Развитие кадрового потенциала муниципальной службы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат наук Краснощеченко, Людмила Владимировна

• Краснощеченко, Людмила Владимировна
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Краснощеченко, Людмила Владимировна

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Генезис проблемы потенциала в психологии и акмеологии

1.2. Психолого-акмеологические исследования кадрового 36 потенциала

1.3. Психолого-акмеологические характеристики кадрового 47 потенциала и кадровой работы по развитию кадрового потенциала муниципальной службы

1.4. Методологические основания эмпирического 84 исследования кадрового потенциала муниципальной службы

Основные выводы по первой главе

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

2.1. Результаты эмпирических исследований и их обсуждение

2.2. Психолого-акмеологическое описание кадрового 151 потенциала муниципальной службы

2.3. Психолого-акмеологические условия и факторы, пути 159 оптимизации процесса развития кадрового потенциала муниципальной службы

Основные выводы по второй главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 176 ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие кадрового потенциала муниципальной службы»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

В системе власти Российской Федерации законодательно определены три ее уровня: федеральный, региональный и муниципальный. Являясь неотъемлемой частью данной системы, муниципальные служащие, хотя формально и не относятся к системе Государственной службы, тем не менее, находятся «на передних рубежах административно-государственной деятельности»1. Именно они непосредственно работают с населением, напрямую связаны с ним, отвечают за ошибки и просчеты, допущенные вышестоящей властью. Решение большинства задач муниципальной службы осуществляется через «основный элемент ее системы» - ее кадры. Отмеченная специфика профессиональной деятельности кадров муниципальной службы предъявляет высокие требования к их личностно-профессиональным характеристикам и умениям, поэтому задачи их развития являются особенно актуальными.

Деятельность муниципальных служащих и ее результативность постоянно находятся в сфере пристального внимания различных «заинтересованных сторон» - населения муниципального образования, региональных органов управления, представителей средств массовой информации, руководителей муниципальных администраций и др. Их оценки часто существенно отличаются. Одной из причин расхождения является различное понимание степени значимости критериев оценки. В то же время существует один критерий, который на всех уровнях управления рассматривается как весьма значимый - это кадровый потенциал муниципальной службы и его соответствие существующим и перспективным требованиям и решаемым задачам.

1 Новокрещенов А. Муниципальные кадры: авторитет снижается // Служба кадров, 2008. - № 1. - с. 36-40. -С.40.

2 Муниципальная служба в Российской Федерации: Учебное пособие / B.C. Нечипоренко, Л.В. Прибыткова -M.: Изд-во РАГС, 2009. - 138 с. С. 98.

При формировании и развитии кадрового потенциала муниципальной службы приходится разрешать серьезное противоречие: с одной стороны, для эффективной деятельности в сфере местного самоуправления требуется высокий уровень кадрового потенциала, а с другой - реальное его развитие у сотрудников муниципальных администраций оказывается недостаточным. Такое положение дел может быть вызвано многими причинами, среди которых одной из важнейших может являться то, что формирование кадрового потенциала муниципальной службы осуществляется в отсутствии систематизированного научного обоснования и без использования психолого-акмеологических методов. Результаты психолого-акмеологических исследований кадрового обеспечения муниципальной службы указывают на недостаток внимания к кадровому составу муниципалитетов. Все это подтверждает актуальность исследования кадрового потенциала муниципальной службы. Результатом такого исследования может стать определение акмеологических характеристик кадрового потенциала, описание акмеологических условий и факторов его развития, а также путей оптимизации процесса развития.

Состояние научной разработанности проблемы

Кадровый потенциал муниципальной службы представляет собой систему восполняемых и преумножаемых ресурсов кадров муниципальной службы. Он может оцениваться по сочетанию количественных и качественных характеристик кадрового состава муниципальной власти. Кадровый потенциал муниципальной службы имеет глубокое психолого-акмеологическое содержание, так как прогрессивно-личностное развитие муниципальных служащих способствует преумножению кадрового потенциала самой службы.

Несмотря на наличие большого количества социологических и экономических исследований проблем кадрового потенциала, собственно психологические и психолого-акмеологические исследования практически

отсутствуют. Отсюда исследования кадрового потенциала муниципальной службы должно осуществляться в рамках психолого-акмеологической парадигмы изучения потенциального (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Е.В. Селезнева и др.).

Наиболее значимыми в психологической и акмеологической науках являются исследования:

- потенциала личности (Л.И. Анцыферова, Т.И. Артемьева, Е.М. Борисова, В.Н. Марков, К. Обуховский, К.К. Платонов и д.р.), ее внутренних ресурсов и связи с самореализацией в жизнедеятельности и профессии (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, В.Н. Марков, Е.В. Селезнева, Ю.В. Синягин и др.);

- прикладных проблем потенциального: лидерского потенциала политика (В.Г. Зазыкин, Е.А. Смирнов, А.П. Федоркина, Е.П. Ходаева), управленческого потенциала руководителей (Ю.В. Синягин), личностно-профессионального потенциала управленческих кадров (A.A. Деркач, В.Н. Марков), предпринимательского потенциала (Е.В. Дьячкова), потенциала карьерного роста государственного служащего (О.В. Фалл ер), гражданского потенциала государственного служащего (A.M. Князев, О.Д. Халтагарова);

- психолого-акмеологического обеспечения кадровой работы (A.B. Беляев, В.М. Герасимов, A.A. Деркач, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, Е.А. Зубарев, И.П. Лотова, Е.А. Могилевкин, A.C. Огнев, Л.В. Свиридова, С.Н. Ситник и др.).

В экономических и социологических исследованиях кадровый потенциал муниципальной службы рассматривался в единстве с кадровым потенциалом органов государственной власти (Н.М. Байков, И.П. Марченко, Е. Масленникова, С. Наумов, А.Ф. Ноздрачев). Проводились исследования кадрового состава муниципального управления (Ю.В. Астахов, Е.Ю. Киреева, А. Новокрещенов, А.Ф. Хархенова).

Психолого-акмеологических исследований проблем кадрового состава муниципальной службы недостаточно. До настоящего момента изучались психологические особенности профессиональной деятельности и личностно-

профессиональных качеств муниципальных служащих закрытых административно-территориальных образований (С.К. Хайдов); духовная культура муниципальных служащих (А.И. Давлетяров); профессиональная компетентность руководителей муниципальной службы и условия ее развития (Т.В. Крюкова); акмеологические ресурсы управления развитием муниципальной образовательной системы (H.A. Иванова) и др.

Тем не менее, в научных работах не было раскрыто психолого-акмеологическое содержание кадрового потенциала муниципальной службы, психолого-акмеологические характеристики муниципальных служащих и кадровой работы на муниципальной службе, а также психолого-акмеологические условия и факторы, а также пути развития кадрового потенциала.

Все это определяет актуальность данного исследования кадрового потенциала муниципальной службы.

Цель исследования: определить психолого-акмеологическое условия и факторы развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Объект исследования: кадры муниципальной службы (на примере системы муниципального управления Калужской области).

Предмет исследования: психолого-акмеологические основания развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Гипотезы исследования:

Кадровый потенциал муниципальной службы является интегральной качественной характеристикой состояния ресурсных возможностей муниципальных кадров. Он обладает психолого-акмеологическим содержанием и отражает потенциальную возможность муниципальных служащих к прогрессивному личностно-профессиональному развитию до высших уровней профессионализма в рамках органов муниципальной власти.

