Развитие института социального партнерства на промышленных предприятиях: социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Таджибова, Лариса Низамиевна

• Таджибова, Лариса Низамиевна
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Таджибова, Лариса Низамиевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования института социального партнерства.

1.1. Социально-трудовые отношения на промышленном предприятии как объект исследования.

1.2. Понятие и сущность социального партнерства.

1.3.Становление института социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений.

1.4. Модели социального партнерства.

Глава 2. Субъекты социального партнерства на промышленном предприятии.

2.1. Современное положение субъектов социально-трудовых отношений.

2.2. Работодатели как субъект социального партнерства.

2.3. Профсоюзы как субъект социального партнерства.

Глава 3. Формы социального партнерства на промышленном предприятии.

3.1. Коллективный договор как форма социального партнерства.

3.2.Участие в управлении как форма социального партнерства.

3.3. Роль неформальных взаимодействий в регулировании трудовых отношений.

Глава 4. Практики социального партнерства на промышленном предприятии: потенциал и возможности развития (по материалам эмпирического социологического исследования).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие института социального партнерства на промышленных предприятиях: социологический анализ»

Актуальность темы исследования связана с изменениями, произошедшими в сфере социально-трудовых отношений на российских промышленных предприятиях. Социально-экономические преобразования, основанные на трансформации отношений собственности и управления, обусловили становление многоукладной рыночной экономики, характеризующейся множеством форм собственности. Изменение структуры собственности привело к качественной трансформации социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях. Изменилась структура субьекгов социально-трудовых отношений (социо-статусные характеристики): значительно снизилась роль государства в регулировании деятельности промышленных предприятий, произошло формирование многочисленного и разнородного слоя частных собственников, работники государственных предприятий приобрели статус наемных работников, изменился статус и характер деятельности профсоюзов, возникли новые представительные организации наемных работников. Основные вопросы трудовых отношений стали решаться непосредственно на уровне хозяйственной организации.

С утверждением частной собственности в сфере промышленного производства обозначилось противоречие интересов наемных работников, владельцев и менеджеров предприятий. В результате действия перечисленных тенденций сформировалась общественная потребность в развитии эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений, направленного на достижение конструктивного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, способствующего устойчивому развитию предприятия. Таким механизмом выступает социальное партнерство - система взаимодействий участников социально-трудовых отношений, направленная на решение основных вопросов социально-трудовых отношений путем согласования их интересов.

За время социально-экономических реформ институт социального партнерства получил определенное развитие: на государственном уровне были установлены нормативные основания социального партнерства в социально-трудовой сфере, практики социального партнерства используются во взаимодействиях работодателей и наемных работников промышленных предприятий. Таким образом, возникает потребность в социологическом изучении особенностей развития института социального партнерства на промышленных предприятиях.

Степень разработанности темы. Социально-трудовые отношения на предприятиях активно изучаются как зарубежными, так и отечественными учеными. Анализ литературы позволяет сделать вывод, что проблематика социального партнерства также является предметом исследования представителей различных наук: экономистов, юристов, политологов, социологов.

Во-первых, необходимо отметить, что для исследования проблем трудовых отношений большую теоретическую и методологическую значимость имеют работы классиков социологии К. Маркса, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Р. Дарендорфа, Й. Шумпетера.

Среди ученых-экономистов следует отметить Сычеву ИЛ., Колесникова Н.Е., Потемкина В.К., Горелова H.A., Рудык Э., Вилинова И.Г., Одегова Ю.Г., Колосову Р.П., Микульского К.И., Капелюшникова Р., Четвернину С., Дунаеву Н., Антосенкова ET., Зубкову А.Ф., Катульского Е.Д., Ракитскую Г., Леонтьеву А.Г., Синева P.C.

При исследовании данной темы большое значение имели работы юристов Лушниковой М.В., Нуртдиновой А.Ф., Горяевой Г.С., Чучи С.Ю., Силина A.A., Чернышовой И.В., в которых рассматриваются различные аспекты социального партнерства как правового явления.

Кроме того, следует отметить работы политологов Перегудова С.П., Семененко И.С., Гайнуллиной Ф.И.

Большой вклад в изучение трудовых отношений на промышленных предприятиях внесли также современные зарубежные исследователи, среди которых необходимо назвать С. Кларка, Ф. Хоффера, Д. Марковича.

