисты и рядовые члены организации. Строго говоря, в общепринятом смысле, они не являются сотрудниками организации, однако работают в ней на общественных началах, внося свою лепту в ее функционирование. Это особенность, характерная исключительно для общественных организаций.

В рамках кадрового менеджмента должен проводиться мониторинг обеспеченности молодежных организаций кадрами; должна осуществляться диагностическая оценка профессиональных качеств кадров; а также разрабатываться программы по повышению квалификации кадров, в том числе информационная и консультативная помощь в организации семинаров, встреч за «круглым столом», тренингов, разработка программ по формированию непрерывной системы образования.

Существуют и определенные характерные особенности, кроме сугубо возрастных, которые выделяют исследователи, сравнивая молодежные организации с другими общественными организациями, а именно:

• мотивация участия в молодежной организации связана, прежде всего, с жизненными поисками личности;

• в организации молодому человеку предоставляется возможность освоить новые социальные роли, стать субъектом права и общественной активности, приобрести опыт самостоятельной работы и ответственности за ее результаты;

• опора на интуицию и ситуативностъ в деятельности, которые вызваны дефицитом апробированных профессиональных наработок, технологий и методов работы;

• молодежь рассматривается, с одной стороны, как инновационный потенциал и преобразующая сила, но вместе с тем сохраняется ее традиционное восприятие как группы, которая нуждается в воспитании и контроле [51].

Помимо вышеперечисленных, можно добавить, что для молодежных организаций характерна более высокая динамика изменений, нежели у других общественных организаций. Это связано со сменой поколений и поколенческими особенностями членов организации. Прочие общественные организации могут иметь опору в старшем поколении, что обеспечивает им более устойчивые статичные позиции.

Все вышеперечисленные особенности указывают на особую значимость для молодежных организаций формирования кадрового потенциала. В частности, он позволит поддерживать динамизм функционирования, снизить неопределенность, вызванную интуитивностью и ситуативностью работы, обеспечить государству наличие мощного инновационного потенциала, придать осмысленность и значимость жизни молодого поколения страны.

Скорее всего, формирование кадрового потенциала будет иметь своеобразные черты в зависимости от категории организации. Поэтому важно определить критерии классификации и провести градацию молодежных организаций. По мнению автора, существуют отличия в классификации молодежных организаций, которые сводятся к индивидуальным особенностям членов молодежной организации, а именно: возраста, мотивации, интересов, нужд молодежи.

В процессе рассмотрения классификаций молодежных организаций следует обращать внимание, прежде всего, на цели, которые они ставят перед собой. Так, цели следует подразделить на две группы согласно внутренней или внешней деятельности и подразделить молодежные организации на две группы:

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Альхазалех Расми Мезхер Али, 2020 год

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Аль-Моманти Е.А. Приоритеты и социокультурные ценности студенческой молодежи стран Ближнего Востока (на примере Иордании). Амманский государственный университет. Вестник Международной академии наук, 2014, № 1. - С. 52-25.

2. Альхазалех Р.М.А. Формирования и развитие кадрового потенциала молодежных организаций// Вопросы экономики и права. 2018. № 121. С. 136-143.

3. Альхазалех Р.М.А. Факторы, оказывающие влияние на процесс формирования кадрового потенциала молодежных организаций Иордании// Ученые записки Российской Академии предпринимательства. 2018. Т. 17. № 3. С. 182-187.

4. Альхазалех Р.М.А. Управление кадровым потенциалом молодежных организаций (на примере Иордании)// Цифровая экономика: новая реальность. 2018. С. 126-129.

5. Альхазалех Р.М.А. Роль лидерства в молодежных организациях Иордании// Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2018. № 1 (60). С. 775-778.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер с англ. / Под ред С.К. Мордовина. - СПб: «Питер», 2009.

7. Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление / В.Я.Афанасьев, И.К.Корнев. - М., 2012. - 192 с.

8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П.М. Ройш. - Минск: Интерпрессервис, 2003. - 352 с.

9. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. - М., 2009.

10.Блох С. Таланты в бизнесе / С. Блох, Ф. Уайтли. - М.: Слово и дело,

2010. - 384 с.; Броунинг Г. Управление талантами. - М.: Академия,

2011. - 236 с.

11.Болдырева Р.Ю., Мосин Ф.А. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» [Электронный ресурс]. Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-suschestvuyuschih podhodov-k-ponyatiyu-kadrovyy-potentsial

12.Большая Российская энциклопедия // Словари. - М., 2001.

13.Васильев А.В. Трудовой потенциал как элемент системы рыночных отношений. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.dissercat.com/content/tmdovoi-potentsial-kak-element-sistemy-rynochnykh-otnoshenii

14. Вотякова И.В. Управление кадровым потенциалом предприятия в современных условиях - Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2015. - 120 с.

15.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2003. - 416 с.

16.Гладышев А.Г. Муниципальная наука: теория, методология, практика / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев; Акад наук социал. технологий и мест. самоуправления. Отд-ние РАЕН "Инноватика социал. упр.". Моск. гос. социал. ун-т, Акад. социал. упр. - М.: Муницип. мир, 2003. - 284 с.

17.Глущенко В.В. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, экспериментальные исследования. -Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ «Крылья», 2000. - 416 с.