Представители разных уровней управления (муниципальной и региональной власти) по-разному оценивают кадровый потенциал муниципальной службы: оценки региональных служащих являются более низкими, муниципальных - более высокими. Различия в оценке кадрового потенциала местных администраций на разных уровнях власти обусловлены особенностями психологической установки на деятельность муниципальных служащих и отсутствием согласованных критериев оценки. Все это негативно сказывается на кадровом потенциале муниципальной службы, снижает эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления.

Развитие кадрового потенциала муниципальных администраций может определяться рядом акмеологических условий и факторов. Процесс развития кадрового потенциала муниципальной службы может быть оптимизирован на основе психолого-акмеологического подхода.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1. Провести теоретико-методологический анализ проблемы исследования, с психолого-акмеологической точки зрения уточнить понятие «кадровый потенциал муниципальной службы».

2. Определить психолого-акмеологические характеристики кадрового потенциала муниципальной службы и кадровой работы на муниципальной службе.

3. Разработать теоретическую психолого-акмеологическую модель кадрового потенциала муниципальной службы.

4. Разработать систему критериев и показателей оценки содержания кадрового потенциала муниципальной службы.

5. Провести эмпирическое исследование кадрового потенциала муниципальной службы, описать уровни развития кадрового потенциала.

6. Определить психолого-акмеологические условия и факторы развития кадрового потенциала муниципальной службы, пути его оптимизации.

Методологическую основу диссертационного исследования составили общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии, принципы психолого-акмеологических эмпирических исследований.

Теоретической основой диссертационного исследования являлись:

- отечественные и зарубежные психологические концепции личности (А. Адлер, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, Г. Олпорт, К.К. Платонов, К. Роджерс, Дж. Роттер, C.JI. Рубинштейн, 3. Фрейд, Э. Фромм, К. Халл, Э. Эриксон, К. Юнг и др.);

- теория акмеологии (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова и др.);

психологические и акмеологические исследования личностных потенциалов (Т.И. Артемьева, И.А. Беспалов, Е.В. Дьячкова, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, В.Н. Марков, Ю.В. Синягин, Е.П. Ходаева, О.В. Фаллер и др.);

- психолого-акмеологические исследования работы с кадрами (A.B. Беляев, В.М. Герасимов, A.A. Деркач, Е.В. Дьячкова, С.С. Жидаев, В.Г. Зазыкин, Е.А. Зубарев, А .Я. Кибанов, Т.В. Ковалева, И.П. Лотова, A.C. Огнев, С.Н. Ситник и

др-);

- научные работы по проблемам кадрового потенциала организаций в сфере экономики труда, управления персоналом и социологии (Т.Ю. Базаров, Е.С. Беляев, H.H. Кегеян, Д.О. Неверкевич, В.В. Кузнецова, Ю.Н. Полетаев, Ю. Пустынникова, М.М. Серафимов, О. Соловьев, Л.Ф. Суходоева и др.);

- междисциплинарные исследования проблемы кадров муниципальной и государственной службы (Ю.В. Астахов, В. Бабинцев, Н.М. Байков, В. Захаров, Е.Ю. Киреева, Е. Масленникова, И.П. Марченко, С. Наумов, А. Новокрещенов, А.Ф. Ноздрачев, А.И. Турчинов, А.Д. Хархенова и др.).

Методы исследования: общенаучные методы (теоретический анализ и обобщение, синтез), эмпирические методы (анкетный опрос, экспертные оценки, интервьюирование, дискуссии), статистические методы

математической (с помощью пакета Microsoft Excel) и статистической обработки данных (оценка достоверности различий, корреляционный анализ с использованием программного пакета «SPSS 11.5 for Windows»).

Эмпирическую базу исследования составили данные экспертной оценки: при экспертизе содержания анкеты - 14 экспертов-докторов и кандидатов наук - сотрудников РАНХиГС при Президенте РФ (в том числе филиала в г. Калуге) и КГУ им. К.Э. Циолковского; при проведении экспертных интервью - 10 руководителей органов областной и муниципальной власти Калужской области; 40 муниципальных и региональных служащих -участников структурированного интервью, 200 участников анкетного опроса -региональных и муниципальных служащих Калужской области, 46 муниципальных служащих - участников дискуссий. Всего - 310 человек.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Установлено, что кадровый потенциал муниципальной службы является интегральной качественной характеристикой состояния муниципальных кадров. Кадровый потенциал отражает потенциальные возможности муниципальных служащих, в том числе и к личностно-профессиональному развитию в системе органов муниципальной власти, а соответственно, находится в тесной взаимосвязи с уровнем профессионализма кадров муниципального самоуправления.

С акмеологических позиций обосновано, что кадровый потенциал муниципальной службы в тактическом плане является результатом осуществляемой в муниципальном образовании кадровой работы, а в стратегическом - муниципальной и региональной кадровой политики. Определены направления по формированию кадрового потенциала

муниципальной службы: создание (отбор и подбор, расстановка кадров); оценка (анализ кадрового состава, оценка и аттестация кадров), развитие и совершенствование (обучение, включение сотрудников в кадровый резерв и работа с ним, планирование карьеры).

Разработана психолого-акмеологическая модель кадрового потенциала муниципальной службы, отражающая существующие функциональные связи между содержанием кадрового потенциала и его изменением в процессе личностно-профессионального развития до уровня профессионализма.

Разработана и описана система критериев, показателей и уровней оценки кадрового потенциала муниципальной службы. Предложены следующие критерии оценки содержания кадрового потенциала: для актуального содержания - структурный и оценочно-результативный критерии; для потенциального содержания - акмеологический критерий, в том числе отражающий отношения муниципальных служащих к своей «малой родине». Определены высокий, средний и низкий уровни развития кадрового потенциала, дано им описание.

Доказательно представлено, что представители разных уровней власти по-разному оценивают кадровый потенциал муниципальной службы: оценки региональных служащих являются более низкими, муниципальных - более высокими. Наиболее заметны и статистически подтверждены расхождения в восприятии государственными гражданскими и муниципальными служащими: общего уровня развития кадрового потенциала муниципальной службы; соответствия кадрового состава современным требованиям; эффективности действующего кадрового состава; образовательного уровня сотрудников муниципальных администраций. Показано, что различия в оценке кадрового потенциала местных администраций на разных уровнях власти мешают согласованной работе по улучшению его характеристик, а значит, снижают эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления по

решению задач, поставленных областным руководством и главами администраций районов.

Установлено, что текущий уровень развития кадрового потенциала муниципальной службы необходимо повышать на основе его оптимизации. Процесс оптимизации связан с определением психолого-акмеологических условий и факторов развития кадрового потенциала муниципальной службы. Среди важнейших психолого-акмеологических условий следует отметить общественный запрос на профессионализм, благоприятные стартовые условия для формирования будущих специалистов в сфере муниципальной службы, позитивный имидж муниципальной службы, совершенствование системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, создание акмеологической среды в органах местного самоуправления. Одним из важнейших факторов является индивидуальная работа с кадрами, направленная на продуктивное раскрытие имеющихся у них потенциалов и профессиональной самореализации в профессии, а также на коррекцию образа «Я» муниципальных служащих.

