Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Галузо, Елена Александровна

• Галузо, Елена Александровна
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Галузо, Елена Александровна

Введение.

Глава 1. Конкурентоспособность рабочей силы как объект управления.

1.1. Конкурентоспособность рабочей силы как экономическая категория.

1.2. Управление конкурентоспособностью рабочей силы.

Глава 2. Система подготовки и повышения квалификации персонала как главный источник конкурентоспособности.

2.1. Система непрерывного обучения персонала в развитии конкурентоспособности.

2.2. Роль обучения персонала в системе конкурентоспособности персонала и предприятия.

Глава 3. Эффективность системы непрерывного обучения персонала как вектор развития конкурентоспособности.

3.1. Методика оценки и организация исследования конкурентоспособности персонала на предприятии.

3.2. Оценка эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала как главного элемента конкурентоспособности персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций»

Актуальность темы диссертационного исследования. Повышение конкурентоспособности российской экономики приобрело ранг общенациональной задачи. В 2004 г. при Правительстве РФ был создан Совет по конкурентоспособности и предпринимательству - постоянно действующий совещательный орган, призванный обеспечивать тесное взаимодействие федеральных органов исполнительной власти, бизнес-сообщества и научной общественности в интересах выработки эффективных подходов к решению этой задачи. Согласно нормативному документу «Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2008 года», приоритетными направлениями деятельности Правительства РФ являются: 1) повышение уровня и качества жизни населения, содействие развитию человеческого капитала; 2) обеспечение высоких и устойчивых темпов экономического роста; 3) содействие повышению уровня конкурентоспособности российских компаний на внутреннем и внешнем рынках; 4) социально-экономическое развитие регионов Российской Федерации; 5) рациональная интеграция России в мировую экономику.

Одним из главных источников повышения уровня конкурентоспособности российских компаний является развитие конкурентоспособности персонала, как ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании.

Конкурентоспособность - очень сложное понятие, так как оно, во-первых, синтезирует различные аспекты (технические, экономические, социально-психологические и управленческие) проектирования, формирования и использования объекта и, во-вторых, формируется на всех стадиях жизненного цикла объекта, обеспечивается на основе управления и интегрирует показатели качества и ресурсоемкости.

В настоящее время в условиях ускорения бизнес-процессов и ужесточения конкуренции выхода российских компаний на международный рынок, одним из главных ресурсов обеспечения стратегической конкурентоспособности организации является высокий уровень конкурентоспособности персонала.

Степень проработанности темы диссертационного исследования. Изучению развития человеческих ресурсов, проблемам качества рабочей силы, концепциям понимания роли персонала в организации и повышению качества человеческого капитала, системе развития профессиональной компетенции t работников компании посвящены труды Буланова B.C., Волгина Н.А., Жукова A.JL, Капелюшникова Р.И., Кибанова А.Я., Кокорева И.А, Колосовой Р.П., Ломакина В.К., Никулина Л.Ф., Одегова Ю.Г., Руденко Г.Г., Рябушкина В.А., Шекшни С.В., Шлендера П.Э.

Проблеме конкурентоспособности человека на рынке труда, анализу факторов, влияющих на конкурентоспособность персонала, подходам к преобразованию конкурентоспособности работника посвящены работы Волковой Н.В., Комарова Е.И., Миляевой Л.Г., Одегова Ю.Г., Сотниковой С.И., Семерковой Л.Н., Томилова В.В., Фатхутдинова Р.А. Методика оценки уровня конкурентоспособности персонала подробно освещена в работах Волковой Н.В., Комарова Е.И., Миляевой Л.Г. Значительный вклад в исследование системы подготовки и повышения квалификации персонала как конкурентного преимущества организации внесли Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Курбатова М.Б., Магура М.И., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Скитяева И.М.

Таким образом, анализ результатов исследования отечественными учеными конкурентоспособности человека на рынке труда показал, что проблема развития и поддержания достигнутого необходимого уровня конкурентоспособности персонала исследована не в полной мере. Авторы расходятся во мнениях относительно предмета и объекта изучения, что приводит к существованию одновременно нескольких, независимых друг от друга экономических категорий - конкурентоспособности рабочей силы, трудового, управленческого потенциала, конкурентоспособности работника, персонала, конкурентоспособности трудовых ресурсов.

