Развитие и использование современных технологий управления персоналом крупной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Краплин, Юрий Сергеевич

• Краплин, Юрий Сергеевич
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Краплин, Юрий Сергеевич

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Развитие технологий управления персоналом

1.2. Особенности работы с персоналом в крупной организации

1.3. Мотивация персонала в крупной организации

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Формирование условий жизнедеятельности персонала организации

2.2. Мотивация и приверженность как основа эффективной деятельности коллектива

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Формирование обучающейся организации

3.2. Развитие компетенций персонала крупной организации

3.3. Новые технологии социальной системы жизнеобеспечения персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие и использование современных технологий управления персоналом крупной организации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Технологии управления персоналом в последние годы получили бурное развитие. При этом не все организации успевают адаптировать их к условиям своей жизнедеятельности. Успешное развитие и функционирование организаций в значительной мере определяется тем, насколько эффективно в них осуществляется управление персоналом. Разработка теоретических закономерностей и предпосылок, которые определяют способы формирования и развития персонала организации представляет большой научный и практический интерес. Особую актуальность приобретают вопросы использования современных технологий управления персоналом крупной организации, действующей в условиях Крайнего Севера.

ООО «Газпром добыча Надым» - значительная по своим размерам производственно-хозяйственная компания, которая ведет обустройство и разработку северных углеводородных месторождений. Требования повышения эффективности добычи природного газа вызывают необходимость построения новой системы формирования и развития персонала, в рамках которой используются современные технологии управления персоналом.

Персонал организации является ее ключевым ресурсом, который во многом определяет успех деятельности и конкурентоспособность любой компании, в том числе нефтегазодобывающей. В то же время в настоящее время отечественные компании уделяют данному фактору развития недостаточное внимание. Во многом это объясняется сложностью оценки того вклада, который вносит управление персоналом в совокупную эффективность работы организаций. Менеджменту и акционерам компаний проще рассчитать эффект от инвестирования средств в новую

технику, внедрение инновационных технологий, продвижение своей продукции на рынок, чем от вложения усилий в управление персоналом организации. В результате происходит недооценка большинством топ-менеджеров возможностей применения современных технологий управления персоналом. В этих условиях разработка теоретических вопросов развития и использования современных технологий управления персоналом крупной организации становится особенно актуальной.

Степень изученности проблемы. Проблематика управления персоналом является предметом исследования многих отечественных и зарубежных авторов. Основы кадрового менеджмента были заложены в процессе развития и эволюции научных основ управления. Они нашли свое отражение в работах М. Вебера, Э.Мэйо, Ф.У.Тейлора, А. Файоля, М.Фоллетт, Г. Форда, Г. Эмерсона и др. В этих исследованиях были заложены основы теории управления персоналом.

В работах отечественных авторов А.Н. Аверина, Н.В. Агеевой, В.Н.Белкина, В.Н. Бобкова, Н.А.Волгина, A.JI. Гапоненко, А.И. Гретченко, О.М. Дмитриевой, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Н.И. Захарова, Е.М.Ивановой, JI.M. Идиговой, А.Я. Кибанова, H.A. Кокорева, В.ИКорниенко, Ю.Г. Одегова, H.H. Симоновой, А.Э. Славинского, И.А.Соколовой, В.В. Травина, И.В. Филимоновой, J1.B. Эдера, Р.А.Яковлева и др. рассмотрены вопросы, связанные с различными аспектами управления персоналом в новых условиях.

Среди зарубежных авторов можно выделить работы У. Буковича, П.Друкера, Ф. Дэйва, К. Камерона, Р. Каплана, Р. Куинна, JI. Купера, А.Г.Маслоу, М.Х. Мескона, Э. Нили, Дж.В. Ньюстрома, Т. Питерса, Н.Стивенсона, Р. Таусенда, Н. Тичи, С. Уиддета, Р. Уильямса, Р.Уотермена, JI. Уайта, С. Холлифорда, X. Хекхаузена, Ф. Херцберга, Г.Хэмела и др., которые обобщили практический опыт в сфере управления персоналом.

Вопросы технологий отбора персонала рассматривались в исследованиях А.И. Беляева, В.Р. Веснина, А.И. Кочетковой, М.Б.Курбатовой, М.А. Лукашенко, М.И. Магура, О.В. Мануйловой, В.А.Москвина, C.B. Позднякова, Г.С. Прыгина, В.В. Травина, Э.А. Уткина, H.A. Чижова, Е.С. Яхонтовой и др.

Однако во всех этих работах вопросам разработки и использования современных технологий управления персоналом крупных компаний уделяется недостаточно внимания. Также пока недостаточно работ, посвященных вопросам управления персоналом и адаптированных к специфичным условиям функционирования предприятий газовой отрасли.

Актуальность решения данных проблем и неполнота их научного анализа обусловили цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.

Общая цель исследования состоит в разработке основных направлений развития и использования современных технологий управления персоналом крупной организации.