В отечественной социологической литературе достаточно широко освещались различные проблемы трудовых отношений, а также социального партнерства. В числе наиболее важных исследований следует отметить работы Барсуковой С.Ю., Герчикова В.И., Радаева

B.В.,Шаленко В.Н., Якимца В.Н., Гавры Д.П., Заславской Т.И., Гордона Л., Клопова Э., Пронина

C., Столповского Б., Кабалиной В.И., Ильина В.И., Смолькова В.Г., Мироедова А.Н., Эйдельмана Я.Л., Темницкого А.Л., Арсеенко А.Г., Бочарова В.Ю., Макарова Е.И., Карамышевой Н.М., Лапиной Н.Ю., Сребного М.А., Грибина Ю.Г., Козиной И.М., Максимова Б.И., Шершневой Е.Л., Фельдхофф Ю, Чириковой AJE., Ядова В.А., Климовой С., Дудченко О., Мытиль А., Даниловой Е., Ященко A.A.

Тем не менее, анализ литературы позволил сделать вывод, что социологические аспекты социального партнерства в сфере трудовых отношений изучены в меньшей степени, нежели правовые, экономические аспекты. Несмотря на проведение исследований, посвященных различным аспектам социального партнерства, развитие института социального партнерства на уровне промышленного предприятия не получило комплексного изучения.

Цель диссертационного исследования: дать социологический анализ развития института социального партнерства на российских промышленных предприятиях.

Реализации данной цели подчинены следующие задачи:

1. уточнить содержание понятия «социальное партнерство»;

2. проанализировать теоретико-методологические основания исследования социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений;

3. рассмотреть факторы становления института социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений;

4. изучить существующие модели социального партнерства, сложившиеся в развитых странах;

5. проанализировать стратегии субъектов социально-трудовых отношений на российских предприятиях;

6. исследовать формы социального партнерства, применяемые на российских предприятиях.

Объект исследования: социально-трудовые отношения на промышленном предприятии.

Предмет исследования: особенности развития института социального партнерства на промышленном предприятии.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической и методологической базой исследования явились историко-материалистический, институциональный, деятельностный подходы. В работе использовались методы исторического анализа, сравнительного анализа, методы эмпирического социального исследования (анализ документов, анкетирование, полуструктурированное интервью), вторичный анализ данных социологических исследований.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой исследования послужили данные государственной и профсоюзной статистики, публикации в периодической печати, материалы социологического исследования, проведенного автором. Были проанализированы Трудовой кодекс РФ (Раздел П. Социальное партнерство в сфере труда), Социальная хартия российского бизнеса.

Научная новизна работы состоит в следующем:

1. Уточнено понятие социального партнерства, которое определяется как общественный институт, обеспечивающий регулирование взаимодействий участников производственной деятельности (работодателей, наемных работников, их представителей), направленных на повышение степени согласования и реализации их интересов по актуальным вопросам социально-трудовых отношений.

2. Определена институциональная структура социального партнерства, которая включает в себя следующие элементы: формально-правовые и административные нормы, устанавливаемые и контролируемые государством; социокультурные нормы, контролируемые гражданским обществом; социальные роли, функции и позиции участников социально-трудовых отношений; институционализированные социальные практики.

3. Выявлено, что на ряде предприятий развиваются корпоративные формы социального партнерства: а) совместная разработка социальных программ, направленных на решение каких-либо проблем (например, таких как социальная защита высвобождаемых работников, подготовка и переподготовка кадров); б) система регулярных совместных консультаций представителей администрации и профсоюза с целью принятия согласованных решений по вопросам социально-трудовых отношений; в) постоянно действующая комиссия для ведения переговоров субъектов социально-трудовых отношений по внесению изменений в локальные нормативные акты; г) регулярные консультации председателя профкома с генеральным директором; д) участие председателей профсоюзных объединений в работе правления АО, в частности, участие в формировании бюджета компании и контроле за его исполнением; е) наличие структур, осуществляющих постоянный контроль за выполнением коллективного договора и вносящих в него изменения с учетом динамики внешней среды.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Преобразования в структуре собственности и организационно-управленческой структуре производства оказывают непосредственное воздействие на содержание и формы социально-трудовых отношении на промышленных предприятиях и ставят проблему совершенствования механизма их регулирования.