Следовательно, при осознании высокой степени актуальности проблемы повышения конкурентоспособности персонала, то ограниченное количество публикаций, имеющихся на сегодняшний день, не отражает всех аспектов развития и оценки конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации.

Установление и анализ взаимосвязи экономических категорий -конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала - является обязательным условием исследования конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации. Таким образом, существуют резервы для дальнейшего анализа данной проблемы и необходим комплексный подход к исследованию конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке методологических основ комплексного механизма развития и оценки конкурентоспособности персонала как системы взаимосвязи качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников и степени развития корпоративной компетенции как синтеза индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:

- изучить взаимосвязь экономических категорий - конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала и качество индивидуальной рабочей силы, компетентность работника, конкурентоспособность работника;

- проанализировать факторы, влияющие на конкурентоспособность человека на рынке труда, синергетический эффект конкурентоспособности персонала;

- определить вектор развития конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации;

- определить ключевые факторы эффективности и роль отдельных элементов системы подготовки и повышения квалификации персонала;

- проанализировать принципы и подходы к преобразованию и управлению конкурентоспособностью персонала.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений по поводу развития конкурентоспособности персонала в рамках внутреннего рынка труда организаций.

Объектом исследования выступают строительные организации г. Москвы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, психологии и социологии труда, исследования прикладных аспектов оценки конкурентоспособности человека на рынке труда.

В качестве основных методов исследования использовались методы сравнения и измерения, а также метод анализа и синтеза. В диссертации нашли применение структурный и функциональный анализ, системный подход к стратегии развития конкурентоспособности персонала и методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными актами Российской Федерации; сведениями по проблематике диссертации, опубликованными в профильных периодических изданиях; результатами социологических исследований, проведенных лично автором.

Диссертационное исследование отражает разработку стратегии развития и оценки конкурентоспособности такой категории персонала строительных организаций, как инженерно-технические работники, вследствие того, что оценка уровня конкурентоспособности производственных рабочих уже была проведена Миляевой Л.Г. в 2000 г. на предприятиях Алтайского края.

Научная новнзна диссертационной работы состоит в теоретико-методологическом обосновании подходов к развитию и оценке конкурентоспособности персонала как системы взаимосвязи качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников и степени развития корпоративной компетенции как синтеза индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

- выявлена и определена взаимосвязь экономических категорий -конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала и качество индивидуальной рабочей силы, компетентность работника, конкурентоспособность работника;

- развито теоретико-методологическое представление о конкурентоспособности работника как системе взаимосвязанных параметров: обоснован авторский подход к анализу роли ключевых параметров в процессе развития и оценки конкурентоспособности персонала;

- разработана стратегия развития конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда организации;

- разработана методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, включающая как оценку индивидуального уровня конкурентоспособности работника и уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала, так и уровня конкурентоспособности персонала в целом;

- предложены методики оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала и оценки мотивационного профиля человека, выявления его потребности в обучении;

- даны рекомендации по разработке программ обучения персонала строительных организаций, основанные на алгоритмах повышения индивидуального уровня конкурентоспособности работника и уровня конкурентоспособности персонала.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что предложенные теоретические и практические положения и выводы диссертации, методические разработки имеют важное значение для решения одной из наиболее актуальных проблем - развитие конкурентоспособности персонала в рамках обеспечения стратегической конкурентоспособности российских компаний.

Практическая значимость результатов исследования и рекомендаций заключается в том, что их внедрение будет способствовать определению стратегии развития и повышения конкурентоспособности персонала, совершенствованию методической базы комплексной оценки уровня конкурентоспособности и эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала с целью обеспечения конкурентных преимуществ организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались автором на Семнадцатых, Восемнадцатых Международных Плехановских Чтениях (Москва, апрель 2004 г., апрель 2005 г.), Девятнадцатых и Двадцатых Международных Плехановских Чтениях (Москва, апрель 2006 г., апрель 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Факторы развития экономики России» (Тверь, апрель 2006 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития национальной экономики» (Ижевск, апрель 2006 г.).

Результаты исследования, предложенные методические разработки были использованы и внедрены в ООО «Строительная компания «КРОС - 97», ООО «ЭМВР» и ООО «СтройБизнесИнвест».