В рамках исследования были поставлены следующие задачи:

- выявить основные направления развития современных технологий управления персоналом крупных компаний;

обосновать основные направления формирования условий жизнедеятельности персонала крупной организации;

- выявить основные тренды трансформации предмета обучения персонала организаций в современных условиях;

- предложить новые функции руководства крупной компании в сфере управления персоналом;

- разработать новые критерии кадрового ассессмента в крупной организации.

Объектом исследования выступает процесс развития и использования современных технологий управления персоналом крупной организации.

Предметом исследования являются экономические и организационно-управленческие отношения, связанные с развитием и использованием современных технологий управления персоналом.

Теоретическая основа и методы исследования. Теоретической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие теоретико-методологические положения управления персоналом организации. В диссертации использованы такие общенаучные методы исследования, как анализ и синтез, системный подход, статистический анализ, методы сравнения, аналитического и структурно-логического моделирования.

В процессе подготовки работы автором были рассмотрены международно-правовые документы (например, Международной организации труда), законодательные акты и другие нормативные правовые документы Российской Федерации в сфере регулирования трудовых и социальных отношений, локальные нормативные документы ООО «Газпром добыча Надым», а также иных организаций.

Содержание диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научных специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации по специальности 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (менеджмент); пункт 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации

трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.

Основные новые научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1) выявлены основные направления развития современных технологий управления персоналом крупных компаний. Показано, что наряду с технологиями, направленными на развитие индивидуальных компетенций сотрудников (кадровый ассессмент, внедрение прогрессивных схем стимулирования труда, формирование системы жизнеобеспечения персонала) в компаниях все шире используются технологии, направленные на формирование групповых компетенций (формирование командного духа, освоение технологий совместной работы, в частности, использование методов совместных обсуждений и коллективного принятия решений);

2) обоснованы основные направления формирования условий жизнедеятельности персонала крупной организации, действующей в неблагоприятных условиях Крайнего Севера. На основе анализа результатов социологических опросов показано, что замена ряда социальных льгот, таких как негосударственное пенсионное обеспечение, на соответствующее повышение заработной платы не является эффективным и желательным для работников. Выявлены основные направления повышения эффективности мер по социальной защите коллектива в экстремальных условиях Крайнего Севера. Показано, что корпоративные жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение, дополнительное медицинское страхование и оказание услуг социальной направленности приводят к стабилизации и повышению приверженности персонала, в то время как материальное стимулирование труда, улучшение бытовых условий труда и отдыха, дотация затрат персонала на питание являются мерами дополнительными и относительно

менее эффективными. На этой основе предложены пути повышения эффективности мер социального развития крупной компании, действующей в условиях Крайнего Севера;

3) выявлены основные тренды трансформации предмета обучения персонала в современных условиях. Показано, что в настоящее время предметом обучения персонала становится не только и не столько передача знаний и освоение навыков, непосредственно связанных с технологией производственного процесса, сколько формирование высокой степени умения применять полученные знания на практике; выработка работником сознательного самоконтроля; развитие коммуникабельности и социальных отношений в коллективе;

4) предложены новые функции руководства крупной компании в сфере управления персоналом: существенное расширение полномочий комиссий в работе с персоналом; увеличение степени прозрачности и социальной ответственности в работе с коллективом; разработка и внедрение системы оценки персонала; планирование карьеры менеджеров, их поиск, отбор, прием, развитие, определение величины вознаграждений и компенсаций; формирование компетенций, необходимых менеджеру в работе с персоналом;

5) разработаны новые критерии кадрового ассессмента в крупной организации. Предложено наряду с традиционными критериями (наличие необходимых знаний и компетенций, готовность выстраивать личные цели в соответствии с целями компании и пр.) использовать в процессе оценки персонала такие критерии, как ответственность, обучаемость, креативность, готовность работать в команде, гибкость и адаптивность. Показано, что данные критерии целесообразно применять не только при проведении периодической оценки персонала, но и в процессе отбора кандидатов при приеме на работу, а также в рамках реализации программ

адаптации молодых специалистов с помощью мероприятий наставничества и внедрения тренингов по развитию навыков групповой работы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено до конкретных рекомендаций по совершенствованию управления персоналом крупной организации в ООО «Газпром добыча Надым». Результаты исследования могут быть использованы научными организациями, федеральными органами власти и корпоративными структурами в процессе разработки стратегических планов и реализации инициатив по повышению эффективности управления персоналом крупной организации.

Теоретические обобщения и практические выводы могут также найти применение в преподавании таких учебных дисциплин, как «Управление персоналом», «Менеджмент».

За помощь при постановке задач и поддержку при подготовке диссертации автор благодарен к.э.н. С.Ф. Хомякову, к.псих.н. Е.Б. Касьян, к.э.н. С.Н. Меньшикову, к.э.н. В.К. Понько.

Апробация результатов исследования. Положения и выводы диссертации апробированы в ходе практической деятельности автора. Различные аспекты исследования изложены в тринадцати публикациях общим объемом 10,5 п.л. (авторское участие 4,2 п.л.), в том числе в трех статьях в изданиях, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.

