Развитие персонала как фактор стратегического управления корпорацией тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гудикова, Оксана Владиславна

• Гудикова, Оксана Владиславна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гудикова, Оксана Владиславна

Введение

Глава 1. Место системы развития персонала в стратегии развития корпорации

1.1. Стратегия развития предприятия как необходимый элемент устойчивого развития корпорации

1.2. Кадровая политика как составляющая стратегии развития компании

1.3. Формирование корпоративных кадровых требований

Глава 2. Управление развитием персонала как способ обеспечения конкурентоспособности корпоративных структур

2.1. Анализ традиционной системы развития персонала

2.2. Управление знаниями как новый подход в обеспечении конкурентоспособности бизнеса

2.3. Управление ключевыми компетенциями персонала в контексте организационного развития

Глава 3. Формирование системы управления развитием персонала на корпоративном уровне

3.1. Теоретико-методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне

3.2. Основные положения концепция создания корпоративного университета

3.3. Основные подходы к оценке эффективности обучения 127 Заключение 136 Список использованной литературы 141 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие персонала как фактор стратегического управления корпорацией»

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития экономики, характеризующемся высоким уровнем конкуренции, главным преимуществом компании становится умение быстро адаптироваться к рыночным изменениям и предлагать рынку новый продукт, каждый раз опережая конкурентов.

Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.

Современные подходы к управлению корпоративными структурами основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в них людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышение уровня их самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

Актуальность исследования инструментов развития персонала обусловлена отсутствием в экономической литературе четко описанного механизма реализации данного процесса на корпоративном уровне, необходимостью выявления четкой взаимосвязи стратегии развития предприятия и мероприятий, направленных на формирование ее кадрового потенциала.

Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в разработку концепции стратегического предпринимательства и определения его конкурентных преимуществ внесли западные экономисты Ансофф И., Томпсон А., Стрикленд А., Дойль П., Гительман Л.Д., Виссема X., и отечественные ученые Виханский О.С., Ефремов B.C. Отдельные аспекты формирования конкурентных преимуществ фирмы на основе повышения уровня знаний персонала рассмотрены в работах Друкера П., Грейсона Дж. К., Гуияра Ф., Попова С.А., Мазура И.И., Шапиро В.Д.

Основные положения концепции управления знаниями изложены в работах Сенге П., Букович У., Уильямса Р., Данилова А.Д., Шифрина С.Н., Стоунхауса Дж., Гольдштейна С.Н. Исследованию взаимосвязи стратегического управления компанией и системы управления персоналом посвятили свои работы отечественные специалисты Кибанов А .Я., Травин В.В., Дятлов В.А., Шекшня C.B., Мишурова И.В., Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.

В тоже время в отечественной литературе отсутствует четкое определение термина «развитие персонала», описание элементов системы развития персонала, не дается конкретного механизма формирования такой системы, отсутствуют методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне с позиций концепции стратегического управления, что и определило круг проблем для настоящего исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка концепции формирования системы развития персонала как фактора стратегического управления крупными корпоративными структурами.

Для реализации данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. Дана характеристика стратегии развития и роли системы управления персоналом в обеспечении конкурентоспособности и устойчивости функционирования предприятия.

2. Исследован механизм формирования кадровой политики на корпоративном уровне.

3. Проанализирована традиционная система развития персонала организации.

4. Уточнен понятийный аппарат системы развития персоналом: понятия внутрифирменных кадровых стандартов, ключевых компетенций, корпоративного университета.

5. Рассмотрена концепция управления знаниями как новый подход в организации управления.

6. Разработаны методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне.

7. Сформулирована концепция формирования корпоративного университета: миссия, цели и задачи, принципы, этапы определения потребности в обучении, основные направления и технология обучения, формы развития персонала.

8. Предложена технология формирования проблемного поля и подбора методов обучения, основные подходы к оценке его эффективности.

9. Разработан инструментарий анализа системы развития персонала.

Объектом исследования являются корпоративные предпринимательские структуры различных отраслей экономики.

Предметом исследования выступает механизм формирования системы развития персонала с учетом стратегических целей корпорации.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют концептуальные положения теории конкуренции, современного стратегического и кадрового менеджмента предпринимательских структур, теории управления знаниями, изложенные в работах ведущих отечественных и зарубежных специалистов, а также результаты научных исследований по рассматриваемой проблеме.