Надежность и достоверность полученных результатов диссертационного исследования обеспечивается глубокой теоретической и методологической проработкой проблемы, применением апробированных и надежных методов исследования, репрезентативностью выборки, привлечением

высококвалифицированных экспертов, использованием методов статистической обработки и анализа эмпирических данных.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что оно вносит вклад в разработку психолого-акмеологического содержания кадрового потенциала муниципальной службы, а также психолого-акмеологических условий и факторов его развития. Теоретико-методологические выводы диссертации могут служить отправной точкой для внедрения системы оценки и самооценки кадрового потенциала муниципальной службы, а также

совершенствования системы личностно-профессионального развития муниципальных служащих.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты используются в практике работы по развитию кадрового потенциала муниципальной службы для совершенствования системы подготовки и переподготовки муниципальных кадров (в том числе при разработке индивидуальных программ личностно-профессионального развития муниципальных служащих); при обеспечении образовательного процесса по специальностям: «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом».

Апробация и внедрение результатов исследования

Результаты диссертационного исследования докладывались на международных и региональных научно-практических конференциях: «Россия: ключевые проблемы и решения» (Москва, 2008), «Проблемы непрерывного образования: проектирование, управление, функционирование» (Липецк, 2009); «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2009), «Идеи К.А. Москаленко и современная школа» (Липецк, 2010).

Основные положения и выводы, полученные в ходе диссертационного исследования, нашли свое отражение в научных статьях и тезисах научных статьях, тезисах научных конференций, учебном пособии общим объемом 5,1 печатных листов.

Материалы диссертационного исследования использовались в учебном процессе филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ в г. Калуге при чтении курса «Управление кадровыми процессами», а также Калужского государственного университета им. К.Э.Циолковского при чтении курса «Управление персоналом современной организации».

Положения, выносимые на защиту

Кадровый потенциал муниципальной службы отражает ресурсные возможности муниципальных служащих, объединенных совместной деятельностью. Муниципальный кадровый потенциал зависит не только от количественного состава муниципальных служащих, но и от уровня их профессионализма и развития личностно-профессиональных качеств. Кадровый потенциал муниципальной службы имеет глубокое психолого-акмеологическое содержание и может выступать как интегральная качественная характеристика уровня профессионализма муниципальных кадров.

Психолого-акмеологическими характеристиками кадрового потенциала муниципальной службы являются: 1) универсальность как критерия оценки деятельности сотрудников органов местного самоуправления со стороны различных «заинтересованных сторон»; 2) объединение индивидуальных профессиональных и личностных характеристик, потенциалов отдельных сотрудников муниципальной службы за счет синергетического эффекта от взаимодействия; 3) высокие требования к уровню развитию «умения работать с людьми и прислушиваться к нуждам населения», т.е. психологической компетентности, а также взаимосвязь с мотивацией профессиональной деятельности; 4) актуальная и потенциальная составляющие, отражающие наличные способности и ресурсные возможности муниципальных служащих.

Кадровый потенциал муниципальной службы в тактическом плане является результатом осуществляемой в муниципальном образовании кадровой работы, а в стратегическом - муниципальной и региональной кадровой политики. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы основано на кадровой работе, имеющей психолого-акмеологическое содержание: создание (отбор и подбор, расстановка кадров); оценка (анализ кадрового состава, оценка и аттестация кадров), развитие и совершенствование (обучение, включение сотрудников в кадровый резерв и работа с ним, планирование карьеры).

Психолого-акмеологическая модель содержания кадрового потенциала муниципальной службы (в виде структурно-функционального системного описания) отражает существующие функциональные связи между содержанием кадрового потенциала и его изменением в процессе личностно-профессионального развития. В рамках модели кадровый потенциал муниципальной службы рассматривается в единстве двух составляющих -актуальной и потенциальной. Ориентация муниципальных служащих на личностно-профессиональное развитие создает условия для раскрытия кадрового потенциала - взаимного перехода и взаимного обогащения актуального и потенциального в нем. Личностно-профессиональное развития позволяет достигнуть высокого уровня профессионализма, который отражается и на развитии его подсистем - профессионализме деятельности и личности - и их компонентов.

Система критериев и показателей, описывающих кадровый потенциал муниципальной службы, направлена на определение уровня муниципальных кадров с учетом возможности их личностно-профессионального роста. Основными уровнями кадрового потенциала являются высокий, средний и низкий, которые соответствуют сформированности критериев оценки содержания кадрового потенциала (для актуального содержания - структурный и оценочно-результативный критерии; для потенциального содержания -акмеологический критерий) и их показателям.

Оценки кадрового потенциала муниципальной службы, данные представителями разных уровней власти ассиметричны: у муниципальных служащих представление существенно завышено, у региональных -существенно занижено. Объективные оценки находятся на стыке оценок обеих групп, мнений руководителей областной и муниципальной власти, а также мнения населения о работе местных администраций. Различия в оценке кадрового потенциала муниципальных администраций на разных уровнях власти мешают согласованной работе по улучшению его характеристик, а

значит, снижают эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления по решению задач, поставленных областным руководством и главами администраций районов.

Основным путем оптимизации процесса развития кадрового потенциала муниципальной службы является определения психолого-акмеологических условий и факторов, способствующих данному процессу развития. Главными акмеологическими условиями развития кадрового потенциала муниципальной службы являются: общественный запрос на профессионализм, благоприятные стартовые условия для формирования будущих специалистов в сфере муниципальной службы, позитивный имидж муниципальной службы, совершенствование системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, создание акмеологической среды в органов местного самоуправления. Акмеологическими факторами являются: индивидуальная работа с кадрами, направленная на продуктивное раскрытие имеющихся у них потенциалов и профессиональной самореализации в профессии, а также на коррекцию образа «Я» муниципальных служащих. Кроме того, для запуска процесса развития кадрового потенциала муниципальной службы важно, чтобы сотрудники муниципальных администраций осознавали необходимость в собственном личностно-профессиональном развитии и повышении профессионализма.

ГЛАВАI

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

ИССЛЕДОВАНИЯ

§ 1.1. Генезис проблемы потенциала в психологии и акмеологии

Изучение потенциальных возможностей и актуальных способностей человека было и остается одним из наиболее разрабатываемых направлений научных (в том числе психологических и акмеологических) исследований.

По данным В.Н. Маркова3, проблема «потенциального» уходит корнями в древнегреческую философскую науку. Впервые работать над данной проблематикой начал Аристотель в своей «Метафизике», где рассматривал «акт и потенцию как основу онтологического развития». При этом бытие делилось на «потенциальное» и «актуальное», а становление рассматривалось как

4

переход от первого ко второму .

В дальнейшем изучение соотношения актуального и потенциального происходило и в рамках философских трудов (Г.В.Ф. Гегель, И. Кант, П. Лаплас, Г.В. Лейбниц, Ф. Энгельс), и в естественно-научных дисциплинах (прежде всего, физике, химии, где исследовались потенциальная энергия, мембранный потенциал и др.).

В настоящее время понятие «потенциал» (лат. ро1еШ;1а - сила, мощь) является универсальной общенаучной категорией. Чтобы раскрыть содержание исследуемого понятия, обратимся к словарным источникам.

Так, «Словарь иностранных слов» дает следующее определение: «потенциал - совокупность имеющихся (курсив мой) средств, возможностей в

3 Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. - M.: Изд-во РАГС, 2001. -262 е.; Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дисс. д.психол.н. - М., 2004; Марков В.Н., Синягин Ю.В. Потенциал личности // Мир психологии, 2000. -№ 1. - С. 250-261.