Структура и содержание работы определены целью, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Развитие технологий управления персоналом

Объективный процесс социально-экономического развития показывает, что технологии управления персоналом постепенно трансформируются по мере совершенствования менеджмента в целом. А современная наука заявляет, что широта и результативность использования знаний определяют будущее всего человечества.

Высокие социально-экономические достижения это, прежде всего, результат материализации знаний. Эффективное использование традиционных факторов - земли, труда и капитала - невозможно без опоры на знания (уже достигнутые и вновь выработанные). Причем к таким знаниям следует отнести не только те, что преподают в академиях и университетах, но и гипотезы, идеи о новых принципах организации производства, выпуска продукции, ее продвижения, реализации и пр. Эти знания вырабатываются весьма часто и опытным путем, проявляются через навыки людей и закрепляются в патентах, лицензиях, методах взаимодействия структур и т.д.

Управление не может не касаться и новых подходов к инновационным процессам, коммуникациям, маркетингу, менеджменту знаний.

Современное управление базируется на широком спектре элементов, составляющих управленческое воздействие. Здесь наряду с традиционными элементами (авторитет власти, стимулирование, экономическая зависимость) присутствуют и сравнительно новые факторы, к которым следует отнести креативность персонала, команды,

приверженность фирме, инновации, менеджмент знаний. В современном управлении все больший акцент делается на не исполнительность работников, а на их инициативность.

Меняется жизнь, меняется и управление, его теория, и практика. Современное управление отвечает на вызовы времени, вырабатывает новые модели, подходы, учитывающие требования рыночной экономики. Адаптированность к новым условиям это необходимое свойство любой современной организационной структуры. Управление производством, процессом, организацией обязательно должно учитывать даже порой и непредсказуемые изменения внешней среды, постоянно меняющиеся условия. Оно немыслимо без инноваций, использования знания.

В экономике организации или фирмы постоянно испытывается «дискомфорт» от внешних воздействий, которые, конечно же, весьма различны. Так у конкурентов услуги стали оказываться по новой технологии, что сократило их издержки; возникли новые варианты услуг, лучше удовлетворяющие потребности клиентов; меняются валютные курсы; растет инфляция; изменилась учетная ставка процента и т.д. Дееспособность той или иной фирмы будет зависеть в таких условиях от действия неформальных групп, команд, способных проявлять нестандартную предприимчивость, обеспечивать творческую эволюция индивидуумов, эффективно использовать информацию и знания. Новые средства и методы управления должны служить гибкости организации, ее эффективной приспособляемости.

Процесс изменения практики управления в организациях в течение двадцатого столетия схематично представлен в табл. 1.

В конце XIX - начале XX вв. была наиболее распространена автократическая модель управления, основывающаяся на властных полномочиях владельца бизнеса или нанятого им менеджера, авторитарности руководителей. При этом каждый работник сильно зависел

от своих непосредственных начальников, в нем, прежде всего, ценились исполнительность, точность и аккуратность (классический тейлоризм).

Таблица 1

Варианты моделей в управлении организацией

Автократический Экономический Новый

Властные полномочия Экономическое принуждение Творческое участие (креативность)

Авторитарность, директива Материальное вознаграждение Коллективизм, моральные стимулы

Персональная зависимость Мотивация Приверженность

Тейлоризм Экономическое стимулирование Экономические и моральные стимулы

Исполнительность Инициатива Творчество всех и каждого

Автократическая система управления в середине XX в. сменилась экономической системой, базирующейся на мотивации, материальном поощрении, экономическом принуждении. Авторитарность и директивность были несколько подвинуты, однако не исчезли окончательно. Для экономической системы характерна не простая исполнительность работников, а их инициативность и активность. Переход к экономической модели происходил в первую очередь в организациях, которые использовали нововведения в качестве мощного фактора развития.

Однако уже в середине 1960-х годов ни автократические, ни экономические модели управления не обеспечивали успешность бизнеса в развитых странах. Использование любой из них, как правило, приводило организации к неудачам в конкуренции. В 1990-е годы названные варианты моделей управления в значительной мере уступили свои позиции. В обстановке жесткой конкуренции сложился новый вариант модели управления. Он основывался на творческом участии, переплетении

экономического и морального стимулирования, коллективности и приверженности организации.

Этот вариант управления характеризуется тотальным творчеством (т.е. творчеством всех и каждого). Каждый работник не просто добросовестно выполняет свои непосредственные функции, но и находится в постоянном поиске совершенствования методов и технологий в своей работы, в деятельности всей организации. Иначе говоря, каждый член организации принимает активное участие в ее деятельности, мобилизует свои интеллектуальные возможности, вносит рекомендации по улучшению методов и качества работы, развитию организации. В развитых западных и восточных странах этот вариант утвердился в конце XX -начале XXI веков.

Необходимо подчеркнуть относительность характеристик разных вариантов управления, которые представлены в табл. 1. Как правило, управление любыми организациями включает в себя составляющие из элементов всех указанных моделей. Но практика показывает все же тяготение конкретной организации к той или иной модели.