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 8 печатных работ общим объемом 1,4 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 1,4 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Галузо, Елена Александровна

Заключение.

В результате проведённого исследования проблемы формирования конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда, автор делает вывод о том, что цель исследования достигнута, то есть в ходе исследования автором был разработан механизм формирования и оценки уровня конкурентоспособности персонала как наиболее сложного элемента модели взаимосвязи экономических категорий - конкурентоспособности рабочей силы, конкурентоспособности работника, конкурентоспособности персонала.

Сформулируем выводы по основным задачам исследования. 1. В диссертационной работе автор определяет и анализирует взаимосвязь таких экономических категорий, как конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность работника, конкурентоспособность персонала. Согласно данному анализу, конкурентоспособность рабочей силы - уровень развития совокупных качественных характеристик рабочей силы -определяет конкурентоспособность работника. Конкурентоспособность работника представляет собой степень развития профессиональной компетентности как качественной характеристики его индивидуальной рабочей силы. Конкурентоспособность персонала рассматривается как система взаимосвязи качественных характеристик индивидуальных рабочих сил работников и синтез индивидуальных компетенций работников в рамках социальных процессов, происходящих в организации. Особое внимание необходимо уделить анализу конкурентоспособности человека на рынке труда с точки зрения теории маркетинга. Согласно данной теории, исследование товара "рабочая сила" является одним из направлений маркетинговых исследований, что позволяет с помощью применения соответствующих диагностических инструментов проанализировать его конкурентоспособность и разработать программы развития и обучения персонала.

При изучении процесса формирования конкурентоспособности рабочей силы, автор рассматривает конкурентоспособность работника как систему взаимосвязанных параметров - уровня компетентности (квалификации), уровня образования, стажа работы по специальности, индивидуальных особенностей экономического сознания человека, возраста. В результате оценки уровня конкурентоспособности персонала, можно сделать вывод о том, что к параметрам конкурентоспособности первого порядка относятся такие параметры, как уровень образования, стаж работы по специальности, индивидуальные особенности экономического сознания человека и возраст; ключевым параметром конкурентоспособности первого порядка является уровень образования, результирующим и ключевым параметром конкурентоспособности второго порядка является уровень компетентности. Несмотря на взаимосвязь параметров конкурентоспособности в определенном порядке, их необходимо рассматривать в совокупности, так как все они оказывают большое влияние на развитие конкурентоспособности персонала.

В результате изучения развития конкурентоспособности работника на внутреннем рынке труда организации, была установлена взаимосвязь таких экономических категорий, как качество индивидуальной рабочей силы, компетентность работника, конкурентоспособность работника.

При оценке уровня конкурентоспособности персонала организации необходимо учитывать действие синергетического эффекта. Если конкурентоспособность работника - это качество индивидуальных достижений работника, то конкурентоспособность группы больше суммы составляющих ее частей вследствие взаимодействия отдельных работников между собой.

2. В диссертационной работе автор анализирует факторы, влияющие на конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда.

Конкурентоспособность человека на внешнем рынке труда зависит от таких характеристик рынка труда, как предложение и спрос на рынке труда, оценочные технологии, используемые работодателем при подборе и отборе персонала и его решения относительно каждого кандидата при приеме на работу, учитывающее соотношение качества и цены рабочей силы.

Внутрикорпоративная конкурентоспособность работника обеспечивается совокупностью его профессионально-личностных качеств, его состоянием динамического равновесия между внешней и внутренней средой организации. Помимо вышеуказанных факторов, на конкурентоспособность работника влияет изменение макроэкономических факторов, развитие коллективных форм организации труда и новых информационных технологий, интеллектуализация труда, а также воздействие государства в области социально-трудовых отношений.

3. В результате исследования был определен вектор формирования конкурентоспособности персонала на внутрифирменном рынке труда.

Вектором развития конкурентоспособности персонала является система подготовки и повышения квалификации персонала. Обучение призвано подготовить персонал к решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень компетентности и конкурентоспособности. Обучение персонала - взаимовыгодный процесс, как для организации, так и для самого работника, так как, с одной стороны, эффективная система обучения персонала способствует повышению уровня его конкурентоспособности через расширение границ компетентности с последующим зачислением работников, прошедших обучение, в состав кадрового резерва, что способствует созданию в организации внутреннего резерва высококвалифицированных, приверженных корпоративной культуре и стратегическим целям организации специалистов. С другой стороны, эффективное обучение работников способствует повышению уровня их компетентности и расширению для них карьерных перспектив внутри организации через повышения уровня конкурентоспособности.