Диссертационная работа выполнена в рамках Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, раздел 8

Экономика труда по пунктам: п.8.1.- теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д.); 8.5. -человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения; 8.8.- проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; мобильность кадров и т.д.; 8.17.-управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда: цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Инструментарно - методический аппарат исследования. В процессе проведения диссертационного исследования были использованы аналитические приемы, методы логического, сравнительного и системного анализа, аппарат графической интерпретации, метод экспертных оценок. Названные методы использовались в различной комбинации на разных этапах исследования в зависимости от поставленных целей и задач. Это позволило обеспечить обоснованность сделанных выводов.

Информационно - эмпирическая база исследования формировалась на основе законодательных и нормативных актов Российской Федерации, материалов монографических исследований, научных публикаций отечественных и зарубежных ученых, информационных сообщений российских агентств, аналитических данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, а также Интернет-ресурсов. Для проверки отдельных положений работы автором использовались материалы работы отделения повышения квалификации факультета национальной и мировой экономики Ростовского государственного экономического университета «РИНХ». В частности, это данные по формированию корпоративного университета ОАО «Ростсельмаш», реализации долгосрочных программ подготовки руководителей и специалистов на ОАО «Донской табак» и ОАО «Ростсельмаш», по разработке и реализации Губернаторской программы подготовки управленческих кадров для малого бизнеса, организации и проведению краткосрочных семинаров и тренингов для предпринимательских структур разных масштабов деятельности.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на рыночной парадигме формирования стратегии развития предприятий на основе формирования их конкурентных преимуществ, раскрытия внутреннего потенциала и укрепления стратегических позиций, что в условиях расширения конкуренции предпринимательских структур и ограниченных возможностей ценовой политики предполагает формирование отличительных особенностей компании на основе управления компетенциями персонала.

Положения, выносимые на защиту:

1. Кадровая политика является инструментом реализации стратегии управления персоналом, обеспечивающим ее эффективность, определяющим направление оперативной работы в области управления персоналом и обеспечивающим ее соответствие стратегии развития организации.

2. Управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития.

3. В настоящее время ценность работы, выполняемой персоналом, и стоимость продукции и услуг, продаваемых компаниями всех отраслей, во многом определяются знаниями и информацией, заложенными в работников. Это обуславливает необходимость управления знаниями, так как их эффективное использование является ключевым фактором в изучении потребностей рынка и их удовлетворении наиболее инновационным способом.

4. Внутрифирменное развитие персонала должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям в корпорации, являться мотивирующим, направленным на формирование у работников внутренней потребности к совершенствованию, саморазвитию, быть непрерывным процессом, в который вовлечены все сотрудники корпорации от руководителя до вспомогательного персонала.

5. Корпоративный университет является современным подходом к управлению развитием персонала крупных предпринимательских структур, обеспечивающим эффективность программ развития персонала и способствующим реализации стратегии развития предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке концепции формирования системы развития персонала на корпоративном уровне.

Основные положения диссертационного исследования, составляющие научную новизну, сводятся к следующему.

1. Предложена поэтапная модель стратегического управления персоналом, включающая: этап формирования стратегических целей управления персоналом под влиянием стратегии развития предприятия и факторов внешней и внутренней среды, оценку альтернатив и выбор стратегии управления персоналом, реализацию стратегии, оценку и контроль данного процесса.

2. Уточнено понятие кадровой политики, означающей как инструмента реализации стратегии управления персоналом, определяющего направление оперативной работы с кадрами и обеспечивающего ее соответствие стратегии развития организации, определены этапы проведения и требования к разработке кадровой политики.

3. Определена взаимосвязь функций управления персоналом и стратегических целей предприятия, что позволяет обеспечить реализацию стратегии развития необходимыми кадровыми ресурсами.

4. Сформулированы особенности формирования ключевых компетенций как важной составляющей стратегии развития персонала, обоснована необходимость включения их во внутрифирменный кадровый стандарт наряду с базовыми компетенциями, предложен механизм формирования системы внутрифирменных кадровых стандартов на базе управления компетенциями персонала.