В качестве общей закономерности следует отметить использование нового варианта модели управления в успешных инновационных фирмах. Этот вариант становится доминирующим при управлении не только коммерческими, но и некоммерческими организациями; он отвечает на вызовы современной конкуренции.

В последние годы изменяются акценты в управлении персоналом. Они переносятся с формирования и развития преимущественно индивидуальных компетенций на формирование и развитие коллективных компетенций. При этом в формировании индивидуальных компетенций также происходят изменения. Традиционные знания и умения дополняются теми, которые дают возможность сформировать продуктивные групповые компетенции: готовность работать в группе,

владение техниками совместных обсуждений и совместной выработки решений, готовность согласовывать личные цели и ценности с коллективными.

При этом в современной практике управления персоналом наблюдается смещение центра тяжести управленческого воздействия с традиционных форм и методов работы (разработка и внедрение прогрессивных схем стимулирования труда, формирование системы жизнеобеспечения персонала, внедрение различных форм наставничества, ротации кадров, повышение квалификации отдельных сотрудников) на те формы работы с персоналом, которые направлены на формирование коллективных компетенций: групповые тренинги, формирование корпоративной культуры, укрепление коллективных ценностей, формирование приверженности.

Осуществляются меры, направленные на формирование командного духа, укрепление общих ценностей, на освоение технологий продуктивной совместной работы в группе. Совершенствуются методы совместных обсуждений и коллективного принятия решений, информирование об общих целях, согласование общих целей с индивидуальными.В новых условиях, в рамках новой модели управления меняются и технологии управления персоналом. Изменилась даже терминология, которой пользуются специалисты. От термина «использование трудовых ресурсов» они перешли к термину «управление персоналом», от него - к «управлению человеческими ресурсами», а затем к «управлению интеллектуальным потенциалом организации».

Разные термины отражают различное содержание соответствующей деятельности и разные подходы в технологиях управления персоналом. Все в большей мере специалисты по управлению персоналом заботятся не столько о соответствующей мотивации, сколько о создании возможностей для саморазвития сотрудников, совершенствования личного мастерства, а

также о разнообразных формах группового обучения, общем мотивирующем видении. В передовых организациях формируются условия для активного участия сотрудников в выработке стратегии и тактики, создается инфраструктура информационной открытости, постоянного обмена опытом с партнерами, клиентами. Организации стремятся развивать культуру, ориентированную на обучение. Это удается сделать путем создания управленческих и рабочих команд, а также систем корпоративного обучения.

Специалисты отмечают, что формирование и развитие новой модели управления сопровождается изменением ролевого участия работников в трудовом процессе. Если в традиционной модели управления работники нуждались в жестком контроле, старались уменьшить собственную роль, то в последние годы во многих передовых организациях работники постоянно обучаются, они вовлечены в процесс преобразований, стараются расширить сферу собственной ответственности.

Вполне ясно, что эффективное управление работниками лежит через определение их мотивации. Точный выбор ее механизмов обязательно отразится на успешности развития организации.

В зависимости от специфики работы предприятия определяют и механизмы мотивации его работников. В российских условиях при этом необходимо учитывать специфичность культуры, историю страны, социальные и политические моменты, российскую ментальность. В то же время нельзя не видеть и много общего в механизмах мотивации. Поэтому к отечественным условиям применим ряд методов и мотивационных схем, оправдавших себя в развитых странах с давними традициями рыночной экономики. Как показывают исследования, проведенные в нашей стране и за рубежом, механизмы мотивации эффективны тогда, когда они нацелены на конечный результат, на его повышение.

Анализ отечественной и зарубежной литературы показал отсутствие единого толкования механизмов мотивации персонала, их сущности. Иногда эти механизмы понимаются в качестве изначально заданной совокупности мотиваторов, а иногда отождествляются с механизмами стимул ир ов ания.

На наш взгляд, механизм мотивации персонала представляет собой систему взаимоувязанных форм и методов управления, которые обеспечивают заинтересованность и побуждение персонала на нужную целенаправленную деятельность, и зависимость вознаграждения работников от их квалификации и достигнутых результатов.

Как известно, люди имеют потребности самого различного рода. А.Маслоу построил иерархическую структуру таких потребностей. В потребностях высшего порядка он выделял духовные потребности, которые связаны с самореализацией людей через творческую деятельность.

В настоящее время интересы, мотивы и стимулы в обществе раздроблены, а их интеграция практически отсутствует. Эффективного баланса здесь не наблюдается. Работники осознают реальные противоречия между поставленными целями и средствами их достижения, что приводит к кризису в мотивации труда, а затем и к снижению социальной активности в целом. Оптимально, когда система мотивации взаимоувязывает личные, коллективные и общественные интересы работников предприятия. Недооценивать любой из видов этих интересов недопустимо.