18. Джонсон М. Битва за персонал. - СПб.: «Питер», 2004.

19.Добрынин А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов. - СПб.: «Наука», 2012. - С. 6-7.

20.Духнич Ю. Управление талантами. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.smart-edu.com/upravlenie-talantami.html

21.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

22.Иванова Т.В. Систематизация факторов детерминирующих уровень развития кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий // Вестник Чувашского университета. - 2010. - № 2. - С. 344-351.

23.Ильин А.И. Экономика предприятия. М.: «Новое знание», 2005. 698 с.

24. Кабаков B.C. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение / В.С.Кабаков, В.Ф.Богачев, А.П.Осипов. - М., 1982. - 181 с. - С.8.

25.Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура// Гуманитарные научные исследования. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 26.03.2019).

26.Кехо Д. Подсознание может все. - Мн: Мысль, 2007. - 176 с.; Поспелов Д.А. Современные представления об интеллекте. - М.: Мир, 2008. - 436 с.

27. Киселева Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации: дис. канд.экон.наук. - Белгород, 1998. -250 с.

28.Колпаков В.М. Управление развитием персонала. - К.: МАУП, 2006. -712 с.

29.Контроллинг и аудит персонала. Учебное пособие / Гендон А.Л., Короткова Е.А., Ларионов В.Г., Леднева С.А., Литвинюк А.А., Москвитин Г.И., Фалько С.Г., Цветкова Н.В. Под ред. Литвинюка А.А. М.: КноРус. 2018. 296 с.;

30. Контроллинг системы управления персоналом / Фалько С.Г., Ларионов В.Г.// Вестник Московской академии предпринимательства при правительстве Москвы. 2013. №3(37). С.136-140.

31. Контроллинг на промышленном предприятии: учебник/ Под ред. А.М. Карминский и С.Г. Фалько. М.: ИД «Форум»; ИНФРА-М, 2013.304 с.; Фалько С.Г. Трансформация инструментов организации и управления

предприятиями в современных условиях //Инновации в менеджменте. 2014. №1(1). С16-21.

32.Корогодин И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории/монография. - М.: ПАЛЕОТИН, 2005. - С. 120.

33.Корниенко В.И. Кадровый потенциал "ненавистного союза" власти и бизнеса - Пути инновационного развития. //Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2017. № 9 (88). С. 44-48.

34.Корниенко В.И. Коммуникационный потенциал команд и пути его формирования.// Коммуникология. 2014. Т. 7. № 5. С. 170-177.

35. Корниенко В.И. Роль социального капитала в принятии оптимальных управленческих решений// Вестник Московской государственной академии делового администрирования. Серия: Экономика. 2013. № 2 (22). С. 38-45.

36. Корниенко В.И., Ахба М.М. Развитие организационного человеческого потенциала в системе заинтересованных сторон. // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. №3. С. 2330

37.Корчагин Ю.А. Широкое понятие человеческого капитала. - Воронеж: ЦИРЭ, 2009. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=22

38.Критский М.М. Человеческий капитал. - Л.: Изд. Ленгоста, 1991.- С. 17.

39.Крум Э.В. Экономика предприятия. - Мн., 2016. - 360 с.

40.Литвинюк А.А., Леднева С.А., Кузуб Е.В., Клещевский Ю.Н. Мотивация трудоустройства молодежи в сфере науки, высоких технологий и высшего образования. Москва, 2019.

41. Литвинюк А.А., Кузуб Е.В. Оценка конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: методические аспекты проблемы. // Труд и социальные отношения.2016. №6. С. 17-31.

42.Литвинюк А.А., Бадмаева С.В. Особенности государственного регулирования молодежного рынка труда. // Российская молодежь на рынке труда: экономическая активность и проблемы трудоустройства в мегаполисе Москва, 2016. С. 75-101.

43.Лукашевич В.В., Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами//КноРус, 2017. - 280 с.

44.Майклз Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Эксел-род: пер. с англ. Ю.Е. Корнилович. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 280 с.

45.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2003. - 312 с.

46.Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 1991. - 453 с.

47. Молодежь России 2000-2025: развитие человеческого капитала. Доклад Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) по заказу Федерального агентства по делам молодежи в 2013 г. // Федеральное агентство по делам молодежи [Официальный сайт]: http://www.fadm.gov.ru/upload/iblock/606/report-fadm-ru-2013-11- 13.pdf

48.Носкова М.В. Ключевые факторы управления развитием кадрового потенциала сельского хозяйства // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2010. - № 4. - С. 109-112.

49.Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Академический проект, 2005. - 1088 с.

50.О'Коннелл Б. Пересматривая роли и взаимоотношения добровольческих организаций и правительства: пер. с англ. / Б. О'Коннелл. - Вашингтон, 2005. - 152 с.

51. Особенности развития молодежных общественных объединений: взгляд "изнутри" // Сб. науч. статей Межрегион. молодеж. социолог. чтений. - Екатеринбург: УрАГС, 2005.

52.Радько С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория//Просвещение, 2010. - 140с.

53.Соколов А. В. Современные институты молодежной политики в Европе: история становления и развития / А. В. Соколов // Вестн. Междунар. организаций. - 2009. - № 1. - С. 84 - 99.

54.Социология / Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. - М., 2000. - С. 167.