4. Автор раскрывает роль обучения в развитии конкурентоспособности персонала с помощью методики оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала.

В зависимости от задач, которые необходимо решить при формировании внутрифирменной системы обучения персонала, можно выделить следующие элементы системы подготовки и повышения квалификации персонала:

Определение целесообразности функционирования системы обучения персонала - соответствие целей обучения стратегическим целям организации, направленность обучения персонала на повышение конкурентоспособности персонала организации;

Формирование учебных групп;

Разработка структуры и содержания учебных программ;

Определение оптимальных методов обучения;

Реализация принципов эффективного обучения;

Решение организационных вопросов;

• Оценка эффективности всей системы обучения персонала - оценка достижения целей обучения; оценка выбора учебных программ; оценка методов обучения; оценка эффективности инвестиций в обучение.

В результате исследования была разработана система стратегических факторов, влияющих на эффективность системы подготовки и повышения квалификации персонала. К внешним стратегическим факторам эффективности системы обучения персонала относятся следующие факторы: ■S Соответствие целей обучения стратегическим целям компании, в том числе, повышению конкурентоспособности персонала.

S Формирование каждой составляющей системы обучения персонала с точки зрения специализации деятельности организации. S Уровень развития корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к обучению, обозначение его значимости для каждого сотрудника в отдельности и персонала компании в целом. S Финансовое благополучие компании. •S Бюджет HR. S Система оценки персонала. S Наличие программы кадрового резерва. v' Система материального и нематериального стимулирования. V Регулярная оценка эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала.

К внутренним факторам эффективности системы обучения персонала автор относит: Отношение человека к трудовой деятельности. ^ Отношение человека к материальному вознаграждению. ^ Мотивация к обучению.

Исследуя проблему мотивации персонала к обучению, была разработана анкета для определения мотивационного профиля работника в области его внутренней направленности на получение новых знаний и приобретения необходимых навыков с целью повышения уровня конкурентоспособности.

В результате исследования развития конкурентоспособности персонала, критерии оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала были классифицированы следующим образом:

1. Стратегические критерии;

2. Экономические критерии;

3. Предметные критерии;

4. Организационные критерии;

5. Технологические критерии;

6. Социально-психологические критерии;

7. Психологические критерии.

В процессе оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала строительных организаций, была разработана методика, включающая анкету по оценке эффективности обучения персонала, заполняемую работниками, прошедшими обучение, и анкету по оценке результатов обучения, заполняемую их руководителями. Оценка эффективности обучения руководителей и специалистов была проведена с помощью следующих показателей: удовлетворенность слушателей и их руководителей учебной программой (Э1,Э2), оценка усвоения учебного материала (Эз), расходы на обучение на одного сотрудника (S), отдача на вложения в обучение - достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение (I).

5. Автором была разработана стратегия развития конкурентоспособности и комплексная методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, включающая оценку индивидуального уровня конкурентоспособности работника, уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала и всего персонала в целом. Данная методика оценки уровня конкурентоспособности персонала включает оценку по 10-ти балльной системе параметров конкурентоспособности - уровня компетентности и уровня образования, станса работы по специальности, индивидуальных особенностей экономического сознания человека, возраста. Оценка значимости каждого параметра проводится в зависимости от оцениваемой категории персонала, специфики деятельности организации и области профессиональных задач, решаемых данными сотрудниками. В дальнейшем, полученные показатели параметров конкурентоспособности корректируется с учётом оценки значимости влияния каждого из них на процесс формирования уровня конкурентоспособности. С помощью математических формул происходит расчёт показателей уровня конкурентоспособности отдельных категорий персонала и общего уровня конкурентоспособности персонала.

6. В результате исследования был разработан алгоритм преобразования конкурентоспособности работника и, в целом, персонала организации. Алгоритмы повышения конкурентоспособности работника и, в целом, персонала организации, направленные на управление и преобразование уровня конкурентоспособности, послужили рекомендациями каждому сотруднику и специалистам службы управления персоналом по разработке программ развития компетенций и повышения уровня корпоративной компетенции.