Анализируя эффективность действующего механизма в мотивации персонала, приходим к необходимости уточнить понятия «мотив» и «стимул». Отечественная научная литература четко разделяет два сходных понятия - «мотив» и «стимул». Так, по мнению, В.Н. Белкина и

Н.А.Белкиной, «мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул - внешний побудитель к труду»1.

В научной литературе известна следующая цепочка: потребности —> интересы —> мотивы действий. Именно мотивация находится на вершине цепи. В результате труда человек получает доход, который позволяет реализовывать интересы и удовлетворять потребности. Труд выделяется среди других видов деятельности и возникает «мотив труда».

В свою очередь стимулирование труда выступает завершающим элементом совсем другой цепи: потребности организации - интересы организации - стимулы труда. Любой организации нужны работники, чтобы она могла реализовывать свои интересы и удовлетворять потребности. А для этого она побуждает их к труду, предлагает определенные блага.

Таким образом, мотивы труда связаны с личностью работника, а стимулы труда - с организациями, перечнем благ, которые они дают в обмен на труд.2

Учитывая двойственную природу человека, мотивы можно разделить на две группы: материальные и социальные. Первые возникают в результате желания получить доход в обмен на трудовые усилия. При этом доход может принимать самые разные формы, в виде заработной платы; натуроплаты труда; затрат на лечение, обучение, оплачиваемых организацией, льгот и т.п.

В то же время материальные мотивы труда включают две подгруппы: вознаграждение работника за его личный труд. Оно прямо связано с трудовым вкладом работника (основная зарплата, премии, выплаты за стаж и т.д.). Вторая подгруппа - вознаграждение работника как члена производственного коллектива. Оно не находится в прямой

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Краплин, Юрий Сергеевич, 2014 год

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации. - М., 2003.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., 2002.

3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2004.

4. Агеева Н.В. Разработка модели технических компетенций // Кадровое Дело - 2004. -№11.

5. Алексеенко В.Д., Дегтева Г.Н., Симонова H.H., Мешков H.A. Гигиеническая характеристика рабочих мест нефтяников в Заполярье: Мат. Всерос. науч.-практ. конф. с междун. участием, посвященной III Международному полярному году, «Международный полярный год: достижения и перспективы развития циркумполярной медицины». - Архангельск, 2009. - С. 403-406.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

7. Балакшин В.В. Формирование конкурентоспособности современного предприятия. - М.: МАКС Пресс, 2002.

8. Белкин В.Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. - 2003,- № 5.

9. Белкин В.Н., Белкина H.A. Мотивы и стимулы труда. // Экономическая наука современной России,- 2003.- № 3.

Ю.Беляев А.И. Система компетенций для высшего звена в ОАО "Газпром" // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 4.

П.Беляев А.И., Балобин A.A. Система непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром»: сегодня и завтра // Кадры газовой промышленности. - 2006. - № 4.

12.Бобков В. О задачах повышения уровня и качества жизни населения России // Общество и экономика. - 2000. - № 2

13.Бобков В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования // Проблемы теории и практики упр. - 2002 .- № 6.

14.Бобков В. Уровень и доступность социальных гарантий // Человек и труд.-2001,-№ 12.

15.Бойетт Джозеф Г. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления. - М., 2001.

16.Брайт Д., Джонс, Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.

17.Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями. - М.:ИНФРА, 2002.

18.Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учеб.-практ. пособие. - М.: Элит, 2002.

19.Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 1994.

20.Волгин H.A. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие: - М.: Дашков и К, 2004.

21.Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

22.Волгин H.A., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд.- 2000.- № 4.

23.Друкер П. Труд и управление в современном мире // США: ЭПИ.-1993,-№ 5.

24.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

25.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов. - Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2003.

26.Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления - 2003.- № 5.

27.Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах - М.: Изд-во РАГС, 2000.

28.Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. М.: ПЕР СЭ, 2006.

29.Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001.

30.Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию, как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей /Пер.с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.

31.Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. М., 2003.

32.Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. - 2000. - N 12, 2001. - N 1.

33.Кокорев H.A. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М., 2002.

34.Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения. - М.: РАГС, 2000.

35.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие - М.: Дело, 2003.

36.Краплин Ю.С., Бирюков C.B. Подготовка резерва кадров в ООО «Кавказтрансгаз» // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2004. - № 6.

37.Краплин Ю.С. Инновации молодых - в практику // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2005. - № 1.

38.Краплин Ю.С., Коклин И.М., Винтерголер JT.C. Учебная кафедра на предприятии - // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2006. - № 5.

39.Краплин Ю.С., Понько В.К., Бирюков C.B. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром» в условиях финансовой нестабильности // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2009. - № 5.

40.Краплин Ю.С., Завгороднев A.B., Бирюков C.B. Мотивация молодых работников ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2009. - № 2.

41.Краплин Ю.С. Грачев C.JI. Пути дальнейшего развития сервисных подразделениях в условиях рыночной экономики (на примере крупного газодобывающего предприятия ОАО «Газпром») // В сб.: науч. трудов «Повышение эффективности - главная задача модернизации производства» / под ред. Проценко О.Д., Празднова Г.С., Сухачевой Ю.Г. - М.: ООО «Пик Гармония» 2010.