5. Предложена концептуальная схема развития персонала на корпоративном уровне, включающая определение приоритетов в управлении персоналом с учетом стратегических целей компании, разработку кадровых требований, утверждение бюджета на развитие персонала, формирование программ развития персонала по нескольким направлениям (обязательное обучение, молодые специалисты, специалисты подлежащие профессионально- квалификационному продвижению, кадровый резерв, продажа образовательных услуг на сторону, самостоятельное обучение), контроль качества обучения и формирование базы знаний, позволяющая обеспечить эффективность и системность функционирования стратегического менеджмента крупных предпринимательских структур.

6. Определены понятие, миссия, цели корпоративного университета, принципы и технологии обучения, структурированы методы оценки эффективности обучения, предложен инструментарий анализа системы развития персонала на корпоративном уровне.

Теоретическая значимость исследования. Теоретические рекомендации, полученные в результате исследования, расширяют методологический инструментарий кадрового менеджмента и могут быть положены в основу теоретических и прикладных разработок в данной проблемной области.

Научные результаты исследования могут быть использованы учебными заведениями в системе подготовки и переподготовки руководителей предприятий и специалистов экономических служб, консультантов по управлению и в учебном процессе для студентов экономических специальностей при подготовке учебно-методических пособий и чтении курсов «Управление персоналом», «Основы предпринимательства», «Стратегический менеджмент».

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения предложенного механизма формирования системы развития персонала на корпоративном уровне для обеспечения конкурентоспособности организации. Исходя из этого, положения и результаты исследования могут быть использованы в практике работы российских предприятий при формировании стратегии развития, кадровой стратегии и системы развития персонала.

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены на региональных научно-практических конференциях (1999-2003 гг.). Результаты работы использованы при выполнении работ по договору «Разработка Губернаторской программы подготовки управленческих кадров для малого бизнеса» (договор №61/03), при подготовке руководителей и специалистов в "Школе менеджеров ОАО "Ростсельмаш" в 2001-2003 гг. (договор №47/01, договор № 58/02), при подготовке руководителей и специалистов в "Школе менеджеров ОАО "Донской табак" в 2002-2003 гг. (договор №ДТ-676/02 ), реализации Губернаторской программы подготовки управленческих кадров для малого бизнеса (договор № 72/04). Основное содержание диссертации получило освещение в 9 публикациях общим объемом 11,7 п.л.

Логическая структура и объем диссертационной работы. Цель и задачи диссертационного исследования определили объем и последовательность его изложения. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 9 параграфов, заключения, библиографического списка использованных источников, включающего 128 позиций, 4 приложения. Основной текст исследования занимает 140 страниц, включает 17 таблиц, 15 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гудикова, Оксана Владиславна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование и его результаты позволили сформулировать следующие выводы:

1. Кадровый потенциал компании — важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Стратегия управления персоналом является приоритетным направлением действий по формированию и развитию кадрового потенциала организации, способного обеспечить реализацию стратегии развития предприятия.

2. Согласно предложенной автором поэтапной модели стратегического управления персоналом, стратегия управления персоналом формируется под влиянием стратегии развития корпорации и факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом. Затем определяются стратегические цели в области управления персоналом и оцениваются возможные альтернативы, осуществляется выбор стратегии управления персоналом. Далее следует этап реализации стратегии, предполагающий скоординированную работу всех уровней управления организации, четкое понимание своей роли в этом процессе каждого сотрудника и постоянную оценку и контроль реализации стратегии, что позволит обеспечить эффективность этого процесса.

3. Кадровая политика является инструментом реализации стратегии управления персоналом, обеспечивающим ее эффективность, определяющим направление оперативной работы в области управления персоналом и обеспечивающим ее соответствие стратегии развития организации.

4. Успешность реализации стратегии управления персоналом, базирующейся на стратегии развития организации, во многом может быть обусловлена существованием в организации системы внутрифирменных кадровых стандартов.