2. Социально-экономические преобразования привели к значительным изменениям в положении работодателей, профсоюзов и наемных работников. Работодатели в лице собственников и представителей высшего звена управления увеличили свой властный потенциал в сфере управления социально-трудовыми отношениями. Возможности деятельности профсоюзных организаций в сфере регулирования социально-трудовых отношений и контроля за действиями работодателей оказались значительно ограничены. Как следствие, произошло снижение уровня социальной защиты наемных работников. На всем протяжении перехода к рынку наблюдается отстранение государства от функции регулирования социально-трудовых отношений.

3. Развитие института социального партнерства на предприятии - это воплощение институциональных норм в деятельности субъектов социально-трудовых отношений. На осуществление этого процесса оказывают влияние ряд факторов: законодательная и нормотворческая политическая деятельность; организационно-хозяйственная деятельность руководителей организаций (менеджеров); фактор социальной активности массовых общественных групп.

4. На развитие института социального партнерства влияют факторы, связанные с типичными моделями управления предприятием: стратегия рыночной адаптации предприятия к условиям внешней среды и характер отношения к персоналу как одному из ресурсов развития предприятия.

5. Место профсоюзов в системе социального партнерства на предприятиях бюджетного сектора весьма ограничено и затрагивает, главным образом, вопросы формального соблюдения трудового законодательства и социально-бытового обслуживания; в то время как профсоюзы приватизированных промышленных предприятий выполняют более важные функции, например, наряду с организацией массовых мероприятий, выполнением иных культурно-бытовых функций профсоюзы участвуют и в решении многих вопросов социально-трудовых отношений, таких как заработная плата, условия труда, техника безопасности, заключение коллективного договора. Функция представительства интересов наемных работников не является главной в деятельности российских профсоюзов.

6. Показано, что коллективный договор является наиболее распространенной институциональной формой социального партнерства на предприятиях, потенциал которого в настоящее время не реализуется полностью.

Практическая значимость работы. Материалы настоящего исследования могут быть использованы в научно-педагогической деятельности, в частности при чтении курсов «Социология конфликта», «Организационная культура», а также применяться в практической работе профсоюзных структур и менеджмента предприятий.

Апробация результатов исследования. Работа обсуждена на заседании кафедры социологии культуры и коммуникации факультета социологии СПбГУ. Результаты исследования были представлены на международной научной конференции «Информация — Коммуникация — Общество» (Санкт-Петербург, 2003), на научных конференциях факультета социологии СПбГУ «Российское общество и власть: проблемы взаимодействия» (Санкт-Петербург, 2004), «Социальное и культурное пространство города» (Санкт-Петербург, 2004) а также на всероссийской научно-практической конференции «Социальная работа, связи с общественностью и реклама в новом коммуникативном пространстве» (Томск, 2005).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав, десяти параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Таджибова, Лариса Низамиевна

Заключение

Проведение диссертационного исследования позволило сформулировать следующие основные выводы.

Одной из отличительных черт современного производства является прямая зависимость его эффективности от качества персонала, определяемого, в свою очередь, его развитием, формами использования, степенью вовлеченности в дела предприятия. Развитие трудового потенциала непосредственно связано с системой трудовых отношений в организации. Трудовые отношения должны строится на признании приоритетности развития личности, обеспечивающего реализацию трудового и интеллектуально-духовного потенциала в интересах как предприятия, так и работника, а также общества в целом. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений выступает одним из факторов реализации трудового потенциала, повышения эффективности наемного труда в условиях преобладания частной собственности на средства производства и это определяет актуальность его социологического исследования.

В основу данной работы положен институциональный подход к изучению социального партнерства в сфере трудовых отношений. Социальное партнерство определяется.- как общественный институт, обеспечивающий регулирование взаимодействий участников производственной деятельности (работодателей, наемных работников, их представителей), направленных на повышение степени согласования и реализации их интересов по актуальным вопросам трудовых отношений. Институциональная структура социального партнерства включает в себя следующие элементы: формально-правовые и административные нормы, устанавливаемые и контролируемые государством; социокультурные нормы, контролируемые гражданским обществом; социальные роли, функции и позиции участников социально-трудовых отношений; институционализированные социальные практики. Функционирование, развитие общественных институтов проявляется в социальных практиках, воплощающих правовые и культурные нормы в жизнь.