42.Краплин Ю.С., Маничев С.А., Дейнека О.С., Астапенко Е.Е., Меньшиков С.Н., Ермилов О.М., Понько В.К. Использование исследований по экономической психологии при анализе ситуации в ООО «Газпром добыча Надым» и разработка рекомендаций по повышению эффективности работы коллектива и предприятия: Обз. инф. - М.: ООО «Газпром экспо», 2011.

43.Краплин Ю.С., Морозов И.С., Шишкина Т.Н., Кривецкий И.М., Смолов Г.К. Промышленная профилактическая медицина как система новых технологий жизнеобеспечения персонала предприятий газодобывающей индустрии Крайнего Севера // Материалы X Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье». Москва, 6-8 декабря 2011 г. - М.: Изд-во «Дельта», 2011.

44.Краплин Ю.С., Меньшиков С.Н., Грачев С.Л. Стратегия развития сервиса вертикально-интегрированных компаний // Наука и техника в газовой промышленности. - 2011. - № 2(46).

45.Краплин Ю.С., Меньшиков С.Н.,. Шишкина Т.Н. Новые технологии социальной системы жизнеобеспечения персонала // Газовая промышленность. - 2011 - № 7.

46.Краплин Ю.С. Грачев СЛ. Инновационные подходы в управлении социальной инфраструктурой крупного предприятия» (на примере ООО «Газпром добыча Надым» ОАО «Газпром») // В сб.: науч. трудов «Инновационное развитие экономики России» / под ред. Проценко О.Д., Празднова Г.С., Сухачевой Ю.Г. - М.: ООО «Пик Гармония» 2011.

47.Краплин Ю.С. Социальное развитие организации как метод мотивации персонала и повышения уровня его корпоративной приверженности // Инновационное и инвестиционное развитие предприятий в условиях конкуренции и ограниченности финансовых ресурсов: Сб. трудов. - М.: ООО «ПИК ГАРМОНИЯ», 2014.

48.Краплин Ю.С. Модель компетенций и ее роль в управлении персоналом крупной организации // Научное обозрение. Серия 1. Экономика и право. - 2014. - № 3.

49.Купер Л., Дэйв Ф., Драйсколл М. Организационный стресс. -Харьков: Гуманитарный центр, 2007.

50.Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. - М.: Изд-во Московского, гос. ун-та, 1981.

51.Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14.

52.Маслоу А.Г. Маслоу о менеджменте: Само актуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория. - СПб..: Питер, 2003.

53.Маслоу А.Г. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. - 1991.- № 3.

54.Маслоу А.Г. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с англ. /М.: Смысл, 1999.

55.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997.

56.Михайлов Г. Мотивация как функция управления // Прикладная психология и психоанализ.- 2002.- № 1.

57.Нили Э., Адаме К., Кеннерли М. Призма эффективности: карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления им.- М., 2003.

58.Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. - СПб., 2000.

5 9. Обучающееся предпринимательство: управление развитием и изменениями на предприятии: Учеб. пособие / под общ. ред. М.М.Колонтая и П.Ройша. - Минск: Тэхналопя: Изд-во БГЭУ, 1997.

60.Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина,- М.: Изд-во РАГС, 2001.

61.Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1982.

62.Починок А.П. Энциклопедия по безопасности и гигиене труда. Т. 2. - М.: Министерство труда и социального развития, 2001.

63.Проблемы фундаментальной и прикладной психологии профессиональной деятельности. - М.: Ин-т психологии РАН, 2008.

64.Рощин Д. Алло, мы ищем таланты! Как нефтегазу утолить кадровый голод // Мировая энергетика. - 2009. - № 1 (60).

65.Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

66.Симонова H.H. Психология вахтового труда на Севере. -Архангельск: Поморский гос. ун-т им. М.В. Ломоносова, 2010.

67.Смирнов И.В. Дедуктивно-логистический подход к построению содержания и процессу повышения квалификации менеджеров нефтегазовой отрасли // Автореферат на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. - Сочи, 2010.

68.Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. -М.: Смысл, 2002.

69.Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджеров. - М.: Олимп-Бизнес, 2002.

70.Таусенд Р. Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли. - М., 1991.

71.Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер.с англ. - М.: Контроллинг, 1992.

72.Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П.Панкрухина.- М.: Изд-во РАГС, 2003.

73.Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации - М.: Экономика, 1990.

74.Травин В.В. и др. Мотивационный менеджмент: Учебно-практ. пособие. - М.: Дело, 2004.

75.Уайт Л.А. Понятие культуры. В кн.: Работы Л.А.Уайта по культурологии. Сб. переводов. -М: ИНИОН РАН, 1996.

76.Уиддет С, Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - М.: Hippo, 2003.

77.Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002.

78.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2000.

79.Файоль А., Тэйлор Ф.У., Форд Г., Эмерсон Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.

80.Фролов С.С. Социология организаций: Учебник - М.: Гардарики, 2001.