4 Аристотель. Собр. соч. Т. 1. Метафизика. Книга 8. - М.: Мысль, 1975. - 550 с. - С.223-233.

какой-либо области»5. Следовательно, в данном определении подчеркивается, что необходимые средства уже имеются в наличии.

«Словарь русского языка» С.И. Ожегова определяет «потенциал» как «степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых (курсив мой) для чего-нибудь»6. Ключевой в данном случае, на наш взгляд, является потребностная характеристика потенциала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Краснощеченко, Людмила Владимировна, 2012 год

Список использованных источников и литературы

1. Аверин A.B. Психология личности: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001. - 191 с.

2. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995. - 296 с.

3. Акмелогия: Учебник. /Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 424 с.

4. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие. / Под ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 308 с.

5. Акмеологический словарь / Под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 161 с.

6. Александрова П.А., Соловьев И.О. Муниципальное управление как акмеологическая среда оптимизации стиля руководства: Монография. - М.: РосНОУ, 2007. - 160 с.

7. Аллин О.Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. - 248 с.

8. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Ленинград: Изд-во Ленинградского университета, 1968. - 339 с.

9. Араб-Оглы Э.А, Бестужев-Лада И.В. и др. Рабочая книга по прогнозированию. М.: Мысль, 1982. - 430 с.

10. Аристотель. Собр. соч. Т. 1. Метафизика. Книга 8. -М.: Мысль, 1975. -550 с.

11. Артемьева Т.И. Взаимосвязь потенциального и актуального в развитии личности. // Психология формирования и развития личности. / Общ. ред. Л.И.Анцыферовой. - М.: Наука, 1981.-365 с. С.67-87.

12. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих. // Научные доклады 99. - М., 1999. - С. 155-164.

13. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль, 1976. - 158 с.

14. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы исследования кадрового потенциала в системе муниципальной службы. // Право и образование, 2009, № 3. С. 94-104.

15. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ): Автореф. дисс. докт. социол.н. - М., 2002.

16. Бабинцев В., Захаров В. Молодежный кадровый резерв государственной и муниципальной службы. // Государственная служба, 2008. № 3. С. 14-19.

17. Бахарчиев Р.С.-А. . Муниципальное самоуправление: состояние и пути оптимизации: Автореф. дисс. канд. социол. н. - М., 2009.

18. Беляев С.Е. Роль кадрового потенциала в формировании цены капитала субъектов микроэкономики: Автореф. дисс. канд. экон. н. - М., 2007.

19. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессом формирования и использования кадрового потенциала предприятия. // http://www.cfin.ru/'bandurin/aiticle/sbrn08/06.shtml

20. Беспалов И.В. Профессиональный акмеологический потенциал руководящих кадров государственной службы Российской Федерации. // Автореф. дисс. канд.психол.н. -М., 2008.

21. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб / Е.Н.Богданов, Зазыкин В.Г.. -Калуга.: МО КГПУ, 2003. - 85 с.

22. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. - Калуга: Калужский гос. пед. институт им. К.Э.Циолковского, 2000. - 96 с.

23. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. — М.: Флинта, Наука, 1998. — 168 с.

24. Боженов С., Харченко К. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров. // Управление персоналом, 2009, № 6 (208). -с. 46-50.

25. Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. - М.: ИН РАН, 1994.-109 с.

26. Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Психология творческой уникальности.

- М.: ИП РАН, 2002. - 253 с.

27. Васина Н.В. Возрастная динамика творческой продуктивности профессиональной деятельности руководителей системы образования: Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 1997.

28. Воронин А.Н. Диагностика невербальной креативности (краткий вариант теста Торренса) // Психологическое обозрение, 1995. - №1. - с. 31-33.

29. Галантэ М.В. Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы: Автореф. дисс. канд. психол. н. -М., 2009.

30. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. - JL: ЛГУ, 1984. - 175

с.

31. Генов Ф. Психология управления: основные проблемы. М.: Прогресс, 1982.-428 с.

32. Герчиков В. Управление персоналом. Управление персоналом: Учеб. материалы по курсу. Новосибирск: ЭФ НГУ, 1998. - 60 с.

33. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. - М.: Агентство"Квант", 1997. - 299 с.

34. Давлетяров А.И. Развитие духовной культуры муниципальных служащих: Автореф. дисс. канд. психол. н. - М., 2008.

35. Деркач A.A. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. - М.: РАГС, 2001. - 538 с.

36. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2.

- М.: РАГС, 2000.-536 с.

37. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала / А.А.Деркач. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. - 752с.

38. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. - М.: РАГС, 1999. - 392 с.

39. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология: Учебное пособие. - СПб.: ПИТЕР, 2003.-252 с.

40. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология управления: учебное пособие. - Казань: Центр инновационных технологий, 2008. - 320 с.

41. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Методы акмеологических исследований: Учебное пособие. М: РАГС, 2010, 224 с.

42. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

43. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. - М.: РАГС, 2000. - 126 с.

44. Деркач A.A., Соловьев И.О. Акмеологическая среда развития профессионала: Монография /РосНОУ. - Воронеж: Научная книга, 2006. - 168 с.

45. Дьячкова Е.В. Психолого-акмеологические характеристики предпринимательского потенциала и условия его развития: Дисс. канд. психол.н. - М., 2003.

46. Дьячкова Е.В., Зазыкин В.Г. Психолого-акмеологические основы управления кадровой работой. - Иваново: Филиал СЗАГС в г. Иваново, 2006. -126 с.

47. Ермилов В.В., Матвеев В.В. Теория управления. Учебное пособие. -СПб: НП «Центр молодежных программ «Стратегия будущего», 2006. - 290 с.

48. Ефанова М.И. Проявления потенциала самореализации в особенностях решения жизненных задач. // Психология обучения, 2009, № 3. С. 42-51.

49. Жидаев С.С. Психолого-акмеологические аспекты управления кадровой работой. - M.: МААН, 2003. - 44 с.

50. Жидаев С.С. Система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой. - М.: МААН, 2003. - 22 с.

51. Зазыкин В.Г. Акмеология и психология управления человеческими ресурсами организации. Краткий словарь-справочник для специальности «Акмеолог кадровой работы». - М.: РАГС, 2010. - 64 с.

52. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 2009. -188 с.

53. Зазыкин В.Г. Словарь-справочник. «Психология рекламы и «паблик рилейшнз», конфликтов, кадровой работы и управления персоналом - М.: Столичный гуманитарный институт, 2005. - 232 с.

54. Зазыкин В.Г., Карпенко A.C. Психологическая компетентность руководителя. Учебное пособие. -М.: ИПКгосслужбы, 2008. - 376 с.

55. Зазыкин В.Г., Смирнов Е.А. Психология и акмеология лидерства. - М.: Издательство «Элит», 2010. - 304 с.

56. Затонская Е.С. Понятие кадрового потенциала государства // Электронная библиотека Социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова / Ломоносовские чтения 2003 г. Аспиранты. Том II. Секция социологии организаций и менеджмента. // http://lib.socio.msu.ги/1/

57. Зотов В.Б. Справочник муниципального служащего. - Ростов н/Д: Феникс, 2009.-351 с.

58. Зубарев Е.А. Психологическая компетентность специалистов кадровых служб. - М. : МААН, 2008. - 69 с.

59. Иванова H.A. Акмеологические ресурсы управления развитием муниципальной образовательной системы: Автореф. дисс. канд.психол.н. - М., 2011.