Таким образом, социологический анализ развития института социального партнерства на промышленном предприятии предполагает изучение социо-статусных характеристик субъектов трудовых отношений: работодателей, наемных работников, их представительных организаций; их роли в формировании практик социального партнерства.

Формирование института социального партнерства происходило в ходе исторического развития трудовых отношений общества и было обусловлено объективными потребностями социума в регулировании трудовых отношений как общественно значимой сферы деятельности. Развитие трудовых отношений обусловлено изменениями в способе производства, то есть степенью развития производительных сил, и, прежде всего, степенью развития средств труда. Качественные изменения в системе производительных сил под воздействием НТР и соответствующие изменения в системе производственных отношений (различные формы участия в управлении, увеличение социальных расходов государства, увеличение доли работника в совокупном продукте) явились объективной основой формирования системы социального партнерства как формы регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками, работодателями и государством. Обязательным условием возникновения системы социального партнерства является усиление степени организованности рабочего движения, формирование организаций, представляющих интересы наемных работников и работодателей, а также целенаправленная государственная социальная политика.

Анализ современного положения субъектов трудовых отношений на промышленных предприятиях показал, что социально-экономические преобразования привели к значительным изменениям в статусе работодателей, профсоюзов и наемных работников. В наибольшем выигрыше от приватизации оказались директора предприятий: они получили реальную экономическую свободу и упрочили свое властное положение. Возможности деятельности профсоюзных организаций в сфере регулирования трудовых отношений и контроля за действиями работодателей оказались значительно ограничены. С реформированием отношений собственности положение рабочих на современных промышленных предприятиях радикально изменилось. Резко снизились заработная плата рабочих, возможности получения дополнительных доходов, ухудшилось удовлетворение социальных нужд, снизился интерес к работе. Опасаясь увольнений, рабочие снизили свои требования к условиям и безопасности труда. В целом уровень жизни рабочих снизился, понизился их статус на предприятиях, зависимость от руководства возросла.

В результате проведенной приватизации профсоюз оказался единственным органом представительства и защиты интересов наемных работников на предприятии. Однако, статус и функции профсоюза радикально изменились по сравнению с советским периодом деятельности. Прежде профсоюзы выступали частью системы государственного управления, осуществляли ряд функций государственного управления. В настоящее время они лишились этого положения, приобретя статус независимой общественной организацией. Усилилась зависимость профсоюзов от администрации предприятий.

Развитее отношений социального партнерства на российских предприятиях, несмотря на множественность действующих факторов, продолжает зависеть в значительной степени от моделей поведения и ментальности российского директорского корпуса. Внутренний менеджмент и характер управленческих стратегий директоров во многом определяют состояние социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях. Ведущей фигурой, устанавливающей правила трудовых отношений, как и всех взаимодействий, выступает генеральный директор. Кроме того, на разных предприятиях реальными субъектами трудовых отношений оказываются собственники, акционеры-директора, руководители структурных подразделений.

Анализ данных исследования позволяет сделать вывод, что патернализм как модель управления персоналом предприятия остается пока доминирующей моделью в управленческой практике директоров, хотя и начинает дополняться элементами партнерства теми директорами, которые рассматривают патернализм как затратный механизм управления предприятием. Достаточно высок «заказ» на патерналистские отношения и со стороны наемных работников. Весьма важным является факт постепенного перехода некоторой части директоров (примерно пятая часть опрошенных) к смешанной стратегии управления персоналом, в которой элементы патернализма сочетаются с элементами партнерства. Директора объясняют использование смешанной стратегии тем, что рациональность капиталистического хозяйствования нельзя реализовать без сочетания патернализма и партнерства.

Функционирование профсоюзов на промышленных предприятиях в целом не обеспечивает социальную защиту наемных работников, роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений остается незначительной. Функция распределения материальных благ по-прежнему оставалась основной в деятельности профсоюзов. Несмотря на некоторое усиление защитных функций профсоюзов, таких как участие в регулировании трудовых конфликтов, они оставались вторичными по сравнению с функцией распределения материальных благ.

Тем не менее, работники высказываются за расширение участия профсоюзов в решении всех вопросов социально-трудовых отношений. Наиболее важно для работников участие профсоюзов в разрешении трудовых конфликтов, далее по важности идут вопросы условий труда, режима труда, увольнений, и на последнем месте - вопросы заработной платы.