81 .Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х тт. — М., 1986.

82:Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация//Соц. исследования,- 1990.-№ 1.

83.Ходыкин А. «Портрет» менеджера нефтегазовой индустрии XXI века // Нефть и Капитал. - 2007. - № 7. http://www.oilcapital.ru/analytics/ 2007/07/251351_119738.shtml.

84.Хомский Н. Аспекты теории синтаксиса. - М., 1972.

85.Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист,- 2000,- № 4.

86.Цветкова Р. Действенность как компонент силы мотивации эффективной деятельности // Приклад, псих, и психоанализ. - 2003.-№4.

87.Чижов H.A. Управление персоналом. Современные кадровые технологии: учеб.- метод, пособие - М: Газпром ВНИИГАЗ, 2011.

88.Чилин С.А. Некоторые аспекты компетентностного подхода и инновационных технологий в организации учебного процесса. http://www.snfpo.ru/help/articles/aspectl.htm.

89.Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

90.Экономика труда: Учебник / под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. -М.: Юристъ, 2002.

91.Энкельманн, Николаус Б. Власть мотивации: Харизма, личность, успех: Пер. с нем. - М.: Интерэксперт, 1999.

92.Яковлев Р.А. Оплата труда в организации - М.: МЦЭФР, 2003.

93.Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал. - 2003. - № 9-10.

94.Яковлев Р. Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения // Российский экономический журнал. - 2001.-№ 9.

95.Яковлев Р. Особенности исчисления среднего заработка: действительные и мнимые // Человек и труд. - 2004.- № 7.

96.Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом -СПб.: Питер, 2003.

97.Aoki Mashahiko. Toward an Economic Model of Japanese Firm: Journal of Economic Literature, 28: 1-27.

98.Barley Stephen R. The Alignment of Technology and Structure through Roles and Networks. Administrative Science Quarterly. Vol. 35.

99.Boyatzis, Richard E (1982). The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons; Fogg, C.D. (1999). Implementing your strategic plan: How to turn "intent" into effective action for sustainable change New York: American Management Association.

100. Brehm J.W.A. Theory of Psychological reactance (New York: Academic Press).

101. Breward M. (2010) "Supervisor Competency Guide", CRSP, Penn West Energy, Petroleum Safety Conference - Banff, pp. 29, May 2010.

102. Gangani, N., McLean, G.N., & Braden, R.A. (2006) A competency-based human resources development strategy. Performance Improvement Quarterly, 19(1), 127-139.

103. Christine Evelyn Cooper, Dissertation: Communicating Your Participation at Work: An Exploration of Participation Types, Communication Behaviors, Organizational Commitment, and

Satisfaction, Doctor Of Philosophy, The University of Texas at Austin, August, 2002.

104. Cotton J.L., Vollrath D.A., Froggatt K.L., Lengnick-Hall M.L. & Jennings K.R. Employee participation: Diverse forms and different outcomes // Academy of Management Review. - Vol. 13, №1. - 1988. -P. 8-22.

105. Cummings Thomas, Worley Cristopher, Organization Development & Change, 9th edition, Mason, USA, Ohio: Thomson/South-Western, 2008.

106. Cutcher-Gershenfeld Joel. The Impact on Economic Performance of a Transformatio in Workplace Relations. Industrial and Labor Relations Review, 44.

107. David J. Glew, Anne M. O'Leary-Kelly, Ricky W. Griffin, David D. Van Fleet, Participation in organizations: a preview of the issues and proposed framework for future analysis. Special Issue: Yearly Review of Management, Journal of Management, Fall, 1995.

108. De Witte H. Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature and exploration of some unresolved issues. European Journal of Work and Organizational Psychology 8(2): 155-177; Deci, Edward L. Intrinsic Motivation (New York: Lexington Books).

109. Dubois, D.D. (1993). Competency-based performance improvement: A strategy for organizational change Amherst, MA: HRD Press, Inc.

110. Eaton Adrienne. Factors Contributing to the the Survivial of Employee Participation Programs in Unionized Settings', Industrial and Labor Relations Review, 47: 371-89; Kochan Thomas and Osterman Paul. The Mutual Gains Enterprise (Cambridge, Mass.: Harvard Business School Press); Levine David. Reinventing the Workplace (Washington: Brookings Institution).

111. Edwards, S., Ishaq, O. & Johnsen, O. (2010) Oil and Gas 2030. Meeting the growing demands for energy in the coming decades. IBM Institute for Business Value, Executive Report, pp. 20, November 2010.

112. Elst T.V., Baillien E., Nele De Cuyper and Hans De Witte (2010). The role of organizational communication and participation in reducing job insecurity and its negative association with work-related well-being. Economic and Industrial Democracy, 2010, 31 issue: P. 249.

113. Fattahi, B., Riddle, S.O. (2001) Competency Ingredients for the Successful Petroleum Professional in the New Millennium, SPE Western Regional Meeting, Bakersfield, California, pp. 1-11.