55.Сырбу А.Н. Компоненты кадрового потенциала, возможности их анализа и оценка стоимости // Транспортное дело России. - 2010 - № 1. - С. 92-94.

56.Тимофеев И.П. Управление трудовой активностью персонала наукоемких предприятий: автореф. дис.. ..к.э.н. - М., 2007. - 28 с.

57.Трункина Л.В. Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий: автореф. дис....к.э.н. -Саратов, 2011. - 27 с.

58.Тютюшкина Г.С. Основы коммерческой деятельности. - Ульяновск: УлГТУ, 2006. - 112 с.

59.Уоткинс Д. Система управления талантами. - М.: Новь, 2004. - 286 с.

60.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2011.

61. Управление персоналом / под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2003. - 488 с.

62.Ушева М.Н. Талант менеджмент в современном управлении человеческими ресурсами // Маркетинг и менеджмент инноваций. -2011. - №3. - Т.2. - С. 173-179.

63.Фалько С.Г., Яценко В.В. Компетенции персонала в условиях цифровизации экономики.// Информационное общество и цифровая экономика: глобальные трансформации. Материалы IV Национальной научно-практической конференции Краснодар. 2019. С. 286-294.

64.Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти: (социологический анализ): монография. - М.: МПСИ, 2000. - 272 с.

65.Центр Министерства молодежи Иордании. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://j ordan.gov.j o/wps/portal/Home/GovernmentEntítíes/Mínistries/Mínis try/Ministry%20of%20Youth?nameEntity=Ministry%20of%20Youth&entit yType=ministry

66.Чебышева Е. Что такое управление талантами? [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://lanit-consulting.ru/services/hr/lib /access/all/7

67.Чередилов А.А. Развитие трудового потенциала аграрного сектора экономики как фактора эффективного хозяйствования и землепользовани: автореф. дис....к.э.н. - М., 2007. - 24 с.

68.Шахбазов А. Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса // Бизнес-образование в России и за рубежом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://ubo.ru/articles/?cat=132&pub=1112

69.Экспресс-исследование 2013: управление талантами и ценностным предложением для сотрудников. PwC. Февраль, 2013.

70.Энциклопедический словарь работника кадровой службы / В.М. Анисимов, В.Ф. Ковалевский, Е.В. Охотский, И.Г. Панин и др.; под общ. ред. В.М. Анисимова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 338 с.

71.Яценко В.В., Альхазалех Р.М.А. Контроллинг кадрового потенциала молодежных организаций.//Контроллинг. 2019. №2(72). С. 72-79.

72.Яценко В.В., Яценко Р.Д. Перспективные направления исследования и реализации компетентностного подхода// Инновации в менеджменте. 2018. №4(18). С. 74-79

73.2017 Index of Economic Freedom [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www.heritage. org/index/pdf/2017/book/index_2017 .pdf

74.Banfield P., Kay R. Introduction to Human Resource Management, Oxford University Press, Oxford , 2008.

75.Becker, Gary S. Human Capital / Becker, Gary S. - NY: Columbia University Press, 1964.

76.Ben-Porath Y. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earning//The Journal of Political Economy. - 1967.

77.CIVICUS Civil Society Index Assessing and Strengthening Civil Society World wide. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www.civicus .org

78.Cloke К., Goldsmith J. The end of management and the rise of organizational democracy. San Francisco, Jossey-Bass, 2002. - 310 р.

79.DeCenzo D.A., Robbins S.P. Fundamentals of Human Resource Management, John Wiley & Sons, New York, 2005; Shaun T. Essentials of Human Resource Management, Elsevier, Oxford, 2006.

80.EU Youth Report 2012. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012. - 284 p.

81.Fisher J. Nongovernments: NGOs and the Political Development of the Third World / J. Fisher. - Connecticut: Kumarian Press, 1998. - 237 р.

82.Global Youth Development Index and Report, 2016. http://cmydiprod.uksouth.cloudapp.azure.com/sites/default/files/2016-

10/2016%20Global%20Youth%20Development%20Index%20and%20Repo rt.pdf

83.Human Development Report 2017: Jordan. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://hdr.undp.org/sites/all/themes/hdr_theme/country-notes/JOR.pdf

84. Jordan's National Employment Strategy 2011-2020 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://data.unhcr.org/syrianrefugees/admin/download.php?id=4233

85.Knowledge Economy Index. The World Bank. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://worldbank.org

86.Kübler Hans-Dieter. Mythos Wissensgesellschaft. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, 2005. - 220 s.

87.Kuttim M. Entrepreneurs' human capital in creative industries: A case of Baltic Sea region countries / M. Kuttim, U. Venesaar, E. Kolbre // Actual Problems of Economics. - 2011. - №. 126. - рр. 381-391.

88.Lewis R. E., & Heckman R. J. Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 2006, 16 (2): 139-154.

89.Machlup F. The Economics of information and Human Capital // Princeton, 1984.- Р. 419.

90.Managing Talented People: Getting On With - and Getting the Best From Your High Performers / A. Robertson, G.Abbey. - Pearson Education Ltd., 2003.

91. Mapping of Youth Activities in Jordan. https://iordan.unfpa.org/sites/default/files/pub-pdf/Youth%20Mapping%20Report%202014-2015.pdf

92. North D. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. Cambridge: Cambridge University. Press, 1990. - 159 р.