Примером успешного осуществления профсоюзом своих функций как социального партнера в сфере трудовых отношений является деятельность профсоюзов некоторых крупных компаний, динамично развивающихся компаний. Основные направления их работы - вопросы оплаты труда, занятости, промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды. Как правило, в таких случаях, профсоюзы встроены в управленческий аппарат предприятия и по своей структуре являются вертикально интегрированной организацией. Основой эффективного социального диалога в компании выступает то, что и администрация, и профобъединение исходят из принципа неразрывной связи экономической и социальной составляющих, рассматривая развитие человеческих ресурсов в качестве условия поддержания конкурентоспособности компании. Это находит выражение в развитии социальной инфраструктуры, внимании к проблемам работников, грамотной мотивации труда.

Коллективный договор является наиболее развитой формой социального партнерства на российских предприятиях. Несмотря на резкое снижение в начале 90-х годов численности предприятий, заключавших коллективные договора, данная форма согласования интересов работодателей и работников сохранилась и получила свое развитие. За последнее десятилетие отмечается положительная, хотя и незначительная, динамика заключения коллективных договоров. За годы социально-экономических реформ сформировался достаточно большой, динамично развивающийся сектор экономики, где профсоюзы не играют практически никакой роли, трудовые отношения не регламентируются коллективными договорами, и, как следствие, отсутствуют какие-либо организационные формы социальной защиты работников.

Материалы социологических исследований показывают, что уровень выполнения коллективных договоров в целом является невысоким. Наиболее ответственно коллективные договора выполняются на государственных предприятиях и в бюджетных организациях, в то время как на предприятиях акционерной формы собственности, составляющих большинство в российской промышленности, коллективные договора чаще всего полностью не выполняются. Социальный механизм переговоров, являющийся основой социального партнерства, развит слабо. Если переговоры на предприятии и ведутся, то, как правило, только при заключении коллективного договора. Часто рядовые работники не имеют ясного представления о процессе коллективных переговоров.

Наемные работники начинают осознавать свою роль в договорных трудовых отношениях. Однако, происходит это чрезвычайно медленно, поскольку наемные работники и профсоюзы оказались не готовы к реалиям рыночной экономической системы и не обладали опытом деятельности, соответствующим их изменившемуся положению в сфере трудовых отношений.

В коллективных договорах регламентируется большинство основных вопросов трудовых отношений. К ним относятся вопросы оплаты труда, занятости, условий и охраны труда, обучения и переобучения, социальных льгот, гарантий и компенсаций, социального страхования, контроля за выполнением договора, материального стимулирования и поощрения, защиты интересов работников в условиях приватизации, развития социальной сферы, социально-бытовые вопросы, гарантии деятельности профсоюза, разрешение трудовых споров. Тем не менее, содержание коллективных договоров на многих предприятиях остается несовершенным. Поэтому на многих предприятиях наличие коллективного договора не оказывает подобающего влияния на сферу трудовых отношений. Здесь сказывается формальный подход к разработке коллективных договоров со стороны администрации, недостаточная активность и заинтересованность работников.

В целом анализ показал, что формируемая система коллективно-договорного регулирования трудовых отношениях на обследованных предприятиях еще не в полной мере стала эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов наемных работников и работодателей. Основными негативными факторами, сдерживающими развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений являются: неустойчивое финансово-экономическое положение; нежелание работодателей брать на себя социальные обязательства в условиях экономической и финансовой нестабильности; отсутствие на многих предприятиях профсоюзных организаций; противодействие работодателей собственников объединению работников; социальная пассивность работников, отсутствие у них стремления к коллективной защите своих интересов, недооценка ими значения коллективного договора. На развитие практик социального партнерства влияют такие факторы как стратегия рыночной адаптации предприятия к условиям внешней среды; характер отношения к персоналу как одному из ресурсов развития предприятия; характер деятельности профсоюза на предприятии.