60. Исследование проблем психологии творчества / Под ред. Я.А.Пономарева. М.: Наука, 1983. - 336 с.

61. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В .В. Травин, В.А. Дятлов. М.: «Дело Лтд», 1995. - 176 с.

62. Кегеян H.H. Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предпрятия. : Автореф. дисс. канд. экон. н. -Ростов-н/Д, 2008.

63. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: «Инфра-М», 2002. - 304 с.

64. Киреева Е.Ю. Кадровый резерв на муниципальной службе. // Журнал российского права, 2009, №1. С. 39-44.

65. Климов Е.А. Психология профессионала. - М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400 с.

66. Ковалева М.А. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом государственной службы: Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М., 2002.

67. Ковалева Т.В. Психолого-акмеологическое сопровождение формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли.-М., 2008. - 55 с.

68. Концепция государственной кадровой политики (проект) // Образование и общество, 2003. - № 4 // h11р://www.ieducation.ru/4 2003/10.html

69. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. - М.: Российский салон, 1996. -378 с.

70. Костина Т.Д., Хотимский Ю.А. Способы укрепления кадрового потенциала // Кадры предприятия, 2003, № 12.

71. Краснощеченко И.П., Краснощеченко Л.В. Практикум по курсу «Управление персоналом и оргкультура» для студентов специализации «Психология управления» факультета психологии. Калуга: КГУ им. К.Э. Циолковского, 2011. - 128 с.

72. Краснощеченко Л.В. Кадровый потенциал муниципальной службы и его развитие. // Акмеология. Научно-практический журнал. Специальный

выпуск, посвященный V Международной научной конференции: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека», 2009, № 3 (31). С. 145-147.

73. Краснощеченко J1.B. Об опыте работы по формированию кадрового резерва муниципальной службы Калужской области. // Россия: ключевые проблемы и решения: Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 8. Часть 4. /Под общ. ред. В.К. Егорова, A.C. Горшкова, М.А. Кашиной. М.: Изд-во РАГС, 2009. 250 с. С. 85-91.

74. Краснощеченко JI.B. От потенциала человека - к кадровому потенциалу организации и системе работы с ним. // Развитие человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности: сборник научных статей; под общ. ред. A.A. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 272 с. - С. 85-90.

75. Краснощеченко JI.B. Психолого-акмеологические аспекты оценки кадрового потенциала муниципальной службы. // Акмеология. Научно-практический журнал. 2011, № 2 (38). С. 121-125. (издание, рекомендованное ВАК РФ). - 0,3 п.л.

76. Кричевский P.JI. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 1993. - 315 с.

77. Крюкова Т.В. Акмеологическая модель развития профессиональной компетентности руководителей муниципальной службы: Автореф. дисс. канд. психол. н. Тамбов, 2009.

78. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. - Л.: Лениздат, 1986. - 158 с.

79. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. - М.: ИЦ, 2002. - 122 с.

80. Кузмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. - М.: Высшая школа, 1989. - 167 с.

81. Лазарева Н.В. Особенности формирования региональной кадровой политики // Вестник СевКавГУ, 2007. -№2(11).// http://www.ncstu.ru

82. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975. - 304 с.

83. Леонтьев Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа самодетерминации // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Вып. 1. / Под ред. Б.С. Братуся, Д.А, Леонтьева. - М.: Смысл, 2002. - С. 56-65.

84. Литвинцева Е. Государственная кадровая стратегия: формирование эффективного резерва // Государственная служба, 2009, № 3. С. 35-39.

85. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-444 с.

86. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика. - М., 2008. - 448 с.

87. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей // Управление персоналом, 2008. - № 13 (191).

88. Макагонова Н.М. Управление кадровыми процессами в муниципальной службе: Автореф. дисс. канд. социол. н. - М., 2007.

89. Мамонтова В.Ф. Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России. - Автореф. дисс. канд. социол. н. - Тюмень, 2005.

90. Маркелова Л.В. Самообразование как фактор личностно-профессионального совершенствования государственных служащих // Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. -М.:ЦГИ. 2002.-С.41-63.

91. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дисс. д.психол.н. - М., 2004.

92. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 262 с.

93. Марков В.Н. Потенциал личности и его оценка // Акмеология: методология, методы и технологии. / Материалы научной сессии, посвященной 75-летию Н.В. Кузьминой. / Под общей редакцией д. психол. н., проф. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 1998. - 230 с. - С. 144-148.

94. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Потенциал личности // Мир психологии. -2000.-№1.-С. 250-261.

95. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. - 308

с.

96. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России. Новосибирск: СибАГС, 2004. - 304 с.

97. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

98. Медведева Т.В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя: Автореф. дисс. канд.психол. н. -М., 2010.

99. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. - М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 448 с.

100. Методы системного педагогического исследования / Общ. ред. Н.В.Кузьминой. - М.: Народное образование, 2002. - 207 с.

101. Муниципальная служба в Российской Федерации: учебное пособие / B.C. Нечипоренко, Л.В. Прибыткова - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 138 с. С. 98.

102. Мясищев В.Н. Психология отношений. - М.: ИПП; Воронеж: МОДЭК, 1995.-312 с.

103. Наумов С., Масленникова Е. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления. // Власть, 2008, № 10. С. 6163.

104. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дисс. канд. экон. н.-М., 2008.

105. Новокрещенов А. Муниципальные кадры: авторитет снижается // Служба кадров, 2008, № 1, с. 36-40.

106. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки гос. служащих. М.: Статут, 1999. - 592 с.

107.0 государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант-плюс»

108. О муниципальной службе в городе Москве: Закон г. Москвы от 22.10.2008 № 50 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»

109. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»

110.0 порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе: Решение Пензенской городской Думы от 20.12.2007 № 865-42/4 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»

111.0 численности и составе работников, занятых в органах государственной власти и муниципальных органах местного самоуправления Калужской области на 01.10.2009: Информационно - аналитический материал. -Калуга: Росстат (Калугастат), 2010. - 10 с.

112. Об утверждении Положения о кадровом резерве муниципальных служащих Ярославского муниципального района: Постановление Главы Ярославского муниципального района от 12.10.2007 г. № 1390 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»

113. Об утверждении положения о кадровом резерве на замещаемые путем заключения трудового договора муниципальные должности муниципальной службы органов местного самоуправления муниципального образования «Город Глазов»: Решение Глазовской городской Думы от 28.03.2006 № 101 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»

114. Общая психодиагностика / Под ред. А.А.Бодалева и В.В.Столина. М.: МГУ, 1987.-304 с.

115. Огнев A.C., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. - Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.

116. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: «Академический проект», 2005. - 1088 с.

117. Ожегов С.И. Словарь русского языка - М.: «Оникс 21 век», «Мир и образование», 2004, 1200 С.

118. Олпорт Г. Становление личности: Избранные труды. - М.: Смысл, 2002. - 462 с.

119. Опарина H.H. Основные стратегии управления кадровым резервом. // Управление персоналом, 2009, № 7 (209). С. 44-47.

120. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 1986. -254 с.

121. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. -М.: Высшая школа, 1981. - 175 с.

122. Полетаев Ю.Н. Порядок аттестации: определяет работодатель? // Справочник кадровика, 2007, № 11, с. 7-23.

123. Пустынникова Ю. Оценка персонала как универсальный инструмент управления. // Кадровые решения, 2005, № 2 (2), с.93-96.