93.OECD Investment Policy Reviews: Jordan 2017. OECD, 2017. - 236 с.

94.Report of Policy Action Team 2: Young People. - L., 2008. - P. 106 - 110.

95.Schweyer A. Talent Management Systems: Best Practices in Technology Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning. - Toronto, Ont.: Wiley, 2004. - 253 p.

96.Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences / T. Shultz. - N. Y., 1968, vol. 6.

97.Study on the State of Young People and Youth Policy in Europe 9 (Final report). - UN, 2001. - 147 p.

98.The Global Competitiveness Report 2016 - 2017. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2016-17.pdf

99.The Global Youth Wellbeing Index. http://www.youthindex.org

100. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. Belmont, 1970. - С. 15.

101. Watkins D. Lightyear - An Application Framework for Talent Management That Acts as a Central Feedback Center for all Organizational Functions. - Softscape, Inc., 1998. - 38 p.

102. J^Vl (JhUJI^U^I ALA^AJ^Í^JI A^uñ^lj ^U^l.(2013)fJ^,4^ljpJl

Alhirasha S. Methodological activities of young people. Series of youth education. The high court of youth. Amman, Jordan

103. Je-Vl ^Uoll 'AJJU^II j£ljJl ^ij^l .(2005)LU^ '^JjtiJl

LPJ^I

Alnabulsi K. Letters for supervisors in youth centers. The high court of youth. 2005. Amman, Jordan

104. LaJjjSSll JILI Jl 4Í12(2010)J2L»,£JIJ¿A«1I

Alobeidat M. The culture of the youth- to where? In the borders of evolution of technology and the challenges of the internet. 2010. Series of education.

105. ÜU^Ü1^,^1^! JeVl . Alshababi. The high court of youth. Amman, Jordan.

106. AIJAJI SJJVI JJIJJI sJljl.(2018)üJá,^d3

Tayem Y. Management of human resourses. Ways of modern management. 2018

107. Jil? jlJ3eV1j 4jail.(2007).^jAljjl,^Sfl1l https://www.noor-book.com/ Alfiki I. Confidence and self-esteem. 2007

108. Ajj^üll JJI jJl e^Lx.o^e j*e,^¿j1l(2014)

https://drive.google.com/file/d/0B9x5L29xpeaaa203NUZTSlVQS1U/view Alzoghbi O. Concepts of human resourses. 2014

ПРИЛОЖЕНИЕ П1. Молодежная политика европейских стран

Скандинавские страны

Универсалистская модель молодежной политики является сравнительно новой и характерна для Скандинавии. Эта модель развивалась как разрозненная, среди разных секторов и координировалась соответствующим министерством, которое отвечало за государственную молодежную политику. Однако в этой модели нет министерства по делам молодежи, молодежный сектор также отсутствует. Наперекор устойчивой традиции хорошо развитой системы социального обеспечения гражданское общество играет главную роль в молодежной политике, а государство и институты власти совместно с гражданским обществом вырабатывают и внедряют молодежную политику. Целевая группа модели - молодежь возрастом до 25 лет. Таким образом, молодежная концепция использует понятие молодежной политики в узком смысле, то есть не учитывая юношеский возраст. До конца 1990-х гг. молодежная безработица была основной проблемой молодежной политики, тогда как в настоящее время ключевым вопросом является участие молодежи в общественной жизни общества. Молодежь здесь рассматривается как социальный ресурс, который должен развиваться не только как вклад в будущее [78]. Кроме социального и психологического развития, главными целями молодежной политики являются автономность и независимость. Данные цели укрепляют достижение статуса взрослого и независимость от родительского влияния, которые существуют среди молодежи Скандинавии.

Германия

Социал-демократическая модель характерна для Германии. Здесь нет единого закона о молодежи, а молодежная политика осуществляется на основе нескольких законодательных актов. Непосредственно реализацией молодежной политики в Германии занимаются специальные

государственные учреждения. В стране организовано специальное Федеральное министерство по делам молодежи, семьи, женщин и здравоохранения, которое координирует деятельность всех учреждений, социальных служб, занимающихся проблемами молодежи, издает специальные сборники «Новости о молодежи», распоряжается средствами, выделенными государством на осуществление молодежных программ. Основу молодежной политики в Германии представляют специальные программы, рассчитанные на разные сроки реализации. Такие программы разрабатываются на основательной научно-методической базе, а реализуются, собственно, молодежными организациями [43]. Однако механизм привлечения самой молодежи не определен.

Центральная Европа

Протекционная модель молодежной политики стран Центральной Европы имеет продолжительные традиции. В большинстве стран Центральной Европы основные принципы и идеи государственной молодежной политики возникли еще во время периода между Первой и Второй мировыми войнами. Продолжительная история молодежной политики является возможной основой молодежной концепции этих стран: молодежь в контексте политики определяется как «молодые люди» и включает в себя не только молодежь возрастом до 18 лет, а и молодых взрослых людей и молодые семьи. Преобладающий образ молодежи согласно этой модели ярко выражен в молодежной концепции: «это социальная группа, которая нуждается в защите, поддержке и стимулировании». В этой модели акцентируется на профессиональной работе с молодежью. Согласно данной модели молодежной политики эту работу проводят молодежные министерства, уполномоченные управления и профильные молодежные организации. Как и в универсалистской модели, молодежная политика формируется и внедряется совместно с институтами государства и гражданским обществом. К тому же модель молодежной политики стран Центральной Европы является более полной и охватывает целевые

специфические группы, а также всю массу молодых людей. Эта модель молодежной политики высокоинституциализирована и имеет правовую систему: несмотря на то, что молодежные проблемы меняются со временем, принципы и организационная основа молодежной политики являются постоянными.