Материалы социологических исследований показывают, что предусмотренные законодательством формы участия наемных работников в управлении организацией в целом не выполняют функции представительства и защиты интересов наемных работников. Такая форма производственной демократии, как участие рядовых работников-акционеров в управлении акционерным обществом не получила своего подлинного развития на российских промышленных предприятиях. В АО выборные органы управления не выполняют функцию представительства и защиты интересов рядовых работников-акционеров. В лучшем случае, они играют роль информационного канала (в основном для передачи информации сверху вниз), но и

126 с этой ролью справляются неудовлетворительно. Собрания трудового коллектива не обеспечивают участие работников в управлении. Как правило, они используются руководством предприятий лишь как канал информирования трудового коллектива об общей стратегии развития предприятия.

Несмотря на то, что в целом на российских предприятиях право работников на участие в управлении практически не реализуется, данные исследований показывают, что в ряде успешно развивающихся компаний сложились определенные элементы такой системы участия. В частности к таким компаниям относятся ОАО «Лукойл», ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» (ММК), ОАО «Газпром», РАО «Норильский никель». Во всех названных компаниях руководство осуществляет целенаправленную политику в сфере социально-трудовых отношений и жесткий контроль за ее реализацией. В ее основе -рассмотрение человеческих ресурсов предприятия как главного фактора его конкурентоспособности, принятие принципов социальной ответственности, ориентация на партнерство с профсоюзной организацией компании с целью проведения единой социальной политики, распространяющейся на всех работников компании.

Помимо заключения коллективных договоров на предприятиях вышеназванных компаний используются следующие формы участия в управлении.

1. Совместная разработка социальных программ, направленных на решение каких-либо проблем (например, таких как социальная защита высвобождаемых работников, подготовка и переподготовка кадров).

2. Система регулярных совместных консультаций (совещаний) представителей администрации и профсоюза с целью принятия согласованных решений по вопросам трудовых отношений

3. Постоянно действующая комиссия для ведения переговоров субъектов трудовых отношений по внесению изменений в локальные нормативные акты.

4. постоянный информационный обмен по вопросам, затрагивающим интересы сторон.

5. регулярные консультации председателя профкома с генеральным директором.

6. Участие председателей профсоюзных объединений в работе правления АО, в частности участие в формировании бюджета компании и контроле за его исполнением.

Социально-трудовые отношения на промышленных предприятиях строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые сосуществуют одновременно. Большинство исследований показывает, что на предприятиях сложилась целая система неформальных правил и норм, которые часто преобладают над формальными (предписанными). Чем хуже экономическое положение предприятия, тем более очевидным становится это преобладание. Неформальность трудовых отношений охватывает все сферы функционирования предприятий: область заработной платы, обеспечение качества труда, сферу занятости. Работодателям и работникам часто выгоднее использовать неформальные нормы переговоров относительно условий применения труда. Первым они обеспечивают большую маневренность в управлении трудом и существенную экономию ресурсов на его оплату, а вторым позволяют сохранить рабочие места. Однако, это достигается ценой отмены для значительной части граждан некоторых гарантированных законодательством прав, усилением напряженности трудовых отношений, ослаблением трудовой мотивации, закреплением «норм» незаконопослушного поведения.

Материалы исследования, проведенного автором, позволили прийти к выводу, что возможности развития социального партнерства на предприятии могут быть связаны с такими организационными структурами как собрание трудового коллектива и производственное совещание. В настоящее время собрание трудового коллектива является главным источником получения информации для 40,4% работников. 20% работников отметили, что имеют возможность участвовать в обсуждении различных вопросов деятельности предприятия через собрание трудового коллектива. Цеховое совещание служит источником информации для 8,8% респондентов. Для 20% работников цеховое совещание является возможностью участвовать в обсуждении вопросов деятельности предприятия.

На российских предприятиях развитие института социального партнерства должно осуществляться при помощи проведения соответствующей государственной политики. Действующие в настоящее время правовые нормы, регламентирующие данную проблему, носят общий характер и нуждаются в конкретизации. В связи с этим представляется возможным рассмотрение соответствующего опыта Германии, где система участия работников в управлении предприятием подробно регламентирована на законодательном уровне и приносит определенные положительные результаты. Также возможно обращение к опыту функционирования советов трудовых коллективов (советов предприятий) на советских предприятиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Таджибова, Лариса Низамиевна, 2005 год

1. Албеда В. Государство и социальное партнерство в Голландии // Вопросы экономики. 1994. №5. С. 97-102.