124. Положение о подготовке резерва управленческих кадров муниципальных районов и городских округов Калужской области. // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс».

125. Положение о подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих администрации муниципального образования муниципального района «Боровский район» // Приложение к решению Районного Собрания муниципального образования муниципального района «Боровский район» от 14.05.2009 № 40/1. // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»

126. Пономарев Я.А. Психология творчества. М.: Наука, 1976. - 304 с.

127. Психология. Словарь /Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

128. Пустынникова Ю. Оценка персонала как универсальный инструмент управления. // Кадровые решения, 2005, № 2 (2), с.93-96.

129. Развитие кадрового потенциала муниципальных образований: Пособие к электрон, учеб.-методич. комплексу «Стратегия развития муниципальных образований». Часть IV./Под общ. ред. проф. В.В. Бакушева. -М.: Изд-во РАГС, 2007. - 338 с.

130. Роджерс К. Клиентоцентрированная терапия. - М.: Рефл-бук; К.: Ваклер, 1997. - 320 с.

131.Рочева Я.С. Социально-профессиональная идентичность муниципальных служащих: Автореф. дисс. к. социол. н. СПб., 2010. С. 22-23.

132. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер Ком, 1999.-729 с.

133. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. - М.: РАГС, 2003. -85 с.

134. Серафимов М.М. Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования.: Автореф. канд. социол. н. -Н.Новгород, 2006.

135. Синягин Ю.В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей // Акмеология, 2007, № 1.

136. Ситник С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача - М.: РАГС, 1999. - С.89 - 116. - 286 с.

137. Смышляева Л., Пшеничникова Т. Компетентностный подход к формированию профессионализма муниципальных служащих. // Государственная служба, 2009. - № 2. - С. 38-41.

138. Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лехина - М.: Русский язык, 1987. - 608 с.

139. Советский энциклопедический словарь. / Научно-редакционный совет: А.М.Прохоров (пред.). -М.: «Советская энциклопедия», 1981.-1600 с.

140. Соловьев О. Кадровый резерв - это источник формирования и развития потенциала организации. // Служба кадров и персонал, 2009. - № 1. С. 40-43.

141. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. - 416 с. - (Серия «Учебники для вузов»).

142. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 344 с.

143. Сумароков В.З. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала муниципальной службы: Социологический анализ. - Автореф. дисс. канд. социол. н. - Пенза, 2007.

144. Суслова Е.А. Методология и методы психолого-акмеологического исследования: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 158 с.

145. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия // Экономика и финансы. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2007, № 3, с. 165-167.

146. Теоретические проблемы психологии личности. / Отв. Ред. Е.В. Шорохова. - М.: Наука, 1974. - 320 с.

147. Толмачев В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества: Автореф. дисс. канд. психол. н. - М., 1998.

148. Толочек В.А. Асимметрия восприятия партнеров по управленческой деятельности // Акмеология, 2001, № 1, с. 36-41.

149. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие -СПб.: ПИТЕР, 2005. - 479 с.

150. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: «Дело», 2002. - 272 с.

151. Трудовой кодекс Российской Федерации // Справочно-правовая система «Консультант плюс»

152. Турчинов А.И. Профессионализм и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М.: Флинта, 1998.- 271 с.

153. Удовлетворенность отдельных категорий жителей Калужской области результатами деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов Калужской области: Результаты социологического исследования // http ://www. admoblkaluga.ru/ sub/econom/municipalities .php

154. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П, Румянцевой, H.A. Саломатина. М.: «Инфра-М», 2005. - 716 с.

155. Управление персоналом. Практикум: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» /Т.Ю. Базаров - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 239 с.

156. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

157. Управление персоналом: Учебник. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. -М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

158. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

159. Управление развитием кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти: Метод, пособие/ Под общ. ред. Н.П. Цветкова, А.И. Гаврилова. - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2005. - 180 с.

160. Фаллер О.В. Потенциал карьерного роста государственного служащего. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 108 с.

161. Фрейд 3. Психология бессознательного: Сб. произведений. - М.: Просвещение, 1990.-448 с.

162. Фокин К.Б., Баранов П.П. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организаций? // Управление персоналом, 2008, № 11 (189), с. 5255.

163. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. -М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. - 347 с.

164. Хайдов С.К. Пути развития личностных качеств муниципальных служащих: Автореф. дисс. канд. психол. н. - М., 2007.

165. Хайдов С.К. Личностные качества муниципальных служащих закрытых административно-территориальных образований. - М.: МОСУ, 2007. -152 с.

166. Халтагарова О.Д. «Я-концепция» и личностно-профессиональное развитие государственного служащего // Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы междисциплинарной межвузовской конференции. М.: РАГС, 2002. С. 151-154.

167. Хархенова А.Ф. Мотивация служебной деятельности работников муниципальных органов власти: Дисс. канд. социол. н. М., 2005.

168. Ходаева Е.П. Психолого-акмеологические условия и факторы раскрытия лидерского потенциала политика: Дисс. канд. психол.н. - М., 2002.

169. Хрусталев Н.В. Критерии и методы социологической оценки профессионализма муниципальных служащих // Теория и практика общественного развития: электронное периодическое издание // http://www.teoria-practica.ru/-3-2011/sociologiya/hrustalev.pdf

170. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер, 1997. 608 с.

171. Центр корпоративного менеджмента. Оценка кадрового потенциала. // http://ckm.vstu.ru/audit.htm

172. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

173. Шлянчак Д.Б. Обучение «по потребностям» // Справочник кадровика, 2008, №5. С. 125-127.

174. Эриксон Э. Идентичность: Юность и кризис. - М.: Прогресс, 1996. -

344.

175. Юнг К.Г. Собрание сочинений. Психология бессознательного. - М.: Канон, 1994. - 320 с.

176. Юрчук В.В. Современный словарь психологии. - Мн.: «Современное Слово», 1998.-768 с.

177. Allport G. Becoming: Basic Considerations for a Psychology of Personality. - New Haven: Yale University Press, 1960.

178. Atkinson J., Feather N. Theory of Achievement Motivation. - N.Y., 1966.

179. Blandford S. Professional Development Manual: A Practical Guide to Planning and Evaluating Successful Staff Development. - Longman, 2002. - 208 p.

180. Fromm E. Escape from Freedom. - New York: Henry Holt and Company, LLC, 1941.- 177 p.

181. Hull C. L. Principles of Behavior.— NY: Appleton-Century-Crofts, 1943. —422 p.

182. McAllister Anne B. An Approach to Manpower Planning and Management Development in Canadian Municipal Government. - Toronto, 1979.

183. Rotter, J. B. Social learning and clinical psychology. - New York: Prentice-Hall, 1954.

184. Torrington D., Hall L., Taylor S. Human Resource Management. -Financial Times / Prentice Hall, 2004. - 832 p.

185. Wagner M. Human Resource Management for Municipalities: Experiences of the Municipal Development Project in BiH-MDP. - Doboj, 2007. - 30 p.

Содержание кадровой работы в муниципальном образовании

(статья 28 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ)

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5) ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Социологические критерии оценки профессионализма муниципального

служащего (по Н.В. Хрусталеву)

Хрусталевым Н.В. предлагается использовать в качестве эталона и образца для сравнения следующие группы социологических критериев оценки профессионализма муниципального служащего:

1) профессиональная компетентность;

2) социально-личностная компетентность;

3) управленческая культура.