Внутрифирменный кадровый стандарт (ВКС) - это основные требования организации к персоналу, включающий знания, умения и навыки, личностные качества, требования к образованию и опыту работы, медицинские ограничения по каждой конкретной должности, сформулированные на основании стратегии развития предприятия. Одним из основных элементов ВКС являются компетенции двух типов: базовые компетенции (минимальные требования к знаниям, умениям и навыкам для работы в данной должности и по данному разряду) и ключевые компетенции (меняющиеся в зависимости от стратегических приоритетов компании и призванные обеспечивать реализацию стратегии развития). Механизм формирования и управления системой внутрифирменных кадровых стандартов может быть представлен в качестве структурно-логической схемы.

5. Внутрифирменное развитие персонала должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям в корпорации, являться мотивирующим, направленным на формирование у работников внутренней потребности к совершенствованию, саморазвитию, быть непрерывным процессом, в который вовлечены все сотрудники корпорации от руководителя до вспомогательного персонала. Подсистема внутрифирменного развития персонала включает пять элементов: обучение персонала, адаптацию, управление деловой карьерой, формирование кадрового резерва, ротацию персонала.

6. В настоящее время ценность работы, выполняемой персоналом, и стоимость продукции и услуг, продаваемых компаниями всех отраслей, во многом определяются знаниями и информацией, заложенными в работников. Это обуславливает необходимость управления знаниями, так как их эффективное использование является ключевым фактором в изучении потребностей рынка и их удовлетворении наиболее инновационным способом.

7. Корпоративный университет является современным подходом к управлению развитием персонала крупных предпринимательских структур, обеспечивающим эффективность программ развития персонала и способствующим реализации стратегии развития предприятия.

В качестве основных направлений системы развития персонала выделены следующие.

1. Установление целей компании, определение приоритетов и бюджета на обучение. Основным условием эффективности системы развития персонала организации является ее взаимосвязь со стратегическими целями компании. Именно после того как определены долгосрочные цели развития организации, возможно определение приоритетов в обучении, которое направлено на формирование компетенций персонала, необходимых для успешной реализации стратегии. На основе этой информации формируются либо корректируются внутрифирменные кадровые стандарты. Процессу определения приоритетных направлений в обучении персонала предшествует также рассмотрение результатов деловой оценки персонала: сотрудниками службы управления персоналом сопоставляются разработанные ВКС и результаты оценки персонала, с целью выявления так называемых «пробелов», заполнить которые и призвана система развития персонала организации. После определения приоритетных направлений в обучении, формируется бюджет на обучение персонала компании.

2. Процесс формирования программ обучения включает б блоков:

2.1. Обязательное обучение. К данному направлению относятся программы обучения, предписываемые законодательством, например, обучение по охране труда, профессиональная сертификация отдельных видов деятельности и т.п.

2.2. Адаптация и обучение молодых специалистов. К данному направлению относится обучение в ходе прохождения программы адаптации и испытательного срока. Это направление так же включает систему наставничества, подразумевающую обучение молодого специалиста, но уже в большей степени направленное на развитие специалиста, чем на адаптацию его к работе в условиях данного рабочего места и данной компании.

2.3. Повышение квалификации специалистов, подлежащих профессионально-квалификационному продвижению. В данном блоке щ выделено три направления. Первое - это обучение по краткосрочным программам, сформированным непосредственно по результатам аттестации. Сюда относятся программы обучения, направленные на формирование тех базовых и ключевых компетенций, которые продиктованы стратегическими целями компании, либо необходимостью соответствовать занимаемой должности. Второе направление - это постоянно действующие школы специалистов, призванные осуществлять актуализацию знаний в рамках соответствующих профессий (школа бухгалтера, экономиста, аудитора, организатора труда и др.) и семинары, знакомящие сотрудников с новыми разработками и технологиями. Третье направление - круглые столы с руководством и ведущими специалистами, как собственной компании, так и встречи с представителями других организаций с целью передачи коллективного опыта.

2.4. Подготовка руководителей, входящих в кадровый резерв. Программа работы с кадровым резервом распадается на два направления. Первое из них - изучение базовых модулей программы по корпоративному менеджменту, длительность которой для обеспечения комплексности и системности подготовки должна составлять от 300 до 500 часов. Вторым направлением в данном блоке являются дополнительные формы развития кадрового резерва: стажировка в различных подразделениях компании; ротация; обучение в лучших отечественных и зарубежных бизнес - школах, которое полностью или частично оплачивается компанией и др.