2. Аналитическая информация о развитии социального партнерства в субъектах Российской Федерации по итогам 2004 года // http: // www.mzsrrf.ru /deptrud /

3. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994 гг.) // Социологические исследования. 1995. № 9. С. 50-65.

4. Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики в 1995 году // Российский экономический журнал. 1995. № 10. С. 31-40.

5. Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист. 1998. № 4. С. 34-45.

6. Антюшина Н. Шведская модель социального партнерства в европейском контексте // Человек и труд. 2003. № 7. С. 81-83.

7. Айтжанов А.Т. Социальное партнерство на рубеже веков. М.: Экон-Информ, 2003.122 с.

8. Арсеенко А.Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании). Киев: Наукова книга, 1995. 184 с.

9. Бабич А. Социальные программы предприятий // Экономист. 1999. № 2. С. 58-62.

10. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск: ИЭ РАН, 1997.216 с.

11. Барышев В. Социальное партнерство как фактор стабилизации // Человек и труд. 2003. № 7. С. 77-79.

12. Белозерова С.М. Социальные аспекты реформы промышленных предприятий // Российские реформы: социальные аспекты / Науч. ред. ЭБ. Гилинская, С.Н. Смирнов. М.: ВШЭ, 1998. С. 330-335.

13. Бизюков П. Альтернативные профсоюзы: три эпохи // Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. М.: ИСИТО, 2001. С. 98-125.

14. Бизюков П. Российские профсоюзы в 1990-е годы: траектория развития // Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. М.: ИСИТО, 2001. С. 19-43.

15. Биншток Ф.И. и др. Предприятие и формация. М.: Эдиториал УРСС, 1999. 304 с.

16. Близнюк В. Заводской профсоюз: автономность и партнерство // Человек и труд. 2000. № 5. С.69-72.

17. Боенко Н.И. Экономическая культура: проблемы и тенденции развития. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2005.182 с.

18. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд. 1999. № 11. С. 68-75.

19. Борисов В., Леппик А. Особенности изменения российских профсоюзных структур в условиях переходной экономики // Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. М.: ИСИТО, 2001. С. 74-97.

20. Борисов В. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. М.: ИСИТО, 2001. С. 223-241.

21. Бочаров В.Ю. Готовность российских профсоюзов к развитию социально-трудовых отношений // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара: СГУ, 1999.

22. Бочаров BJO. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования. 2001. № 7. С. 63-68.

23. Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений. М.: «Прометей» Mill У, 2003.96 с.

24. Булысова Е.В. Социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России. Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. к.ф. н. М., 2000. 34 с.

25. Васькина Ю.В. Государство как субъект реализации трудовых отношений // Социологические исследования. 2001. № 7. С. 68-72.

26. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. 808 с.

27. Вебер М. Новая Германия // Вебер М. Политические работы (1859-1919). М.: Праксис, 2003.424 с.

28. Вилинов И.Г. Формирование системы социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспекты собственности, управления и распределения). Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. к.э.н. М., 1998.26 с.

29. Гавра Д. Категория социального института в социологии (история понимания и современные подходы; сущность, структура и основные признаки) // Регион: политика, экономика, социология. 1999. № 1. С. 79-83.

30. Гайнуллина Ф.И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан (политологический анализ). Автореф. дисс. д. полит, н. М.: АтиСО, 1999.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2003.416 с.

32. Герчиков В.И. От социального планирования к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России. Дисс. . д.с.н. в форме науч. докл. Новосибирск, 1997. 80 с.

33. Глазков В. Социальный диалог: выгоды очевидны // Человек и труд. 1999. № 12. С. 3437.

34. Голенкова 3. Тенденции изменения социальной структуры российского общества в период реформ // Общество и экономика. 2002. № 12. С. 15-24.

35. Горяева Г.С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства. Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. к. ю. н. М., 2000.25 с.

36. Группа социального партнерства Отдела социально-трудовых отношений ФНПР // www.fopr.org.ru.

37. Гусейнов Р.М., Репина Е.В. Социальное партнерство или социальная конфронтация? // ЭКО. 1997. №8. С. 145-153.

38. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. М.: РОССПЭН, 2002.288 с.

39. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 142-147.

40. Долгопятова Т.Г. Промышленные предприятия в условиях экономической трансформации // ЭКО. 1995. № 4. С. 2-23.