Великобритания

Общественная модель молодежной политики, характерная для Великобритании, основывается на глубоких традициях. Взаимодействие с молодежью направлено на работу в обществе, но традиционно влияние государства на работу с молодежью ограничено, и, вопреки тенденции все большей координации молодежной политики, эта модель характеризуется сильным влиянием общества. Данное влияние является наглядным, когда имплементация молодежной политики делегируется от государства к институтам гражданского общества. Господствующий образ молодежи -«молодежь как проблема», и самыми важными являются проблемы социального исключения молодежи, продолжение периода молодости и участие молодежи в общественной жизни. Целевыми группами государственной молодежной политики являются, главным образом, конкретно определенные разные группы молодежи с особыми нуждами, а главной целью - предотвращение социальных проблем. Данная модель молодежной политики характеризуется минимальным влиянием государства относительно социального обеспечения, но в связи с увеличением проблем, связанных с социальным исключением молодежи, в последние годы она все больше тяготеет к либеральной модели [85].

Страны Средиземноморья

Модель молодежной политики стран Средиземноморья является относительно новой. Тогда как робота с молодежью и поддержка молодежи являются традиционно обязанностями семьи и церкви, государство создало на протяжении последних 20 лет свои учреждения, в частности молодежную политику, которая приняла на себя ряд обязанностей. Узкие вековые границы

молодежи - 15 - 25/30 лет - также могут быть объяснены довольно поздним внедрением в этих странах государственной молодежной политики. Согласно данной модели, привлечение третьего сектора является слабым, поэтому молодежная политика является централизованной, сосредоточенной на государственном уровне. Молодежная политика преимущественно внедряется государством. Кроме того, уровень участия молодежи в общественных организациях является низким, однако усиление этого способа участия молодежи в общественной жизни является главной целью молодежной политики. Высокий уровень безработицы среди молодежи и последовательное продолжение периода молодости являются основными проблемами, которые идут навстречу целям улучшения самоуправления, независимости молодежи, ее социальной интеграции. Однако, в отличие от скандинавской модели, которая имеет схожие цели молодежной политики, средиземноморская модель в этом измерении не является универсалистской: базовыми целями политики являются особые группы молодежи.

П2. Молодежная политика стран Ближнего Востока

Механизм работы молодежных организаций сильно варьируется на Ближнем Востоке, цели и видение также различаются в разных странах. Есть страны, которые не заинтересованы в создании и развитии молодежных организаций, поскольку есть клубы и общественные места, которые заменяют работу, проводимую молодежными организациями. Некоторые страны на Ближнем Востоке, такие как Сирия, Ирак, Палестина и другие, не имеют возможности вплотную заниматься молодежной политикой, страдая от внутренних войн.

В Ираке есть несколько молодежных организаций, которые едва покрывают небольшой процент потребностей молодых людей. Более широкие масштабы молодежной политики этой страны невозможны из-за подверженности этой страны продолжающимся войнам, а также потому, что общественные места, в том числе молодежные, не считаются безопасными, эти организации подвергаются террористическим актам на постоянной основе. Ирак строит молодежные организации, но концентрирует свое внимание на принадлежности молодежи к армии и полиции из-за того, что государству необходимо, чтобы молодежь защищала свою страну от распространенных в ней террористических групп.

Аналогичным образом, в сирийской республике, где деятельность, связанная с молодежью, прекратилась, в настоящее время нет никаких молодежных организаций, работающих официально из-за внутренней войны и серьезности ситуации в этой стране.

Хотя ранее такие организации функционировали. Более десяти лет в Сирии существовали молодежные организации, которые занимались вопросами развития молодежи, но их было немного, и отсутствовала финансовая поддержка, необходимая для достижения их целей. Сейчас для этих организаций нет работы.

Молодежные организации в Израиле поддерживаются государством, но есть и частные молодежные организации, которые привлекают молодых людей, дают им возможность заниматься своими хобби, а молодые люди должны платить за эти услуги.

В Израиле молодежные организации также невелики по сравнению с населением. Государство Израиль больше интересуется образованием и строительством школ, чем молодежными организациями. В Израиле молодые люди часто ездят в США и Европу, чтобы получить образование или инвестировать. Экономические условия в Израиле лучше, чем в целом на Ближнем Востоке. Израиль по экономическому уровню ближе к развитым странам Европы и Америки.

Но Израиль использует школы и университеты для осуществления деятельности, в которой нуждаются молодые люди. Школы и университеты имеют собственные локальные молодежные организации, поэтому Израилю не нужно создавать много молодежных организаций.