7. Таким образом, в результате диссертационного исследования системы развития, оценки и управления конкурентоспособностью персонала автором разработаны: 1) стратегия развития конкурентоспособности персонала, 2) методика оценки конкурентоспособности персонала, 3) методика оценки эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала, 4) методика оценки мотивационного профиля, выявления потребности в обучении, 5) методика психологического исследования индивидуальных особенностей экономического сознания человека, 6) алгоритмы повышения конкурентоспособности работника и, в целом, персонала организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Галузо, Елена Александровна, 2008 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: ОСЬ-89, 2002. 208 с.2. «Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2008 года» от 28 июля 2004 г.

2. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник / Под общ. ред. проф. Сидоровича А.В.; МГУ им. М.В. Ломоносова 7-е изд. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2005. 464 с.

3. Агеева Н.В., Котов Д.Л. Разработка модели технических компетенций// Кадровое дело, 2004, № 11. С. 35-38

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999. 345с.

5. Адамчук В.В., Кокин Ю.П„ Яковлев Р.А. Экономика труда. Учеб. для студентов Вузов / Под ред. Адамчука В.В. М.: Финстатинформ, 1999. 431 с.

6. Аллахвердов В.М., Богданова С.И. / Отв. ред. А.А. Крылов. Психология. -2-е изд. М.: Изд-во Проспект, 2004. 752 е.;

7. Анурова Н.И. Формирование стратегического ресурса компании// Справочник по управлению персоналом, 2005, № 1. С. 64-72

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. 568 с.

9. Ю.Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент. Управления персоналом: Учебно-методический модуль. М.: РГТУ, 2003. 253 с.

10. П.Атаманчук Г.В. Управление фактор развития (размышления об управленческой деятельности). М.: Экономика, 2002. 220 с.

11. Байделл Т. Как улучшить управление организацией. М: ИНФРА-М, 1995.280 с.

12. Борисова Н.В. Конкурентоспособность будущего специалиста как показатель качества и гуманистической направленности вузовской подготовки. Набережные Челны, 1996. 298 с.

13. Бредик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 344 с.

14. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И. А. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития// Дополнительное профессиональное образование. 2005. №2. С. 35-42.

15. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. 111 с.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. 160 с.

17. Вирковская А.В. Система обучения персонала как конкурентное преимущество компании // Справочник по управлению персоналом, 2002,12. С. 68-73

18. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Дашков и К°, 2000. 238 с.

19. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: «Экзамен», 2002. 128 с.

20. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): Автореф. дис. канд. экон. наук. -Барнаул, 2005. 24 с.

21. Володина Н.А. Разработка модели компетенций // Справочник по управлению персоналом, 2005, № 1. С. 56 -60

22. Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. 1997. № 7-8. С. 37-45, 78-84

23. Гарафутдинова Н.Я. Конкурентоспособность будущего специалиста высшей квалификации как показатель качества его подготовки // Вестник Омского университета, 1998, Вып. 1. С. 76-78.

24. Герасимов Б.И., Дробышева В.В., Воронкова О.В. Статистические исследования в маркетинге: введение в экономический анализ. Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2006. 136 с.

25. Гуревич Е. Аутсорсинг корпоративного образования // Служба кадров и персонал, 2006, № 5. С.60-632В. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / пер. с англ. «Филинъ», 1996. 280 с.

26. Денисова А.В., Дудяшова В.П., Нестерова Н.А. Компании и люди, в них работающие, сами должны создать свое будущее // Управление персоналом, 2006, № 20. С. 39-48

27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: Издательский цент «Академия», 2000. 470 с.

28. Еловшсов Л.А. Экономика труда: Учебное пособие. Омск, 2000. 274 с.

29. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1998. 576 с.

30. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. 94 с.

31. Интервью с генеральными директорами ведущих компаний / Пер. с англ. М.: Alpine Business Books, 2006. 247 с.

32. Искусство менеджмента. М.: Изд-во «Финпресс», 1998. 272 с.