114. Flin, R.H. & Slaven, G.M. (1994) "The Selection and Training of offshore installation managers for crisis management", Offshore Management Centre, The Robert Gordon University, pp. 218, HSE BOOKS.

115. Gangani, N., McLean, G.N., & Braden, R.A. (2006) A competency-based human resources development strategy. Performance Improvement Quarterly, 19(1), 127-139.

116. Heller F., Pusic E., Strauss G., Wilpert B. Organizational participation: Myth and Reality. Oxford: University Press, 2004.

117. House J. Work stress and social support. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.

118. Kochan Thomas and Osterman Paul. The Mutual Gains Enterprise (Cambridge, Mass.: Harvard Business School Press).

119. Kokko N., Vartiainen M. & Lonnblad, J. (2007) Individual and collective competencies VIRTUAL PROJECT ORGANIZATIONS, The Electronic Journal for Virtual Organizations and Networks, Finland, March 2007, pp. 28 - 52.

120. Kurz, R. & Bartram, D. (2002) Competency and Individual Performance: Modelling the World of Work/ in "Organizational

Effectiveness: The Role of Psychology", edited by Robertson, Callinan, & Bartram, John Wiley & Sons, Ltd., pp. 227 - 254.

121. Lawler E.E., Hackman. J.R. Impact of employee participation in the development of pay incentive plans. Journal of Applied Psychology, 61(2) issue: P. 166-171.

122. Levine David. Reinventing the Workplace (Washington: Brookings Institution).

123. Locke, Edwin and Schweiger, David M. Participation in Decision -Making: One More Look, in Barry Staw (ed.). Research in Organizational Behavior (Greenwich, Conn.: JAI Press).

124. McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 28, 1-14.

125. Maslow A. N. Motivation and Personality. N. Y.: Harper and Row, 1970.

126. Matzeler K., Mooradian T., Renzl B. Who trusts? Personality, trust and knowledge sharing. // Management learning. - № 37. - 2006. - P. 523-539.

127. McCleland D. Power: The inner Experience. New York: Irvington, 1975.

128. Miles Raymond. Organizational Development, in George Strauss, Raymond Miles, Charles Snow, and Arnold Tannenbaum (eds.). Organizational Behavior: Research and Issues (Madison: Industrial Relations research Association).

129. Mitchell T. Motivation and participation: An integration. Academy of Management Journal 16: 670-679.

130. Mudler Mauk. The daily Power Game (Leiden: Martinus Nijhoff).

131. Neumann, J.E. Why people don't participate in organizational change. - P. 181-212 in R. Woodman & W. Pasmore (Eds.), Research in

organizational change and development. Vol. 3. Greenwich, CT: JAI Press.

132. O'Dea, A., Flin, R. (2001) Site managers and safety leadership in the offshore oil and gas industry, Safety Science 37 (2001), pp. 39-57.

133. Prins, F.J., Nadolski, R.J., Berlanga, A.J., Drachsler, H., Hummel, H. G. K., & Koper R. (2008). Competence Description for Personal Recommendations: The importance of identifying the complexity of learning and performance situations. Educational Technology & Society, 11 (3), 141-152.

134. Probst T.M. Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making: Lessons from the Demand-Control Model. Journal of Occupational Health Psychology 10(4): 320329.

135. Rothwell, W.J. (2002). The workplace learner: How to align training initiatives with individual learning competencies New York: American Management Association.

136. Sharratt M., Usoro A. Understanding Knowledge-Sharing in Online Communities of Practice // Electronic Journal on Knowledge Management, Vol. 1, Issue 2, 2003. - P. 187-196.

137. Sutherland V., Cooper C. Man and accidents offshore: The costs of stress among workers on oil and gas rigs. London: Lloyds List/Dietsmann (International), 1986.

138. Sutton R., Kahn R. Prediction, understanding, and control as antidotes to organizational stress. In: Lorsch J (ed.) Handbook of Organizational Behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 272-285.

139. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.- L.- Sidney, 1964.

140. Ulich E. über Mögliche Zusammenhange zwischen Arbeitstatigkeit und Persönlichkeit, Psychosozial, 1: 44-63.

141. Wagner J.A. III. Participation's effects on performance and satisfaction: A reconsideration of research evidence. Academy of Management Review, 19(2): 312-330.

142. Westover J. H. The Impact of Job Characteristics on Worker Health . The Internet Journal of Epidemiology, 2008 . - Volume 6. - Number 1.

143. Woodward J. Industrial Organization: Theory and Practice. -Oxford: Oxford University Press, 1982.

144. Wortman Camille B., and Brehm, Jack W. Response to Uncontrollable Outcomes: An Integration of Reactance Theory and Learned Helplessness Model, in Leonard Berkowitz (editor). Advances in Experimental Social Psychology, 8th edition (New York: Academic Press).

145. Wright, M., Turner, D. & Horbury, C. (2003) "Competence assessment for the hazardous industries", RESEARCH REPORT 086, Prepared by Greenstreet Berman Ltd for the Health and Safety Executive.