2.5. Продажа образовательных услуг на сторону. Данное направление деятельности корпоративного университета позволяет не только компенсировать часть затрат, но и способствует приобретению новых сотрудников.

2.6. Самостоятельное обучение. Это направление деятельности корпоративного университета, дающее сотрудникам компании возможность учиться в более гибком режиме, в удобное для них время, и позволяющее самостоятельно выбирать направление. Формами такого обучения являются дистанционное обучение и работа с базой знаний компании.

Контроль качества обучения и формирование базы знаний. Непрерывный контроль качества обучения необходим не только для оценки эффективности вложений в развитие персонала, но и для выявления проблем и несоответствий в ходе процесса обучения для принятия своевременных решений по обеспечению его результативности.

Предлагаемая концепция развития персонала на базе корпоративного университета подчеркивает необходимость и сложность этой важнейшей составной части современной стратегии управления компанией, создает базу для дальнейших практических разработок в данной проблемной области.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гудикова, Оксана Владиславна, 2005 год

1. ИСПОЛЬЗОВАННОЙ

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

3. Адлер Ю., Черных Е., Управление знаниями: новые акценты поиска источников конкурентных преимуществ // Стандарты и качество №6, 2002.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия СПб.: Питер Ком, 1999. - 416 с.

5. Балашов Е.А. Менеджмент знаний: подход к внедрению // Методы менеджмента качества № 7, 2002.

6. Баязитов Т.М. Организационное обучение и обучающаяся организационная система. // www.cfin.ru/management/strategy

7. Бессолова O.A. Как измерить человеческий капитал? // Справочник по управлению персоналом № 4, 2003.

8. Большаков 3. Организационная архитектура Microsoft // Экономические стратегии № 2, 2000.

9. Бочкарев А. и др. Семь нот менеджмента, 3-е изд. М.: ЗАО «Эксперт», 1998.-573 с.

10. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Пер. с англ. — СПб: Питер, 2001. — 288 с.

11. Ю.Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 504 с.

12. П.Вебер A.B., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Knowledg-технологии в консалтинге и управлении предприятием. СПб: Наука и техника, 2003. -176 с.

13. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.-288 с.

14. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания / Пер. с англ. М.: Изд. «Фин-пресс», 2000.-272 с.

15. М.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «ГАРДАРИКИ», 1999. - 296 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. 3-е изд. — М.: «ГАРДАРИКИ», 2002. 528 с.

17. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. Пер. с англ. М. Дело, 1991. - 320 с.

18. Гаврилова Ж. Внутренние мотивы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом № 3, 2003.

19. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999. - 496 с.

20. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М. Дело, 1993. — 205 с.

21. Грейсон Дж. К., О. Дели К. Американский менеджмент на пороге 21 века. Пер. с англ. — М.: Экономика, 1991. -319 с.

22. Гуияр Франсис Ж., Колин Джеймс Н. Преобразование организации. Пер. с англ. М. Дело, 2000. 376 с.

23. Деревягина Л.Н., Лысенко А.Ю. Маркетинг образовательных услуг. Практическое рууководство. Изд. «НТВ Дизайн». М., 2001. - 228 с.

24. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Изд. «Питер», 1999. - 560 с.

25. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 398 с.

26. Дугина О. Как повысить эффективность проведения обучения // Персонал № 3,2001.

27. Дюзимова Е.Д. Стандарт профессии для оценки персонала // Справочник по управлению персоналом № 5, 2003 (с. 42-54)

28. Дюк В., Самойленко A. Data mining: учебный курс. СПб. Питер, 2001. -368 с.

29. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова М.: «Издательство ПРИОР», 1998, - 512 с.

30. Дэниел Е., О. Лири. Управление корпоративными знаниями // Открытые системы № 4-5,1998.

31. Егоршин А.П. Управление персоналом. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. -720 с.

32. Ефремов B.C. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. — М: Издательство «Финпрес», 2001.

33. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом № 1, 1999.

34. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. М.: Издательство «Финпресс», 1998. - 192 с.

35. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом №3, 1998

36. Иванова C.B. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2002. (с. 11-20)

37. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

38. Идрисов А. От обучающейся организации к обучающейся стране // www.e-xecutive.ru

39. Ильина Е. Диплом внутреннего пользования // «Секрет фирмы», №2, 2002.