33. Кабанова Т.А., Новиков В.А. Дополнительное профессиональное образование в дистанционной форме: качество и эффективность// Качество. Инновации. Образование, 2006, № 2. С. 41- 45

34. Казанцева М.В., Шпилевская О.М. Специфика формирования кадрового резерва// Справочник по управлению персоналом, 2003, № 7. С. 75-80

35. Калашникова Л., Шелягов А. Маркетинг персонала // Служба кадров и персонал, 2006, № 8. С.62-65

36. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000. 220 с.

37. Карташова JI.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с.

38. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002. 220 с.

39. Кашапов P.P. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2001. 448 с.

40. Кеннет Фи. Технологии обучения менеджеров. М.: «Добрая книга», 2006. 304 с.

41. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 480 с.

42. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда. М.: Экзамен, 2001.537 с.

43. Климов Е.А. Введение в психологию труда. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.

44. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным // Вопросы философии. 1992. № 2. С. 11-15

45. Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2002. 304 с.

46. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: Магистр, 1998. 234 с.

47. Комаров Е.И., Быков В.А. Конкурентоспособность персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2005 г., № 8. С. 68-76

48. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 1999. 88 с.

49. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. 384 с.

50. Кохановский В.П., Лешкевич Т.Г., Матяш Т.П., Фатхи Т.Б. Основы философии науки: Учебное пособие для аспирантов. Ростов н/Д: Феникс, 2004. 608 с.

51. Красовский П.А. Подготовка экспертов необходимое условие формирования и эффективного функционирования рынка экспертных услуг // Качество. Инновации. Образование, 2006. № 4. С.23-26

52. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 342 с.

53. Ларионова Ю.Г. Кадровый резерв: переход количества в качество // Справочник по управлению персоналом, 2005, № 1. С.78-84

54. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для ВУЗов. М.: ТОО «Люксарт», 1996. 232 с.

55. Ляпунов С.И. Работа с персоналом для повышения конкурентоспособности персонала// Справочник по управлению персоналом, 2002, № 3. С. 45-54

56. Мазин А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика: Учебное пособие. Т. 1. Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. 820 с.

57. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2005. 184 с.

58. Лютенс О.И. Организационное поведение/Пер.с англ. яз. М.: ИНФРА-М, 1999.217 с.

59. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: «Управление персоналом», 2004. 216 с.

60. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 315 с.

61. Марченко А. Можно ли организацию научить учится? // Управление персоналом, 2006, № 6, С. 48-49

62. Маусов Н.К., Стексов В.И. Развитие персонала как условие конкурентоспособности предприятия. М.: «Палеотип», 2004. 176 с.

63. Маусов Н.К, Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. М., 1998. 278 с.

64. Медведев А.Ю. Социальное партнерство как фактор повышения конкурентоспособности предприятий горно-металлургического комплекса. Автореф. дис. канд. экон. наук Москва, 2006. 20 с.

65. Миляева Л.Г., Койнаш Г. К вопросу комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия// Человек и труд, 2000, № 4. С. 80-84

66. Миляева Л.Г. Кадровая политика предприятий: трансформация приоритетов, анализ, опыт эффективной реализации // Проблемы, успехи и трудности переходной экономики (опыт России и Беларуси) / Под ред. М.А. Портного. М.: МОНФ, 2000. С. 85-96

67. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбГУ экономики и финансов, 1992. 116 с.

68. Мясищев В.Н. Психология отношений. Избранные психологические труды / Под ред. А.А. Бодалева. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК». 356 с.

69. Муртазин P.P. Управленческий резерв компании// Справочник по управлению персоналом, 2004, №10. С. 73-76.

70. Найн А.Я. Проблемы управления профессиональной подготовкой кадров в условиях рыночных отношений: Учебное пособие. Челябинск: Транспорт, 1991.202 с.

71. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. СПб.: Изд-во СПбУ Экономики и финансов, 1992. 184 с.

72. НемовР.С. Психологическое консультирование. М.: «Владос», 2000.215 с.

73. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Академический Проект, 2005. 1088 с.

74. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: «Альфа-Пресс», 2006. 560 с.

75. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. 924 с.

76. Омаров A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под ред. Пирогова С.П. М.: РАГС, 1996. С. 135-147

77. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996. 383 с.

78. Павлов С.М. Моделирование профессиональной деятельности как элемент кадровой политики. М.: Информ Знание, 1999. 96 с.