В странах Персидского залива, таких как Саудовская Аравия, Кувейт, Объединенные Арабские Эмираты, Катар и Бахрейн, недавно смогли создать молодежные организации, но их все еще немного по сравнению с населением этих стран. Опыт этих стран в отношении молодежных организаций и того, как управлять ими, на сегодняшний день актуален и современен. Государства Персидского залива использовали Иорданию как образец для развития своих Молодежных организаций, поскольку Иордания имеет большой опыт работы в области молодежных организаций.

Иордания

В Иордании самое большое количество молодежных организаций на Ближнем Востоке, где молодежь в Иордании составляет 70% населения, поэтому правительство Иордании через министерство по делам молодежи создало несколько молодежных организаций, набирая персонал для управления этими организациями и привлекая молодых людей всех

возрастов с целью их развития, образования и обучения, прививая различные жизненные навыки.

Иордания отличается от стран Ближнего Востока тем, что она постоянно поддерживает молодежные организации, обеспечивая все потребности и постоянную государственную поддержку этих организаций и разрабатывая краткосрочные и долгосрочные планы и программы для обеспечения лучшего будущего для своей молодежи, особенно в связи с тем, что она является развивающейся страной и стремится улучшить свои экономические, социальные и политические условия [5].

В настоящее время экономика Иордании подвержена серьезным рискам из-за неопределенности инвестиционных перспектив, связанных с региональными и глобальными проблемами. Экономическая и политическая нестабильность в Сирии, медленное восстановление региональной и мировой экономики, будут продолжать оказывать значительное влияние в краткосрочной перспективе на экономическое развитие Иордании. Эти процессы неизбежно ведут к падению притока инвестиций в страну, что может стать значительной проблемой для экономической деятельности организаций Иордании. В то же время, по сравнению с другими странами региона, Иордания может извлечь выгоду из своей относительной политической стабильности, увеличивая свою долю притока инвестиций в регионе [84].

Инновационная направленность национальной экономики выступает ее важнейшим конкурентным преимуществом в мировой экономике, а высокий уровень глобальной конкурентоспособности обеспечивается именно инновационными факторами. В качестве наглядного примера данного тезиса целесообразно привести характеристику глобальной конкурентоспособности Иордании.

Конкурентоспособность страны измеряется общим индексом роста конкурентоспособности Global Competitiveness Index (GCI), интегрированным показателем, который рассчитывается с помощью

многофакторной модели для стран с открытой экономикой и по которому ежегодно Всемирным экономическим форумом (Давос) определяется рейтинг стран. Согласно последнему рейтингу по GCI, составленному в 2017 г. для 143 стран мира, Иордания занимает 64-ое место.

По мнению авторов отчетов о глобальной конкурентоспособности (the Global Competitiveness Report), экономический рост страны наиболее тесно связан с ее открытостью в международной торговле, качеством государственной политики, эффективностью финансовой системы, мобильностью рынков труда, уровнем образования рабочей силы, качеством общественных институтов. Главными комплексными факторами глобальной конкурентоспособности признаются следующие: 1) институты; 2) инфраструктура; 3) макроэкономическая среда; 4) здравоохранение и начальное образование; 5) высшее образование и обучение; 6) эффективность товарных рынков; 7) эффективность рынка труда; 8) развитие финансовых рынков; 9) технологическая готовность; 10) размер рынка; 11) эффективность бизнеса.

Улучшение позиций Иордании в 2017 г. наблюдается по четырем факторам конкурентоспособности. Самый значительный прогресс отмечен по фактору «уровень развития инфраструктуры» (71; +17), по которому Иордания улучшила свой рейтинг на 17 позиций. Также двигателями роста конкурентоспособности стало улучшение технологической готовности (73; +3), эффективность рынка товаров и услуг (40; +1) и размер рынка (88; +1) (табл. 22).

Наиболее проблемными факторами для деятельности организаций в Иордании респонденты определили ограничительные нормы регулирования труда (13,4%), коррупцию (12,2%), налоговое регулирование (9,7%), доступ к финансированию (9,5%), неэффективную государственную бюрократию (8,2%) и низкую квалификацию работников (6,6%) (рис. 3.1).

Факторы конкурентоспособности Иордании

2016 г. 2017 г. Изменение

Общий рейтинг Иордании 68 64 -4

Основные требования 76 73 -3

Качество институтов 38 37 -1

Уровень развития инфраструктуры 54 71 +17

Макроэкономическая стабильность 138 131 -7

Здравоохранение и начальное образование 65 47 -18

Интенсификаторы эффективности 70 70 -

Высшее образование и профессиональная подготовка 56 48 -8

Эффективность рынка товаров и услуг 39 40 +1

Партнерство в отношениях работодателей и наемных работников 101 94 -7

Развитость финансового рынка 79 66 -13

Технологическая готовность 70 73 +3

Размер рынка 87 88 +1

Инновации и развитие 51 42 -9

Конкурентоспособность компаний 47 42 -5

Инновационный потенциал 53 41 -12

Источник: составлено автором по: The Global Competitiveness Report 2016 - 2017. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_2016- 17.pdf [98].

Молодежные организации создаются с целью предоставления услуг, содействия участию и интеграции общин и удовлетворения прав молодежи.

Данные институты являются частью стратегии правительства в отношении молодежи в целях содействия их развитию.