Под «профессиональной компетентностью муниципального служащего» автор понимает «способность эффективно осуществлять муниципальную деятельность и решать профессиональные проблемы и задачи на основе накопленных знаний, умений, профессионального и жизненного опыта». Он выделяет в качестве социологических критериев оценки профессиональной компетентности муниципального служащего:

- знание теоретических основ эффективного социального управления;

- знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность органов местного самоуправления и муниципальной службы;

- соответствие законодательно закрепленным квалификационным требованиям к профессиональному образованию и стажу работы, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы;

- умение систематизировать информацию;

- способность оперативно принимать эффективные управленческие решения;

- способность добросовестно и самостоятельно выполнять должностные обязанности;

- способность четко планировать, организовывать и осуществлять выполнение порученных заданий;

- умение расставлять приоритеты и рационально использовать рабочее время;

- стремление к достижению цели деятельности органов местного самоуправления;

- способность позитивно решать все вопросы, с которыми обращается население;

- высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Социально-личностная компетентность муниципального служащего, по

мнению Н.В. Хрусталева, - «это совокупность и целостность личностных и социально значимых свойств муниципального служащего, позволяющих ему быть активным и ответственным субъектом управления». В качестве основных критериев социально-личностной компетентности муниципальных служащих в данной работе предложены следующие качества: ответственность, самостоятельность, дисциплинированность, исполнительность,

организованность, инициативность, работоспособность, самоконтроль, социальная активность, мотивированность к деятельности, солидарность.

Еще одним важным компонентом профессионализма муниципальных служащих с позиции социологического анализа является управленческая культура - «совокупность знаний, ценностей, норм, стереотипов и образцов поведения, определяющих характер управленческой деятельности муниципальных служащих и управленческих отношений в системе муниципального управления». Поскольку деятельность сотрудников местных администраций включает прямые и непосредственные коммуникации с населением, то по поведению этой социально-профессиональной группы формируется мнение о власти и управлении в обществе. Социологическими критериями управленческой культуры муниципальных служащих выступают:

- знание и соблюдение правовых, социальных, моральных, организационных, экономических и технических норм;

- ценностные ориентации, как отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей;

- стиль и методы управленческой деятельности;

- личная гигиена и соответствующий внешний вид;

- культура проведения массовых мероприятий;

- культура речи и коммуникаций;

- умение поддерживать имидж органов местного самоуправления;

- вежливость в общении;

- толерантность;

- соответствие декларируемых ценностей реальному поведению;

- организационная культура как умение рационально организовывать свою деятельность;

- осознание ценности и значимости своего труда для общества.

Анкета «Оценка кадрового потенциала муниципальной службы

Калужской области»

Здравствуйте!

Министерство труда, занятости и кадровой политики Калужской области проводит исследование, направленное на повышение кадрового потенциала муниципальной службы.

Просим Вас ответить на предложенные вопросы.

При ответах на вопросы и высказывании суждений будьте объективны. Отвечать на вопросы просто - подчеркните правильный, на Ваш взгляд, вариант (а там, где требуется -правильные варианты) ответа. Анкета анонимная, полученные в ходе исследования данные будут рассматриваться в обобщенном виде.

Несколько слов о Вас.

1. Ваш пол:

1.1. мужской; 1.2. женский.

2. Ваш возраст:

2.1. до 29 лет; 2.2. 30-49 лет; 2.3. 50-60 лет.

3. Где Вы работаете в настоящее время:

3.1. в системе государственной службы;

3.2. в системе муниципальной службы.

4. Какую должность Вы занимаете:

4.1. должность, не относящаяся к должностям гос./ муниц. службы (эксперт, инспектор);

4.2. специалист (главный, ведущий, 1 разряда, помощник и т.п.);

4.3. руководитель /заместитель руководителя среднего звена;

4.4. начальник /заместитель начальника управления;

4.5. заместитель руководителя организации;

4.6. руководитель организации;

4.7. иной ответ ___________•

5. Как давно Вы работаете в системе государственной /муниципальной службы?

5.1. менее 5 лет; 5.3. 11-15 лет;

5.2. 5-10 лет; 5.4. более 15 лет.

Теперь поговорим более подробно о кадрах муниципальных служащих.

6. По Вашему мнению, справедливо ли высказывание: «Муниципальные служащие обладают весьма высоким потенциалом»:

6.1. да;

6.2. скорее да, чем нет;

6.3. скорее нет, чем да;

6.4. нет;

6.5. затрудняюсь ответить.

7. Что из перечисленного определяет кадровый потенциал сотрудников муниципальной службы, в первую очередь (выберите до 2 вариантов):

7.1. соответствующее образование;

7.2. профессиональный опыт;

7.3. профессиональные способности (способности к работе в данной сфере);

7.4. профессионально важные качества личности;

7.5. профессиональная мотивация (заинтересованность);

7.6. другое____■

8. Как Вы считаете, отвечает ли существующий кадровый состав муниципальной службы современным требованиям:

8.1. да;

8.2. скорее да, чем нет;

8.3. скорее нет, чем да;

8.4. нет;

8.5. затрудняюсь ответить.

Оцените, пожалуйста, кадровый состав муниципальных служащих области по следующим критериям: ______ _

9. Образовательный уровень 9.1. достаточный 9.2. скорее достаточный, чем недостаточный. 9.3. скорее недостаточный, чем достаточный 9.4. недостаточны й 9.5. затрудняюсь ответить

10. Возрастной состав (соотношение работников разного возраста) 10.1. сбалансирован (представлены разные возраста) 10.2. скорее сбалансирован, чем не сбалансирован. 10.3. скорее не сбалансирован, чем сбалансирован 10.4. не сбалансирова н (явный перекос в сторону одного возраста) 10.5. затрудняюа ответить

11. Состав по полу 11.1. сбалансирован (количество мужчин и женщин практически равное) 11.2. скорее сбалансирован, чем не сбалансирован 11.3. скорее не сбалансирован, чем сбалансирован 11.4. не сбалансирова н (преобладает какой-либо пол) 11.5. затрудняюа ответить

12. Профессиональный опыт 12.1. достаточный 12.2. скорее достаточный, чем недостаточный. 12.3. скорее недостаточный, чем достаточный 12.4. недостаточны й 12.5. затрудняюа ответить

13. Заинтересованность в развитии своего района, региона 13.1. очень заинтересованы 13.2. скорее заинтересованы, чем не заинтересованы. 13.3. скорее не заинтересованы, чем заинтересованы 13.4. не заинтересова ны 13.5. затрудняюа ответить

14. По-Вашему, что из перечисленного является наиболее привлекательным для муниципальных служащих в их работе (выберите до 3 вариантов):

14.1. статус и предоставляемые власть и влияние;

14.2. возможность профессионального роста;

14.3. материальное благополучие;

14.4. круг общения;

14.5. возможность личностного самосовершенствования;

14.6. стабильность;

14.7. возможность сделать что-то для родного города, района;

14.8. другое

15. Какие ценности должны быть ведущими для муниципального служащего (выберите до 3 пунктов):

15.1. учеба и саморазвитие; 15.5.здоровье;

15.2. работа; 15.6. семья;

15.3. благосостояние; 15.7.любовь к малой родине;

15.4. душевный комфорт; 15.8. иное_

16. Самым важным для профессионального и личностного роста муниципального служащего является:

16.1. самообразование для расширения кругозора;

16.2. обучение в соответствии с указанием руководства;

16.3. компетентный наставник в профессии;

16.4. соответствующий диплом;

16.5. иное

17. Считаете ли Вы в целом эффективным действующий кадровый состав муниципальной службы:

17.1. да;

17.2. скорее да, чем нет;

17.3. скорее нет, чем да;

17.4. нет;

17.5. затрудняюсь ответить.