40. Ипатова Ю. Программа приручения персонала // Секрет фирмы № 5, 2003 г

41. Кадровые принципы «молочной империи» // «Человек и труд», №6, 2001

42. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание символы. Пер. со швед. М.: Экономика, 1991 .

43. Карминский А.Н., НестеровП.В. Информатизация бизнеса. М.: Финансы и статистка, 1997. - 416 с.

44. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Изд. «Экзамен», 2003. - 336 с.

45. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. — 312 с.

46. Корольков А. Комплексная информационная система развития персонала // Кадровый вестник № 1, 2003.

47. Корпоративный университет // «Рынок капитала», №12, декабрь 2001.

48. Котин М. Глубоко зарытые инвестиции // Секрет фирмы № 8, 2004

49. Котлер Ф. Основы маркетинга. Новосибирск.: Наука, 1992, 638с.

50. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. Н.Г. Владимирова М.: ООО «Вершина», 2004. - 352 с.

51. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. Уч. пособие. М.: «Издательство «ПРИОР», 1999. - 256 с.

52. Круз К. Применение модели Киркпатрика для оценки дистанционного обучения // e-LeamingGuru.com

53. Крылова О. Карьера по-русски: вверх или вширь? // Элитный персонал, №20 , 27 мая 2003г.

54. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом №2 , 2002. (с. 13-24)

55. Куделя А.Д. Стратегический корпоративный менеджмент./ Под ред. В.А. Трайнева. М.; 2000. - 396 с.

56. Лаврина Т.В., Тютин A.A. Системный поход в обучении // Справочник по управлению персоналом № 4, 2003.

57. Ламбрен Жан Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. Пер. с франц. СПб.: Наука, 1996. 589 с.

58. Лобанова Т.Н. Построение службы персонала в банке // Справочник по управлению персоналом №5, 2003 (с. 11-26).

59. Лукьяшко A.B., Капустин В.М. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом №3, 2003.

60. Людковская А. Тренинговая лихорадка // Ведомости, 30 сентября 1999.

61. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала?// Управление персоналом № 11,2000

62. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.-388 с.

63. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие. Под ред. И.И. Мазура. М.: Высшая школа, 2000. - 587 с.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002. 96 с.

65. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2000.-288 с.

66. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // www.hrm.ru

67. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. - 288 с.

68. Матрос Д., Полев Д., Мельникова Н. Управление качеством образования на основе новых информационных технологий и образовательного мониторинга // Народное образование № 8,2000.

69. Мильнер Б.З. Управление знаниями. -М. ИНФРА-М, 2003. 178 с.

70. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гомал С. Стратегический процесс. / Пер. с англ. Ю.Н. Кантуревского. СПб: Питер, 2001. - 688 с.

71. Мишурова И.В. Управление персоналом. РГЭА. Ростов-н/Д., 1997. - 127 с.

72. Мишурова И.В. Кутелев П.В. Управление мотивацией. Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 224 с.

73. Мишурова И.В., Перминов A.C., Гудикова О.В. Организация обучения персонала: особенности, цели, оценка эффективности // Технологии управления № 1,2002.75.0леньков Д. Корпоративный университет. Как все начиналось // «Кадровый менеджмент» № 4, 2003.

74. Основы управления персоналом. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. М.: Высш. шк., 1996. - 383 с.

75. Попов С.А. Стратегическое управление: 17 модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации. Модуль 4. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.

76. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993.

77. Рамперсад К. Хьюберт Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.

78. Рапопорт Б.М. Скубченко А.И. Инжиниринг и моделирование бизнеса. М.: Ассоциация «ТАНДЕМ». Изд. «ЭКМОС» , 2001. - 240 с.

79. Ряковский С.М. Методы бюджетирования расходов на развития и обучение персонала // Справочник по управлению персоналом, №3, 2003.

80. Ряковский С.М. Как оценить деятельность службы персонала? // Справочник по управлению персоналом №6, 2003.

81. Сазонов А. Свои университеты // Forbs, ноябрь 2004, №8

82. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия: Анализ и планирование. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2000. - 376 с.

83. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», 1999. - 408 с.