Бедное здравоохранение Недостаточная возможность введения инноваций Политическая нестабильность Нестабильность власти Неразвитость этики рабочих взаимоотношений Регулирование иностранной валюты Преступность и воровство И нфляция

Неадекватное предложение инфраструктуры Неадекватное образование рабочей силы Неэффективное управление (бюрократия) Доступ к финансированию Ставки налогов Налоговое регулирование Коррупция

Ограничительное регулирование трудовых отношений

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Рис. П.1. Основные проблемные факторы для деятельности организаций в

Иордании, % респондентов Источник: составлено автором по: The Global Competitiveness Report 2016 -2017. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http://www3.weforum.org/docs/WEF GlobalCompetitivenessReport 2016- 17.pdf [98]

Частью стратегии правительства Иордании в отношении молодежи в целях содействия развитию и участию в социальной жизни страны в качестве самой большой группы, на долю которой приходится 70% населения, являются молодежные организации. Для сравнения доля молодежи от численности населения в странах Ближнего Востока приведена в Табл. 23.

] 2,8 ] 2,8

4

3,6 □ 3,9

]5,

6,1 6,6

8,2

5 5

9,7

12,2

1

3,4

Социально-экономические характеристики молодежи в странах Ближнего

Востока

% от % грамотных среди % безработных среди

Страна численности молодежи, 2016-2017 молодежи, 2017 г.

населения, гг.

2017 г. оба муж- жен- оба муж- жен-

пола чины щины пола чины щины

Алжир 29,9 43 46

Бахрейн 24,9 17 27

Египет 31,9 84,9 87,9 81,8 24,8 17,2 47,9

Израиль 24,8 99,6 99,8 99,3 16,1 15 17

Иордания 70,2 98,3 98,4 98,1 34,7 34 44,4

Ирак 35,5

Иран 30,6 20 32

Йемен 40,7 21 14

Катар 21,5 8 30

Кувейт 19,4 16 8

Ливан 26,5 98,7 98,4 99,1 22 22 21

Ливия 26,4 91,8 94,4 89,2 24,3 22,9 31,4

Марокко 29,6 76 84,4 67,5 17,2 17,9 15,5

ОАЭ 14,9 6 6

Оман 31,2

Саудовская Аравия 29 25 39

Сирия 33,1 95,7 96,6 94,6 16 36

Территория Палестины 37,9 99,1 99,2 98,9 35,3 34 42,5

Тунис 27,4 96,4 97,9 94,9 31,4 31,6 30,9

Источник: United Nations, World Population Prospects: The 2017. https: //population.un. org/wpp

По данным Глобального индекса благополучия молодежи (The Global Youth Wellbeing Index), который является результатом сотрудничества Центра стратегических и международных исследований (США), Международного молодежного фонда и компании Hilton Worldwide, общее значение благополучия молодежи Иордании составляет 0,57 из 1,00 (рис. 2.1).

□ Экономические возможности

□ Образование

□ Здоровье

□ Гражданское участие

□ Информационно-коммуникационные технологии

□ Безопасность и защищенность

Рис. П.2. Значения по категориям Индекса благополучия молодежи

Иордании, 2017

Источник: The Global Youth Wellbeing Index. http: //www. youthindex .org

[90].

Индекс рассматривает 6 критериев по 40 показателям. Шестью критериями оценки благополучия молодежи являются: гражданское участие; экономические возможности; образование; здоровье; информационно -коммуникационные технологии; безопасность и защищенность.

Из всех категорий самое низкое значение зафиксировано по экономическим возможностям молодежи Иордании. Среди всех категорий

у Иордании высокие оценки по категории безопасности и защищенности и образованию. Молодежь Иордании демонстрирует высокий уровень грамотности, отмечается всеобщий охват средним образованием и существенная продолжительность обучения [74].

По индексу развития молодежи (YDI), который измеряется по пяти ключевым областям (образование, состояние здоровья, занятость, гражданская активность и участие в политической жизни), Иордания в 2016 г. заняла 114 среди 183 стран.

Согласно Т01, высокие показатели отмечаются по показателю здоровье, высокие - здоровье и образование, средние - занятость и участие в политической жизни, низкие - гражданская активность (табл. 24). Хотя некоторые показатели и оценивается как высокие, позиция Иордании в рейтинге низка.

Таблица П3.

Индекс развития молодежи Иордании, 2016

YDI Участие в политической жизни Здоровье Занятость Образование Гражданская активность

0.586 0.345 0.811 0.456 0.77 0.252

Источник: Global Youth Development Index and Report, 2016. http://cmydiprod.uksouth.cloudapp.azure.com/sites/default/files/2016-10/2016%20Global%20Youth%20Development%20Index%20and%20Report.pdf [82].

По данным Центра Министерства молодежи Иордании, в стране насчитывается 253 молодежных организации с количеством занятых в них 1 166 чел. (табл. 25).

Молодежные организации в Иордании

Город Количество сотрудников Количество молодежных организаций

Ирбид 137 21

Мафрак 114 31

Аджлун 70 10

Джераш 72 10

Амман 116 15

Мадаба 84 12

Солт 146 18

Зарка 58 8

Карак 153 31

Маан 101 14

Тафила 78 13

Акаба 37 6

Итого 1 166 253

Источник: Центр Министерства молодежи Иордании. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

https://iordan.gov.io/wps/portal/Home/GovernmentEntities/Ministries/Ministry/Mi nistry%20of%20Youth?nameEntity=Ministry%20of%20Youth&entityType=minis try [65].