79. Паринова А. Обучили! А как измерить результат// Управление персоналом, 2006, № 2. С.32-34

80. Патласов О.Ю. Теоретические основания маркетинга в регулировании национального рынка труда. Автореф. дис. докт. экон. наук.Томск, 2003. 43 с.

81. Попов В.Д. Психология и экономика: Соц-психол. Очерки. М.: Сов. Россия, 1989. 304 с.

82. Пельцман JI. Стрессовые состояния у людей, потерявших работу // Психологический журнал. 1992. № 1. С. 78-83;

83. Пиримова В.Р. Разработка программ формирования кадрового резерва (на примере отдела продаж)// Справочник кадровика, 2004, № 5. С. 52-56

84. Плечева Н. Идем на «кадровый прорыв» // Служба кадров и персонал, 2006, № 8. С. С.68-73

85. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика / Под ред. Белякова И.Ю. М.: Изд-во МГУ, 1992. 116 с.

86. Полетаева Ю.А. «Живой источник» или работа с кадровым резервом // Справочник кадровика, 2006, № 6. С. 65-70

87. Полина Н., Погорелова Т. Всему голова преподаватель-инструктор // Служба кадров и персонал, 2006, №8. С.67-69

88. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Одегова Ю.Г. М.: Информ-Знание, 2002. 265 с.

89. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. М., 1986. 336 с.

90. Промышленная социальная психология. JL: Изд-во ЛГУ, 1982. 345 е.;

91. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1991. 152 с.

92. Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина в 2-х т. М.: Гуманит. изд. центр «ВЛАДОС», 1999. 312 с.

93. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с.

94. Распознавание образов в социальных исследованиях. Новосибирск: Наука, 1968. 225 е.;

95. Рахова М. Необходимость создания кадрового резерва зависит от желания заглянуть в будущее// Справочник по управлению персоналом, 2005, № 1. С. 68-74

96. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учебник. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. 784 с.

97. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы / пер. с франц., предисл. Толстых А.В. -М.: Прогресс, 1988. 256 с.

98. Романенко И.В. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2002. 378 с.

99. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов ВУЗов. М.: Изд-во МИК, 1999. 336 с.

100. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. 724 с.

101. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во РЭА, 1999. 139 с.

102. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда: Учебное пособие / Под ред. Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2004. 416 с.

103. Руденко Г. Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда. М.: Изд-во РЭА, 1997. 219 с.

104. Ряковский С.М. Банк управленческого резерва // Справочник по управлению персоналом, 2004, № 11. С. 50-57

105. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2007. 224 с.

106. Самыгин С.И., Сголяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов/на/ Дону.: Феникс, 1997.480 с.

107. Секреты умелого руководителя / Сост. Липсиц И.В. М: Экономика, 1991.320 с.

108. Семёнов B.A. Экономика и психология. На перекрёстке наук: М., Изд-во «Дело и Сервис», 1998. 400 е.;

109. Системный подход в инженерной психологии и психологии труда / Отв. ред. Бодров В.А., ВензаВ.Ф. -М.: Наука, 1992. 155 с.

110. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами: Учебное пособие. М.: ГУУ, 1999. 443 с.

111. Слепцова А.С. Как нанять «спеца»? Тесты для приёма на работу и определения уровня IQ. М.: Изд-во Эксмо, 2005. 320 с.

112. Скитяева И.М. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала// Дополнительное профессиональное образование, 2005, № 6, С. 57-62

113. Смирных Л.И. Мобильность рабочей силы. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1999.34 с.

114. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. колл-ва и научн. ред. Куликов В.В. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. 205 с.

115. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. 112 с.

116. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом, 2006, № 2. С. 67 77

117. Сотникова С.И, Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления//Вестник Омского университета. Омск: Омский гос. ун-т, 2003. С. 68-74.

118. Справочная книга: Общение: «Эффективный менеджер» / рус. пер. The Open University, Международный центр дистанционного обучения «ЛИНК», 1992. 139 с.

119. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом / Под ред. Розареновой Т.В. -М., 1995. 173 с.

120. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение. Ленингр. отд., 1989. 368 с.

121. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1997. 325 с.

122. ТравинВ.В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента. М: Дело, 1995.256 с.

123. Уотерман Р. Фактор обновления / пер. с англ., общ. ред. Рысина В.Т. -М.: Прогресс, 1988. 368 с.