18 Согласны ли Вы с утверждением, что затруднения в выполнении задач, стоящих перед администрацией района /города, чаще всего связаны с кадровым составом муниципальной службы:

18.1. полностью согласен;

18.2. скорее согласен, чем не согласен;

18.3. скорее не согласен, чем согласен;

18.4. несогласен;

18.5. затрудняюсь ответить.

19. Какие недостатки в кадровом составе муниципальной службы мешают более эффективно выполнять поставленные перед ней задачи (выберите до 3 вариантов):

19.1. недостаток профессионального опыта сотрудников;

19.2. недостаточный образовательный уровень;

19.3. несбалансированный возрастной состав сотрудников;

19.4. недостаточная численность муниципальных служащих;

19.5. несбалансированный состав по полу;

19.6. незаинтересованность в результатах труда;

19.7. отсутствие профессиональных способностей;

19.8. отсутствие профессионально важных личностных качеств;

19.9. другое

20. Какие меры необходимо предпринимать, чтобы повысить эффективность работы муниципальных служащих (выберите до 5 вариантов):

20.1. принимать на работу больше молодежи;

20.2. чаще направлять сотрудников на обучение (повышение квалификации, дополнительному образованию);

20.3. принимать на работу только тех, кто уже имеет значительный опыт работы;

20.4. увеличить численность муниципальных служащих;

20.5. привлекать на работу больше мужчин/женщин;

20.6. выстроить систему работы с кадровым резервом;

20.7. развивать профессиональные способности сотрудников;

20.8. диагностировать личностные качества при приеме на работу;

20.9. другое

Большое спасибо за участие в исследовании!

Анкета для экспертов

Уважаемый эксперт!

Министерство труда, занятости и кадровой политики Калужской области проводит исследование, направленное на повышение кадрового потенциала муниципальной службы региона. Вашему вниманию представлена анкета «Кадровый потенциал муниципальной службы Калужской области».

Просим Вас высказать свое мнение о представленной анкете, ее содержании и структуре. Внимательно прочитайте пары полярных характеристик. Оцените силу выраженности ассоциаций, возникших в отношении данной анкеты, с предложенными признаками, в каждом случае обводя кружком соответствующую Вашему мнению цифру на 7-балльной шкале.

Ваши ответы будут использованы в обобщенном виде и станут основой дальнейшей работы с указанным диагностическим материалом, а значит, повлияют на ход исследования в целом.

Актуальный 3 2 10 12 3 Неактуальный

Простой 3 2 10 12 3 Сложный

Большой 3 2 10 12 3 Маленький

Неограниченный 3 2 10 12 3 Ограниченный

Приятный 3 2 10 12 3 Неприятный

Короткий 3 2 10 12 3 Длинный

Научный 3 2 10 12 3 Ненаучный

Упорядоченный 3 2 10 12 3 Хаотичный

Понятный 3 2 10 12 3 Непонятный

Выявляющий проблематику 3 2 10 12 3 Не выявляющий проблематику

Требующий больших временных затрат 3 2 10 12 3 Не требующий больших временных затрат

Большое спасибо за участие в исследовании!

Кадровый состав муниципальных служащих Калужской области

(по данным Калугастата)

Общая численность муниципальных служащих Калужской области (по состоянию на 01.10.2009) составила 3391 человек, из них 79,5 % -женщины, 20,5 % - соответственно, мужчины.

Данные о распределении сотрудников органов местного самоуправления по возрастам представлены на Диаграмме 1. Диаграмма показывает, что среди муниципальных служащих около половины составляют «опытные» специалисты в возрасте 30-49 лет; немного меньше половины - сотрудники предпенсионного возраста (старше 50 лет); а молодые кадры в возрасте до 30 лет - десятую часть всех служащих. Несмотря на то, что в соответствии с российским законодательством на муниципальной службе могут находиться лица в возрасте от 18 до 65 лет, большая часть муниципальных служащих - это люди «зрелые», опытные. Численность кадров, способных войти в муниципальный кадровый резерв как молодые перспективные сотрудники, невелика.

ОдоЗОлет В30-49 лет □ более 50 лет

Диаграмма 1. Распределение сотрудников органов местного самоуправления Калужской области по возрастам

Статистические данные об уровне профессионального образования кадров муниципального управления (Диаграмма 2), свидетельствуют о том, что три четверти из них имеют высшее образование, почти четверть -среднее. Лишь небольшой процент сотрудников не имеют профессионального образования.

I ПВПО ПСПО □ без ПО |

Диаграмма 2. Распределение муниципальных служащих Калужской области по уровню профессионального образования

По стажу муниципальной службы сотрудников можно также разделить на 3 группы (Диаграмма 3). Среди них преобладают те, кто работает в органах местного самоуправления более 10 лет; соотношение проработавших менее 5 лет и от 5 до 10 лет является примерно одинаковым.

Диаграмма 3. Распределение муниципальных служащих по стажу

муниципальной службы

Таким образом, анализ статистической информации показал, что преимущественно в муниципальной службе работают «зрелые» сотрудники: велик процент сотрудников предпенсионного возраста, а ориентация на подготовку кадрового резерва на замену высвобождаемым по возрасту сотрудникам, привлечение и развитие перспективных молодых специалистов явно не прослеживается.

Что касается уровня образования, то большинство муниципальных служащих прошли подготовку по программам высшего профессионального образования.

В муниципальных администрациях преобладают лица, которые занимают должности муниципальной службы уже более 10 лет. С одной стороны, они хорошо представляют специфику этой работы и своего района, знают население, хорошо ориентируются в проблематике района. С другой, не владеют новыми методами управления, менее восприимчивы к изменениям и нововведениям.

Результаты пилотажного исследования

(по блокам) Количество испытуемых: пилотажное исследование - 40 чел. (20 ггс, 20 мс)

\

№ п/п Содержание вопроса № вопросов и варианты ответа Госслужащие Муницип. служащие Расхождение в оценках

1. Общее восприятие кадрового потенциала муниципальной службы

«Муниципальные служащие обладают весьма высоким потенциалом»? 6.1. да 6.2. скорее да 60 % 95 % >в 1,5 раза

6.3. скорее нет 6.4. нет 35 % 5%

6.5. затрудняюсь 5% 0%

Существующий кадровый состав муниц. службы отвечает современным требованиям? 8.1. да 8.2. скорее да 45% 90 % в 2 раза

8.3. скорее нет 8.4. нет 45 % 0%

8.5. затрудняюсь ответить 10% 10%

Эффективен ли действующий кадровый состав муниц. службы? 17.1. да 17.2. скорее да 60 % 95 % >в 1,5 раза

17.3. скорее нет 17.4. нет 25 % 0%

17.5. затрудняюсь ответить 15 % 5%

2. Критерии, определяющие кадровый потенциал муниципальной службы (Х> 100 %)

Что определяет кадровый потенциал муниц. служащих (12 ответа)? 7.1. соотв. образование 25% 60 % различие

7.2. проф. опыт 35% 50 % различие