41. Доманин А.Б. Становление и развитие института социального партнерства в российских условиях // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 4. С. 205-218.

42. Дунаева Н. Четвернина Т. Практика заключения коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 95105.

43. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1990. 575 с.

44. Жуков A.JL, Рошко И.Н. О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда//Человек. Труд. Реформы. М., 1995. № 1.44 с.

45. Закон о предприятии и его коллективе (ФРГ). Часть 4. Сотрудничество и участие работников в принятии решений // Производственная демократия: теория, практика и проблемы внедрения / Отв. ред. ГЛ. Ракитская, В.А. Кикоть. М.: ЙЭ РАН, 1992. С. 135161.

46. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: деятельностно-струкгурная концепция. М.: Дело, 2002. 568 с.

47. Збышко Б. Роль МОТ в социальных преобразованиях постсоветской России // Человек и труд. 2004. №10. С. 41-43.

48. Иванов О.И., Гавра Д.П. Социальное партнерство: некоторые вопросы теории. СПб., 1994.56 с.

49. Иванов С.А. Научные основы и опыт применения инновационных технологий социального партнерства в развитии региона // Опыт социального партнерства в Республике Коми. Сыктывкар, 2002. С.39-50.

50. Институт социального партнерства: региональный аспект. Материалы межрегион, научно-практ. конф / Под ред. В.Г. Попова. Пермь: ПТУ, 1996.128 с.

51. История профсоюзов России: этапы, события, люди / Под ред. Н.Н. Гриценко. М., 1999. С. 434.

52. Кабалина В., Кириченко О., Монусова Г., Сауткина В. Коллективные договоры и деятельность профсоюзов на предприятиях (опыт 1992 года) // Социально-трудовые исследования. Вып. 2. М., 1995. С. 22-34.

53. Карамышева Н.М. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Том 7. № 2 (26).

54. Карамышева Н.М. Приватизация и формирование новых социально-экономических отношений в трудовом коллективе // Социально-гуманитарные знания. 2002. № 1. С. 184-192.

55. Карелина М Численность профсоюзов: тенденции и проблемы // Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. М.: ИСИТО, 2001. С.57-73.

56. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности / Отв. ред. П.М. Кудюкин. М., СПб.: Летний сад, 2002.200 с.

57. Керемецкий Я., Лисичкин В., Рудык Э. Труд и демократия на производстве (экономико-правовой аспект) // Вопросы экономики. 1995. № 6. С. 77-82.

58. Кирадиев Г. В «ЛУКОЙЛе» удалось найти баланс между социальной ответственностью и экономической эффективностью // Человек и труд. 2004. № 10. С. 4-10.

59. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. № 11. С. 128-139.

60. Клопов Э. Трудовые отношения в ситуации кризиса: массовые настроения и сосуществование двух профсоюзов на Первом московском часовом заводе (отчет об исследовании) // Социально-трудовые исследования. Вып. 1 / Под ред. Л. Гордона. М.: ИМЭМО РАН, 1995.

61. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики. 1994. № 5. С. 90-96.

62. Козина И.М. Изменения содержания коллективных договоров на предприятиях: оплата труда, социальные льготы и гарантии, занятость, охрана труда // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара: СГУ, 1999.

63. Козина И. Профсоюзы в коллективных трудовых конфликтах // Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. М.: ИСИТО, 2001. С. 242-254.

64. Козьяков А.Ф., Федосеев В.Н. Управление промышленной безопасностью // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 3. С. 85-90.

65. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. СПб.: ИСЭПРАН, 1993.120 с.

66. Комаровский В.В. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. 1998. № 2. С. 21-31.

67. Комаровский В. Становление системы социального партнерства как социального института в России // Социальное партнерство в переходном обществе России. М., 1998.

68. Концепция становления и развития системы социального партнерства в РФ // Институт социального партнерства: региональный аспект. Материалы межрегион, научно-практ. конф. / Под ред. В.Г. Попова. Пермь: ПТУ, 1996. С. 100-112.

69. Крестъянинов А.Н. Профсоюзы: вчера, сегодня, завтра // Труд и социальные отношения. 2001. №2 (13). С. 19-30.

70. Крестъянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.: Русская новь, 2003.288 с.

71. Кривошеее В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социологические исследования. 2004. № 6. С. 38-44.78.79,80.81,82.