Целями деятельности молодежных организаций в Иордании является обеспечение молодежи безопасными условиями для комплексного и сбалансированного роста в различных сферах (спортивной, культурной и социальной), а также развитие у молодежи творческих способностей, обмен опытом и навыками, реализация различных мероприятий, которые способствуют воспитанию молодежи и делают их достойными гражданами

Иордании. Целью деятельности молодежных организаций в Иордании является также содействие в поиске работы, обучение искусству, физической культуре [84].

Видами деятельности молодежных организаций в Иордании являются:

1) учебные программы о руководящей и добровольческой деятельности;

2) налаживание отношений с институтами гражданского общества и различными компаниями с целью создания рабочих мест для молодежи;

3) осуществление программ для конференций, фестивалей и конкурсов;

4) обеспечение молодежи различными информационными ресурсами для предоставления знаний в области науки и культуры;

5) участие в спортивных состязаниях внутри и за пределами Иордании;

6) организация семинаров, лекций об опасности терроризма и экстремистских идей;

7) заключение контрактов с организациями профессиональной подготовки, которые направляют молодых людей получить образование и способствуют в поиске работы;

8) проведение встреч для обсуждения вопросов в области экономики, политики, спорта, социальных проблем.

Самым распространенным видом деятельности молодежных организаций в Иордании является сектор образования, включая решение проблем качества образования и возможности трудоустройства (рис. 3.9).

■ All

Gwernorates

■ Amman

■ libid

■ Balqa'a

■ Zarqa Tafileh

■ Aqaba

■ Karak Mafraq

■ Jerash

■ Ajloun Madaba

■ Maari

Рис. 3.9. Виды деятельности молодежных организаций Иордании

Источник: Mapping of Youth Activities in Jordan. https://iordan.unfpa.org/sites/default/files/pub-pdf/Youth%20Mapping%20Report%202014-2015.pdf [82]

Необходимо отметить, что имея невысокий индекс экономики знаний (the Knowledge Economy Index, KEI) и отставая от таких стран с сопоставимым уровнем ВВП на душу населения, как Катар и Кувейт, Иордания имеет значительное преимущество в развитии образования, данный показатель близок к уровню технологически развитых стран (табл. 26).

Таблица П6.

Основные индексы и параметры «экономики знаний» в 2016 г.

Место Страны KEI Экономическая система Инновационная активность Образование Информационная инфраструктура

75 Иордания 4.95 5.65 4.05 5.55 4.54

81 Ливан 4.56 4.28 4.86 5.51 3.58

64 Кувейт 5.33 5.86 5.22 3.7 6.53

54 Катар 5.84 6.87 6.42 3.41 6.65

25 Израиль 8.14 8.33 9.39 7.47 7.36

97 Египет 3.78 4.5 4.11 3.37 3.12

69 Турция 5.16 6.19 5.83 4.11 4.5

43 Бахрейн 6.9 6.69 4.61 6.78 9.54

47 Оман 6.14 6.96 5.88 5.23 6.49

42 ОАЭ 6.94 6.5 6.6 5.8 8.88

Источник: Knowledge Economy Index. The World Bank. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://worldbank.org [78]

П3. Молодежная политика России

Молодежная политика России предусматривает создание условий для инновационного развития страны. Это один из основополагающих тезисов документов, проектирующих развитие данного направления деятельности государства. Так, в «Основах государственной молодежной политики РФ на период до 2025 года», в частности подчеркивается, что воспитание, самореализация и повышение уровня потенциала молодежи служат «достижению устойчивого социально-экономического развития, глобальной конкурентоспособности, национальной безопасности страны, а также упрочению ее лидерских позиций на мировой арене».

В докладе Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации «Молодежь России 2000-2025: развитие человеческого капитала», подготовленном по заказу Федерального агентства по делам молодежи в 2013 году, отмечено: «От модели государственной молодежной политики, которая объективно опиралась на количественные показатели (рост охвата молодежи, ее вовлеченности в различные практики), требуется переходить к повышению качества по всем направлениям развития молодежи и ее деятельности. На первый план выходит рост человеческого капитала молодежи» [47].

24 мая 2019 года в г. Ярославле состоялось заседание профильной рабочей группы Государственного совета РФ, в котором приняли участие представители органов исполнительной власти и общественных организаций регионального и федерального уровней. Члены рабочей группы отметили отсутствие в РФ единой молодежной политики на региональном уровне и высказались за выделение органов по делам молодежи в отдельные учреждения. Было предложено выстроить единую вертикаль молодежной политики государства от федерального уровня, через регионы, к муниципалитетам, выровнять объемы финансирования в разных регионах, разработать специальную федеральную программу софинансирования

региональной молодежной политики, так как недопустимо, чтобы она финансировалась по остаточному принципу. На сегодняшний день федеральные средства выделяются только на форумные кампании и грантовые конкурсы. Было отмечено, что с молодежью в учреждениях региональной и муниципальной власти, а также подведомственным им органах, работают более 52 тысяч специалистов, но только 21% имеет профильное образование.