124. Управление персоналом: лучшие работодатели // Управление персоналом, 2006, № 19. С.45-46

125. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-раМарраР., д-ра Шмидта Г. -М.: Изд-во МГУ, 1997. 480 с.

126. Управление по результатам / пер. с финск., общ ред. и предисл. Леймана Я.А -М.: Прогресс, 1988.320 с.

127. Царегородцев Ю.Н. Дополнительное профессиональное образование: тенденции, проблемы, перспективы. М.: Внешторгиздат, 1998. 315 с.

128. Чанько А.Д. Алгебра и гармония HR-менеджмента. Эффективность обучения персонала и диагностика организационной культуры. Научные доклады № 18(R)-2006. СПб.: НИИ менеджмента СПбГУ, 2006. С.10-15

129. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова АЯ. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

130. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Колос, 1993. 112 с.

131. Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность. М.: «Экономика», 2005. 504 с.

132. Фетисов В.Д. Человек, рабочая сила, интенсификация. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1993. 103 с.

133. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990. 168 с.

134. Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология / пер. с франц. М.: Прогресс, 1975. Вып. 5.284 с.

135. Хакен Г. Синергетика. М., 1980. 128 с.

136. Халиулин И. А. Пути совершенствования профессиональной подготовки молодых рабочих. Казань: Тат. кн. изд-во, 1991. 179 с.

137. Хендерсон Р. Компетентный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ.; под ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004. 250 с.

138. Хентце И., Метднер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997. 536 с.

139. Шагалова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ, 2003.187 с.

140. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 390 с.

141. Шибут М.А. Социально-психологические проблемы комплексной оценки руководящих кадров. М.: АНХ, 1994. 185 с.

142. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма -Инфра-М, 1998. 435 с.

143. ЩекинГ.В. Профориентация в строительстве. М.: Стройиздат, 1990.100 с.

144. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004. 775 с.

145. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. Шлендера П.Э. и проф. Кокина Ю.П. М.: Юристъ, 2002. 723 с.

146. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебно-методические материалы. М.: Изд-во РАГС, 1997. 697 с.

147. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова-М.: Изд-во «Экзамен», 2003. 736 с.

148. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.

149. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во Московского ун-та, 1996. 635 с.

150. Экономика и социология труда. 2-е изд., доп. и перераб. Новосибирск: НГАЭУ, 1997. 648 с.

151. Экономическая теория. Микроэкономика 1,2: Учебник / Под общ. ред. проф., д-ра экон. наук Журавлевой Г.П. - 2-е изд. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. 934 с.

152. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Волкова О.И. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2001. 520 с.

153. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 827 с.

154. Энциклопедия психологических тестов. М.: Изд-во Эксмо, 2002. 496 с.

155. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Одегов Ю.Г., Кулапов М.Н., Маусов Н.К. -М.: Изд-во РЭА, 1993. 94 с.

156. Юсупов ИМ. Психология взаимопонимания. Казань: Тат. кн. изд-во, 1991.192 с.

157. Якокка JI. Карьера менеджера / пер. с англ., при участии У. Новака, общ. ред. и вступл. Медведева С.Ю. М.: Прогресс, 1991. 384 с.

158. Campell R. McConnel, Stanley L. Brue, David Macpherson. Contemporary Labour Economics. McGraw Hill / Irwin, 2005. 470 p.

159. LazearE.P. Personnel economics. London, 1995. 335 p.

160. Karen Legge. Human resource management. MACMJLLAN PRESS LTD. Houndmills, Basingstoke, Hampshire and London, 1995. 375 p.

161. The competence of the company // Managing 96 Toward to the millennium.

162. The Future of Work, Employment and Social Protection: The dynamics of change and the protection of workers / Edited by Peter Auer and Bernard Gazier. 2002. 440 p.

163. Thirkell J.E.M. The transformation of labour relations. New York, 1998.350 p.

164. Sweegers J. Cooperation, Coordination and Institutions. Rotterdam, 1998.290 p.

165. Herzderg F. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review, January—February 1968. Vol. 46169. www.gov.ru (сайт Правительства РФ)170. www.mintrud.ru (сайт Министерства труда и социального развития Российской Федерации).

166. Взаимосвязь экономических категорий качества индивидуальной рабочей силы, компетентности работника, конкурентоспособностиработника