84. Сеферян А.Г. Маркетинговая политика в бизнес-образовании // Бизнес-образование №2,2001.

85. Сиддл Р., Ригби Д. Какие управленческие механизмы наиболее популярны? // Экономические стратегии №3, 2002.

86. Солтицкая Т. Формирование тренинговой культуры в компаниях // Персонал-Микс №1, 2002.

87. Сомов С.Н., Ковалева Н.П. Должецкая И.А. Особенности обучения руководителей // Справочник по управлению персоналом №6, 2003.

88. Статистический ежегодник Ростовская область 2002: Стат. сб./ Ростоблкомстат. Ростов-н/Д, 2003. - 878 с.

89. Статистический сборник Ростов-на-Дону в цифрах 2003 год. Стат. сб./ Ростоблкомстат.-Ростов-н/Д, 2004. 175 с.

90. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием // www.ptpu.ru

91. Стояноав А. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнест энд Янг» // «Персонал», №12, 2000.

92. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер, 2001. -256 с.

93. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. К.: Ника Центр, 2002. - 240 с.

94. Теория и практика антикризисного управления. Базаров Г.З., Беляев С.Г., Белых Л.П. и др.; Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.-469 с.

95. Терещюк Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным? // правочник по управлению персоналом №4, 2003

96. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-576 с.

97. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995. -336 с.

98. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. - 272с.

99. Тренев H.H. Стратегическое управление: уч. пособие для вузов. М.: «Изд-во «ПРИОР», 2000. - 288 с.

100. Управление персоналом: современная российская практика. С.К. Мордовии. СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

101. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

102. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

103. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

104. Управление современной компанией. Под ред. Проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. М. ИНФРА-М, 2001. - 586 с.

105. Фалькевич Ю. Обучающиеся компании лидируют на длинных дистанциях // Ведомости, 28 марта 2001г.

106. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2001. - 448 с.

107. Федеральный закон: Выпуск 90 (165). О высшем и послевузовском профессиональном образовании. М.: ИНФРА-М, 2003. - 44 с.

108. Фуколова Ю. Прыжки в сторону. // Секрет фирмы, № 11, 2003г.

109. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях. Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 272 с.

110. Шадрин В. Кадровые принципы «молочной империи» // Человек и труд №6, 2001.

111. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Статегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-336 с.

112. Шекшня C.B. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы // Персонал № 12, 2002.

113. Шпотов Б. О современных теориях конкурентных преимуществ и отраслевого лидирования. // www.ptpu.ru

114. Шрейдер Ю.А. Информатизация и знания // Системные концепции информационных процессов 1988, Вып. 3.

115. Экк Д. Клаус. Знание как новая парадигма управления // www.knowledgmanagement.ru

116. Якушина М. Моргунов Е. Управление знаниями: второй этап развития // Управление персоналом №5, 2003.

117. Ansoff, H.I., Corporate Strategy / assisted by Edward J. McDonnell, Rev. ed., London: Penguin. 1987.

118. Campbell, D., Stonehouse, G. and Houston, B. Business Strategy: An introduction. Oxford: Butterworth-Heinemann. 1999.

119. D'Aveni R. Hypercompetition, New York: Free Press. 1994.

120. Dyer L., Holder G.W. A strategic perspective of human resources management. In: L. Dyer, G.W. Holder. Human resources management: Evolving roles and responsibilities. 1988, Washington, DC: American Society for Personnel Administration.

121. Hamel G., Prahalad C.K. Competing for the Future. Harvard Bussiness School Press. Boston/ - 1994.

122. Kay, J.A., Foundations of Corporate Success: How business strategies add value. Oxford: Oxford University Press. 1993.

123. Mintzberg, H., Quinn, J., Ghoshal, S. The strategic process. European Edition. 1995.

124. Prahalad, C.K., Hamel, G., (1990) The core competence of the corporation, Harvard Business Review, vol. 68, no. 3, pp. 79—91.

125. Quinn, J.B., (1999) Strategic Outsourcing: Leveraging Knowledge Capabilities, Harvard Business Review, Summer, pp. 9—21.

126. Stalk G, Evans P, and Shulmann L E, (1992) Competing on Capabilities: The New Rules of Corporate Strategy, Harvard Business Review, March / April, pp. 57—